Nâng cao hiệu quả công tác đào tạo và phát triển nhân lực tại công ty TNHH xây dựng việt hòe

MỤC LỤC

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT
MỤC LỤC............................................................................................................1
PHỤ LỤC.............................................................................................................4
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT..............................................................................5
LỜI CẢM ƠN......................................................................................................6
PHẦN MỞ ĐẦU..................................................................................................1
1.Lý do chọn đề tài........................................................................................1
2.Mục tiêu nghiên cứu...................................................................................2
3.Nhiệm vụ nghiên cứu.................................................................................2
4.Phương pháp nghiên cứu............................................................................2
5. Kết cấu của đề tài báo cáo.........................................................................3
PHẦN NỘI DUNG..............................................................................................4
CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ CÔNG TY TNHH XÂY DỰNG VIỆT
HÒE......................................................................................................................4
1.1.Khái quát chung về Công ty TNHH Xây Dựng Việt Hòe.......................4
1.1.1. Lịch sử hình thành công ty..................................................................4
1.1.2. Sơ đồ cơ cấu tổ chức...........................................................................5
1.1.3. Phương hướng hoạt động của Công Ty TNHH Xây Dựng Việt Hòe
trong thời gian tới..........................................................................................7
1.2. Đặc điểm về nhân lực của Công Ty TNHH Xây Dựng Việt Hòe..........8
1.2.1Số lượng nhân lực..................................................................................8
1.2.2Chất lượng nhân lực..............................................................................8
1.2.3Cơ cấu nhân lực.....................................................................................8
1.3. Một số hoạt động công tác Quản trị nhân lực tại Công Ty TNHH Xây
Dựng Việt Hòe..............................................................................................9
1.3.1. Công tác lập kế hoạch..........................................................................9


1.3.2. Công tác tuyển dụng............................................................................9

1.3.3. Công tác phân tích công việc...............................................................9
1.3.4. Công tác sắp xếp, bố trí nhân lực cho các vị trí:...............................10
1.3.5. Công tác đánh giá thực hiện công việc:.............................................10
1.3.6. Công tác đào tạo và phát triển nhân lực:...........................................10
1.3.7. Công tác trả lương cho người lao động:............................................10
1.3.8. Các công tác giải quyết các quan hệ lao động:..................................10
CHƯƠNG 2........................................................................................................11
CƠ SỞ LÝ LUẬN CHUNG VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN
NHÂN LỰC TRONG TỔ CHỨC VÀ KHẢO SÁT THỰC TRẠNG CÔNG
TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH
XÂY DỰNG VIỆT HÒE...................................................................................11
2.1. Cơ sở lý luận chung về công tác đào tạo và phát triển nhân lực trong
doanh nghiệp...............................................................................................12
2.1.1. Khái niệm về đào tạo và phát triển nhân lực.....................................12
2.1.2. Vai trò của đào tạo và phát triển nhân lực trong doanh nghiệp.........12
2.1.2.1. Đối với các doanh nghiệp nói chung..............................................12
2.1.2.2. Đối với Công Ty TNHH Xây Dựng Việt Hòe...............................13
2.1.3. Quy trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực................................13
2.1.3.1.Xác định nhu cầu đào tạo và phát triển...........................................13
2.1.3.2: Xác định mục tiêu đào tạo và phát triển.........................................14
2.1.3.3: Lựa chọn đối tượng đào tạo và phát triển......................................14
2.1.3.4: Xây dựng chương trình đào tạo và phương pháp đào tạo..............15
2.1.3.5. Lựa chọn và đào tạo giáo viên........................................................18
2.1.3.6. Dự toán chi phí đào tạo..................................................................18


2.1.3.7. Đánh giá chương trình đào tạo.......................................................19
2.1.4. Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo nhân lực của doanh
nghiệp..........................................................................................................19
2.1.4.1.Các nhân tố chủ quan......................................................................19

2.1.4.2.Các nhân tố khách quan...................................................................20
2.2. Thực trạng công tác đào tạo và phát triển nhân lực tại Công Ty TNHH
Xây Dựng Việt Hòe.....................................................................................20
2.2.1. Xác định nhu cầu đào tạo..................................................................22
2.2.2. Xác định mục tiêu đào tạo và phát triển............................................23
2.2.3. Xác định đối tượng đào tạo và phát triển..........................................24
2.2.4. Lựa chọn phương pháp đào tạo.........................................................25
2.2.5. Lựa chọn và đánh giá giáo viên.........................................................27
2.2.6. Dự tính chi phí đào tạo của Công ty..................................................28
2.2.7. Đánh giá chương trình đào tạo và phát triển.....................................28
2.3. Đánh giá kết quả công tác đào tạo và phát triển nhân lực tại Công ty
TNHH Xây Dựng Việt Hòe.........................................................................29
2.3.1. Kết quả đạt được................................................................................29
2.3.2. Những ưu điểm và hạn chế của công tác đào tạo và phát triển.........31
2.4. Nguyên nhân của những hạn chế trong công tác đào tạo và phát triển
nhân lực tại Công Ty TNHH Xây Dựng Việt Hòe......................................33
2.4.1. Từ phía nhà quản lý...........................................................................33
2.4.2. Từ phía người lao động.....................................................................34
2.4.3. Nguyên nhân khác.............................................................................34


CHƯƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP, KHUYẾN NGHỊ NHẰM NÂNG CAO
HIỆU QUẢ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC TẠI
CÔNG TY TNHH XÂY DỰNG VIỆT HÒE..................................................35
3.1. Định hướng đào tạo nhân lực của Công Ty TNHH Xây Dựng Việt Hòe
.....................................................................................................................35
3.2. Phương hướng đào tạo và phát triển nhân lực của Công Ty năm 2016 –
2017.............................................................................................................35
3.3. Môt số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả công tác đào tạo phát triển
nhân lực tại công ty ....................................................................................37

3.3.1. Cần xác định mục tiêu đào tạo một cách cụ thể và rõ ràng...............37
3.3.2. Hoàn thiện kế hoạch và nội dung đào tạo của Công ty trong từng
năm, từng giai đoạn cụ thể..........................................................................38
3.3.3. Cần lựa chọn chính xác đối tượng đào tạo........................................38
3.3.4. Quản lý tốt công tác đào tạo..............................................................39
3.3.5. Tính toán chi phí và hoạch toán chi phí đào tạo đầy đủ....................39
3.3.6. Tăng cường đánh giá hiệu quả công việc sau đào tạo ......................40
3.3.7. Xây dựng chương trình đào tạo và đa dạng hóa các phương pháp đào
tạo................................................................................................................40
3.3.8. Tạo động lực cho cán bộ công nhân viên trong Công ty...................41
3.3.9. Đối với Nhà nước..............................................................................42
3.4. Một số giải pháp khuyến nghị nhằm nâng cao hiệu quả công tác đào
tạo và phát triển nhân lực tại Công Ty TNHH Xây Dựng Việt Hòe...........43
KẾT LUẬN........................................................................................................45
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO.........................................................47
PHỤ LỤC.............................................................................................................1
PHỤ LỤC


DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT
STT

Từ viết tắt

1
2
3
4
5

TNHH
CBCNV
HC-NS
QTCL
BHLĐ

Nghĩa của từ viết tắt
Trách nhiệm hữu hạn
Cán bộ công nhân viên
Hành chính nhân sự
Quản trị chất lượng
Bảo hiểm lao động


LỜI CẢM ƠN
Thực tập là bước đệm quan trọng giúp sinh viên có cơ hội tiếp xúc trực tiếp với
môi trường làm việc thực tế, trải qua quá trình thực tập tại cơ quan sinh viên có thể
vận dụng một phần kiến thức đã học được ở trường áp dụng vào thực tiễn công việc
của cơ quan, có cơ hội tìm hiểu về công tác Quản trị nhân lực, học hỏi được những
kinh nghiệm quý báu phục vụ cho công việc sau này. Qua thời gian thực tập tại Công
Ty TNHH Xây Dựng Việt Hòe, đã giúp tôi học hỏi được nhiều kinh nghiệm trong
nghiệp vụ làm việc cũng như hiểu thêm thực tế đề tài bài báo cáo đang nghiên cứu.
Trong thời gian thực tập tại Công Ty tôi đã nhận được sự quan tâm giúp đỡ chỉ
bảo tận tình của Giám đốc, Phó giám đốc và các chú, anh, chị, trong Công Ty.
Qua đây tôi xin gửi lời cảm ơn chân thành nhất tới tất cả các thầy cô giáo trong
khoa Tổ chức và Quản lý Nhân Lực cùng các bác, các chú và các anh chị trong Công
Ty đã tạo điều kiện giúp đỡ để tôi hoàn thành tốt kì thực tập cũng như bài báo cáo này.
Trong khoảng thời gian hạn hẹp, bài báo cáo không tránh khỏi những thiếu sót,
hạn chế cả về nội dung và hình thức. Tôi rất mong nhận được những ý kiến đóng góp
của thầy cô giáo.

Tôi xin chân thành cảm ơn !
Nam Đàn, ngày 25 tháng 1 năm 2016
Sinh Viên

Nguyễn Thị Hoa


PHẦN MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Con người là một tài nguyên, là động lực phát triển của mọi tổ chức. Bởi vậy
việc phát triển con người, phát triển nguồn nhân lực trở thành vấn đề trung tâm trong
hệ thống phát triển các nguồn lực. Chăm lo và đầu tư đầy đủ đến con người là yếu tố
bảo đảm chắc chắn nhất cho sự phồn vinh, thịnh vượng và phát triển bền vững của đất
nước. Mặt khác sự phát triển nhân lực cũng là thước đo đánh giá, xếp hạng trình độ
phát triển kinh tế - xã hội của các quốc gia. Do vậy việc đào tạo và phát triển nhân lực
trong tổ chức trở nên quan trọng hơn bao giờ hết trong thời đại hiện nay. Một tổ chức,
doanh nghiệp muốn tồn tại và phát triển thì yếu tố đầu tiên là cần có nguồn nhân lực vì
con người là nguồn gốc để sáng tạo ra các giá trị mới, có con người thì các nguồn lực
khác mới có khả năng phát huy được tác dụng. Đầu tư vào yếu tố con người mang lại
hiệu quả cao hơn hẳn so với đầu tư đổi mới trang thiết bị cho người lao động và các
yếu tố khác của quá trình sản xuất kinh doanh.
Thời đại công nghệ thông tin hiện nay đã tác động mạnh mẽ đến dây chuyền
sản xuất, cung cách quản lý, nề nếp sống và suy nghĩ của mọi người trong doanh
nghiệp. Điều đó đã làm cho các nhà lãnh đạo phần nào quan tâm và trang bị cho người
lao động mọi kiến thức kỹ năng để theo kịp với sự đổi mới. Nhu cầu đào tạo và phát
triển trở nên cấp bách hơn bao giờ hết. Được xem như là mục tiêu chiến lược phát
triển của mỗi tổ chức.
Đào tạo và phát triển nhân lực là một chức năng quan trọng của quản trị nhân
lực. Nó là phương hướng quan trọng để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, đây là
nhu cầu không thể thiếu đối với bất kì loại hình tổ chức nào. Tuy nhiên không phải

bất kì tổ chức nào cũng nhận thức được đầy đủ vai trò của công tác đào tạo và phát
triển nhân lực. Bên cạnh những doanh nghiệp biết chú trọng và đầu tư cho công tác
này, cũng còn không ít những doanh nghiệp chưa thực sự quan tâm, tạo điều kiện cần
thiết cho đào tạo và phát triển nhân lực. Điều đó ảnh hưởng tiêu cực tới hiệu quả công
tác cũng như sự phát triển bền vững ổn định của doanh nghiệp. Đặc biệt với Công ty
TNHH Xây Dựng Việt Hòe với quy mô doanh nghiệp tương đối lớn và ổn định, đòi
hỏi đội ngũ cán bộ quản lý phải có trình độ chuyên môn cao để quản lý điều hành công
ty hiệu quả, cạnh tranh trên thị trường. Vì vậy, Công ty đã rất chú trọng cho công tác
đào tạo và phát triển nhân lực. Nhận thấy được tầm quan trọng đó sau thời gian thực

1


tập tại Công ty TNHH Xây Dựng Việt Hòe em quyết định chọn đề tài “ Nâng cao hiệu
quả công tác đào tạo và phát triển nhân lực tại Công Ty TNHH Xây Dựng Việt
Hòe”.
2. Mục tiêu nghiên cứu
Việc nghiên cứu đề tài này nhằm:
Hiểu rõ những lí luận về công tác đào tạo và phát triển nhân lực trong doanh
nghiệp, tổ chức.
Phân tích và khảo sát được thực trạng công tác đào tạo và phát triển nhân lực tại
Công Ty TNHH Xây Dựng Việt Hòe.
Khuyến nghị một số giải pháp để hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển tại
Công ty TNHH Xây Dựng Việt Hòe.
3. Nhiệm vụ nghiên cứu
Để đạt được mục tiêu nghiên cứu trên cần phải thực hiện ba nhiệm vụ chính.
Các nhiệm vụ đó lần lượt là:
Thứ nhất, nghiên cứu một cách tổng quan về Công Ty và cơ sở lý thuyết về đào
tạo và phát triển nguồn nhân lực. Ngoài ra còn đưa ra một số tiêu chí dùng để đánh giá
trong công tác đào tạo và phát triển.

Thứ hai, vận dụng cơ sở lý thuyết đã thực hiện ở nhiệm vụ thứ nhất để tiến
hành khảo sát và đánh giá thực trạng về công tác đào tạo và phát triển nhân lực của
Công Ty TNHH Xây Dựng Việt Hòe. Sau khi nghiên cứu thực trạng của công tác đào
tạo và phát triển để đưa ra những nhận xét, đánh giá khách quan về thực trạng tại Công
Ty.
Thứ ba, sử dụng các phân tích và đánh giá ở nhiệm vụ thứ hai để đưa ra các
biện pháp và một số đề xuất, kiến nghị để nâng cao hiệu quả trong công tác đào tạo và
phát triển đội ngũ nhân lực của Công Ty.
4. Phương pháp nghiên cứu
Để thực hiện những mục tiêu nghiên cứu trên em đã tìm hiểu về những tài liệu
và những thông tin thu thập được, sử dụng một số phương pháp như:
- Phương pháp phân tích tổng hợp: mục đích để chứng minh các luận điểm mà
đề tài đưa ra một cách thuyết phục hơn.
- Phương pháp hệ thống tư duy: trên cơ sở phân tích thông tin thống kê số liệu,
thông tin về doanh nghiệp, sinh viên xây dựng lên những luận điểm cơ bản của nội

2


dung đề tài
- Phương pháp thống kê, suy luận, so sánh đối chiếu: tiến hành so sánh đối
chiếu các thông tin đã thu thập được về các doanh nghiệp để rút ra những kết luận xác
đáng trong nội dung nghiên cứu.
- Phương pháp phỏng vấn: Các cán bộ trực tiếp tham gia phỏng vấn nhân viên
văn phòng, nhân viên kĩ thuật, tham gia trực tiếp vào công tác tuyển dụng nhân lực
thuộc Phòng Hành Chính – Nhân Sự và các thành viên trong Hội đồng tuyển dụng.
Mục đích giúp cho đề tài có những quan điểm về đào tạo, phát triển được rõ ràng, đa
dạng và có được hướng tiếp cận tốt hơn.
- Phương pháp quan sát: Cán bộ và quản lý công ty sẽ trực tiếp sử dụng các giác
quan của mình để tham gia quan sát các hành vi, động tác và thái độ của người lao

động.
5. Kết cấu của đề tài báo cáo
Bài báo cáo ngoài lời mở đầu, phần kết luận, danh mục tài liệu tham khảo và
phụ lục, nội dung chính của bài báo cáo gồm có 3 chương:
Chương 1: Tổng quan về Công Ty TNHH Xây Dựng Việt Hòe.
Chương 2: Cơ sở lý luận chung về đào tạo và phát triển nhân lực trong tổ chức
và thực trạng về công tác đào tạo và phát triển nhân lực tại Công Ty TNHH Xây Dựng
Việt Hòe.
Chương 3: Một số giải pháp, khuyến nghị nhằm nâng cao hiệu quả công tác đào
tạo phát triển nhân lực tại Công ty TNHH xây Dựng Việt Hòe

3


PHẦN NỘI DUNG
CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ CÔNG TY TNHH XÂY DỰNG VIỆT HÒE
1.1.Khái quát chung về Công ty TNHH Xây Dựng Việt Hòe
1.1.1. Lịch sử hình thành công ty
Được sự chấp thuận của Sở kế hoạch và đầu tư tỉnh Nghệ An ngày 13/01/2005
Công ty TNHH Xây Dựng Việt Hòe được thành lập và chính thức đi vào hoạt động
với các nội dung sau:
- Tên gọi của công ty : CÔNG TY TNHH XÂY DỰNG VIỆT HÒE
- Trụ sở chính: Xóm Bắc Sơn – Xã Vân Diên – Huyện Nam Đàn – Tỉnh Nghệ
An.
- Mã Số Thuế: 2900625907
- Điện thoại : 0383922393
- Email:
- Số tài khoản: 360920100752 Tại Ngân hàng nông nghiệp chi nhánh Nam Đàn
Người đại diện: Ông Nguyễn Đức Hòe – Giám đốc Công ty
Chức năng, nhiệm vụ của công ty:

* Công ty chuyên trách việc kinh doanh các nghề nghiệp sau:
- Kinh doanh thương mại, xây dựng dân dụng.
- Tư vấn, thiết kế công trình nhà ở, cầu đường…
- Buôn bán các vật liệu xây dựng và các thiết bị máy móc như máy hàn, máy
trộn bê tông, máy phát điện, xi măng, sắt thép… và các thiết bị điện nước.
- Đầu tư kinh doanh khu công nghiệp, khu đô thị, cho thuê văn phòng, căn
hộ..
Nhiệm vụ :
- Hoạt động của Công ty phải dựa trên cơ sở pháp luật hiện hành
- Công ty hạch toán và báo cáo độc lập.
- Xây dựng và phát triển mạng lưới kinh doanh.
- Giải quyết vấn đề lao động, tổ chức đời sống cán bộ công nhân viên để họ làm
việc hiệu quả hơn.
* Quá trình phát triển của công ty:
Công ty TNHH Xây Dựng Việt Hòe được thành lập tháng 1 năm 2005. Với nỗ
lực không ngừng đổi mới, nâng cao chất lượng sản phẩm, bảo đảm đời sống ổn định

4


cho người lao động, coi trọng lợi ích của khách hàng và các đối tác. Cùng với quá
trình phát triển, hiệu quả kinh doanh của công ty ngày càng cao, lợi nhuận thu lại cũng
ngày càng lớn hơn.
Tháng 10/2005: UBND tỉnh Nghệ An phê duyệt dự án xây dựng nhà ở và các
công trình dân dụng.
Tháng 1/2007: Nhận chứng chỉ ISO 9001 phiên bản 2000
Tháng 10/2007: Nhận bằng khen của Cục thuế tỉnhNghệ An về thực hiện tốt
chính sách thuế
Tháng 6/2008: Nhận bằng khen của chủ tịch UBND tỉnh Nghệ An về thành tích
hoạt động sản xuất kinh doanh tốt 5 năm liền (2005 – 2010)

Năm 2010 – 2012: Nhận chứng nhận “ Trong bảng danh sách 700 doanh nghiệp
lớn nhất Việt Nam”.
Năm 2013 Công ty đã được nhận bằng khen của tỉnh về thực hiện tốt công tác
thuế.
Công ty TNHH Xây Dựng Việt Hòe đã nhanh chóng vươn lên trở thành một
trong những thương hiệu uy tín.
1.1.2. Sơ đồ cơ cấu tổ chức
-Công ty TNHH Xây Dựng Việt Hòe có vốn điều lệ ban đầu là 2,5 tỷ đồng
Sơ đồ 1.1 Sơ đồ về cơ cấu tổ chức của Công ty TNHH Xây Dựng Việt Hòe

Giám Đốc

Phó Giám Đốc

Phòng
- Tài

Phòng kỹ

Phòng kế

Phòng

Phòng

chínhkế

thuật

hoạch

nhân sự

Hành chính

toán - Giám đốc: Là người có trình độ và năng lực quản lý kinh doanh, thay mặt
toàn thể các cổ đông ký kết các hợp đồng kinh doanh mang tính pháp lý. Tuy nhiên

5


gíam đốc không tự quyết định bãi nhiệm hay bổ nhiệm mà phải thông qua hội đồng
quản trị quyết định. Giám đốc là người quản lý chung các phòng ban và trực tiếp điều
hành các phòng tổ chức hành chính và phòng kế toán.
- Phó giám đốc: Là người giúp việc cho giám đốc hoàn thành tốt các công
việc lãnh đạo của mình và là tham mưu chính trong mọi dường lối là cánh tay phải đắc
lực của giám đốc, phó giám đốc chịu sự giám sát của giám đốc và hội đồng quản trị,
phó giám đốc trực tiếp quản lý các phòng kế hoạch và phòng kỹ thuật, chịu trách
nhiệm trước giám đốc và hội đồng quản trị và pháp luật về những việc làm của mình
- Phòng tài chính kế toán: Bao gồm trưởng phòng kiêm kế toán trưởng và 4
kế toán viên giúp việc. phòng tài chính kế toán cú cỏc nhiệm vụ sau:
+ Thực hiện chức năng tham mưu cho giám đốc Công ty trong việc xây dựng
kế hoạch tài chính và quản lý kế hoạch tài chính của Công ty .
Quản lý giám sát chặt chẽ tình hình tài sản cũng như việc sử dụng vốn của
Công ty
Quản lý tiền mặt, tiền gửi ngân hàng, nhập xuất kho vật tư, thành phẩm.
Thực hiện đầy đủ công tác ghi chép sổ sách các nghiệp vụ kinh tế - tài chính
phát sinh.
-

Phòng kỹ thuật: gồm trưởng phòng lãnh đạo, 2 phó phòng giúp việc và các

nhân viên chuyên trách. Phòng kỹ thuật thực hiện các nhiệm vụ sau:
Thực hiện khai thác các đơn đặt hàng, giác mẫu lên bảng định mức mẫu cho
từng mặt hàng.
Tham mưu xây dựng quy trình công nghệ đảm bảo yêu cầu kỹ thuật cho từng
ngành hàng cụ thể.
Đồng thời tham gia với phân xưởng thiết kế, sắp xếp dây chuyền sản xuất phù
hợp với từng ngành hàng.
-

Phòng kế hoạch: gồm 1trưởng phòng lãnh đạo, 2 phó phòng giúp việc

và các nhân viên chuyên trách thực hiện các nhiệm vụ sau:
Xây dựng kế hoạch dài hạn, ngắn hạn về sản xuất và điều hành sản xuất theo kế
hoạch được giám đốc thông qua và hợp đồng sản xuất.
Cung cấp vật tư tiếp nhận hoặc mua ngoài phục vụ cho sản xuất,kiểm tra đôn
đốc thực hiện kế hoạch và phụ trách kho.
- Phòng nhân sự : Quản lý hồ sơ nhân viên trong Công ty đảm bảo
quyền lợi và nghĩa vụ của từng người trong Công ty trước pháp luật. Lập kế hoạch

6


đào tạo và phát triển, tuyển dụng nhân lực định kì từng năm, quý tháng. Hoạch định
nhân lực nhằm phục vụ sản xuất kinh doanh và chiến lược của Công ty. Giao dịch với
các nguồn cung ứng đã được chọn, tìm kiếm các ứng viên tiềm năng đáp ứng việc bổ
sung nhân lực cho các đơn vị. Điều phối và theo dõi các hoạt động tuyển dụng. Tiếp
nhận xét lọc hồ sơ ứng viên phối hợp với các Trưởng đơn vị và ứng viên trong việc
tuyển chọn ứng viên.

- Phòng Hành chính: Theo dõi nhân viên về các hoạt động trong giờ hành
chính tăng cường thiết lập kỉ cương, trật tự nghiêm minh đảm bảo các chế độ của
Công Ty được diễn ra theo đúng nội quy đề ra. Xây dựng quy chế lương thưởng, các
biện pháp khuyến khích người lao động làm việc thực hiện các chế độ cho người lao
động. Nghiên cứu soạn thảo và trình duyệt các quy định áp dụng trong Công ty, xây
dựng cơ cấu tổ chức của Công ty – các bộ phận và tổ chức thực hiện. Đề xuất cơ cấu
tổ chức bộ máy điều hành của Công ty.
* Nhận xét:
Với những chức năng và nhiệm vụ của các bộ phận, phòng ban như trên ta thấy
đã có sự rõ ràng, không bị chồng chéo giữa các phòng ban đã có sự phân công lao
động và hợp tác lao động khoa học và hợp lý. Mỗi phòng ban, bộ phận đã có trách
nhiệm, quyền hạn cho riêng mình, có sự phối hợp liên kết một cách thống nhất và hợp
lí với nhau. Yếu tố văn hóa công khai giúp cho cơ chế vận hành giữa các phòng ban
được thực hiện rõ ràng, hiệu quả và tạo ra bầu không khí làm việc thoải mái.
1.1.3. Phương hướng hoạt động của Công Ty TNHH Xây Dựng Việt Hòe
trong thời gian tới.
Củng cố hoạt động dành cho khách hàng doanh nghiệp qua việc nâng cao chất
lượng dịch vụ và tăng cường quản trị rủi ro.
Mở rộng và phát triển các hình thức giao dịch trực tuyến để thực hiện việc xuất
nhập khẩu hàng hóa tại các cảng lớn.
Tạo ra những lợi thế cạnh tranh với các công ty, doanh nghiệp khác và không
ngừng phát triển các hoạt động, dịch vụ tiên tiến.
Phát triển, tăng cường siêu liên kết hơn nữa với các đối tác trong và ngoài nước.
* Nhận xét:
Với sự định hướng phát triển như trên thì Công ty cần có những kế hoạch, chiến
lược và phương pháp thực hiện khoa học về nhân lực trong thời gian sắp tới. Qua đó,
cần đòi hỏi có sự sắp xếp, bố trí, sự phân định rõ ràng về trách nhiệm và vai trò giữa

7

các bộ phận, phòng ban để cùng nhau hướng tới sự phát triển chung của Công ty.
Đồng thời, cần phải thiết lập một quy trình nhân sự mới về tất cả các hoạt động liên
quan đến quản trị nhân sự.
1.2. Đặc điểm về nhân lực của Công Ty TNHH Xây Dựng Việt Hòe.
Có thể nói đằng sau sự phát triển và ngày càng lớn mạnh không ngừng của
Công ty trong những năm qua là một sự đóng góp của đội ngũ cán bộ công nhân viên
có tinh thần trách nhiệm và giàu kinh nghiệm trong lĩnh vực xây dựng. Đó là tài sản vô
cùng to lớn và là tiền đề góp phần tạo nên sự lớn mạnh của Công ty như ngày hôm
nay.
1.2.1 Số lượng nhân lực
Tính đến 30/12/2015 có 80 cán bộ công nhân viên đang làm việc tại Công Ty.
Do công ty hoạt động trong lĩnh vực xây dựng nên có hai lực lượng lao động chính là
lao động trực tiếp( bao gồm những cán bộ công nhân làm việc ở các tổ đội), và lao
động gián tiếp ( gồm các cán bộ làm việc ở các phòng ban). Lực lượng lao động gián
tiếp gồm 15 cán bộ và 40 công nhân kỹ thuật. Lực lượng lao động trực tiếp gồm 10
cán bộ và 15 công nhân kỹ thuật.
1.2.2 Chất lượng nhân lực.
Với phương châm “ Không ngừng nâng cao chất lượng công trình là nhiệm vụ
trọng tâm của Công ty, vừa sản xuất kinh doanh vừa xây dựng cơ sở vật chất tăng
cường đội ngũ quản lý và công nhân”. Tập thể cán bộ công nhân viên Công ty Xây
dựng Việt Hòe cam kết chất lượng sản phẩm dịch vụ tốt nhất, giá cả hợp lý thỏa mãn
tối đa yêu cầu của khách hàng. Đảm bảo độ bền vững của sản phẩm theo đúng tiêu
chuẩn quy phạm của Nhà nước. Cán bộ công nhân viên luôn được đào tạo huấn luyện
đáp ứng yêu cầu của khách hàng, trình độ cán bộ công nhân viên ngày càng được nâng
cao.
Nhìn chung lực lượng lao động gián tiếp của Công ty có trình độ chuyên môn
cao, thâm niên làm việc lâu năm được bố trí sắp xếp với chuyên ngành đào tào phù
hợp với công việc đảm nhận. Sông sông với lực lượng lao động có nhiều kinh nghiệm
là lao động trẻ tuổi kèm theo được Công ty bổ sung. Điều này cho thấy Công ty luôn

có cơ cấu lao động gián tiếp có chất lượng đảm bảo cho nhu cầu quản lý ngày một
nâng cao.
1.2.3 Cơ cấu nhân lực.

8


Cũng do lĩnh vực hoạt động của Công ty xây dựng nên lực lượng lao động của
Công Ty chủ yếu là nam giới. Cụ thể là trong tổng số 80 cán bộ công nhân viên thì có
tới 65 nam chiếm 97,2% và có 15 nữ chiếm 2,72%.
Từ khi cổ phần hóa đến nay lực lượng lao động của Công ty có sự thay đổi chủ
yếu là lao động trẻ. Theo thống kê thì độ tuổi 18-30 và độ tuổi 30-50 chiếm tỷ lệ như
nhau là 65,5%, còn độ tuổi 50-60 chiếm 34,5%. Đây cũng là một thế mạnh của Công
ty trong việc sử dụng nguồn nhân lực. Nhưng cũng là vấn đề cần quan tâm của Công
ty trong việc đào tạo và phát triển nhân lực.
1.3. Một số hoạt động công tác Quản trị nhân lực tại Công Ty TNHH Xây
Dựng Việt Hòe.
1.3.1. Công tác lập kế hoạch
Hàng năm Công ty đã lập cho mình những kế hoạch về quản trị nhân sự như :
kế hoạch tuyển dụng, chính sách trả lương, nâng lương, chăm lo đời sống của CBNV
trong công ty. Lập kế hoạch nhân sự liên quan đến lượng cung cầu nhân lực, có cân
nhắc đến phát triển nguồn nội bộ. Làm được điều này Công ty sẽ bảo đảm có đúng
nhân viên cần thiết, với chuyên môn thích hợp để làm việc đáp ứng thời gian theo yêu
cầu.
1.3.2. Công tác tuyển dụng
Công tác tuyển dụng được đánh giá là công tác quan trọng của công tác quản trị
nhân lực, chính vì vậy mỗi năm Công ty đã xây dựng cho mình kế hoạch tuyển dụng
riêng từ đó đội ngũ nhân lực trong Công ty không ngừng lớn mạnh cả về số lượng và
c*hất lượng. Nguồn nhân lực có thể được lựa chọn từ một số nguồn với các phương
pháp lựa chọn khác nhau tùy theo cấp độ theo yêu cầu để bố trí vào các vị trí của

doanh nghiệp. Thông thường nguồn nhân lực được tuyển từ hai nguồn chính: tuyển
người trong nội bộ và tuyển người từ bên ngoài tổ chức.
1.3.3. Công tác phân tích công việc
Công ty TNHH Xây Dựng Việt Hòe đã và đang thực hiện việc phân tích công
việc một cách có hệ thống và khá tốt, mỗi thành viên trong Công ty đã có một bản mô
tả công việc riêng. Phân tích công việc là một công việc không thể thiếu được trong
công tác nhân lực, làm tốt công tác này sẽ tạo điều kiện cho việc sắp xếp công việc cho
nhân viên trong Công ty hiệu quả hơn. Chính vì vậy mà phân tích công việc được
phòng nhân sự chú ý và lên kế hoạch về phân tích rất kĩ nhất là việc xây dựng nội

9


dung và trình tự của phân tích công việc.
1.3.4. Công tác sắp xếp, bố trí nhân lực cho các vị trí:
Được Công ty sắp xếp một cách khoa học và hợp lý. Việc sắp xếp, ổn định
nhân sự đảm bảo bố trí nhân sự đúng người, đúng việc. Cải tiến phương thức làm việc,
giảm thiểu các công đoạn không làm tăng thêm giá trị, đảm bảo tính chuyên nghiệp
cạnh tranh cao trong môi trường làm việc là phương châm trong bố trí, sắp xếp nhân
lực của Công ty.
1.3.5. Công tác đánh giá thực hiện công việc:
Là một công tác đòi hỏi phải có trình độ chuyên môn cao vì vậy trong năm nay
công tác này sẽ được triển khai và áp dụng vào Công ty. Công ty sẽ quyết định đánh
giá về cái gì? Điều này sẽ giúp xác định những điều tạo nên một tiêu chuẩn hoạt động
có thể chấp nhận được (cho cả nhân viên và nhà quản lý), từ đó Công ty có thể xác
định khi nào các tiêu chuẩn đó chưa được đáp ứng và hoạch định các chính sách về
những hoạt động quản lý chưa hài lòng.
1.3.6. Công tác đào tạo và phát triển nhân lực:
Đây là hoạt động được công ty chú ý và quan tâm rất nhiều. Sự liên hệ giữa
nhiệm vụ chiến lược và các mục đích của công ty, các chính sách và hoạt động phát

triển đào tạo nhân viên là một nhiệm vụ quan trọng nếu muốn nâng cao hiệu suất và
chất lượng công việc của Công ty. Chức năng đào tạo và phát triển là một hoạt động
thiết yếu nếu như Công ty muốn đạt được lợi thế cạnh tranh so với những đối thủ cạnh
tranh khác. Đào tạo được xem là một quá trình liên tục và một nỗ lực hợp tác giữa
nhân viên và Công ty.
1.3.7. Công tác trả lương cho người lao động:
Ở công ty người lao động được trả lương theo hình thức trả lương kín: Lãnh
đạo Công ty có quan điểm trả lương hết sức thực tế: Đảm bảo thu nhập, đảm bảo đời
sống nhân viên. Đảm bảo cơ chế trả lương phát huy tính hiệu quả trong thực tế, thực
sự trở thành đòn bẩy kinh tế của công ty tuân thủ theo những quan điểm: Theo quy
định của pháp luật, các chính sách tiền lương do nhà nước quy định và tính chất đặc
thù công việc và mức độ ưu tiên đối với từng vị trí chức danh trong công ty.
1.3.8. Các công tác giải quyết các quan hệ lao động:
Các vấn đề về tranh chấp lao động Công ty đã xây dựng cho mình một bản nội
quy lao động khá chi tiết, thực tế và có lợi cho người lao động. Các quan hệ lao động

10


về tranh chấp lao động phát sinh sẽ được Công ty giải quyết theo quy định của Bộ
Luật lao động Việt Nam và theo nội quy quy chế của Công ty đã được thông qua, có
sự thỏa thuận của người lao động khi kí hợp đồng lao động với Công ty.
 Nhận Xét:
Nhìn chung thì công tác quản trị nhân lực tại Công ty TNHH Xây Dựng Việt
Hòe là tương đối tốt. Công ty đã thực hiện đầy đủ các chức năng của hoạt động quản
trị nhân lực. Công tác quản trị nhân lực của Công ty luôn đảm bảo tính công bằng, dân
chủ, hợp lý và khoa học mang lại lợi ích cho Công ty và người lao động. Hoạt động
quản trị nhân lực luôn tạo ra những hiệu quả cao và được thực hiện thống nhất với đầu
mối tập trung đồng bộ. Chính sách quản lý của Ban lãnh đạo Công ty đưa ra được
CBNV trong công ty ủng hộ và thực hiện nghiêm túc.

CHƯƠNG 2
CƠ SỞ LÝ LUẬN CHUNG VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN
NHÂN LỰC TRONG TỔ CHỨC VÀ KHẢO SÁT THỰC TRẠNG CÔNG TÁC
ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH XÂY DỰNG

11


VIỆT HÒE
2.1. Cơ sở lý luận chung về công tác đào tạo và phát triển nhân lực trong
doanh nghiệp
2.1.1. Khái niệm về đào tạo và phát triển nhân lực
Đào tạo và phát triển nhân lực theo nghĩa được hiểu là hệ thống các biện pháp
được sử dụng nhằm tác động lên quá trình học tập giúp con người tiếp thu các kiến
thức, kỹ năng mới, thay đổi các quan điểm hay hành vi và nâng cao khả năng thực
hiện công việc của cá nhân. Đó là tổng thể các hoạt động có tổ chức được thực hiện
trong một thời gian nhất định nhằm đem đến sự thay đổi cho người lao động đối với
công việc của họ theo chiều hướng tốt hơn.
Theo chiều hướng này, phát triển được phản ánh qua 3 hoạt động: Đào tạo, giáo
dục và phát triển.
- Đào tạo: Được hiểu là các hoạt động học tập nhằm nâng giúp cho người lao
động có thể thực hiện có hiệu quả hơn chức năng nhiệm vụ của mình. Đối với các
doanh nghiệp thì nhu cầu đào tạo không thể thiếu được bỏi vì không phải lúc nào các
doanh nghiệp cũng tuyển được những người mới có đủ trình độ, kỹ năng phù hợp với
công việc đưa ra.
- Giáo dục: Được hiểu là các hoạt động học tập để chuẩn bị cho con người bước
vào nghề nghiệp mới, thích hợp hơn trong tương lai.
- Phát triển: Là các hoạt động học tập vươn ra khỏi phạm vi công việc trước mắt
của người lao động, hằm mở ra cho họ những công việc mới dựa trên cơ sở định

hướng tương lai của tổ chức.
Đào tạo, giáo dục và phát triển đều có điểm tương đồng dùng để chỉ một quá
trình tương đương nhau. Đó là quá trình cho phép con người tiếp thu các kiến thức,
các kỹ năng mới, thay đổi các quan điểm hay hành vi và nâng cao khả năng thực hiên
công việc cá nhân của mình. Đào tạo giáo dục và phát triển sử dụng các phương pháp
tương tự nhau nhằm tác động lên quá trình học tập để nâng cao các kiến thức kĩ năng
thực hành. Tuy nhiên, đào tạo và phát triển được phân biệt căn cứ vào mục đích của
các hoạt động đó.
2.1.2. Vai trò của đào tạo và phát triển nhân lực trong doanh nghiệp
2.1.2.1. Đối với các doanh nghiệp nói chung
Đào tạo và phát triển nhân lực trong doanh nghiệp là vô cùng cần thiết và cấp

12


bách để các doanh nghiệp đáp ứng được sự thay đổi, nâng cao được vị thế cạnh tranh
của mình.
Đối với một doang nghiệp mới thành lập thì nhu cầu đào tạo là một nhiệm vụ
cấp bách và quan trọng. Bởi vì dù máy móc thiết bị có hiện đại tới đâu nếu không có
con người điều khiển thì cũng không phát huy được hết các tính năng, tác dụng. Do
đó, người lao động cần phải được đào tạo để có thể vận hành máy móc thiết bị một
cách hiệu quả nhất.
Đối với doanh nghiệp lâu năm đào tạo là đẻ chuẩn bị và bù đắp những chỗ làm
còn thiếu, bị bỏ trống. Sự bù đắp và bổ sung này diễn ra thường xuyên nhằm làm cho
doanh nghiệp hoạt động được trôi chảy.
Chúng ta đang sống trong thời đại bùng nổ công nghệ thông tin điều này tác
động mạnh đến doanh nghiệp. Thị trường luôn đặt ra những yêu cầu mới đòi hỏi
doanh nghiệp phải trang bị cho mọi người các kiến thức và kỹ năng mới để theo kịp
với sự thay đổi. Nhu cầu đào tạo và phát triển trở nên cấp bách hơn bao giờ hết.
2.1.2.2. Đối với Công Ty TNHH Xây Dựng Việt Hòe

Bên cạnh những đặc thù của doanh nghiệp nói chung, Công Ty còn có những
đặc điểm riêng của ngành xây dựng: Đội ngũ cán bộ, kỹ sư và công nhân của Công Ty
phải có sức khỏe, trình độ chuyên môn nghiệp vụ vững vàng được đào tạo thường
xuyên mới đủ khả năng làm chủ những công trình và dự án lớn.
Hiện nay Công ty đang tiếp tục đổi mới trang thiết bị, phương thức sản xuất và
quản lý để thích hợp với mô hình cổ phần hóa. Do đó CBCNV của Công ty cần phải
được đào tạo và đào tạo lại để đáp ứng sự thay đổi này. Mặc dù trong những năm qua
Công ty đã chú trọng đào tạo, bồi dưỡng CBCNV đáp ứng nhu cầu công việc nhưng
nhìn chung trình độ chuyên môn của người lao động chưa cao, thiếu hụt rất nhiều công
nhân lành nghề, những cán bộ giỏi đa năng. Điều này đặt ra cho công ty nhiều thách
thức trong cạnh tranh khốc liệt trên thị trường nội địa và thế giới. Để có một đội ngũ
lao động chuyên môn giỏi, đa năng làm việc hiệu quả với chất lượng cao góp phần
nâng cao uy tín và vị thế của mình thì đào tạo và phát triển nhân lực tại Công ty là vô
cùng cần thiết và có vai trò quyết định đến sự phát triển của Công ty
2.1.3. Quy trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.
2.1.3.1.Xác định nhu cầu đào tạo và phát triển
Là xác định khi nào, ở bộ phận nào cần phải đào tạo kỹ năng nào cho loại lao

13


động nào và bao nhiêu người. Nhu cầu đào tạo được xác định dựa trên phân tích nhu
cầu lao động của tổ chức, các yêu cầu về kiến thức kỹ năng cần thiết cho công việc
thực hiện các công việc và phân tích trình độ, kiến thức và kỹ năng hiện có của người
lao động.
Để xác định nhu cầu đào tạo cần phải tiến hành phân tích tổ chức, phân tích con
người và phân tích nhiệm vụ.
Phân tích tổ chức xem xét sự hợp lý của hoạt động đào tạo trong mói quan hệ
với chiến lược kinh doanh, nguồn lực sẵn có ( thời gian, tài chính,chuyên gia) của tổ
chức, cũng như sự ủng hộ của những người lãnh đạo đối với hoạt động đào tạo trong

tổ chức.
Phân tích con người là việc xem xét liệu có phải những yếu kém của kết quả
thực hiện công việc là do sự thiếu hụt về kỹ năng, kiến thức và khả năng của người lao
động hay do những vấn đề liên quan đến động lực làm việc của người lao động, thiết
kế công việc không hợp lý… Ai là đối tượng cần phải được đào tạo và sự sẵn sàng của
người lao động đối với hoạt động đào tạo.
2.1.3.2: Xác định mục tiêu đào tạo và phát triển
Là xác định kết quả cần đạt được của hoạt động đào tạo. Bao gồm những kỹ
năng cụ thể cần được đào tạo và trình độ kỹ năng có được sau đào tạo, số lượng cơ cấu
học viên, thời gian đào tạo.
Mục tiêu của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là cập nhật những kỹ năng,
kiến thức mới cho nhân viên, giúp họ có thể áp dụng thành công những thay đổi công
nghệ, kỹ thuật. Giải quyết các vấn đề về tổ chức, tránh tình trạng quản lý lỗi thời, giúp
họ nhanh chóng thích nghi được môi trường làm việc tại doanh nghiệp.
Tuy nhiên xác định mục tiêu của đào tạo và phát triển cũng phải đảm bảo hai
yêu cầu là xuất phát từ nhu cầu và mục tiêu phải rõ ràng cụ thể.
2.1.3.3: Lựa chọn đối tượng đào tạo và phát triển
Là lựa chọn người cụ thể để đào tạo dựa trên nghiên cứu xác định nhu cầu và
động cơ đào tạo của người lao động, tác dụng của đào tạo đối với người lao động và
khả năng nghề nghiệp của từng người.
Nhân viên đào tạo phải nằm trong số nhu cầu đào tạo, khi lựa chọn phải đảm
bảo tính công bằng kịp thời đối với người lao động và yêu cầu của công việc.
Phương tiện để có thể lựa chọn chính xác đối tượng đào tạo cán bộ phụ trách

14


công tác đào tạo phải thu nhập hồ sơ nhân sự và kết quả đánh giá thực hiện công việc.
Căn cứ vào quan sát phỏng vấn trực tiếp, gián tiếp để có thể lựa chọn chính xác nhất
đối tượng đào tạo.

2.1.3.4: Xây dựng chương trình đào tạo và phương pháp đào tạo
- Xây dựng các chương trình đào tạo:
Chương trình đào tạo là hệ thống các môn học và bài học được dạy cho thấy
những kiến thức nào, những kỹ năng nào cần được dạy và dạy trong bao lâu. Việc xây
dựng chương trình đào tạo là việc xác định số lượng bài học và môn học cần phải học,
thời lượng của từng môn học và bài học? Thứ tự các môn học đó như thế nào?
- Các phương pháp đào tạo và phát triển
Có nhiều phương pháp để đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Mỗi phương
pháp có cách thức thực hiện khác nhau và có những ưu và nhược điểm riêng mà tổ
chức cần phải cân nhắc để lựa chọn cho phù hợp với điều kiện công việc, đặc điểm lao
động và về nguồn tài chính của mình. Sau đây là một số phương pháp đào tạo và phát
triển nhân lực chủ yếu đang được thực hiện ở các nước và ở nước ta hoặc có thể áp
dụng ở nước ta.
• Đào tạo trong công việc
Đào tạo trong công việc là các phương pháp đào tạo trực tiếp tại nơi làm việc,
trong đó người học sẽ học được những kiến thức, kỹ năng cần thiết cho công việc
thông qua thực tế thực hiện công việc và thường là dưới sự chỉ dẫn của những người
lao động lành nghề hơn.
Nhóm này bao gồm những phương pháp sau:
+ Đào tạo theo kiểu chỉ dẫn công việc:
Đây là phương pháp phổ biến dùng để dạy các kỹ năng thục hiện công việc cho
hầu hết các công nhân sản xuất và kể cả một số công việc quản lý. Qúa trình đào tạo
bắt đầu bằng sự giới thiệu và giải thích của người dạy về mục tiêu của công việc và chỉ
dẫn tỉ mỉ theo từng bước về cách quan sát, trao đổi, học hỏi và làm thử cho tới khi
thành thạo dưới sự hướng dẫn và chỉ bảo chặt chẽ của người dạy.
+ Đào tạo theo kiểu học nghề:
Ở phương pháp này, chương trình đào tạo bắt đầu công việc học lý thuyết ở trên
lớp, sau đó các học viên được đưa đến làm việc dưới sự hướng dẫn của công nhân lành
nghề trong một vài năm; được thực hiện các công việc thuộc nghề cần học cho tới khi

15


thành thạo tất cả các kỹ năng của mình, phương pháp này dùng để dạy một nghề hoàn
chỉnh cho công nhân.
+ Kèm cặp và chỉ bảo:
Phương pháp này thường cho các cán bộ quản lý và các nhân viên giám sát có
thể học được các kiến thức kỹ năng cấn thiết cho công việc trước mắt và công việc cho
tương lai thông qua sự kèm cặp, chỉ bảo của người quản lý giỏi hơn. Có 3 cách để kèm
cặp là kèm cặp bởi người lãnh đạo quản lý, kèm cặp với một cố vấn và kèm cặp bởi
người quản lý có kinh nghiệm hơn.
+ Luân chuyển và thuyên chuyển công việc:
Luân chuyển và thuyên chuyển công việc là phương pháp chuyển người quản lý
từ công việc này sang công việc khác để nhằm cung cấp cho họ những kinh nghiệm
làm việc ở nhiều lĩnh vực khác nhau trong tổ chức. Những kinh nghiệm và kiến thức
thu được trong quá trình đó sẽ giúp cho họ có khả năng thực hiện được công việc cao
trong tương lai. Có thể luân chuyển và thuyên chuyển công việc theo 3 cách:
Chuyển đổi đối tượng đào tạo để nhận cương vị quản lý ở một bộ phận khác
trong tổ chức nhưng vẫn với chức năng và quyền hạn như cũ.
Người quản lý cũ đến nhận công tác mới ngoài lĩnh vực chuyên môn
Người quản lý được bố trí luân chuyển công việc trong phạm vi nội bộ một
nghề chuyên môn.
*Những ưu điểm của đào tạo trong công việc:
- Đào tạo trong công việc thường không yêu cầu một không gian hay những
trang thiết bị riêng đặc thù.
- Đào tạo trong công việc có ý nghĩa thiết thực vì học viên được làm việc và có
thu nhập trong khi học.
- Đào tạo trong công việc mang lại một chuyển biến gần như ngay tức thời
trong kiến thức và kỹ năng thực hành.
- Đào tạo công việc cho phép học viên thực hành những gì mà tổ chức chờ đợi

của họ sau khi quá trình đào tạo kết thúc.
- Đào tạo trong công việc tạo điều kiện cho học viên được làm việc cùng với
những đồng nghiệp tương lai của họ và bắt chước những hành vi lao động của những
đồng nghiệp.
*Những nhược điểm của đào tạo trong công việc:

16


- Lý thuyết được trang bị sơ sài, không mang tính hệ thống, không mang tính
chuyên nghiệp.
- Học viên dễ bắt chước những kinh nghiệm, thao tác lạc hậu không tiên tiến
của những người hướng dẫn.
• Đào tạo ngoài công việc
Đào tạo công việc là phương pháp đào tạo trong đó người học được tách khỏi
sự thực hiện các công việc thực tế.
Các phương pháp đó bao gồm:
+ Tổ chức lớp cạnh doanh nghiệp:
Đối với những công việc tương đối phức tạp hoặc công việc có tính đặc thù thì
các doanh nghiệp có thể tổ chức các lớp đào tạo với phương tiện và thiết bị riêng cho
học tập. Ở phương pháp này chương trình đào tạo gồm hai phần: lý thuyết và thực
hành. Phần lý thuyết được giảng tập trung do các kỹ sư cán bộ kỹ thuật phụ trách. Còn
phần thực hành thì được tiến hành ở các xưởng thực tập do các kỹ sư công nhân lành
nghề hướng dẫn. Phương pháp này giúp cho học viên học tập có hệ thống hơn.
+ Cử đi học tại các trường chính quy
Các doanh nghiệp cũng có thể cử người lao động đến học tập ở các trường dạy
nghề hoặc quản lý do cán bộ, ngành hoặc do Trung ương hội tổ chức.Trong phương
pháp này người học sẽ được trang bị tương đối đầy đủ cả về kiến thức và lý thuyết.
+ Các bài giảng, các hội nghị hội thảo
Các buổi giảng bài hay hội nghị có thể được tổ chức tại doanh nghiệp hoặc ở

một hội nghị bên ngoài, có thể được tổ chức riêng hoặc kết hợp với các chương trình
đào tạo khác. Trong các buổi thảo luận học viên sẽ thảo luận theo từng chủ đề dưới sự
hướng dẫn của lãnh đạo nhóm.
+ Đào tạo theo kiểu chương trình hóa, với sự giúp đỡ của máy tính.
Đây là phương pháp đào tạo kỹ năng hiện đại mà ngày nay nhiều công ty ở
nhiều nước đang sử dụng rộng rãi. Trong phương pháp này, các chương trình đào tạo
được viết sẵn trên đĩa mềm máy tính, người học chỉ việc thực hiên theo các hướng dẫn
của máy tính. Phương pháp này có thể sử dụng để đào tạo rất nhiều kỹ năng mà không
cần có người dạy.
+ Đào tạo theo phương pháp từ xa
Là phương pháp đào tạo mà giữa người dạy và người học không cần trực tiêp
gặp nhau tại một địa điểm và cùng thời gian mà thông qua phương tiện nghe nhìn
trung gian. Phương tiện trung gian này có thể là sách, báo, tài liệu học tập, băng hình,
băng tiếng, đĩa CD và VCD, internet. Cùng với sự phát triển của khoa học công nghệ

17


thông tin các phương tiện trung gian này ngày càng đa dạng.
Phương pháp đào tạo này có ưu điểm nổi bật là người học có thể chủ động bố
trí thời gian học tập cho phù hợp với kế hoạch cá nhân, có thể đảm bảo được chất
lượng đào tạo mà không cần đưa giáo viên đến tận người học và do đó tiết kiệm được
chi phí đào tạo. Nhược điểm của phương pháp này là thiếu sự trao đổi trực tiếp giữa
người học với người dạy, đồng thời các phương tiện phải thiết kế hoặc mua nên cũng
phải tính toàn hợp lý.
+ Đào tạo kỹ năng xử lý công văn, giấy tờ
Đây là một kiểu bài tập,trong đó người quản lý nhận được một loạt các tài liệu,
các bản ghi nhớ, các tường trình, báo cáo, lời dặn dò của cấp trên và các thông tin khác
mà một người quản lý có thể nhận được khi vừa mới tới nơi làm việc và họ có trách
nhiệm sử lý nhanh chóng và đúng đắn. Phương pháp này giúp cho người quản lý học

cách ra quyết định nhanh chóng trong công việc hàng ngày.
2.1.3.5. Lựa chọn và đào tạo giáo viên
Việc lựa chọn giáo viên là lựa chọn những người phù hợp nhất với kế hoạch
đào tạo. Có thể lựa chọn những người trong biên chế của doanh nghiệp làm công tác
kiêm nhiệm giảng dạy luôn hoặc thuê giáo viên bên ngoài như giảng viên của các
trường đại học, các trung tâm đào tạo…
Để thiết kế nội dung chương trình đào tạo phù hợp nhất với thực tế tại doanh
nghiệp có thể kết hợp giáo viên thuê ngoài và những người có kinh nghiệm lâu năm
trong doanh nghiệp. Chất lượng của đội ngũ giáo viên có ảnh hưởng rất lớn đến chất
lượng của công tác đào tạo. Bộ phận đào tạo phải xây dựng cho doanh nghiệp một đội
ngũ cán bộ giảng dạy có chất lượng để đảm bảo cho việc đào tạo thành công. Căn cứ
vào mục tiêu, nội dung, phương pháp đào tạo có thể lựa chọn giáo viên là cán bộ trong
biên chế doanh nghiệp kiêm nhiệm hoặc giáo viên thuê ngoài là giảng viên của các
trường đại học, cao đẳng, các trung tâm. Đối với giáo viên là cán bộ kiêm nhiệm thì có
ưu điểm là am hiểu sâu về thực tế công việc, việc sử dụng họ sẽ tiết kiệm chi phí hơn.
Tuy nhiên nhược điểm là họ hạn chế trong việc cập nhật kiến thức mới, khả năng
truyền đạt kiến thức là không cao, gián đoạn công việc của người dạy. Có thể lựa
chonị các giáo viên biên chế của doanh nghiệp hoặc thuê ngoài như: giảng viên trường
đại học, các trung tâm đào tạo….
2.1.3.6. Dự toán chi phí đào tạo
Chi phí cho khóa đào tạo gồm toàn bộ chi phí cho việc đào tạo từ lúc bắt đầu
đến giai đoạn cuối cùng khi kết thúc khóa đào tạo. Các chi phí này có thể gồm các chi
phí trực tiếp như các chi phí: tiền lương cho giáo viên, chi phí cho học viên, các khoản

18


chi phí cho địa điểm học, các tài liệu sách vở…
2.1.3.7. Đánh giá chương trình đào tạo
Sau khi kết thúc khóa đào tạo tai doanh nghiệp cần phải đánh giá kết quả đào

tạo và hiệu quả của chương trình đào tạo. Doanh nghiệp cần đánh giá xem mục tiêu
của đào tạo đã đặt ra đến đâu? Ưu điểm và hạn chế của chương trình đào tạo từ đó rút
ra bài học kinh nghiệm cho những lần sau tốt hơn.
Kết quả của chương trình đào tạo bao gồm: kết quả nhận thức, sự thoả mãn của
người học đối với các chương trình đào tạo, khả năng vận dụng các kiến thức của
người học… Để đo lường các kết quả trên có thể sử dụng các phương pháp như phỏng
vấn, điều tra thông tin qua bảng hỏi, quan sát…
2.1.4. Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo nhân lực của doanh
nghiệp
2.1.4.1.Các nhân tố chủ quan
- Những chiến lược nguồn nhân lực của công ty
Các chiến lược này ảnh hưởng đến công tác đào tạo và phát triển nhân lực qua
các chỉ tiêu như: Nhu cầu nguồn nhân lực trong tương lai, những yêu cầu đặt ra khi
tuyển nhân viên mới…Những kế hoạch nguồn nhân lực này đòi hỏi công tác đào tạo
và phát triển phải như thế nào nhằm đáp ứng được yêu cầu công việc, yêu cầu về khả
năng thích hợp với công việc của nhân viên.
- Kế hoạch phát triển kinh doanh của công ty
Các doanh nghiệp muốn đạt được kết quả kinh doanh của mình thì cần phải
quan tâm, chú trọng đến yếu tố con người. Đào tạo và phát triển nguồn lao động cho
những kế hoạch kinh doanh trong tương lai là công tác đầu tư quan trọng và có lãi.
- Yêu cầu, đòi hỏi của nhân viên trong doanh nghiệp
Yêu cầu, đòi hỏi của nhân viên ảnh hưởng trực tiếp tới công tác tổ chức, quá
trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Nhà quản trị cần phải quan tâm đến vấn đề
này. Hiểu được nguyện vọng, yêu cầu, tâm tư của công nhân viên trong công ty sẽ
giúp nhà quản trị ra các quyết định đúng đắn. Đào tạo và phát triển phải có phương
hướng cụ thể phù hợp với yêu cầu của học viên nhân viên thì mới phát huy tối đa khả
năng tiếp thu và ứng dụng thực tiễn công việc của người học.
- Các quyết định của nhà quản trị
Quyết định của nhà quản trị đóng vai trò quan trọng trong việc có đào tạo và
phát triển hay không. Nhà quản trị cần phải biết nhận xét, đánh giá và nhân định được

tình hình thực tế trong doanh nghiêp hiện tại và tương lai để có thể đưa ra những quyết
định đầu tư phù hợp.

19