Thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty cổ phần đầu tư thương mại và phát triển công nghệ FSI

MỤC LỤC
DANH MỤC TỪ NGỮ VIẾT TẮT
MỤC LỤC............................................................................................................1
PHỤ LỤC.............................................................................................................3
DANH MỤC TỪ NGỮ VIẾT TẮT....................................................................4
PHẦN MỞ ĐẦU..................................................................................................1
1. Lý do chọn đề tài.........................................................................................................................1
2. Mục tiêu nghiên cứu...................................................................................................................2
3. Nhiệm vụ nghiên cứu..................................................................................................................2
4. Phương pháp nghiên cứu...........................................................................................................2
5. Kết cấu của đề tài........................................................................................................................3

PHẦN NỘI DUNG..............................................................................................4
CHƯƠNG 1. KHÁI QUÁT VỀ CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ THƯƠNG
MẠI VÀ PHÁT TRIỂN CÔNG NGHỆ FSI.....................................................4
1.1. Khái quát chung về Công ty Cổ phần Đầu tư Thương mại và Phát triển Công nghệ FSI...........4
1.1.1. Chức năng nhiệm vụ của Công ty Cổ phần Đầu tư Thương mại và Phát triển Công nghệ FSI.
........................................................................................................................................................4
1.1.2. Tóm lược quá trình phát triển của Công ty Cổ phần Đầu tư Thương mại và Phát triển Công
nghệ FSI..........................................................................................................................................5
1.1.3. Cơ cấu tổ chức của Công ty Cổ phần Đầu tư Thương mại và Phát triển Công nghệ FSI........5
1.1.4. Phương hướng hoạt động trong thời gian tới của Công ty Cổ phần đầu Tư thương mại và
Phát triển Công nghệ FSI.................................................................................................................7
1.2. Khái quát các hoạt động của công tác quản trị nhân lực tại Công ty Cổ phần Đầu tư Thương
mại và Phát triển Công nghệ FSI.....................................................................................................8

CHƯƠNG 2. THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN
NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ THƯƠNG MẠI
VÀ PHÁT TRIỂN CÔNG NGHỆ FSI............................................................12
2.1. Cơ sở lý luận về vấn đề nghiên cứu.......................................................................................12
2.1.1. Các khái niệm có liên quan.................................................................................................12

2.1.2. Mục tiêu, vai trò của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực...............................................13


2.1.3. Các phương pháp đào tạo và phát triển.............................................................................15
2.1.4. Mối quan hệ giữa đào tạo và phát triển đối với các công tác quản trị khác........................19
2.1.5. Quy trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.................................................................20
2.1.6. Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh
nghiệp...........................................................................................................................................21
2.2. Khái quát về tình hình nhân lực của Công ty Cổ phần Đầu tư Thương mại và Phát triển Công
nghệ FSI........................................................................................................................................23
2.2.1. Số lượng nhân lực...............................................................................................................23
2.2.2. Chất lượng nhân lực...........................................................................................................23
2.2.3. Cơ cấu nhân lực của Công ty Cổ phần Đầu tư Thương mại và Phát triển Công nghệ FSI....24
2.3. Thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Đầu tư
Thương mại và Phát triển Công nghệ FSI......................................................................................25
2.3.1. Quy trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty...............................................25
2.3.2. Xác định nhu cầu đào tạo và phát triển nhân lực của Công ty............................................25
2.3.3. Xác định mục tiêu đào tạo và phát triển nhân lực của Công ty...........................................27
2.3.4. Các hình thức đào tạo và phát triển nhân lực đang được áp dụng tại Công ty Cổ phần Đầu
tư Thương mại và Phát triển Công nghệ FSI.................................................................................28
2.4. Đánh giá về công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong Công ty............................29
2.4.1. Kết quả đã đạt được...........................................................................................................29
2.4.2. Những mặt tích cực và hạn chế trong công tác đào tạo và phát triển nhân lực tại Công ty
Cổ phần Đầu tư Thương mại và Phát triển Công nghệ FSI............................................................29
2.4.4. Nguyên nhân của những hạn chế còn tồn tại trong công tác đào tạo và phát triển tại Công
ty Cổ phần Đầu tư Thương mại và Phát triển Công nghệ FSI........................................................34

CHƯƠNG 3. MỘT SỐ GIẢI PHÁP VÀ KHUYẾN NGHỊ NHẰM NÂNG
CAO HIỆU QUẢ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN
NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ THƯƠNG MẠI VÀ

PHÁT TRIỂN CÔNG NGHỆ FSI...................................................................36
3.1. Một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại
Công ty Cổ phần Đầu tư Thương mại và Phát triển Công nghệ FSI...............................................36
3.1.1. Từ phía nhà quản lý.............................................................................................................36
3.1.2. Từ phía người lao động.......................................................................................................40
3.1.3. Một số giải pháp khác.........................................................................................................40


3.2. Một số khuyến nghị về công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần
Đầu tư Thương mại và Phát triển Công nghệ FSI..........................................................................42
3.1.2. Đối với nhà nước................................................................................................................42
3.2.2. Đối với Công ty....................................................................................................................42
3.2.3. Đối với người lao động.......................................................................................................46

PHẦN KẾT LUẬN............................................................................................47
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO...........................................................1
PHỤ LỤC.............................................................................................................2
...............................................................................................................................4
PHỤ LỤC


DANH MỤC TỪ NGỮ VIẾT TẮT
CNTT
NNL
ĐT&PTNNL

Công nghệ thông tin
Nguồn nhân lực
Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

PHẦN MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Như chúng ta đã biết mỗi một tổ chức, mỗi một doanh nghiệp muốn tồn
tại và phát triển thì yếu tố quan trọng đầu tiên là cần có nguồn nhân lực vững
mạnh. Con người là nguồn gốc để sáng tạo ra giá trị mới, có con người thì
nguồn lực khác mới có khả năng phát huy tác dụng hay nói cách khác nguồn
nhân lực luôn là khởi đầu để các nguồn lực khác sử dụng một cách có khoa học
và hiệu quả. Tuy nhiên, muốn phát huy yếu tố nguồn lực con người thì ngoài
nhân tố số lượng ra cái cơ bản quan trọng chính là phát huy được nhân tố chất
lượng nguồn nhân lực chính vì vậy vấn đề đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
đang trở thành vấn đề cấp bách của mỗi quốc gia nói chung và các tổ chức
doanh nghiệp nói riêng. Có thể nói một chiến lược đào tạo, phát triển hợp lý sẽ
phát huy được nội lực cao nhất, phát huy được khả năng làm việc, khả năng
sáng tạo của người lao động, đồng thời nâng cao được tinh thần trách nhiệm của
mỗi người lao động để từ đó sẽ tăng năng suất lao động và hiệu quả kinh doanh.
Hiện nay nước ta đang bước vào thời kỳ hội nhập và phát triển vào nền
kinh tế toàn cầu hóa, tiêu biểu là Việt Nam đã ra nhập cộng đồng kinh tế
ASEAN viết tắt là AEC với những cơ hội và thách thức chưa từng có, đòi hỏi
phải có nguồn nhân lực có trình độ có khả năng thích ứng cao. Chính vì vậy nhu
cầu đào tạo và nâng cao trình độ tay nghề cho người lao động càng trở nên quan
trọng và cần thiết. Thực tế đã chứng minh rằng đầu tư vào nguồn lực con người
có thể mang lại hiệu quả cao hơn hẳn so với việc đầu tư vào các nguồn lực khác.
Đó cũng chính là lý do vì sao mà các nhà lãnh đạo doanh nghiệp giàu kinh
nghiệm của Mỹ và Nhật chú trọng hàng đầu đến công tác đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực. Công ty Cổ phần Đầu tư Thương mại và Phát triển Công nghệ
FSI là một Công ty kinh doanh bán buôn, bán lẻ thiết bị máy móc văn phòng và
các thiết bị đi kèm, tự động hóa và số hóa tài liệu. Tuy đã hoạt động được một
thời gian khá dài, lãnh đạo Công ty cũng rất quan tâm tới vấn đề đào tạo và phát
triển nguồn nhân lực và cũng đã thực hiện nhiều biện pháp cụ thể xong vẫn chưa

mạng lại hiệu quả như mong muốn. Do vậy em mạnh dạn chọn đề tài “ Thực
1


trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Đầu tư
Thương mại và Phát triển Công nghệ FSI”. Để từ đó có thể đưa ra một số giải
pháp nhằm khắc phục vấn đề trên. Vấn đề Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
là một vấn đề phức tạp, do thời gian tìm hiểu về Công ty chưa được nhiều, tài
liệu thu thập còn ít, kiến thức thực tiễn và kinh nghiệm của bản thân còn nhiều
hạn chế. Cho nên bài báo cáo thực tập này của em không thể tránh khỏi những
thiếu sót. Em rất mong nhận được sự chỉ bảo đóng góp ý kiến của các thầy cô
trong Khoa tổ chức và Quản lý Nhân lực và các cán bộ nhân viên trong Công ty.
2. Mục tiêu nghiên cứu
Làm sáng tỏ vấn đề đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, làm rõ nguyên
nhân đánh giá đúng thực trạng để từ đó đề xuất những giải pháp tối ưu nhằm
nâng cao hiệu quả công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Cổ
phần Đầu tư Thương mại và Phát triển công nghệ FSI để đội ngũ nhân viên có
trình độ chuyên môn vững vàng, đáp ứng yêu cầu công việc . Qua đó cung cấp
một bức tranh toàn cảnh về vấn đề đào tạo và phát triển nguồn nhân lực cho
người lao động tai Công ty Cổ phần Đầu tư Thương mại và Phát triển Công
nghệ FSI.
3. Nhiệm vụ nghiên cứu
Đề tài nghiên cứu làm sáng tỏ các vấn đề lý luận cơ bản về quản trị nguồn
nhân lực nói chung và vấn đề đào tạo và phát triển nguồn nhân lực cho người
lao động nói riêng, để nâng cao trình độ tay nghề cho người lao động.
Khảo sát, phân tích đánh giá thực trạng công tác đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Đầu tư Thương mại và Phát triển Công
nghệ FSI, làm rõ ưu điểm, nhược điểm, hạn chế và nguyên nhân.
Trên cơ sở lý luận và kết quả quan sát đánh giá thực trạng đưa ra một số
giải pháp khuyến nghị với các bên liên quan thực hiện nhằm nâng cao hiệu quả

công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Đầu tư
Thương mại và Phát Triển Công nghệ FSI.
4. Phương pháp nghiên cứu
Đề tài đã sử dụng một số phương pháp nghiên cứu như sau:
2


a. Phương pháp nghiên cứu tài liệu:
Tìm hiểu và hệ thống hóa những cơ sở lý luận về đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực.
Phương pháp này chủ yếu để tìm hiểu cơ sở lý luận, là phương pháp
nghiên cứu tài liệu bao gồm các giai đoạn như phân tích, tổng hợp, hệ thống hóa
những lý thuyết nhằm đưa ra cơ sở vững vàng.
b. Phương pháp phỏng vấn
Phỏng vấn trực tiếp các nhân viên trong Công ty Cổ phần Đầu tư Thương
mại và Phát triển Công nghệ FSI và phỏng vấn trưởng các phòng ban.
c. Phương pháp bảng hỏi
Phương pháp này được sử dụng nhằm thu hút các thông tin định lượng.
Bảng hỏi được thiết kế ngắn ngọn cung cấp các thông tin bổ trợ cho kết quả điều
tra bằng phỏng vấn trước đó.
d. Phương pháp hệ thống
Phương pháp này sử dụng nhằm tổng hợp, hệ thống lại các nguồn thông
tin thu thập được trong quá trình thực tập, nhằm cung cấp một nguồn thông tin
đầy đủ và chính xác nhất cho bài báo cáo.
e. Phương pháp điều tra khảo sát thực trạng đào tạo và phát triển tại
Công ty
5. Kết cấu của đề tài
Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục bảng biểu, chữ viết tắt, mục lục
và danh mục tài liệu tham khảo đề tài kết cấu gồm 3 chương:
Chương 1: Khái quát về Công ty Cổ phần Đầu tư Thương mại và Phát

triển Công nghệ FSI.
Chương 2: Thực trạng về công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
tại Công ty Cổ phần Đầu tư Thương mại và Phát triển Công nghệ FSI.
Chương 3: Một số giải pháp và khuyến nghị về công tác đào tạo và phát
triển nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Đầu tư Thương mại và Phát triển
Công nghệ FSI.

3


PHẦN NỘI DUNG
CHƯƠNG 1. KHÁI QUÁT VỀ CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ THƯƠNG
MẠI VÀ PHÁT TRIỂN CÔNG NGHỆ FSI.
1.1. Khái quát chung về Công ty Cổ phần Đầu tư Thương mại và
Phát triển Công nghệ FSI.
-Tên dao dịch: Công ty Cổ phần Đầu tư Thương mại và Phát triển Công
nghệ FSI
-Địa chỉ trụ sở chính: Số 16, lô 12a đường Trung Yên 10, Trung Hòa, Cầu
Giấy, Hà Nội.
-Điện thoại: 0437675677
-Fax: 0437675718
-Email:
-Website: www.fsivietnam.com.vn – wwwsohoatailieu.com
-Mã số thuế: 0102458889
-Vốn điều lệ: 150 tỷ đồng
1.1.1. Chức năng nhiệm vụ của Công ty Cổ phần Đầu tư Thương mại
và Phát triển Công nghệ FSI.
*Chức năng
Tập trung đầu tư nghiên cứu, chuyển giao các giải pháp công nghệ tiên
tiến trên cơ sở thấu hiểu nhu cầu của khách hàng để cung cấp cho khách hàng

các giải pháp CNTT thông minh, phù hợp với thực tế, nhằm mang lại giá trị và
hiệu quả cao cho khách hàng. Tư vấn, thiết kế, mua bán, lắp đặt bảo trì các thiết
bị máy văn phòng, chuyên cung cấp các loại máy scan và thiết bị số hóa tài liệu
chuyên dụng. Cung cấp dịch vụ và giải pháp số hóa tài liệu, số hóa dễ dàng, tìm
kiếm nhanh chóng, dữ liệu bảo mật, dịch vụ chuyên nghiệp. Tích hợp hệ thống,
tư vấn, triển khai, xây dựng hạ tầng CNTT.
*Nhiệm vụ
Nhiệm vụ đặt ra đầu tiên với Công ty là hoạt động sản xuất kinh doanh
đúng ngành hàng đã đăng ký, nhằm bảo toàn vốn và phát triển vốn thực hiện các
nhiệm vụ mà Nhà nước giao. Thực hiện phân phối lao động, chăm lo đới sống
4


vật chất, tinh thần, nâng cao trình độ văn hóa cho người lao động trong Công ty
và nhiệm vụ quan trọng nhất đặt ra là đến năm 2020 trở thành đơn vị số một về
giải pháp số hóa tài liệu tại Việt Nam.
1.1.2. Tóm lược quá trình phát triển của Công ty Cổ phần Đầu tư
Thương mại và Phát triển Công nghệ FSI.
Công ty Cổ phần Đầu tư Thương mại và Phát triển Công nghệ FSI Thành
lập vào ngày 06 tháng 11 năm 2007, hiện nay FSI được biết đến là đơn vị dẫn
đầu thị trường trong lĩnh vực nhập khẩu, phân phối thiết bị máy scan chuyên
dụng của các thương hiệu lớn như Kodak, Rowe, SMA, Plustek, Canon, Fujitsu,
HP, …và là đơn vị đi đầu trong thị trường cung cấp các dịch vụ và giải pháp số
hóa tài liệu.
Để đạt được những thành công bước đầu như vậy, FSI trải qua nhiều mốc
lịch sử đáng nhớ, đánh dấu cho sự nỗ lực và các giai đoạn phát triển của FSI
Công ty chúng tôi với quan điểm con người là trọng tâm, cốt lõi để xây
dựng đội ngũ chuyên nghiệp với hiểu biết chuyên sâu, nắm vững nghiệp vụ giải
pháp tốt nhất.Với đội ngũ nhân viên hết lòng vì mục tiêu và sự thành công của
khách hàng, sáng tạo trong cả tư duy lẫn hành động, chuyên nghiệp từ thái độ và

tác phong làm việc đến kỹ năng chuyên môn và tính cam kết lâu dài. Nay bằng
khả năng của mình và nhận được sự cộng tác giúp đỡ, tin cậy của khách hàng
Công ty cam kết sẽ kết hợp hài hòa lợi ích của khách hàng, nhân viên, cổ đông,
các đối tác và cả cộng đồng.
Công ty hoạt động theo luật doanh nghiệp và được phép liên doanh liên
kết với các tổ chức trong và ngoài nước để triển khai các dự án liên quan đên
năng lực, thiết bị hay ngành nghề kinh doanh.
1.1.3. Cơ cấu tổ chức của Công ty Cổ phần Đầu tư Thương mại và
Phát triển Công nghệ FSI.
Sơ đồ cơ cấu tổ chức:

5


HỘI ĐỒNG QUẢN TRỊ
BAN KIỂM SOÁT
CHỦ TỊCH

TỔNG GIÁM ĐỐC

CHI
NHÁNH
TT TICH
HỢP HỆ
THỐNG

TT KINH
DOANH

PTGĐ

PTGĐ

PTGĐ

PTGĐ

PTGĐ

QUAN HỆ
QUÔC

VẬN
HÀNH

CÔNG
NGHỆ

ĐỐI
NGOẠI

KINH
DOANH

TT R&D

BAN ĐỐI
NGOẠI

HỒ SƠ

BAN
CÔNG
ĐOÀN

TRIỂN
KHAI
DASH

BAN
QUAN HỆ
QUỐC TẾ

HCNS

KẾ TOÁN

TT KỸ
THUẬT
BẢO HÀNH

BAN ISO

TT GIẢI
PHÁP SỐ
HÓA
MARKETING

6

1.1.4. Phương hướng hoạt động trong thời gian tới của Công ty Cổ
phần đầu Tư thương mại và Phát triển Công nghệ FSI.
Công ty Cổ phần Đầu tư Thương mại và Phát triển Công nghệ FSI được
định hướng phát triển thành một Công ty đứng đầu về giải pháp số hóa tài liệu
tại Việt Nam. Đặc biệt là khả năng số hóa tài liệu, tích hợp hệ thống và phân
phối máy scan sửa chữa các thiết bị máy móc văn phòng. Với định hướng đó các
ưu tiên phát triển hàng đầu hiện nay của Công ty là:
-Trở thành nhà phân phối chính các sản phẩm và giải pháp của các hãng
Canon. HP, Samsung, Kodak...
- Trở thành Trung tâm bảo hành Ủy quyền của Canon tại miền Bắc.
- Đối tác Vàng (Golden Partner) duy nhất của nhãn hàng máy quét
chuyên dụng Kodak tại thị trường miền Bắc và miền Trung
- Nhà phân phối độc quyền máy scan Plustek, máy scan khổ lớn SMA từ
Đà Nẵng trở ra
- Nhà phân phối độc quyền máy scan khổ lớn ROWE tại Đông Dương
- Triển khai thành công phần mềm quản lý tài liệu Docpro
- Triển khai thành công nhiều dự án lớn, trọng điểm về số hóa tài liệu
- Đạt chứng chỉ về an toàn bảo mật thông tin ISO 27001:2013
- Nhà phân phối độc quyền máy scan 3D LMI tại Việt nam
- Nhận giải Doanh Nghiệp tiêu biểu Hà Nội Vàng 2015 do Hiệp hội
doanh nghiệp vừa và nhỏ trao tặng.
- Huy động vốn, tạo điều kiện để người lao động, những người có cổ phần
và nhà đầu tư thực sự làm chủ Công ty, thay đổi cơ chế quản lý, phương thức
làm việc tạo động lực thúc đẩy Công ty phát triển.
- Tiếp tục nâng cao đời sống vật chất, tinh thần cho người lao động, chỉ
đạo tổ chức công đoàn và các tổ chức đoàn thể chính trị xã hội phối hợp chặt
chẽ, vận động xây dựng nếp sống văn hóa công nghiệp, xây dựng văn hóa
doanh nghiệp, xây dựng hình ảnh, vị thế của người lao động trong giai đoạn mới
không ngừng thúc đẩy hoạt đông đông sản xuất kinh doanh của Công ty phát

triển qua đó tạo việc làm và thu nhập ổm định cho người lao động. Tiếp tục đẩy
7


mạnh hoạt động xây dưng lại hệ thống quản lý doanh nghiệp định kỳ cải tiến và
nâng cấp hệ thống quản lý, bổ xung nguồn nhân lực đào tạo nâng cao chất lượng
nguồn nhân lực.
-Chú trọng đầu tư ngân sách phù hợp cho hoạt động xây dựng, truyền
thông và nâng cao mức độ nhận biết thương hiệu của Công ty trong khách hàng
tiềm năng và các nhà đầu tư.
1.2. Khái quát các hoạt động của công tác quản trị nhân lực tại Công
ty Cổ phần Đầu tư Thương mại và Phát triển Công nghệ FSI.
- Công tác hoạch định nhân lực: Đối với doanh nghiệp vừa và nhỏ như
Công ty Cổ phần Đầu tư Thương mại và Phát triển Công nghệ FSI, số lượng
nhân lực ít biến động công tác hoạch định nhân lực cũng không mấy khó khăn
xong hàng năm vào cuối năm thường là tháng 6 các phòng ban của công ty được
giao nhiệm vụ lập kế hoạch trong phòng gửi lên trưởng phòng để trưởng phòng
lập kế hoạch nhân sự trình ban lãnh đạo.
-Công tác phân tích công việc: Công tác này thuộc về một bộ phân chuyên
trách riêng, bộ phận chuyên trách sẽ thu thập thông tin, tài liệu và đánh giá có hệ
thống nhằm làm rõ bản chất của từng công việc cũng như từng vị trí việc làm mà
công ty tuyển dụng. Khi ban giám đốc có chỉ tiêu hay quyết định đưa xuống thì
Phòng Hành chính nhân sự sẽ phân công việc thực hiện phân tích công việc cho
một bộ phận riêng, họ sẽ thực hiện phân tích công việc và đưa lên phòng kiểm
định sau đó sẽ trình lên lãnh đạo Công ty, lãnh đạo sẽ ký và phê chuẩn theo
đúng thẩm quyền của mình.
-Công tác tuyển dụng nhân lực: Ban lãnh đạo rất chú trọng, quan tâm đến
vấn đề tuyển dụng bởi một công ty muốn tồn tại và phát triển được thì cần có
nguồn nhân lực có chất lượng tốt và phải có tâm với nghề. Công ty căn cứ vào
tính chất công việc để tuyển dụng cho phù hợp. Đối với người lao động trực tiếp

phải có trình độ từ trung cấp trở lên. Đối với những người có nhu cầu làm việc
tại văn phòng thì phải tối thiều làm đúng nghành nghề công việc đang yêu cầu.
Sàng lọc kỹ nguồn lao động đầu vào để đảm bảo tuyển dụng được những nhân
viên thực sự có khả năng, tâm huyết với công việc nhiệt tình và sáng tạo, có
8


hướng gắn bó lâu dài, ưu tiên nguồn tuyển dụng bên trong sau đó mới đến nguồn
tuyển dụng bên ngoài. Như vậy việc tuyển dụng nhân lực của Công ty trong
những năm qua là tương đối hợp lý. Điều đó đảm bảo cho số lượng lao động
chính thức ở Công ty luôn có việc làm ổn định, chuyên tâm làm việc và làm tốt
vai trò của mình.
-Công tác sắp xếp, bố trí nhân lực cho các vị trí: Bố trí, sắp xếp nguồn lao
động hợp lý sẽ giúp người lao động làm đúng được sở trường phát huy được hết
khả năng của bản thân tạo động lực giúp họ học hỏi tìm tòi và sáng tạo không
ngừng. Công tác sắp xếp, bố trí nhân lực sẽ bao gồm các hoạt động như: Đúng
người đúng việc đúng năng lực, thuyên chuyển, thăng chức, xuống chức, hay
thôi việc. Để thực hiện phương pháp này Công ty tiến hành điều tra xem xét lại
lao động cả về số lượng lẫn chất lượng. Kết hợp với việc xem lại chiến lược sản
xuất kinh doanh của toàn Công ty và mục tiêu của từng bộ phận cụ thể trong
Công ty để tiến hành các biện pháp thuyên chuyển, đề bạt hay xuống chức được
hợp lý nhất.
Có thể nói từ khi thành lập và đi vào hoạt động cho đến nay công tác bố
trí sắp xếp nhân lực phù hợp với công việc cũng như năng lực của người lao
động được Công ty thực hiện rất tỉ mỉ và kỹ càng. Vì công tác này ảnh hưởng
trực tiếp đến chất lượng và hiệu quả của công việc cho nên công tác này được
Công ty thường xuyên chú ý và có sự thay đổi phù hợp đáp ứng với nhu cầu sản
xuất kinh doanh. Việc sắp xếp ổn định nhân sự, đảm bảo nhân sự đúng người,
đúng việc, cải tiến phương thức làm việc, giảm thiểu các công đoạn, đảm bảo
tính chuyên nghiệp, cạnh tranh cao trong môi trường làm việc là phương châm

hàng đầu trong bố trí xắp xếp nhân lực trong Công ty.
-Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực: Hàng năm Công ty đều
có những đợt kiểm tra như: Làm bài test, mời chuyên gia về giảng dạy, cho nhân
viên đi học những khóa học cấp tốc, cho cán bộ nhân viên đi tập huấn nước
ngoài… nhằm đánh giá đúng chất lượng đội ngũ nhân viên của mình để có thể
biết được năng lực hiện có của người lao động.
-Công tác đánh giá kết quả thực hiện công việc: Công tác này được Công
9


ty thực hiện sau mỗi quý. Cuối quý, các phòng tổ chức họp nhân sự đánh giá kết
quả thực hiện công việc của cả phòng và của từng cá nhân trong phòng. Sau đó
trưởng phòng gửi kết quả về Phòng hành chính nhân sự để phòng hành chính
nhân sự tổng hợp, nghiên cứu đưa ra chính sách, biện pháp điều chỉnh phù hợp.
Công ty đã thực hiện các phương pháp đánh giá như là: Phương pháp ghi chép
sự kiện quan trọng phương pháp lập bảng điểm dánh giá, phương pháp quản lý
bằng mục tiêu. Các bước trong đánh giá thực hiện công việc của Công ty gồm:
Xác định mục đích đánh giá, lựa chọn phương pháp đánh giá, xác định tiêu
chuẩn đánh giá, xác định chu kỳ đánh giá 3 tháng 1 lần, ban lãnh đạo trong
Công ty sẽ trực tiếp đánh giá sau đó thì thông báo kết quả.
Có thể nói Công ty Cổ phần Đầu tư Thương mại và Phát triển Công nghệ
FSI đã thực hiện khá nghiêm khắc công tác này vì nó còn liên quan đến nhiều
công tác khác sau này. Kết quả thực hiện công việc của cán bộ nhân viên trong
Công ty được đánh giá dựa trên cơ sở so sánh, đối chiếu với các tiêu chuẩn công
việc đã được xác định.
- Quan điểm trả lương cho người lao động: Công ty Cổ phần Đầu tư
Thương mại và Phát triển công nghệ FSI là một doanh nghiệp tư nhân rất quan
tâm đến vấn đề phúc lợi của cán bộ , nhân viên trong Công ty. Việc thực hiện
chính sách tiền lương và trả lương cho người lao động trong Công ty là khá hợp
lý. Công ty thực hiện trả lương khoán theo khối lượng, chất lượng công việc cho

người lao động là đòn bảy kích thích người lao động làm việc có hiệu quả mang
lại lợi ích cho bản thân người lao động. Việc thực hiện trả lương cho cán bộ
công nhân viên theo công việc được giao gắn với kết quả sản xuất kinh doanh
của Công ty đã khuyến khích người lao động nhiệt tình sáng tạo trong công việc,
không ngừng nâng cao chất lượng đem lại hiệu quả sản xuất cho Công ty và bản
thân người lao động.
- Quan điểm và các chương trình phúc lợi: Ngoài các khoản phúc lơi bắt
buộc như chế độ bảo hiểm xã hội , người lao động còn được hưởng các chế độ
phúc lợi như: tiền tết, tiền lao động tham gia hội họp, trợ cấp ngừng việc, làm
thêm giờ, nghỉ theo chế độ. Công ty cũng thường xuyên tổ chức các đợt tham
10


quan, nghỉ mát, các khoản hỗ trợ khi lao động gặp tai nạn,…đây là các khoản
không ổn định nhưng phải cho người lao động để tạo công bằng, tạo hiệu quả
trong quản lý lao động.
- Công tác gải quyết quan hệ lao động: Thực hiện chính sách công bằng
đối với các nhân viên. Thường xuyên tổ chức các sự kiện nhằm gắn kết nhân
viên trong Công ty tạo tinh thần đoàn kết, chia sẻ, gúp đỡ nhau vì mục tiêu
chung.

11


CHƯƠNG 2. THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN
NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ THƯƠNG MẠI
VÀ PHÁT TRIỂN CÔNG NGHỆ FSI
2.1. Cơ sở lý luận về vấn đề nghiên cứu
2.1.1. Các khái niệm có liên quan
* Quản trị nguồn nhân lực

Nhân lực là nguồn nhân lực trong từng con người, bao gồm trí lực và thể
lực. Trí lực thể hiện ở sự suy nghĩ, hiểu biết của con người đối với thế giới xung
quanh, thể lực là sức khỏe, khả năng làm việc bằng cơ bắp, chân tay. Nguồn lực
phản ánh khả năng lao động của từng con người và điều kiện cần thiết của quá
trình lao động sản xuất xã hội.
Nguồn nhân lực của một tổ chức chính là một tập hợp những người lao
động làm việc trong tổ chức đó. Nó được hình thành trên cơ sở của các cá nhân
có vai trò khác nhau và được liên kết với nhau theo những mục tiêu nhất định.
Nguồn nhân lực khác với các nguồn lực khác của doanh nghiệp do chính bản
chất của con người, do chính giá trị sức lao động của con người tạo ra. Để nâng
cao vai trò của con người, của nguồn nhân lực trong tổ chức thì việc quan tâm
đến công tác đào tạo, phát triển nguồn nhân lực là một yếu tố cần thiết và quan
trọng đối với mọi hoạt động sản xuất kinh doanh.
*Khái niệm về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là các hoạt động để duy trì và nâng
cao chất lượng nguồn nhân lực của tổ chức, là điều kiện tiên quyết để các tổ
chức có thể đứng vững và thắng lợi trong môi trường kinh doanh đầy biến động.
Do đó công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực cần phải được thực hiện
một cách có kế hoạch và mang tính hệ thống.
Phát triển nguồn nhân lực (theo nghĩa rộng) là tổng thể các hoạt động học
tập có tổ chức được tiến hành trong những khoảng thời gian nhất định để nhằm
tạo ra sự thay đổi hành vi nghề nghiệp của người lao động. Xét về nội dụng,
phát triển nguồn nhân lực bao gồm ba hoạt động là: Giáo dục, Đào tạo, phát
12


triển.
Giáo dục: Được hiểu là các hoạt động học tập để chuẩn bị cho con người
bước vào một nghề nghiệp hoặc chuyển sang một nghề nghiệp mới, thích hợp
hơn trong tương lai.

Đào tạo: (hay còn được gọi là đào tạo kỹ năng), được hiểu là hoạt động
học tập nhằm giúp cho người lao động có thể thực hiện có hiệu quả hơn các
chức năng, nhiệm vụ của mình. Nói một cách cụ thể đào tạo liên quan đến quá
trình học tập làm cho người lao động lắm vững hơn về công việc của mình, là
những hoạt động học tập để nâng cao trình độ, kỹ năng của người lao động để
thực hiện nhiệm vụ lao động có hiệu quả hơn.
Phát triển: Là hoạt động học tập vượt ra khỏi phạm vi công việc trước
mắt của người lao động, liên quan tới việc nâng cao khả năng trí tuệ và cảm xúc
cần thiết để thực hiện các công việc tốt hơn hoặc mở ra cho họ những công việc
mới dựa trên cơ sở những định hướng tương lai của tổ chức.
So sánh giữa đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Tiêu chí so sánh
1.Tập trung
2.Phạm vi
3.Thời gian
4.Mục đích

Đào tạo
Công việc hiện tại
Cá nhân
Ngắn hạn
Khắc phục sự thiếu hụt

Phát triển
Công việc tương lai
Cá nhân và tổ chức
Dài hạn
Chuẩn bị cho tương lai

về kiến thức và kỹ năng

hiện tại.
2.1.2. Mục tiêu, vai trò của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
* Mục tiêu của đào tạo phát triển nguồn nhân lực
Mục tiêu chung của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là nhằm sử dụng
tối đa nguồn nhân lực hiện có và năng cao tính hiệu quả của tổ chức thông qua
việc giúp cho người lao động hiểu rõ hơn về doanh nghiệp, nắm vững hơn về
nghề nghiệp của mình và thực hiện chức năng, nhiệm vụ của mình một cách tự
giác hơn, thái độ tốt hơn cũng như nâng cao khả năng thích ứng của họ với các
công việc trong tương lai.
* Vai trò của đào tạo phát triển nguồn nhân lực
-Đối với tổ chức
13


+Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là nhằm sử dụng tối đa nguồn nhân
lực hiện có và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức thông qua việc giúp cho người
lao động hiểu rõ hơn về công việc, lắm vững hơn về nghề nghiệp của mình và
thực hiện chức năng, nhiệm vụ của mình một cách tự giác hơn, với thái độ tốt
hơn, cũng như nâng cao khả năng thích ứng của họ với các công việc trong
tương lai.
+Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực được xem là một yếu tố cơ bản
nhằm đáp ứng các mục tiêu, chiến lược của tổ chức. Chất lượng nguồn nhân lực
trở thành lợi thế cạnh tranh quan trọng nhất của các doanh nghiệp. Nó giúp
doanh nghiệp giải quyết được các vấn đề về tổ chức, chuẩn bị đội ngũ cán bộ
quản lý, chuyên môn kế cận, và giúp cho doanh nghiệp thích ứng kịp thời với sự
thay đổi của xã hội.
+Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực thành công còn giúp doanh nghiệp
cải tiến năng xuất, chất lượng và hiệu quả công việc, nâng cao tinh thần tự giác
trong công việc của người lao động, nhận được sự tán thành và thái độ hợp tác
trong lao động của nhân viên, gảm bớt tai nạn lao động, sự ổn định và năng

động của tổ chức tăng lên, chúng đảm bảo giữu vững hiệu quả hoạt động của
doanh nghiệp ngay cả khi thiếu những người chủ chốt do có nguồn đào tạo dự
trữ để thay thế.
-Đối với người lao động
+Việc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực không chỉ đem lại nhiều lợi
ích cho tổ chức mà nó còn giúp cho người lao động cập nhật các kiến thức, kỹ
năng mới, áp dụng thành công các thay đổi về khoa học công nghệ, kỹ thuật.
Nhờ có đào tạo phát triển mà người lao động tránh được sự đào thải trong quá
trình phát triển của tổ chức của xã hội.
+Đào tạo phát triển nguồn nhân lực còn giúp thỏa mãn nhu cầu phát triển
của người lao động, bao gồm: Nhu cầu về sinh lý, nhu cầu an toàn, nhu cầu về
xã hội, nhu cầu được tôn trọng và nhu cầu tự khẳng định mình.
+Giúp nhân viên mới hòa nhập nhanh với công việc và tổ chức. Giúp cho
người lao động có một cái nhìn tổng quan về tổ chức và nhanh chóng hòa nhập
14


với văn hóa tổ chức.
-Đối với nền kinh tế xã hội
+Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của mỗi doanh nghiệp có ảnh
hưởng vô cùng to lớn đến sự phát triển kinh tế xã hội của một quốc gia. Đào tạo
là cơ thế mạnh, là nguồn gốc thành công của các nước phát triển mạnh trên thế
giới như: Mỹ, Nhật, Singgapo…Phát triển nguồn nhân lực của các doạnh nghiệp
cũng chính là yếu tố tích cực thúc đẩy nền kinh tế phát triển.
+Giảm thiểu đói nghèo, tệ nạn xã hội, giảm thất nghiệp và năng cao chất
lượng nguồn nhân lực quốc gia.
+Thu hút nguồn đầu tư nước ngoài
2.1.3. Các phương pháp đào tạo và phát triển
*Các phương pháp đào tạo trong công việc
Đào tạo trong công việc là một phương pháp đào tạo trực tiếp tại nơi làm

việc, trong đó người học sẽ học được những kiến thức, kỹ năng cần thiết cho
công việc thông qua thực tế thực hiện công việc và thường là dưới sự hướng dẫn
của những người lao động lành nghề hơn.
Ưu điểm: Không yêu cầu một không gian hay những trang thiết bị riêng
biệt đặc thù, học viên được làm việc và có thu nhập trong khi học, học viên có
thể nhanh chóng nắm vững được các kỹ năng công việc và đòi hỏi ít chi phí để
thực hiện.
Nhược điểm: Lý thuyết được trang bị không có hệ thống, học viên có thể
bắt chước những kinh nghiệm, thao tác không tiên tiến của người dạy.
Điều kiện để đào tạo trong công việc đạt được hiệu quả là các giáo viên
dạy nghề phải được lựa chọn cẩn thận và phải đáp ứng những yêu cầu chương
trình đào tạo về trình độ chuyên môn, mức độ thành thạo công việc và khả năng
truyền thụ, quá trình đào tạo phải được tổ chức chặt chẽ và có kế hoạch.
-Đào tạo trong công việc bao gồm các phương pháp sau:
+ Đào tạo theo kiểu chỉ dẫn công việc
Đây là phương pháp phổ biến dùng để dạy các kỹ năng thực hiện công
việc cho hầu hết các công nhân sản xuất và kể cả một số công việc quản lý. Quá
15


trình đào tạo bắt đầu bằng sự giới thiệu và giải thích của người dạy về mục tiêu
của công việc và chỉ dẫn tỉ mỉ, theo từng bước về cách quan sát, trao đổi, học
hỏi và làm thử cho tới khi thành thạo dưới sự hướng dẫn và chỉ dẫn chặt chẽ của
người dạy.
+Đào tạo theo kiểu học nghề
Trong phương pháp này, chương trình đào tạo bắt đầu bằng việc học lý
thuyết ở trên lớp, sau đó các học viên được đưa đến làm việc dưới sự hướng dẫn
của công nhân lành nghề trong một vài năm; được thực hiện các công việc thuộc
nghề cần học cho tới khi thành thạo tất cả các kỹ năng của nghề. Phương pháp
này dùng để dạy một nghề hoàn chỉnh cho công nhân.

Phương pháp này thực chất là sự kèm cặp của công nhân lành nghề đối
với người học và là phương pháp thông dụng ở Việt Nam.
+Kèm cặp và chỉ bảo
Phương pháp này dùng để giúp cho các cán bộ quản lý và các nhân viên
giám sát có thể học được các kiến thức, kỹ năng cần thiết cho công việc trước
mắt và công việc trong tương lai thông qua sự kèm cặp, chỉ bảo của người quản
lý giỏi hơn. Có 3 cách để kèm cặp là:
Kèm cặp bởi người lãnh đạo trực tiếp
Kèm cặp bởi một cố vấn
Kèm cặp bởi người quản lý có kinh nghiệm hơn
+Luân chuyển và thuyên chuyển công việc.
Là phương pháp mà người học viên được luân chuyển một cách có tổ
chức từ công việc này sang công việc khác để nhằm cung cấp cho họ những kinh
nghiệm làm việc ở nhiều lĩnh vực khác nhau trong tổ chức. Những kinh nghiệm
và kiến thức thu được qua quá trình đó sẽ giúp cho họ có khả năng thực hiện
được những công việc cao hơn trong tương lai.
-Luân chuyển và thuyên chuyển công việc có thể thực hiện theo 3
cách:
Luân chuyển đối tượng đào tạo đến một bộ phận khác với một cương vị
không thay đổi.
16


Người quản lý được cử đến nhận cương vị công tác mới ngoài lĩnh vực
chuyên môn của họ.
Luân chuyển người học viên trong nội bộ một lĩnh vực chuyên môn.
*Các phương pháp đào tạo ngoài công việc.
Đào tạo ngoài công việc là các phương pháp đào tạo trong đó người học
được tách khỏi sự thực hiện các công việc thực tế.
Ưu điểm: người học sẽ có điều kiện học tập một cách tập trung, nỗ lực và

sáng tạo.
Nhược điểm: sự chuyển giao kỹ năng thực tế, sử dụng kỹ năng học được
vào làm việc thực tế bị hạn chế hơn đào tạo trong công việc.
-Đào tạo ngoài công việc bao gồm các phương pháp sau:
+Tổ chức các lớp cạnh doanh nghiệp
Đối với những nghề tương đối phức tạp, hoặc các công việc có tính đặc
thù, thì việc đào tạo bằng kèm cặp không đáp ứng được yêu cầu cả về số lượng
và chất lượng. Các doanh nghiệp có thể tổ chức các lớp đào tạo với các phương
tiện và thiết bị dành riêng cho học tập.
Trong phương pháp này, chương trình đào tạo bao gồm hai phần: Lý
thuyết và thực hành. Phần lý thuyết được giảng dạy tập trung do các chuyên
viên, cán bộ kỹ thuật phụ trách. Còn phần thực hành thì được tiến hành ở văn
phòng, thực tập do các chuyên viên hoặc nhân viên lành nghề hướng dẫn.
Phương pháp này giúp cho học viên học tập có hệ thống hơn.
+Cử đi học ở các trường chính quy
Các doanh nghiệp cũng có thể cử người lao động đến học tập ở các trường
dạy nghề hoặc quản lý do các Bộ, Ngành hoặc do Trung ương tổ chức.
Trong phương pháp này, người học sẽ được trang bị tương đối đầy đủ cả
kiến thức lý thuyết lẫn kỹ năng thực hành. Tuy nhiên phương pháp này tốn
nhiều thời gian và kinh phí đào tạo.
+Các bài giảng, các hội nghị hoặc các hội thảo
Phương pháp này dùng chủ yếu để đào tạo kỹ năng, cung cấp kiến thức
cần thiết chủ yếu cho cán bộ quản lý, lãnh đạo trong doanh nghiệp.
Các buổi giảng bài hay hội nghị có thể được tổ chức tại doanh nghiệp
hoặc ở một hội nghị bên ngoài, có thể được tổ chức riêng hoặc kết hợp với các
17


chương trình đào tạo khác. Trong các buổi thảo luận, học viên sẽ thảo luận theo
từng chủ đề dưới sự hướng dẫn của người lãnh đạo nhóm và qua đó học được

các kiến thức, kinh nghiệm cần thiết.
+Đào tạo theo kiểu chương trình hoá, với sự trợ giúp của máy tính
Đây là phương pháp đào tạo kỹ năng hiện đại mà ngày nay nhiều công ty
ở nhiều nước đang sử dụng rộng rãi. Trong phương pháp này, các chương trình
đào tạo được viết sẵn trên đĩa mềm của máy tính, người học chỉ việc thực hiện
theo các hướng dẫn của máy tính. Phương pháp này có thể sử dụng để đào tạo
rất nhiều kỹ năng mà không cần có người dạy.
Có 3 cách để có chương trình dạy qua máy tính:
Thiết kế chương trình.
Mua chương trình.
Đặt hàng chương trình.
+Đào tạo theo phương thức từ xa
Là phương pháp đào tạo mà giữa người dạy và người học không trực tiếp
gặp nhau tại một dịa điểm và cùng thời gian mà thông qua phương tiện nghe
nhìn trung gian. Phương tiện trung gian này có thể là sách, tài liệu học tập, băng
hình, băng tiếng, đĩa CD và VCD, Internet. Cùng với sự phát triển của khoa học
công nghệ thông tin các phương tiện trung gian ngày càng đa dạng.
Phương pháp đào tạo này có ưu điểm nổi bật là người học có thể chủ động
bố trí thời gian học tập cho phù hợp với kế hoạch của cá nhân, có thể đảm bảo
được chất lượng đào tạo mà không cần đưa giáo viên đến tận người học và do đó
tiết kiệm được chi phí đào tạo. Nhược điểm của phương pháp này là thiếu sự
trao đổi trực tiếp giữa người học và người dạy, đồng thời các phương tiện cũng
phải thiết kế hoặc mua nên cũng phải tính toán cho hợp lý.
+Đào tạo theo kiểu phòng thí nghiệm
Phương pháp này bao gồm các cuộc hội thảo học tập trong đó sử dụng các
kỹ thuật như: Bài tập tình huống, diễn kịch, mô phỏng trên máy tính, trò chơi
quản lý hoặc là các bài tập giải quyết vấn đề. Đây là cách đào tạo hiện đại ngày
nay nhằm giúp cho người học thực tập giải quyết các tình huống giống như trên
thực tế.
+Đào tạo kỹ năng xử lý công văn, giấy tờ

18


Đây là một kiểu bài tập, trong đó người quản lý nhận được một loạt các
tài liệu, các bản ghi nhớ, các tường trình, báo cáo, lời dặn dò của cấp trên và các
thông tin khác mà một người quản lý có thể nhận được khi vừa tới nơi làm việc
và họ có trách nhiệm sử lý nhanh chóng và đúng đắn. Phương pháp này giúp cho
người quản lý học tập cách ra quyết định nhanh chóng trong công việc hàng
ngày.
+Mô hình hóa hành vi
Đây cũng là phương pháp diễn kịch nhưng các vở kịch được thiết kế sẵn
để mô hình hóa các hành vi hợp lý trong các tình huống đặc biệt.
2.1.4. Mối quan hệ giữa đào tạo và phát triển đối với các công tác
quản trị khác
Để việc quản lý con người có hiệu quả, các chính sách quản lý cần đồng
bộ với nhau. Trong công tác quản lý nguồn nhân lực, công tác đào tạo cần phải
được thực hiện đồng bộ với các công tác quản lý con người chủ yếu khác như
thiết kế và phân tích công việc, tuyển chọn, sử dụng và đánh giá kết quả công
việc, trả lương và các khoản phúc lợi khác.
Đối với công tác phân tích công việc: Công tác phân tích công việc
không được thực hiện tốt sẽ không thể đưa ra phương án đào tạo và phát triển
phù hợp được. Không có mô tả công việc cho các vị trí công việc, hình dung của
mọi người về công việc sẽ có phần mơ hồ, thiếu phân định rõ ràng, và cũng
không rõ ràng chi tiết trong yêu cầu về trình độ, kỹ năng cụ thể cho mỗi công
việc suy ra việc xác định nhu cầu đào tạo sẽ không chính xác.
Đối với công tác hoạch định nguồn nhân lực: Muốn doanh nghiệp làm tốt
công tác đào tạo và phát triển thì các nội dung chính sách về quản lý nguồn nhân
lực phải đồng bộ với nhau, hỗ trợ và thúc đẩy lẫn nhau. Trong trường hợp các
doanh nghiệp nhà nước các chính sách về thiết kế công việc, tuyển chọn nhân
viên, đánh giá kết quả công việc và trả lương đã không phù hợp và bổ trợ được

cho nhau, làm ảnh hưởng tới công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.
Đối với công tác đãi ngộ: Có thể nói đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
là một trong các hình thức đãi ngộ được nhiều doanh nghiệp Công ty áp dụng.
Đào tạo phát triển nhân lực trong Công ty giúp cho nhân viên trong công ty thỏa
mãn nhu cầu được học hỏi, hoàn thiện, nâng cao trình độ giúp cho nhân viên
19


thấy được sự quan tâm của doanh nghiệp tới người lao động. Giúp họ cảm thấy
mình được coi trọng trong doanh nghiệp và có trách nhiệm hơn với công việc
trung thành với doanh nghiệp.
2.1.5. Quy trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Để đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong mỗi tổ chức thành công cần
phải tuân thủ các bước sau:
Bảng 1: Sơ đồ hoạt động đào tạo
Xác định nhu cầu đào tạo

Các
quy
trình
đánh
giá
được
xác
định
phần
nào bởi
sự có
thể đo
lường

được
các
mục
tiêu

Xác định mục tiêu đào tạo

Lựa chọn đối tượng đào tạo

Đánh
giá lại
nếu
cần
thiết

Xác định chương trình đào tạo và lựa
chọn phương pháp đào tạo

Lựa chọn và đào tạo giáo viên

Dự tính chi phí đào tạo

Thiết lập quy trình đánh giá

20


2.1.6. Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực trong doanh nghiệp
* Yếu tố thuộc về môi trường bên trong doanh nghiệp

- Mục tiêu chiến lược chính sách của doanh nghiệp
+ Mỗi một doanh nghiệp đều có những mục tiêu chiến lược riêng cho
từng giai đoạn phát triển. Những mục tiêu chiến lược này chi phối tất cả mọi
hoạt động của doanh nghiệp trong đó có hoạt động đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực. Khi doanh nghiệp mở rộng quy mô sản xuất, thay đổi cơ cấu tổ chức,
công nghệ…thì người lao động cần phải được đào tạo lại để có những kiến thức,
kỹ năng phù hợp với những thay đổi đó.
+ Những chính sách, triết lý quản lý, những tư tưởng quan điểm của
người quản lý cấp cao trong tổ chức về cách quản lý con người trong tổ chức
cũng ảnh hưởng rất lớn đến công tác đào tạo và phát triển nguồn lực của doanh
nghiệp.
-Quy mô cơ cấu tổ chức của doanh nghiệp
+ Quy mô của doanh nghiệp cành lớn thì công tác đào tạo phát triển của
doanh nghiệp càng phức tạp và ngược lại.
+ Cơ cấu tổ chức càng đơn giản thì việc ra quyết định càng nhanh chóng,
sự chao đổi thông tin thuận lợi và mức độ găn kết các bộ phận càng cao. Ngược
lại, tổ chức bộ máy càng cồng kềnh, phức tạp thì quản lý càng khó, dẫn đến
trong công tác đào tạo tiến trình đào tạo sẽ khó thực hiện một cách đồng bộ và
linh hoạt. Ngoài ra sự thay đổi cơ cấu tổ chức cũng ảnh hưởng đến nhu cầu đào
tạo trong doanh nghiệp.
-Lực lượng lao động hiện tại của doanh nghiệp
+Trình độ của người lao động: Nghiên cứu chất lượng lao động của lực
lượng lao động hiện tại trong doanh nghiệp sẽ cho thấy những ai cần phải đào
tạo? Đào tạo những gì? Đào tạo như thế nào?...
+ Cơ cấu lao động theo tuổi và giới tính
Về độ tuổi, nếu doanh nghiệp này có cơ cấu lao động trẻ hơn doanh
nghiệp kia thì nhu cầu đào tạo sẽ có khả năng cao hơn doanh nghiệp kia. Vì điều
này xuất phát từ đặc điểm tâm lý con người lao động là càng lớn tuổi thì nhu cầu
học tập là càng giản đi.
21