Thực trạng công tác tạo động lực làm việc cho người lao động tại công ty cổ phần sông đà 207

MỤC LỤC
DANH MỤC BẢNG BIỂU
MỤC LỤC............................................................................................................1
DANH MỤC SƠ ĐỒ, BẢNG BIỂU...................................................................5
LỜI CẢM ƠN......................................................................................................6
PHẦN MỞ ĐẦU..................................................................................................1
1.Lý do chọn đề tài........................................................................................1
2. Mục tiêu nghiên cứu .................................................................................1
3. Nhiệm vụ nghiên cứu................................................................................2
4. Phương pháp nghiên cứu...........................................................................2
5. Kết cấu của đề tài......................................................................................2
Chương 1: TỔNG QUAN VỀ CÔNG TY CỔ PHẦN SÔNG ĐÀ 207............3
1.1Thông tin chung về công ty cổ phần Sông Đà 207...................................3
1.1.1Tóm lược quá trình hình thành và phát triển.........................................3
1.1.2Đặc điểm bộ máy tổ chức của công ty cổ phần Sông Đà 207...............5
1.1.3 Tình hình hoạt động sản xuất kinh doanh qua các năm. .....................7
1.1.5 Đặc điểm lao động của công ty............................................................9
1.2. Khái quát thực trạng công tác quản trị nhân lực tại công ty cổ phần
Sông Đà 207................................................................................................10
1.2.1 Công tác tuyển dụng, thu hút nhân tài. ..............................................10
1.2.2 Công tác đào tạo và phát triển............................................................10
1.2.3 Công tác thù lao cho người lao động..................................................12
1.2.4 Chế độ làm việc, nghỉ ngơi ...............................................................13
Chương 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC . 14
CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN SÔNG ĐÀ 207 ....14
GIAI ĐOẠN 2013 – 2015..................................................................................14
2.1 Cơ sở lý luận về động lực và tạo động lực làm việc cho người lao động.
.....................................................................................................................14


2.1.1 Động lực làm việc và các khái niệm có liên quan..............................14

2.1.2 Khái niệm và vai trò của tạo động lực làm việc.................................15
2.1.3 Một số học thuyết tạo động lực làm việc...........................................16
2.1.3.1 Học thuyết nhu cầu của Maslow.....................................................16
2.1.3.2 Học thuyết tăng cường tích cực.......................................................17
2.1.3.3 Học thuyết về sự kỳ vọng của Victor.Voom..................................18
2.1.3.4 Học thuyết công bằng của F.Herzberg............................................18
2.1.3.5 Hệ thống hai yếu tố của F.Herzberg................................................19
2.1.4 Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc....................................19
2.1.4.1 Các yếu tố thuộc về cá nhân người lao động...................................19
2.1.4.2 Các yếu tố thuộc về công việc........................................................20
2.1.4.3 Các yếu tố thuộc về bên ngoài tổ chức............................................21
2.1.5 Nội dung của tạo động lực làm việc trong doanh nghiệp...................22
2.1.5.1 Tạo động lực ngay từ giai đoạn tiền sử dụng lao động...................22
2.1.5.2 Tạo động lực trong quá trình sử dụng lao động..............................22
2.1.5.3 Tạo động lực giai đoạn hoàn tất quá trình sử dụng lao động..........24
2.1.6. Một số chỉ tiêu đánh giá động lực làm việc.......................................24
2.2 Phân tích thực trạng công tác tạo động lực làm việc cho người lao động
tại công ty cổ phần Sông Đà 207 giai đoạn 2013 – 2015............................25
2.2.1 Các nhân tố ảnh hưởng tới công tác tạo động lực lao động tại Công ty
cổ phần Sông Đà 207...................................................................................25
2.2.1.1 Các nhân tố thuộc về bản thân người lao động...............................25
2.2.1.2 Các nhân tố bên trong tổ chức.........................................................27
2.2.1.3 Các nhân tố bên ngoài tổ chức........................................................29
2.2.2 Các hoạt động tạo động lực làm việc tại Công ty cổ phần Sông Đà
207...............................................................................................................30
2.2.2.1 Hoạt đông tạo động lực giai đoạn tiền sử dụng nhân lực...............30


2.2.2.2 Hoạt động tạo động lực làm việc trong quá trình sử dụng nhân lực.
.....................................................................................................................31

2.1.5.3 Tạo động lực giai đoạn hoàn tất quá trình sử dụng lao động..........46
2.2.3 Đánh giá công tác tạo động lực làm việc tại Công ty cổ phần Sông
Đà 207.........................................................................................................47
2.2.3.1 Những mặt đạt được........................................................................47
2.2.3.2 Một số tồn tại và nguyên nhân........................................................48
Chương 3: GIẢI PHÁP VÀ KHUYẾN NGHỊ NHẰM HOÀN THIỆN
CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG
TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN SÔNG ĐÀ 207.....................................................50
3.1. Phương hướng phát triển của Công ty đến năm 2020..........................50
3.1.1 Mục tiêu phát triển kinh doanh của công ty......................................50
3.1.2 Kế hoạch về cơ chế chính sách và tổ chức nhân sự...........................51
3.2. Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tạo động lực lao động tại
công ty Cổ phần Sông Đà 207.....................................................................52
3.2.1 Nâng cao năng lực cho đội ngũ cán bộ quản lý..................................52
3.2.2 Hoàn thiện hệ thống thù lao, phúc lợi lao động..................................52
3.2.3 Quan tâm tới hoạt động tiếp nhận và bố trí nhân lực, tạo điều kiện cho
người lao động phát triển.............................................................................54
3.2.4 Nâng cao hiệu quả chính sách đào tạo, bồi dưỡng và phát triển nhân
lực. ..............................................................................................................54
3.2.5 Quan tâm tới các chính sách tạo động lực cho người lao động đã kết
thúc quá trình làm việc tại Công ty.............................................................55
3.2.7 Một số giải pháp khác.........................................................................56
3.3. Một số khuyến nghị. ............................................................................59
3.3.1 Đối với Ban lãnh đạo công ty.............................................................59
3.3.2 Đối với lãnh đạo địa phương..............................................................59
3.3.3 Đối với Nhà nước...............................................................................60


PHẦN KẾT LUẬN............................................................................................61
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO...........................................................1

PHỤ LỤC SỐ I...................................................................................................2


DANH MỤC SƠ ĐỒ, BẢNG BIỂU

Hình 1.1: Sơ đồ tổ chức bộ máy quản lý Công ty Cổ phần Sông Đà 207.......5
Bảng 1.1: Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh giai đoạn 2013 – 2015.....8
Bảng 1.2. Cơ cấu lao động của công ty..............................................................9
Sơ đồ 1.2 : Quy trình đào tạo...........................................................................11
Hình 2.1: Tháp nhu cầu của Maslow:..............................................................17
Sơ đồ 2.1: Mô hình kỳ vọng đơn giản hóa.......................................................18
Bảng 2.2: Năng lực của người lao động công ty CP Sông Đà 207.................26
Bảng 2.3: các khoản chi tiêu phúc lợi năm 2015.............................................27
Bảng 2.4: kinh nghiệm của nhà lãnh đạo........................................................28
Bảng 2.5 : Cơ cấu nguồn nhân lực của công ty...............................................28
Biểu 2.1. Mức độ hài lòng của người lao động về cách đón tiếp nhân viên
mới......................................................................................................................30
Bảng 2.6. Tình hình sử dụng quỹ lương từ 2013 đến 2015............................31
Biểu 2.2. Ý kiến của người lao động về mức lương của công ty....................33
Bảng 2.6: Tỉ lệ lao động giao việc đúng chuyên môn.....................................39
Biểu 2.3. Mức độ hài lòng của người lao động về các kênh giao tiếp............41
Bảng 2.13: Cơ cấu đào tạo lao động quý II năm 2015...................................43
Biểu 2.4. Hiệu quả các chương trình đào tạo..................................................44
Biểu 2.5. Mức độ hài lòng của người lao động về đánh giá thực hiện công
việc......................................................................................................................45
Bảng 3.1. Mục tiêu phát triển của Công Ty Cổ phần Sông Đà 207 .............50
giai đoạn 2016 - 2020.........................................................................................51


LỜI CẢM ƠN

Để hoàn thành Báo cáo thực tập tốt nghiệp em xin được gửi lời cảm ơn sâu sắc
tới nhà trường, quý thầy cô trong khoa Tổ chức và Quản lý nhân lực trường Đại học Nội
Vụ Hà Nội, đã tận tình truyền đạt kiến thức trong thời gian em học tập. Vốn kiến thức
được tiếp thu trong quá trình học là nền tảng để viết lên cuốn báo cáo thực tập này.
Em xin chân thành cảm ơn Ban giám đốc Công ty cổ phần Sông Đà 207 đã tạo
mọi điều kiện để em thực tập tại công ty, đặc biệt là cô Phan Thanh Loan – Trưởng
phòng Tổ chức hành chính là cán bộ hướng dẫn trực tiếp đã tận tình giúp đỡ em trong
suốt thời gian thực tập.
Trong quá trình thực tập cũng như thực hiện báo cáo, bản thân em không tránh
khỏi những thiếu sót, em rất mong nhận được sự đóng góp ý kiến của các thầy cô
trong khoa cùng toàn thể các Cô, Chú, Anh, Chị trong công ty để báo cáo thực tập của
em được hoàn thiện hơn.
Cuối cùng em kính chúc quý Thầy, Cô dồi dào sức khỏe và thành công trong sự
nghiệp cao quý. Đồng kính chúc các Cô, Chú, Anh, Chị trong công ty cổ phần Sông
Đà 207 luôn dồi dào sức khỏe, đạt được nhiều thành công tốt đẹp trong công việc.
Em xin chân thành cảm ơn !
Hà Nội , ngày 20 tháng 03 năm 2016
Sinh viên

Trần Thị Thu Hường


PHẦN MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài.
Trong nền kinh tế thị trường ngày càng phát triển như hiện nay, cùng với xu
hướng hội nhập ngày càng diễn ra mạnh mẽ, điều này đem lại nhiều cơ hội nhưng
cũng đặt ra những thách thức đối với sự phát triển của đất nước. Để có thể cạnh tranh
và đứng vững trên thị trường thì mỗi doanh nghiệp phải biết phát huy lợi thế của mình,
có chiến lược kinh doanh phù hợp và cần chú trọng đến nguồn tài nguyên lớn nhất đó
là con người.

Mục tiêu của các nhà quản trị là phải sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực nhằm
tạo ra hiệu quả cao nhất trong công việc, mang lại lợi ích tối đa cho tổ chức. Điều đó
còn phụ thuộc vào rất nhiều yếu tố trong đó đóng vai trò vô cùng quan trọng là động
lực làm việc của người lao động. Khi một cá nhân có động lực làm việc thì sẽ thúc đẩy
họ dồn hết tâm lực cho công việc và làm việc một cách hăng say, sáng tạo, với tinh
thần trách nhiệm cao. Vì vậy, tạo động lực làm việc cho người lao động trở thành vấn
đề đáng quan tâm của mọi tổ chức.
Có nhiều cách thức cũng như công cụ khác nhau để tạo động lực làm việc cho
người lao động nhưng việc lựa chọn những cách thức nào là tùy thuộc vào tình hình
hiện tại của mỗi doanh nghiệp. Công ty cổ phần Sông Đà 207 trong những năm gần
đây có sự xáo trộn, luân chuyển cán bộ, nhân viên. Người đến rồi đi, người phải
chuyển từ vị trí này sang vị trí khác để phù hợp với công việc và tình hình phát trển
của công ty nên công tác tạo động lực làm việc cho người lao động còn chưa được chú
trọng.
Trong thời gian thực tập tại công ty CP Sông Đà 207, được quan sát mọi hoạt
động diễn ra trong khung cảnh làm việc của cán bộ nhân viên, công nhân công ty, em
nhận thấy động lực làm việc của cán bộ công nhân viên còn chưa cao, tinh thần làm
việc còn uể oải, hầu hết nhân viên đều làm việc chưa hết khả năng của mình. Các chế
độ đãi ngộ mà công ty đưa ra còn nhiều hạn chế, chưa thực sự thúc đẩy tinh thần làm
việc hiệu quả cho nhân viên. Đây cũng là nguyên nhân dẫn đến nhiều nhân viên còn
chưa thực sự cảm thấy hài lòng, thoả mãn với công việc của mình, tinh thần trách
nhiệm, sự gắn bó, tận tuỵ với công ty còn ở mức thấp. Vì vậy e quyết định chọn đề tài
“Thực trạng công tác tạo động lực làm việc cho người lao động tại Công ty cổ phần
Sông Đà 207” làm đề tài báo cáo thực tập tốt nghiệp của mình.
2. Mục tiêu nghiên cứu
Hệ thống hoá những lý luận khoa học về động lực và công tác tạo động lực làm

1

việc cho người lao động. Trên cơ sở đó phân tích và đánh giá thực trạng công tác tạo
động lực làm việc, đồng thời đề xuất các giải pháp để hoàn thiện công tác tạo động lực
làm việc tại công ty CP Sông Đà 207, từ đó góp phần vào thực hiện thành công
mục tiêu kinh doanh mà Công ty đã đề ra.
3. Nhiệm vụ nghiên cứu.
Các nhiệm vụ nghiên cứu của đề tài là:
Thứ nhất, đưa ra hệ thống lý luận chung nhất về tạo động lực làm việc và vận
dụng lý luận đó vào việc phân tích và đánh giá vấn đề tạo động lực tại Công ty cổ phần
Sông Đà 207.
Thứ hai, đánh giá và nhìn nhận một cách trung thực và sâu sắc về tình hình thực
hiện công tác tạo động lực làm việc tại công ty CP Sông Đà 207.
Thứ ba, đưa ra được hệ thống giải pháp cụ thể để công ty có thể có những
bước cải thiện đem lại hiệu quả cao trong công tác tạo động lực cho người lao
động.
4. Phương pháp nghiên cứu.
Phương pháp thống kê: Đề tài thông qua các số liệu báo cáo, thống kê của
công ty CP Sông Đà 207 và đặc biệt là các số liệu tổng hợp của Phòng Tổ chức
hành chính thực hiện thống kê các số liệu liên quan tới công tác quản trị nhân lực
nói chung và công tác tạo động lực làm việc nói riêng. Bên cạnh đó, đề tài đã
thống kê các câu trả lời thu được từ các phiếu điều tra dành cho người lao động
tại công ty.
Phương pháp phân tích và tổng hợp: Từ những thông tin, số liệu, tài liệu thu
thập được qua quá trình nghiên cứu, tìm tòi (sách báo, mạng Iternet, tạp chí, giáo
trình, số liệu và tài liệu của Công ty…) đề tài phân tích, tổng hợp và qua đó đưa
ra những đánh giá, nhận xét về các vấn đề được nghiên cứu.
Phương pháp phỏng vấn, điều tra: Đề tài đã tiến hành điều tra bằng phiếu
hỏi được thiết kế sẵn đối với người lao động trong Công ty, phỏng vấn trực tiếp
Trưởng Phòng Tổ chức hành chính và một số cán bộ công nhân viên.
5. Kết cấu của đề tài.
Ngoài phần mở đầu, phần kết luận, danh mục bảng biểu, danh mục từ viết tắt,

danh mục tài liệu tham khảo và phần phụ lục, đề tài gồm 3 chương:
Chương 1. Tổng quan về Công ty cổ phần Sông Đà 207.
Chương 2. Thực trạng công tác tạo động lực làm việc cho người lao động tại
Công ty cổ phần Sông Đà 207 giai đoạn 2013 – 2015.
Chương 3. Giải pháp và khuyến nghị nhằm hoàn thiện công tác tạo động lực

2


làm việc cho người lao động tại Công ty cổ phần Sông Đà 207.
Chương 1: TỔNG QUAN VỀ CÔNG TY CỔ PHẦN SÔNG ĐÀ 207
1.1 Thông tin chung về công ty cổ phần Sông Đà 207.
1.1.1 Tóm lược quá trình hình thành và phát triển.
 Giới thiệu chung:
Công ty cổ phần Sông Đà 207 là thành viên của Tổng Công ty Sông Đà, được
thành lập tháng 5 năm 2002. Tới nay, Sông Đà 207 đã khẳng định được thương hiệu
của mình trên thị trường xây dựng Việt Nam. Với khả năng quản lý xuất sắc, công
nghệ hàng đầu và đội ngũ công nhân lành nghề, Sông Đà 207 đã trở thành một nhà
thầu có uy tín, thực hiện thành công nhiều dự án lớn trên phạm vi toàn quốc. Hàng loạt
các cao ốc hiện đại ở Hà Nội và TP HCM của các tập đoàn quốc tế như Ever Fortune
(Đài Loan), Vietnam Land SSG (Hồng Kông), Archetype (Pháp), VNPT, Sudico (Việt
Nam)…đã chứng minh điều đó. Thành công của Sông Đà 207 là sự kết hợp giữa các
giá trị truyền thống của Sông Đà với các với các đối tác là những nhà thầu, nhà quản lý
dự án có uy tín quốc tế như Hanshin Construction Co., LTD (Hàn Quốc), A Pacific
Project(s) Pte., LTD (Singapore), Samwhan Corporation (Hàn Quốc)…
- Tên công ty

: CÔNG TY CỔ PHẦN SÔNG ĐÀ 207

- Tên Tiếng Anh

: Song Da 207 Joint Stock Company

- Tên viết tắt tiếng Anh: SONGDA 207.JSC
- Trụ sở chính

: 162A Nguyễn Tuân - Nhân Chính- Thanh Xuân - Hà Nội

- Điện thoại

: (84-4) 66648986

- Giấy CNĐKKD

: Số 0103015669, do Sở Kế hoạch và Đầu tư Thành phố

Hà Nội cấp ngày 25/01/2007
- Mã số thuế

: 01021505565

- Vốn điều lệ

: 55.000.000.000 (Năm mươi lăm tỷ đồng).

 Quá trình hình thành và phát triển:
Năm 2002: Công ty Cổ phần Sông Đà 207 tiền thân của là Xí nghiệp Xây lắp
số 01, trực thuộc Công ty Cổ phần Đầu tư Phát triển Đô thị và Khu Công nghiệp Sông
Đà (SUDICO) - đơn vị thành viên của Tổng Công ty Sông Đà. Xí nghiệp được thành
lập theo Quyết định số 26/TCT-TCĐT ngày 25 tháng 05 năm 2002 của Tổng Giám

Đốc Tổng công ty Sông Đà. Thời kỳ đầu mới thành lập, Xí nghiệp Xây lắp Số 01 có

3


chức năng thi công, xây lắp các công trình dân dụng và công nghiệp, triển khai thực
hiện các dự án do SUDICO và Tổng công ty Sông Đà làm chủ đầu tư.
Năm 2003: Tháng 08 năm 2003, Tổng công ty Sông Đà tiến hành quy hoạch lại
chức năng hoạt động sản xuất kinh doanh của các Công ty thành viên theo từng
chuyên ngành, theo đó Xí nghiệp Xây lắp Số 01 được sáp nhập và trở thành đơn vị
thành viên của Công ty Cổ phần Sông Đà 2 với tên gọi Xí nghiệp Sông Đà 207.
Năm 2006: Ngày 28 tháng 12 năm 2006, thực hiện chủ trương đổi mới và phát
triển doanh nghiệp của Đảng và Nhà nước, Hội đồng quản trị Tổng công ty Sông Đà
đã ra Nghị quyết số 475/TCT/HĐQT thông qua việc thành lập Công ty Cổ phần Sông
Đà 207 trên cơ sở nguồn lực hiện có của Xí nghiệp Sông Đà 2.07.
Năm 2007: Công ty Cổ phần Sông Đà 207 chính thức đi vào hoạt động ngày 01
tháng 02 năm 2007 với mức vốn điều lệ là 55 tỷ đồng, theo Giấy chứng nhận đăng ký
kinh doanh số 0103015669 do Sở Kế hoạch và Đầu tư Thành phố Hà Nội cấp lần đầu
ngày 25 tháng 01 năm 2007, sửa đổi lần 1 ngày 29 tháng 10 năm 2007, sửa đổi lần 2
ngày 05/08/2008, sửa đổi lần 3 ngày ngày 25 tháng 9 năm 2008, sửa đổi lần 4 vào
ngày 03/08/2009. Văn phòng làm việc của công ty: Tầng 5, tháp B, Tòa nhà HH4 Khu
đô thị Sông Đà Mỹ Đình - Xã Mỹ Đình - Huyện Từ Liêm - Thành phố Hà Nội.
( Phụ lục: Hình ảnh 1.1)
Năm 2015, để thuận lợi hơn cho quá trình hoạt động và sự phát triển, Công ty
CP Sông Đà 207 đã chuyển văn phòng làm việc về Tầng 7, Tòa nhà DIAMON
FLOWER (HANDICO 6), 162A Nguyễn Tuân - Nhân Chính- Thanh Xuân - Hà Nội.
( Phụ lục: Hình ảnh 1.2)
Với năng lực và uy tín đã tạo dựng, Công ty được nhiều chủ đầu tư trong nước và
nước ngoài tín nhiệm, tin tưởng giao cho thực hiện các công trình và dự án quan trọng.

4


1.1.2 Đặc điểm bộ máy tổ chức của công ty cổ phần Sông Đà 207.
Hình 1.1: Sơ đồ tổ chức bộ máy quản lý Công ty Cổ phần Sông Đà 207.

ĐẠI HỘI ĐỒNG CỔ
ĐÔNG

HỘI ĐỒNG QUẢN TRỊ

BAN KIỂM
SOÁT

TỔNG GIÁM ĐỐC

Phó TGĐ Kỹ thuật – Thi
công

Phòng
Tổ
chức –
Hành
chính

Phòng
Tài
chính –
Kế
toán

Chi nhánh Hà
Nội

Phòng
Kinh tế

Phó TGĐ Kinh tế - Kế
hoạch

Phòng
kỹ
thuật

Ban
vật tư

Chi nhánh Nha
Trang

Phó TGĐ Tài chính – Đầu
tư

Ban an
toàn

Ban
chỉ huy
công
trường

Các
đội thi
công

Chi nhánh Miền
Nam

( Nguồn: Phòng Tổ chức – Hành chính Công ty cổ phần Sông Đà 207)

5


 Chức năng, nhiệm vụ, mối quan hệ của các phòng ban:
Công ty Cổ phần Sông Đà 207 được tổ chức và hoạt động theo Luật doanh
nghiệp số 60/2005/QH11 đã được Quốc hội nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt
Nam thông qua ngày 29 tháng 11 năm 2005, Điều lệ Tổ chức và Hoạt động của Công
ty và các văn bản pháp luật khác có liên quan.
Cơ sở của hoạt động quản trị và điều hành Công ty là Điều lệ tổ chức và hoạt
động được Đại hội đồng cổ đông thông qua theo Nghị quyết số 01/NQ-ĐHĐCĐ ngày
01 tháng 03 năm 2008.
Đại hội đồng cổ đông: là cơ quan có thẩm quyền cao nhất của Công ty, bao
gồm tất cả các cổ đông có quyền bỏ phiếu hoặc người được cổ đông uỷ quyền. Đại hội
đồng cổ đông có nhiệm vụ: Thông qua kế hoạch phát triển của Công ty, thông qua báo
cáo tài chính hàng năm, các báo cáo của Ban kiểm soát và của Hội đồng quản trị;
Thông qua sửa đổi, bổ sung Điều lệ; Quyết định số lượng thành viên của Hội đồng
quản trị; Bầu, bãi nhiệm, miễn nhiệm thành viên Hội đồng quản trị và Ban kiểm soát...
Hội đồng quản trị : gồm 05 thành viên với nhiệm kỳ hoạt động 05 năm. Hội
đồng quản trị là cơ quan có đầy đủ quyền hạn để thực hiện tất cả các quyền nhân danh
Công ty, trừ những thẩm quyền thuộc về Đại hội đồng cổ đông, bao gồm: Quyết định

kế hoạch phát triển sản xuất kinh doanh và ngân sách hàng năm; Xác định mục tiêu
hoạt động và mục tiêu chiến lược trên cơ sở các mục đích chiến lược do Đại hội đồng
cổ đông thông qua; Bổ nhiệm và bãi nhiệm các người quản lý Công ty theo đề nghị
của Tổng giám đốc và quyết định mức lương của họ; Quyết định cơ cấu tổ chức của
Công ty...
Ban Kiểm soát: Gồm 03 thành viên do Đại hội đồng cổ đông bầu ra và bãi
miễn nhiệm, có những quyền hạn và trách nhiệm như: Thực hiện giám sát Hội đồng
quản trị, Tổng giám đốc trong việc quản lý và điều hành công ty, chịu trách nhiệm
trước Đaị hội đồng cổ đông trong việc thực hiện các nhiệm vụ được giao; Kiểm tra
tính hợp lý, hợp pháp, trong tổ chức công tác kế toán, thống kê và lập báo cáo tài
chính; Thẩm định báo cáo tài chính, tình hình kinh doanh...
Ban Tổng giám đốc: Do Hội đồng quản trị bổ nhiệm, Tổng giám đốc là
ngườiquản lý, giám sát và điều hành mọi hoạt động sản xuất kinh doanh hàng ngày của
Công ty, điều hành, quản lý chủ đạo các hoạt động của Công ty theo những chính sách
của Nhà nước, kiểm soát nguồn tài chính của Công ty.

6


Phòng Quản lý kỹ thuật: Có chức năng giúp việc cho Hội đồng quản trị và Ban
Tổng giám đốc Công ty trong việc quản lý công tác kế hoạch và công tác kỹ thuật của
Công ty.
Phòng Kinh tế: Đảm nhận chức năng tham mưu, tư vấn giúp Hội đồng quản trị
và Tổng giám đốc Công ty trong các lĩnh vực sau: Công tác quản lý kinh tế; Công tác
đầu tư; Công tác cung ứng, quản lý vật tư, phụ tùng, nguyên, nhiên, vật liệu.
Phòng Tài chính Kế toán: Có trách nhiệm giúp việc cho Hội đồng quản trị và
Tổng giám đốc trong lĩnh vực tài chính, kế toán, tín dụng và hạch toán kinh doanh
trong toàn Công ty.
Phòng Tổ chức hành chính: Là đơn vị tham mưu, giúp Tổng giám đốc Công
ty trong việc thực hiện các phương án sắp xếp và cải tiến tổ chức sản xuất kinh doanh;

tổ chức quản lý lao động, giải quyết chế độ chính sách đối với người lao động theo
luật định và Điều lệ của Công ty; thực hiện công tác hành chính, bảo vệ, y tế và quan
hệ giao dịch với các cơ quan, đơn vị theo thẩm quyền.
Chi nhánh hà nội: Địa chỉ : 162A Nguyễn Tuân, Phường Nhân Chính, Quận
Thanh Xuân, Hà Nội. Điện thoại: (84-4) 66648986
Căn cứ hoạt động pháp lý:
Chi nhánh nha trang:

Địa chỉ : 100/6A Trần Phú, phường Lộc Thọ, thành

phố Nha Trang, tỉnh Khánh Hòa. Điện thoại: (84-4) 3557 6221
Căn cứ hoạt động pháp lý:
Chi nhánh Miền Nam: Địa chỉ:

47/49/51 Phùng Khắc Khoan, Phường

ĐaKao, Quận I, TP Hồ Chí Minh.
1.1.3 Tình hình hoạt động sản xuất kinh doanh qua các năm.
 Các hoạt động sản xuất kinh doanh chủ yếu:
Xây dựng các công trình công nghiệp, dân dụng và hạ tầng đô thị; Thi công,
trang trí nội ngoại thất công trình; Xây dựng công trình giao thông: đường bộ, sân bay,
bến cảng; Xây dựng công trình thủy lợi: đê đập, hồ chứa nước, hệ thống tưới tiêu; Cho
thuê máy móc, thiết bị trong lĩnh vực xây dựng; Trang trí nội, ngoại thất công trình;
Sản xuất, khai thác, kinh doanh vật liệu xây dựng Lập và thực hiện các dự án xây dựng
nhà ở, khu đô thị, khu công nghiệp. Tư vấn, lập hồ sơ dự thầu, đấu thầu trong lĩnh vực
xây dựng (không bao gồm các dịch vụ thiết kế công trình); Dịch vụ đấu giá, quảng
cáo, quản lý và tư vấn bất động sản (không bao gồm các hoạt động tư vấn về giá đất);

7

Quản lý khu đô thị, khu nhà ở, văn phòng, khu công nghiệp, khu dân cư, bãi đỗ xe; Tư
vấn đầu tư (không bao gồm dịch vụ tư vấn pháp luật, tư vấn tài chính); Kinh doanh bất
động sản...
 Các nhóm sản phẩm, dịch vụ chính của Công ty:
Hoạt động kinh doanh chính của Công ty Cổ phần Sông Đà 207 là thi công, xây
lắp các công trình dân dụng. Tuy thời gian hoạt động chưa lâu nhưng Sông đà 207 đã
và đang tham gia xây dựng nhiều công trình quan trọng của các chủ đầu tư trong và
ngoài nước. Trong đó, một số công trình tiêu biểu của Sông Đà 207 như:
- Tòa nhà 3B - 62 Trường Chinh (tòa nhà đã được UBND Thành phố Hà Nội gắn
biển “Công trình chất lượng tiêu biểu” chào mừng 50 năm giải phóng Thủ đô);
- Tòa nhà CT1, CT6 Khu đô thị mới Mỹ Đình, Mễ Trì Hà Nội;
- Tòa nhà Pacific Palace tại 83B Lý Thường Kiệt, Hà Nội; Tòa nhà 23 tầng với diện
tích mỗi mặt sàn hơn 3.000 m2 (đây được coi là công trình đầu tiên và duy nhất ở Việt
Nam, có kết cấu 5 tầng hầm áp dụng kỹ thuật công nghệ thi công “top-down” kết hợp
” up-up” tiên tiến nhất);
- Tòa nhà TOPAZ tại 92 Nguyễn Hữu Cảnh, TPHCM cao 39 tầng thuộc chuỗi dự
án ven sông Sài Gòn - Saigon Pearl - tại TP. Hồ Chí Minh v.v …
Trong những năm qua, Sông đà 207 đang từng bước khẳng định năng lực của
mình trong lĩnh vực thi công, xây lắp mà đặc biệt là thị trường thi công nhà cao tầng.
Trong định hướng phát triển giai đoạn tới, Sông đà 207 vẫn chủ yếu tập trung vào hoạt
động kinh doanh truyền thống là thi công xây lắp dân dụng. Bên cạnh đó Sông đà 207
sẽ chú trọng tìm kiếm các cơ hội để triển khai hoạt động làm chủ đầu tư đối với các dự
án xây dựng khu đô thị, tòa nhà chung cư, văn phòng cao cấp…
Bảng 1.1: Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh giai đoạn 2013 – 2015.
STT
1
2
3
4

5
6

Chỉ tiêu

Đơn vị

Năm 2013

Năm 2014

Năm 2015

Giá trị sản lượng
Tỷ đồng
275,8
308,6
340
Số lao động
người
486
506
541
Tổng quỹ lương
Tỷ đồng
2,7216
3,1119
3,5165
Thu nhập bình
Đồng

5.600.000
6.150.000
6.500.000
quân
Doanh thu
Tỷ đồng
198,5
238,3
245
Lợi nhuận
Tỷ đồng
1,08
1,21
1,30
( Nguồn: Phòng Tổ chức – Hành chính Công ty cổ phần Sông đà 207)

8


Nhận xét: Qua bảng số liệu trên ta có thể thấy trong ba năm gần đây công ty đã đạt
được những thành công rõ rệt. Giá trị sản lượng của công ty trong các năm 2013 đến 2016
tăng liên tục và tốc độ tăng chênh lệch không nhiều. Cùng với việc tăng liên tục của sản
lượng thì doanh thu mà công ty đạt được cũng tăng theo. Số lao động của công ty cũng thay
đổi theo xu hướng tăng, nguyên nhân là do một số lượng lớn đã đến tuổi nghỉ hưu cần được
bổ sung, mặt khác do yêu cầu của kỹ thuật công nghệ đòi hỏi cần nhiều lao động trẻ, năng
động, có trình độ… Thu nhập người lao động cũng được cải thiện. Nhìn chung, ta nhìn thấy
được tình hình hoạt động của công ty là rất tốt, ngoài ra còn có xu hướng phát triển chắc
chắn và ổn định trong những năm tới. Với kết quả đạt được như trên, công ty không ngừng
khẳng định vị thế của mình trong lĩnh vực xây dựng.
1.1.5 Đặc điểm lao động của công ty.

Bảng 1.2. Cơ cấu lao động của công ty
STT

1
2

1
2
3

1
2
3

Chỉ tiêu

Lao động
nam
Lao động
nữ
Tổng
Đại học và
Cao đẳng
Trung và sơ
cấp
Lao động
phổ thông
Tổng

Năm 2013

Năm 2014
Số lao
Số lao
Tỷ lệ
động
động
Tỷ lệ (%)
(%)
(người)
(người)
Phân chia theo giới tính

Năm 2015
Số lao
Tỷ lệ
động
(%)
(người)

459

94,44%

477

94,26%

509

94,09%

27

5,56%

29

5,74%

32

5,91%

100%
506
100%
Phân chia theo trình độ

541

100%

486
61

12,55%

80

15,81%

90

16,64%

45

9,26%

37

7,31%

32

5,91%

380

78,19%

389

76,88%

419

77,45%

541

100%

486
100%
506
100%
Phân chia theo loại hình lao động

Cán bộ
18
3,7%
20
3,96%
21
quản lý
Lao động
380
78,19%
389
76,87%
419
trực tiếp
Lao động
88
18,11%
97
19,17%
101
gián tiếp

Tổng
486
100%
506
100%
541
( Nguồn Phòng Tổ chức – Hành chính Công ty cổ phần Sông Đà 207)

3,88%
77,45%
18,67%
100%

9


Qua bảng số liệu trên ta thấy có sự chênh lệch lớn giữa lao động nam (94,09% 2015) và lao động nữ (5,91% - 2015), điều này là phù hợp bởi vì Sông Đà 207 là công
ty làm việc về lĩnh vực xây dựng.
Về trình độ: Số nhân viên có trình độ đại học, cao đẳng tăng dần qua các năm.
Năm 2013 số lao động có trình độ đại học chỉ chiếm 12,55% đến năm 2015 đã tăng lên
16,64% chứng tỏ chất lượng lao động của công ty ngày càng cao. Đây là điều kiện
thuận lợi cho công ty trong sản xuất kinh doanh và trong quá trình hội nhập.
Công ty CP Sông Đà 207 chuyên về lĩnh vực xây dựng, do vậy mà số lao động
làm việc chủ yếu là lao động trực tiếp chiếm 78,19% năm 2013 và so với các năm
khác thì tỉ lệ này thay đổi không nhiều.
1.2. Khái quát thực trạng công tác quản trị nhân lực tại công ty cổ phần Sông Đà 207.
1.2.1 Công tác tuyển dụng, thu hút nhân tài.
Dựa vào nhu cầu mở rộng hoạt động sản xuất kinh doanh, hàng năm, Công ty đều
xây dựng kế hoạch tuyển dụng để thu hút người lao động có năng lực. Công ty đề ra
những tiêu chuẩn tuyển dụng nhân sự đặc biệt cho từng vị trí, song tất cả các vị trí đều

có những yêu cầu chung như: có trình độ chuyên môn cơ bản, có ý thức phát triển
nghề nghiệp và có tính kỷ luật cao, chủ động trong công việc .v.v… . Với chính sách
tuyển dụng có hiệu quả, trong những năm qua Công ty đã thu hút và xây dựng được
một đội ngũ nhân lực giỏi từ nhiều nguồn khác nhau.
Các cán bộ công nhân viên trẻ trung và năng động của Sông đà 207 luôn được trau
dồi kỹ năng, kinh nghiệm từ những chính sách đào tạo của Công ty. Với chủ trương
lấy con người làm gốc, Công ty luôn tạo điều kiện cho người lao động được học tập,
nâng cao kiến thức về chuyên môn và nghiệp vụ. Công ty thường xuyên cử cán bộ
tham gia các khóa tập huấn, đào tạo ngắn ngày và dài ngày về các nghiệp vụ, đồng
thời tổ chức những lớp tập huấn phổ biến công nghệ mới cho các cán bộ kỹ thuật.
Chính sách tuyển dụng hợp lý, kết hợp với kế hoạch đào tạo và trau dồi thường xuyên
cho Cán bộ công nhân viên đã góp phần giúp Sông đà 207 duy trì một nguồn nhân lực
chất lượng cao, tạo lợi thế cạnh tranh vững chắc để Công ty có thể tự tin mở rộng hơn
nữa các hoạt động sản xuất kinh doanh trong ngành xây dựng.
1.2.2 Công tác đào tạo và phát triển.
Lãnh đạo công ty rất quan tâm đến việc bồi dưỡng nâng cao trình độ cán bộ
công nhân viên của công ty. Đối tượng được đào tạo là những người lao động ký hợp

10


đồng lao động có thời hạn từ 12 tháng trở lên. Kế hoạch đào tạo được các đơn vị xác
định rõ ràng. Quy trình đào tạo của công ty được thực hiện như sau:
Sơ đồ 1.2 : Quy trình đào tạo
Nhu cầu, Định hường đào tạo

Tổng hợp lập kế hoạch đào tạo

Phê duyệt

Phê duyệt từng khóa đào tạo

Tự đào tạo

Đào tạo thuê ngoài

Tổ chức thực hiện KH đào tạo

Bố trí công việc

Đánh giá kết quả &
báo cáo Giám đốc
Công ty

Thanh lý hợp đồng
đào tạo thuê ngoài

Cập nhật & lưu hồ sơ

(Nguồn: Quy chế tuyển dụng và đào tạo – công ty cổ phần Sông Đà 207)

11


1.2.3 Công tác thù lao cho người lao động.
 Chính sách lương
Hệ thống lương của Sông đà 207 được xây dựng dựa vào nguyên tắc công bằng
trên cơ sở đánh giá một cách toàn diện trình độ, năng lực, kinh nghiệm và chủ yếu là
dựa vào hệ số năng suất của từng cá nhân và kết quả hoạ t động kinh doanh của từng
thời kỳ. Hệ thống này cũng bảo đảm tuân thủ những quy định về chế độ tiền lương của

Nhà nước,
Định kỳ, người lao động trong Công ty được hưởng lương và được xem xét
nâng bậc lương căn cứ vào trình độ, năng lực và hiệu quả công việc được giao.
 Chính sách khen thưởng, kỷ luật
Với mục tiêu động viên người lao động nâng cao năng suất và hiệu quả công
việc, Công ty áp dụng chính sách khen thưởng xứng đáng đối với các cá nhân, tập thể
có thành tích xuất sắc, có đóng góp sáng kiến về giải pháp kỹ thuật giúp đem lại hiệu
quả kinh doanh cao.
Hình thức khen thưởng được áp dụng bao gồm khen thưởng bằng vật chất,
tuyên dương trước tập thể, tổ chức các chuyến du lịch, tập huấn trong và ngoài
nước, .v.v… .
Bên cạnh đó, việc xử lý cán bộ có hành vi gây ảnh hưởng xấu đến hoạt động và
hình ảnh của Công ty cũng được Sông đà 207 thực hiện chặt chẽ. Nhờ đó đã giúp Sông
đà 207 tạo dựng một môi trường làm việc nghiêm túc và có tinh thần thi đua cao trong
toàn Công ty.
 Chế độ bảo hiểm và phúc lợi.
Việc trích nộp bảo hiểm xã hội và bảo hiểm y tế cho người lao động luôn được
Công ty thực hiện đầy đủ theo các quy định của pháp luật, bảo đảm quyền lợi của Cán
bộ công nhân viên, giúp người lao động yên tâm trong công tác.
Bên cạnh đó, ban lãnh đạo Công ty cũng rất chú trọng tới các chế độ đãi ngộ
khác dành cho người lao động. Mặc dù là một doanh nghiệp mới thành lập nhưng
Công ty đã xây dựng và đẩy mạnh các hoạt động đoàn thể, chú trọng đến quyền lợi
cũng như đời sống tinh thần của toàn thể nhân viên. Trong năm, công ty tổ chức cho
cán bộ nhân viên đi tham quan nghỉ mát, thực hiện các chế độ thăm hỏi đối với nhân
viên ốm đau, thai sản, tặng quà cho nhân viên nhân dịp sinh nhật, kết hôn, tổ chức gặp
mặt, tặng quà cho con em cán bộ nhân viên nhân dịp 1-6, Trung thu… Những hoạt

12

động này đã tạo nên nét văn hóa đặc trưng của Sông đà 207, mang lại sự gắn kết giữa
các cán bộ công nhân viên cũng như giữa cán bộ công nhân viên với Công ty.
1.2.4 Chế độ làm việc, nghỉ ngơi
- Thời gian làm việc: 8h/ngày, 5 ngày/tuần, nghỉ trưa 1,5 h. Khi có yêu cầu về tiến
độ sản xuất, kinh doanh thì Cán bộ công nhân viên có trách nhiệm làm thêm giờ và
Công ty có những quy định đảm bảo quyền lợi cho người lao động theo quy định của
Nhà nước.
- Ngày phép, nghỉ lễ, Tết, nghỉ ốm thai sản: Cán bộ công nhân viên được nghỉ lễ và
Tết 8 ngày theo quy định của Luật Lao động. Đối với Cán bộ công nhân viên đã làm
việc tại Công ty từ 12 tháng trở lên được nghỉ phép 12 ngày/năm. Những người còn lại
sẽ được nghỉ phép tính theo tỷ lệ thời gian làm việc. Cán bộ công nhân viên được nghỉ
ốm 03 ngày (không liên tục) trong năm và được hưởng nguyên lương. Trong thời gian
nghỉ thai sản, ngoài thời gian nghỉ 04 tháng với chế độ bảo hiểm theo đúng quy định
còn được hưởng thêm 04 tháng lương cơ bản do Bảo hiểm xã hội chi trả.
- Điều kiện làm việc: Công ty trang bị đầy đủ các công cụ bảo hộ lao động, đồng
thời Công ty luôn tuân thủ các nguyên tắc an toàn lao động để đảm bảo năng suất lao
động cao và an toàn cho Cán bộ công nhân viên.

13


Chương 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC
CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN SÔNG ĐÀ 207
GIAI ĐOẠN 2013 – 2015.
2.1 Cơ sở lý luận về động lực và tạo động lực làm việc cho người lao động.
2.1.1 Động lực làm việc và các khái niệm có liên quan.
 Nhu cầu.
"Nhu cầu là trạng thái tâm lý mà con người cảm thấy thiếu thốn không thoả mãn về
một cái gì đó và mong được đáp ứng nó"1.
Nhu cầu gắn liền với sự tồn tại và phát triển của con người cũng như cộng đồng

và tập thể xã hội. Hệ thống nhu cầu rất phong phú và đa dạng,gồm có nhiều loại nhu
cầu: Nhu cầu sinh lý; Nhu cầu về lao động; Nhu cầu được kính trọng ; Nhu cầu thẩm
mĩ ; Nhu cầu về giao tiếp.... Như vậy,hệ thống nhu cầu của con người hết sức phức
tạp,song cơ bản nó được chia thành 3 nhóm nhu cầu chính là: Nhu cầu vật chất, nhu
cầu tinh thần và nhu cầu xã hội.
 Mục đích.
Là cái nhằm đạt được của sự mong muốn, hoài bão, ý chí của một người hay tổ
chức thông qua suy nghĩ và cách hành động trong cuộc sống.
 Động cơ.
Động cơ được hiểu là các yếu tố bên trong người lao động, thúc đẩy người lao động
làm việc, nó bắt nguồn từ nhu cầu bản thân, gia đình và xã hội.
Động cơ lao động của con người không phải lúc nào cũng có mục đích hay động cơ
của con người đôi khi là hành động vô thức. Vì vậy, khi đánh giá động cơ có thể sai
lầm do đánh giá sai mục đích. Ta có thể kết luận được rằng rất khó nhận biết được động
cơ song việc nhận biết nó lại rất quan trọng và cần thiết. Động cơ lao động trả lời cho câu
hỏi: “Vì sao người lao động lại làm việc?”. Chính vì vậy, nghiên cứu động cơ lao động
giúp ta hiểu rõ những mong muốn của người lao động, biết được động cơ nào là cần thiết
cho lợi ích của tổ chức.
 Động lực làm việc.
Có nhiều định nghĩa về động lực làm việc như:

1

PGS.TS Đoàn Thị Thu Hà,PGS.TS Nguyễn Thị Ngọc Huyền (2002), Giáo trình Khoa học Quản lý II, NXB
Khoa học kỹ thuật, Trang 56.

14


"Động lực làm việc chính là sự khao khát và tự nguyện của người lao động để tăng

cường nỗ lực nhằm đạt được các mục tiêu của tổ chức" 2
“Động lực của người lao động là những nhân tố bên trong kích thích con người
nỗ lực làm việc trong điều kiện cho phép tạo ra năng suất, hiệu quả cao.Biểu hiện của
động lực là sự sẵn sàng nỗ lực, say mê làm việc nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức
cũng như của bản thân người lao động” 3
Động lực là động cơ mạnh,thúc đẩy con người hoạt động một cách tích cực có
năng suất,chất lượng,hiệu quả,khả năng thích nghi cao,sáng tạo cao nhất với tiềm năng
của họ. Động lực do vậy là một trạng thái bên trong để tiếp sinh lực, chuyển đổi, và
duy trì hành vi con người để đạt được các mục tiêu. Động lực làm việc gắn với các thái
độ chuyển hành vi của con người hướng vào công việc và ra khỏi trạng thái nghỉ ngơi
giải trí hoặc các lĩnh vực khác của cuộc sống. Động lực làm việc có thể thay đổi giống
như những hoạt động khác trong cuộc sống thay đổi.
 Lợi ích.
Là mức độ đáp ứng các nhu cầu vật chất và tinh thần do công việc tạo ra mà
người lao động nhận được.
2.1.2 Khái niệm và vai trò của tạo động lực làm việc.
 Tạo động lực làm việc
“Tạo động lực là hệ thống các chính sách ,biện pháp thủ thuật quản lý tác động
đến người lao động nhằm làm cho người lao động có động lực trong công việc” 4
Cùng với sự phát triển của xã hội thì nhu cầu của con người cũng ngày càng tăng
lên cả về số lượng, hình thức và mức độ thỏa mãn. Hệ thống nhu cầu của con người
với sự thỏa mãn hệ thống nhu cầu đó luôn có một khoảng cách nhất định, nó buộc con
người phải hoạt động để thu ngắn cái khoảng cách đó. Hay nói cách khác, nhu cầu thôi
thúc đủ lớn sẽ làm nãy sinh động cơ. Chính động cơ đó sẽ khiến cho người lao động
làm việc để lấp khoảng cách đó, khiến cho họ lựa chọn hành động, sự thôi thúc sẽ
hướng vào một mục đích nào đó. Khi đã có mục đích thì người lao động sẽ cố gắng nỗ
lực để đạt được nó nên sẽ tạo ra động lực cho họ.
 Vai trò của tạo động lực làm việc.
2

TS Nguyễn Vân Điềm & PGS. TS Nguyễn Ngọc Quân (2007) Giáo trình Quản trị nhân lực ,NXB LĐXH, Hà
Nội, Trang 78.
3
PGS.TS. Bùi Anh Tuấn & TS Phạm Thúy Hương (2009), Giáo trình Hành vi tổ chức ,NXB ĐHKTQD, Trang
85
4
PGS.TS. Bùi Anh Tuấn & TS Phạm Thúy Hương (2009), Giáo trình Hành vi tổ chức ,NXB ĐHKTQD,
Trang87

15


• Đối với doanh nghiệp:
- Sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực, khai thác tối ưu khả năng, tiềm năng của
người lao động, nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh.
- Hình thành nên đội ngũ lao động giỏi, có tâm huyết, gắn bó với công ty. Giữ chân
được những lao động giỏi cũng như thu hút được người tài về làm việc cho công ty.
Đây chính là một tài sản vô cùng quý giá với công ty.
- Tạo bầu không khí hăng say làm việc, thoải mái, góp phần xây dựng văn hóa
doanh nghiệp, nâng cao uy tín, hình ảnh của công ty.
• Đối với người lao động:
- Tăng năng suất lao động cá nhân. Người lao động có động lực sẽ đem hết tâm
huyết và khả năng của mình cống hiến cho công ty, khi năng suất lao động tăng lên thì
tiền lương, thu nhập của người lao động cũng tăng.
- Kích thích tính sáng tạo của người lao động. Khả năng sáng tạo thường được phát
huy khi người lao động thực sự thấy thoải mái, thỏa mãn và tự nguyện thực hiện công
việc.
- Tăng sự gắn bó với công việc và với công ty, khi có động lực người lao động sẽ
cảm thấy trong mình có một bầu nhiệt huyết cho công việc, cảm thấy yêu thích và
hăng say với công việc.

- Hoàn thiện bản thân. Công việc được tiến hành một cách thuận lợi, có hiệu quả,
người lao động sẽ cảm thấy có ý nghĩa trong công việc, cảm thấy mình quan trọng và
có ích, nên họ sẽ không ngừng hoàn thiện bản thân mình.
• Đối với xã hội:
- Các thành viên trong xã hội được phát triển toàn diện, có được cuộc sống hạnh
phúc hơn khi mà các nhu cầu của họ được thỏa mãn.
- Động lực lao động giúp cá nhân có thể tiến tới mục đích của mình, làm phong
phú thêm đời sống tinh thần cho bản thân. Từ đó, hình thành nên những giá trị mới cho
xã hội.
- Động lực lao động gián tiếp xây dựng xã hội ngày càng phồn vinh hơn dựa trên
sự phát triển của các tổ chức kinh doanh.
2.1.3 Một số học thuyết tạo động lực làm việc.
2.1.3.1 Học thuyết nhu cầu của Maslow.
Abraham Maslow (1908 – 1970) là nhà tâm lý học người Mỹ. Ông cho rằng, nhu

16


cầu của con người phù hợp với sự phân cấp từ nhu cầu thấp nhất đến nhu cầu cao nhất.
Như sơ đồ dưới đây:
Hình 2.1: Tháp nhu cầu của Maslow:

Nhu cầu tự hoàn thiện
Nhu cầu được tôn trọng
Nhu cầu xã hội
Nhu cầu an toàn
Nhu cầu sinh lý

(Nguồn: Tập bài giảng Lịch sử các tư tưởng và học thuyết quản lý – Trường ĐH
Nội Vụ Hà Nội.)

Nhìn vào sơ đồ chúng ta thấy rằng, khi mỗi một nhu cầu trong số các nhu cầu
trên được thỏa mãn thì nhu cầu tiếp theo trở nên quan trọng. Sự thỏa mãn nhu cầu của
cá nhân sẽ đi theo thứ bậc từ dưới lên trên.
Để tạo ra được động lực cho người lao động thì tổ chức phải quan tâm tới các
nhu cầu của họ, phải nắm được nhu cầu quan trọng trước mắt của họ là gì, có thể là
nhu cầu sinh lý nhưng cũng có thể là nhu cầu xã hội … để hướng sự thỏa mãn vào các
nhu cầu đó.
2.1.3.2 Học thuyết tăng cường tích cực
Burrhus Frederic Skinner (1904 – 1990) là nhà tâm lý học nổi tiếng người Mỹ.
Học thuyết gồm 4 nội dung chính sau:
+ Những hành vi được thưởng sẽ có xu hướng được lặp lại.
+ Những hành vi không được thưởng (hoạc bị phạt) sẽ có xu hướng không được
lặp lại.
+ Khoảng thời gian giữa thời điểm xảy ra hành vi và thời điểm thưởng/phạt càng
ngắn thì tác động của hoạt động thưởng/phạt đến thay đổi hành vi càng cao.
+ Phạt tuy có thể có tác dụng loại trừ các hành vi mà nhà quản lý không mong
muốn nhưng có thể gâp ra những hậu quả tiêu cực, do đó việc phạt có hiệu quả thấp
hơn so với thưởng.

17


Để tạo ra động lực cho người lao động thì tổ chức nên áp dụng các hình thức
thưởng hoạc phạt người lao động và việc này cần tiến hành ngay lập tức sau khi hình
vi của họ diễn ra. Khi sử dụng hình thức phạt thì nên cân nhắc cẩn thận và khéo léo,
hành vi thưởng nên được lặp lại nhiều.
2.1.3.3 Học thuyết về sự kỳ vọng của Victor.Voom
Victor H. Vroom sinh năm 1932 tại Canada, là Giáo sư của Yale School of
Management. Học thuyết kỳ vọng của ông giải quyết mối quan hệ giữa động lực và
quản lý. Ông cho rằng người lao động chỉ được động viên khi nhận thức của họ về ba

mối quan hệ như sơ đồ dưới là tích cực:

Nỗ lực
cá nhân

Kết quả cá
nhân

Phần
thưởng tổ
chức

Mục tiêu
cá nhân

Sơ đồ 2.1: Mô hình kỳ vọng đơn giản hóa
Dựa vào sơ đồ trên chúng ta có thể thấy rằng: động lực của người lao động bị ảnh
hưởng bới các nhân tố như: sự nỗ lực của họ, hành động để thực hiện nỗ lực đó, phần
thưởng mà họ nhận được và mục tiêu. Khi người lao động tin rằng nỗ lực của họ sẽ
cho ra kết quả tốt hơn, kết quả đó dẫn đến phần thưởng xứng đáng và phần thưởng đó
có ý nghĩa, phù hợp với mục tiêu cá nhân của họ thì họ có động lực để lao động.
Muốn người lao động có động lực hướng tới mục tiêu nào đó (phù hợp với mục
tiêu của tổ chức) thì tổ chức phải tạo nhận thức cho người lao động rằng nỗ lực của họ
sẽ mang lại những phần thưởng tương xứng với mong muốn của họ. Muốn vậy, trước
hết phải tạo được sự thoả mãn của người lao động với điều kiện môi trường làm việc
hiện tại, với sự hỗ trợ của cấp trên, của đồng nghiệp, từ đó khiến họ tin tưởng hơn vào
nỗ lực của mình sẽ dẫn đến kết quả và phần thưởng như kỳ vọng.
2.1.3.4 Học thuyết công bằng của F.Herzberg
John Stacey Adams là nhà tâm lý học hành vi. Học thuyết công bằng của ông đề
cập đến 4 gợi ý sau:

+ Cá nhân luôn tìm cách tối đa hóa thu nhập của mình;
+ Tập thể có thể tối đa hóa phần thưởng của mình thông qua cách phân chia công
bằng theo đóng góp của những thành viên;
+ Khi người lao động phát hiện ra họ bị đối xử không công bằng thì họ bắt đầu

18


thất vọng, sự không công bằng càng lớn thì người lao động càng thấy thất vọng;
+ Những cá nhân nhận được sự đối xử không công bằng sẽ cố gẳng thiết lập lại
sự công bằng.
Tổ chức muốn tạo được động lực cho người lao động của mình thì phải đối xử
công bằng với họ, không có sự phân biệt đối xử giữa những người lao động như: tiền
lương trả cho họ phải dựa trên sự đóng góp của họ cho tổ chức, trả lương ngang nhau
cho những người làm việc như nhau…
2.1.3.5 Hệ thống hai yếu tố của F.Herzberg
Các yếu tố tạo động lực cho người lao động được chia thành 2 nhóm yếu tố:
“Nhóm 1 là các yếu tố then chốt để tạo động lực và sự thỏa mãn trong công
việc gồm: Sự thành đạt, sự thừa nhận thành tích, bản chất bên trong của công việc,
trách nhiệm lao động, sự thăng tiến. Khi các yếu tố này được thỏa mãn thì sẽ tạo nên
động lực và sự thỏa mãn trong công việc”5.
“Nhóm 2 là các yếu tố thuộc về môi trường tổ chức gồm: các chính sách và chế
độ quản trị của công ty, sự giám sát công việc, tiền lương, các quan hệ con người, các
điều kiện làm việc”6. Đây là các yếu tố ngăn ngừa sự không thỏa mãn trong công việc.
Trong thực tế hai nhóm yếu tố này luôn hoạt động đồng thời quyết định động
lực cho người lao động.
Tóm lại, có nhiều học thuyết tạo động lực, mỗi học thuyết lại cho những mặt tích
cực và những mặt hạn chế của nó. Vì vậy, khi vận dụng các học thuyết vào thực
tiễn không nên chỉ sử dụng một học thuyết mà nên sử dụng tổng hợp các học
thuyết nhằm đưa ra được các biện pháp hiệu quả nhất để khuyến khích người lao

động.
2.1.4 Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc.
2.1.4.1 Các yếu tố thuộc về cá nhân người lao động.
Nhu cầu cá nhân: Mỗi cá nhân có một hệ thống nhu cầu khác nhau, hết sức
phong phú và đa dạng. Nhu cầu của mỗi người khác nhau do vậy mà hoạt động lao
động cũng khác nhau. Hiểu và nắm bắt được hệ thống nhu cầu của người lao động là
yếu tố rất quan trọng để tạo động lực cho họ.
Mục tiêu cá nhân: Mục tiêu là cái mà cá nhân hướng tới, là trạng thái mong đợi
5
6

ThS. Nguyễn Vân Điềm và PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân (2007) Giáo trình quản trị nhân lực, Trang 130.
ThS. Nguyễn Vân Điềm và PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân (2007) Giáo trình quản trị nhân lực, Trang
130.

19