Thực trạng công tác tuyển dụng nhân lực tại công ty TNHH quốc tế việt nam ấn độ

MỤC LỤC
LỜI CẢM ƠN
MỤC LỤC.................................................................................................................... 1
LỜI CẢM ƠN..............................................................................................................3
BẢNG CHÚ THÍCH CHỮ VIẾT TẮT......................................................................4
PHẦN MỞ ĐẦU..........................................................................................................1
1.Lí do chọn đề tài..........................................................................................................................1
2.Mục tiêu nghiên cứu....................................................................................................................2
3.Nhiệm vụ nghiên cứu...................................................................................................................2
4.Phương pháp nghiên cứu............................................................................................................2
5.Kết cấu đề tài...............................................................................................................................2

PHẦN NỘI DUNG.......................................................................................................3
Chương 1...................................................................................................................... 3
KHÁI QUÁT VỀ CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN QUỐC TẾ VIỆT
NAM ẤN ĐỘ................................................................................................................ 3
1.1.Khái quát chung về công ty TNHH Quốc tế Việt Nam Ấn Độ.....................................................3
1.2.Khái quát các hoạt động của công tác quản trị nhân lực tại công ty TNHH Quốc tế Việt Nam
Ấn Độ............................................................................................................................................10

Chương 2.................................................................................................................... 14
THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY
TNHH QUỐC TẾ VIỆT NAM ẤN ĐỘ....................................................................14
2.1. Cơ sở lí luận chung về tuyển dụng nhân lực..........................................................................14
2.1.1. Khái niệm tuyển dụng nhân lực và các khái niệm liên quan...............................................14
2.1.2. Vai trò tuyển dụng nhân lực...............................................................................................15
2.1.3. Các yêu cầu đối với tuyển dụng..........................................................................................16
2.1.4. Các yếu tố ảnh hưởng đến tuyển dụng...............................................................................17
2.1.5. Quy trình tuyển dụng..........................................................................................................20
2.2. Thực trạng công tác tuyển dụng tại công ty TNHH Quốc tế Việt Nam Ấn Độ.........................22
2.2.1. Tình hình biến động nhân lực tại công ty............................................................................22

2.2.2. Bộ phận phụ trách tuyển dụng nhân sự và quan điểm tuyển dụng của công ty.................24
2.2.3. Xác định nhu cầu nhân lực..................................................................................................26


2.2.4. Lập kế hoạch tuyển dụng....................................................................................................26
2.2.5. Tiến hành tuyển dụng.........................................................................................................29
2.3. Đánh giá công tác tuyển dụng nhân lực tại công ty trong thời gian qua................................38
2.3.1. Ưu điểm..............................................................................................................................38
2.3.2. Nhược điểm........................................................................................................................39

Chương 3.................................................................................................................... 41
MỘT SỐ GIẢI PHÁP VÀ KHUYẾN NGHỊ NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC
TUYỂN DỤNG TẠI CÔNG TY TNHH QUỐC TẾ VIỆT NAM ẤN ĐỘ.............41
3.1. Mục tiêu Công ty và kế hoạch quản trị nhân lực của công ty.................................................41
3.2. Một số giải pháp hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty................................41
3.2.1. Hoàn thiện thủ tục sàng lọc hồ sơ và công tác phỏng vấn..................................................41
3.2.2. Xây dựng kế hoạch nhân sự linh hoạt, khoa học cụ thể cho từng giai đoạn, từng thời kỳ
biến công tác tuyển dụng từ thế bị động sang thế chủ động........................................................42
3.2.3. Đa dạng nguồn tuyển dụng và phương pháp tuyển dụng...................................................43
3.2.4. Xây dựng chiến lược phát triển nhân lực lâu dài................................................................43
3.2.5. Nâng cao trình độ cho cán bộ phụ trách nhân sự...............................................................44
3.2.6. Ứng dụng công nghệ thông tin vào công tác tuyển dụng....................................................44
3.3. Một số khuyến nghị nhằm nâng cao hiệu quả công tác tuyển dụng nhân lực tại công ty
TNHH Quốc tế Việt Nam Ấn Độ....................................................................................................45
3.3.1. Khuyến nghị đối với nhà nước............................................................................................45
3.3.2. Kiến nghị đối với công ty.....................................................................................................46

PHẦN KẾT LUẬN....................................................................................................48
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO..................................................................49
PHỤ LỤC................................................................................................................... 50

LỜI CẢM ƠN
Để hoàn thành bài báo cáo này ngoài sự cố gắng của bản thân nhưng không thể
thiếu được sự giúp đỡ của các thầy cô giáo và các anh chị tại đơn vị thực tập
Trước tiên em xin chân thành cảm ơn các thầy cô giáo Khoa Tổ chức và quản lý
nhân sự- Trường Đại học Nội Vụ Hà Nội đã tận tình giúp đỡ em trong quá trình học
tập cũng như làm bài báo cáo thực tập này
Để có được kết quả naye em xin gửi lời cảm on chân thành đến ban lãnh đạo
các anh chị tại Công ty Trách nhiệm hữu hạn Quốc tế Việt Nam Ấn Độ đã tạo điều
kiện chỉ bảo em trong quá trình thực tập tại công ty
Em xin gửi lời cảm ơn đến thầy giáo Trịnh Việt Tiến đã cung cấp những kiến
thức chuyên ngành hướng dẫn em hoàn thành bài báo cáo thực tập tốt nghiệp này.
Em xin chân thành cảm ơn!


BẢNG CHÚ THÍCH CHỮ VIẾT TẮT
PHCTH
TNHH

Phòng hành chính tổng hợp
Trách nhiệm hữu hạn


PHẦN MỞ ĐẦU
1. Lí do chọn đề tài
Có nhiều yếu tố tạo nên sự thành công của doanh nghiệp, nguồn lực là một
trong những yếu tố đó: Nguồn lực tài chính, nguồn lực nhân sự… Nguồn lực nào cũng
quan trọng và cùng hỗ trợ cho nhau tạo nên sự thành công của doanh nghiệp ấy. Một
doanh nghiệp cho dù có nguồn tài chính phong phú lớn mạnh cũng trở nên vô nghĩa

khi thiếu đi yếu tố con người. Con người sẽ biến những máy móc thiết bị hiện đại phát
huy có hiệu quả hoạt động của nó trong việc tạo ra sản phẩm.
Tuy nhiên không phải doanh nghiệp nào cũng biết tìm kiếm, sử dụng và biết
khai thác nguồn lực này có hiệu quả nhất là đối với các doanh nghiệp Việt Nam. Như
một quy luật tự nhiên, trong con bão khắc nghiệt của nền kinh tế thị trường, doanh
nghiệp nào có hướng đi đúng đắn, sử dụng nguồn nhân lực một cách hợp lí, tận dụng
cơ hội thì sẽ đứng vững và phát triển. Ngược lại doanh nghiệp nào thụ động, phản ứng
chậm với những thay đổi của nền kinh tế sẽ bị đào thải. Điều này đỏi hỏi các doanh
nghiệp không ngừng hoàn thiện, đổi mới, sử dụng các nguồn lực một cách đúng đắn và
hiệu quả.
Với quy tắc: “Con người là tài sản quý nhất” của mọi tổ chức, vấn đề quản trị
nhân lực đang được đặt lên hàng đầu trong công tác xây dựng và phát triển của tổ
chức. Mọi hoạt động của tổ chức, các quyết định ảnh hưởng đến sự thành bại của tổ
chức đều do con người thực hiện. Vì vậy, nếu phát huy hết nguồn lực này sẽ là một lợi
thế rất lớn của tổ chức.
Nói đến con người trong một tổ chức không phải là một con người chung chung
mà là nói tới số lượng và chất lượng hay chính là năng lực phẩm chất, công suất, hiệu
quả làm việc của người lao động. Tất cả các hoạt động trong một doanh nghiệp đều có
sự tham gia trực tiếp hay gián tiếp của con người, nếu doanh nghiệp tạo lập sử dụng
tốt nguồn này thì đó là một lợi thế rất lớn so với các doanh nghiệp khác trên thị trường.
Vì vậy, để nâng cao hiệu quả trong quá trình hoạt động kinh doanh, để nâng cao
chất lượng trong công tác quản trị nhân sự, công tác tuyển dụng nhân sự - "đầu vào"
để có một nguồn nhân lực có trình độ chuyên môn cao, có đạo đức phải được đặt lên
hàng đầu.
Xuất phát từ sự thay đổi về cách nhận thức của bản thân về công tác tuyển dụng
nhân sự và tầm quan trọng của nó, trong thời gian tìm hiểu thực tế tại môi trường công
ty em đã chọn đề tài “Thực trạng công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty TNHH
Quốc Tế Việt Nam Ấn Độ” để làm đề tài báo cáo thực tập tốt nghiệp của mình.

1

2. Mục tiêu nghiên cứu
Trên cơ sơ nghiên cứu những lí luận về tuyển dụng nhân lực đã được học và
kiến thức thực tế trong quá trình thực tập tại Công ty Trách nhiệm hữu hạn Quốc tế
Việt Nam Ấn Độ, qua đó thấy thực trạng về công tác tuyển dụng nhân lực tại công ty
đồng thời thấy những ưu điểm và những mặt còn tồn tại để đề xuất một số biện pháp
nhằm nâng cao hơn nữa chất lượng công tác tuyển dụng nhân sự, giúp cho công ty có
được đội ngũ lao động chất lượng cao.
3. Nhiệm vụ nghiên cứu
Để thực hiện tốt những mục tiêu đề ra bài báo cáo phải giải quyết được các
nhiệm vụ sau:
Nghiên cứu đặc điểm công ty TNHH Quốc tế Việt Nam Ấn Độ
Nghiên cứu thực trạng công tác tuyển dụng nhân lực tại công ty
Đề xuất những giải pháp có tính khả thi nhằm hoàn thiện những thiếu xót nhằm
hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực tại công ty.
4. Phương pháp nghiên cứu
Để nghiên cứu đề tài, các phương pháp được nghiên cứu trong bài báo cáo
chủ yếu là:
- Phương pháp quan sát
- Phương pháp phỏng vấn
- Phương pháp thống kê
- Phương pháp tổng hợp
- Phương pháp thu thập thông tin thực tế từ công ty.
5. Kết cấu đề tài
Bài báo cáo tốt nghiệp gồm 3 chương:
Chương 1. Khái quát về công ty TNHH Quốc tế Việt Nam Ấn Độ
Chương 2. Thực trạng về công tác tuyển dụng tại công ty TNHH Quốc tế Việt
Nam Ấn Độ
Chương 3. Một số giải pháp, khuyến nghị nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng

nhân lực tại công ty TNHH Quốc tế Việt Nam Ấn Độ

2


PHẦN NỘI DUNG
Chương 1.
KHÁI QUÁT VỀ CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN QUỐC TẾ VIỆT
NAM ẤN ĐỘ
1.1. Khái quát chung về công ty TNHH Quốc tế Việt Nam Ấn Độ
 Tên, địa chỉ công ty
Công ty TNHH Quốc tế Việt Nam Ấn Độ được thành lập ngày 03 tháng 01
năm 2012 theo giấy phép đăng kí kinh doanh số 0105841680 do Sở Kế hoạch và Đầu
tư Thành phố Hà Nội cấp phép (PHỤ LỤC 1)
- Tên chính thức: CÔNG TY TNHH QUỐC TẾ VIỆT NAM ẤN ĐỘ
- Tên giao dịch: INDIA VIET NAM INTERNATIONAL COMPANY
LIMITED
- Tên viết tắt: IV INTERRNATIONAL CO., LTD
- Trụ sở chính: Số 21 Hàng Bè, Phường Hàng Bạc, Quận Hoàn Kiếm, Thành
phố Hà Nội Việt Nam
- Địa chi địa điểm kinh doanh: 1503CT13B, Ciputra, Tây Hồ, Hà Nội
- Điện thoại: 043.9260089
- Email:
- Vốn điều lệ 1.500.000.000 đồng
- Giám đốc: NGUYỂN THỊ MAI

3


 Chức năng, nhiệm vụ chung của công ty

Chức năng của công ty
Sản xuất hàng công nghiệp, tiểu thủ công nghiệp phục vụ tiêu dùng nội địa và
xuất khẩu.
Xuất khẩu: hàng nông, lâm, thủy hải sản, công nghiệp và tiểu thủ công
nghiệp.
Nhập khẩu: nguyên liệu, vật tư máy móc thiết bị, hàng tiêu dùng.
Nhiệm vụ của công ty:
Sử dụng có hiệu quả, bảo toàn và phát triển vốn
Xây dựng chiến lược phát triển, kế hoạch kinh doanh phù hợp với nhu cầu, tình
hình thị trường, khả năng phát triển của Công ty và tổ chức thực hiện chiến lược, kế
hoạch đã đề ra.
Sử dụng hợp lý lao động, tài sản, tiền vốn, đảm bảo hiệu quả kinh tế, chấp
hành các quy định của Luật kế toán và Luật thống kê, thực hiện đầy đủ nghĩa vụ đối
với ngân sách nhà nước.
Công bố công khai và chịu trách nhiệm về tính xác thực của báo cáo tài chính
hàng năm và các thông tin về hoạt động của Công ty theo quy định của pháp luật.
Thực hiện các nghĩa vụ đối với người lao động, đảm bảo cho người lao động
tham gia quản lý công ty theo quy định của Bộ Luật lao động.
Thực hiện các nghĩa vụ khác theo quy định của pháp luật và Điều lệ của Công
ty.
 Quá trình phát triển của công ty
Ngay từ khi thành lập công ty với số vốn 1,5 tỷ đồng trong đó vốn cố định là 1
tỉ đồng, còn lại là vốn lưu động phục vụ cho hoạt động sản xuất kinh doanh. Thời gian
động hoạt động sản xuất kinh doanh gặp nhiều khó khăn, sau thời gian hoạt động công
ty đã chủ động thâm nhập nhiều thị trường hơn
Công ty hoạt động tuân thủ pháp luật nhà nước và luôn đảm bảo quyền lợi cho
nhân viên. Công ty luôn chú ý đến vấn đề phát triển số lượng và chất lượng, xây dựng
chiến lược cạnh tranh lành mạnh và nỗ lực phấn đấu đạt thị trường lớn hơn, vươn tầm
quốc gia và khu vực với phương châm: “thỏa mãn yêu cầu của khách hàng đem lại cho
khách hàng những sản phẩm tốt nhất với sự phục vụ chuyên nghiệp nhất ’’.

Ban đầu công ty chỉ có 60 nhân viên đến nay đã có hơn 100 nhân viên với trình

4


độ chuyên môn ngày càng cao. Đây là một minh chứng cho sự phát tiển nhanh chóng,
vững mạnh của công ty
Hiện nay, công ty đang hoạt động trong các lĩnh vực: sản xuất đồ gỗ, các vật
liệu thiết bị xây dựng buôn bán nông lâm sản, sản xuất hàng may sẵn, các thiết bị lắp
đặt….
Hoạt động nhập khẩu: công ty luôn chú trọng việc nghiên cứu thị trường trong
và ngoài nước để xác định được vấn đề bán cái gì? Bán cho ai? Bán ở đâu? Số lượng
bao nhiêu?. Thông qua các chương trình khảo sát thị trường và người tiêu dùng đối với
các loại hàng hóa, quy mô, cơ cấu, yêu cầu đối với hàng hóa về chung loại mẫu mã
quy cách chất lượng, giá cả nghiên cứu về sản phẩm, chính sách nhà nước... để hoạt
động nhập khẩu đạt hiệu quả cao nhất. Công ty chủ yếu nhập khẩu các mặt hàng như:
Bảng 1: Một số mặt hàng công ty nhập khẩu số lượng lớn trong năm qua
2015
Tên

Số lượng

Địa điểm chủ yếu

Động vật sống (gà,vịt)

8.293.650 con

Indonesia

Gỗ

243.350 tấn

Malaysia

Sản phẩm kim loại

1.453.455 tấn

Hoa Kì

Sơn

2.321.211 thùng

Trung Quốc

Hoạt động xuất khẩu: cũng như hoạt động nhập khẩu, hoạt động xuất khẩu càng
đề cao vai trò của việc nghiên cứu thị trường giúp đánh giá khái quát thị trường về
dung lượng cơ cấu, sự phát triển và xu thế chung của thị trường, cần biết thị trường
đang cần gì? Các đối thủ cạnh tranh, xu hướng biến đổi giá cả, tỉ suất giá cả mặt hàng
đó....nhờ đó hoạt động xuất khẩu của công ty đạt hiệu quả cao, các mặt hàng đa dạng
hơn, thâm nhập vào một số thị trường khó tính.
Bảng 2: Một số mặt hàng công ty xuất khẩu số lượng lớn trong năm 2015
Tên

Số lượng

Địa điểm chủ yếu

Lạc hạt

126.900 tấn

Nhật Bản

Tinh bột

1.243.651 tấn

Trung Quốc

Cà phê

451.132 tấn

Hàn Quốc

Quế, hồi

76.435 tấn

Trung Quốc

Thuận lợi công ty:

5

- Là công ty trong lĩnh vực thương mại và xuất nhập khẩu nên Công ty có
nhiều cơ hội để nắm bắt thị trường, đúc kết kinh nghiệm trong quản lý để trở thành
một Công ty có uy tín lớn trong ngành ngoại thương.
- Được sự quan tâm hỗ trợ của các ban ngành có liên quan, cộng với sự năng
động của đội ngũ cán bộ quản lý, công ty đã trở thành một trong những công ty xuất
nhập khẩu có uy tín tên thị trường.
- Công ty có đối tác và khách hàng ở nhiều nước trên thế giới, tiếp thu và ứng
dụng được những thành tựu khoa học kỹ thuật mới vào hoạt động sản xuất kinh doanh
nhằm nâng cao năng suất lao động, nâng cao chất lượng sản phẩm và dịch vụ, đáp ứng
tốt nhất các yêu cầu của đối tác nước ngoài.
- Đội ngũ cán bộ quản lý có nhiều kinh nghiệm, có năng lực quản lý đã điều
hành toàn Công ty thích ứng nhanh chóng với tình hình biến động trong và ngoài
nước, liên tục đổi mới cả mặt hàng và công nghệ để tồn tại và phát triển.
Tuy nhiên công ty cũng gặp không ít khó khăn:
- Thị trường nông sản thế giới biến động liên tục không phù hợp với giá sản
xuất trong nước. Bên cạnh đó, cũng có nhiều trở ngại về hạn ngạch xuất nhập khẩu, trở
ngại về thuế và các rào cản bảo hộ mậu dịch của nước nhập khẩu
- Các mặt hàng nhập khẩu chịu sự cạnh tranh mạnh mẽ về chất lượng, giá cả.
- Thiếu một lực lượng Marketing có kinh nghiệm vững mạnh để tổng hợp và
khai thác triệt để các thế mạnh tiềm năng của Công ty.
- Người lao động chưa thật sự phát huy hết tính năng động sáng tạo trong công
việc để mang lại hiệu quả hoạt động cao nhất
- Ngoài ra, Công ty cũng gặp phải khó khăn trong các cách thức huy động thêm
vốn để thực hiện các phương án kinh doanh của mình với một cơ chế vay vốn có quá
nhiều thủ tục.
- Số lượng các Doanh nghiệp hoạt động trong cùng lĩnh vực, ngành nghề với
Công ty ngày càng gia tăng đó trở thành một lực cản không nhỏ cho hoạt động sản
xuất kinh doanh của Công ty. Đối thủ cạnh tranh của Công ty không chỉ là những
Doanh nghiệp trong nước mà còn là những Doanh nghiệp nước ngoài với thế mạnh về
vốn và kỹ thuật Công nghệ hiện đại.

6


 Cơ cấu tổ chức
Sơ đồ cơ cấu tổ chức công ty TNHH Quốc Tế Việt Nam Ấn Độ
GIÁM
ĐỐC

PHÓ GIÁM
ĐỐC

PHÓ GIÁM
ĐỐC

PHÒNG
XUẤT
NHẬP
KHÂU

PHÒNG
QUẢN
LÝ
CHẤT
LƯỢNG

PHÒNG
KẾ TOÁN

PHÒNG

KINH
DOANH

KINH
DOANH DỰ
ÁN

PHÒNG
HÀNH
CHÍNH
TỔNG HỢP

PHÒNG
KỸ
THUẬT

KINH
DOANH
PHÂN PHỐI

Giám đốc công ty:
Giám đốc là người điều hành mọi hoạt động của công ty theo pháp luật , là
người đại diện hợp pháp của công ty trước pháp luật về mối quan hệ giao dịch điều
hành hoạt động của công ty, chịu trách về kết quả sản xuất kinh doanh
Phó Giám đốc là người giúp việc cho giám đốc: điều hành các lĩnh vưc hoạt
động của Công ty theo sự phân cấp của giám đốc và chịu trách nhiệm trước giám đốc
và pháp luật về nhiệm vụ được giám đốc phân công thực hiện.

7

Phòng kế toán
Quản lí tài chính của Công ty, kiểm soát tài sản, ngân quỹ và tổ chức hệ thống
kế toán. Hạch toán quá trình sản xuất kinh doanh của công ty, tiến hành phân tích các
hoạt động sản xuất kinh doanh. Định kì, phòng tài chính kế toán trình các báo cáo tài
chính lên Giám đốc, báo cáo thuế với cơ quan thuế, thực hiện việc chi trả lương, trả
thưởng, bảo hiểm xã hội cho cán bộ công nhân viên trong công ty. Lập các kế hoạch
tài chính ngắn hạ, các kế hoạch đầu tư dài hạn phù hợp với định hướng phát triển của
Công ty.
Phòng xuất nhập khẩu
Lập và triển khai các kế koạch nhận hàng, xuất hàng nhằm đáp ứng yêu cầu sản
xuất và yêu cầu của khách hàng.Thực hiện và giám sát việc mở tờ khai để nhận hàng,
xuất hàng đúng thời hạn yêu cầu.
Lập và triển khai các báo cáo cho hải quan theo yêu cầu của luật hải quan.
Đề xuất với cấp trên trực tiếp về mỗi ý tưởng sáng tạo nhằm cải thiện và nâng cao chất
lượng công việc của bộ phận.
Phòng quản lí chất lượng
Hỗ trợ Ban giám đốc xây dựng, quản lý và phát triển hệ thống quản lý chất
lượng. Phối hợp với các phòng ban khác nhằm đảm bảo việc tuân thủ nọi dung các tiêu
chuẩn trong quá trình sản xuất một cách triệt để. Tiến hành đánh giá sản xuất thử
nghiệm chuẩn bị cho sản phẩm mới. Phối hợp với các phòng Kỹ thuật, Sản xuất để
kiểm tra, cải tiến và phê duyệt các công đoạn sản xuất. Khi cần thiết, tổ chức các dự án
để xử lý các vấn đề phát sinh trong sản xuất. Tổ chức, tham gia các hoạt động nhằm
nâng cao chất lượng, giảm tổn thất nội bộ.
Phòng kinh doanh
Nghiên cứu tìm hiểu khách hàng, tình hình cạnh tranh trên thị trường, lập kế
hoạch tiếp thị và thực hiện các chương trình tiếp thị đã được giám đốc duyệt chịu trách
nhiệm trong công tác xác định thị trường, định hướng các hoạt động khách hàng
Phòng hành chính tổng hợp
Có nhiệm vụ tổ chức lao động trong công ty, tiến hành tuyển dụng nhân lực, tổ

chức thi nâng bậc, theo dõi, quản lý, xếp lương, nâng lương cho người lao động. Đồng
thời tính toán và theo dõi tình hình nộp BHXH của người lao động, giải quyết các
chính sách như ốm đau, hưu trí , thai sản … cho người lao động.

8


Phòng kĩ thuật
Là bộ phận chuyên về mảng thiết kế, định tính và định lượng khối lượng sản
xuất kinh doanh và chất lượng kỹ thuật của phương tiện phục vụ hoạt động xuất nhập
khẩu.
 Phương hướng hoạt động trong thời gian tới của Công ty
Phát huy những thành tích đã đạt được trong thời gian qua, chủ động lập kế
hoạch, mục tiêu kinh doanh, quy chế quản lí. Công ty giữ vững ổn định tổ chức và
hoạt động sản xuất kinh doanh. Hoàn thành các kế hoạch đã đề ra trong năm 2014 và
thực hiện các kế hoạch mới mà lãnh đạo công ty đề ra. Chiến lược phát triển của công
ty trong thời gian sắp tới được ban Giám đốc công ty xác định: " Lấy dịch vụ và sản
xuất làm nền tảng duy trì các hoạt động của công ty, lấy hoạt động về đầu tư hạ tầng,
kinh doanh địa ốc đồng làm mũi nhọn, phát huy, đẩy mạnh hoạt động đầu tư tài chính,
nâng dần thành thế mạnh của công ty trong những năm sắp tới".
Đẩy mạnh hoạt động xuất nhập khẩu, đa dạng các mặt hàng ra thị trường quốc tế
Công ty tiếp tục đẩy mạnh việc sản xuất kinh doanh, tìm thêm đối tác hợp tác
sản xuất cũng nhằm tăng cường hiệu quả sản xuất kinh doanh.
Ổn định và nâng cao thu nhập của các thành viên công ty, cũng như đối với các
cán bộ nhân viên trong công ty, nhằm xây dựng một cộng đồng hợp tác lâu dài và ổn
định, có đời sống vật chất được đảm bảo, đời sống tinh thần ngày càng phong phú.
Đầu tư cơ sở vật chất kỹ thuật phục vụ các mục tiêu sản xuất kinh doanh của
công ty nhằm tạo cơ sở vật chất khang trang, hiện đại, tương xứng với tầm vóc của
công ty trong quá trình phát triển.
Chú trọng đến đội ngũ nhân viên thông qua hoạt động tuyển chọn, đào tạo tìm

ra những nhân viên phù hợp với yêu cầu công việc.
Định hướng mục tiêu của công ty là người lao động không những am hiểu
ngành nghề, mà còn phải am hiểu kiến thức chuyên môn.
Tiếp tục công tác đào tạo, nâng cao đội ngũ lao động để đáp ứng sự thay đổi
của môi trường kinh doanh.
Đào tạo đội ngũ nhân viên năng động quyết đoán và tận tụy với công việc,
những người có khả năng đương đầu với một thị trường đầy thử thách và cạnh tranh,
chuyên nghiệp, có trình độ cao.
Có chính sách xây dựng đội ngũ nhân viên có phẩm chất đạo đức tốt, có trình

9


độ chuyên môn cao, coi đó là hoạt động bền vững phát triển kinh doanh.
Tạo môi trường làm việc bao gồm văn phòng và các trang thiết bị tốt nhất.
1.2. Khái quát các hoạt động của công tác quản trị nhân lực tại công ty
TNHH Quốc tế Việt Nam Ấn Độ
 Công tác hoạch định nhân lực
Xác định nhu cầu nhân lực dựa tên tình hình thực tế của hoạt động sản xuất
kinh doanh
Dự báo cầu nhân lực, chia 2 giai đoạn: ngắn hạn và dài hạn
Dự báo cung nhân lực: cung nhân lực bên trong và bên ngoài công ty
 Công tác phân tích công việc
Là công ty có quy mô vừa và nhỏ các chức danh công việc trong công ty; chức
năng, nhiệm vụ của mỗi chức danh cơ bản đều dựa vào mẫu bản mô tả công việc, bản
yêu cầu đối với người thực hiện công việc và bản tiêu chuẩn thực hiện công việc.
 Công tác tuyển dụng nhân lực
Do đặc thù của Công ty là doanh nghiệp sản xuất quy mô vừa và nhỏ vì vậy
công tác tuyển dụng của công ty bao gồm tuyển dụng nội bộ và tuyển dụng từ bên
ngoài được tiến hành tương đối đơn giản, tiêu chuẩn công việc không đòi hỏi quá cao.

Công tác tuyển dụng do HCTH của Công ty đảm nhiệm.
Khi Công ty xuất hiện nhu cầu lao động thì Công ty không tiến hành tuyển
dụng ngay mà chú trọng đến các giải pháp tạm thời khác như: tăng thêm giờ làm, sử
dụng lao động mùa vụ....Nếu các giải pháp tạm thời này vẫn không đáp ứng đƣợc nhu
cầu về nhân lực thì Công ty sẽ tiến hành tuyển dụng.
 Công tác bố trí, sắp xếp nhân lực cho các vị trí
Do công ty mới thành lập, tình hình tổ chức nhân sự chưa thực sự ổn định; mặt
khác do điều kiện tài chính còn khiêm tốn nên công ty hiện tại chưa áp dụng phần
mềm hỗ trợ quản trị nhân sự. Việc quản lý, cập nhật thông tin nhân sự cũng như lưu
trữ hồ sơ… đều thực hiện bằng các phương pháp thủ công.Ví dụ như: cập nhật và sàng
lọc hồ sơ nhân lực hoặc đánh giá kết quả thực hiện công việc … đều do người làm
công tác quản trị tự làm.
Bộ máy tổ chức quản trị nhân lực của công ty còn quá ít, mỗi người phải đảm
nhiệm khá nhiều chức năng, nhiệm vụ trong khi việc áp dụng phầm mềm quản lí chưa
đạt hiệu quả cao. Như vậy, theo mục tiêu chiến lược mà công ty đã vạch ra thì công ty
cần phải xây dựng và bổ sung thêm cơ cấu tổ chức của bộ máy quản trị nhân lực để
tương xứng với quy mô và vị thế của Công ty.

10


 Công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực
Phòng tổ chức hành chính xem xét nhu cầu cần đào tạo dựa trên cơ sở:
- Phân tích tổ chức (mục tiêu định hướng của tổ chức, khả năng tài chính của tổ
chức, cơ sở vật chất…)
-Phân tích công việc: nhiệm vụ của công việc và yêu cầu của người thực hiện
công việc đó
- Phân tích cá nhân (trình độ, năng lực, kết quả thục hiện công việc hiện tại, cần
thêm những kỹ năng gì…)
Sau khi phân tích, nếu xét thấy có nhu cầu cần phải đào tạo, phòng tổ chức

hành chính lập kế hoạch đào tạo và trình lên Giám đốc duyệt. Nếu Giám đốc đồng ý
thì PHCTH tổ chức thực hiện kế hoạch đào tạo.
Đặc biệt Công ty luôn tạo điều kiện và ưu ái những lao động có tay nghề cao,
có thời gian làm việc gắn bó lâu dài với công ty đề bạt sang các vị trí quan trọng hơn.
 Công tác đánh giá kết quả thực hiện công việc
Công ty tiến hành đánh giá thực hiện công việc cho toàn bộ cán bộ công nhân
viên trong công ty theo chu kỳ 06 tháng/01
Phương pháp đánh giá: Sử dụng phương pháp bình điểm.Hội đồng đánh giá bao
gồm Ban Giám đốc, Cán bộ phụ trách công tác quản trị nhân lực và trưởng bộ phận
quản lý trực tiếp.
Quy trình đánh giá được tiến hành như sau: mỗi cá nhân trong công ty được
phát một bản tự đánh giá tình hình thực hiện công việc của bản thân; sau đó gửi lên
lãnh đạo bộ phận quản lý trực tiếp. Người lãnh đạo quản lý trực tiếp có trách nhiệm
đánh giá lại tính chính xác của mỗi bản tự đánh giá cá nhân và tổng hợp, trình lên hội
đồng đánh giá. Sau khi tổng hợp kết quả đánh giá từ lãnh đạo các bộ phận, hội đồng
đánh giá tiến hành đánh giá và ra kết quả đánh giá. Sau khi ra kết quả đánh giá nếu cá
nhân nào có thắc mắc về kết quả đánh giá của bản thân thì gửi đơn đề nghị lên Hội
đồng đánh giá trình bày thắc mắc của bản thân. Hội đồng đánh giá sẽ tiến hành đánh
giá lại và giải đáp thắc mắc. Kết thúc đánh giá: các cá nhân và lãnh đạo bộ phận chịu
trách nhiệm thi hành quyết định đánh giá của Hội đồng đánh giá.
Công tác đánh giá thực hiện công việc ở công ty được thực hiện một cách công
khai và có tiêu chí rõ ràng, có sự trao đổi cởi mở giữa nhân viên và quản lý .Quy trình
này đã hạn chế được tính chủ quan của người đánh giá, đảm bảo tính khách quan,công

11


bằng cho người lao động.
 Quan điểm trả lương cho người lao động
Quỹ lương của công ty được thành lập từ: Doanh thu từ các hoạt động kinh

doanh và các nguồn khác của công ty; Quỹ lương dự phòng từ năm trước chuyển
sang ; Các khoản thu khác
Công ty tiến hành trả lương cho người lao động theo nguyên tắc phân phối theo
lao động ; trả lương theo công việc được giao gắn với mức độ phức tạp, tính trách
nhiệm của công việc đòi hỏi , mức độ hoàn thành công việc,số ngày công thực tế
,không phụ thuộc vào hệ số mức lương được xếp theo Nghị định số 205/2004/NĐ-CP
ngày 14/12/2004, Nghị định số 206/2004/NĐCP ngày 14/12/2004 của Chính Phủ.
Cơ cấu lương bao gồm:
- Lương cơ bản
- Lương chức danh.
- Lương năng suất
- Các khoản phụ cấp, trợ cấp thuộc tiền lương.
- Các loại thưởng trích từ quỹ lương.
Trong đó, Lương cơ bản của cán bộ công nhân viên gồm hệ số lương theo thang
bảng lương và mức lương tối thiểu do nhà nước quy định; lương chức danh được trả
theo hệ số lương chức danh quy định tại hệ số lương chức danh của công ty theo từng
thời kỳ; Lương năng suất được trả theo năng suất, hiệu quả công việc được quy định
tại hệ số năng suất của công ty theo từng thời điểm.
 Chương trình phúc lợi cơ bản
Tất cả các cán bộ công nhân viên làm việc trong Công ty, ký hợp đồng có xác
định thời hạn từ 03 tháng trở lên đều được đóng Bảo hiểm xã hội, Bảo hiểm y tế theo
quy định của nhà nước.
Công ty có chế độ nghỉ phép cho người lao động theo quy định của Bộ luật lao
động. Các ngày lễ tết công ty có chế độ thưởng (ví dụ: 08/3 cán bộ công nhân viên là
nữ được thưởng mỗi người 200.000đồng; tết nguyên đán mỗi cán bộ công nhân viên
được thưởng 01 tháng lương thứ 13 và quà tết…)
Ngoài ra, Công ty còn có các chế độ phúc lợi khác như : tổ chức đi thăm hỏi
,phúng viếng, cưới xin …đối với người lao động trong công ty; tổ chức các hoạt động
giao lưu trong toàn công ty như: hoạt động chúc mừng ngày quốc tế phụ nữ 08/3; giao

12


lưu thể dục thể thao; Chế độ đi du lịch, nghỉ mát vào mùa hè….
 Công tác giải quyết các quan hệ lao động
Công ty có tổ chức công đoàn và thỏa ước lao động tập thể của người lao động
nên mọi tranh chấp của người lao động luôn được giải quyết một cách thỏa đáng
Các trường hợp thôi việc do lỗi của người lao động hoặc hết hợp đồng lao động
đều được công ty giải quyết thỏa đáng.

13


Chương 2.
THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY
TNHH QUỐC TẾ VIỆT NAM ẤN ĐỘ
2.1. Cơ sở lí luận chung về tuyển dụng nhân lực
2.1.1. Khái niệm tuyển dụng nhân lực và các khái niệm liên quan
Tại bất cứ một tổ chức, doanh nghiệp nào thì nhân lực là toàn bộ nguồn nhân
lực của tổ chức, doanh nghiệp đó. Do đó, có thể nói nhân lực của một tổ chức bao gồm
tất cả những người lao động làm việc trong tổ chức đó. Thuật ngữ “nhân lực” hay
"nguồn nhân lực" đã không còn xa lạ ở nước ta trong những năm gần đây. Đó cũng
chính là bởi vai trò của nó đối với tất cả các ngành. Nếu chỉ nói về lĩnh vực kinh tế, ta
không thể phát triển, không thể có lợi nhuận một cách hiệu quả nếu như nhân lực
không đồng bộ với sự phát triển của máy móc, khoa học kỹ thuật - đó gần như là quy
luật của tất cả các nền kinh tế.
Như vậy, mọi doanh nghiệp muốn thành công đều phải dựa vào một trong
những nguồn lực quan trọng nhất của mình – nguồn nhân lực. Bí quyết dụng nhân
được đúc kết từ ngàn đời là “dụng nhân như dụng mộc”, nghĩa là không có người kém
năng lực, vấn đề là phải sử dụng đúng chỗ. “Dụng nhân” đúng phải bắt đầu từ khâu

tuyển dụng, doanh nghiệp cần thu hút đúng người, đó là những người có năng lực,
phẩm chất và sở thích phù hợp với doanh nghiệp và với công việc mà họ sẽ làm.
Tuyển dụng nhân lực là quá trình tuyển mộ và tuyển chọn nhằm tìm những
ứng viên phù hợp để bù đắp sự thiếu hụt nhân lực trong tổ chức
Tuyển dụng nhân lực gồm hai quá trình: Tuyển mộ và tuyển chọn cả hai đều là
nội dung quan trọng trong quản trị nhân lực và có mối quan hệ mật thiết với nhau
Tuyển mộ nhân lực: Là quá trình thu hút những người xin việc có trình độ từ
lực lượng lao động bên trong của tổ chức. Mọi tỏ chức phải có đầy đủ khả năng để thu
hút đủ số lượng và chất lượng lao động để đạt được các mục tiêu của mình. Quá trình
tuyển mộ sẽ ảnh hưởng rất lớn đến hiệu quả của quá trình tuyển chọn. Trong thực tế sẽ
có người lao động có trình độ cao nhưng họ không được tuyển chọn vì họ không được
biết thông tin về tuyển mộ hoặc họ không có cơ hội nộp đơn xin việc. Chất lượng của
quá trình lựa chọn sẽ không đạt được những yêu cầu như mong muốn hay hiệu quả
thấp nếu như người nộp đơn xin việc bằng hoặc ít hơn nhu cầu cần tuyển chọn. Tuyển
mộ không chỉ ảnh hưởng tới tuyển chọn mà còn ảnh hưởng các chức năng khác của
quản trị nhân lực như: Đánh giá tình hình thực hiện công việc, thù lao lao động; đào

14


tạo và phát triển nguồn nhân lực; các mối quan hệ lao động…
Tuyển chọn nhân lực: Quá trình tuyển chọn nhân lực là quá trình đánh giá các
ứng viên theo nhiều khía cạnh khác nhau dựa vào các yêu cầu của công việc, để tìm
được những người phù hợp với các yêu cầu đặt ra trong số những người đã thu hút
được trong quá trình tuyển mộ. Cơ sở của tuyển chọn là các yêu cầu của công việc đã
được đề ra theo bản mô tả công việc và bản yêu cầu đối với người thực hiện công việc.
Quá trình tuyển chọn phải đáp ứng được các yêu cầu dưới đây:
- Tuyển chọn phải xuất phát từ kế hoạch sản xuất kinh doanh và kế hoạch
nguồn nhân lực.
- Tuyển chọn được những người có trình độ chuyên môn cần thiết cho công

việc để đạt tới năng suất lao động cao, hiệu suất công tác tốt.
- Tuyển chọn những người có kỷ luật, trung thực, gắn bó với công việc với tổ
chức
Quá trình tuyển chọn là khâu quan trọng nhằm giúp cho các nhà quản trị nhân
lực đưa ra được các quyết định tuyển dụng một cách đúng đắn nhất. Quyết định tuyển
chọn có ý nghĩa rất quan trọng đối với chiến lược kinh doanh và đối với các tổ chức,
bởi vì quá trình tuyển chọn tốt sẽ giúp cho các tổ chức có được những con người có kỹ
năng phù hợp với sực phát triển của tổ chức trong tương lai. Tuyển chọn tốt cũng sẽ
giúp cho tổ chức giảm được các chi phí do phải tuyển chọn lại, đào tạo lại cũng như
tránh được các thiệt hại rủi ro trong quá trình thực hiện các công việc. Để tuyển chọn
đạt được kết quả cao thì cần phải có các bước tuyển chọn phù hợp, các phương pháp
thu thập thông tin chính xác và đánh giá các thông tin một cách khoa học.
2.1.2. Vai trò tuyển dụng nhân lực
 Đối với tổ chức
Nền tảng của một doanh nghiệp luôn là một đội ngũ nhân sự vững mạnh, có
năng lực và phù hợp với các công việc của công ty. Vậy làm thế nào để có được một
đội ngũ nhân sự sáng giá? Tuyển dụng chính là hành động tiền đề để mang về cho
công ty những ứng cử viên tuyệt vời nhất. Tuyển dụng tốt đem đến cho doanh nghiệp
một đội ngũ nhân lực phù hợp với công việc và vị trí tuyển dụng.
Nâng cao được hiệu quả công việc, danh tiếng của công ty bởi tuyển dụng nhân
sự là hoạt động ảnh hưởng trực tiếp đến chất lượng nguồn nhân lực của doanh nghiệp
Đồng thời cũng tiết kiệm được chi phí đào tạo nhân lực nếu tuyển chọn được
những ứng cử viên sáng giá.

15


Tuyển dụng được những người thật sự có đam mê với nghề và có xu hướng
gắn bó lâu dài với công ty, tránh tình trạng phải liên tục tuyển dụng nhân sự mới,
doanh nghiệp lại mất công sức và thời gian để nhân viên mới quen việc và hòa nhập

được với các yếu tố văn hóa của doanh nghiệp…
Qua hoạt động tuyển dụng nhân viên mới, các chuyên gia nhân sự đánh giá đây
là một sự trẻ hóa về lực lượng lao động cho doanh nghiệp, đem tới những luồng gió
mới, những ý tưởng mới cho công ty.
Các chuyên gia nhân sự ước tính, một lần tuyển dụng thất bại sẽ làm cho công
ty tổn thất một khoản chi phí từ 3 đến 6 lần tổng thu nhập hằng năm của nhân viên đó.
Như vậy, tuyển dụng nhân sự thành công sẽ giữ lại được một khoản chi phí đáng kể
cho doanh nghiệp.
Như vậy, tuyển dụng nhân sự là công tác vô cùng quan trọng mà doanh
nghiệp nên chú ý đầu tư. Một kế hoạch tuyển dụng nhân sự có chiến lược và đầu tư
hợp lý sẽ đem về cho công ty nguồn lao động tài giỏi. Từ đó hỗ trợ các chiến lược kinh
doanh của công ty đi đến thành công.
 Đối với người lao động
Giúp người lao động có cơ hội lựa chọn công việc phù hợp khả năng, trình độ
chuyên môn, sở thích….giúp họ có công ăn việc làm tăng thu nhập và có cơ hội phát
triển bản thân
Là cơ hội để người lao động có dịp để tìm hiểu sâu hơn vê ngành nghề, đặc thù
công việc, từ đó định hướng nghề nghiệp và phát triển bản thân phù hợp.
 Đối với xã hội
Hoạt động tuyển dụng tốt thì sẽ giúp xã hội sử dụng hợp lý tốt đa nguồn lực. là
đầu ra của đào tạo nguồn nhân lực.
Nó có thể giải quyết vấn đề việc làm xã hội, tạo ra sự ổn định cung cầu nhân
lực, điều tiết nguồn lao động, nâng cao đời sống nhân dân, hạn chế các tệ nạn xã hội.
2.1.3. Các yêu cầu đối với tuyển dụng
Trong công tác tuyển dụng, "đúng người, đúng việc" là một nguyên tắc quan
trọng hàng đầu bởi điều này ảnh hưởng rất lớn đến thành tích làm việc của nhân viên,
để thực hiện nguyên tắc này, doanh nghiệp phải có một chiến lược nhân sự toàn diện,
trong đó có một chương trình tuyển dụng lao động tốt.
Kế hoạch tuyển dụng phải gắn chặt nhu cầu nuồn nhân lực trong công ty, xuất

16


phát từ mục tiêu, chiến lược và khả năng tài chính của Công ty
Thông tin tuyển dụng phải công khai rõ ràng, công khai rộng rãi
Quá trình tuyển dụng phải đánh giá các ứng viên theo các tiêu chí rõ ràng, có
tính hệ thống, không gây khó dễ cho các ứng viên.
2.1.4. Các yếu tố ảnh hưởng đến tuyển dụng
Các yếu tố thuộc về tổ chức
Hình ảnh và uy tín của tổ chức: Đây là yếu tố đầu tiên ảnh hưởng trong việc thu
hút người xin việc và ảnh hưởng tới chất lượng công tác tuyển dụng. Bởi tên tuổi của
nhà tuyển dụng chính là tài sản quý giá đóng vai trò quan trọng trong việc thu hút ứng
viên và đồng thời góp phần tiết kiệm chi phí tuyển dụng. Bên cạnh đó, khi tổ chức thu
hút được nhiều ứng viên tiềm năng thì khả năng lựa chọn được người phù hợp với
công việc là cao hơn. Thực tế đã cho thấy rằng các công ty có tên tuổi khi đăng quảng
cáo tuyển dụng thì lượng đơn xin việc của các ứng viên có chất lượng cao sẽ cao hơn
nhiều lần so với việc quảng cáo tuyển dụng cùng một vị trí của một công ty bình
thường khác.
Kế hoạch hoá nhân lực: Tuyển dụng hay cụ thể là kế hoạch tuyển dụng phụ
thuộc trực tiếp vào kế hoạch hoá nhân lực của tổ chức. Kế hoạch hoá nhân lực là quá
trình đánh giá, xác định nhu cầu về nguồn nhân lực để đáp ứng mục tiêu công việc của
tổ chức và xây dựng các kế hoạch lao động để đáp ứng được các nhu cầu đó.
Kế hoạch hoá nhân lực: là cơ sở cho các hoạt động nhân lực khác. Để tuyển
dụng được những người lao động mới, tổ chức cần làm rõ: loại lao động nào cần
tuyển? Bao nhiêu người? Khi nào? Trả lời các câu hỏi này có liên quan chặt chẽ với
các kế hoạch nhân lực và kế hoạch chiến lược kinh doanh của tổ chức, doanh nghiệp.
Hay nói cách khác, kế hoạch hoá nhân lực là cơ sở của tuyển dụng, ảnh hưởng trước
hết tới quy mô của tuyển dụng.
Công tác chuẩn bị tuyển dụng: Công tác chuẩn bị cho tuyển dụng có vai trò rất
lớn đối với tuyển dụng, nó được thể hiện ngay từ khâu lập kế hoạch tuyển dụng, từ

việc phân tích công việc để đưa ra được các yêu cầu đối với người xin việc và sự đầu
tư cho tuyển dụng bao gồm cả đầu tư về tài chính, nhân lực, thời gian, cơ sở vật chất
và sự quan tâm của ban lãnh đạo doanh nghiệp. Một khi tất cả các yếu tố này đều được
thực hiện tốt và đồng đều thì hiệu quả hay chất lượng của công tác tuyển dụng sẽ rất
cao. Ví dụ, doanh nghiệp có hệ thống bản mô tả công việc thì việc xác định nhiệm vụ

17


và yêu cầu đối với ứng viên là chuẩn xác và dễ dàng tìm được ứng viên phù hợp công
việc, khi đó chất lượng người lao động cao và đồng thời nâng cao chất lượng tuyển
dụng. Hay chi phí tuyển dụng bao gồm chi phí tài chính và thời gian, nếu chi phí dành
cho tuyển dụng là hợp lý thì sẽ đảm bảo cho việc đầu tư lớn và có hiệu quả trong công
tác thu hút những ứng viên tài năng còn nếu chi phí dành cho tuyển dụng không đảm
bảo mức thực thi chiến lược tuyển dụng tối ưu thì hiệu quả công tác tuyển dụng sẽ
kém hơn vì không có điều kiện sử dụng và khai thác các kênh tuyển dụng có tiềm
năng. Bên cạnh đó, việc đầu tư cho cán bộ tuyển dụng cả về chi phí trong quá trình
tuyển dụng và đào tạo nâng cao trình độ là rất quan trọng, ảnh hưởng lớn đến công tác
tuyển dụng. Bởi suy cho cùng thì kết quả tuyển dụng phụ thuộc chủ yếu vào trình độ
của cán bộ tuyển dụng. Chính vì vậy đòi hỏi cán bộ tuyền dụng phải giỏi, nhiều kinh
nghiệm, công tư phân minh, lên kế hoạch và chuẩn bị kỹ lưỡng cho từng bước tuyển
dụng.
Chính sách tuyển dụng: Hầu hết các doanh nghiệp lớn đều có những quy định
cụ thể về việc tuyển nhân viên. Bản chất của các quy định đó phụ thuộc vào giai đoạn
phát triển của doanh nghiệp. Những quy định đó bao gồm các nguyên tắc bắt buộc khi
tuyển nhân viên. Chẳng hạn như bắt buộc phải quảng cáo trên báo cho một số vị trí,
một số vị trí khác thì chỉ tuyển nội bộ. Họ cũng thường có các kế hoạch tuyển và đào
tạo những người chưa có những kỹ năng hoặc kiến thức cần thiết. Các doanh nghiệp
nhỏ thường linh hoạt hơn, đôi khi việc tuyển dụng có thể chỉ đơn giản là “Bạn có biết
ai có thể...?” – một quy trình rất đơn giản trong đó người ta sử dụng các mối quan hệ

cá nhân để tìm ra những người có kỹ năng và phẩm chất phù hợp với doanh nghiệp
mình. Tuy nhiên, dù áp dụng một chính sách tuyển dụng linh hoạt hay cứng nhắc,
doanh nghiệp phải đảm bảo tuân thủ các quy định của pháp luật về tuyển dụng lao
động. Mục tiêu của tuyển dụng là chiêu mộ được nhân viên có kiến thức, kỹ năng,
năng lực và động cơ phù hợp với các yêu cầu của công việc và các mục tiêu dài hạn
của doanh nghiệp. Để đạt được kết quả tốt nhất, doanh nghiệp không những phải xem
xét yêu cầu của vị trí cần tuyển mà còn phải xác định nhu cầu tương lai, không chỉ
đánh giá năng lực hiện tại của ứng viên mà phải quan tâm đến cả những tiềm năng của
họ. Để làm được điều này, doanh nghiệp cần phải có chính sách tuyển dụng rõ ràng
với quy trình tuyển dụng hợp lý.
Văn hóa công ty: Văn hóa đóng vai trò quan trọng vì đó là một trong những

18


yếu tố quyết định sự thu hút của một công ty đối với ứng viên tiềm năng và nhân viên
hiện tại. Những tổ chức chỉ tuyển dụng “các cá nhân theo phong cách hay văn hoá
riêng của mình” trong hoạt động lãnh đạo hay những vị trí chủ chốt sẽ gặp khó khăn
trong việc đa dạng hoá nền văn hoá và ngược lại nó sẽ làm thu hẹp phạm vi tuyển
dụng. Chẳng hạn, nếu văn hóa công ty cực kỳ thoải mái, công ty có thể gặp khó khăn
trong việc thu hút và duy trì những nhân viên có tính cách nghiêm nghị vì họ có thể
cho rằng đó là nơi làm việc thiếu “nghiêm túc” và gây bất lợi cho cho nghề nghiệp lâu
dài. Có nhiều cách để kéo gần khoảng cách giữa môi trường văn hóa hiện tại của công
ty với môi trường văn hóa cần có để thu hút và giữ chân người giỏi. Việc cải thiện môi
trường văn hóa nơi làm việc không phải quá khó khăn hay tốn kém. Tất cả những gì
cần làm để phát triển một môi trường văn hóa phù hợp là sẵn sàng quan sát và lắng
nghe, một chút sáng tạo, và cởi mở trước những ý tưởng mới.
Các yếu tố thuộc về môi trường bên ngoài
Các điều kiện về thị trường lao động: Điều kiện về thị trường lao động có ảnh
hưởng rất lớn đến công tác tuyển dụng của tổ chức. Thị trường lao động được thể hiện

qua cung và cầu lao động. Khi cung lao động lớn hơn cầu lao động thì việc tuyển dụng
của tổ chức là thuận lợi và ngược lại. Khi đó, tổ chức không chỉ tuyển được đủ số
lượng lao động theo chỉ tiêu mà cơ hội tuyển được những ứng viên tiềm năng là rất
lớn. Mặt khác, khi nói đến thị trường lao động không thể không nói đến chất lượng lao
động cung ứng, nếu chất lượng lao động trên thị trường là cao và dồi dào thì sẽ góp
phần nâng cao chất lượng tuyển dụng. Như vậy, xét về cả quy mô và chất lượng của
cung cầu lao động trên thị trường lao động đều đồng thời ảnh hưởng trực tiếp hay gián
tiếp đến tuyển dụng nhân lực của tổ chức.
Sự cạnh tranh của các doanh nghiệp khác: Thực tế thời đại thông tin và toàn
cầu hoá, cạnh tranh của doanh nghiệp hiện đại đã chuyển từ cạnh tranh sản phẩm
thành cạnh tranh con người. Quan niệm này đã được rất nhiều doanh nghiệp nhận thức
được. Hiện nay cạnh tranh giữa các doanh nghiệp triển khai xoay quanh việc thu hút,
chiêu mộ nhân tài. Công tác bồi dưỡng huấn luyện nhân viên đã được nhiều doanh
nghiệp thành công hoặc đang phát triển coi trọng. Trong một chừng mực nào đó, cạnh
tranh của doanh nghiệp là cạnh tranh nhân tài, mấu chốt của cạnh tranh nhân tài chính
là cạnh tranh trong việc tuyển dụng và bồi dưỡng huấn luyện nhân viên. Như vậy, nếu
doanh nghiệp hoạt động trong môi trường cạnh tranh gay gắt thì công tác tuyển dụng

19


của doanh nghiệp sẽ rất được chú trọng và cân nhắc.
Xu thế kinh tế: Toàn cầu hóa đã làm cho các nền kinh tế phát triển nhanh chóng
hơn và trở thành một thị trường toàn cầu, tương tác và phụ thuộc lẫn nhau. Toàn cầu
hóa đã tác động đến việc phát triển nguồn nhân lực theo nhiều cách khác nhau. So với
trước đây, ngày nay các doanh nghiệp cần phải bổ sung nhiều hơn các kỹ năng cho đội
ngũ nhân viên của mình để thích ứng với các cơ hội và thách thức do toàn cầu hóa và
sự thay đổi công nghệ tạo ra. Thái độ, kiến thức và các kỹ năng của lực lượng lao động
trong từng doanh nghiệp sẽ quyết định đến chất lượng các sản phẩm và dịch vụ. Bởi
vậy, hoạt động tuyển dụng cũng không thể không bị ảnh hưởng bởi xu hướng phát

triển này. Thực tế cho thấy công tác tuyển dụng tại các doanh nghiệp không ngừng
được cải tiến, hoàn thiện và ngày càng chuyên nghiệp hơn.
2.1.5. Quy trình tuyển dụng
Bước 1. Lập kế hoạch tuyển dụng
Cần xác định số lượng người, vị trí việc làm cụ thể, địa chỉ, kinh phí, mục tiêu
tuyển mộ cụ thể phòng nhân sự có trách nhiệm thông báo tuyển dụng rộng rãi
Bản mô tả công việc và bản xác định yêu cầu công việc đối với người thực hiện
làm căn cứ để quảng bá, thông báo, xác định các kĩ năng cần thiết mà người xin việc
cần có nếu họ muốn công việc đó.
Bước 2. Xác định phương pháp và các nguồn tuyển dụng
Bên trong tổ chức
Nguồn bên trong được giới hạn ở người lao động đang làm việc ở bên trong
doanh nghiệp nhưng lại có nhu cầu thuyên chuyển đến công việc khác mà doanh
nghiệp đang có nhu cầu tuyển dụng. Để nắm được những nguồn này các nhà quản trị
doanh nghiệp cần phải lập các loại hồ sơ khác nhau nhau: Hồ sơ nhân sự, hồ sơ phát
triển nhân sự và hồ sơ sắp xếp lại nhân lực. Thông tin về mỗi nhân viên được thu thập,
cập nhật dưới các bản tóm tắt và lưu trữ trong hai loại hồ sơ đầu. Đó là các dữ liệu về
trình độ học vấn, sở thích nghề nghiệp cũng như các sở thích cá nhân khác, các kỹ
năng và cá năng lực đặc biệt, các lớp đào tạo và bồi dưỡng đã qua. Những thông tin
này sẽ được cá nhà quản trị sử dụng để xem xét khả năng đề bạt hay thuyên chuyển
nhân viên đến những vị trí công tác mới khi cần thiết. Loại hồ sơ thứ ba thường được
trình bày dưới dạng sơ đồ sắp xếp loại nhân lực. Nó cho phép thấy đƣợc khả năng
thăng tiến đối với những người sẽ thay thế một số vị trí quan trọng nào đó trong doanh
nghiệp. Các phương pháp phổ biến: thu hút thông qua thông báo tuyển mộ, thông qua
sự giới thiệu cán bộ trong công ty.

20


 Ưu điểm:

Thứ nhất: Nó cho phép doanh nghiệp sử dụng hiệu quả hơn nhân sự hiện có,bố
trí, sử dụng họ vào những công việc phù hợp hơn.
Thứ hai: tuyển trực tiếp nhân viên đang làm việc tại doanh nghiệp sẽ tạo cơ hội
thăng tiến cho mọi người. Bản thân họ có điều kiện thể hiện trình độ và tài năng ở
cương vị công tác mới, môi trường và cuộc sống được cải thiện. Vì vậy nếu doanh
nghiệp tạo ra cơ hội thăng tiến cho mọi người sẽ làm cho họ nhiệt tình và yên tâm làm
việc lâu dài cho doanh nghiệp.
Thứ ba: Đây không phải là tuyển nhân viên mới mà là tuyển nhân viên hiện
hành, những người đã quen thuộc, thông hiểu cơ cấu và những mối quan hệ trong
doanh nghiệp, thích ứng với môi trường làm việc, có khả năng hội nhập nhanh chóng,
nhân viên của doanh nghiệp đã được thử thách về lòng trung thành, thái độ làm việc,
tinh thần trách nhiệm trong công việc.
Thứ tư: chi phí tuyển dụng thấp.
 Nhược điểm:
Một là: hạn chế về số lượng cũng như chất lượng ứng viên.
Hai là: gây ra xáo trộn trong tuyển dụng, vị trí đang ổn định có thể trở nên
thiếu người do nhân sự chuyển sang công việc khác và lại cần phải tuyển dụng tiếp
tục. Hơn nữa nó có thể gây ra hiện tượng mất đoàn kết nội bộ do các nhân viên cạnh
tranh với nhau để vào đƣợc vị trí mới, ảnh hưởng đến bầu không khí của doanh
nghiệp.
Ba là: việc tuyển nhân viên trong doanh nghiệp có thể gây ra hiện tƣợng xơ
cứng do các nhân viên này đã quen với công việc ở cƣơng vị cũ, hạn chế khả năng
sáng tạo. Họ dễ rập khuôn và làm theo cách cũ, không dấy lên được bầu không khí thi
đua mới trong doanh nghiệp.
Bốn là: trong doanh nghiệp dễ hình thành các nhóm “ứng viên không thành
công” họ là những người ứng cử vào một chức vụ nào đó còn trống nhưng không được
tuyển chọn từ đó có tâm lý bất hợp tác, mất đoàn kết, dễ chia bè phái ảnh hưởng tới
chất lượng công việc của doanh nghiệp.
Bên ngoài tổ chức
Nguồn lao động từ bên ngoài sẽ giúp doanh nghiệp bổ sung cả về số lượng và

chất lượng cho quá trình thực hiện các mục tiêu đã đề ra. Các phương pháp phổ biến:
sinh viên mới ra trường, các trung tâm dạy nghề, lao động tự do….
 Ưu điểm:
Thứ nhất: Nguồn ứng viên phong phú, đa dạng về số lượng và chất lượng
Thứ hai: môi trường làm việc và công việc mới giúp người lao động thích thú,

21