Một số giải pháp hoàn thiện chính sách tạo động lực cho người lao động tại công ty TNHH bujeon electrocnics việt nam
Bạn đang xem bản rút gọn của tài liệu. Xem và tải ngay bản đầy đủ của tài liệu tại đây (359.32 KB, 51 trang )
Báo cáo thực tập
Trường Đại học Nội vụ Hà Nội
MỤC LỤC
LỜI CẢM ƠN.............................................................................................................................4
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT......................................................................................................5
PHẦN MỞ ĐẦU.........................................................................................................................1
1. Lý do chọn đề tài.........................................................................................................................1
2. Mục tiêu nghiên cứu...................................................................................................................2
3.Nhiệm vụ nghiên cứu...................................................................................................................2
4. Phương pháp nghiên cứu...........................................................................................................3
5. Kết cấu đề tài: ............................................................................................................................3
CHƯƠNG 1. TỔNG QUAN VỀ CÔNG TY TNHH BUJEON ELECTRONICS VIỆT NAM 4
1.Khái quát chung về đơn vị kiến tập..............................................................................................4
1.1.1 Những thông tin cơ bản về công ty........................................................................................4
1.1.2. Chức năng, nhiệm vụ chung của công ty...............................................................................4
1.1.3 Quá trình phát triển của công ty............................................................................................4
1.1.4. Sơ đồ cơ cấu tổ chức của công ty.........................................................................................6
1.1.5. Phương hướng hoạt động của công ty trong tương lai.........................................................6
1.2 Khái quát các hoạt động quản trị nhân lực của công ty............................................................7
1.2.1.Thực trạng nguồn nhân lực....................................................................................................7
1.2.2 Công tác hoạch định nhân lực...............................................................................................8
1.2.3 Công tác phân tích công việc.................................................................................................8
1.2.4 Công tác tuyển dụng nhân lực...............................................................................................9
1.2.5 Công tác bố trí sắp xếp nhân lực............................................................................................9
1.2.6. Công tác đào tạo và phát triển nhân lực...............................................................................9
1.2.7. Công tác đánh giá thực hiện công việc..................................................................................9
1.2.8. Quan điểm trả lương cho người lao động...........................................................................10
1.2.9. Công tác giải quyết các quan hệ lao động...........................................................................10
CHƯƠNG 2. THỰC TRẠNG VỀ VẤN ĐỀ TẠO ĐỘNG LỰC LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY
TNHH BUJEON ELECTRONIC VIỆT NAM.........................................................................11
2.1 Cơ sở lý luận của vấn đề tạo động lực lao động.....................................................................11
2.1.1 Một số khái niệm.................................................................................................................11
2.1.2. Vai trò của công tác tạo động lực cho người lao động........................................................12
Hoàng Thị Mai
Lớp 1205.QTNB
Báo cáo kiến tập
Trường Đại học Nội vụ Hà Nội
2.1.3. Mục đích của công tác tạo động lực cho người lao động...................................................13
2.1.4. Ý nghĩa của công tác tạo động lực cho người lao động.......................................................13
2.1.5 Những nhân tố ảnh hưởng tới động lực của người lao động..............................................14
2.1.6. Một số học thuyết về tạo động lực....................................................................................19
2.2 Thực trạng về công tác tạo động lực tại công ty TNHH Bujoen Electronic Việt Nam..............23
2.2.1. Tiền lương, tiền công..........................................................................................................23
2.2.2. Nâng lương.........................................................................................................................27
2.2.3. Chính sách đãi ngộ tài chính...............................................................................................27
2.2.4. Chế độ bảo hiểm, chính sách xã hội....................................................................................30
2.2.5 Các khoản phúc lợi khác......................................................................................................31
2.2.6. Chính sách đãi ngộ phi tài chính.........................................................................................31
2.3 Ưu và nhược điểm của công tác tạo động lực cho người lao động tại Công ty TNHH Bujoen
electronic Việt Nam......................................................................................................................33
2.3.1. Ưu điểm..............................................................................................................................33
2.3.2. Nhược điểm........................................................................................................................34
CHƯƠNG 3. MỘT SỐ GIẢI PHÁP, KHUYẾN NGHỊ HOÀN THIỆN ................................36
CHÍNH SÁCH TẠO ĐỘNG LỰC LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY ..........................................36
TNHH BUJOEN ELECTRONIC VIỆT NAM.........................................................................36
3.1 Một số giải pháp hoàn thiện chính sách tạo động lực tại công ty TNHH Bujoen electronics
Việt Nam.......................................................................................................................................36
3.1.1. Xây dưng hệ thống phân tích công việc. ..........................................................................36
3.1.2. Xác định nhiệm vụ và tiêu chuẩn thực hiện công việc cho nhân viên................................37
3.1.3 Hoàn thiện công tác đánh giá thực hiện công việc..............................................................38
3.1.4 Hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển..........................................................................39
3.1.5 Hoàn thiện công tác an toàn và bảo hộ lao động................................................................40
3.1.6. Tạo điều kiện thuận lợi để người lao động hoàn thành nhiệm vụ......................................40
3.1.7. Kích thích lao động.............................................................................................................41
3.1.8 Xây dựng các chương trình quản lý nhằm tạo động lực......................................................41
3.2 Một số khuyến nghị nhằm hoàn thiện chính sách tạo động lực cho người lao động tại công
ty...................................................................................................................................................43
3.2.1. Đối với Công ty....................................................................................................................43
Hoàng Thị Mai
Lớp 1205.QTNB
Báo cáo kiến tập
Trường Đại học Nội vụ Hà Nội
3.2.2. Đối với công đoàn...............................................................................................................44
KẾT LUẬN...............................................................................................................................45
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO..................................................................................46
Hoàng Thị Mai
Lớp 1205.QTNB
Báo cáo kiến tập
Trường Đại học Nội vụ Hà Nội
LỜI CẢM ƠN
Báo cáo kiến tập “Một số giải pháp hoàn thiện chính sách tạo động lực cho
người lao động tại Công ty TNHH Bujeon Electrocnics Việt Nam” hoàn thành là kết
quả của quá trình làm việc nỗ lực và nghiêm túc sau thời gian thực tập tại Công ty.
Trong thời gian thự tập, ngoài sự cố gắng của bản thân, em đã nhận được sự giúp đỡ
nhiệt tình của các thầy cô trong khoa Tổ chức và Quản lý nhân lực; sự giúp đỡ của các
anh chị và các nhân viên trong Công ty. Chính điều đó đã tạo động lực làm việc, đem
lại kết quả tốt cho bài báo cáo của em.
Trước hết, em xin chân thành cảm ơn quý Thầy, Cô trong khoa Tổ chức và
Quản lý nhân lực, cũng như các Thầy, Cô trường Đại học Nội vụ Hà Nội đã tận tình
chỉ bảo và truyền đạt kiến thức cho em trong thời gian qua.
Bên cạnh đó, em xin chân thành cảm ơn Ban lãnh đạo Công ty TNHH Bujeon
Electronic đã cho phép và tạo điều kiện thuận lợi để em kiến tập tại Công ty. Em xin
gửi lời cảm ơn đến các anh chị phòng Xuất- Nhập khẩu đã giúp đỡ em trong quá trình
kiếp tập tại đơn vị.
Em xin cảm ơn cô Trần Thị Quỳnh – trưởng phòng xuất nhập khẩu đã hướng
dẫn tận tình cho em trong suốt thời gian thực tập và tạo điều kiện thuận lợi cho việc
thu thập tài liệu phục vụ bài báo cáo.
Tuy đã rất cố gắng nhưng do kiến thức cũng như khả năng còn hạn chế nên bài
báo cáo không tránh khỏi những thiếu sót. Vì vậy, em rất mong nhận được sự chỉ bảo,
đóng góp ý kiến của các quý thầy, cô để bài báo cáo của em được hoàn thiện hơn nữa.
Em xin chân thành cảm ơn!
Hoàng Thị Mai
Lớp 1205.QTNB
Báo cáo thực tập
Trường Đại học Nội vụ Hà Nội
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
11
12
13
14
15
16
Hoàng Thị Mai
TNHH
WTO
CBCNV
NLĐ
CNV
KCS
BGĐ
CN
GĐ
HĐLĐ
DN
BHXH
BHTN
THPT
NS
TC
Trách nhiệm hữu hạn
Tổ chức thương mại thế giới
Cán bộ công nhân viên
Người lao động
Công nhân viên
Kiểm tra chất lượng sản phẩm
Ban giám đốc
Công nghiệp
Giám đốc
Hợp đồng lao động
Doanh nghiệp
Bảo hiểm xã hội
Bảo hiểm thất nghiệp
Trung học phổ thông
Nhân sự
Tài chính
Lớp 1205.QTNB
Báo cáo thực tập
Trường Đại học Nội vụ Hà Nội
PHẦN MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Hiện tại, nước ta đang trong thời kỳ hội nhập kinh tế quốc tế nhằm hướng tới
một thị trường chung. Trong đó, thị trường lao động là một trong những đối tượng của
quá trình hội nhập và toàn cầu hóa. Tác động của toàn cấu hóa từ khi nước ta ra nhập
TPP ( Tổ chức thương mại xuyên Thái Bình Dương) tạo ra một “thế giới phẳng” mà ở
đó các nguồn lực được tự do cạnh tranh không phân biệt gianh giới, con người và vùng
lãnh thổ. Từ đó,tạo ra nhiều cơ hội cũng như thách thức đối với bản thân mỗi quốc gia
đặc biệt là các nước đang phát triển trong đó có Việt Nam.
Sự phát triển của khoa học công nghệ đã ngày càng chứng minh được tầm quan
trọng của con người trong xã hội hiện đại. Con người là yếu tố hàng đầu tạo ra các giá
trị vật chất và không ngừng phát triển. Nguồn nhân lực – chìa khóa thành công của
mọi tổ chức – với những hoạt động sáng tạo, những kiến thức, kỹ năng quý báu của
mình có thể nắm toàn bộ vận mệnh và quyết định sự tồn tại và phát triển của tổ chức.
Do đó, việc khai thác, sử dụng và phát triển nguồn nhân lực một cách hiệu quả nhất
trong mỗi tổ chức là điều kiện tiên quyết, đảm bảo cho sự thành công của tổ chức, nhất
là trong môi trường kinh doanh đầy thách thức và nhiều biến động trong xu thế hội
nhập và cạnh tranh quốc tế.
Từ đó, các nhà quản lý luôn đặt câu hỏi “làm thế nào để khuyến khích người
lao động làm việc hăng say, sáng tạo” hay cũng có nghĩa là “làm thế nào để tạo động
lực cho người lao động”
Trên thực tế, ở nước ta các nhà quản lý, lãnh đạo cũng đã quan tâm đến vấn đề
“tạo động lực lao động”. Tuy nhiên công tác tạo động lực đã và đang thực hiện chưa
đạt được hiệu quả như mong muốn và chưa kích thích được người lao động làm việc
hết mình cho tổ chức. Điều đó được thể hiện rõ ràng qua năng xuất lao động vẫn chỉ
đạt ở mức trung bình thấp so với các quốc gia khác trong khu vực như Indonexia,
malayxia và nhiều quốc gia khác.
Công ty TNHH Bujeon Electronics Việt Nam nói riêng và các doanh nghiệp
Việt Nam nói chung cần phải đưa ra các biện pháp thiết thực, xây dựng các chính sách
hướng tới người lao động nhằm “tạo động lực lao động”. Để người lao động có thể tận
Hoàng Thị Mai
1205.QTNB
1
Lớp
Báo cáo kiến tập
Trường Đại học Nội vụ Hà Nội
tâm với công việc của mình, nâng cao năng suất lao động tối đa, và phát huy sức mạnh
của nguồn nhân lực trong công ty.
Trong quá trình kiến tập trước đó nắm bắt được tâm lý người lao động tại công
ty TNHH Bujeon electronics Việt Nam em đã đi đến quyết định chọn đề tài “Nghiên
cứu một số giải pháp hoàn thiện chính sách tạo động lực cho người lao động tại
công ty TNHH Bujeon Electronics Việt Nam”. Sau khi dược nhà trường tạo điều kiện
cho sinh viên cuối khóa chúng em đi thực tập ngành nghề tại công ty và từ đó em có
mong muốn tìm hiểu sâu và phát triển đề tài theo những cách nhìn nhận mới dựa vào
những kiến thức thực tế của mình.
2. Mục tiêu nghiên cứu.
Tạo động lưc cho người lao động là hoạt động cần thiết đối với mọi tổ chức.
Tạo động lực lao động là điều kiện để có thể thực hiện được các hoạt động quản lý
nguồn nhân lực đúng đắn và có hiệu quả thông qua việc giúp cho người quản lý có thể
đưa ra được chính sách để khuyến khích người lao động của tổ chức mình trên mọi
phương diện. Do đó, đề tài được đặt ra các mục tiêu:
- Đưa ra các cơ sở lý luận và ý nghĩa của công tác tạo động lực lao động đối với
nhà quản lý, người lao động cấp dưới và sự cần thiết của công tác tạo động lực cho
người lao động đối với các tổ chức hiện nay.
- Phân tích thực trạng công tác tạo động lực lao động tai Công ty TNHH Bujeon
electronic Việt Nam nhằm tìm ra những điểm mạnh, điểm yếu, những thành tựu và
những tồn tại, hạn chế trong công tác tạo động lực lao động tại tổ chức. Trên cơ sở đó
rút ra những kinh nghiệm để nâng cao hiệu quả việc thực hiện công tác tạo động lực
cho người lao động.
- Đề xuất một số giải pháp và khuyến nghị nhằm nâng cao hiệu quả công tác tạo
động lực lao động tại công ty TNHH Bujeon electronics.
3.Nhiệm vụ nghiên cứu
Để thực hiện mục đích trên đề tài sẽ tập trung thực hiện các nhiệm vụ nghiên
cứu sau:
- Phân tích và làm rõ các vấn đề lý luận cơ bản về công tác tạo động lực lao
động.
- Phân tích, đánh giá thực trạng về công tác tạo động lực lao động tại công ty
TNHH Bujoen electronics.
Hoàng Thị Mai
2
Lớp 1205.QTNB
Báo cáo kiến tập
Trường Đại học Nội vụ Hà Nội
- Đề xuất định hướng và giải pháp nhằm góp phần nâng cao hiệu quả công tác
tạo động lực lao động tại công ty TNHH Bujeon electronics.
4. Phương pháp nghiên cứu
- Về phương pháp luận, đề tài dựa trên phương pháp luận chung của chủ nghĩa
duy vật biện chứng và chủ nghĩa duy vật lịch sử. Phương pháp luận chủ yếu của đề tài
là lý luận Mác-xít được sử dụng trong toàn bộ nội dung của đề tài.
- Để thực hiện đề tài này, em đã kết hợp các phương pháp nghiên cứu định tính
và các phương pháp nghiên cứu định lượng.
- Phương pháp quan sát, được vận dụng xuyên suốt trong quá trình nghiên cứu
đề tài.
- Đề tài còn sử dụng các phương pháp nghiên cứu: Phương pháp thống kê, tổng
hợp, phương pháp so sánh, đối chiếu, phân tích số liệu... để làm nổi rõ thực trạng của
hệ thống thù lao cho người lo động. Từ đó, đánh giá, tìm ra ưu điểm, những mặt còn
tồn tại, hạn chế của hệ thống để đưa ra những giải pháp giải quyết vấn đề cho phù hợp.
5. Kết cấu đề tài:
Ngoài phần mở đầu, kết luận và phụ lục, nội dung báo cáo thực tập được thể
hiện trong ba chương
Chương 1: Tổng quan về công ty TNHH Bujeon Electronics Việt Nam
Chương 2: Thực trạng về vấn đề tạo động lực lao động tại công ty TNHH
Bujeon electronics Việt Nam
Chương 3: Nghiên cứu một số giải pháp, khuyến nghị hoàn thiện chính sách tạo
động lực lao động tại công ty TNHH Bujeon Electronics Việt Nam
Hoàng Thị Mai
3
Lớp 1205.QTNB
Báo cáo kiến tập
Trường Đại học Nội vụ Hà Nội
CHƯƠNG 1. TỔNG QUAN VỀ CÔNG TY TNHH BUJEON ELECTRONICS
VIỆT NAM
1. Khái quát chung về đơn vị kiến tập.
1.1.1 Những thông tin cơ bản về công ty.
- Tên công ty: Công ty TNHH Bujeon electronics Việt Nam
- Tên giao dịch: BUEON VIET NAM ELECTRONICS CO.,LTD
- Địa chỉ: Khu công nghiệp Quế Võ mở rộng, xã Phương Liễu, huyện Quế
Võ,Tỉnh Bắc Ninh, Tp. Bắc Ninh
- Mã số thuế: 2300325531
- Số điện thoại: 0241.3671.387
1.1.2. Chức năng, nhiệm vụ chung của công ty.
- Chức năng:
Dự án Khu tổ hợp Công nghệ cao Bujeon Electronics Việt Nam chuyên sản
xuất điện thoại di động và các linh phụ kiện điện tử khác như Earphone, Speaker,
Linear Motor, Transformer, v.v cho các hãng nổi tiếng như Samsung, Microsoft, v.v..
Tại Bắc Ninh, công ty được đánh giá là một trong những Công ty có môi trường làm
hiện đại và tốt nhất (GWP – Great Workplace); chính sách tiền lương, thưởng cạnh
tranh với mục tiêu công bằng, nâng cao hiệu quả làm việc và tăng cường sự gắn bó của
các thành viên.
- Nhiệm vụ:
Nhập khẩu các vật tư chế tạo để tạo ra các sản phẩm. Từ đó chế tạo các sản
phẩm cung ứng cho các đối tác, phân phối thành phẩm linh kiện điện tử cho các công
ty khách hàng. Luôn phải đảm bảo số lượng hàng hóa khi nhập xuất đúng số lượng,
chất lượng và theo một quy trình kiểm kê nghiêm ngặt.
- Luôn phải trả hàng đúng thời hạn và là công ty chịu sự chi phối của đối tác
lớn là công ty Samsung electrocnics. Ngoài ra, công ty Bujeon còn liên kết hợp tác với
một số công ty khác như Microsoft, Canon để cho ra thị trường những chiếc điện thoại
thông minh nhất và chứa nhiều tính năng ưu việt.
- Là một công ty nước ngoài có số vốn đầu tư vào Việt Nam lên đến 100%.
Ngoaì việc phaỉ cạnh tranh với thương trường đầy rủi ro trong thời điểm nên kinh tế
suy thoái thì sứ mệnh của Công ty là mang lại khối lượng việc làm lớn cho người lao
động và đóng thuế đấy đủ theo quy định đầu tư của nhà nước.
1.1.3 Quá trình phát triển của công ty.
Hoàng Thị Mai
4
Lớp 1205.QTNB
Báo cáo kiến tập
Trường Đại học Nội vụ Hà Nội
Công ty Bujeon Electronic Việt Nam là chi nhánh của công ty tổng Bujeon
Electronics có trụ sở chính được đặt tại Ansan( Hàn Quốc). Công ty Bujeon
Electronics được thành lập vào năm 1988 với thâm niên lâu năm nên đã tạo được
thương hiệu của mình trong lĩnh lực thương mại điện tử. Hiện tại công ty có một số cơ
sở trên thế giới bao gồm 4 chi nhánh tại 4 tỉnh (Dezhou, Wayhai, Songpu, Huizhou)
thuộc Trung Quốc và 2 chi nhánh tại Việt Nam được đặt tại Bắc Ninh và Thái Nguyên.
Công ty Bujeon electronics Việt Nam được đi vào hoạt động vào thời điểm
10/03/2008 cơ sở tại khu công nghiệp Quế Võ mở rộng, Xã Phương Liễu, Huyện Quế
Võ, Tỉnh Bắc Ninh, tp Bắc Ninh
Công ty có số vốn đầu tư hoàn toàn từ Hàn Quốc. Công ty Bujeon chi nhánh tại
KCN Quế Võ, Bắc Ninh hiện có khoảng 5500 lao động. Công ty đã tạo ra cơ hội việc
làm lớn cho hơn 5 nghìn lao động trong cả nước.
Sự thành lập của công ty Bujeon electronic Việt Nam là một trong những hoạt
động hội nhập mở cửa thị trường sau hai năm nước ta ra nhập WTO. Mặt hàng chính
của công ty chủ yếu là sản xuất các linh kiện điện tử và cung cấp, phân phối cho khách
hàng tiềm năng là công ty Samsung Việt Nam. Ngoài ra thì công ty còn liên kết và
phân phối sản phẩm cho một số công ty về điện tử khác.
Hoàng Thị Mai
5
Lớp 1205.QTNB
Báo cáo kiến tập
Trường Đại học Nội vụ Hà Nội
1.1.4. Sơ đồ cơ cấu tổ chức của công ty.
GIÁM ĐỐC
PHÓ GIÁM
ĐỐC
PHÒNG
HÀNH
CHÍNH
NHÂN
SỰ
PHÒNG
KẾ
HOẠCH
PHÒNG
KỸ
THUẬT
PHÒNG
XUẤT
NHẬP
KHẨU
PHÒNG
KẾ
TOÁN
( Nguồn: Phòng hành chính nhân sự, năm 2015)
1.1.5. Phương hướng hoạt động của công ty trong tương lai.
Bước vào năm 2015 công ty đã hoạch định và đưa ra các chiến lược phát triển
ngắn hạn và tiếp tục thực hiện các chiến lược dài hạn trước đó. Chiến lược ngắn hạn
của công ty đó là mở rộng quy mô sản xuất. Tiếp tục hoàn thiện dự án xây dựng chi
nhánh công ty tại Thái Nguyên và sẽ đi vào hoạt động vào cuối năm 2016. Đây được
coi là dự án lớn nhất của công ty trên thế giới. Theo số liệu thống kê đây là dự án thứ
hai được phát triển tại Việt Nam. Hai dự án được đầu tư ở Việt Nam được xây dựng
dựa trên tổng diện tích là 6ha với tổng số vốn đầu tư ban đầu lên tới 10 triệu USD.
Chiến lược dài hạn của công ty Trong nhiệm kỳ 2020-2025 trước sự cạnh tranh
ngày càng gay gắt đối với các doanh nghiệp, đặt ra cho ban lãnh đạo công ty nhiệm vụ
hết sức nặng nề là phải đảm bảo kinh doanh ổn định và phát triển, thực hiện đầy đủ các
chế độ chính sách và tiếp tục nâng cao đời sống cho người lao động, đồng thời thực
hiện tốt nghĩa vụ đối với nhà nước cụ thể là: Tổng doanh thu tăng 10% hằng năm, giá
trị kim ngạch XNK( triệu USD) tăng 12% hằng năm, tăng thu nhập cho người lao
động...nộp thuế, bảo hiểm xã hội và bảo hiểm y tế, bảo hiểm lao động đúng pháp luật,
Hoàng Thị Mai
6
Lớp 1205.QTNB
Báo cáo kiến tập
Trường Đại học Nội vụ Hà Nội
thực hiện đúng các chủ trương của Đảng của nhà nước...Đối với một công ty có trên
5000 công nhân thì việc đảm bảo ổn định và phát triển công ty đang ngày càng được
đẩy mạnh. Tiếp tục mở rộng quy mô sản xuất. Đa dạng hóa các mặt hàng sản xuất,
nâng cao chất hượng sản phẩm, tối đa hóa năng xuất lao động. Mở rộng việc phân phối
sản phẩm tới các doanh nghiệp trong và ngoài nước nhưng khách hàng chính vẫn là
công ty Samsung Electronic.
1.2 Khái quát các hoạt động quản trị nhân lực của công ty
1.2.1.Thực trạng nguồn nhân lực
Hoạt động công ty với quy mô lớn đòi hỏi cần có đội ngũ nhân viên và nhân
công tương đối lớn, với chức năng nhiệm vụ nhiệm vụ và chỉ tiêu của công ty đặt ra
tính đến tháng 10 năm 2015 tổng số cán bộ công nhân trong công ty là 5500 người.
Các vị trí được phân công rõ ràng với các công việc cụ thể. Nhưng không vì thế mà
tách biệt nhau mà sự phối hợp trong công tác sản xuất rất hiệu quả. Nhìn tổng quan đội
ngũ CBNV trong công ty như sau:
Bảng 1: Phân loại theo trình độ
STT
Trình độ lao động
Số lượng lao động
Tỷ lệ so với tổng số lao động
(người)
1
2
3
(%)
Đại học, cao đẳng
167
3.2
Trung cấp
506
9.2
Công nhân
4818
87.6
Tổng số
5500
100
( Nguồn: Báo cáo tình hình sử dụng lao động công ty năm 2015)
Bảng số liệu trên cho ta thấy trong công ty gồm có 5500 lao động không kể lao
động thời vụ. Trong đó trình độ Đại học, cao đẳng chiếm số lượng tương đối ít chỉ
3,2%. Trình độ trung cấp chiếm 9.2 % còn lại là lao động phổ thông chiếm với số
lượng khá lớn. Điều này cho thấy về trình độ của CBCNV trong công ty còn rất thấp.
Tuy nhiên do đặc thù sản xuất là cần công nhân không cần trình độ cho nên số
lượng này tương đối hợp lý.
Hoàng Thị Mai
7
Lớp 1205.QTNB
Báo cáo kiến tập
Trường Đại học Nội vụ Hà Nội
Bảng 2: Phân loại theo giới tính
STT
Giới tính
1
2
Nam
Nữ
Tổng số
Số lượng lao động
Tỷ lệ so với tổng số lao động
(người)
(%)
533
9.7
4967
90.3
5500
100
( Nguồn: Báo cáo tình hình sử dụng lao động công ty năm 2015)
Trong công ty do đặc thù của sản xuất là hàng điện tử nên vì vậy đòi hỏi tính
kiên nhẫn và sức chịu đựng dẻo dai mặc dù công việc không vất vả cho nên số lao
động chủ yếu là nữ. Số lao động nữ chiếm 90.3 %. Trong khi đó số lao động nam là
9.7% điều này cho thấy sự chênh lệch về giới tính là rất lớn.
1.2.2 Công tác hoạch định nhân lực
Hàng năm công ty đều có các hoạt động đánh giá, xác định nhu cầu về nguồn
nhân lực đê đáp ứng mục tiêu công việc của tổ chức và xây dựng các kế hoạch lao
động để đáp ứng được các nhu cầu đó
Hoạch định nguồn nhân lực có quan hệ chặt chẽ với kế hoạch chiến lược sản
xuất kinh doanh của công ty. Công tác hoạch định nhân lực tại công ty được tổ chức
và thực hiên một cách khoa học dựa trên việc đưa ra các chiến lược nhân lực dài hạn,
trung hạn, ngắn hạn.
1.2.3 Công tác phân tích công việc
Công ty đã tổ chức phân tích công việc đầy đủ ứng với mỗi vị trí làm việc. tiến
hành phân tích lại công việc khi có những trường hợp đặc biệt như xuất hiện công vịêc
mới hay tính chất công việc thay đổi.
Cách thức thực hiện phân tích công việc tại công ty TNHH Bujeon Electronics
Việt Nam
Bước 1: Lựa chọn các vị trí đặc trưng và các đặc điểm then chốt để thực hiện
phân tích công việc nhằm giảm thiểu chi phí về thời gian và số lượng nhân lực tham
gia vào quá trình phân tích công việc đặc biệt là những công việc có tính chất tương tự
nhau
Bước 2: Áp dụng các phương thức thu thập thông tin khác nhau để tiến hành
thu thập những thông tin cần thiết trong quá trình phân tích công việc
Bước 3: Kiểm tra, xác minh lại tính chính xác của thông tin thông qua các nhân
viên thực hiện công việc và người giám sát thực hiện công việc đó
Hoàng Thị Mai
8
Lớp 1205.QTNB
Báo cáo kiến tập
Trường Đại học Nội vụ Hà Nội
Bước 4: Xây đựng bản mô tả công việc và bản yêu cầu nhân sự dựa trên các
thông tin thu thập được
1.2.4 Công tác tuyển dụng nhân lực
Hằng năm công ty thường phải có các kế hoạch tuyển dụng nhân lực đáp ứng
nhu cầu sản xuất của công ty. Để thông báo tuyển dụng các cán bộ về bộ phận Tổ
chức- Hành chính thường đi đến các nơi như: Trường học, các địa bàn xã để thông
báo tuyển dụng hoặc thông báo trên trang web cho mọi người cùng biết. Các thí sinh
nộp hồ sơ cho phòng tổ chức. Sau khi tiếp nhận và xem xét hồ sơ thì thông báo trúng
tuyển cho người lao động đến phỏng vấn, thử việc, và ký kết hợp đồng làm việc. Hầu
như công ty thường xuyên cần lao động để bù đắp số lượng lao động thiếu hụt cho
công ty. Các hồ sơ được tiếp nhận và giải quyết vào thứ 3 và thứ 6 hằng tuần.
1.2.5 Công tác bố trí sắp xếp nhân lực
Bố trí nhân lực theo từng bộ phận phù hợp với chuyên môn, kỹ thuật của từng
người. Sự sắp xếp bố trí này công ty cũng cho ta thấy được một phần nào chiến lược
kinh doanh phát triển của công ty.
Xây dựng các chương trình hòa nhập nhân viên mới vào trong tổ chức hàng
năm. Các nhân viên được đưa ra ý kiến su khi thử việc rằng mình có phù hợp với công
việc với tổ chức hay không. Từ đó, nhận định công việc phù hợp với bản thân để đem
lại niềm đam mê trong công việc cả mình.
1.2.6. Công tác đào tạo và phát triển nhân lực.
Công ty đã chú trọng vào công tác đào tạo và phát triển nhân lực như: đào tạo
nâng cao tay nghề cho các lao động phổ thông, cử các cán bộ nhân viên đi học nâng
cao trình độ kỹ thuật chuyên môn cho từng lĩnh vực trong khâu sản xuất. Mở các lớp
học dạy nghề cho những người lao động mới được tuyển dụng vào công ty.
1.2.7. Công tác đánh giá thực hiện công việc
Sau những quy trình sản xuất các bộ phận trong từng công ty đã đánh giá quá
trình thực hiện công việc cũng như hiệu quả của công việc mà từng bộ phận đạt được –
đưa ra phương hướng làm việc mới cho từng bộ phận.
Sau khi đánh giá thực hiện công việc đưa ra những bài học kinh nghiệm và
những biện pháp khắc phục cho từng công việc để công việc có thể hoàn thành và đem
lại kết quả cao.
Hoàng Thị Mai
9
Lớp 1205.QTNB
Báo cáo kiến tập
Trường Đại học Nội vụ Hà Nội
Hoạt động đánh giá thực hiện công việc luôn tạo ra tính công bằng cao đảm bảo
được thực hiện một cách rõ ràng.
1.2.8. Quan điểm trả lương cho người lao động
Công ty trả lương cho người lao động theo thang lương đã được quy định lương
công ty được chia làm 4 ngạch: ngạch lương lãnh đạo, ngạch lương quản lý, ngạch
lương kỹ thuật, ngạch lương sản xuất.
Tùy vào mức sống của khu vực công ty sẽ xác định hệ số vùng, miền cho khu
vực đó. Hệ số này ảnh hưởng đến lương của công nhân viên làm việc tại ông ty. Quan
điểm trả lương và các chương trình phúc lợi cơ bản của công ty
Các loại hình bảo hiểm: bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm chuyên dụng.
Khám sức khỏe đinh kỳ hàng năm, chế độ nghỉ phép hàng năm, trợ giá mua
hàng, sử dụng dịch vụ của công ty.
1.2.9. Công tác giải quyết các quan hệ lao động
Công ty luôn đề cao tình thần hòa đồng, cùng giúp đỡ nhau hoàn thành công
việc để đạt kết quả cao nhất. Nếu trong công ty có xảy ra các xung đột, mâu thuẫn thì
ban lãnh đạo sẽ tìm hiểu kỹ càng vấn đề và đưa ra cách giải quyết hợp lý mà không
dùng đến các chế tài với mục tiêu nhằm tác động và ý thức của nhân viên và thúc đẩy
họ. Trong trường hợp các quan hệ lao động này có ảnh hưởng đến lợi ích của công ty,
thì ban lãnh đạo dùng theo các biện pháp đã được quy định trong công ty để dăn đe các
nhân viên khác không tái phạm. Đối với những hành động ảnh hưởng mạnh đến lợi ích
của công ty thì sẽ có thể nhờ đến pháp luật để giải quyết.
Hoàng Thị Mai
10
Lớp 1205.QTNB
Báo cáo kiến tập
Trường Đại học Nội vụ Hà Nội
CHƯƠNG 2. THỰC TRẠNG VỀ VẤN ĐỀ TẠO ĐỘNG LỰC LAO ĐỘNG TẠI
CÔNG TY TNHH BUJEON ELECTRONIC VIỆT NAM
2.1 Cơ sở lý luận của vấn đề tạo động lực lao động
2.1.1 Một số khái niệm
Nhu cầu
Nhu cầu là, là một hiện tượng tâm lý của con người mong muốn, những đòi hỏi
của con người về mặt vật chất và tinh thần để tồn tại và phát triển. Tuân theo trình độ
nhận thức, đặc điểm tâm sinh lý, môi trường sống mỗi người có những nhu cầu khác
nhau. Nhu cầu của người lao động khá đa dạng nhưng có thể nhóm chúng lại thành hai
nhóm nhu cầu vật chất và nhu cầu tinh thần. Song nội hàm của nhu cầu luôn rộng và
thay đổi theo thời gian.
Nhu cầu vật chất là nhu cầu hàng đầu đảm bảo cho người lao động có thể sống
để tạo ra của cải vật chất, thỏa mãn được nhu cầu tối thiểu cùng sự phát triển của xã
hội, các nhu cầu vật chất của con người ngày càng tăng thêm cả về sô lượng lần chất
lượng. Trình độ phát triển ngày càng cao thì nhu cầu xã hội ngày càng nhiều hơn, phức
tạp hơn. Nhu cầu về tinh thần của con người cũng phong phú và đa dạng và đòi hỏi
những điều kiện để con người tồn tại về mặt trí lực nhằm tạo ra trạng thái tâm lý thỏa
mái trong quá trình lao động.
Trên thực tế, đây là hai lĩnh vực hoàn toàn hác nhau nhưng chúng có quan hệ
cực kỳ khăng khít với nhau
Động cơ
Được hiểu là sự sẵn sàng quyết tâm thực hiện nỗ lực ở mức độ cao để đạt được
mục tiêu của tổ chức và nó phụ thuộc vào khả năng đạt được kết quả để thỏa mãn nhu
cầ cá nhân. Động cơ có tác động chi phối và thúc đẩy người ta hành động. Các cá nhân
khác nhau có các động cơ khác nhau và phụ thuộc và các tình huống khác nhau
Động lực
Động lực là những nhân tố bên trong kích thích con người nỗ lực trong điều
kiện cho phép tạo ra năng suất, hiệu quả cao. Vậy động lực xuất phát từ bản thân của
mỗi con người, là sự khao khát và tự nguyện của con người để nâng cao mọi nỗ lực
của mình nhằm đạt được mục tiêu hay kết quả cụ thể nào đó. Khi con người ở những
vị trí khác nhau, với những đặc điểm tâm lý khác nhau sẽ có những mục tiêu, mong
muốn khác nhau. Chính vì những đặc điểm này nên động lực của mỗi con người là
Hoàng Thị Mai
11
Lớp 1205.QTNB
Báo cáo kiến tập
Trường Đại học Nội vụ Hà Nội
khác nhau. Vì vậy, nhà quản lý cần có những cách tác động khác nhau đến mỗi người
lao động.
Các nhà quản trị trong tổ chức muốn xây dựng công ty, xí nghiệp mình vững
mạnh thì phải dùng mọi biện pháp kích thích người lao động hăng say làm việc, phát
huy tính sáng tạo trong quá trình làm việc. Đây là vấn đề tạo động lực cho người lao
động trong doanh nghiệp.
Tạo động lực
Tạo động lực cho người lao động được hiểu là hệ thống các chính sách, biện
pháp, thủ thuật quản lý để tác động đến người lao động nhằm làm cho người lao động
có động cơ trong công việc.
Ví dụ như: thiết lập nên những mục tiêu thiết thực vừa phù hợp với mục tiêu
của người lao động vừa thỏa mãn được mục đích của doanh nghiệp, sử dụng các biện
pháp kích thích về vật chất lẫn tinh thần…
Vậy vấn đề quan trọng của động lực đó là mục tiêu. Nhưng để đề ra được
những mục tiêu phù hợp với nhu cầu, nguyện vọng của người lao động, tạo cho người
lao động sự hăng say, nỗ lực trong quá trình làm việc thì nhà quản lý phải biết được
mục đích hướng tới của người lao động là gì. Việc dự đoán và kiểm soát hành động
của người lao động hoàn toàn có thể thực hiện được thông qua việc nhận biết động cơ
và nhu cầu của họ.
Nhà quản trị muốn nhân viên trong doanh nghiệp của mình nỗ lực hết sức vì
doanh nghiệp thì họ phải sử dụng tất cả các biện pháp khuyến khích đối với người lao
động đồng thời tạo mọi điều kiện cho người lao động hoàn thành công việc của họ một
cách tốt nhất. Khuyến khích bằng vật chất, tinh thần tạo ra bầu không khí thi đua trong
nhân viên có ý nghĩa hết sức quan trọng đối với sự phát triển của doanh nghiệp. Các
nhà quản trị đã từng nói “ Sự thành bại của công ty thường phụ thuộc vào việc sử dụng
nhân viên trong doanh nghiệp như thế nào”.
2.1.2. Vai trò của công tác tạo động lực cho người lao động
Công tác tạo động lực là một hoạt động vô cùng quan trọng, có ý nghĩa lớn lao
không chỉ đối với cá nhân người lao động, doanh nghiệp mà còn có ý nghĩa với toàn
xã hội.
Đối với người lao động: Công tác tạo động lực có vai trò quan trọng trong việc
quyết định hành vi của người lao động. Người lao động sẽ có những hành vi tích cực
Hoàng Thị Mai
12
Lớp 1205.QTNB
Báo cáo kiến tập
Trường Đại học Nội vụ Hà Nội
trong việc hoàn thiện mình thông qua công việc. Động lực thúc đẩy hành vi của người
lao động ở 2 góc độ trái ngược nhau đó là tích cực và tiêu cực. Người lao động có
động lực tích cực thì sẽ tạo ra được một tâm lý tốt, lành mạnh đồng thời cũng góp
phần làm cho doanh nghiệp ngày càng vững mạnh hơn. Hơn nữa, tạo động lực cho
người lao động chính là tạo điều kiện tốt nhất cả về vật chất lẫn tinh thần cho người
lao động để họ yên tâm làm việc, gắn bó và cống hiến hết mình vì tổ chức, doanh
nghiệp, ví dụ như: tăng lương; thưởng; tổ chức cho người lao động đi du lịch, tham
quan, nghỉ mát; mở định kỳ những lớp bồi dưỡng,nâng cao trình độ, tay nghề cho
người lao động…Giúp người lao động phát huy hết khả năng, năng lực của mình, đồng
thời mở ra cho người lao động cơ hội thăng tín nghề nghiệp, hoàn thiện bản thân thông
qua công việc.
2.1.3. Mục đích của công tác tạo động lực cho người lao động
Mục đích lớn nhất và có ý nghĩa quan trọng nhất của tạo động lực cho người
lao động chính là việc phải làm thế nào để sử dụng và khai thác nguồn lực con người
một cách hiệu quả, hợp lý nhất. Bởi lẽ đối với bất cứ một doanh nghiệp, tổ chức nào
thì nguồn lực con người là yếu tố hàng đầu, có ý nghĩa quyết định tới sự thành công
của quá trình sản xuất, kinh doanh.
Trong các doanh nghiệp thì nguồn lực con người là một bộ phận quan trọng của
sản xuất, nó vừa đóng vai trò là chủ thể của quá trình sản xuất nhưng đồng thời lại là
khách thể chịu sự tác động của các nhà quản lý. Nguồn lực con người vừa là tài nguyên
quí giá của doanh nghiệp nhưng đồng thời cũng tạo nên một khoản chi phí lớn cho doanh
nghiệp. Một khi doanh nghiệp biết cách sử dụng nguồn nhân lực một cách hiệu quả thì sẽ
kéo theo hàng loạt các hiệu quả khác trong công việc như: năng suất và chất lượng công
việc ngày càng tăng lên, sử dụng triệt để hiệu quả các máy móc, trang thiết bị, tiết kiệm
nguyên liệu, giảm được chi phí từ đó hiệu quả kinh doanh sẽ cao hơn.
2.1.4. Ý nghĩa của công tác tạo động lực cho người lao động.
Đối với người lao động
Công tác tạo động lực có ý nghĩa đặc biệt quan trọng đối với người lao động.
Trước hết, tạo động lực là hoạt động thể hiện sự quan tâm, khích lệ cả về mặt vật chất lẫn
tinh thần của tổ chức, doanh nghiệp đối với người lao động làm việc tại doanh nghiệp
mình. Có thể nói, công tác tạo động lực là hoạt động vô cùng thiết thực và không thể thiếu
được ở bất kỳ tổ chức, doanh nghiệp nào. Nó bao gồm những chương trình đãi ngộ tài
Hoàng Thị Mai
13
Lớp 1205.QTNB
Báo cáo kiến tập
Trường Đại học Nội vụ Hà Nội
chính, phi tài chính thiết thực, cụ thể như: tăng lương, thưởng; các chế độ phúc lợi; trợ
cấp; mở các lớp đào tạo tập huấn nâng cao trình độ tay nghề cho NLĐ…
Đồng thời, công tác tạo động lực được coi là liệu pháp hữu hiệu khiến người
lao động yên tâm làm việc, hăng say lao động, cống hiến và gắn bó hết mình vì tổ
chức, bởi lẽ ở đó họ cảm thấy mình được coi trọng và sức lao động họ bỏ ra được trả
xứng đáng. Kết quả là năng suất và chất lượng công việc ngày càng tăng lên. Nó
không chỉ đem lại hiệu quả cho doanh nghiệp mà còn giúp người lao động tăng thêm
thu nhập, thêm yêu công việc, có thái độ tích cực, hưng phấn hơn trong lao động .Và
họ sẽ cố gắng làm việc, đóng góp sức mình vào việc xây dựng tổ chức, doanh nghiệp
ngày càng vững mạnh hơn.
Đối với tổ chức
Việc tạo động lực giúp ổn định tình hình sản xuất kinh doanh của tổ chức. Năng
xuất lao động của mỗi cá nhân không ngừng tăng lên đem lại lợi nhuận cho tổ chức.
Góp phần giữ chân những người tài giỏi là thu hút những nguồn nhân lực chất lượng
cao vào làm việc tại tổ chức. Tối thiểu hóa được các chi phí đặc biệt là các chi phí
tuyển dụng và các chi phi liên quan như quảng cáo tuyển dụng lên kế hoạch tuyển
dụng, giản thiểu chi phí đào tạo mới.
Đối với xã hội
Khi người lao động hăng hái tham gia các hoạt động lao động sẽ tạo lên sự phát
triển tích cực của xã hội, giảm thiểu các tệ nạn xã hội.
Người lao động có đủ khả năng để tạo ra chi phí đáp ứng các nhu cầu của mình.
Ngoài ra thì tạo động lực còn làm giảm đi mâu thuẫn và tranh chấp lao động
giữa các bên trong quan hệ lao động. Không xảy ra các hiện tượng đình công hay bãi
công làm ảnh hưởng tới trật tự xã hội.
Ngoài ra, tạo động lực còn góp phần tạo ra các thu nhập cho xã hội để phát
triển những hoạt động xã hội.
Vì vậy, Công tác tạo động lực không chỉ có ý nghĩa thiết thực đối với cá nhân con
người trong tổ chức, doanh nghiệp mà còn đối với sự phát triển tích cực của xã hội.
2.1.5 Những nhân tố ảnh hưởng tới động lực của người lao động
Các yếu tố thuộc về người lao động
Nhu cầu của người lao động
Hoàng Thị Mai
14
Lớp 1205.QTNB
Báo cáo kiến tập
Trường Đại học Nội vụ Hà Nội
Con người ở một khoảng không gian nhất định luôn có nhiều nhu cầu khác
nhau, trong những nhu cầu đó nhu cầu nào đã chín muồi sẽ là động cơ mạnh nhất
quyết định hành vi của họ. Nhu cầu của con người rất đa dạng và phong phú, tuy nhiên
cũng được chia thành 2 nhóm nhu cầu chính, đó là: nhu cầu vật chất và nhu cầu tinh
thần. Khi NLĐ có sự thỏa mãn nhu cầu vật chất và tinh thần thì khi đó động lực tạo ra
càng lớn.
Như vậy các nhà quản trị luôn tìm các biện pháp quản trị thích hợp để gợi mở
những nhu cầu của người lao động, khuyến khích họ nỗ lực làm việc tạo ra những sản
phẩm thỏa mãn khách hàng..
Mục tiêu của người lao động
Là trạng thái mong đợi cần có và có thể có của cá nhân người lao động. Mục
tiêu có nghĩa là cái đích mà cá nhân đó muốn vươn tới và đạt tới. Qua đó họ sẽ xây
dựng các phương tiện để hoàn thành mục tiêu đó một các rõ ràng nhất. Mỗi cá nhân
người lao động đều có mục tiêu khác nhau và mức độ quan trọng của các mục tiêu đó
cũng là khác nhau
Thái độ, tính cách của người lao động
Thái độ là cách nhìn nhận của cá nhân đối với công việc mà họ đang thực hiện.
Qua cách nhìn nhận của cá nhân NLĐ mà thể hiện sự đánh giá chủ quan của NLĐ đối
với công việc qua các trạng thái: yêu, ghét, thích, không thích, không bằng lòng, bằng
lòng…các yếu tố này chịu ảnh hưởng bởi các quan niệm xã hội và tác động của những
người xung quanh. Nếu người lao động có thái độ tích cực, tình thần trách nhiệm đối
với công việc thì anh ta sẽ hăng say với công việc, còn không thì ngược lại.
Tính cách của con người là sự kết hợp các thuộc tính tâm lý cơ bản và bền vững
của con người. Tính cách được biểu thị thành thái độ, hành vi của con người đối với
bản thân, gia đình, bạn bè, đồng nghiệp và đối với cả xã hội nói chung. Tính cách
không phải là do di truyền mà nó chính là hiệu quả tác động của sự giáo dục, rèn luyện
của bản thân và sự tác động gián tiếp của môi trường mà người đó được sống và làm
việc trong đó. Các nhà quản trị khi biết được tính cách của mỗi người lao động trong
doanh nghiệp mình thì nó sẽ là cơ sở để họ tìm ra cách đối xử và sử dụng tốt hơn.
Khả năng, năng lực của mỗi người
Khả năng hay còn gọi là năng khiếu là những thuộc tính cá nhân giúp con
người có thể lĩnh hội một công việc, một kỹ năng hay một loại kiến thức nào đó được
Hoàng Thị Mai
15
Lớp 1205.QTNB
Báo cáo kiến tập
Trường Đại học Nội vụ Hà Nội
dễ dàng và khi họ được hoạt động ở lĩnh vực đó thì khả năng của họ sẽ được phát huy
tối đa, kết quả thu được sẽ cao hơn những người khác.
Năng lực vừa là yếu tố di truyền vừa là kết quả của sự rèn luyện. Năng lực là cơ
sở để tạo ra khả năng của con người. Trong các loại năng lực của con người thì quan
trọng nhất là năng lực tổ chức và năng lực chuyên môn. Vì vậy trong thực tế quá trình
lao động nhà quản trị luôn phải thiết kế công việc, bố trí nhân lực sao cho người lao
động có điều kiện để duy trì và phát triển năng lực chuyên môn và năng lực tổ chức
của mình một cách hiệu quả nhất.
Đánh giá đúng năng lực nhân viên là cơ sở để nhà quản lý sử dụng tốt nhất
nhân viên trong doanh nghiệp. Một người lao động sẽ thoái mái hơn khi họ được giao
những công việc phù hợp với khả năng và năng lực của họ vì họ biết được chắc chắn
rằng họ sẽ hoàn thành được công việc đó ở mức tốt nhất. Ngược lại khi phải đảm nhận
những công việc ngoài khả năng hoặc những công việc mà họ biết chắc rằng nếu họ cố
gắng cũng không thực hiện công việc ấy được tốt thì sẽ rất dễ gây nên tâm lý bất mãn
của người lao động với tổ chức, doanh nghiệp.
Yếu tố thuộc về công việc
Tính hấp dẫn của công việc
Tính hấp dẫn của công việc tạo nên sự thỏa mãn đối với công việc của người
lao động. Sự thỏa mãn sẽ được thể hiện ở thái độ của người đó trong quá trình làm
việc. Tính hấp dẫn của công việc là một khái niệm khá rộng, đối với người lao động nó
không chỉ là một công việc như mong muốn mà nó còn là sự kiểm soát đối với công
việc, sự ủng hộ của lãnh đạo trong quá trình làm việc, những phần thưởng, trợ cấp đối
với công việc…tất cả những vấn đề này có tác dụng tạo động lực cho người lao động
trong quá trình làm việc.
Khi người lao động nhận được công việc phù hợp với khả năng, sở trường của
họ sẽ phát huy năng lực làm việc của họ một cách tối đa dù những điều kiện dù bình
thường nhất. Nhà quản trị cần dựa vào những đặc điểm tâm lý cá nhân, tính cách của
người lao động để sắp xếp công việc cho phù hợp với họ. Những công việc có tính
thách thức sẽ là động cơ tốt cho người lao động.
Khả năng thăng tiến
Hoàng Thị Mai
16
Lớp 1205.QTNB
Báo cáo kiến tập
Trường Đại học Nội vụ Hà Nội
Thăng tiến là quá trình một người lao động được chuyển lên một vị trí cao hơn
trong doanh nghiệp, việc này thường được đi kèm với việc lợi ích vật chất của người
lao động sẽ được tăng lên đồng thời cái tôi của họ cũng được thăng hoa.
Như vậy thăng tiến cũng là một nhu cầu thiêt thực của người lao động vì sự
thăng tiến tạo cơ hội cho sự phát triển cá nhân, tăng địa vị, uy tín cũng như quyền lực
của người lao động.
Chính sách về sự thăng tiến có ý nghĩa trong việc hoàn thiện cá nhân người lao
động, đồng thời đối với doanh nghiệp nó là cơ sở để giữ gìn và phát huy lao động giỏi
và thu hút lao động khác đến với doanh nghiệp.
Quan hệ trong công việc
Đây chính là nhu cầu xã hội của người lao động trong quá trình làm việc. Môi
trường làm việc trong doanh nghiệp luôn được các cá nhân trong doanh nghiệp quan
tâm và để ý vì môi trường làm việc là yếu tố chủ yếu liên quan đến sự thuận tiện cá
nhân và nó cũng là nhân tố giúp người lao động hoàn thiện tốt nhiệm vụ của họ.
Môi trường làm việc bao gồm các điều kiện vật chất kỹ thuật và những người
lao động xung quanh môi trường đó. Điều kiện vật chất kỹ thuật bao gồm những yếu
tố như: điều kiện làm việc, vấn đề về tổ chức nơi làm việc, máy móc trang thiết bị kỹ
thuật của doanh nghiệp…và những người lao động xung quanh chính là những người
lao động trong và ngoài doanh nghiệp, mối quan hệ giữa những người này cũng ảnh
hưởng lớn đến sự thực hiện công việc của công nhân. Trong con người thì tính xã hội
thì rất cao vì vậy người lao động trong tổ chức luôn muốn có được mối quan hệ tốt với
mọi người trong cùng một tổ chức đó.
Các yếu tố thuộc về tổ chức
Văn hóa của Doanh nghiệp
Văn hóa doanh nghiệp được định nghĩa như một hệ thống các giá trị các niềm
tin và các thói quen được chia sẻ trong phạm vi một tổ chức chính quy và tạo ra các
chuẩn mực về hành vi trong doanh nghiệp. Văn hóa của doanh nghiệp được hình thành
từ sự kết hợp hài hòa hợp lý giữa quan điểm phong cách của quản lý ông chủ (người
lãnh đạo) và các thành viên trong doanh nghiệp. Nếu bầu không khí văn hóa thoáng,
dân chủ mọi người trong doanh nghiệp từ các cấp lãnh đạo đến nhân viên hòa thuận,
đầm ấm, thân thiện và vui vẻ thì tâm lý mọi người sẽ thoải mái, hệ thần kinh hưng
phấn không bị ức chế. Do đó sẽ cuốn hút người lao động hăng hái làm việc với năng
Hoàng Thị Mai
17
Lớp 1205.QTNB
Báo cáo kiến tập
Trường Đại học Nội vụ Hà Nội
suất, chất lượng và hiệu quả công việc cao. Ngược lại bầu không khí văn hóa khép kín,
nặng nề sẽ khiến người lao động có cảm giác bị áp lực, ngột ngạt, chán trường, không
hứng thú với công việc.
Chính sách quản lý của doanh nghiệp
Quản trị nhân lực vừa là một môn khoa học vừa là một nghệ thuật. Tính khoa
học thể hiện ở việc các nhà quản trị phải biết nắm vững đặc điểm vốn có của con
người để có thể xây dựng nên các chính sách quản lý hợp lý dựa trên cơ sở vận dụng
các quy luật khách quan. Và nói quản trị nhân lực là một nghệ thuật vì các nhà quản lý
phải biết lựa chọn và kết hợp các phương pháp quản lý thích hợp vì mỗi cá nhân con
người đều có sự khác biệt lẫn nhau về nhu cầu, thái độ, nhận thức, đặc điểm tâm lý.
Như vậy chính sách quản lý của doanh nghiệp phải bao gồm nhiều biện pháp
khác nhau vì một chính sách quản lý của doanh nghiệp tác động rất nhiều đến thái độ,
hành vi của người lao động. Ở một khía cạnh nào đó người lao động trong doanh
nghiệp chịu ảnh hưởng rất nhiều bởi chính sách quản lý, cách cư xử của lãnh đạo trong
doanh nghiệp…
Đồng thời, nhà quản trị cần phải chú trọng và quan tâm đặc biệt tới các chính
sách nhân sự tại doanh nghiệp mình, bao gồm các vân đề như: thuyên chuyển, đề bạt,
khen thưởng, kỷ luật… Nó không chỉ là yếu tố ảnh hưởng trực tiếp tới công tác tạo
động lực cho người lao động mà còn là biện pháp thu hút và giữ chân nhân lực, chìa
khóa thành công của mọi doanh nghiệp.
Hệ thống trả công trong doanh nghiệp
Lương bổng và các chế độ đãi ngộ liên quan là một trong những động lực kích
thích con người làm việc hăng hái nhưng ngược lại nó cũng là một trong những nhân
tố gây nên sự trì trệ, bất mãn hoặc cao hơn đó là sự rời bỏ công ty mà đi của người lao
động. Vì vậy tất cả các chính sách về hệ thông trả lương, trả công đều phải minh bạch,
thỏa đáng và hợp lý đảm bảo nguyên tắc công bằng trong phân phối tiền lương cho
NLĐ. Chỉ có như vậy NLĐ mới làm việc hết mình và gắn bó lâu dài với tổ chức,
doanh nghiệp.
Ngoài ra còn có nhiều yếu tố khác có ảnh hưởng đến động lực lao động như:
cấu trúc tổ chức Doanh nghiệp, thâm niên kinh nghiệm công tác, sự phức tạp của công
việc, kiểu lãnh đạo và các yếu tố xã hội khác…
Hoàng Thị Mai
18
Lớp 1205.QTNB
Báo cáo kiến tập
Trường Đại học Nội vụ Hà Nội
2.1.6. Một số học thuyết về tạo động lực
Lý thuyết hệ thống nhu cầu của Maslow
Hệ thống nhu cầu Abraham Maslow xây dựng nên là một trong những mô hình
được sử dụng rộng rãi nhất trong nghiên cứu về động cơ cá nhân. Nhu cầu của cá nhân
rất phong phú và đa dạng, do vậy để đáp ứng được nhu cầu đó cũng rất phức tạp. Để
làm được điều này Maslow đã chỉ ra rằng người quản lý cần phải có các biện pháp tìm
ra và thỏa mãn nhu cầu của người lao động, khi đó sẽ tạo ra được động lực cho người
lao động và ông nhấn mạnh rằng trong mỗi con người bao giờ cũng tồn tại một hệ
thống phức tạp gồm 5 nhóm nhu cầu được sắp xếp theo thứ tự 5 cấp bậc khác nhau.
Hệ thống thang bậc nhu
cầu của Maslow như sau:
Theo lý thuyết này nhu
cầu con người xuất hiện theo
thứ bậc từ thấp đến cao. Khi nhu
cầu thấp được thỏa mãn thì nhu
cầu cao hơn sẽ xuất hiện. Ban đầu là các nhu cầu về sinh lý, tiếp theo là đến các nhu
cầu về an toàn xã hội, nhu cầu tôn trọng và tự thể hiện mình.
Nhu cầu sinh lý
Đây là những nhu cầu cơ bản nhất của con người, nó nằm ở cấp thấp trong hệ
thống. Nhu cầu này là những nhu cầu thiết yếu mà con người luôn cố gắng để thỏa mãn
trước tiên. Bởi nó là nhu cầu duy trì sự tồn tại tự nhiên của cơ thể như: ăn, ở, mặc, đi
lại…các nhu cầu này xuất hiện sớm nhất, nó chi phối những mong muốn của con người,
do đó con người sẽ tìm mọi cách để thỏa mãn rồi để đạt đến những nhu cầu cao hơn.
Nhu cầu an toàn
Đây là nhu cầu sẽ xuất hiện tiếp theo khi nhu cầu sinh lý được thỏa mãn. Một
số nhà nghiên cứu nhu cầu này của Maslow đã cho rằng: nhu cầu an toàn không đóng
vai trò nhiều trong việc tạo động lực cho người lao động nhưng thực tế lại hoàn toàn
ngược lại. Khi người lao động vào làm việc trong doanh nghiệp họ sẽ quan tâm rất
nhiều đến công việc của họ thực chất là làm gì, điều kiện làm việc ra sao, công việc có
thường xuyên xảy ra tai nạn lao động hay không. Sự an toàn không chỉ đơn thuần là
Hoàng Thị Mai
19
Lớp 1205.QTNB
Báo cáo kiến tập
Trường Đại học Nội vụ Hà Nội
những vấn đề về tai nạn lao động mà nó còn là sự bảo đảm trong công việc, các vấn đề
về BHXH, BHTN, hỗ trợ hưu trí…Ở mức nhu cầu này con người sẽ có những phản
ứng lại đối với những dấu hiệu nguy hiểm, có nguy cơ đe dọa đến bản thân, người lao
động sẽ không thích làm việc trong những điều kiện nguy hiểm mà thích được làm
việc trong những điều kiện an toàn.
Nhu cầu xã hội( hay còn gọi là nhu cầu giao tiếp)
Khi những nhu cầu về sinh lý và an toàn đã được thỏa mãn ở một mức độ nào
đó thì con người nảy sinh ra những nhu cầu cao hơn, lúc này nhu cầu xã hội sẽ chiếm
ưu thế. Người lao động khi sống trong một tập thể họ muốn hòa mình và chung sống
hòa bình, hữu nghị với các thành viên khác trong tập thể, họ luôn có mong muốn coi
tập thể nơi mình làm việc là mái ấm gia đình thứ hai. Chính vì nhu cầu này phát sinh
mạnh mẽ và cần thiết cho người lao động nên trong mỗi tổ chức thường hình thành
nên các nhóm phi chính thức trong nhóm. Các nhóm này tác động rất nhiều đến người
lao động, nó có thể là nhân tố tích cực tác động đến người lao động làm họ tăng năng
suất và hiệu quả lao động nhưng nó cũng có thể là nhân tố làm cho người lao động
chán nản không muốn làm việc. Vậy các nhà quản lý cần phải biết được các nhóm phi
chính thức này để tìm ra phương thức tác động đến người lao động hiệu quả nhất.
Nhu cầu được tôn trọng
Nhu cầu này thường được xuất hiện khi con người đã đạt được những mục tiêu
nhất định, nó thường gắn với các động cơ liên quan đến uy tín và quyền lực.
- Uy tín là một cái gì đó vô hình do xã hội dành cho một cá nhân nào đó. Uy tín
dường như có ảnh hưởng tới mức độ thân thiện và thỏa mãn mà người ta có thể hy
vọng trong cuộc sống.
- Quyền lực là cái làm cho một người có thể đem lại sự bằng lòng, sức mạnh,
thỏa mãn những mong muốn về thanh danh, địa vị, lòng tin, sự chú ý của mọi người…
Nhu cầu tự thể hiện ( hoàn thiện mình)
Theo Maslow thì đây là nhu cầu rất khó có thể nhận biết và xác minh, và con
người thỏa mãn những nhu cầu này theo nhiều cách rất khác nhau. Trong doanh
nghiệp nhu cầu này được thể hiện chính là việc người lao động muốn làm việc theo
chuyên môn, nghiệp vụ, sở trường của mình và ở mức cao hơn đấy chính là mong
muốn được làm mọi việc theo ý thích của bản thân mình. Lúc này nhu cầu làm việc
của người lao động chỉ với mục đích là họ sẽ được thể hiện mình, áp dụng những gì
Hoàng Thị Mai
20
Lớp 1205.QTNB
