Thực trạng quy trình tuyển dụng tại công ty cổ phần đầu tư xây dựng hạ tầng và giao thông

TRƯỜNG ĐẠI HỌC NỘI VỤ HÀ NỘI
KHOA TỔ CHỨC VÀ QUẢN LÝ NHÂN LỰC
***********

BÁO CÁO THỰC TẬP TỐT NGHIỆP
ĐỀ TÀI: THỰC TRẠNG QUY TRÌNH TUYỂN DỤNG TẠI
CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ
XÂY DỰNG HẠ TẦNG VÀ GIAO THÔNG

Người hướng dẫn: Nguyễn Thị Kim Anh
Sinh viên thực hiện: Nguyễn Hà An
Ngành đào tạo: Quản trị nhân lực
Lớp: 1205.QTNB
Khoá học: 2012 - 2016

Hà Nội, 3 - 2016


MỤC LỤC
BẢNG CHÚ THÍCH CHỮ VIẾT TẮT
MỤC LỤC.................................................................................................................... 2
BẢNG CHÚ THÍCH CHỮ VIẾT TẮT......................................................................4
PHẦN MỞ ĐẦU..........................................................................................................1
1. Lý do chọn đề tài.............................................................................................................1
2. Mục tiêu nghiên cứu........................................................................................................2
3. Nhiệm vụ nghiên cứu......................................................................................................2
4. Phương pháp nghiên cứu.................................................................................................3

PHẦN NỘI DUNG.......................................................................................................4
CHƯƠNG 1. KHÁI QUÁT VỀ CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ ...........................4
XÂY DỰNG HẠ TẦNG VÀ GIAO THÔNG ...........................................................4

1.1 Giới thiệu về Công ty Cổ phần Đầu tư Xây dựng Hạ tầng và Giao thông...................4
1.1.1. Quá trình hình thành và phát triển của Công ty........................................................4
1.1.2. Cơ cấu tổ chức của Công ty .....................................................................................6
1.1.3. Chức năng, nhiệm vụ chung của Công ty ..............................................................10
1.1.4. Phương hướng hoạt động trong thời gian tới của Công ty......................................10
1.2 Khái quát các hoạt động của công tác quản trị nhân lực tại INTRACOM.................11
1.2.1. Công tác hoạch định nhân lực.................................................................................11
1.2.2. Công tác phân tích công việc..................................................................................11
1.2.3. Công tác tuyển dụng nhân lực.................................................................................11
1.2.4. Công tác sắp xếp, bố trí nhân lực cho các vị trí......................................................12
1.2.5. Công tác đào tạo và phát triển nhân lực..................................................................12
1.2.6. Công tác đánh giá kết quả thực hiện công việc.......................................................12
1.2.7. Quan điểm trả lương cho người lao động...............................................................12
1.2.8. Quan điểm và các chương trình phúc lợi cơ bản.....................................................12
1.2.9. Công tác giải quyết các quan hệ lao động...............................................................13

CHƯƠNG 2. THỰC TRẠNG QUY TRÌNH TUYỂN DỤNG ...............................14
TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ XÂY DỰNG HẠ TẦNG ............................14
VÀ GIAO THÔNG....................................................................................................14
2.1 Cơ sở lý luận về tuyển dụng nhân lực.........................................................................14
2.1.1. Hệ thống các khái niệm...........................................................................................14
2.1.2. Vai trò của tuyển dụng............................................................................................15
2.1.3. Nguyên tắc tuyển dụng...........................................................................................15
2.1.4. Quy trình tuyển dụng..............................................................................................17
2.2. Các yếu tố bên trong và bên ngoài tác động đến quy trình tuyển dụng tại Công ty. .24
2.2.1. Yếu tố bên trong......................................................................................................25
2.2.2. Yếu tố bên ngoài.....................................................................................................26
2.3. Quy trình tuyển dụng nhân lực của Công ty..............................................................27
2.3.1. Quy trình tuyển dụng..............................................................................................27
2.3.2 Kết quả tuyển dụng..................................................................................................30

2.4. Đánh giá kết quả quá trình tuyển dụng của Công ty hiện nay...................................36
2.4.1. Ưu điểm ..................................................................................................................36
2.4.2. Hạn chế ..................................................................................................................37
2.4.3. Nguyên nhân của tồn tại .........................................................................................38

CHƯƠNG 3: PHƯƠNG HƯỚNG VÀ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN ....................39


QUY TRÌNH TUYỂN DỤNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ ...................39
XÂY DỰNG HẠ TẦNG VÀ GIAO THÔNG..........................................................39
3.1. Mục tiêu và phương hướng nâng cao hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực của
Công ty Intracom..............................................................................................................39
3.1.1. Mục tiêu hoàn thiện công tác tuyển dụng của INTRACOM..................................39
3.1.2. Định hướng hoàn thiện quy trình tuyển dụng tại INTRACOM..............................39
3.2. Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty
INTRACOM.....................................................................................................................40
3.2.1. Giải pháp về thiết lập bộ phận nhân sự...................................................................40
3.2.2. Nâng cao trình độ chuyên môn, phát triển toàn diện vai trò của cán bộ làm công
tác tuyển dụng nói riêng, công tác quản trị nhân sự nói chung.........................................40
3.2.3 Đa dạng nguồn tuyển dụng và phương pháp tuyển dụng.........................................41
3.2.4 Đánh giá sau tuyển dụng và xây dựng dự trù kinh phí cho công tác tuyển dụng....42
3.2.5. Xây dựng chính sách nhân sự khoa học, hiệu quả..................................................43
3.2.6. Một số giải pháp khác.............................................................................................43
3.3. Một số khuyến nghị....................................................................................................45
3.3.1. Đối với Ban lãnh đạo Công ty.................................................................................45
3.3.2. Đối với Bộ phận nhân sự ........................................................................................45

PHẦN KẾT LUẬN....................................................................................................47
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO..................................................................48
PHỤ LỤC..................................................................................................................... 1

BẢNG CHÚ THÍCH CHỮ VIẾT TẮT
STT

KÍ HIỆU

NỘI DUNG

1

INTRACOM

Công ty Cổ phần Đầu tư Xây dựng Hạ tầng và Giao
thông

2

HĐQT

Hội đồng quản trị

3

SXKD

Sản xuất kinh doanh

4

CBCNV

Cán bộ Công nhân viên

5

BHXH

Bảo hiểm xã hội

6

BHYT

Bảo hiểm y tế

7

HĐLĐ

Hợp đồng lao động

8

NLĐ

Người lao động


PHẦN MỞ ĐẦU

1. Lý do chọn đề tài
Nền kinh tế thị trường mở ra cho các doanh nghiệp rất nhiều cơ hội thuận lợi để
phát triển, nhưng đồng thời cũng đặt các doanh nghiệp trước sự cạnh tranh khốc liệt
không chỉ giữa các doanh nghiệp cùng ngành, cùng quốc gia mà còn đối với các doanh
nghiệp thuộc ngành khác, thuộc các khu vực trên toàn thế giới, trên nhiều lĩnh vực cả
về nguồn nhân lực.
Nguồn nhân lực là vốn quý nhất của bất kỳ một xã hội hay doanh nghiệp nào.
Chỉ khi nào nguồn nhân lực đủ về số lượng cũng như chất lượng và sử dụng một cách
có hiệu quả thì tổ chức, doanh nghiệp ấy mới có thể hoạt động một cách thông suốt và
đạt được những thành công như mong đợi. Hoạt động của mỗi doanh nghiệp đều chịu
ảnh hưởng và chi phối bởi các nhân tố và mức độ khác nhau qua các thời kỳ, nhưng
nguồn nhân lực vẫn luôn giữ vai trò quyết định. Tuy nhiên với vai trò quan trọng của
mình thì nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp cũng phải ngày càng tự hoàn thiện để
có thể đáp ứng được những nhu cầu đặt ra. Các doanh nghiệp để có thể tồn tại và phát
triển, để nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh trong môi trường cạnh tranh gay gắt,
cùng với sự phát triển ngày càng mạnh mẽ của khoa học công nghệ thì phải tìm mọi
cách để trang bị cho mình đội ngũ lao động lớn mạnh cả về số lượng và chất lượng.
Tuy nhiên không phải doanh nghiệp nào cũng biết tìm kiếm, khai thác và sử dụng có
hiệu quả nguồn lực về con người, nhất là đối với các doanh nghiệp Việt Nam hiện nay.
Để có được điều đó, doanh nghiệp phải nâng cao chất lượng trong công tác quản trị
nhân lực, mà đặc biệt là công tác tuyển dụng nhân lực - “đầu vào”. Đây hoạt động vô
cùng quan trọng và cần phải được tiến hành thường xuyên, hiệu quả hơn để nguồn
nhân lực trình độ chuyên môn cao, có đạo đức … phải được đặt lên hàng đầu.
Công ty Cổ phần Đầu tư Xây dựng Hạ tầng và Giao thông với lịch sử hình thành
và phát triển hơn 10 năm đã có đội ngũ lao động đông đảo hơn 1000 người đang làm
việc tại đây, trong đó có gần 200 nhân viên kí HĐLĐ chính thức và còn lại là công
nhân ký hợp đồng thuê khoán. Lãnh đạo Công ty cũng như bộ phận nhân sự luôn quan
tâm và biết rằng càng mở rộng sản xuất kinh doanh thì Công ty càng cần phải trang bị
đầy đủ tài lực và vật lực cần thiết.
Qua thực tế tìm hiểu, hiện nay chưa có bài nghiên cứu nào về vấn đề này tại

Công ty. Từ những lý do trên, với định hướng của người hướng dẫn, em - sinh viên
1


Khoa Tổ chức và quản lý nhân lực, quyết định đi sâu tìm hiểu đề tài “Thực trạng quy
trình tuyển dụng tại Công ty Cổ phần Đầu tư Xây dựng Hạ tầng và Giao thông” từ đó
đề xuất một số giải pháp nhằm hạn chế thực trạng trên giúp Công ty ngày càng phát
triển và đạt nhiều thành công hơn nữa trong thời gian tới.
2. Mục tiêu nghiên cứu
Đề tài nghiên cứu để hệ thống hoá những cơ sở lý luận cơ bản về tuyển dụng
nhân lực tại các doanh nghiệp nói chung và Công ty Cổ phần Đầu tư Xây dựng Hạ
tầng và Giao thông nói riêng.
Trên cơ sở so sánh, đối chiếu, ứng dụng giữa lý thuyết đã học và thực tế tại
doanh nghiệp sẽ cung cấp bức tranh toàn cảnh về thực trạng tuyển dụng người
lao động tại nơi đây.
Nhằm phát hiện ra những ưu điểm cần được kế thừa và phát huy; bên cạnh
đó khắc phục những nhược điểm còn tồn tại gây hậu quả xấu tới tổ chức. Từ đó
đề xuất những giải pháp, kiến nghị cụ thể giúp Công ty hoàn thiện quy trình
tuyển dụng trên hiệu quả hơn.
3. Nhiệm vụ nghiên cứu
Để đạt được mục tiêu nghiên cứu: đề tài cần tập trung giải quyết một số nhiệm vụ
sau:
- Nghiên cứu làm rõ những vấn đề cơ bản của Công ty Cổ phần Đầu tư Xây dựng
Hạ tầng và Giao thông: bộ máy, chức năng nhiệm vụ, hoạt động, những điểm mạnh,
điểm yếu trong chiến lược phát triển. Trong đó nghiên cứu cần đặc biệt làm rõ thực
trạng quản trị nhân lực tại Công ty.
- Đề tài cần làm rõ hệ thống cơ sở lý luận về tuyển dụng, vai trò, nguyên tắc, quy
trình về tuyển dụng nhân lực. Hệ thống cơ sở lý luận này để phân tích, nâng cao hiệu
quả công tác tuyển dụng tại Công ty.
- Đề tài nghiên cứu cần khảo sát, phân tích thực trạng về công tác tuyển dụng tại

Công ty. Phân tích tìm ra những ưu – nhược điểm của quy trình tuyển cho nguồn nhân
lực hiện nay.
- Trên cơ sở lý luận nghiên cứu thực tế tại Công ty, đề tài đề xuất các giải pháp
và khuyến nghị với Ban lãnh đạo, Bộ phận nhân sự nhằm nâng cao hiệu quả tuyển
dụng.

2


4. Phương pháp nghiên cứu
Với các mục tiêu, nhiệm vụ trên, đề tài được phân tích và phát triển dựa trên các
phương pháp nghiên cứu sau:
- Sử dụng phương pháp chung là phương pháp duy vật biện chứng của Chủ nghĩa
Mác - Lênin: Dựa trên quan điểm duy vật biện chứng để tiến hành xem xét, tính toán,
luận giải và đánh giá các vấn đề liên quan tới đối tượng nghiên cứu một cách khách
quan, có sự phát triển một cách hợp lý.
- Phương pháp quan sát: Quan sát trực tiếp các hoạt động của bộ phận nhân sự và
người lao động trong Công ty liên quan đến vấn đề nghiên cứu, từ quy trình thực tế ấy
rút ra được những vấn đề còn tồn tại.
- Phương pháp phân tích tổng hợp thông tin tài liệu thứ cấp: Số liệu và thông tin
được thu thập từ các báo cáo của INTRACOM qua các năm, qua hệ thống chính sách
1 và hệ thống chính sách 2,... từ các số liệu mà công ty cung cấp từ đó diễn giải sự
biến động và đưa ra nguyên nhân của sự biến động đó.
- Phương pháp phỏng vấn: Phỏng vấn sơ bộ với bộ phận nhân sự chuyên môn về
vấn đề nghiên cứu, giải đáp những thắc mắc còn vướng đọng.
- Ngoài các phương pháp trên trong quá trình nghiên cứu tôi còn sử dụng một số
phương pháp khác như: thống kê, ghi nhật ký công việc, so sánh, phân tích biểu đồ, đồ
thị…
5. Kết cấu đề tài báo cáo thực tập
Ngoài mục lục, bảng chú thích viết tắt, phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu

tham khảo, phụ lục, báo cáo thực tập có kết cấu 3 chương:
Chương 1: Khái quát về Công ty Cổ phần Đầu tư Xây dựng Hạ tầng và Giao thông.
Chương 2: Thực trạng quy trình tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần Đầu tư Xây
dựng Hạ tầng và Giao thông.
Chương 3: Một số giải pháp và khuyến nghị hoàn thiện quy trình tuyển dụng tại Công
ty Cổ phần Đầu tư Xây dựng Hạ tầng và Giao thông.

3


PHẦN NỘI DUNG
CHƯƠNG 1. KHÁI QUÁT VỀ CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ
XÂY DỰNG HẠ TẦNG VÀ GIAO THÔNG
1.1 Giới thiệu về Công ty Cổ phần Đầu tư Xây dựng Hạ tầng và Giao thông
1.1.1. Quá trình hình thành và phát triển của Công ty
- Tên công ty: Công ty Cổ phần Đầu tư Xây dựng Hạ tầng và Giao thông.
- Tên giao dịch viết tắt: INTRACOM.
- Tên giao dịch quốc tế: Infrastructure investment and Transportation construction
joint stock Company.
- Giấy chứng nhận đăng ký kinh doanh: Giấy chứng nhận số 0101911295 do Sở Kế
hoạch và Đầu tư Thành phố Hà Nội cấp.
- Mã số thuế: 0101911295
- Địa chỉ: Intracom Building, lô C2F, cụm công nghiệp Cầu Giấy, phường Dịch
Vọng, quận Cầu Giấy, thành phố Hà Nội.
- Văn phòng giao dịch: Tầng 24, toà nhà Intracom, phường Phúc Diễn, quận Bắc Từ
Liêm, thành phố Hà Nội.
- Điện thoại: (+84) 437914111
- Fax: (+84) 437914112
- Email:
- Website: www.intracom.com.vn

Công ty Cổ phần Đầu tư Xây dựng Hạ tầng và Giao thông (INTRACOM) tiền
thân là Công ty Đầu tư Xây dựng Hạ tầng và Giao thông đô thị 100% vốn Nhà nước,
chính thức hoạt động theo mô hình Công ty Cổ phần từ năm 2006. Bằng tinh thần
đoàn kết, tập thể ban lãnh đạo và cán bộ công nhân viên INTRACOM đã từng bước
khắc phục khó khăn, xây dựng công ty ngày càng lớn mạnh.
Định hướng xây dựng Công ty INTRACOM trở thành đơn vị mạnh toàn diện với
việc đa dạng hóa ngành nghề, sản phẩm, có sức cạnh tranh lớn và tổ chức SXKD có
hiệu quả.
INTRACOM với đội ngũ cán bộ, kỹ sư, chuyên gia, công nhân viên dày dạn kinh
nghiệm đã và đang thực hiện nhiều công trình, dự án như: Dự án Trung Văn Intracom
1, Dự án Phú Diễn Intracom 2, Intracom 3, Dự án Intracom 6, Dự án Vĩnh Ngọc
Intracom 8, Dự án nhà ở tái định cư NOCT - Cầu Diễn, Dự án Bệnh viện đa khoa
4


Phương Đông, Dự án thuỷ điện Tà Lơi 3, Dự án thuỷ điện Tà Lơi 2, Dự án thủy điện
Cẩm Thủy 1, Dự án thủy điện Pờ Hồ… đặc biệt tham gia thi công nhiều công trình hạ
tầng kỹ thuật, giao thông, thủy lợi như: Công trình san lấp mặt bằng dự án Bệnh viện
đa khoa Phương Đông; San lấp mặt bằng khu sản xuất nông nghiệp công nghệ cao Hà
Nguyên tại huyện Tam Đảo - Vĩnh Phúc; san lấp mặt bằng khu văn phòng điều hành,
khu nhà máy thủy điện Nậm Pung; tuyến đường số II và cầu vượt đường sắt - Dự án
Rừng quốc Gia đến Hùng Phú Thọ; công trình đường nối QL 8A với nhà máy thủy
điện Hương Sơn - Hà Tĩnh; đường và công trình hai bên đường Láng Hạ Thanh Xuân
- Hà Nội; đường Lê Văn Lương kéo dài; Tỉnh lộ 314 Huyện Thanh Ba - Tỉnh Phú Thọ;
Tu bổ, hoàn chỉnh và gia cố mặt đê tả sông Thao; đường vào nhà máy thuỷ điện Nậm
Pung; Cầu Sông Lô Huyện Hạ Hòa, tỉnh Phú Thọ; Gói thầu XL04: Xây dựng đường
và các công trình trên tuyến đoạn Km873+054 - Km879+230 thuộc Dự án đầu tư xây
dựng công trình mở rộng Quốc lộ 1 đoạn Km848+875 - Km890+200…
INTRACOM đã đạt được nhiều thành tích trong lĩnh vực đầu tư xây dựng và
vinh dự nhận Bằng khen của Bộ Xây dựng vào các năm 2009 và 2016; Cúp vàng sản

phẩm ưu tú hội nhập WTO 2009, Bằng khen của UBND thành phố Hà Nội 2010...
Mong muốn đem lại cho các đối tác, khách hàng sự “An lạc - Hạnh phúc” nên
những sản phẩm của INTRACOM luôn đáp ứng yêu cầu về kỹ thuật và mỹ thuật.
Chính vì lẽ đó, thương hiệu INTRACOM đã dần được khẳng định trong thị trường
cạnh tranh của ngành Xây dựng.

5


1.1.2. Cơ cấu tổ chức của Công ty
a) Sơ đồ cơ cấu tổ chức
ĐẠI HỘI ĐỒNG CỔ
ĐÔNG
BAN KIẾM SOÁT

HỘI ĐỒNG QUẢN TRỊ

BAN TỔNG GIÁM
ĐỐC

VĂN
PHÒNG
CÔNG TY

PHÒNG
KẾ
HOẠCH
KỸ
THUẬT

PHÒNG
TÀI
CHÍNH
KẾ TOÁN

CÁC
XÍ NGHIỆP

CÁC

VẬN

ĐỘI

HÀNH

XÂY

ĐIỆN

LẮP

CÁC
CÔNG TY
CON

PHÒNG
ĐẦU TƯ
DỰ ÁN
NHÀ - ĐÔ

THỊ SỐ 1

PHÒNG
ĐẦU TƯ
DỰ ÁN
NHÀ - ĐÔ
THỊ SỐ 2

CÁC
CÔNG TY
LIÊN
DOANH,
LIÊN
KẾT

CÁC BAN

PHÒNG
ĐẦU TƯ
DỰ ÁN
THUỶ
ĐIỆN

QUẢN LÝ

CÁC BAN

DỰ ÁN

QUẢN LÝ

NHÀ VÀ

DỰ ÁN

ĐÔ THỊ

THUỶ

Sơ đồ 1.1: Sơ đồ cơ cấu tổ chức của Công ty INTRACOM

ĐIỆN

(Nguồn: Văn phòng Công ty)
b) Chức năng, nhiệm vụ của các phòng, ban
 Chức năng, nhiệm vụ của Đại hội đồng cổ đông
Đại hội đồng cổ đông thường niên thảo luận và thông qua:
- Báo cáo tài chính kiểm toán hàng năm; Báo cáo của Ban kiểm soát; Báo cáo
của Hội đồng quản trị.
- Kế hoạch phát triển ngắn hạn và dài hạn của Công ty.
- Bổ sung và sửa đổi Điều lệ Công ty.
- Chia, tách, hợp nhất, sáp nhập hoặc chuyển đổi Công ty.
- Mức cổ tức thanh toán hàng năm, loại cổ phần, số lượng cổ phần và việc
chuyển nhượng cổ phần.
 Chức năng, nhiệm vụ của HĐQT
- Lập chương trình, kế hoạch hoạt động của Hội đồng quản trị.
- Chuẩn bị chương trình, nội dung, tài liệu phục vụ cuộc họp; triệu tập và chủ tọa
6

cuộc họp Hội đồng quản trị.
- Tổ chức việc thông qua nghị quyết của Hội đồng quản trị.
- Giám sát quá trình tổ chức thực hiện các nghị quyết của Hội đồng quản trị; Chủ
tọa cuộc họp Đại hội đồng cổ đông, cuộc họp Hội đồng quản trị; Quyền và nghĩa vụ
khác theo quy định của Luật Doanh nghiệp và Điều lệ công ty.
 Chức năng, nhiệm vụ của Ban giám đốc
- Quyết định các vấn đề liên quan đến công việc kinh doanh hằng ngày của công
ty mà không cần phải có quyết định của Hội đồng quản trị.
- Tổ chức thực hiện các nghị quyết của Hội đồng quản trị, kế hoạch kinh doanh
và phương án đầu tư của công ty.
- Kiến nghị phương án cơ cấu tổ chức, quy chế quản lý nội bộ của công ty.
- Bổ nhiệm, miễn nhiệm, bãi nhiệm các chức danh quản lý trong công ty, trừ các
chức danh thuộc thẩm quyền của HĐQT;
- Tuyển dụng lao động;
- Kiến nghị phương án trả cổ tức hoặc xử lý lỗ trong kinh doanh;
- Khen thưởng, xử lý sai phạm của cán bộ quản lý trong Công ty...
- Quyền và nghĩa vụ khác theo quy định của pháp luật, Điều lệ Công ty và nghị
quyết của HĐQT.
 Chức năng, nhiệm vụ của Ban kiểm soát
- Ban kiểm soát thực hiện giám sát HĐQT, Giám đốc hoặc Tổng giám đốc trong
việc quản lý và điều hành Công ty.
- Kiểm soát những hoạt động của Công ty theo uỷ quyền của Hội đồng cổ đông
+ Kiểm tra tính hợp lý, hợp pháp, tính trung thực và mức độ cẩn trọng trong quản
lý, điều hành hoạt động kinh doanh.
+ Thẩm định tính đầy đủ, hợp pháp và trung thực của báo cáo tình hình kinh
doanh, báo cáo tài chính hằng năm và 06 tháng của Công ty, báo cáo đánh giá công tác
quản lý của Hội đồng quản trị và trình báo cáo thẩm định tại cuộc họp thường niên Đại
hội đồng cổ đông.
+ Rà soát, kiểm tra và đánh giá hiệu lực và hiệu quả của hệ thống kiểm soát nội
bộ, kiểm toán nội bộ, quản lý rủi ro và cảnh báo sớm của Công ty.

+ Kiến nghị Hội đồng quản trị hoặc Đại hội đồng cổ đông các biện pháp sửa đổi,
bổ sung, cải tiến cơ cấu tổ chức quản lý, giám sát và điều hành hoạt động kinh doanh
của Công ty.
 Chức năng, nhiệm vụ của Văn phòng Công ty
- Đề xuất, tham mưu cho Ban lãnh đạo Công ty về tổ chức bộ máy hoạt động và
công tác tổ chức cán bộ của Công ty. Là cầu nối công tác từ Ban Giám đốc đến các bộ
7


phận/cá nhân và ngược lại.
- Thực hiện các chế độ chính sách cho người lao động về lao động tiền lương,
bảo hiểm, khen thưởng, kỷ luật đối với cán bộ, truyền thông, hành chính, văn thư, lưu
trữ, lễ tân.
- Là đầu mối xây dựng, ban hành, hướng dẫn, kiểm tra đôn đốc việc thực hiện
các chính sách Công ty và thu nhận phản hồi một cách kịp thời, chính xác.
- Cập nhật, tuyên truyền, phổ biến các văn bản pháp luật, hướng dẫn, giải đáp
việc áp dụng các văn bản pháp luật liên quan đến hoạt động sản xuất kinh doanh của
Công ty; Định kỳ kiểm tra và đánh giá việc vận dụng các quy định pháp luật này của
Phòng (Ban) trong quá trình thực hiện nhiệm vụ được giao.
- Giải quyết khiếu nại, tranh chấp phát sinh trong nội bộ Công ty; Công ty với
các tổ chức, cá nhân bên ngoài Công ty.
- Đảm bảo cơ sở vật chất, trang thiết bị văn phòng phục vụ hoạt động SXKD của
Công ty.
- Nhiệm vụ trực tiếp tham mưu và thực hiện các lĩnh vực:
+ Công tác tổ chức, cán bộ.
+ Công tác lao động tiền lương.
+ Công tác quản trị hành chính.
+ Công tác pháp lý, công tác ISO.
+ Công tác truyền thông.
 Chức năng, nhiệm vụ của Phòng kế hoạch kỹ thuật

Phòng Kế hoạch kỹ thuật là phòng chuyên môn nghiệp vụ trong hệ thống bộ máy
tổ chức của công ty bao gồm các lĩnh vực chính:
+ Xây dựng định hướng phát triển Công ty.
+ Lập và quản lý kế hoạch sản xuất kinh doanh Công ty.
+ Phân tích đánh giá công tác kinh tế kế hoạch và phát triển thi trường.
+ Quản lý kỹ thuật, chất lượng công trình, dự toán và an toàn lao động.
+ Công tác ứng dụng khoa học công nghệ mới.
+ Công tác đầu tư trang thiết bị vật tư.
+ Công tác đấu thầu dự án, công trình xây dựng.
+ Đăng ký, quản lý xây dựng công trình chất lượng cao, tổ chức hội thi tay nghề
giỏi.
 Chức năng, nhiệm vụ của Phòng Tài chính kế toán
Là bộ phận chức năng giúp việc cho Hội đồng quản trị, Tổng giám đốc Công ty
8


trong Công tác sản xuất kinh doanh bao gồm các lĩnh vực:
+ Tổ chức công tác hạch toán kế toán theo đúng pháp luật kế toán và các Chế độ
chính sách khác của Nhà nước.
+ Quản lý tài sản, nguồn vốn theo đúng các quy định của Luật kế toán, Chế độ kế
toán, Luật thuế và các quy định pháp luật hiện hành.
Nhiệm vụ cụ thể:
+ Thực hiện công tác kế toán tài chính: Là chủ trì, đầu mối thu thập xử lý, kiểm
tra, phân tích và cung cấp thông tin kinh tế, tài chính bằng các báo cáo tài chính.
+ Thực hiện công tác kế toán quản trị: Làm chủ trì, đầu mối thu thập xử lý, kiểm
tra, phân tích và cung cấp thông tin kinh tế, tài chính theo yêu cầu quản trị và quyết
định kinh tế, tài chính trong nội bộ Đơn vị kế toán.
 Chức năng, nhiệm vụ của Phòng đầu tư dự án nhà – đô thị
Là bộ phận giúp việc cho Tổng giám đốc Công ty tổ chức quản lý các dự án đầu
tư bất động sản, xây dựng hạ tầng, thực hiện các thủ tục đầu tư.

Bao gồm các nhiệm vụ cụ thể như sau:
+ Tìm kiếm cơ hội đầu tư.
+ Tổ chức nghiên cứu lập các đề xuất dự án đầu tư, quản lý các đơn vị tư vấn.
+ Công tác thực hiện các thủ tục đầu tư.
+ Công tác giải phóng mặt bằng.
+ Công tác kiểm soát số liệu Kinh tế, tài chính dự án.
+ Công tác Hợp đồng kinh tế.
+ Công tác giá thành, kinh doanh dự án sau đầu tư.
+ Công tác báo cáo, kế hoạch.
+ Các công tác khác.
 Chức năng, nhiệm vụ của phòng đầu tư dự án thủy điện
- Là bộ phận nghiên cứu, phân tích các cơ hội đầu tư, đề xuất để Ban giám đốc
công ty lựa chọn phương án đầu tư các dự án thủy điện, thủy lợi.
- Quản lý các Dự án đầu tư từ giai đoạn chuẩn bị đầu tư, thực hiện đầu tư đến
quản lý khai thác sau đầu tư.
- Đánh giá hiệu quả đầu tư trước, trong và sau quá trình triển khai dự án.
- Nhiệm vụ cụ thể:
+ Lựa chọn cơ hội đầu tư.
+ Tổ chức nghiên cứu lập dự án đầu tư, thiết kế và dự toán công trình.
+ Công tác thực hiện các thủ tục đầu tư.
+ Công tác Kinh tế, tài chính.
+ Công tác Hợp đồng.
+ Công tác giá thành, kinh doanh dự án.
9


+ Công tác quản lý thực hiện đầu tư tại hiện trường.
+ Công tác báo cáo, kế hoạch.
+ Các công tác khác.
 Chức năng, nhiệm vụ của các Công ty con, ban điều hành, ban quản lý, xí

nghiệp thi công.
Trực tiếp thi công công trình đạt tiến độ, chất lượng, hiệu quả và an toàn lao
động. Được hưởng các chế độ chính sách ưu tiên, vì công việc thường là làm ở nhưng
nơi có điều kiện khó khăn, nguy hiểm. Bảo vệ, giữ gìn tài sản của công ty hoặc đội đã
huy động đến công trình, giữ gìn an ninh chính trị và an toàn xã hội trên khu vực. Chủ
động khai thác vật tư thiết bị tại chỗ, để giảm giá thành đưa lại hiệu quả trong sản
xuất, chủ động tạo thêm việc làm ở địa bàn đơn vị hoạt động.
1.1.3. Chức năng, nhiệm vụ chung của Công ty
Tham gia vào hoạt động sản xuất kinh doanh, INTRACOM cũng như các Công
ty Cổ phần và tổ chức kinh tế khác đều phải thực hiện các chức năng, nhiệm vụ đối với
nền kinh tế quốc dân và xã hội.
a) Chức năng kinh tế
- Đóng góp GDP cho quốc gia.
- Kích thích các ngành sản xuất liên quan phát triển.
- Kéo theo sự hình thành và phát triển nhiều ngành dịch vụ khác.
- Góp phần giải quyết việc làm, tăng thu nhập cho người lao động.
- Góp phần phát triển quy mô của ngành dịch vụ.
b) Chức năng xã hội
- Đáp ứng nhu cầu vật chất, kỹ thuật, nền văn hóa cho xã hội.
- Phục vụ cho cộng đồng, xã hội: về nơi ở cho người có nhu nhập vừa, các dịch
vụ y tế, thuỷ điện không gây ô nhiễm môi trường.
- Tạo điều kiện thuận lợi, cũng là động lực cho sự phát triển của xã hội.
1.1.4. Phương hướng hoạt động trong thời gian tới của Công ty
Trong định hướng phát triển của mình INTRACOM luôn đổi mới phương thức
quản lý điều hành, đầu tư các thiết bị chiều sâu, ứng dụng công nghệ tiên tiến, mở rộng
thị trường, phát triển sản xuất, hướng tới đa dạng hoá sản phẩm và hoạt động kinh
doanh; Xây dựng đội ngũ CBCNV có trình độ chuyên môn, kỹ thuật cao, phát triển
toàn diện. Giải quyết đủ việc làm và không ngừng nâng cao đời sống vật chất, tinh
10

thần cho người lao động.
Mục tiêu xây dựng Công ty Cổ phần Đầu tư Xây dựng Hạ tầng và Giao thông là
phát triển một cách toàn diện, tiếp tục đẩy mạnh các thế mạnh kinh doanh hiện nay của
Công ty, phấn đấu trở thành Công ty hàng đầu trong lĩnh vực liên quan đến Đầu tư kinh doanh dự án Bất động sản; Đầu tư - kinh doanh dự án Thủy điện; Đầu tư Tài
chính; Đầu tư lĩnh vực y tế; Xây lắp công trình dân dụng, công nghiệp, công trình giao
thông, thủy lợi,... hàng đầu trên cả nước và đến năm 2020 vươn ra tầm quốc tế.
1.2 Khái quát các hoạt động của công tác quản trị nhân lực tại INTRACOM
1.2.1. Công tác hoạch định nhân lực
Để hoạt động quản trị nhân lực luôn ổn định, trước hết cần thực hiện tốt công tác
hoạch định nhân lực. Công ty xây dựng định biên nhân sự dài hạn để xác định các vị
trí công việc cần thiết cho sự phát triển của Công ty. Thêm vào đó tùy vào sự thay đổi
về nhân sự mà các phòng, ban, bộ phận có những đề xuất nhân sự tương ứng nhằm đáp
ứng nhu cầu hiện tại.
Công ty giao cho Bộ phận nhân sự tại Văn phòng Công ty chịu trách nhiệm tổng
hợp và lập định biên nhân sự dài hạn cũng như các kế hoạch tuyển dụng từng quý, kế
hoạch đào tạo nhân lực...
1.2.2. Công tác phân tích công việc
Công tác phân tích công việc giúp cho việc xác định điều kiện tiến hành nhiệm
vụ, trách nhiệm thực hiện công việc và các phẩm chất kỹ năng người lao động cần có
để thực hiện tốt công việc. Thực hiện tốt công tác phân tích công việc, Công ty luôn
xác định được điều kiện, hoàn cảnh tiến hành công việc, người đảm nhận công việc là
ai? Từ đó việc phân quyền hạn, trách nhiệm và nhiệm vụ được xác định nhanh chóng,
công việc được thực hiện tốt hơn.
Hiện nay Công ty đã có đầy đủ các bản mô tả công việc, bản tiêu chuẩn công
việc của các vị trí việc làm khác nhau trong từng lĩnh vực mà Công ty đang kinh
doanh. Sắp tới, Công ty đang mở rộng thêm lĩnh vực về y tế vì vậy Bộ phận nhân sự
đang xây dựng các bản mô tả công việc và bản tiêu chuẩn công việc cho vị trí của lĩnh
vực này.
1.2.3. Công tác tuyển dụng nhân lực

Nhân lực là nhân tố quan trọng dẫn tới sự thành công và phát triển của công ty.
Là một bộ phận của hoạt động quản trị nhân lực, là yếu tố quyết định thành bại của
11


Công ty, công tác tuyển dụng luôn được thực hiện tốt, theo một quy trình tuyển dụng
chặt chẽ, có sự đầu tư cả về tài chính, thời gian và nhân lực. Hiện nay Công ty có quy
trình tuyển dụng gồm 11 bước khá là đầy đủ và khoa học.
1.2.4. Công tác sắp xếp, bố trí nhân lực cho các vị trí
Tuyển dụng được nguồn nhân lực có trình độ chuyên môn cao, vị trí công việc
được bố trí hợp lý tạo nền tảng cho sự phát triển bền vững của Công ty. Đưa đến một
môi trường làm việc chuyên nghiệp và hiệu quả. Công tác tuyển dụng nhân lực, luôn
được công ty đặt lên hàng đầu. Người lao động sau khi được tuyển dụng, bộ phận nhân
sự căn cứ vào yêu cầu tuyển dụng của các phòng, ban và còn dựa vào năng lực và sở
trường của người lao động đó để sắp xếp nhân sự cho phù hợp.
1.2.5. Công tác đào tạo và phát triển nhân lực
Thể hiện sự quan tâm và chú trọng phát triển nhân lực của Công ty, Ban lãnh đạo
Công ty chỉ đạo: đối với các nhân viên mới Công ty luôn có các buổi đào tạo về văn
hóa công ty để họ nhanh chóng hòa nhập với môi trường mới. Công ty thường xuyên
tổ chức các khóa học và mời các chuyên gia là giảng viên từ các trường đại học, học
viện cũng như các công ty chuyên tư vấn đến giảng dạy nhằm đào tạo cho nhân viên
có thể thực hành tốt các kĩ năng đã được học trong thực tế. Tạo nhiều cơ hội để nhân
viên phát huy được kỹ năng mềm trong thực tế công việc.
1.2.6. Công tác đánh giá kết quả thực hiện công việc
Để nâng cao hiệu quả công tác đánh giá kết quả thực hiện công việc Công ty đã
sử dụng nhiều phương pháp đánh giá như phương pháp ghi chép các sự kiện quan
trọng, phương pháp quản trị theo mục tiêu, phương pháp đánh giá dựa trên tần suất
xảy ra hành vi, và chủ yếu dựa vào các báo cáo hàng ngày, hàng tuần, theo tháng, theo
quý.
1.2.7. Quan điểm trả lương cho người lao động

Chính sách tiền lương của Công ty được sử dụng để quản lý tiền công và tiền
lương theo cách mà sẽ duy trì được vị thế cạnh tranh, đủ để thu hút và giữ lại những
người có năng lực cao, khích lệ và khen thưởng những thành tích cao của nhân viên.
Phương châm trả lương theo năng lực đảm bảo rằng mức lương của nhân viên phản
ánh được năng lực của họ so với những người khác cùng cấp bậc.
1.2.8. Quan điểm và các chương trình phúc lợi cơ bản
Theo quan điểm của lãnh đạo Công ty, ngoài lương cơ bản nhân viên nhận được
12


thì họ còn được hỗ trợ thêm các khoản chi phí khác trong chính sách đối với nhân viên
như thưởng tháng, quý, năm và một số các chương trình phúc lợi bắt buộc bao gồm:
các loại bảo đảm, BHXH, BHYT, trợ cấp thất nghiệp, trợ cấp ốm đau, trợ cấp thai
sản...
1.2.9. Công tác giải quyết các quan hệ lao động
Ban lãnh đạo đặc biệt coi trọng việc xây dựng mối quan hệ lao động hài hòa
trong doanh nghiệp. Để phát huy năng lực, sở trường của mỗi cá nhân, Công ty bố trí
sắp xếp hợp lý các khóa học trên cơ sở ngành nghề mà người lao động đã được đào tạo
nhằm phù hợp với lộ trình đổi mới và mở rộng quy mô của Công ty. Vai trò của công
đoàn phát huy hiệu quả, các hoạt động xã hội, văn hóa, văn nghệ, thể thao thường
xuyên được tổ chức. Có những buổi giao lưu, tham quan, nghỉ dưỡng hàng năm cho
CBCNV được giao lưu và thêm đoàn kết.

13


CHƯƠNG 2. THỰC TRẠNG QUY TRÌNH TUYỂN DỤNG
TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ XÂY DỰNG HẠ TẦNG
VÀ GIAO THÔNG
2.1 Cơ sở lý luận về tuyển dụng nhân lực

2.1.1. Hệ thống các khái niệm
a, Khái niệm nhân lực và nguồn nhân lực
Thể lực là sức khỏe của con người phụ thuộc vào tình trạng sức khỏe, thu nhập,
chế độ làm việc nghỉ ngơi, điều kiện làm việc. Tuy nhiên thể lực con người cần phụ
thuộc vào tuổi tác, giới tính, chế độ dinh dưỡng, và các điều kiện chăm sóc sức khỏe
như y tế, chế độ nghỉ ngơi.
Trí lực trí tuệ, sự hiểu biết khả năng tiếp thu kiến thức quan điểm, nhân cách của
từng con người.
Nhân lực là một trong những yếu tố những nguồn lực quan trọng nhất của tổ
chức, giúp cho tổ chức tồn tại và phát triển lâu dài.
“Nguồn nhân lực của một tổ chức bao gồm tất cả những người lao động làm việc
trong tổ chức đó. Nó được biểu hiện là nguồn lực con người của tổ chức đó mà nguồn
lực này bao gồm thể lực và trí lực” [2,4].
b, Khái niệm tuyển mộ
“Tuyển mộ là quá trình thu hút những người xin việc có trình độ từ lực lượng lao
động xã hội và lực lượng lao động bên trong tổ chức” [3,93].
c, Khái niệm tuyển chọn
“Quá trình tuyển chọn nhân lực là quá trình đánh giá các ứng viên theo nhiều
khía cạnh khác nhau dựa vào các yêu cầu của công việc, để tìm được những người phù
hợp với các yêu cầu đặt ra trong số những người đã thu hút được trong quá trình tuyển
mộ” [3,105].
d, Khái niệm tuyển dụng và tuyển dụng nhân lực
Tuyển dụng là quá trình tìm kiếm, thu hút ứng viên từ những nguồn khác nhau
đến tham gia dự tuyển vào các vị trí còn trống trong tổ chức và lựa chọn trong số họ
những người đáp ứng tốt yêu cầu công việc đặt ra.
Tuyển dụng nhân lực là quá trình tuyển mộ và tuyển chọn nhân lực nhằm tìm
được những ứng viên phù hợp để bù đắp sự thiếu hụt nhân lực trong tổ chức.
Mục tiêu của tuyển dụng là tìm được những người vào làm việc cho tổ chức đảm
14

bảo cả mặt chất và lượng, tìm được người phù hợp với công việc, đảm bảo thực hiện
công việc hiệu quả.
2.1.2. Vai trò của tuyển dụng
a, Đối với tổ chức
- Tuyển dụng nhân lực hiệu quả sẽ góp phần vào quá trình “thay máu”: sự ổn
định, phát triển của tổ chức, bù đắp sự thiếu hụt của tổ chức, đảm bảo đội ngũ nhân lực
đủ về số lượng, hợp lý về cơ cấu và phù hợp với văn hóa của tổ chức.
- Ảnh hưởng đến các hoạt động của quản trị nhân lực: bố trí sắp xếp nhân lực,
thù lao lao động, quan hệ lao động...
b, Đối với người lao động
Quy trình tuyển dụng nhân lực được tiến hành khoa học, hiệu quả sẽ giúp người
lao động có cơ hội lựa chọn công việc phù hợp với trình độ, năng lực, nguyện vọng
của cá nhân, hiểu sâu hơn về chuyên môn, lĩnh vực, ngành nghề của mình, qua đó có
thể định hướng đào tạo, tự đào tạo và phát triển bản thân phù hợp.
c, Đối với xã hội
Tất cả các tổ chức đều thực hiện tuyển dụng một cách khoa học thì sẽ đưa đến sự
ổn định về kinh tế - xã hội, cân đối cung cầu nhân lực. Thực hiện tốt quá trình tuyển
dụng góp phần điều tiết nguồn nhân lực giữa các vùng, miền khác nhau. Ngoài ra còn
góp phần làm giảm tỷ lệ thất nghiệp, nâng cao đời sống xã hội, giảm tệ nạn xã hội.
2.1.3. Nguyên tắc tuyển dụng
 Tuyển dụng phải đúng pháp luật
“Nghiên cứu các văn bản, quy định của Nhà nước và tổ chức, doanh nghiệp liên
quan đến tuyển dụng. Hiện nay ở Việt Nam một số tài liệu quan trọng của Nhà nước
liên quan đến tuyển dụng gồm có:
- Bộ luật lao động.
- Pháp lệnh ngày 30/08/1990 của Hội đồng Nhà nước Cộng hòa Xã hội Chủ
nghĩa Việt Nam về hợp đồng lao động...” [2,110].
 Tuyển dụng phải theo nhu cầu thực tiễn
- Tuyển dụng phải xuất phát từ nhu cầu bổ sung lao động vào các vị trí trống và

sau khi đã thực hiện các biện pháp để bù đắp sự thiếu hụt nhân lực.
- Tuyển dụng phải dựa vào kế hoạch nhân sự của tổ chức, dựa vào quá trình
nghiên cứu và những đề xuất ở từng khâu, từng bộ phận.
15


- Tuyển dụng cần phải xuất phát từ “việc cần người”, từ thực tiễn phân tích công
việc mà chúng ta xác định số lượng, chất lượng, cơ cấu, thời gian tuyển dụng.
 Tuyển dụng phải phù hợp
Xây dựng kế hoạch tuyển dụng phải xuất phát từ mục tiêu phát triển, khả năng tài
chính, thời gian, chiến lược, chính sách nhân sự của tổ chức,...Số lượng, chất lượng
ứng viên tuyển dụng phải phù hợp với tính chất công việc, văn hóa tổ chức,...
 Tuyển dụng phải công khai, minh bạch
- Công khai thông tin về tuyển dụng: số lượng, điều kiện, thời gian, địa điểm
tuyển dụng,...
- Công khai về việc làm: chế độ lương thưởng, điều kiện làm việc, khả năng
thăng tiến, thời gian làm việc,...
- Mọi ứng viên tiềm năng đều có quyền tiếp cận thông tin tuyển dụng như nhau,
có cơ hội tuyển dụng như nhau.
 Tuyển dụng phải khách quan, dân chủ và công bằng
Xây dựng hệ thống tiêu chuẩn để đánh giá tiêu chí thống nhất, tiêu chí tuyển
dụng rõ ràng, có nội dung và tính phân loại cao. Ứng viên đáp ứng yêu cầu phải được
ưu tiên tuyển dụng, không để tình cảm cá nhân chi phối kết quả đánh giá ứng viên.
Tôn trọng ý kiến và sẵn sàng trả lời những câu hỏi của ứng viên.
 Tuyển dụng phải đảm bảo tính linh hoạt
Linh hoạt trong tuyển dụng, không cứng nhắc các nguồn tuyển mộ, các kênh
tuyển mộ, linh hoạt trong việc đánh giá ứng viên.
 Tuyển dụng phải đảm bảo tính cạnh tranh
Cần có sự cạnh tranh nhất định trong quá trình tuyển dụng. Sự cạnh tranh càng
cao thì chất lượng quá trình tuyển dụng càng tốt do có sự sàng lọc các ứng viên một

cách kỹ càng hơn.

16


2.1.4. Quy trình tuyển dụng
Quy trình tuyển dụng gồm: tuyển mộ và tuyển chọn
 Quy trình tuyển mộ

Bước 1: Xây dựng chiến lược tuyển mộ

Bước 2: Tìm kiếm người xin việc

Bước 3: Đánh giá quá trình tuyển mộ
Sơ đồ 2.1: Quy trình tuyển mộ nhân lực [3,96-103]
Diễn giải các bước:
• Bước 1: Xây dựng chiến lược tuyển mộ
Lập kế hoạch tuyển mộ: là một yếu tố quan trọng giúp cho doanh nghiệp biết
được số lượng, vị trí cần tuyển mộ, khi tuyển mộ tỷ lệ sàng lọc có ảnh hưởng đến chi
phí tài chính, tâm lý và kỳ vọng của người lao động hay không.
Nguồn tuyển mộ: nguồn bên trong và nguồn bên ngoài tổ chức.
TIÊU

NGUỒN NHÂN LỰC

NGUỒN NHÂN LỰC

CHÍ

BÊN TRONG

BÊN NGOÀI
“Đây là những người mới đến xin việc,
những người này bao gồm: những sinh

Khái
niệm

“Nguồn nhân lực bên trong tổ viên đã tốt nghiệp các trường đại học,
chức, bao gồm những người đang cao đẳng, trung học và dạy nghề; những
làm việc trong tổ chức đó” [3,98].

người đang trong thời gian thất nghiệp,
bỏ việc cũ; những người đang làm việc

Ưu
điểm

- Tiết kiệm chi phí, thời gian.

tại các tổ chức khác” [3,99].
- Đây là những người được trang bị kiến

- Thích ứng nhanh cách thức làm thức tiên tiến, có hệ thống.
việc, hội nhập hơn về văn hóa tổ - Sự sáng tạo, tư duy đổi mới, mang đến
chức.

luồng gió mới cho tổ chức.

- Gia tăng sự trung thành của cá - Không lo sự mất đoàn kết nội bộ.

nhân, tạo động lực làm việc cho - Các nguồn chiêu mộ đa dạng, thu hút
17


mọi người.
được số lượng lớn.
- Không có sự sáng tạo, không thay - Mất thời gian tuyển dụng, hướng dẫn
đổi được chất lượng lao động.

làm quen với công việc.

- Tạo ra những xung đột về tâm lý - Mất chi phí đào tạo, bồi dưỡng.
Hạn

như chia bè phái, gây mâu thuẫn - Không am hiểu về tổ chức.

chế

nội bộ.

- Rủi ro về thông tin, khó tuyển được

- Số lượng đầu vào ít, khó lựa chọn ứng viên tốt.
được người phù hợp hoàn toàn.

- Gặp phải những sai lầm trong tuyển
dụng về sau.

Cần xác định nơi tuyển mộ và thời gian tuyển mộ vì đây là yếu tố quyết định sự
thành công của quá trình tuyển.

• Bước 2: Tìm kiếm người xin việc
Sau khi xây dựng chiến lược tuyển mộ, quá trình tìm kiếm người xin việc có vị
trí quan trọng, nó được quyết định bởi các phương pháp thu hút người xin việc mang
tính ảnh hưởng cao đó là quảng bá hình ảnh của doanh nghiệp qua các phương tiện
truyền thông để truyền tải thông tin và hình ảnh tốt đẹp của tổ chức đến người xin
việc.

• Bước 3: Đánh giá quá trình tuyển mộ
Đánh giá quá trình tuyển mộ thông qua việc đánh giá:
- Số lượng, chất lượng hồ sơ nhân lực.
- Tỷ lệ hồ sơ theo nguồn dự kiến, tỷ lệ sàng lọc ứng viên.
- Hiệu quả của các nguồn tuyển mộ khác nhau.
- Hiệu quả của tuyển mộ với mục tiêu của tổ chức.

18


 Tuyển chọn nhân lực
Bước 1: Tiếp đón ban đầu và phỏng vấn sơ bộ

Bước 2: Sàng lọc qua đơn xin việc

Bước 3: Các trắc nghiệm nhân sự trong tuyển chọn

Bước 4: Phỏng vấn tuyển chọn

Bước 5: Khám sức khỏe và đánh giá thể lực
của các ứng viên
Bước 6: Phỏng vấn bởi người lãnh đạo trực tiếp

Bước 7: Thẩm tra các thông tin thu được
trong quá trình tuyển chọn
Bước 8: Tham quan công việc

Bước 9: Ra quyết định tuyển chọn (tuyển dụng)

Sơ đồ 2.2: Quy trình tuyển chọn nhân lực [3,106-114]
Diễn giải các bước:
• Bước 1: Tiếp đón ban đầu và phỏng vấn sơ bộ
Đây là bước đầu tiên trong quá trình tuyển chọn, là buổi gặp gỡ đầu tiên giữa các
nhà tuyển chọn với các ứng viên. Bước này nhằm xác lập mối quan hệ giữa người xin
việc và người sử dụng lao động, đồng thời bước này cũng xác định được những cá
nhân có những tố chất và những khả năng phù hợp với công việc hay không để từ đó
ra những quyết định có tiếp tục mối quan hệ với các ứng viên đó hay không. Quá trình
phỏng vấn ở bước này nếu phát hiện được những cá nhân không có khả năng phù hợp
với công việc cần tuyển thì loại bỏ ngay, tuy nhiên để đưa ra được quyết định này thi
các tiêu chuẩn cần phải đưa ra một cách kỹ lưỡng. Bởi vì khi phỏng vấn thì ý chủ quan
của người phỏng vấn là có tính chất quyết định nhất do đó các tiêu chuẩn có tính độc
đoán thì không nên dùng nó để loại người xin việc. Đặc biệt không dùng các yếu tố về
19


tuổi, giới, chủng tộc, tôn giáo, dân tộc, và các khuyết tật bẩm sinh để loại bỏ những
người nộp hồ sơ xin việc. Nhũng lý do chính để loại bỏ các ứng viên ở bước đầu tiên
là họ chưa đáp ứng được các yêu cầu về giáo dục, đào tạo, kinh nghiệm cần thiết để
thực hiện công việc nhưng không có các kỹ năng như đã thông báo, trái nghề, không
đầy đủ các văn bằng chứng chỉ, kết quả phỏng vấn cho thấy quá yếu về nghiệp vụ,
nhận thức nghề nghiệp chưa đạt yêu cầu …
• Bước 2: Sàng lọc qua đơn xin việc
Trong các tổ chức, các ứng viên muốn có việc làm thì đều phải nộp đơn xin việc.

Đơn xin việc là nội dung quan trọng trong quá trình tuyển chọn đơn xin việc thường
được các tổ chức thiết kế theo mẫu, người xin việc có trách nhiệm điền vào đơn xin
việc theo yêu cầu mà các nhà sử dụng lao động đề ra. Các mẫu đơn xin việc được thiết
kế một cách khoa học hợp lý có thể coi là một công cụ quan trọng để tuyển chọn một
cách chính xác người xin việc, vì đơn xin việc giúp cho ta các thông tin đáng tin cậy
về các hành vi hoạt động trong quá khứ cũng như các kỹ năng, kinh nghiệm và kiến
thức hiện tại, các đặc điểm về tâm lý cá nhân, các kỳ vọng, ước muốn và khả năng đặc
biệt khác. Đơn xin việc là cơ sở cho các phương pháp tuyển chọn khác như phương
pháp phỏng vấn, đơn xin việc cung cấp tên, nơi làm việc, các hố sơ nhân sự khác.
Khi thiết kế các mẫu đơn xin việc ta nên cân nhắc kỹ lưỡng các thông tin cần
phải có, nội dung các thông tin cần thu thập đảm bảo được tính toàn diện, tính chính
xác và làm sao cho người xin việc trả lời được đúng các yêu cầu đề ra.
Ngoài ra các mẫu đơn xin việc còn có các câu hỏi mở, xét mẫu chữ viết …
• Bước 3: Các trắc nghiệm nhân sự trong tuyển chọn
Để giúp các nhà tuyển chọn nắm được các tố chất tâm lý, những khả năng, kỹ
năng và các khả năng đặc biệt khác của các ứng viên khi mà các thông tin về nhân sự
khác không cho ta biết được một cách chính xác và đầy đủ. Các trắc nghiệm nhân sự
mang lại cho ta những kết quả khách quan về các đặc trưng tâm lý của con người như
khả năng bẩm sinh, sở thích, cá tính của cá nhân này so với cá nhân khác. Các trắc
nghiệm giúp cho việc tìm hiểu được các đặc trưng đặc biệt trong thực hiện công việc
của từng cá nhân, các công việc có tính đặc thù.
Khi dùng phương pháp trắc nghiệm để tuyển chọn ta cũng nên chọn các phương
pháp thích hợp thì mới dự đoán được các thành tích thực hiện công việc. Muốn thế thì
khi xây dựng các bài trắc nghiệm cần phải có những người am hiểu về công việc hoặc
20


đã nghiên cứu kỹ về công việc nhất là bản mô tả công việc, bản yêu cầu của công việc
đói với người thực hiện. Hiện nay trong thực tế có rất nhiều loại trắc nghiệm do đó
việc lựa chọn để sử dụng loại trắc nghiệm nào là một vấn đề khó khăn. Để đánh giá

các khía cạnh của các ứng viên người ta dùng các bài trắc nghiệm bằng chính công
việc mà sau này các ứng viên phải làm, hoặc là bài trắc nghiệm mẫu.
Trong trắc nghiệm nhân sự có nhiều loại trắc nghiệm và có nhiều cách trắc
nghiệm và có nhiều cách phân loại khác nhau. Người ta có thể phân loại theo nhóm
hay cá nhân, dựa vào cơ cấu, hay dựa vào kết quả đánh giá phân loại. Thông thường
người ta chia trắc nghiệm nhân sự ra nhiều loại trắc nghiệm sau đây:
- Trắc nghiệm thành tích
Trắc nghiệm về thành tích là loại trắc nghiệm được áp dụng rộng rãi trong nhiều
lĩnh vực như giáo dục, thực hiện công việc…, đánh giá xem các cá nhân nắm vững
nghề nghiệp, hiểu biết nghề đến mức nào, thành tích họ đạt cao hay thấp như thời gian
hoàn thành công việc, điểm bài thi, bài kiểm tra… Tuỳ theo từng nghề và từng công
việc mà xây dựng các bài trắc nghiệm cho phù hợp.
- Trắc nghiệm về năng khiếu và khả năng
Trắc nghiệm về năng khiếu và khả năng được dùng chủ yếu để chỉ ra xem cá
nhân nào đã học tốt trong đào tạo, sẽ thực hiện tốt công việc trong tương lai, tiếp thu
tốt các kiến thức mới. Loại trắc nghiệm này được nhóm thành 03 loại là khả năng thần
kinh, khả năng thuộc bản năng, khả năng vận động tâm lý.
Trắc nghiệm về năng khiếu và khả năng thường được kết hợp thành một loạt các
trắc nghiệm và sau đó được sử dụng để dự đoán các công việc trong tổ chức.
- Trắc nghiệm về tính cách và sở thích
Đây là loại trắc nghiệm nhằm phát hiện ra các đắc điểm tâm lý cá nhân người lao
động như các loại khí chất, những ước mơ, nguyện vọng của các ứng viên, những ước
muốn đề nghị… Trong thực tế có nhiều loại người có khí chất khác nhau như: Khí
chất sôi nổi, khí chất linh hoạt, khí chất ưu tư, khí chất điềm tĩnh, tương ứng với các
khí chất này sẽ có các thuộc tính tâm lý khác nhau như tốc độ của phản ứng, tính kích
thích, tính thăng bằng, tính xúc cảm, tính cứng rắn, tính kiên trì, quá trình hưng phấn
hay ức chế. Đây là những tính cách cần thiết cho mỗi công việc, do đó phương pháp
trắc nghiệm này sẽ cho chúng ta có thể nắm rõ được trạng thái tâm sinh lý của từng
người để sử dụng vào công việc cho hợp lý.
21