Thực trạng và giải pháp nâng cao hiệu quả công tác phân tích công việc tại công ty trách nhiệm hữu hạn thương mại và dich vụ sen tây hồ

MỤC LỤC


BẢNG CHÚ THÍCH CHỮ VIẾT TẮT
STT
1.
2.
3.
4.
5.
6.

Chữ viết tắt
QTNL
TNHH
PTCV
MTCV
YCCV
TCTHCV

Giải nghĩa
Quản trị nhân lực
Trách nhiệm hữu hạn
Phân tích công việc
Mô tả công viêc
Yêu cầu công việc
Tiêu chuẩn thực hiện
công việc


MỞ ĐẦU

Trong bối cảnh kinh tế hiện nay, môi trường cạnh tranh kinh doanh ngày
càng trở lên gay gắt và phức tạp. Quản trị nhân lực đã và đang trở lên hết sức
quan trọng trong sự phát triển của mỗi tổ chức, doanh nghiệp. Lý luận và thực
tiễn cho thấy, nguồn lực con người là một nguồn lực cốt lõi, sáng tạo giá trị cho
tổ chức, cho khách hàng, tạo lập vị thế cạnh tranh bền vững cho tổ chức khi tổ
chức đó biết gây dựng cho mình một đội ngũ người lao động phù hợp về số
lượng và chất lượng, cũng như biết cách khai thác, vận dụng các yếu tố con
người vào việc hoàn thành mục tiêu của mình. Trong các nội dung của quản trị
nhận lực thì phân tích công việc được coi là một công cụ quan trọng nhất. Phân
tích công việc là cơ sở cho vấn đề tuyển dụng và bố trí nhân viên phù hợp. Phân
tích công việc giúp tổ chức có được hướng giải quyết đúng đắn trong vấn đề liên
quan tới quản trị nhân lực như: kế hoạch hóa nguồn nhân lực, đánh giá thực hiện
công việc, đào tạo phát triển nguồn nhân lực, trả công lao động,...
Nhằm nâng cao hiểu biết về các nghiệp vụ chuyên sâu của quản trị nhân
lực, đặc biệt là để hiểu sâu hơn về quá trình phân tích công việc trên cả lý thuyết
và thực tế, em xin chọn mảng đề tài Phân tích công việc để thực hiện chuyên đề
thực tập. Hy vọng với đề tài thực tập “Thực trạng và giải pháp nâng cao hiệu
quả công tác phân tích công việc tại công ty trách nhiệm hữu hạn thương mại
và dich vụ Sen Tây Hồ”, em sẽ bổ sung được thêm kiến thức về phân tích công
việc, đồng thời cũng mong muốn có những ý kiến đóng góp để công ty phục vụ
cho quá trình cải tiến và hoàn thiện hơn về quản lý nhân sự trong tổ chức. Dù đã
có sự cố gắng nhưng chắc chắn vẫn còn nhiều thiếu sót, em rất mong nhận được
sự góp ý của thầy cô để những bài viết sau của em được hoàn thiện hơn.
1. Lý do chọn đề tài
Trong thời đại công nghiệp hóa - hiện đại hóa đất nước, nguồn nhân lực
con người đóng vai trò rất quan trọng và là trung tâm quyết định đến sự tăng
trưởng và phát triển của nền kinh tế. Con người được xem là một nguồn lực quý
báu. Thực tế cho thấy trong một tổ chức có máy móc hiện đại, nguồn tài chính
dồi dào nhưng nguồn nhân lực không có chất lượng, trình độ, tay nghề chuyên
3

môn và không được bố trí vào những công việc phù hợp với năng lực của bản
thân thì công ty đó khó có cơ hội thành công lớn. Vì thế công tác quản trị nhân
lực (QTNL) đã trở thành vấn đề trọng tâm của các doanh nghiệp trong thời đại
hiện nay. Trong QTNL thì hoạt động đầu tiên phải nói tới là hoạt động phân tích
công việc – PTCV được coi là kim chỉ nam soi đường cho các hoạt động của
doanh nghiêp phát triển, là cơ sở cho cho mọi vấn đề của QTNL. Một doanh
nghiệp có một chương trình PTCV tốt nghĩa là đã nắm trong tay chìa khóa của
thành công.
Trong thời gian thực tập tại công ty trách nhiệm hữu hạn (TNHH) thương
mại và dịch vụ Sen Tây Hồ, em nhận thấy công tác PTCV của công ty chưa thực
sự phát huy được vai trò của mình, nguyên nhân chủ yếu là do hoạt động PTCV
chưa được thực sự quan tâm và đầu tư đúng mức, cho nên hoạt động PTCV đã
bộc lộ những tồn tại và hạn chế làm ảnh hưởng đến các hoạt động khác của công
ty. Được sự giúp đỡ của Quý công ty và Giảng Viên hướng dẫn, cùng với sự
hiểu biết của mình về PTCV em đã lựa chọn đề tài “Thực trạng và giải pháp
nâng cao hiệu quả công tác phân tích công việc tại công ty trách nhiệm hữu
hạn thương mại và dich vụ Sen Tây Hồ ”. Làm đề tài thực tập của mình.
2. Mục tiêu nghiên cứu
- Mục tiêu tổng quát: Đưa ra các cơ sở lý luận và ý nghĩa của công tác
phân tích công việc đối với nhà quản lý, người thực hiện công việc và sự cần
thiết của công tác phân tích công việc đối với các tổ chức hiện nay.
- Mục tiêu cụ thể: Nghiên cứu đề tài này Em mong tìm ra những điểm
mạnh, điểm yếu, những thành tựu và những tồn tại, hạn chế trong công tác phân
tích công việc tại đơn vị. Trên cơ sở đó rút ra những kinh nghiệm và đề xuất một
số giải pháp, khuyến nghị nhằm nâng cao hiệu quả công tác phân tích công việc
tại công ty TNHH thương mại và dịch vụ Sen Tây Hồ.
3. Nhiệm vụ nghiên cứu
Làm rõ quy trình PTCV tại công ty TNHH thương mại và dịch vụ

Sen Tây Hồ, đưa ra được ưu nhược điểm của quy trình đó, từ đó tìm cách hạn
chế khắc phục đưa ra cải tiến phù hợp hơn.
4


4. Phương pháp nghiên cứu
- Phương pháp phân tích – tổng hợp, đánh giá, thống kê trên các tài liệu
thứ cấp.
- Phương pháp điều tra xã hội học.
- Phương pháp phỏng vấn.
- Phương pháp quan sát.
- phương pháp điều tra bằng bảng hỏi.
- phương pháp tổng kết kinh nghiệm.
5. Kết cấu đề tài báo cáo thực tập
Ngoài phần mở đầu, kết luận thì nội dung đề tài gồm 3 chương:
Chương 1: Khái quát về công ty trách nhiệm hữu hạn thương mại và dịch
vu Sen Tây Hồ và cơ sở lý luận về phân tích công việc.
Chương 2: Thực trạng về công tác phân tích công việc tại công ty trách
nhiệm hữu hạn thương mại và dịch vụ Sen Tây Hồ.
Chương 3: Giải pháp, khuyến nghị nâng cao hiệu quả công tác phân tích
công việc tại công ty trách nhiệm hữu hạn thương mại và dịch vụ Sen Tây Hồ.

5


CHƯƠNG 1
KHÁI QUÁT VỀ CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN THƯƠNG MẠI
VÀ DỊCH VỤ SEN TÂY HỒ
1.1. Khái quát chung về Sen Tây Hồ
- Tên cơ sở kiến tập: công ty TNHH thương mại và dịch vụ Sen Tây Hồ,

(Nhà hàng Sen Tây Hồ).
- Địa chỉ: 614, Lạc Long Quân, Phường Nhật Tân, Quận Tây Hồ, Hà Nội.
- Điện thoại: 04 3719 9242
- Fax: 04 3719 9856
- Website: www.sentayho.com.vn
- Hình ảnh logo đại diện cùng hệ thống chi nhánh hoạt động của công ty.

1.1.1. Chức năng, nhiệm vụ chung của Sen Tây Hồ
-

Chức năng: Sen Tây Hồ tập chung vào việc cung cấp cho khách hàng một
không gian văn hóa ẩm thực độc đáo. Đây là lĩnh vực kinh doanh chủ yếu của
Sen Tây Hồ. Việc kinh doanh tiêc, tổ chức sự kiện, ăn uống giữ vai trò quan
trọng trong toàn bộ hoạt động kinh doanh của khách sạn, nó là một trong những
nhân tố chủ yếu làm tăng mức độ hài lòng của khách hàng khi đến với khách
sạn.
6


-

Nhiệm vụ: Cùng với việc tổ chức sự kiện, tiệc tùng là hoạt động ăn uống. Cùng
là ăn uống nhưng mục đích ăn của con người cũng khác nhau, có người ăn do
đói, có người coi ăn uống như một thú vui, lại có người ăn do tò mò muốn biết
mùi vị của món ăn đó, đây là điều kiện thuận lợi cho hoạt động kinh doanh bởi
nó kích thích sự tiêu dùng của khách, tiêu dùng của khách tăng dẫn đến doanh
thu tăng đặc biệt là doanh thu ngoại tệ của Sen Tây Hồ và doanh thu của toàn
ngành du lịch. Chính vì vậy hoạt động kinh doanh ăn uống góp phần quảng bá
những nét riêng về ẩm thực của người dân bản địa, giới thiệu với du khách
những món ăn, thức uống đặc sản của địa phương, qua việc phục vụ khách ăn

uống đã cho khách thấy được sự phát triển của du lịch Việt Nam.
1.1.2. Tóm lược quá trình hình thành và phát triển của Sen Tây Hồ
Nhà hàng Sen Tây Hồ là một trong những chi nhánh thuộc hệ thống nhà
hàng Sen, Quận Tây Hồ, Hà Nội. Nằm ở vị trí cạnh Hồ Tây thơ mộng, có diện
tích rộng trên 12 nghìn m2, sức chứa 2000 - 2500 khách. Phong cách kiến trúc
độc đáo tạo cho du khách một không gian văn hóa ẩm thực ấn tượng, đậm chất
dân tộc. Cùng với trên dưới 200 món ăn ngon từ dân dã đến ẩm thực nổi tiếng
các nước.
Chủ doanh nghiệp nhà hàng Sen Tây Hồ khởi nghiệp tại thủ đô Hà Nội từ
năm 1995 với hai nhà hàng gần với trung tâm thành phố Hà Nội là nhà hàng
Nam Thanh (84 Nguyễn Du) và Minh Anh (65 Tô Hiến Thành). Tích luỹ nhiều
năm kinh nghiệm trong lĩnh vực ẩm thực và quản lý nhà hàng, những người đầu
tiên khởi dựng công ty TNHH thương mại và dịch vụ Sen Tây Hồ luôn muốn
phát triển chuỗi nhà hàng mang phong cách ẩm thực Việt truyền thống tại Hà
Nội, và đem đến những trải nghiệm độc đáo và tinh tế trong văn hoá Việt Nam
nói chung và Hà Nội nói riêng.
Sen - cái tên của một loài hoa mang nhiều ý nghĩa. Chủ doanh nghiệp đã
dùng tên của loài hoa này làm tên của công ty mình với hàm ý nội lực phát triển
mạnh mẽ, sức sống bền bỉ và mong được sự quý mến từ mọi người dân. Ngay từ
khi thành lập hai nhà hàng Sen Hà Thành (177 Bùi Thị Xuân) và Sen Nam
7


Thanh (84B Nguyễn Du) cũng đã đón nhận được sự ủng hộ nhiệt thành, những
phản hồi tích cực từ phía khách hàng.
Sau những nỗ lực chuẩn bị không ngừng nghỉ, ban giám đốc cùng
toàn thể hơn 1000 nhân viên trong hệ thống công ty TNHH thương mại và dịch
vụ Sen đã vui mừng đón vị khách đầu tiên tại địa điểm mới của công ty TNHH
thương mai và dịch vụ Sen - Tây Hồ trong khuôn viên công viên nước Hồ Tây
(614 Lạc long quân -Tây hồ- Hà nội) vào năm 2003. Khu ẩm thực Sen - Tây hồ

tại địa điểm mới là một không gian văn hoá ẩm thực rộng lớn, đa dạng và được
thiết kế tinh tế trên địa thế đắc địa bên mặt nước Hồ Tây.
1.1.3. Sơ đồ cơ cấu tổ chức của Sen Tây Hồ
Đại Hội Đồng Cổ Đông

Hội Đồng Quản Trị

Ban Thanh Tra

Giám Đốc Điều Hành

Phòng HCTH
Phòng QLNL

Phòng Kế

Phòng Marketing Phòng Kế Hoạch

toán

Lễ Tân – Bếp – Bàn, Bar – Bảo Vệ - Tạp vụ.

1.1.4. Chức năng nhiệm vụ của từng bộ phận
Qua sơ đồ tổ chức bộ máy quản lý của công ty, ta thấy chức năng, nhiệm
vụ của từng bộ phận như sau:
-

Đại hội đông cổ đông: Là cơ quan có thẩm quyền quyết định cao nhất của công
ty. Đại hội đồng cổ đông sẽ quyết định những vấn đề quan trọng. Hội đồng cổ
8

đông của công ty bao gồm 4 anh em (bà Nguyễn Thị Dung, Lê Văn Nam, Lê
-

Anh Trung, Ngô Văn Luận).
Hội đồng quản trị: Gồm chủ tịch hội đồng quản trị và các thành viên. Chủ tịch
hội đồng quản trị (hiện chức vụ này do ông Hoàng Văn Tuyền nắm giữ) có
nhiệm vụ lập kế hoạch hoạt động cho hội đồng quản trị và chủ trì các cuộc họp

-

của hội đồng quản trị và đại hội đồng cổ đông.
Giám đốc điều hành: Do hội đồng quản trị ủy nhiệm. Giám đốc điều hành (hiện
do Ông Ngô Mai Quỳnh nắm giữ) chịu trách nhiệm trước hội đồng quản trị và
đại hội đồng cổ đông về hoạt động kinh doanh của công ty, và có quyền quyết

-

định mọi việc.
Phòng quản trị nhân lực: Trực tiếp tham ra vào tham mưu, tư vấn cho giám đốc
đưa ra các quyết định đồng thời trực tiếp điều hành thực thi các quyết định của
giám đốc. Điều tiết sao cho các hoạt động của công ty diễn ra ổn định. Có trách
nhiệm giải quyết các vấn đề liên quan tới việc làm, tới người lao động, tới chế

-

độ đãi ngộ, tới tuyển dụng, bố trí sắp xếp nguồn nhân lực của công ty.
Phòng hành chính tổng hợp: Tổng kết giờ làm của toàn thể nhân viên của công
ty trong tháng và đưa lên Ban giám đốc phê duyệt. Dựa vào bảng chấm công của

nhân viên, Phòng nhân sự sẽ chi lương và các hạng mức tiền thưởng phòng hành
chính tiếp nhận và soạn thành văn bản. Ngoài ra phong còn tìm hiểu các văn
bản, công văn pháp luật của nhà nước về vấn đề nhân sự cũng như lĩnh vực kinh

-

doanh để công ty luôn chấp hành tốt mọi quy định được ban hành ra.
Bộ phận kế toán : Đây là bộ phận sẽ nắm giữ hoạt động tài chính của công ty
thực hiện yêu cầu đưa ra hóa đơn đỏ của khách hàng. Bên cạnh đó, Bộ phận Kế
toán sẽ có trách nhiệm hỗ trợ các phòng ban khác trong việc xác định ngân sách
trong các kế hoạch cũng như xem xét, đánh giá các mức chi phí phù hợp với tình
hình phát triển của doanh nghiệp. Hằng ngày sau mỗi ca làm việc,kế toán có
trách nhiệm tập hợp chứng từ hóa đơn để đối chiếu với bộ phận khác xem có
khớp hay không và có trách nhiệm báo cáo với cấp trên về tình hình kinh doanh

-

của nhà hàng.
Bộ phận Marketing: Là những người đưa ra các kế hoạch, các chương trình thu
hút khách, chăm sóc khách hàng, tư vấn các chương trình khuyến mãi, voucher,
và quảng bá hình ảnh của nhà hàng đến mọi khách hàng trong nước và ngoài
9


nước. Bao gồm nhân viên Thiết kế và nhân viên Marketing. - Thực hiện các
hoạt động xây dựng thương hiệu và quản lý hình ảnh thương hiệu bên trong
-

(Inter nal marketing) và bên ngoài (External Marketing)
Phòng kế hoạch: Thông qua công việc của bộ phận Marketing, nguồn thông tin

khách hàng sẽ được gửi đến bộ phận Sales của phòng kế hoạch. Tại đây, mỗi
nhân viên Sales có nhiệm vụ liên hệ với khách hàng thông qua điện thoại để mời
họ đến tham quan tại khu ẩm thực. Họ là những người khách tiềm năng để đem
lại doanh thu cho công ty. Và sự gặp gỡ trực tiếp giữa nhân viên Sales và khách
hàng cũng sẽ giúp doanh nghiệp dễ dàng trao đổi cũng như tiện lợi trong việc
thêm thu thập thông tin về bạn bè, hay người thân của những người khách này,
điều đó sẽ giúp cho càng có nhiều người có thể trở thànhđối tượng khách hàng.
Để nâng cao sự cạnh tranh, để thúc đẩy doanh số bán hàng, Phòng Sales được
chia ra 2 đội: bán Hợp đồng tiệc, sự kiện và và bán vé hợp đồng với khách du

-

lịch, nhất là khách ngoại quốc.
Bộ phận lễ tân: Lễ tân là người hướng dẫn và làm các thủ tục ban đầu để tiếp
nhận khách vào sử dụng dịch vụ ăn uống, họ là những người tạo ra ấn tượng ban

-

đầu cho khách hàng.
Bộ phận bàn: Là những người trực tiếp phục vụ khách hàng trong quá trình ăn

-

uống.
Bộ phận bar: Là những người pha chế đồ uống phục vụ khách hàng.
Bộ phận bếp: Là bộ phận quan trọng nhất của cửa hàng, đảm trách nhiệm vụ tạo
ra các món ăn ngon, chất lượng, hợp khẩu vị của khách. Giữa bộ phận bếp và bộ
phận bàn cần có sự thống nhất giữa hành động và phối hợp một cách nhịp
nhàng, tránh các mâu thuẫn xảy ra bằng cách 2 bên phải bàn bạc thảo luận về
món ăn, đồ uống, quy trình phục vụ và nhà bếp phải hướng dẫn cho nhân viên

bàn về tất cả các món ăn cũng như cách chế biến, cách phục vụ để nhân viên bàn

-

giải thích và gợi ý cho khách.
Bộ phận bảo vệ: Tổ bảo vệ có trách nhiệm bảo vệ toàn bộ tài sản và sự an toàn

-

cho khách hàng khi đến nhà hàng.
Bộ phận tạp vụ: Khi hết ca làm việc của nhân viên, tạp vụ có trách nhiệm mang
những đồ bằng vải lên phòng giặt là để xử lý và làm sạch, chuẩn bị cho ca làm
việc sau, có trách nhiệm hoàn thành vệ sinh cho ca làm việc sau.
10


1.1.5. Phương châm hoạt động và triết lý kinh doanh của công ty
- Phương châm: Với phương châm không ngừng cải thiện về chất lượng
dịch vụ, cơ sở vật chất để đạt được sự phát triển bền vững trong môi trường kinh
doanh toàn cầu bằng hệ thống quản lý, máy móc hiện đại và một đội ngũ nhân
viên lành nghề, tâm huyết để cung cấp cho khách hàng những dịch vụ đa dạng
với chất lượng tốt và giá cả cạnh tranh nhất.
- Triết lý: Với mong muốn trở thành thương hiệu dẫn đầu thị trường ẩm
thực về tính đáng tin cậy, hiệu quả và giá trị thực tiễn, giúp khách hàng trải
nghiệm thú vị văn hóa ẩm thực và nâng cao chất lượng cuộc sống. Ban giám đốc
nhà hàng đã đưa ra triết lý kinh doanh: Hài lòng khách đến vừa lòng khách đi.
Luôn đề cao uy tín, chất lượng, kích thích sự sáng tạo, tận dụng mọi nguồn lực,
trong đó nguồn nhân lực được chú trọng.
1.2. Khái quát các hoạt động của công tác quản trị nhân lực
-

Công tác hoạch định nhân lực: Nhìn chung thì công tác hoạch định nhân lực
được thực hiện tốt hàng năm, theo định kỳ và đều có các bảng hoạch định nhân

-

lực rất chi tiết và cụ thể.
Công tác phân tích công việc: Phân tích công việc tại công ty rất được coi trọng,
hầu hết mỗi vị trí công việc đều được tiến hành phân tích công việc và đều có
các sản phẩm như bản mô tả công viêc, bản yêu cầu nhân sự cụ thể cho từng vị

-

trí việc làm.
Công tác tuyển dụng nhân lực: Hoạt động tuyển dụng rất được coi trọng, ngay
từ bước đầu trong hoạt động tuyển mộ cho tới việc tuyển chọn các ứng viên tích

-

hợp cho từng vị trí công việc khác nhau.
Công tác sắp xếp, bố trí nhân lực cho các vị trí: Do tính chất công việc đơn giản
và có sự thay đổi liên tục nên công tác sắp xếp, bố trí nhân lực diễn ra thường
xuyên tại công ty, và có sự quản lý của phòng quản trị nhân lực, cùng bảng sắp

-

xếp, bố trí nhân lực theo định kỳ.
Công tác đào tạo và phát triển nhân lực: Đây là hoạt động diễn ra theo định kỳ
nhằm nâng cao hiệu quả công việc, đồng thời nâng cao tay nghề cho nhân viên.

11


-

Công tác đánh giá kết quả thực hiện công việc: Được thực hiện tốt hàng tháng
trong năm, và sau mỗi lần đánh giá đều có bảng kết quả đánh giá đối với từng

-

nhân viên ở từng công việc cụ thể.
Quan điểm trả lương cho người lao động: Rất khoa học, trả lương theo năng lực

-

làm việc và vị trí công việc đảm nhân.
Quan điểm và các chương trình phúc lợi cơ bản: Ngoài việc được trả lương
người lao động còn được hưởng các chương trình phúc lợi như: Bảo hiểm xã
hội, bảo hiểm y tế, hưu trí, nghỉ phép, nghỉ lễ tết, ăn giữa ca, trợ cấp khó khăn,
quà tặnng. Ngoài ra còn có các chính sách khuyến khích để tạo động lực làm
việc thật tốt của người lao động trong Sen Tây Hồ cả về vật chất (lương thưởng,
phụ cấp, phúc lợi) và tinh thần (điều kiện làm việc tốt, cơ hội thăng tiến khen

-

thưởng).
Công tác giải quyết các quan hệ lao động: Luôn được coi trọng và bình ổn trong
mối quan hệ hợp tác lao động.

12

CHƯƠNG 2
THỰC TRẠNG VỀ CÔNG TÁC PHÂN TÍCH CÔNG VIỆC TẠI
CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN THƯƠNG MẠI VÀ
DỊCH VỤ SEN TÂY HỒ
2.1. Cơ sở lý luân về phân tích công việc
2.1.1. Khái niệm phân tích công việc và một số khái niệm liên quan
Trong tổ chức do chuyên môn hóa lao động mà các nghề được chia ra
thành các công việc. Mỗi công việc lại được tạo thành từ nhiều nhiệm vụ cụ thể
và được thực hiện bởi một hoặc một số người lao động tại một hoặc một số vị trí
việc làm. Vì thế để tránh nhầm lẫn khái niệm PTCV với nghề, nhiệm vụ, vị trí,
công việc ta cần nắm vững một số khái niệm như sau:
- Nhiệm vụ: biểu thị từng hoạt động lao động riêng biệt với tính mục đích
cụ thể mà mỗi người lao động phải thực hiện.
- Vị trí: biểu thị tất cả những nhiệm vụ được thực hiện bởi một người lao
động.
- Công việc: Trong một tổ chức, công việc được hiểu là tất cả những
nhiệm vụ mà một người lao động hoặc nhóm người lao động phải đảm nhận.
Công việc chỉ rõ nhiệm vụ, chức năng mà một người phải đảm nhận, là kết quả
của sự phân công lao động trong tổ chức.
- Nghề: Là tập hợp các công việc tương tự về nội dung và có liên quan với
nhau nhất định ở những đặc tính vốn có, đòi hỏi người lao động phải có những
hiểu biết đồng bộ về chuyên môn, nghiệp vụ, có kỹ năng và kinh nghiệm cần
thiết để thực hiện.
-

Phân tích công việc: là quá trình thu thập các thông tin liên quan đến công việc
một cách có hệ thống. Phân tích công việc được tiến hành nhằm để xác định các
nhiệm vụ thuộc phạm vi công việc đó và các kỹ năng, năng lực quyền hạn và

trách nhiệm cụ thể cần phải có để thực hiện công việc đó một cách tốt nhất. Cụ
thể phân tích công việc nhằm trả lời các câu hỏi sau đây:
Nhân viên thực hiện những công tác gì?
Khi nào công việc được hoàn tất?
13


Công việc được thực hiện ở đâu?
Nhân viên làm công việc đó như thế nào?
Tại sao phải thực hiện công việc đó?
Phân tích công việc cung cấp cho các nhà quản trị một bản tóm tắt các
nhiệm vụ và trách nhiệm của một công việc nào đó, mối tương quan của công
việc đó với công việc khác, kiến thức và kỹ năng cần thiết và các điều kiện làm
việc. Mục tiêu cụ thể của phân tích công việc là xây dựng bản mô tả công việc
và bản yêu cầu công việc, bản tiêu chuẩn thực hiện công việc.
2.1.2. Nội dung của công tác phân tích công việc
Phân tích công việc có ý nghĩa quan trọng và là công cụ cơ bản nhất trong
mọi giai đoạn của quản trị nhân lực. Nội dung của PTCV là những người quản
lý nhân sự sẽ cộng tác với những người cán bộ quản lý bộ phận khác, các nhân
viên khác để thu thập các thông tin về các công việc có liên quan đến công tác
PTCV. Các cán bộ PTCV sẽ tiến hành xử lý thông tin thu thập được, sau đó tiến
hành viết các văn bản của PTCV bao gồm mô tả công việc và bản yêu cầu công
việc với người thực hiện, bản tiêu chuẩn thực hiện công việc:
- Bản mô tả công việc: Bản mô tả công việc là một văn bản viết giải thích
về những nhiệm vụ, trách nhiệm, điều kiện làm việc và những vấn đề có liên
quan đến công việc cụ thể. Bản mô tả công việc liệt kê các chức năng, nhiệm vụ,
các mối quan hệ trong công việc, các điều kiện làm việc, yêu cầu kiểm tra, giám
sát và các tiêu chuẩn cần đạt được khi thực hiện công việc. Bản mô tả công việc
giúp cho chúng ta hiểu đựơc nội dung, yêu cầu của công việc và hiểu được
quyền hạn, trách nhiệm khi thực hiện công việc. Thực tế bản mô tả công việc

không có mẫu thống nhất cho mọi tổ chức, tùy các tổ chức mà mục đích PTCV
mà bản mô tả công viêc được trình bày khác nhau, nhưng nó gồm các nội dung:
•

Xác định công việc: Tên công việc(chức danh công việc), mã số công việc, tên
bộ phận hay địa điểm thực hiện công việc, chức danh lãnh đạo trực tiếp, số
người lãnh đạo dưới quyền, mức lương,…Phần này thường bao gồm một hoặc
vài câu vắn tắt về mục đích hoặc chức năng của công việc.
14


•

Nhiệm vụ, trách nhiệm, quyền hạn, mối quan hệ: Phần này xác định chính xác
người lao động phải thực hiện những nhiệm vụ, trách nhiệm gì, mô tả ngắn ngọn
thực hiện như thế nào, nêu ra phạm vi quyền hạn, các mối quan hệ trong công
việc. Phần này bao gồm các câu mô tả chính xác, nêu rõ người lao động phải
làm gì, thực hiện các nhiệm vụ và trách nhiệm như thế nào, tại sao phải thực

•

hiện những nhiệm vụ đó.
Điều kiện làm việc: Gồm các điều kiện về môi trường, vật chất(các máy móc,
công cụ, trang bị cần phải sử dụng), thời gian làm việc, điều kiện về vệ sinh, an
toàn lao động, các phương tiện đi lại để phục vụ công việc và các điều kiện khác
có liên quan.
- Bản yêu cầu của công việc đối với người thực hiện: là bản liệt kê các đòi
hỏi của công việc đối với người thực hiện về các kiến thức, kỹ năng, kinh
nghiệm cần phải có, trình độ giáo dục, đào tạo cần thiết, các đặc trưng về tinh
thần, thể lực và các yêu cầu cụ thể khác.

- Bản tiêu chuẩn thực hiện công việc: Là một hệ thống các chỉ tiêu, tiêu trí
phản ánh các yêu cầu về số lượng và chất lượng của sự hoàn thành các nhiệm vụ
được quy định trong bản mô tả công việc.

Bản tiêu chuẩn công việc liệt kê

những yêu cầu về năng lực cá nhân như trình độ học vấn, kinh nghiệm công tác,
khả năng giải quyết vấn đề, các kỹ năng khác và các đặc điểm cá nhân thích hợp
cho công việc. Bản tiêu chuẩn công việc giúp chúng ta hiểu được doanh nghiệp
cần loại nhân viên như thế nào để thực hiện công việc tốt nhất. Ở các doanh
nghiệp khác nhau, tiêu chuẩn thực hiện công việc có thể được thực hiện dưới
dạng khác nhau. Có doanh nghiệp xây dựng một cách có hệ thống các bản tiêu
chuẩn thực hiện công việc cho từng công việc, có nơi chỉ giao hạn bằng miệng
hoặc bằng các điều khoản nhất thời giữa lãnh đạo và cấp dưới.
- Các điều kiện đảm bảo hiệu quả PTCV: các văn bản PTCV là công cụ trực
tiếp để quản lý nhân sự, là tài liệu cung cấp những thông tin cơ bản giúp tổ chức
thực hiện các hoạt động quản lý nhân sự khác vì vậy chúng ta cần đảm bảo sự
chính xác. Hiệu quả của công tác PTCV thể hiện ở việc tổ chức xây dựng được hệ
thống văn bản PTCV chính xác, đầy đủ và đưa các văn bản này vào sử dụng.
15


2.1.2.1. Các bước tiến hành phân tích công việc
Quá trình phân tích công việc bao gồm nhiều hoạt động, nhìn chung có
thể chia thành bốn bước như sau:
Bước 1: Xác định mục đích của PTCV từ đó xác định công việc cần phân
tích: Danh mục các công việc cần phân tích được xác định tùy thuộc vào mục
đích và nhu cầu phân tích công việc của doanh ngiệp. Thông thường, phân tích
công việc được tiến hành trong bốn dịp sau:
- Khi một tổ chức bắt đầu hoạt động và chương trình phân tích công việc

lần đầu tiên được tiến hành.
- Khi xuất hiện các công việc mới.
- Khi các công việc có sự thay đổi đáng kể về nội dung do kết quả của các
phương pháp mới, các thủ tục mới hoặc các công nghệ mới.
- Khi tổ chức tiến hành rà soát lại theo chu kỳ tất cả các công việc.
Bước 2: Lựa chọn các phương pháp thu thập thông tin thích hợp với mục
đích của phân tích công việc, thiết kế các biểu mẫu ghi chép hoặc các bản câu
hỏi cần thiết.
Bước 3: Tiến hành thu thập thông tin cơ bản có sẵn trên cơ sở của các sơ
đồ tổ chức (sơ đồ tổ chức cho ta biết công việc này có mối liên hệ với công việc
khác như thế nào, chức vụ và tuyến quyền hạn), sơ đồ tiến trình công việc (giúp
nhà phân tích hiểu rõ những chi tiết từ đầu vào tới đầu ra) và cuối cùng là bản
mô tả công việc hiện có (nếu có).
Khi thu thập thông tin cần chú ý chọn lọc các thông tin chính, cơ bản, áp
dụng các phương pháp khác nhau để thu thập thông tin PTCV như phương pháp
phỏng vấn, sử dụng bản câu hỏi hoặc quan sát nơi làm việc. Tùy theo mức độ
chính xác và chi tiết của thông tin cần thu thập, tùy theo loại hình công việc và
khả năng tài chính của doanh nghiệp có thể sử dụng một hoặc kết hợp các
phương pháp để pháp để thu thập thông tin để PTCV. Phải lựa chọn các phần
việc đặc trưng, các điểm then chốt để thực hiện PTCV nhằm tiết kiệm thời gian
và chi phí trong việc thực hiện PTCV tương tự như nhau.
16


Bước 4: Kiểm tra, xác minh tính chính xác của thông tin. Những thông
tin thu thập được dùng để PTCV cần được kiểm tra lại về mức độ chính xác và
đầy đủ thông qua các nhân viên thực hiện các công việc đó hoặc các vị lãnh đạo,
có trách nhiệm giám sát thực hiện công việc đó.
Bước 5: Sử dụng thông tin thu thập được vào các mục đích của phân tích
công việc, chẳng hạn kế hoạch hóa nguồn nhân lực, xác định nhu cầu đào tạo,

viết bản mô tả công việc, bản yêu cầu nhân sự, bản tiêu chuẩn thực hiện công
việc.
2.1.2.2. Các trường hợp cần PTCV
Thông thường tại các công ty cần phải tiến hành PTCV trong các trường
hợp sau:
Thứ nhất khi tổ chức mới thành lập: PTCV cần phải được tiến hành ngay
để đảm bảo tổ chức được hoạt động lâu dài và có hiệu quả.
Thứ hai khi tổ chức đã được thành lập: PTCV được tiến hành khi trong tổ
chức xuất hiện các công việc mới, tính chất công việc thay đổi hoặc tái cơ cấu
nguồn nhân lực.
Thứ ba ở một số các trường hợp khác.
2.1.2.3. Các thông tin cần thu thập trong phân tích công việc
Để PTCV diễn ra hiệu quả cao thì cần phải thu thập được các tông tin sau:
Một là thông tin về các yếu tố của điều kiện làm việc như điều kiện tổ
chức hoạt động của doanh nghiệp, chế độ lương bổng, khen thưởng, tầm quan
trọng của công việc trong doanh nghiệp, các yếu tố của điều kiện vệ sinh lao
động, sự cố gắng về thể lực, những rủi ro khó tránh, sự tiêu hao năng lượng
trong quá trình làm việc.....
Hai là thông tin về các hoạt động thực tế của nhân viên tiến hành tại nơi
làm việc như các phương pháp làm việc, các mối quan hệ trong thực hiện công
việc, cách thức làm việc với khách hàng, cách thức phối hợp hoạt động với các
nhân viên khác, cách thức thu thập xử lý các loại số liệu và cách thức làm việc
với các loại máy móc, trang bị kỹ thuật.
17


Ba là thông tin về những phẩm chất mà nhân viên thực hiện công việc cần
có như trình độ học vấn, kiến thức, kinh nghiệm, kỹ năng thực hiện công việc,
tuổi đời, ngoại hình, sở thích, sức khỏe, quan điểm, tham vọng, các đặc điểm cá
nhân cần có khi thực hiện công việc...

Bốn là thông tin về các loại máy móc, thiết bị kỹ thuật tại nơi làm việc
như số lượng, chủng loại, quy trình kỹ thuật và các tính năng tác dụng của các
trang bị kỹ thuật, cách thức sử dụng, bảo quản tại nơi làm việc.
Năm là thông tin về các tiêu chuẩn mẩu trong thực hiện công việc đối với
nhân viên, bao gồm cả các quy định về tiêu chuẩn hành vi và tiêu chuẩn kết quả
thực hiện công việc.
Khi thu thập thông tin phân tích công việc, cần lưu ý là không những cần
làm rõ những gì người lao động đang thực hiện mà quan trọng hơn là phải làm
rõ những gì người lao động cần phải thực hiện. Có thể sử dụng nhiều phương
pháp để thu thập thông tin phân tích công việc. Không có phương pháp nào là
phù hợp cho mọi tình huống, bởi vì mỗi phương pháp có những ưu điểm và
nhược điểm riêng.
2.1.2.4. Phương pháp thu thập thông tin trong phân tích công việc
Khi tiến hành PTCV để có được thông tin chính xác về công việc các nhà
PTCV thường sử dụng các phương pháp thu thập thông tin sau:
-

Phương pháp quan sát: Quan sát là phương pháp trong đó người cán bộ nghiên
cứu quan sát một hay một nhóm người lao động thực hiện công việc và ghi lại
đầy đủ: các hoạt động lao động nào được thực hiện, tại sao phải thực hiện và
được thực hiện như thế nào để hoàn thành các bộ phận khác nhau của công việc.
Các thông tin thường được ghi lại theo một mẫu phiếu được quy định trước.
Phương pháp này giúp người nghiên cứu có thể thu thập được các thông
tin phong phú và thực tế về công việc; tuy nhiên kết quả quan sát bị ảnh hưởng
bởi yếu tố chủ quan của cả người quan sát và người bị quan sát. Đồng thời, có
một số nghề không thể dễ dàng quan sát được; cũng như các công việc chủ yếu
có liên quan đến các hoạt động trí não và giải quyết các vấn đề chẳng hạn như
18

các nghề chuyên môn và kỹ thuật có thể không biểu lộ nhiều hành vi ra ngoài để
quan sát.
-

Phương pháp ghi chép các sự kiện quan trọng: Trong phương pháp này, người
nghiên cứu ghi chép lại các hành vi thực hiện công việc của những người lao
động làm việc có hiệu quả và những người làm việc không có hiệu quả; thông
qua đó có thể khái quát lại và phân loại các đặc trưng chung của công việc cần
mô tả và các đòi hỏi của công việc.
Phương pháp này cho thấy tính linh động của sự thực hiện công việc ở
nhiều người khác nhau; tuy nhiên tốn nhiều thời gian để quan sát, khái quát hóa
và phân loại các sự kiện, đồng thời cũng gặp hạn chế trong việc xây dựng các
hành vi trung bình khi thực hiện công việc. Phương pháp này rất thích hợp trong
việc mô tả các công việc và xây dựng các tiêu chuẩn thực hiện công việc.

-

Phương pháp nhật ký công việc: Nhật ký công việc là phương pháp trong đó
người lao động tự ghi chép lại các hoạt động của mình để thực hiện công việc.
Phương pháp này có ưu điểm là thu được các thông tin theo sự kiện thực tế tuy
nhiên độ chính xác của thông tin cũng bị hạn chế vì không phải lúc nào người
lao động cũng hiểu đúng những gì họ đang thực hiện. Đồng thời, việc ghi chép

-

khó bảo đảm được liên tục và nhất quán.
Phương pháp phỏng vấn: Đối với những công việc mà người nghiên cứu không
có điều kiện quan sát sự thực hiện công việc của người lao động (chẳng hạn như
công việc của người quản lý, kiến trúc sư,…) thì có thể áp dụng phương pháp
phỏng vấn. Qua phỏng vấn, người lao động sẽ cho biết những nhiệm vụ nào cần

phải được thực hiện trong công việc của họ, tại sao phải thực hiện và những
nhiệm vụ đó cần thực hiện như thế nào.
Cũng giống như phương pháp quan sát, các thông tin được ghi lại theo
những bản mẫu đã được quy định sẵn. Phỏng vấn theo mẫu thống nhất giúp ta so
sánh được các câu trả lời của những người lao động khác nhau về cùng một
công việc và có thể tìm hiểu sâu về công việc nhưng tốn nhiều thời gian.

-

Phương pháp sử dụng các bảng câu hỏi được thiết kế sẵn (Phiếu điều tra):
Trong phương pháp này, người lao động sẽ nhận được một danh mục các câu
19


hỏi đã được thiết kế sẵn về các nhiệm vụ, các hành vi, các kỹ năng và các điều
kiện có liên quan đến công việc và họ có trách nhiệm phải điền câu trả lời theo
các yêu cầu và các hướng dẫn ghi trong đó. Mỗi một nhiệm vụ hay một hành vi
đều được đánh giá theo giác độ: có được thực hiện hay không được thực hiện,
tầm quan trọng, mức độ phức tạp, thời gian thực hiện và quan hệ đối với sự thực
hiện công việc nói chung. Bản câu hỏi được thiết kế sẵn là phương pháp phân
tích công việc được sử dụng rộng rãi ngày nay.
Ưu điểm của phương pháp là các thông tin thu thập được về bản chất đã
được lượng hóa và có thể dễ dàng cập nhật khi các công việc thay đổi, do đó
thích hợp với việc xử lý thông tin trên máy tính và phân tích một khối lượng lớn
thông tin. Việc thu thập thông tin có thể được thực hiện dễ dàng hơn các phương
pháp khác và tốn ít chi phí. Tuy nhiên, việc thiết kế các bản câu hỏi thì tốn nhiều
thời gian và đắt tiền. Người nghiên cứu không tiếp xúc trực tiếp với đối tượng
nghiên cứu nên dễ gây ra tình trạng hiểu lầm các câu hỏi.
-

Phương pháp hội thảo chuyên gia: Hội thảo chuyên gia là phương pháp phân
tích công việc trong đó các chuyên gia (gồm những công nhân lành nghề, những
người am hiểu về công việc, những người lãnh đạo cấp trung gian, các bộ phận)
được mời tham dự một cuộc họp để thảo luận về những công việc cần tìm hiểu.
Các ý kiến trao đổi giữa các thành viên sẽ làm sáng tỏ và bổ sung thêm những
chi tiết mà người nghiên cứu không thu được từ các cuộc phỏng vấn cá nhân và
các phương pháp trên. Ngoài ra quá trình trao đổi ý kiến đó còn làm rõ cả những
trách nhiệm và nhiệm vụ của chính những thành viên trong hội thảo.
2.1.3. Vai trò của Phân tích công việc
Phân tích công việc là công việc đầu tiên cần phải biết của mọi nhà quản
trị nhân sự. Phân tích công việc mở đầu cho vấn đề tuyển dụng nhân viên, là cơ
sở cho việc bố trí nhân viên phù hợp. Một nhà quản trị không thể tuyển chọn
đúng nhân viên, đặt đúng người vào đúng việc nếu không biết mô tả và phân
tích công việc. Mục đích chủ yếu của phân tích công việc là hướng dẫn giải
thích cách thức xác định một cách chi tiết các chức năng nhiệm vụ chủ yếu của
20


công việc và cách thức xác định nên tuyển chọn hay bố trí những người như thế
nào để thực hiện công việc tốt nhất.
Phân tích công việc là công cụ khá hữu hiệu giúp các tổ chức, doanh
nghiệp mới thành lập hoặc đang cần có sự cải tổ hoặc thay đổi về cơ cấu tổ
chức, tinh giảm biên chế nhằm nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh.
Khi phân tích công việc cần xây dựng được hai tài liệu cơ bản là mô tả
công việc và bản tiêu chuẩn công việc: Bản mô tả công việc, bản yêu cầu
chuyên môn của công việc và bản tiêu chuẩn kết quả công việc tạo cơ sở cho các
chức năng quản lý nguồn nhân lực. Người quản lý hiểu được những yêu cầu này
là người có khả năng tốt nhất trong việc lựa chọn đúng người cho các vị trí làm
việc của doanh nghiệp vào thời điểm tại và trong tương lai dài hạn.
Vai trò của phân tích công việc được sơ đồ hóa như sau :

Từ sơ đồ trên ta có thể thấy PTCV có rất nhiều lợi ích cũng như vai trò
của nó. PTCV đảm bảo thành công hơn trong việc sắp xếp, thuyên chuyển và
thăng thưởng nhân viên từ đó loại bỏ được nhiều bất bình đẳng về mức lương
21


qua việc xác định rõ nhiệm vụ và trách nhiệm của công việc, cũng từ đó mà kích
thích được nhân viên hăng say lao động và có trách nhiệm với công việc. Tiết
kiệm thời gian và sức lực qua việc tiêu chuẩn hóa công việc và từ đó giúp nhà
quản lý có cơ sở để làm kế hoạch và phân chia thời gian biểu công việc.
2.2. Thực trạng công tác phân tích công việc tại Sen Tây Hồ
Công tác phân tích công việc tại Công ty TNHH thương mại và dịch vụ
Sen Tây Hồ đã được triển khai thực hiện trong thời gian dài và đạt được kết quả
cao. Dường như phòng quản trị nhân lực tại Sen đã nhận ra được phân tích công
việc là công việc đầu tiên, cần thiết của mọi nhà quản trị trong lĩnh vực quản trị
nhân lực nên rất coi trọng. Phân tích công việc mở đầu cho vấn đề tuyển dụng
nhân lực, là cơ sở cho việc bố trí nhân lực hợp lý tại Sen Tây Hồ.
2.2.1. Đặc điểm của Sen Tây Hồ tác động tới công tác PTCV
2.2.1.1. Lĩnh vực sản xuất kinh doanh
Hiện nay Sen Tây Hồ hoạt động chủ yếu ở ở lĩnh vực :
-

Sản xuất, kinh doanh về mặt ẩm thực
Kinh doanh tổ chức sự kiên, hội nghị, họp lớp, tiệc cưới
Kinh doanh các mặt hàng công nghệ thực phẩm
Đào tạo nghề
Du lịch
Công ty hoạt động ở đa lĩnh vực song trọng tâm nhất vẫn là kinh doanh về
mặt ẩm thực và tổ chức sự kiện, hội nghị, tiệc. Vì vậy mà công tác PTCV đã được

thực hiện một cách chi tiết, cụ thể cho từng lĩnh vực, để mỗi lĩnh vực có thể hoạt
động một cách có hiệu quả nhất và có thể mang lại hiệu quả kinh doanh cao nhất
cho công ty, góp phần nâng cao thu nhập cho người lao động tại công ty.
2.2.1.2. Đặc điểm cơ cấu lao động
Lao động là một nhân tố quan trọng không thể thiếu trong bất kỳ hoạt
động sản xuất kinh doanh nào của Sen Tây Hồ. Việc đảm bảo đầy đủ số lượng
và chất lượng cũng như bố trí sắp xếp hợp lý sẽ đem lại hiệu quả sản xuất kinh
doanh của Sen. Theo báo cáo hiện trạng nhân lực của phòng quản lý nhân lực
của công ty TNHH thương mại và dịch vụ Sen đến ngày 31/12/2015 tổng số lao
động của công ty là 550 người. Trong 550 người lao động có 04 lao động kiêm
22


nhiệm (có 04 chức danh kiêm nhiệm). Các chức danh kiêm nhiệm trong Công ty
là không nhiều, số lượng lao động kiêm nhiệm đang giảm dần, đây là một thuận
lợi để giúp giảm áp lực, nâng cao hiệu quả trong công việc đối với lao động
kiêm nhiệm.
•

Cơ cấu lao động theo trình độ đào tạo
Bảng 2.1 Cơ cấu lao động theo trình độ đào tạo
Trình độ Trên
học vấn Đại
học

Đại học

Cao
đẳng

Trung
cấp

Sơ cấp

Số lượng 10
( người )

90

150

100

0

Lao
động
phổ
thông
200

Tổng

550

( Nguồn: Số liệu của phòng tổ chức nhân lực )
Nhìn chung chất lượng nhân lực tại Sen khá cao. Số lượng người lao động
có trình độ đào tạo đại học và trên đại học là 100 người, đây là những lao động
làm các công việc quản lý, công việc chuyên môn nên đòi hỏi phải có trình độ

đào tạo cao. Số lượng lao động phổ thông là 200 người. Lực lượng lao động phổ
thông tại Công ty là người dân địa phương, phần lớn lực lượng này là nhân viên
bảo vệ, một số là nhân viên bàn - tạp vụ. Với công việc bảo vệ, bàn - tạp vụ thì
không yêu cầu người lao động phải có trình độ đào tạo cao, hơn nữa Công ty ưu
tiên tuyển người dân địa phương, nơi có mặt bằng chung về trình độ giáo dục đào tạo chưa cao, nên việc tuyển lao động phổ thông vào những vị trí công việc
này là chấp nhận được. Tuy nhiên lực lượng lao động phổ thông chưa qua đào
tạo, có trình độ cũng như tác phong làm việc còn hạn chế, song trong thời gian
tới Sen sẽ có chính sách đào tạo, bồi dưỡng nhằm nâng cao chất lượng cho số
nhân lực này.
Cơ cấu lao động theo trình độ đào tạo như trên là tương đối phù hợp
với đặc điểm các công việc sản xuất - kinh doanh hiện tại của Sen Tây Hồ.
•

Cơ cấu lao động theo giới tính
Bảng 2.2 Cơ cấu lao động theo giới tính
Giới tính

Nam

Nữ
23

Tổng


Số lượng ( người )

312

238

550

( Nguồn: Số liệu của phòng tổ chức nhân lực )
Cơ cấu lao động của Sen Tây Hồ theo giới tính có sự chênh lệch rõ ràng,
có 312 lao động là nam giới, 238 lao động là nữ giới. Điều này hoàn toàn phù
hợp với đặc điểm, tính chất công việc hiện tại của Sen chủ yếu về ẩm thực, điều
kiện làm việc khắc nghiệt nên số lượng lao động là nam giới nhiều hơn số lượng
•

lao động là nữ giới.
Cơ cấu lao động theo lao động trực tiếp và lao động gián tiếp
Bảng 2.3 Cơ cấu lao động theo lao động trực tiếp và lao động gián tiếp
Loại lao động

Lao động trực tiếp

Lao động gián tiếp

Tổng số

Số lượng ( người )

430

120

550

( Nguồn: Số liệu của phòng tổ chức nhân lực )

Tính đến thời điểm ngày 31/12/2015, trong số 550 lao động của Sen Tây
Hồ có 120 lao động gián tiếp, 430 lao động trực tiếp, lao động trực tiếp chủ yếu
là các vị trí chủ chốt tại khác khu vực bếp, phòng hành chính, maketting.
2.2.2. Quy trình tiến hành công tác phân tích công việc tại Sen Tây Hồ
Dựa vào cá đặc điểm nói trên của Sen Tây Hồ thì công tác phân tích
công việc được thực hiện theo quy trình sau đây:
-

Giám đốc điều hành chỉ đạo phòng quản trị nhân lực phối hợp với các phòng
ban khác của công ty thực hiện công tác PTCV để bảo đảm sự phân công rõ ràng
trong nhiệm vụ, trách nhiệm và quyền hạn giữa những người lao động làm các
công việc khác nhau, để giúp cho người lao động hiểu rõ mình phải thực hiện

-

những nhiệm vụ gì và có trách nhiệm gì?.
Phòng quản lý nhân lực sẽ có công văn đề nghị các trưởng phòng, ban khác
trong công ty thực hiện công tác PTCV cho tất cả các công việc trong phòng,
ban mình. Trong đó có hướng dẫn, tại mỗi công việc nêu rõ cho người lao động

-

cần phải thực hiện nhiệm vụ, trách nhiệm và có những quyền hạn nào?.
Các trưởng phòng, ban khác chủ yếu bằng kiến thức chuyên môn, nghiệp vụ,
bằng sự hiểu biết về công việc, bằng kinh nghiệm bản thân trong lĩnh vực của
phòng ban mình, một phần kết hợp với thông qua hàng ngày làm việc với người
lao động, trao đổi, thảo luận với họ để bổ sung thêm thông tin về những nhiệm
24

vụ, trách nhiệm cần thực hiện, thực hiện chúng như thế nào?, phạm vi, quyền
hạn ra sao?... từ đó các trưởng phòng, ban trực tiếp có các văn bản MTCV,
TCTHCV, YCNS, các văn bản này sẽ được bàn giao cho phòng quản lý nhân
lực. Sau khi nhận được phòng quản lý nhân lực xem xét lại và trình giám đốc
điều hành duyệt. Sau khi được thông qua các văn bản này được gửi tới các
phòng, ban và lưu lại tổ chức nhân lực. Mỗi vị trí công việc tại công ty sẽ có các
bản MTCV, TCTHCV, YCNS khác nhau. Mỗi bản này lại được chia ra thành ba
loại gửi tới cán bộ quản lý, nhân viên, công nhân. Trong bản MTCV Sen Tây Hồ
•
•

tập trung một số nội dung sau:
Phần xác định công việc bao gồm: chức danh công việc, người quản lý trực tiếp.
Phần tóm tắt các nhiệm vụ và trách nhiệm cũng như quyền hạn thuộc về công

•

việc.
Các yêu cầu của công việc đối với người thực hiện như: trình độ, kỹ năng, kinh

-

nghiệm cần có để thực hiện công việc đó.
Các phòng ban khác trong công ty sẽ gửi đến phòng quản lý nhân lực bản
MTCV, bản TCTHCV và bản YCNS để từ đó phòng quản lý nân lực có căn cứ
trong việc tuyển dụng, bố trí sắp xếp nhân lực cho các phòng ban.
2.2.3. Ưu, nhược điểm của quy trình phân tích công việc tại Sen Tây
Hồ

-

Ưu điểm: Ban lãnh đạo nhà hàng Sen cũng đã có sự quan tâm tới công tác quản
lý nhân lực trong công ty đặc biệt là công tác PTCV. Giám đốc điều hành là
người trực tiếp quản lý hệ thống nhà hàng, có quyền lực cao, quản lý phòng
nhân lực phối hợp với các phòng ban khác điều này giúp cho quá trình quản lý
được thống nhất và chuyên môn. Thêm vào đó là giữa phòng nhân lực và các
phòng ban khác trong Sen Tây Hồ có mối quan hệ biện chứng với nhau qua đó
quá trình làm việc không bị chồng chéo.
PTCV được giao cho các trưởng phòng ban. Các Trưởng phòng, ban
thường là những người có kiến thức sâu sắc về chuyên môn nghiệp vụ, có kinh
nghiệm làm việc lâu năm trong lĩnh vực của phòng, ban mình. Họ là người giám
sát, quản lý trực tiếp, phân công công việc, nhiệm vụ cho từng người lao động
trong phòng, ban mình, yêu cầu người lao động thực hiện công việc như thế nào
25