Tìm hiểu công tác đào tạo, bồi dưỡng và phát triển nguồn nhân lực tại phòng tổ chức cán bộ trường đại học nội vụ hà nội

MỤC LỤC
MỤC LỤC............................................................................................................1
LỜI MỞ ĐẦU......................................................................................................1
1. Lý do chọn đề tài.............................................................................................................1
2. Mục tiêu nghiên cứu........................................................................................................2
3. Phạm vi nghiên cứu.........................................................................................................2
4. Vấn đề nghiên cứu..........................................................................................................2
5. Phương pháp nghiên cứu.................................................................................................2
6. Ý nghĩa đề tài..................................................................................................................2
7. Kết cấu đề tài báo cáo.....................................................................................................3

PHẦN NỘI DUNG..............................................................................................4
Chương 1..............................................................................................................4
KHÁI QUÁT VỀ TRƯỜNG ĐẠI HỌC NỘI VỤ HÀ NỘI.............................4
1.1.Tổng quan về Trường Đại học Nội Vụ Hà Nội.............................................................4
1.2. Khái quát các hoạt động của công tác quản trị nhân lực............................................11
1.2.1. Công tác hoạch định nhân lực.................................................................................11
1.2.2. Công tác phân tích công việc..................................................................................13
1.2.3. Công tác tuyển dụng nhân lực.................................................................................13
1.2.4. Công tác bố trí sắp xếp nhân lực cho các vị trí.......................................................14
1.2.5. Công tác đào tạo và phát triển nhân lực..................................................................14
1.2.6. Công tác đánh giá kết quả thực hiện công việc.......................................................14
1.2.7. Quan điểm trả lương cho người lao động...............................................................15
1.2.8. Quan điểm và các chương trình phúc lợi cơ bản.....................................................15
1.2.9. Công tác giải quyết các quan hệ lao động...............................................................15

Chương 2............................................................................................................17
THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO, BỒI DƯỠNG ĐỘI NGŨ CÁN
BỘ VIÊN CHỨC TẠI TRƯỜNG ĐẠI HỌC NỘI VỤ HÀ NỘI...................17
2.1. Cơ sở lý luận về đào tạo, bồi dưỡng..........................................................................17
2.1.1.Khái niệm đào tạo, bồi dưỡng và các khái niệm liên quan......................................17

2.1.2.Vai trò của công tác đào tạo bồi dưỡng...................................................................19
2.1.3. Một số chỉ tiêu đánh giá..........................................................................................20
2.2. Các phương pháp đào tạo, bồi dưỡng........................................................................21
2.2.1. Phương pháp đào tạo nguồn nhân lực tại nơi làm việc...........................................21
2.2.2. Phương pháp nguồn nhân lực thoát ly khỏi công việc............................................22
2.2.3. Sự cần thiết của công tác đào tạo bồi dưỡng đội ngũ viên chức.............................24
2.2.4. Quy trình xây dựng chương trình đào tạo bồi dưỡng đội ngũ viên chức................24
2.2.4.1. Quy trình xây dựng chương trình.........................................................................24
2.2.4.2. Quy trình thực hiện chương trình.........................................................................26
2.2.5. Xác định mục tiêu đào tạo.......................................................................................27
2.2.6. Lựa chọn đối tượng đào tạo....................................................................................27
2.2.7. Xây dựng chương trình đào tạo và phương pháp đào tạo.......................................28
2.2.7.1. Xây dựng chương trình đào tạo............................................................................28
2.2.7.2. Lựa chọn phương pháp đào tạo............................................................................28
2.2.8. Dự tính chi phí đào tạo............................................................................................29
2.2.9. Đánh giá chương trình và kết quả đào tạo..............................................................29
2.3. Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo bồi dưỡng.............................................29


2.3.1.Đối thủ cạnh tranh....................................................................................................29
2.3.2. Chiến lược, chính sách, mục tiêu của trường..........................................................30
2.4. Thực trạng về nguyên tắc đào tạo, bồi dưỡng............................................................30
2.5. Thực trạng về nguồn nhân lực tại Trường Đại học Nội Vụ Hà Nội năm 2014 – 2015
...........................................................................................................................................30
2.5.1. Thực trạng về số lượng nguồn nhân lực..................................................................30
2.5.2. Thực trạng chất lượng nguồn nhân lực...................................................................31
2.5.3. Công tác đào tạo cán bộ, viên chức của nhà trường...............................................31
2.5.3.1. Công tác đào tạo cán bộ, viên chức năm 2014.....................................................31
2.5.3.2. Kế hoạch đào tạo cán bộ, viên chức năm 2015....................................................32
2.5.3.3. Kết quả khảo sát nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng năm 2015.....................................33

2.6. Đánh giá chung trong công tác đào tạo, bồi dưỡng và nâng cao chất lượng nguồn
nhân lực tại trường Đại học Nội Vụ Hà Nội.....................................................................36
2.6.1. Ưu điểm...................................................................................................................36
2.6.2. Hạn chế...................................................................................................................37

Chương 3............................................................................................................37
GIẢI PHÁP, KHUYẾN NGHỊ NHẰM CẢI THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO
TẠO, BỒI DƯỠNG CÁN BỘ, VIÊN CHỨC TẠI TRƯỜNG ĐẠI HỌC
NỘI VỤ HÀ NỘI...............................................................................................37
3.1. Kiến nghị....................................................................................................................38
3.2. Một số giải pháp nhằm cải thiện công tác đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ cán bộ, viên
chức tại Trường Đại học Nội Vụ Hà Nội..........................................................................39

KẾT LUẬN........................................................................................................44
TÀI LIỆU THAM KHẢO................................................................................45


LỜI MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Mỗi một quốc gia trên con đường phát triển đều có những sách lược,
đường lối riêng, trong đó yếu tố phải kể đến là con người. Để có thể đáp ứng
nhu cầu về chất lượng nguồn lao động thì yếu tố đào tạo, bồi dưỡng và phát triển
nguồn nhân lực có sự ảnh hưởng rất lớn tới sự phát triển kinh tế xã hội của một
đất nước và đáp ứng nhu cầu của toàn cầu hóa. Con người luôn là yếu tố quyết
định mọi sự thành công hay thất bại của một tổ chức.
Ngày nay, với nền kinh tế ngày càng phát triển để đáp ứng những đòi hỏi
của xã hội, để cạnh tranh thành công thì việc đầu tư vào công tác đào tạo, bồi
dưỡng và phát triển nguồn nhân lực là yếu tố tất yếu.
Đào tạo được coi là yếu tố cơ bản nhằm đáp ứng được các mục tiêu chất
lượng của tổ chức. Công tác đào tạo, bồi dưỡng và phát triển nguồn nhân lực

luôn được quan tâm và chú trọng nhằm giúp người lao động thực hiện tốt hơn
cập nhật các kỹ năng, kiến thức mới cho nhân viên. Tránh tình trạng quản lý lỗi
thời và phải bắt kịp với yêu cầu đặt ra của nền kinh tế ngày càng phát triển
không ngừng.
Nhận thức rõ được tầm quan trọng của công tác đào tạo, bồi dưỡng và
phát triển nguôn nhân lực trong thời gian thực tập tại phòng Tổ chức cán bộ
Trường Đại học Nội Vụ Hà Nội em đã nghiên cứu và “ tìm hiểu công tác đào
tạo, bồi dưỡng và phát triển nguồn nhân lực tại Phòng Tổ chức cán bộ
Trường Đại Học Nội Vụ Hà Nội”. Với mong muốn nghiên cứu học tập và tìm
ra những ưu nhược điểm trong công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại
trường đồng thời rút ra những kinh nghiệm thực tiễn để hoàn thiện hiểu biết của
bản thân về công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Tuy nhiên do sự phát triển nhanh của xã hội cũng như nền kinh tế hội
nhập ngày càng phát triển nên công tác đào tạo , bồi dưỡng cán bộ công chức ,
viên chức tại Trường Đại học Nội Vụ chỉ đáp ứng được phần nào nhu cầu của
công việc bên cạnh đó còn khá nhiều hạn chế.

1


2. Mục tiêu nghiên cứu
Làm rõ vấn đề liên quan tới công tác đào tạo, bồi dưỡng và phát triển
nhân lực; trên cơ sở những lý luận được trang bị, nghiên cứu mong góp phần tìm
ra những giải pháp để giúp công tác đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực tại
phòng Tổ chức cán bộ Trường Đại học Nội vụ được tốt hơn nhằm đánh giá được
ưu, nhược điểm, chỉ ra nguyên nhân và đề ra giải pháp, khuyến nghị nhằm nâng
cao hiệu quả việc sử dụng nguồn nhân lực của của nhà trường.
3. Phạm vi nghiên cứu
- Do hạn chế về mặt thời gian nên đề tài chỉ giới hạn trong giai đoạn từ
2010 đến nay.

- Về không gian: Phòng Tổ chức cán bộ Trường Đại học Nội Vụ Hà Nội
4. Vấn đề nghiên cứu
Nghiên cứu về thực trạng công tác đào tạo, bồi dưỡng và phát triển nguồn
nhân lực tại Phòng Tổ chức cán bộ Trường Đại học Nội Vụ Hà Nội
5. Phương pháp nghiên cứu
- Phương pháp thu thập thông tin
- Phương pháp quan sát
- Phương pháp tổng hợp, phân tích tài liệu
- Phương pháp điều tra
- Điều tra xã hội học
- Duy vật biện chứng
- Phương pháp thống kê, đánh giá vấn đề trên cơ sở đặc thù riêng của
phòng.
6. Ý nghĩa đề tài
- Đối với bản thân giúp em hiện thực hóa vấn đề lý thuyết đã được học
trên giảng đường, đồng thời giúp em bổ sung, củng cố kiến thức về chuyên
ngành mà em đang theo học.
- Đối với tổ chức bài báo cáo này giúp em phản ánh được thực trạng của
công tác đào tạo, bồi dưỡng và phát triển nguồn nhân lực tại Phòng Tổ chức cán
bộ Trường Đại học Nội Vụ Hà Nội, qua đó tiếp tục phát huy những mặt tích cực
2


đã đạt được và khắc phục những mặt tiêu cực để rút kinh nghiệm cho những đề
tài tiếp theo.
7. Kết cấu đề tài báo cáo
- Ngoài phần mở đầu, phần kết luận, đề tài gồm có 3 chương:
Chương 1. Khái quát về trường Đại học Nội Vụ Hà Nội
Chương 2. Thực trạng công tác đào tạo,bồi dưỡng và nâng cao chất lượng
đội ngũ cán bộ, viên chức tại trường Đại Học Nội Vụ Hà Nội

Chương 3. Giải pháp và khuyến nghị nhằm cải thiện công tác đào tạo, bồi
dưỡng đội ngũ cán bộ, viên chức tại trường Đại học Nội Vụ Hà Nội

3


PHẦN NỘI DUNG
Chương 1.
KHÁI QUÁT VỀ TRƯỜNG ĐẠI HỌC NỘI VỤ HÀ NỘI
1.1. Tổng quan về Trường Đại học Nội Vụ Hà Nội
-

Trường Đại học Nội Vụ Hà Nội
Địa chỉ: 36 Xuân La, phường Xuân La - Tây Hồ - Hà Nội
Số điện thoại: 0437533659
Email:
Chức năng và nhiệm vụ của trường Đại học Nội Vụ Hà Nội

Chức năng: Trường là tổ chức sự nghiệp thuộc Bộ Nội vụ có chức năng:
tổ chức đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực có tri thức trong lĩnh vực văn thư lưu
trữ và các ngành khác có liên quan, nghiên cứu khoa học và phát triển áp dụng
tiến bộ khoa học phục vụ phát triển kinh tế xã hội.
Nhiệm vụ:
Xây dựng và tổ chức thực hiện quy hoạch, kế hoạch phát triển của
Trường phù hợp với quy hoạch, kế hoạch phát triển của ngành Văn thư – Lưu
trữ và chiến lược của ngành giáo dục, quy hoạch mạng lưới các trường Cao đẳng
của Nhà nước.
Đào tạo nguồn nhân lực có trình độ Cao đẳng và các trình độ thuộc ngành
học Văn thư Lưu trữ, Hành chính văn phòng, Thông tin thư viện, Thư ký văn
phòng, Tin học văn phòng và các ngành nghề khác có liên quan khi được các cơ

quan có thẩm quyền cho phép và theo quy định của pháp luật.
Bồi dưỡng, đào tạo lại nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ cho đội
ngũ cán bộ, công chức làm công tác văn thư – Lưu trữ vàcác lĩnh vực khác theo
yêu cầu của cơ quan, tổ chức và phù hợp với năng lực củaTrường.
Xây dựng chương trình, giáo trình, kế hoạch giảng dạy và học tập đối với
ngành nghề, trường được phép đào tạo trên cơ sở chương trình khung do Bộ
Giáo dục đào tạo quy định.
Biên soạn và duyệt giáo trình để sử dụng trong trường hợp trên cơ sở
thẩm định của hội đồng thẩm định giáo trình do Hiệu trưởng thành lập.
4


Tổ chức đào tạo và các hoạt động giáo dục theo mục tiêu chương trình
ngành, nghề đào tạo đã được Bộ Giáo dục và Đào tạo, các cơ quan quản lý có
thẩm quyền cấp giấy phép; công nhận tốt nghiệp, cấp văn bằng, chứng chỉ theo
quy định.
Triển khai thực hiện hoạt động nghiên cứu khoa học – công nghệ, kết hợp
đào tạo với nghiên cứu khoa học, ứng dụng khoa học và công nghệ trong công
tác giáo dục và đào tạo nhằm tiếp cận với khoa học hiện đại, tiên tiến của các
nước trên thế giới và trong khu vực.
Tổ chức thực hiện các dịch vụ nghiên cứu khoa học – công nghệ, sản
xuất phù hợp với ngành nghề đào tạo của Trường theo quy định của pháp luật.
Tổ chức thực hiện công tác quốc tế và đào tạo,nghiên cứu khoa học theo
chức năng, nhiệm vụ được giao theo quy định của Nhànước.
Huy động, quản lý sử dụng các nguồn lực nhằm thực hiện mục tiêu giáo
dục, đào tạo, liên kết các cơ quan, tổ chức hữu quan nhằm phát triển nâng cao
chất lượng giáo dục đào tạo, phục vụ sự nghiệp phát triển kinh tế xã hội.
Tổ chức tuyển sinh và quản lý học sinh sinh viên theo quy định.
Phối hợp với gia đình, các tổ chức, cá nhân trong hoạt động giáo dục, đào
tạo học sinh,sinh viên.

Quản lý và xây dựng đội ngũ cán bộ, giảng viên, nhân viên đáp ứng yêu
cầu phát triển của Trường.
Quản lý và sử dụng cơ sở vật chất, tài chính, tài sản, đất đai được giao
theo quy định.
Thực hiện chế độ báo cáo với Bộ Nội vụ và các cơ quan quản lý Nhà
nướcvề các hoạt động của Trường theo quy định của pháp lụât.
Thực hiện các nhiệm vụ khác theo nhiệm vụ, quyền hạn của Trường và
quy định của pháp luật.
- Quá trình phát triển của trường Đại học Nội Vụ Hà Nội
Đội ngũ cán bộ, công chức là một bộ phận quan trọng của nền hành chính
nhà nước. Đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ cán bộ là một trong những nhiệm vụ quan
trọng nhằm xây dựng đội ngũ cán bộ có phẩm chất tốt, chuyên môn vững vàng
5


đáp ứng yêu cầu của công cuộc cải cách hành chính nhà nước trong tiến trình
công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước. Trải qua 40 năm xây dựng và trưởng
thành, tuy có những nhiệm vụ cụ thể khác nhau trong các thời kỳ, song tập thể
nhà trường luôn đoàn kết, quán triệt chủ trương, nghị quyết của Đảng, quy định
của Nhà nước, bám sát nhiệm vụ cơ quan cấp trên giao, hoàn thành tốt nhiệm vụ
và không ngừng đổi mới phát triển. Trường đã tự khẳng định được vị thế của
mình trước yêu cầu của ngành và nhu cầu của xã hội. Đã đào tạo, bồi dưỡng
hàng ngàn cán bộ cung cấp cho ngành nội vụ và cho xã hội. Các thế hệ sinh
viên, học sinh tốt nghiệp ra Trường không ngừng trưởng thành và phát triển.
Giai đoạn từ 2005 – 2011 (trường Cao đẳng)
Trước đòi hỏi ngành và của xã hội về nguồn nhân lực có chất lượng phục
vụ sự nghiệp công nghiệp hoá, hiện đại hoá, trên cơ sở kinh nghiệm và khả năng
thực tế của Trường về cơ sở vật chất, ngành nghề đào tạo, đội ngũ giáo viên,
ngày 15/6/2005 Bộ trưởng Bộ Giáo dục và Đào tạo ban hành Quyết định số
3225/QĐ-BGD&ĐT-TCCB về việc thành lập Trường Cao đẳng Văn thư Lưu trữ

Trung ương I trên cơ sở Trường Trung học Văn thư Lưu trữ Trung ương I,
Trường trực thuộc Bộ Nội vụ, chịu sự quản lý nhà nước về giáo dục của Bộ
Giáo dục và Đào tạo, Trường hoạt động theo điều lệ Trường Cao đẳng.
Ngày 17/10/2005 Bộ trưởng Bộ Nội vụ ban hành Quyết định số 108/QĐBNV quy định chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn và cơ cấu tổ chức của Trường
Cao đẳng Văn thư Lưu trữ Trung ương I:
Cơ sở Đà Nẵng
Ngày21/4/2008 Bộ trưởng Bộ Giáo dục và Đào tạo ký Quyết định số
2275/QĐ-BGDĐT đổi tên Trường Cao đẳng Văn thư Lưu trữ Trung ương I
thành Trường Cao đẳng Nội vụ Hà Nội.
Ngày12/6/2008 Thủ tướng Chính phủ ban hành Quyết định số 749/QĐTTg về đơn vị sự nghiệp trực thuộc Bộ Nội vụ, quy định Trường Cao đẳng Nội
vụ Hà Nội là đơn vị sự nghiệp trực thuộc Bộ Nội vụ.
Ngày04/8/2008 Bộ trưởng Bộ Nội vụ ký Quyết định số 1052/QĐ-BNV
ngày quy định chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn và cơ cấu tổ chức của Trường
6


Cao đẳng Nội vụ Hà Nội
Cơ sở đào tạo tại TP Đà Nẵng.
Ngành nghề đào tạo có 22 ngành nghề, trong đó 12 ngành học bậc cao
đẳng: Hành chính văn thư, Lưu trữ học, Quản trị văn phòng, Thông tin thư viện,
Thư ký văn phòng, Quản trị nhân lực, Quản lý văn hoá, Văn thư - Lưu trữ, Tin
học, Hành chính học,Dịch vụ pháp lý và cao đẳng nghề văn thư hành chính; 7
ngành học bậc trung cấpchuyên nghiệp: Lưu trữ, Thư ký văn phòng, Hành chính
Văn thư, Hành chính văn phòng, Thông tin Thư viện, Tin học văn phòng, Hành
chính; 3 ngành học trung cấp nghề: Văn thư đánh máy, Thư ký văn phòng, Tin
học văn phòng.
Ngày 04 tháng 10 năm 2010, Bộ trưởng Bộ Nội vụ ký Quyết định số
1121/QĐ-BNV phê duyệt Đề án “Quy hoạch Trường Cao đẳng Nội vụ Hà Nội
từ năm 2010 đến năm 2020”, trong đó Trường có nhiệm vụ xây dựng Dự án
nâng cấp trường lên đại học.

Đến cuối năm 2009, Trường có 86 giảng viên, giáo viên cơ hữu trên tổng
số 157 cán bộ viên chức, trong đó có 13 giảng viên chính, 47 giảng viên, 26 giáo
viên. Trong số giảng viên giáo viên có 7 phó giáo sư, tiến sĩ, 4 NCS, 30 thạc sĩ,
24 học viên cao học và hàng chục giảng viên kiêm chức khác.
Giai đoạn từ tháng 11/2011 (trường Đại học)
Đứng trước yêu cầu, đòi hỏi của tình hình mới hiện nay của đất nước,
thực trạng nguồn nhân lực ngành Nội vụ hiện còn hạn chế, số lượng, chất lượng
chưa ngang tầm với đòi hỏi của tình hình mới. Trình độ và năng lực của cán bộ
công chức, viên chức cònthiếu hụt. Công tác phát triển nguồn nhân lực từ khâu
tạo nguồn, đào tạo gặp nhiều khó khăn nên vẫn chưa đạt được những kết quả
như mong muốn.Trong thực tế Bộ Nội vụ chưa có trường đại học đào tạo nguồn
nhân lực phục vụ nhiệm vụ quản lý của Bộ. Do vậy, Ban cán sự Đảng bộ Bộ Nội
vụ đã chủ trương sớm thành lập trường đại học để đào tạo nguồn nhân lực có
trình độ cao, đáp ứng yêu cầu kỹ thuật, nghiệp vụ, bám sát nhiệm vụ quản lý của
Bộ, nhất là những lĩnh vực mà chưa có một trường đại học nào đào tạo. Chủ
trương đó đã được triển khai bằng Quyết định số 1121/QĐ-BNV ngày
7


04/10/2010 của Bộ trưởng Bộ Nội vụ phê duyệt Đề án “Quy hoạch Trường Cao
đẳng Nội vụ Hà Nội từ năm 2010 đến năm 2020”, trong đó có việc nâng cấp
Trường Cao đẳng Nội vụ Hà Nội thành Trường Đại học Nội vụ Hà Nội.
Chính vì vậy, Bộ Nội vụ đã chỉ đạo Trường Cao đẳng Nội vụ Hà Nội xây
dựng Dự án thành lập Trường Đại học Nội vụ góp phần xây dựng một đội ngũ
cán bộ, công chức trong sạch, vững mạnh có đầy đủ phẩm chất, năng lực để đáp
ứng yêu cầu, đòi hỏi củathời kỳ phát triển mới của đất nước là thực sự cần thiết.
Thực hiện chủ trương của Ban cán sự Đảng bộ Bộ Nội vụ, Trường Cao
đẳng Nội vụ Hà Nội khẩn trương chuẩn bị các điều kiện cần thiết như cơ sở vật
chất, tài chính, năng lực và trình độ đội ngũ cán bộ, giảng viên để nâng cấp
trường lên đại học. Ngày06/4/2011 Trường đã có Tờ trình số 237/CĐNV-HCTC

đề nghị Bộ Nội vụ chỉ đạo vàcho phép Trường tiến hành các thủ tục thành lập
Trường Đại học.
Ngày 22/4/2011Bộ trưởng Bộ Nội vụ ký văn bản số 1396/BNV-TCCB
gửi Bộ Giáo dục và Đào tạo cho phép Trường làm các thủ tục để thành lập
Trường Đại học Nội vụ Hà Nội. Trên cơsở hồ sơ dự án tiền khả thi thành lập
Trường Đại học, Bộ Giáo dục và Đào tạo đã tiến hành lấy ý kiến các đơn vị có
liên quan và ngày 31/5/2011 Bộ Giáo dục và Đào tạo có Tờ trình số 277/TTrBGDĐT trình Thủ tướng Chính phủ phê duyệt chủ trương thành lập Trường Đại
học Nội vụ Hà Nội.
Ngày 13 tháng 7 năm 2011 Thủ tướng Chính phủ đã có văn bản số
1160/TTg-KGVX về đồng ý chủtrương thành lập Trường Đại học Nội vụ Hà
Nội trên cơ sở nâng cấp Trường Caođẳng Nội vụ Hà Nội.
Ngày 23 tháng 7 năm 2011 Hội đồng thẩm định Liên Bộ do Bộ Giáo dục
và Đào tạo, Bộ Nội vụ, Bộ Kế hoạch và Đầu tư, Bộ Tài chính đã tiến hành thẩm
định thực tế các điều kiện và đồng ý đề nghị Bộ Giáo dục và Đào tạo trình Thủ
tướng Chính phủ thành lậpTrường Đại học Nội vụ Hà Nội trên cơ sở nâng cấp
Trường Cao đẳng Nội vụ Hà Nội.Theo kết luận của Hội đồng thẩm định, ngày
10/10/2011 Bộ Giáo dục và Đào tạo cóTờ trình số 1013/TTr-BGDĐT trình Thủ
tướng Chính phủ về việc thành lập Trường Đại học Nội vụ Hà Nội.
8


Ngày 14/11/2011 Thủ tướng Chính phủ ban hành Quyết định số
2016/QĐ-TTg về việc thành lập Trường Đại học Nội vụ Hà Nội.
Đến tháng 11/2011, tổng số cán bộ viên chức, giảng viên, giáo viên của
Trường là 224 người. Trong đó giảng viên, giáo viên cơ hữu là 147 người trong
đó có 13 tiến sĩ (2 PGS; 11 tiến sĩ), 10 nghiên cứu sinh, 50 thạc sĩ, 28 học viên
cao học và46 đại học.
Ngoài ra Trường còn có 199 giảng viên thỉnh giảng, trong đó có 23 giáo
sư, phó giáo sư,76 tiến sĩ, 10 nghiên cứu sinh, 90 thạc sĩ… đến từ các viện
nghiên cứu, các đơn vị thuộc Bộ Nội vụ, một số trường đại học, học viện khác

đã có cam kết tham gia giảng dạy.
Nhìn lại chặng đường 40 năm hình thành và phát triển của Nhà
trường(18/12/1971-18/12/2011) mặc dù còn nhiều việc phải làm nhưng các thế
hệ cán bộ công chức, viên chức và sinh viên, học sinh có quyền tự hào về thành
tích 40 năm hoạt động:
Huân chương Độc lập hạng ba (năm 2011);
Huân chương Tự do hạng Nhất của Chủ tịch nước CHDCND Lào (năm
1983);
Huy chương Hữu nghị của Chính phủ nước CHDCND Lào (năm 2007);
Huân chương Lao động của Chủ tịch nước CHXHCN Việt Nam: hạng
Nhất năm 2006, hạng Nhì năm 2001, hạng Ba năm 1996;
Bằng khen của Chính phủ năm 2011;
Bằng khen của Bộ trưởng Bộ Nội vụ;
Bằng khen của Bộ trưởng Bộ Giáo dục và Đào tạo;
Bằng khen của Bộ trưởng Bộ Công an;
Kỷ niệm chương Hùng Vương của Chủ tịch UBND tỉnh Vĩnh Phú (năm
1989);
Nhiều Bằng khen, giấy khen của Thành phố Hà Nội, Trung ương Đoàn
thanh niên, Liên đoàn Lao động.
Đảng bộ nhà trường đạt danh hiệu trong sạch, vững mạnh, Công đoàn,
Đoàn thanh niên vững mạnh toàn diện nhiều năm liền.
9


Về đào tạo, qua 40 năm qua, tính đến tháng 9/2011 tổng số sinh viên, học
sinh các bậc, loại hình đã và đang học tập tại Trường là 45.737 người, trong đó
đã đào tạo 71 lưuhọc sinh, thực tập sinh CHDCND Lào.
Với bề dày kinh nghiệm 40 năm chúng ta có quyền hy vọng và tin tưởng
rằng Trường Đại học Nội vụ Hà Nội sẽ vượt qua mọi khó khăn thử thách, phát
huy truyền thống, đổi mới, sáng tạo, phấn đấu vì sự nghiệp giáo dục đào tạo, bồi

dưỡng với chất lượng và hiệu quả cao cung cấp nguồn nhân lực cho ngành Nội
vụ và cho xã hội đáp ứng yêu cầu của sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa
đất nước.
- Cơ cấu tổ chức của Trường Đại học Nội Vụ Hà Nội
Cơ cấu tổ chức theo Quyết định số 1052/QĐ-BNV gồm có:
+ Hiệu trưởng và các Phó Hiệu trưởng
+ Hội đồng Khoa học và Đào tạo và các Hội đồng tư vấn khác
+ Phòng chức năng (6 phòng): Đào tạo, Hành chính Tổ chức, Kế hoạch
Tài chính, Quản lý khoa học công nghệ và Hợp tác quốc tế, Công tác học sinh
sinh viên, Quản trị;
+ Khoa chuyên môn (7 khoa): Văn thư Lưu trữ, Văn hoá thông tin và Xã
hội, Quản trị văn phòng, Quản lý nhân lực, Hành chính học, Lý luận chính trị,
Đào tạo tại chức;
+ Trung tâm (3 trung tâm): Tin học ngoại ngữ, Đào tạo nghề, Thông tin thư
viện

10


1.2. Khái quát các hoạt động của công tác quản trị nhân lực
1.2.1. Công tác hoạch định nhân lực
- Cá nhân kê khai công việc phải thực hiện
+ Kê khai các công việc mang tính chất thường xuyên liên tục theo chức
năng nhiệm vụ được phân công.
+ Kê khai các công việc mang tính chất đột xuất, sự vụ
+ Kê khai công việc phối hợp, tổ chức thực hiện có tính thời gian cần thiết
để thực hiện công việc đó
Yêu cầu:
11

Nêu tên công việc
Số lượng công việc trong 1 năm
Thời gian cần để thực hiện công việc
Sản phẩm đầu ra của mỗi công việc
+ Kê khai công việc phối hợp thực hiện
- Phòng thống kê công việc xem 1 công việc thì cần bao nhiêu người
+ Tổng hợp công việc của phòng
+ Phòng tổng hợp công việc của mọi người làm việc - sắp xếp công việc
theo nhóm công việc
- Chia nhóm công việc
+ Công việc quản lý
+ Công việc chuyên môn
+ Công việc hỗ trợ - phục vụ
+ Tính tổng thời gian cần thực hiện từ dó xác định định biên, số lượng
người làm việc cần thiết
+ Lãnh đạo quản lý: điều hành phân công, hội họp, lập kế hoạch, đôn đốc
thực hiện
+ Chuyên môn ngiệp vụ: đào tạo bồi dưỡng, chế độ chính sách, quản lý
công chức viên chức, định mức lao động, 1 số công việc khác…
- Xác định các yếu tố ảnh hưởng
+ Tính phức tạp - độ khó của công việc
+ Phạm vi - lĩnh vực
 Rộng
 Hẹp
 Liên quan
+ Cơ sở vật chất - thiết bị
 Phòng ốc
 Máy tính
 Tài liệu

+ Số lượng công việc
- Đánh giá thực trạng đội ngũ để sắp xếp vào vị trí công việc phù hợp với
từng cá nhân trong tổ chức
12


Cần đánh giá trên lĩnh vực:
+ Trình độ chuyên môn - nghiệp vụ
+ Chứng chỉ chuyên ngành
+ Kỹ năng hiện có
•
•
•
•

Tin học
Ngoại ngữ
Giao tiếp
Tổng hợp

+ Đánh giá mức độ phù hợp với vị trí hiện tại
+ Đánh giá kết quả làm việc theo năm
- Xác định vị trí việc làm
+ Kết hợp phân nhóm công việc và các yếu tố ảnh hưởng để xác định vị
trí việc làm:
• Gồm có bao nhiêu vị trí
• Mỗi vị trí cần bao nhiêu người
• Sắp xếp nhân sự hiện có thừa - thiếu

Việc sắp xếp phải bố trí đúng người đúng việc, phát huy sở trường

của từng người
- Xác định khung năng lực của mỗi vị trí việc làm
1.2.2. Công tác phân tích công việc
Thu thập các tư liệu và đánh giá một cách có hệ thống, những yêu cầu và
đòi hỏi cho 1 công việc
1.2.3. Công tác tuyển dụng nhân lực
- Xác định nhu cầu tuyển dụng về số lượng - vị trí nào càng cụ thể càng
tốt
- Xác định khung năng lực tối thiểu của mỗi vị trí tuyển dụng gồm:
+ Trình độ chuyên môn - nghiệp vụ
+ Kỹ năng cần thiết
+ Kinh nghiệm
VD: công việc đào tạo bồi dưỡng đòi hỏi phải có
+ Phẩm chất chính trị đạo đức
+ Trình độ chuyên môn nghiệp vụ
13


+ Kinh nghiệm
+ Kỹ năng cần thiết
Lập kế hoạch tổ chức thực hiện
Máy tính soạn thảo văn bản
Thuyết trình
Tổng hợp và phân tích
Kỹ năng làm việc nhóm
Ngoại ngữ
1.2.4. Công tác bố trí sắp xếp nhân lực cho các vị trí
- Cần dựa vào năng lực và trình độ chuyên môn của từng người để sắp
xếp công việc phù hợp và đúng năng lực, thế mạnh. Sở trường nhằm phát huy
những thế mạnh của mỗi người trong tổ chức.

- Đặt ra các yêu cầu và đòi hỏi về công việc
1.2.5. Công tác đào tạo và phát triển nhân lực
Xuất phát từ yêu cầu của mỗi công việc đó là yêu cầu về:
-

Chuyên môn đào tạo
Nghiệp vụ tổ chức thực hiện
Kỹ năng làm việc
Kinh nghiệm

Đối chiếu với đội ngũ hiện có thì để có những kết luận
- Ai cần đào tạo bồi dưỡng
- Đào tạo bồi dưỡng cái gì?
- Kế hoạch đào tạo bồi dưỡng thế nào?
+ Thời gian - địa điểm
+ Người truyền đạt
+ kinh phí tổ chức
1.2.6. Công tác đánh giá kết quả thực hiện công việc
- Cá nhân:
Xác định kế hoạch công tác
Tổ chức thực hiện công việc
- Đánh giá
Kết quả công tác
Tuân thủ chế độ làm việc
Thực hiện nội quy, quy định của cơ quan
Kỹ năng sẵn àng nhận nhiệm vụ
14


Phối hợp trong công tác để đạt hiệu quả cao trong công việc

1.2.7. Quan điểm trả lương cho người lao động
- Thường trả lương cho người lao động theo hệ số lương
Lương + thưởng + phúc lợi + phụ cấp khác = thu nhập
Phúc lợi : ăn trưa, xăng xe…
Phụ cấp khác: dự án, đề tài
(lương chính + phụ cấp) x số ngày làm việc = lương tháng
1.2.8. Quan điểm và các chương trình phúc lợi cơ bản
Phúc lợi cơ bản sẽ có tiền ăn trưa cho cán bộ viên chức trong nhà trường,
tiền xăng xe khi được cử đi làm việc ngoài trường… ngoài ra còn một phúc lợi
khác cho người lao động
1.2.9. Công tác giải quyết các quan hệ lao động
Quan hệ lao động sẽ được giải quyết theo quy chế - quy định của cơ quan,
tổ chức ban hành
- Chức năng nhiệm vụ của giáo vụ khoa – trung tâm
- Chức năng nhiệm vụ của bộ phận thư ký
Quy định chức năng nhiệm vụ của các đơn vị thuộc và trực thuộc

15


Quan hệ hợp tác – xây dựng – phối hợp công tác
Chuyên viên ↔ chuyên viên
↕
Lãnh đạo ĐV ↔ Quản lý đơn vị
↕
Lãnh đạo trường ↔ Cơ quan đơn vị khác ngoài trường
Quản lý đơn vị ↔ lãnh đạo trường

16

Chương 2.
THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO, BỒI DƯỠNG ĐỘI NGŨ CÁN
BỘ VIÊN CHỨC TẠI TRƯỜNG ĐẠI HỌC NỘI VỤ HÀ NỘI
2.1. Cơ sở lý luận về đào tạo, bồi dưỡng
2.1.1.Khái niệm đào tạo, bồi dưỡng và các khái niệm liên quan
- Khái niệm viên chức
Các cơ quan quản lý nhà nước là một loại tổ chức đặc biệt sử dụng quyền
lực nhà nước để quản lý mọi mặt của đời sống chính trị, kinh tế, văn hóa, xã hội
và là loại tổ chức trong đó nguồn nhân lực của tổ chức lại chính là những người
được giao trực tiếp để thực hiện chức năng đó. Nhân sự trong các cơ quan
HCNN là đội ngũ viên chức theo quy định của Luật viên chức năm 2010. Trong
Điều 2 Luật có ghi rõ:
Viên chức là công dân Việt Nam được tuyển dụng theo vị trí việc làm,
làm việc tại các đơn vị sự nghiệp công lập theo chế độ hợp đồng làm việc,
hưởng lương từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của
pháp luật.
- Khái niệm cán bộ
Ở Việt Nam, theo quy định của Luật cán bộ, công chức 2008 thì cán bộ
là công dân Việt Nam, được bầu cử, phê chuẩn, bổ nhiệm giữ chức vụ, chức
danh theo nhiệm kỳ trong cơ quan của Đảng Cộng Sản Việt Nam, Nhà nước
Việt Nam, tổ chức chính trị – xã hội ở trung ương, ở tỉnh, thành phố trực thuộc
trung ương cấp tỉnh), ở huyện, quận, thị xã, thành phố thuộc tỉnh (cấp huyện),
trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước. Và cán bộ, công
chức, viên chức đều là những người đang thi hành công vụ hay dịch vụ công.
- Khái niệm đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực
Trước hết, cần thống nhất quan điểm về ĐTBD. Đào tạo được cho là quá
trình tác động đến con người làm cho người đó lĩnh hội và nắm vững những tri
thức, kỹ năng, kỹ xảo… một cách có hệ thống nhằm chuẩn bị cho người đó thích
17

nghi với cuộc sống và khả năng nhận một sự phân công lao động nhất định. Đào
tạo được xem như là một quá trình làm cho người ta trở thành người có năng lực
theo những tiêu chuẩn nhất định, còn bồi dưỡng được xác định là quá trình làm
cho người ta tăng thêm năng lực hoặc phẩm chất. Xét về mặt thời gian, đào tạo
có thời gian dài hơn, thường là từ một năm học trở lên, về bằng cấp thì đào tạo
có bằng cấp chứng nhận đã học qua khóa bồi dưỡng.Việc tách bạch khái niệm
ĐTBD riêng rẽ chỉ để tiện cho việc phân tích cặn kẽ sự giống và khác nhau giữa
đào tạo và bồi dưỡng.ở đây cần đưa ra định nghĩa chung cho ĐTBD.
Đào tạo được xác định như là quá trình làm biến đổi hành vi con người
một cách có hệ thống qua việc học tập. Việc học tập này có kết quả của việc
giáo dục, hướng dẫn, phát triển và lĩnh hội kinh nghiệm một cách có kế hoạch.
+ Đào tạo là quá trình tác động đến một con người nhằm làm cho người
đó lĩnh hội, nắm được tri thức, kỹ năng, kỹ xảo một cách có hệ thống nhằm
chuẩn bị cho người đó thích nghi với cuộc sống và khả năng nhận được sự phân
công nhất định góp phần mình vào phát triển xã hội, duy trì và phát triển nền
văn minh của loài người. về cơ bản đào tạo là giảng dạy và học tập trong nhà
trường gắn với giáo dục đạo đức nhân cách.
+ Bồi dưỡng là một quá trình hoàn thiện các kỹ năng, năng lực của người
lao động và đáp ứng được mục tiêu của tổ chức, của người sử dụng lao động, tạo
thêm tiềm năng hiệu quả hoạt động của tổ chức, góp phần thiết thực cho việc
hoàn thiện kỹ năng, kiến thức và chuyên môn có liên quan đến công việc hiện
tại.
- Khái niệm nguồn nhân lực
Có thể nói, nguồn nhân lực của một tổ chức bao gồm tất cả những người
lao động làm việc trong tổ chức đó, còn nhân lực được hiểu là nguồn lực của
mỗi con người mà nguồn lực này gồm có thể lực và trí lực.
Thể lực chỉ có sức khỏe của thân thể nó phụ thuộc vào sức vóc, tình
trạng sức khỏe của con người, mức sống, thu nhập, chế độ ăn uống, chế độ làm

việc và nghỉ ngơi, chế độ y tế. Thể lực con người còn tùy thuộc vào tuổi tác, thời
gian công tác, giới tính…
18


Trí lực chỉ sức suy nghĩ, sự hiểu biết, sự tiếp thu kiến thức, tài năng,
năng khiếu cũng như quan điểm, lòng ti, nhân cách...của từng người. Việc tận
dụng các tiềm năng về thể lực của con người là ko bao giờ thiếu hoặc lãng quên
và có thể nói như đã khai thác gần tới mức cạn kiệt. Sự khai thác các tiềm năng
về trí lực của con người mới còn ở mức mới mẻ, chưa bao giờ cạn kiệt, vì đây là
kho tàng còn nhiều bí ẩn của mỗi con người.
2.1.2.Vai trò của công tác đào tạo bồi dưỡng
Đào tạo và phát triển là một nhiệm vụ quan trọng trong tổ chức.nó không
chỉ nâng cao năng lực công tác cho đội ngũ viên chức hiện tại mà chính là đáp
ứng các yêu cầu về nhân lực trong tương lai của tổ chức. ĐTBD đội ngũ viên
chức là thực hiện nhiệm vụ lấp đầy khoảng trống giữa một bên là những điều đã
đạt được, đã có trong hiện tại với một bên là những yêu cầu cho những thứ cần
thiết ở tương lai, những thứ mà cần phải có theo chuẩn mực:
Những thứ hiện có

Những thứ cần phải có

+ Những kết quả đạt được

+ Các tiêu chuẩn đề ra

+ Những kiến thức và kỹ năng có được + Những kiến thức và kỹ năng yêu cầu
+ thực hiện công việc thực tế của các + Những chuẩn mực cho thực hiện
cá nhân
công việc

Nhìn chung, ĐTBD là hoạt động nhằm:
+ Phát triển năng lực làm việc đội ngũ viên chức và nâng cao khả năng
thực hiện công việc thực tế.
+ Giúp đội ngũ viên chức luôn phát triển để có thể đáp ứng được nhu cầu
nhân lực trong tương lai của tổ chức.
+ Giảm thời gian học tập, làm quen với công việc mới của đội ngũ viên
chức và đảm bảo cho họ đầy đủ khả năng làm việc một cách nhanh chóng và tiết
kiệm.
+ Thay đổi thái độ hành vi
+ Nâng cao hiệu quả thực hiện công việc
+ Hoàn thành những mục tiêu của cá nhân và của tổ chức.

19


2.1.3. Một số chỉ tiêu đánh giá
- Chỉ tiêu về năng lực và trình độ chuyên môn
Năng lực và trình độ chuyên môn là khả năng hiểu biết, khả năng thực
hành về một chuyên môn, nghề nghiệp nào đó.Đó cũng là trình độ được đào tạo
tại các trường chuyên nghiệp, chính quy. Các chỉ tiêu phản ánh trình độ chuyên
môn kỹ thuật như số lao động qua đào tạo và chưa qua đào tạo, tỷ lệ cán bộ đại
học và trên đào tạo.
- Chỉ tiêu về ngoại ngữ
Mỗi một doanh nghiệp yêu cầu trình độ ngoại ngữ khác nhau, mỗi một
ngành nghề cũng đòi hỏi những trình độ ngoại ngữ khác nhau. Các chỉ tiêu phản
ánh trình độ ngoại ngữ như trình A, B, C, TOEFL…
- Chỉ tiêu về kinh nghiệm, khả năng thích ứng
Đây là yếu tố quyết định phần lớn khả năng sáng tạo của con người, là
yếu tố ngày càng đóng vai trò quan trọng và quyết định trong chất lượng nguồn
lực nói riêng và sự phát triển của nguồn lực con người nói chung.

- Chỉ tiêu về nhân cách, đạo đức nghề nghiệp
Là những giá trị chuẩn mực đạo đức, phẩm chất tốt đẹp và sự hoàn thiện
nhân cách của con người được biểu hiện thực tiễn trong quá trình lao động và
sáng tạo cá nhân. Những giá trị đó gắn liền với năng lực tư duy và hành động cụ
thể của con người, tạo nên chất lượng của nguồn nhân lực. nó tạo ra động cơ bên
trong của chủ thể, thúc đẩy và điều chỉnh hoạt động của con người. Nói cách
khác, nó góp phần vào việc phát huy vai trò của các yếu tố thể lực và trí lực của
con người với tư cách nguồn nhân lực xã hội.
- Chỉ tiêu sức khỏe
Là tình trạng sức khỏe của con người, được biểu hiện ở trạng thái bình
thường, có khả năng lao động. Đây là cơ sở quan trọng cho hoạt động thực tiễn
của con người, có thể đáp ứng được những đòi hỏi về hao phí sức lao động trong
quá trình làm việc với những công việc cụ thể đảm bảo cho con người có khả
năng lao động và học tập lâu dài. Để phản ánh những điều đó có những biểu
hiện như tiêu chuẩn đo lường chiều cao, cân nặng, các giác quan nội khoa, ngoại
20


khoa, thần kinh, tâm thần…
2.2. Các phương pháp đào tạo, bồi dưỡng
Có hai nhóm phương pháp đào tạo bồi dưỡng là đào tạo nguồn nhân tại
nơi làm việc và đào tạo nguồn nhân lực thoát ly khỏi công việc.
2.2.1. Phương pháp đào tạo nguồn nhân lực tại nơi làm việc
- Đào tạo theo kiểu chỉ dẫn
“Đây là phương pháp phổ biến dùng để dạy các kỹ năng thực hiện công
việc cho hầu hết người lao động và kể cả một số công việc quản lý. Quá trình
đào tạo bắt đầu bằng sự giới thiệu và giải thích của người dạy về mục tiêu của
công việc và chỉ dẫn tỉ mỉ, theo từng bước về cách quan sát, trao đổi và làm thử
cho tới khi thành thạo dưới sự hướng dẫn và chỉ dẫn chặt chẽ của người dạy”
- Kèm cặp và chỉ bảo

Phương pháp này thường dung để giúp các cán bộ quản lý và các nhân
viên giám sát có thể học được những kiến thức, kỹ năng cần thiết cho công việc
trước mắt và công việc cho tương lai thông qua sự kèm cặp chỉ bảo của những
người quản lý giỏi hơn. Có 3 cách để kèm cặp là:
+ Kèm cặp bởi người lãnh đạo trực tiếp
+ Kèm cặp bởi một cố vấn
+ Kèm cặp bởi người quản lý có kinh nghiệm hơn
- Luân chuyển và thuyên chuyển công việc
Luân chuyển và thuyên chuyển công việc là phương pháp chuyển người
quản lý từ công việc này sang công việc khác để nhằm cung cấp cho họ kinh
nghiệm làm việc ở nhiều lĩnh vực khác nhau trong tổ chức.
Nhưng kinh nghiệm và kiến thức thu được qua quá trình đó sẽ giúp cho
họ có khả năng thực hiện được những công việc cao hơn trong tương lai. Có thể
luân chuyển và thuyên chuyển công việc theo 3 cách:
+ Chuyển đối tượng đào tạo đến nhận cương vị quản lý ở một bộ phận
khác trong tổ chức nhưng với chức năng và quyền hạn như cũ.
+ Người quản lý sẽ được cử nhận công tác mới ngoài lĩnh vực chuyên
môn của họ.
21


+ Người quản lý được bố trí luân chuyển công việc trong phạm vi nội bộ
một nghề chuyên môn.
- Đào tạo theo kiểu học nghề
Chương trình đào tạo bắt đầu bằng việc học lý thuyết ở trên lớp, sau đó
các học viên được đưa đến làm việc dưới sự hướng dẫn của người lao động lành
nghề trong một vài năm; được thực hiện các công việc thuộc nghề cần học cho
tới khi thành thạo tất cả các kỹ năng của nghề. Phương pháp này dung để dạy
một nghề hoàn chỉnh cho người lao động.
Các phương pháp này thực chất là sự kiềm cặp của người lao động dối

với người học và là phương pháp thông dụng Việt Nam.
2.2.2. Phương pháp nguồn nhân lực thoát ly khỏi công việc
Bao gồm các phương pháp sau:
- Tổ chức các lớp cạnh tổ chức
Đối với những nghề tương đối phức tạp, hoặc các công việc có tính đặc
thù, thì việc đào tạo bằng kèm cặp không đáp ứng được yêu cầu cả về số lượng
và chất lượng.Các tổ chức có thể tổ chức các lớp đào tạo với các phương tiện và
thiết bị dành riêng cho học tập. Trong phương pháp này chương trình đào tạo
gồm 2 phần: lý thuyết và thực hành. Phần lý thuyết được giảng tập trung đo các
kỹ sư, cán bộ kỹ thuật phụ trách. Còn phần thực hành ở các xưởng thực tập do
các kỹ sư hoặc công nhân lành nghề hướng dẫn. Phương pháp này giúp cho học
viên học tập có hệ thống hơn.
- Cử đi học ở các trường chính quy
Các doanh nghiệp cũng có thể cử người lao động đến học tập ở các
trường dạy nghề hoặc quản lý do các bộ, ngành hoặc do trưng ương tổ chức.
Trong phương pháp này, người học sẽ được trang bị tương đối đầy đủ cả kiến
thức lý thuyết lẫn kỹ năng thực hành.Tuy nhiên phương pháp này tốn nhiều thời
gian và kinh phí đào tạo.
- Các bài giảng, các hội nghị hoặc các hội thảo
Các buổi giảng bài hay hội nghị có thể được tổ chức tại tổ chức hoặc ở 1
hội nghị bên ngoài, có thể được tổ chức riêng hoặc kết hợp với các chương trình
22


đào tạo khác. Trong các buổi thảo luận, học viên sẽ thảo luận theo từng chủ đề
dưới sự hướng dẫn của người lãnh đạo nhóm, và qua đó họ học được các kiến
thức, kinh nghiệm cần thiết.
- Đào tạo theo kiểu chương trình hóa, với sự giúp đỡ của máy tính
Đây là phương pháp đào tạo kỹ năng hiện đại ngày nay mà nhiều tổ chức
ở nhiều nước đang sự dụng rộng rãi. Trong phương pháp này, các chương trình

đào tạo được viết sẵn trên đĩa mềm của máy tính, người học chỉ việc thực hiện
theo các hướng dẫn của máy tính. Phương pháp này có thể sử dụng để đào tạo
rất nhiều kỹ năng mà không cần có người dạy.
- Đào tạo theo phương thức từ xa
Đào tạo từ xa là phương thức đào tạo mà giữa người dạy và người học
không trực tiếp gặp nhau tại một địa điểm và cùng thời gian mà thông qua
phương tiện nghe nhìn trung gian. Phương tiện trung gian này có thể là sách, tài
liệu học tập, băng hình, băng tiếng, đĩa CD và VCD, Internet cùng với sự phát
triển của khoa học công nghệ thông tin các phương tiện trung gian ngày càng đa
dạng.
Phương thức đào tạo này có ưu điểm nổi bật là người học có thể chủ động
bố trí thời gian học tập cho phù hợp với kế hoạch của cá nhân; người học ở các
điểm xa trung tâm đào tạo vẫn có thể tham gia được những khóa học, chương
trình đào tạo có chất lượng cao.Tuy nhiên hình thức đào tạo này đòi hỏi các cơ
sở đào tạo phải có tính chuyên môn hóa cao, chuẩn bị bài giảng và chương trình
đào tạo phải có sự đầu tư lớn.
- Đào tạo theo kiểu phòng thí nghiệm
Phương pháp này bao gồm các cuộc hội thoại học tập trong đó sử dụng
các kỹ thuật như: bài tập tình huống, diễn kịch, mô phỏng trên máy tính, trò
chơi quản lý hoặc là các bài tập giải quyết vấn đề. Đây là cách đào tạo hiện đại
ngày nay nhằm giúp cho người học thực tập giải quyết các tình huống giống như
trên thực tế.
- Mô hình hóa hành vi
Đó cũng là phương pháp diễn kịch nhưng các vở kịch được thiết kế sẵn để
23