Đề án Nâng cao chất cán bộ, công chức

HỌC VIỆN CHÍNH TRỊ QUỐC GIA HỒ CHÍ MINH
HỌC VIỆN CHÍNH TRỊ KHU VỰC IV

ĐỀ ÁN TỐT NGHIỆP
CAO CẤP LÝ LUẬN CHÍNH TRỊ

Tên Đề án: Giải pháp nâng cao chất cán bộ, công
chức quận Ninh Kiều đến năm 2020

Họ tên học viên: Trần Bảo Quyên
Lớp: A37-CT
Người hướng dẫn

Cần Thơ, tháng 9 năm 2015


MỤC LỤC

PHẦN MỞ ĐẦU.................................................................................................1
1. Lý do chọn Đề án............................................................................................1
2. Mục đích, nhiệm vụ nghiên cứu của Đề án...................................................2
3. Ý nghĩa.............................................................................................................2
4. Phạm vi, đối tượng..........................................................................................2
5. Phương pháp phân tích..................................................................................3
PHẦN NỘI DUNG..............................................................................................4
1. Những căn cứ chủ yếu xây dựng Đề án.........................................................4
1.1. Căn cứ mang tính quan điểm......................................................................4
1.2. Căn cứ pháp lý.............................................................................................4
1.3. Căn cứ thực tiễn...........................................................................................6
1.4. Một số khái niệm..........................................................................................6
2. Nội dung........................................................................................................10

2.1. Thực trạng CBCCVC tại các đơn vị quản lý nhà nước..........................11
2.2. Thực trạng CBCC cấp phường.................................................................13
3. Những vấn đặt ra đối với đội ngũ CBCC cấp quận, cấp phường.............18
4. Các giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực quận đến năm ........19
4.1. Giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ CBCC cấp quận.......................19
4.2. Giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ CBCC cấp phường...................24
5. Tổ chức thực hiện Đề án...............................................................................27
6. Điều kiện đảm bảo thực hiện Đề án.............................................................28
KẾT LUẬN, KIẾN NGHỊ................................................................................29
1. Kết luận.........................................................................................................29
2. Kiến nghị.......................................................................................................31
TÀI LIỆU THAM KHẢO................................................................................33


DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT
-
CBCC: Cán bộ, công chức
UBND: Ủy ban nhân dân
UBND. TP: Ủy ban nhân dân thành phố


1

ĐỀ ÁN
Giải pháp nâng cao chất lượng cán bộ, công chức
quận Ninh Kiều đến năm 2020
PHẦN MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn Đề án
Trong quá trình phát triển, công tác cán bộ có vị trí “trung tâm” với
phương châm “Cán bộ là nòng cốt cho hiệu quả công việc”. Nhằm đáp ứng

yêu cầu đổi mới, phát triển và hội nhập, Đảng và Nhà nước đặc biệt quan
tâm nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức. Chủ tịch Hồ Chí Minh
cũng đã từng khẳng định: “Cán bộ là gốc của mọi công việc”, “Muốn việc
thành công hay thất bại đều do cán bộ tốt hay kém”. Trong bối cảnh mới,
cán bộ, công chức càng có thêm nhiều nhiệm vụ mới, không những hoàn
thành tốt công tác nghiệp vụ mà còn tu dưỡng đạo đức, chuyên môn nhằm
phục vụ nhân dân và đất nước ngày càng tốt hơn bởi vấn đề đặc biệt quan
trọng là “phải nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức không chỉ về
trình độ, năng lực công tác, mà còn cả về phẩm chất và trách nhiệm công
vụ”. Vì thế, một trong những nhiệm vụ trọng yếu của Đảng và Nhà nước ta
hiện nay là luôn chú trọng đến yêu cầu xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức
toàn diện, đặc biệt tập trung xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức, xem đây là
vấn đề mấu chốt, quyết định toàn bộ sự nghiệp xây dựng và phát triển đất
nước. Yêu cầu cấp thiết đối với cán bộ, công chức là làm việc có chất lượng
cao, đồng thời phát huy những phẩm chất cao quý của đội ngũ cán bộ, công
chức như lòng trung thành, tận tụy, trong sáng, nhiệt tình.
Ninh Kiều là trung tâm kinh tế, chính trị, văn hóa của thành phố Cần
Thơ thời gian qua đã và đang chứng tỏ vai trò là “đầu tàu” của mình trong sự
nghiệp phát triển thành phố Cần Thơ văn minh, hiện đại. Sự bứt phá về đổi
mới trong cải cách hành chính được lãnh đạo quận đặt vào vị trí chiến lược.
Điều này không chỉ là tôn chỉ tốt nhất để đáp ứng yêu cầu phục vụ nhân dân
mà còn là một trong những nguồn nội lực thu hút đầu tư phát triển của quận
Ninh Kiều trong tương lai. Trong công cuộc đổi mới đó, yêu cầu về chức


2

năng, vai trò và năng lực của cán bộ, công chức được đặt ra yêu cầu ngày
càng cao. Bởi lẽ đây là đội ngũ cán bộ, công chức của hệ thống chính trị lãnh
đạo, quản lý và xây dựng cấp cơ sở vững mạnh toàn diện. Do đó, xây dựng

phát triển đội ngũ cán bộ, công chức phục vụ công nghiệp hóa, hiện đại hóa
quận Ninh Kiều đến năm 2020 là một việc hết sức ý nghĩa và cấp thiết, xuất
phát từ yêu cầu của thực tiễn, góp phần phát triển quận Ninh Kiều thành đô
thị đặc biệt của thành phố Cần Thơ.
2. Mục đích, nhiệm vụ nghiên cứu của Đề án:
(1). Đánh giá thực trạng số lượng, chất lượng, mức độ đáp ứng yêu cầu
công việc của đội ngũ cán bộ, công chức quận Ninh Kiều, thành phố Cần
Thơ.
(2). Dự báo nhu cầu nguồn lực cán bộ, công chức cấp quận và CBCC
cấp phường giai đoạn 2015 - 2020.
(3). Tổng hợp cơ sở khoa học và cơ sở pháp ý tạo tiền đề xây dựng Đề
án Phát triển đội ngũ cán bộ, công chức quận Ninh Kiều, thành phố Cần Thơ
giai đoạn 2015 -2020.
(4). Xây dựng Đề án Phát triển đội ngũ cán bộ, công chức quận Ninh
Kiều, thành phố Cần Thơ giai đoạn 2015 - 2020, làm cơ sở cho việc xây dựng
kế hoạch phát triển nhân lực cán bộ, công chức quận Ninh Kiều phục vụ phát
triển của quận đến năm 2020 và những năm tiếp theo.
3. Ý nghĩa Đề án:
Có ý nghĩa rất quan trọng cho việc quy hoạch, đào tạo, bồi dưỡng cán
bộ, công chức nhất là trong tình hình hiện nay yêu cầu đặt ra đối với cán bộ,
công chức rất cao, làm sao thực hiện tốt chức trách nhiệm vụ được phân công,
phục vụ tốt nhân dân, làm cho nhân dân tin tưởng vào chế độ ta, sự lãnh đạo
của Đảng ta, qua đó thúc đẩy phát triển kinh tế - xã hội, nâng cao đời sống
nhân dân, đảm bảo quốc phòng – an ninh, xây dựng quận Ninh Kiều thật sự
trở thành trung tâm chính trị, hành chính của thành phố Cần Thơ.
4. Phạm vi và đối tượng của Đề án:
- Phạm vi: Đề án Phát triển đội ngũ cán bộ, công chức quận Ninh Kiều,
thành phố Cần Thơ giai đoạn 2015 - 2020 tiến hành trên phạm vi quận Ninh
Kiều và 13 phường trực thuộc quận Ninh Kiều; phần phân tích và đánh giá
thực trạng từ 2004 đến 2014; phần giải pháp được đề xuất cho giai đoạn giai

3

đoạn 2015 - 2020.
- Đối tượng: (1) cán bộ, công chức tại các đơn vị quản lý nhà nước
quận Ninh Kiều; (2) cán bộ, công chức tại các phường trực thuộc quận Ninh
Kiều, thành phố Cần Thơ.
- Thời gian thực hiện Đề án trong 5 năm, từ năm 2015 đến năm 2020.
5. Phương pháp phân tích:
Sử dụng các phương pháp phân tích thống kê mô tả, phương pháp so
sánh và phương pháp biểu đồ để phân tích, đánh giá thực trạng nguồn nhân
lực cán bộ, công chức cấp quận giai đoạn 2004 - 2014 và dự báo cung cầu
nguồn nhân lực cán bộ, công chức quận Ninh Kiều, thành phố Cần Thơ giai
đoạn 2015 – 2020; phương pháp tham vấn các đồng chí lãnh đạo quận Ninh
Kiều để xác định các căn cứ khoa học cho việc đề xuất giải pháp nâng cao
chất lượng cán bộ, công chức đơn vị quản lý nhà nước Quận, cấp Phường.


4

PHẦN NỘI DUNG
1. Những căn cứ chủ yếu xây dựng Đề án:
1.1. Căn cứ mang tính quan điểm:
- Các quan điểm, chủ trương, đường lối của Trung ương Đảng, Đảng
ủy thành phố Cần Thơ và quận Ninh Kiều về xây dựng và phát triển đội ngũ
CBCC.
- Nghị quyết Trung ương 3 khóa VIII về công tác cán bộ.
- Nghị quyết số 42-NQ/TW và Nghị quyết số 11-NQ/TW của Bộ Chính
trị (khóa IX) về công tác quy hoạch và luân chuyển cán bộ lãnh đạo, quản lý

- Hướng dẫn số 06-HD/BTCTW ngày 02/4/2002 của Ban Tổ chức Trung
ương về công tác luân chuyển cán bộ lãnh đạo, quản lý.

- Chương trình tổng thể cải cách hành chính của nước ta giai đoạn
2011-2020.
- Văn kiện Đại hội Đảng toàn quốc lần thứ VIII, IX, X, XI.
1.2. Căn cứ pháp lý:
Căn cứ pháp lý là một khía cạnh tối quan trọng trong tất cả các đề án,
đề tài nhằm xây dựng một cơ sở lý luận, thực tiễn cho các giải pháp mang tính
hiệu quả, khoa học, đáp ứng được yêu cầu của địa phương và đất nước trong
điều kiện mới. Dưới đây là một số cơ sở pháp lý có liên quan đến giải pháp
của đề tài:
- Quốc hội Nước Cộng Hòa Xã hội Chủ nghĩa Việt Nam, 2008. Luật
Cán bộ, công chức. Hà Nội.
- Quốc hội Nước Cộng Hòa Xã hội Chủ nghĩa Việt Nam, 2010. Luật
Viên chức. Hà Nội.
- Thông tư số 11/2014/TT- BNV ngày 09 tháng 10 năm 2014 của Bộ
Nội vụ về việc quy định chức danh, mã số ngạch và tiêu chuẩn nghiệp vụ
chuyên môn các ngạch công chức chuyên ngành hành chính.


5

- Thông tư số 08/2013/TT- BNV ngày 31 tháng 7 năm 2013 của Bộ
Nội vụ về việc hướng dẫn thực hiện chế độ nâng bậc lương thường xuyên và
nâng bậc lương trước hạn đối với CBCC và người lao động.
- Kế hoạch số 10-KH/TU “về quy hoạch và đào tạo cán bộ lãnh đạo, quản lý
thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước”.

- Quyết định số 5282/UBND-VX ngày 14 tháng 10 năm 2014 của

UBND TP. Cần Thơ về việc chấn chỉnh việc cử cán bộ, công chức đi học;
- Quyết định số 23/2013/QĐ-UBND ngày 09 tháng 10 năm 2013 của
UBND TP. Cần Thơ về việc ban hành quy định phân cấp quản lý tổ chức
CBCC thành phố Cần Thơ;
- Quyết định số 24/2013/QĐ-UBND ngày 09 tháng 10 năm 2013 của
UBND TP. Cần Thơ về việc ban hành quy định về công tác đào tạo, bồi
dưỡng CBCC của thành phố Cần Thơ;
- Nghị quyết số 10-NQ/TU ngày 18 tháng 5 năm 2012 của Thành ủy
Cần Thơ về đào tạo cán bộ cơ sở, quận, huyện và thành phố đạt chuẩn.
- Quyết định số 883/QĐ-UBND ngày 03 tháng 04 năm 2013 của
UBND TP. Cần Thơ về việc ban hành quy định trách nhiệm người đứng đầu
cơ quan hành chính và đơn vị sự nghiệp nhà nước các cấp trong thành phố về
thực hiện cải cách hành chính;
- Quyết định số 13/2015/QĐ-UBND của UBND TP. Cần Thơ về Quyết
định Ban hành Quy định thực hiện Chính sách thu hút, hỗ trợ, khuyến khích
nguồn nhân lực của thành phố Cần Thơ, giai đoạn 2015 - 2020.
- Kế hoạch số 92/KH- UBND ngày 27 tháng 9 năm 2013 của UBND
TP. Cần Thơ về việc triển khai thực hiện đẩy mạnh cải cách chế độ công vụ,
công chức trên địa bàn thành phố Cần Thơ;
- Kế hoạch số 08/KH-UBND ngày 22 tháng 01 năm 2013 về việc triển
khai bồi dưỡng cán bộ, công chức xã theo Quyết định số 1956/QĐ-TTg, giai
đoạn 2013 - 2015;
- Kế hoạch số 68/KH-UBND ngày 29 tháng 12 năm 2011 của Ủy ban
nhân dân thành phố về đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức giai đoạn 2011 2015;


6

- Quyết định số 01/2013/QĐ-UBND ban hành 24/04/2013 về Quy định
chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn và cơ cấu tổ chức của Văn phòng Hội đồng

nhân dân và Ủy ban nhân dân quận Ninh Kiều.
1.3. Căn cứ thực tiễn
- Ban Tổ chức Thành ủy (2013, 2014), Báo cáo thông kê công tác cán
bộ Đảng, Mặt trận Tổ quốc, các đoàn thể thành phố.
- Báo cáo Sở Nội vụ thành phố Cần Thơ (2013, 2014), Báo cáo Công
tác cán bộ, công chức khối nhà nước của thành phố Cần Thơ.
- Phòng Nội vụ quận Ninh Kiều (2014), Báo cáo thống kê cán bộ, công
chức, viên chức quận Ninh Kiều qua các năm, Ninh Kiều.
- Ban Tổ chức Quận ủy Ninh Kiều (2014), Báo cáo tình hình công tác
cán bộ của Đảng bộ quận Ninh Kiều nửa đầu nhiệm kỳ 2010 – 2015.
- Ủy ban Nhân dân quận Ninh Kiều (2014), Kế hoạch đào tạo, bồi
dưỡng cán bộ, công chức trong nước năm 2014.
- Quận ủy Ninh Kiều (2014), Tổng hợp chất lượng đội ngũ cán bộ,
công chức Ninh Kiều.
- Ủy ban Nhân dân quận Ninh Kiều (2014). Kế hoạch Công tác cải
cách hành chính năm 2014, Số: 09/KH-UBND.
1.4. Một số khái niệm:
1.4.1. Khái niệm cán bộ, công chức:
Theo Luật số: 22/2008/QH12 về Luật Cán bộ, Công chức được Quốc
hội ban hành vào ngày 13 tháng 11 năm 2008, quy định cụ thể: (1) Cán bộ là
công dân Việt Nam, được bầu cử, phê chuẩn, bổ nhiệm giữ chức vụ, chức
danh theo nhiệm kỳ trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước,
tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, ở tỉnh, thành phố trực thuộc trung
ương (sau đây gọi chung là cấp tỉnh), ở huyện, quận, thị xã, thành phố thuộc
tỉnh (sau đây gọi chung là cấp huyện), trong biên chế và hưởng lương từ ngân
sách nhà nước. (2) Công chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ
nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt
Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện;
trong cơ quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan,

7

quân nhân chuyên nghiệp, công nhân quốc phòng; trong cơ quan, đơn vị
thuộc Công an nhân dân mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp
và trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập của Đảng
Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội (sau đây gọi chung
là đơn vị sự nghiệp công lập), trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách
nhà nước; đối với công chức trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự
nghiệp công lập thì lương được bảo đảm từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp
công lập theo quy định của pháp luật. (3) Cán bộ xã, phường, thị trấn (sau đây
gọi chung là cấp xã) là công dân Việt Nam, được bầu cử giữ chức vụ theo
nhiệm kỳ trong Thường trực Hội đồng nhân dân, Ủy ban nhân dân, Bí thư,
Phó Bí thư Đảng ủy, người đứng đầu tổ chức chính trị - xã hội; công chức cấp
xã là công dân Việt Nam được tuyển dụng giữ một chức danh chuyên môn,
nghiệp vụ thuộc Ủy ban nhân dân cấp xã, trong biên chế và hưởng lương từ
ngân sách nhà nước.
1.4.2. Đặc điểm của đội ngũ cán bộ, công chức hành chính nhà
nước
Cán bộ, công chức hành chính nhà nước là lực lượng trực tiếp thực thi
các chức năng hành pháp của nhà nước, thực hiện quản lý và điều hành đất
nước theo pháp luật và làm cho đất nước phát triển trên cơ sở đảm bảo kỷ
cương phép nước. Các mệnh lệnh, quyết định quản lý trong mọi hoạt động của
nền kinh tế - xã hội là do công chức hành chính triển khai thực hiện. Do vậy,
cán bộ, công chức hành chính nhà nước có những đặc điểm cơ bản sau đây.
- Đội ngũ cán bộ, công chức hành chính là chủ thể của nền công vụ, là
những người thực thi công vụ và được Nhà nước đảm bảo các điều kiện cần
thiết, quyền lợi chính đáng để có khả năng và yên tâm thực thi công vụ;
- Là lực lượng lao động chuyên nghiệp, có tính chuyên môn hóa cao;
- Đội ngũ cán bộ, công chức hành chính tương đối ổn định, mang tính

kế thừa, nhưng luôn đòi hỏi không ngừng nâng cao về chất lượng;
- Hoạt động của đội ngũ công chức hành chính diễn ra thường xuyên,
liên tục trên phạm vi rộng và mang tính phức tạp;


8

- Đội ngũ cán bộ, công chức hành chính phải am hiểu và tôn trọng luật
pháp và thông lệ quốc tế;
- Đội ngũ cán bộ, công chức hành chính trung thành với Đảng, với
Chính phủ, với Tổ quốc và nhân dân;
1.4.3. Quyền, nghĩa vụ và trách nhiệm của cán bộ, công chức hành
chính theo quy định của pháp luật
Cùng với sự phát triển của xã hội, đặc biệt là từ bắt đầu cải cách hành
chính, các quy định về quyền, nghĩa vụ, trách nhiệm của công chức đã không
ngừng được hoàn thiện. Theo Luật cán bộ, công chức 2008 các quy định về
quyền, nghĩa vụ và trách nhiệm của cán bộ, công chức được cụ thể như sau:
- Nghĩa vụ của cán bộ, công chức đối với Đảng, Nhà nước và nhân dân:
Trung thành với Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước Cộng hòa xã hội chủ
nghĩa Việt Nam; bảo vệ danh dự Tổ quốc và lợi ích quốc gia. Tôn trọng nhân
dân, tận tụy phục vụ nhân dân. Liên hệ chặt chẽ với nhân dân, lắng nghe ý
kiến và chịu sự giám sát của nhân dân. Chấp hành nghiêm chỉnh đường lối,
chủ trương, chính sách của Đảng và pháp luật của Nhà nước.
- Nghĩa vụ của cán bộ, công chức trong thi hành công vụ: Thực hiện
đúng, đầy đủ và chịu trách nhiệm về kết quả thực hiện nhiệm vụ, quyền hạn
được giao. Có ý thức tổ chức kỷ luật; nghiêm chỉnh chấp hành nội quy, quy chế
của cơ quan, tổ chức, đơn vị; báo cáo người có thẩm quyền khi phát hiện hành
vi vi phạm pháp luật trong cơ quan, tổ chức, đơn vị; bảo vệ bí mật Nhà nước.
Chủ động và phối hợp chặt chẽ trong thi hành công vụ; giữ gìn đoàn kết trong
cơ quan, tổ chức, đơn vị. Bảo vệ, quản lý và sử dụng hiệu quả, tiết kiệm tài sản

Nhà nước được giao. Chấp hành quyết định của cấp trên.
- Ngoài việc phải thực hiện các nghĩa vụ nói trên, cán bộ, công chức là
người đứng đầu cơ quan, tổ chức, đơn vị còn phải thực hiện các nghĩa vụ: chỉ
đạo tổ chức thực hiện nhiệm vụ được giao và chịu trách nhiệm về kết quả hoạt
động của cơ quan, tổ chức, đơn vị. Kiểm tra, đôn đốc, hướng dẫn việc thi
hành công vụ của cán bộ, công chức. Tổ chức thực hiện các biện pháp phòng,
chống quan liêu, tham nhũng, thực hành tiết kiệm, chống lãng phí và chịu
trách nhiệm về việc để xảy ra quan liêu, tham nhũng, lãng phí trong cơ quan,


9

tổ chức, đơn vị. Tổ chức thực hiện các quy định của pháp luật về dân chủ cơ
sở, văn hóa công sở trong cơ quan, tổ chức, đơn vị; xử lý kịp thời, nghiêm
minh cán bộ, công chức thuộc quyền quản lý có hành vi vi phạm kỷ luật, pháp
luật, có thái độ quan liêu, hách dịch, cửa quyền, gây phiền hà cho công dân.
Giải quyết kịp thời, đúng pháp luật, theo thẩm quyền hoặc kiến nghị cơ quan
có thẩm quyền giải quyết khiếu nại, tố cáo và kiến nghị của cá nhân, tổ chức.
- Quyền của cán bộ, công chức được bảo đảm các điều kiện thi hành
công vụ: Được giao quyền tương xứng với nhiệm vụ; được bảo đảm trang
thiết bị và các điều kiện làm việc khác theo quy định của pháp luật; được
cung cấp thông tin liên quan đến nhiệm vụ, quyền hạn được giao; được đào
tạo, bồi dưỡng nâng cao trình độ chính trị, chuyên môn, nghiệp vụ; được pháp
luật bảo vệ khi thi hành công vụ.
- Quyền của cán bộ, công chức về tiền lương và các chế độ liên quan
đến tiền lương: được Nhà nước bảo đảm tiền lương tương xứng với nhiệm vụ,
quyền hạn được giao, phù hợp với điều kiện kinh tế - xã hội của đất nước.
Cán bộ, công chức làm việc ở miền núi, biên giới, hải đảo, vùng sâu, vùng xa,
vùng dân tộc thiểu số, vùng có điều kiện kinh tế - xã hội đặc biệt khó khăn
hoặc trong các ngành, nghề có môi trường độc hại, nguy hiểm được hưởng

phụ cấp và chính sách ưu đãi theo quy định của pháp luật. Được hưởng tiền
làm thêm giờ, tiền làm đêm, công tác phí và các chế độ khác theo quy định
của pháp luật.
- Quyền của cán bộ, công chức về nghỉ ngơi: cán bộ, công chức được
nghỉ hàng năm, nghỉ lễ, nghỉ để giải quyết việc riêng theo quy định của pháp
luật về lao động. Trường hợp do yêu cầu nhiệm vụ, cán bộ, công chức không
sử dụng hoặc sử dụng không hết ngày nghỉ hàng năm thì ngoài tiền lương
còn được thanh toán thêm một khoản tiền bằng tiền lương cho những ngày
không nghỉ.
- Các quyền khác: cán bộ, công chức được bảo đảm quyền học tập, nghiên
cứu khoa học, tham gia các hoạt động kinh tế, xã hội; được hưởng chính sách ưu
đãi về nhà ở, phương tiện đi lại, chế độ bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế theo quy
định của pháp luật, nếu bị thương hoặc hy sinh trong khi thi hành công vụ thì


10

được xem xét chế độ, chính sách như thương binh hoặc được xem xét để công
nhận liệt sĩ và các quyền khác theo quy định của pháp luật.
- Trong quá trình thực hiện hoạt động công vụ, cán bộ, công chức hành
chính có thể vi phạm pháp luật, gây ra những thiệt hại về vật chất, tinh thần
cho nhà nước, tổ chức hoặc nhân dân. Vì vậy, tùy theo tính chất, mức độ nguy
hiểm cho xã hội của hành vi, thiệt hại do hành vi gây ra, cán bộ, công chức
hành chính có thể bị truy cứu trách nhiệm kỷ luật, trách nhiệm vật chất, trách
nhiệm hành chính, trách nhiệm hình sự. Pháp lệnh cán bộ, công chức, Nghị
định số 35/2005/NĐ-CP về xử lý kỷ luật đối với công chức và Luật Cán bộ,
công chức năm 2008 quy định: Cán bộ, công chức vi phạm quy định của pháp
luật nếu chưa đến mức truy cứu trách nhiệm hình sự, thì tùy theo tính chất,
mức độ vi phạm.
2. Nội dung:

2.1. Thực trạng CBCC tại các đơn vị quản lý nhà nước quận Ninh Kiều
giai đoạn 2004 - 2014
Đặc điểm đội ngũ CBCC
Theo kết quả thống kê của Phòng Nội vụ quận Ninh Kiều tính đến
12/2012, tổng số CBCC cấp quận của Ninh Kiều là 129 người. Trong đó, 105
cán bộ là công chức và 24 cán bộ là viên chức phục vụ trong đơn vị quản lý nhà
nước. Tổng số lượng cán bộ vào năm 2012 có tăng lên nhưng không đáng kể so
với năm 2011 và 2010 (năm 2011 là 126 cán bộ; năm 2010 là 118 cán bộ).
Về giới tính: Số CBCC nữ chiếm khoảng 39,5% (tương đương 51 người).
Số lượng nữ CBCC cấp quận so với nam vẫn còn chênh lệch nhưng khoảng cách
ngày càng được thu hẹp. Tuy nhiên, cán bộ nữ giữ vị trí cán bộ chủ chốt chưa
nhiều, đa số nữ là công chức làm việc trong các phòng ban.
Về độ tuổi: Đa số CBCC cấp quận trong độ tuổi từ 30 đến 50 (khoảng
84,5%). Độ tuổi dưới 30 chỉ chiếm gần 4%, độ tuổi từ 50 đến 60 chiếm 11,6%.
Tỷ lệ đảng viên chiếm tỷ lệ rất cao, đạt gần 80% số lượng CBCC cấp quận. Số
lượng CBCC là dân tộc thiểu số chiếm tỷ lệ rất thấp (3%).


11

Chất lượng đội ngũ CBCCVC
Chất lượng CBCC hành chính nhà nước được phản ánh thông qua các
tiêu chuẩn về trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, trình độ ngoại ngữ, tin học, các
kỹ năng, kinh nghiệm trong quản lý nhà nước, thái độ chính trị, đạo đức…
Chất lượng của CBCC còn bao hàm cả kỹ giao tiếp, thái độ phục vụ người
dân. Chất lượng của đội ngũ CBCC hành chính nhà nước được nâng cao sẽ
tạo điều kiện thuận lợi để hoàn thành chức năng, nhiệm vụ của bộ máy hành
chính nhà nước.
Thời gian qua, việc thực hiện các Nghị quyết của Đảng, chính sách của
Nhà nước về công tác CBCC và chiến lược đào tạo đội ngũ CBCC cấp quận

trên địa bàn quận Ninh Kiều đã được củng cố, kiện toàn về nhiều mặt, phẩm
chất chính trị, trình độ chuyên môn nghiệp vụ, năng lực quản lý, điều hành
được nâng lên.
Về trình độ chuyên môn: Trong giai đoạn từ năm 2010 đến năm 2014,
đội ngũ CBCC hành chính cấp quận tại quận Ninh Kiều có sự cải thiện tích cực
về trình độ chuyên môn, tuy nhiên sự thay đổi không nhiều. Trình độ chuyên
môn của các CBCC tại quận Ninh Kiều ngày càng được nâng cao. Các đơn vị
quản lý nhà nước có số cán bộ đạt trình độ Đại học chiếm tỷ lệ cao nhất (đạt
trên 80%, năm 2014), cao hơn so với nhóm UBND Phường và đơn vị sự
nghiệp. Điều này cho thấy công tác tuyển dụng cán bộ tại quận Ninh Kiều đang
được thực hiện theo đúng qui định của Bộ Nội Vụ, với yêu cầu tối thiểu đối với
công chức phải có bằng tốt nghiệp Đại học. Do đặc thù của các đơn vị quản lý
nhà nước là tham mưu cho lãnh đạo quận về các mảng công việc chuyên môn,
vì vậy đòi hỏi các đơn vị phải có nhiều cán bộ có năng lực tốt, có học vị Cử
nhân hay Thạc sĩ. Tại thời điểm năm 2014, có một số cán bộ của quận đã bắt
đầu tham gia đào tạo trình độ Tiến sĩ. Điều này hứa hẹn mang lại cho quận
Ninh Kiều một lớp cán bộ trẻ có năng lực để trở thành lực lượng quản lý giàu
tri thức trong tương lai.
Về trình độ lý luận chính trị: Trình độ lý luận chính trị của cán bộ hiện
nay tập trung phần lớn ở nhóm có trình độ sơ cấp và chưa qua đào tạo, nhưng
có thể thấy rõ xu hướng tỷ lệ cán bộ đạt trình độ Cao cấp và Trung cấp chính trị
ngày càng tăng lên. So với UBND Phường và đơn vị sự nghiệp, tỷ lệ cán bộ đạt


12

trình độ chính trị Cao cấp của các đơn vị quản lý Nhà nước là cao hơn (tỷ lệ
này ở các UBND Phường, đơn vị sự nghiệp, đơn vị quản lý nhà nước lần lượt
đạt 5,4%; 2,9% và 19,4%).
Về kiến thức bổ trợ: Công tác đào tạo, bồi dưỡng CBCC cấp quận

luôn được lãnh đạo quận Ninh Kiều quan tâm. Đa số CBCC được tham
gia các lớp bồi dưỡng ngoại ngữ, tin học và các lớp nâng cao nghiệp vụ,
kỹ năng để phục vụ cho công tác chuyên môn. Trên 82% cán bộ có
chứng chỉ tin học văn phòng, và phần lớn đều có trình độ tiếng Anh ở
mức cơ bản (tỷ lệ này đạt trên 91,5% vào năm 2014). Tuy nhiên, số
lượng, chỉ tiêu đào tạo chưa có sự chuyển biến lớn. Chẳng hạn, ở trình
độ tin học cơ sở (chứng chỉ A,B), quận chỉ tăng chỉ tiêu đào tạo 12 cán
bộ trong giai đoạn 2011 - 2014. Mặt khác, số cán bộ chưa qua đào tạo
hai kỹ năng mềm này còn chiếm một tỷ lệ nhất định. Bên cạnh đó, phần
lớn cán bộ mặc dù có chứng chỉ ngoại ngữ nhưng do không có môi
trường ôn luyện, thực hành thường xuyên nên khả năng giao tiếp bằng
tiếng Anh còn hạn chế.
Các đơn vị trực thuộc UBND quận Ninh Kiều bao gồm 13 UBND Phường, 13
đơn vị quản lý nhà nước. Xét về khía cạnh chức năng, UBND Phường đóng vai trò là
chính quyền cấp cơ sở, trực tiếp thực hiện các công tác quản lý và cung cấp dịch vụ
công cho người dân trên địa bàn phường. Đơn vị quản lý nhà nước là các phòng ban
có chức năng tham mưu, giúp việc cho UBND theo từng lĩnh vực chuyên môn của
ngành mình phụ trách. Thực hiện chức năng quản lý nhà nước theo ngành, theo lĩnh
vực. Chịu trách nhiệm công tác trước Chủ tịch UBND quận về công tác chuyên môn
của mình. Ngoài ra, đơn vị sự nghiệp là các đơn vị trực tiếp thực hiện và quản lý các
hoạt động nghiệp vụ, đây cũng chính là cơ quan giúp việc cho UBND quận.


13

Chủ tịch

P. Chủ tịchVăn-Xã

P.Chủ tịch kinh tế

Các phường

Các phòng chuyên môn

UBND Phường An Phú
UBND phường An Bình
UBND phường An Hòa
UBND phường Tân An
UBND phường Thới Bình
UBND phường An Khánh
UBND phường Cái Khế
UBND phường An Nghiệp
UBND phường Xuân Khánh
UBND phường An Hội
UBND phường An Cư
UBND phường Hưng lợi
UBND phường An Lạc

P. Chủ tịch quản lý đô thị

Phòng Tài chính - Kế hoạch
Phòng Văn hóa và Thông tin
Phòng Kinh tế
Phòng Quản lý Đô thị
Phòng LĐ- TB và XH
Phòng Giáo dục và Đào tạo
Thanh tra
Phòng Tư pháp
Phòng Tài nguyên và Môi trường

Phòng Y tế
Phòng Nội vụ
Phòng Dân tộc
Văn phòng HĐND và UBND

Các đơn vi khác

Các đơn vi khác

Hình 2.1: Cơ cấu tổ chức quận Ninh Kiều

2.2. Thực trạng đội ngũ CBCC cấp phường giai đoạn 2004 - 2014
Đặc điểm đội ngũ CBCC
Nhiều năm qua, quận Ninh Kiều đã có nhiều sự quan tâm và cải cách
trong công tác hành chính, trong đó chú trọng vào đào tạo, bồi dưỡng CBCC
của các cấp, đặc biệt là đội ngũ CBCC cấp phường. Quận Ninh Kiều hiện có
diện tích tự nhiên là 2.922,4 ha với dân số 206.213 người (hơn 95% là thị dân)


14

sinh sống tại 13 phường. Với sự quan tâm sâu sát của lãnh đạo quận, đội ngũ
CBCC cấp phường thời gian qua đã có chuyển biến đáng kể về số lượng.
Đội ngũ CBCC cấp phường của quận Ninh Kiều gồm có: Cán bộ chủ
chốt, cán bộ đoàn thể và công chức. Theo số liệu thống kê từ phòng Nội vụ
quận Ninh Kiều, tính năm 2014, quận Ninh Kiều có khoảng 266 CBCC cấp
phường. Trong đó, số lượng cán bộ chủ chốt là 75, cán bộ đoàn thể là 52 và
công chức là 139. CBCC nữ là 112, chiếm 42,10%. Số lượng Đảng viên là
224 (chiếm 84,21% trong tổng số CBCC). Bên cạnh đó, CBCC là người dân
tộc thiểu số chiếm tỷ lệ rất ít (chưa đến 2%).

Nhìn chung, số lượng CBCC cấp phường quận Ninh Kiều trong giai
đoạn từ 2012 - 2014 có sự thay đổi đáng kể. Số lượng CBCC năm 2012 tăng
nhẹ so với năm 2013, chỉ tăng 7 cán bộ (tương đương gần 3%). Sang năm 2013
tăng khoảng 12,2%, tương ứng 30 CBCC so với năm 2012. Sự tăng lên này
chủ yếu là do việc bổ sung số lượng công chức, số lượng cán bộ đoàn thể
nhưng cán bộ chủ chốt tăng không đáng kể. Tổng số lượng CBCC năm 2014 có
giảm so với 2013 do các nguyên nhân như chính sách khuyến khích cán bộ
không đủ tiêu chuẩn về hưu trước tuổi và chính sách luân chuyển cán bộ trẻ
của quận, đồng thời do một số vị trí công tác được kiêm nhiệm.
Chất lượng đội ngũ CBCC
Về trình độ chuyên môn: Trình độ chuyên môn của CBCC cấp phường
quận Ninh Kiều cơ bản đáp ứng được quy định về tiêu chuẩn CBCC của Bộ Nội
Vụ ban hành năm 2004. Đa số CBCC đạt trình độ Trung cấp và Đại học, trong đó
tỷ lệ có trình độ Đại học chiếm cao nhất (đạt 49,2% vào năm 2013). Số lượng
CBCC được chuẩn hóa về trình độ chuyên môn ngày càng tăng về số lượng. Đặc
biệt, năm 2014 có 6 CBCC đạt trình độ thạc sĩ, trong đó có 4 cán bộ chủ chốt, 1
cán bộ đoàn thể và 1 công chức. Đây chính là kết quả cho thấy sự quan tâm trong
công tác đào tạo, bồi dưỡng CBCC cấp cơ sở của quận Ninh Kiều.
Về trình độ lý luận chính trị: Phẩm chất chính trị là một trong những yêu
cầu cơ bản của CBCC nói chung và của CBCC cấp phường nói riêng. Mặc dù
trình độ lý luận chính trị của cán bộ hiện nay tập trung phần lớn ở nhóm có trình
độ sơ cấp và chưa qua đào tạo, nhưng có thể thấy rõ xu hướng tỷ lệ cán bộ đạt
trình độ Cao cấp và Trung cấp chính trị ngày càng tăng lên. Trong đó, tỷ lệ cán bộ


15

đạt trình độ Trung cấp tăng nhanh nhất. Cụ thể, năm 2013 tăng gần 6 điểm phần
trăm so với 2012 ở nhóm các UBND Phường. Trình độ chính trị cao cấp chủ yếu
thuộc nhóm cán bộ chủ chốt. Năm 2013, trong số 22 cán bộ có trình độ chính trị

cao cấp thì có 16 cán bộ chủ chốt, 5 cán bộ đoàn thể, và 1 công chức. Điều này
cho thấy, dưới sự lãnh đạo của Đảng, các cán bộ chủ chốt cấp cơ sở có vai trò rất
quan trọng trong việc định hướng cho tập thể công chức thực hiện đúng các chủ
trương, mục tiêu của Đảng và Nhà nước.
Về trình độ quản lý nhà nước: Tính đến năm 2014, tổng số CBCC
được đào tạo về trình độ quản lý ở cấp phường vẫn dừng lại ở một con số
khiêm tốn là 15 người, chiếm tỷ lệ 5,64%.
Về kiến thức bổ trợ: Trình độ ngoại ngữ (tiếng Anh) và tin học của
CBCC tại 13 UBND phường trực thuộc quận Ninh Kiều đáp ứng yêu cầu tối
thiểu của Bộ Nội Vụ tăng dần qua các năm trong giai đoạn 2010 – 2014. Đây
là những điều kiện góp phần hoàn thành tốt công tác cho CBCC.
Kỹ năng, thái độ của CBCC cấp phường
Thực tế khu vực công nói chung và quận Ninh Kiều nói riêng còn
tồn tại một số vấn đề đã làm giảm đi động lực làm việc của CBCC. Cụ thể
như sau:
(1) Công tác bố trí CBCC ở một số địa phương còn nhiều bất cập, bố trí
công việc không phù hợp với năng lực và chuyên ngành đào tạo của CBCC.
Điều này dẫn đến hậu quả CBCC không phát huy được thế mạnh, thậm chí
không hoàn thành công việc được giao.
(2) Cán bộ kiêm nhiệm nhiều công tác nhưng chế độ ưu đãi chưa tương
xứng. Hiện tượng này khá phổ biến ở các UBND phường. Đối với chức danh
cán bộ không chuyên trách thì chỉ được hưởng chế độ phụ cấp và bảo hiểm y tế.
Ngân sách Trung ương thực hiện khoán quỹ phụ cấp bao gồm cả 3% bảo hiểm y
tế để chi trả hằng tháng cho những cán bộ không chuyên trách ở cấp xã/phường.
(3) Trách nhiệm công việc chưa được mô tả rõ ràng bằng văn bản mà chủ yếu
chỉ là truyền đạt theo hình thức nghề dạy nghề, dẫn đến sự chồng lấn về quyền hạn
và đùn đẩy trách nhiệm giữa các cán bộ. Một phần nguyên nhân do cán bộ chưa
nhận biết được trách nhiệm của họ một cách rõ ràng đi kèm với tâm lý e ngại khi

16
phải chịu trách nhiệm trước các quyết định, vì thế phải họp xin ý kiến tập thể ngay
cả khi không thật sự cần thiết.
(4) Quá trình chuyển đổi từ mô hình chức nghiệp sang mô hình việc làm đã
được đề cập trong các văn kiện của Chính phủ như Nghị định 36/2013/NĐ-CP về
Vị trí việc làm và cơ cấu ngạch công chức; Nghị định số 41/2012/NĐ-CP về Quy
định vị trí việc làm trong đơn vị sự nghiệp công. Mặc dù đã có Thông tư hướng dẫn
từ năm 2012 nhưng đến nay các đơn vị cơ sở vẫn chưa tiến hành xây dựng danh
mục vị trí việc làm cho đơn vị.

(5) Cán bộ, công chức thường mong muốn có công việc ổn định lâu dài,
thế nhưng, việc luân chuyển, điều động cán bộ liên tục khiến một số cán bộ
rơi vào tình trạng chưa quen việc nơi này đã phải chuyển đến nơi khác tiếp
cận công việc mới. Do đó, cán bộ thường e ngại đề xuất những cải cách lớn
cho tổ chức nơi họ đang công tác, làm ảnh hưởng đến hiệu quả công việc.
(6) Nhiều cán bộ chưa ý thức được bản chất công việc gắn với trách
nhiệm xã hội và tinh thần phục vụ nhân dân. Hiện tượng quan chức cán bộ
nhũng nhiễu người dân và doanh nghiệp tạo nên sự trì trệ trong quá trình phát
triển của xã hội.
(7) Mối quan hệ với đồng nghiệp, lãnh đạo được phần lớn cán bộ đánh
giá tốt. Tuy nhiên, điểm số này chưa phản ánh được hết bản chất các mối
quan hệ trong cơ quan nhà nước. Hiện tượng này, có thể được lý giải từ nhiều
khía cạnh như: CBCCVC thường cả nể nhau trong việc đánh giá, hay do sự
hình thành các nhóm có cùng lợi ích, hoặc do sợ mất lòng đồng nghiệp.
(8) Nghị định số 18/2010/NĐ-CP về Đào tạo, bồi dưỡng công chức và
Quyết định số 44/2010/QĐ-UBND về Ban hành quy định thực hiện chính
sách thu hút, hỗ trợ, khuyến khích nguồn nhân lực của thành phố Cần Thơ đã
tạo điều kiện thuận lợi hơn cho cán bộ đi học nâng cao trình độ. Tuy nhiên, số
cán bộ được đào tạo dài hạn còn hạn chế (chỉ dành cho cán bộ được quy
hoạch), trong khi cán bộ có nhu cầu bồi dưỡng ngắn hạn chiếm số lượng lớn

nhưng chưa được đáp ứng. Chính sách thu hút nhân tài chưa hấp dẫn, chưa
tạo được nhiều cơ hội cho cán bộ học tập, thăng tiến và khó thu hút được
người tài vào khu vực nhà nước.


17

Đánh giá chung mức độ đáp ứng của CBCC cấp phường
Về trình độ chuyên môn
Theo tiêu chuẩn về trình độ học vấn đối với từng vị trí công tác của
CBCC cấp phường được quy định tại Quyết định số 04/2004/QĐ-BNV ngày
16/01/2004 của Bộ trưởng Bộ Nội vụ thì hầu hết CBCC cấp phường ở các vị
trí khác nhau đều đạt tiêu chuẩn này. Cụ thể, có 97,3% cán bộ chủ chốt,
96,2% cán bộ đoàn thể và 97,1% công chức đạt trình độ trung học phổ thông.
Tuy nhiên, mức độ đáp ứng về trình độ học vấn của CBCC cấp phường ở
quận Ninh Kiều vẫn chưa đạt mức yêu cầu. Vẫn còn số CBCC có trình độ học
vấn dưới chuẩn. Đây là vấn đề mà lãnh đạo quận cần quan tâm, thúc đẩy hơn
nữa công tác phấn đấu nâng cao trình độ học vấn của CBCC cấp phường.
Căn cứ vào tiêu chuẩn về trình độ chuyên môn nghiệp vụ cụ thể đối với
từng vị trí công tác của CBCC cấp phường được quy định tại Quyết định số
04/2004/QĐ-BNV ngày 16/01/2004 của Bộ trưởng Bộ Nội vụ. Nhìn chung,
đội ngũ CBCC cấp phường ở quận Ninh Kiều đáp ứng tốt tiêu chuẩn về trình
độ chuyên môn, nghiệp vụ. Trong đó, đa số cán bộ chủ chốt đạt trình độ đại
học (chiếm 60%) và thạc sĩ (chiếm 5,33%), cán bộ đoàn thể có trình độ đại
học là 25% và thạc sĩ là 1,92%. Đối với công chức, tỷ lệ này là 52,52% có
trình độ đại học và 0,71% có trình độ thạc sĩ. Với tỷ lệ CBCC cấp phường đạt
các mức trình độ chuyên môn nghiệp vụ này thì khả năng đáp ứng tốt yêu cầu
công việc là hoàn toàn hiện hữu. Tuy nhiên, nhìn ở khía cạnh ngược lại, vẫn
còn một tỷ lệ không nhỏ cán bộ chủ chốt, cán bộ hội đoàn thể và công chức
có trình độ trung cấp, thậm chí là sơ cấp. Điều này cho thấy sự hạn chế nhất

định trong khả năng đáp ứng yêu cầu công việc mang tính chuyên môn và
tính hiện đại trong điều kiện hội nhập.
Về trình độ lý luận chính trị: Về tiêu chuẩn trình độ chính trị, CBCC
cấp phường có tiêu chuẩn chung được quy định tại Quyết định số
04/2004/QĐ-BNV ngày 16/1/2004 của Bộ trưởng Bộ Nội vụ. Hầu hết CBCC
đảm nhận các vị trí chủ chốt cấp phường kể cả công tác Đảng, chính quyền và
đoàn thể đều yêu cầu có trình độ lý luận chính trị nhất định. Tiêu chuẩn trình
độ lý luận chính trị đảm bảo cho CBCC đủ phẩm chất để lãnh đạo các mặt
công tác quan trọng. Hầu hết CBCC cấp phường quận Ninh Kiều đã trải qua


18

quá trình học tập chính trị, tin tưởng vào sự nghiệp đổi mới của Đảng, vào con
đường đi lên chủ nghĩa xã hội. Trong đó, gần như toàn bộ cán bộ chủ chốt đều
có trình độ lý luận chính trị từ trung cấp đến cao cấp. Theo Quyết định
04/2004/QĐ-BNV và Thông tư 06/2012/TT-BNV của Bộ Nội vụ thì phần lớn
CBCC cấp phường ở quận Ninh Kiều đạt yêu cầu về trình độ lý luận chính trị.
Tuy nhiên, vẫn còn một số CBCC chưa đáp ứng tốt trình độ chính trị. Đặt biệt,
là vị trí cán bộ chủ chốt có 2 đồng chí. Chính vì thế, lãnh đạo các cấp cần quan
tâm hơn nữa trong công tác quy hoạch và bồi dưỡng, đào tạo trình độ lý luận
chính trị cho đội ngũ CBCC, trong đó tập trung vào đối ngũ cán bộ qui hoạch.
Về trình độ quản lý nhà nước: Đội ngũ CBCC cấp phường ở quận
Ninh Kiều đạt yêu cầu về trình độ quản lý nhà nước. Hầu hết cán bộ chủ chốt
cấp phường đều là chuyên viên và tương đương trở lên. Tuy nhiên, vẫn còn
một số cán bộ đoàn thể và công chức chưa qua đào tạo trình độ quản lý nhà
nước. Có thể nói rằng, trình độ quản lý nhà nước là một trong những công tác
quan trọng hàng đầu để vận hành trơn tru hệ thống của tổ chức. Vì thế, các cấp
lãnh đạo cần quan tâm đào tạo, bồi dưỡng trình độ quản lý nhà nước cho
CBCC cấp phường.

3. Những vấn đề đặt ra đối với đội ngũ CBCC cấp phường và cấp quận:
1. Việc đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ CBCC chủ yếu dựa vào sự chủ động
của CBCC là chính, trong khi đó các phường cũng như quận Ninh Kiều vẫn
chưa xây dựng cho đơn vị mình một đề án hay chương trình đào tạo nguồn
nhân lực cụ thể để triển khai thực hiện. Bên cạnh đó, một số CBCC nhận thức
chưa đúng về đào tạo, động cơ chủ yếu của việc đi học không phải để nâng
cao trình độ, chuyên môn, hiểu biết và năng lực công tác mà chủ yếu là có
bằng cấp để đạt các tiêu chuẩn lên chức, lên lương.
2. Chưa thực hiện đầy đủ các nội dung và yêu cầu của công tác đào tạo
đối với CBCC. Công tác đào tạo CBCC các cấp là một công việc thường
xuyên và liên tục. Để thực hiện có hiệu quả công việc này đòi hỏi các cơ quan
chức năng của quận phải thực hiện đồng bộ các nội dung và yêu cầu của công
tác đào tạo như thực hiện công tác lập quy hoạch cán bộ, xây dựng kế hoạch
đào tạo cho từng giai đoạn, từng năm và hỗ trợ kinh phí, tổ chức giám sát học


19

viên… Tuy nhiên, công tác này hiện vẫn chưa được thực hiện sát sao và triệt
để làm ảnh hưởng đến mức độ đáp ứng yêu cầu của CBCC.
3. Công tác quy hoạch CBCC chưa rõ ràng. Công tác quy hoạch còn thể
hiện một số hạn chế sau: Một số phường chưa chuẩn bị kịp đội ngũ CBCC nên
vừa thừa lại vừa thiếu, lại không đồng bộ, chậm khắc phục nên dẫn đến tình trạng
mất cân đối về lượng và chất. Một số phường có xu hướng “khép kín” trong bố trí
CBCC làm cho sự năng động, sáng tạo không được phát huy.
4. Việc theo dõi, kiểm tra đào tạo CBCC thuộc diện quy hoạch, nhất là
công chức dự nguồn không được làm thường xuyên, liên tục. Việc bố trí, đãi
ngộ CBCC sau đào tạo chưa hợp lý. Nhiều công chức sau khi đào tạo được bố
trí công việc không phù hợp với chuyên môn đã đào tạo.
4. Các giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực quận đến năm 2020

4.1. Giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ CBCC đơn vị quản lý nhà
nước cấp quận, quận Ninh Kiều.
Thứ nhất, hoàn thiện công tác đánh giá kết quả thực hiện công việc
của CBCC đơn vị quản lý hành chính
Công tác đánh giá CBCC đơn vị quản lý trong điều kiện mới cần
phải đáp ứng các yêu cầu: (1) Đánh giá CBCC phải gắn chặt với yêu cầu
nhiệm vụ CBCC đang đảm nhiệm, phải căn cứ vào tiêu chuẩn CBCC, kết
quả hoàn thành công việc của CBCC để đánh giá. (2) Trong đánh giá
phải làm rõ những mặt ưu điểm, mặt khuyết điểm của CBCC về phẩm
chất chính trị, đạo đức, lối sống, trình độ năng lực, hiệu quả công tác và
khả năng phát triển của CBCC. Làm rõ nguyên nhân dẫn tới không hoàn
thành nhiệm vụ của CBCC. (3) Đánh giá CBCC phải công tâm, minh
bạch, dựa trên phương pháp khoa học, khách quan, toàn diện, phát triển,
thực tiễn và quan điểm lịch sử - cụ thể. (4) Đánh giá CBCC nên được
thực hiện định kỳ 6 tháng một lần hoặc ít nhất một năm một lần; đánh
giá trước khi hết nhiệm kỳ, trước khi bổ nhiệm, bổ nhiệm lại, trước khi
nhận nhiệm vụ luân chuyển hoặc điều động và khi khen thưởng, kỷ luật.
Thứ hai, phát triển đội ngũ CBCC đơn vị quản lý nhà nước cấp quận
dựa trên các giải pháp đồng bộ và có tính liên kết


20

Phát triển đội ngũ CBCC phải dựa trên cơ sở vững chắc về số lượng và
chất lượng. Các giải pháp, kế hoạch phải là những bước đi vững chắc nên các
giải pháp phải có sự liên kết và được thực hiện đồng bộ từ công tác tổ chức
đến tuyển dụng, bố trí và sử dụng.
Xây dựng vị trí việc làm và cơ cấu CBCC hợp lý
Thực hiện việc xác định vị trí việc làm và cơ cấu công chức theo ngạch,
cơ cấu CBCC theo chức danh nghề nghiệp của từng phòng ban, đơn vị. Xu

hướng hiện nay là chuyển từ phân loại ngạch, bậc công chức theo trình độ đào
tạo sang phân loại công việc. Phân loại công việc được xuất phát từ các bản
mô tả, phân tích tất cả các vị trí công việc do CBCC thực thi và đảm nhiệm.
Căn cứ vào các tiêu chuẩn công việc có được từ việc mô tả, phân tích các vị
trí công việc mà tiến hành tuyển dụng, đào tạo, bố trí, sử dụng, đánh giá, trả
lương và giải quyết các chính sách về hỗ trợ, ưu đãi.
Về tuyển dụng, bố trí, sử dụng CBCC
Việc tuyển dụng khi có chỗ trống cần được tiến hành dựa trên cơ sở vị trí
công việc và tiến hành theo hình thức mở, thi cạnh tranh cho mọi ứng viên có đủ
điều kiện. Cần tiến hành cải cách mạnh mẽ cơ chế tuyển dụng và sử dụng nguồn
nhân lực để tuyển được người có tài năng. Cơ chế sử dụng tốt những người có
năng lực chính là tạo ra động lực thu hút người tài. Chúng ta cũng có thể nghĩ
đến việc thi chọn các chức danh cán bộ lãnh đạo, quản lý để tìm được người có
năng lực, phẩm chất và tài năng. Việc công khai lựa chọn người có năng lực sẽ
mang đến luồng sinh khí, sẽ góp phần cải thiện được tư tưởng cục bộ “một
người làm quan, cả họ được nhờ”. Tuyển dụng CBCC phải đảm bảo chọn được
người có đủ năng lực, khả năng thực hiện công việc theo yêu cầu hiện tại và có
khả năng đáp ứng được sự phát triển của cơ quan.
Ngoài việc quy hoạch CBCC lãnh đạo, quản lý phải hướng đến việc
quy hoạch để đào tạo, bồi dưỡng CBCC có chuyên môn giỏi, các chuyên gia
đầu ngành, chuyên môn hóa ở các lĩnh vực. Việc lựa chọn CBCC đưa vào quy
hoạch phải thận trọng, chặt chẽ, dân chủ, công khai, minh bạch. Việc bố trí,
sử dụng, CBCC phải đảm bảo đúng tiêu chuẩn, phù hợp với năng lực, sở
trường và nhất là phải đúng lúc, đúng người, đúng việc. Lãnh đạo quận phải


21

căn cứ yêu cầu nhiệm vụ, tiêu chuẩn của từng chức danh để lựa chọn người
phù hợp; bổ nhiệm CBCC khi họ đang có khả năng cống hiến tốt nhất. Đề cao

tính trách nhiệm của người có thẩm quyền sử dụng CBCC tránh tình trạng bố
trí, sử dụng không đúng chỗ. Việc thi nâng ngạch công chức nên tổ chức thi
tuyển cạnh tranh trong nội bộ địa phương; vấn đề thi tuyển cạnh tranh chức
danh lãnh đạo nên áp dụng đối với chức danh lãnh đạo cấp phòng là hợp lý.
Đa dạng các hình thức đào tạo cán bộ, công chức
Đào tạo CBCC nâng cao trình độ về chuyên môn như thạc sĩ, tiến sĩ;
đào tạo, bồi dưỡng về quản lý hành chính nhà nước, về lý luận chính trị theo
quy định chung là quan trọng. Tuy nhiên, việc phát triển đội ngũ CBCC cũng
cần lưu ý trong công tác đào tạo: căn cứ vào nhu cầu công việc và vị trí việc
làm, tiêu chuẩn chức danh lãnh đạo, quản lý; tiêu chuẩn của ngạch công chức;
bồi dưỡng bắt buộc kiến thức, kỹ năng tối thiểu trước khi bổ nhiệm; định kỳ
CBCC phải tham gia các khóa bồi dưỡng chuyên môn nghiệp vụ phù hợp với
chức danh. Cơ quan, đơn vị có thẩm quyền quản lý CBCC chịu trách nhiệm
xây dựng quy hoạch, kế hoạch và tổ chức việc đào tạo, bồi dưỡng để tạo
nguồn và nâng cao trình độ, năng lực của CBCC. Việc hỗ trợ kinh phí đào
tạo, bồi dưỡng cũng như tạo điều kiện thuận lợi về mặt thời gian cho CBCC
trong quá trình đào tạo là hết sức cần thiết. Công tác đào tạo, bồi dưỡng
CBCC phải có trọng tâm, trọng điểm, chuyên sâu kết hợp với đào tạo trong
thực tiễn. Bồi dưỡng, đào tạo tiếng Anh cho CBCC đơn vị quản lý, lãnh đạo ở
các vị trí có yêu cầu thường xuyên phải giao dịch bằng tiếng Anh, phấn đấu
để mỗi đơn vị, phòng ban của quận phải có ít nhất một lãnh đạo thông thạo
tiếng Anh. Bên cạnh đó, việc đào tạo và bồi dưỡng CBCC cần chú trọng đến
công tác hỗ trợ về kinh phí và thời gian làm việc thuận lợi để CBCC có thêm
động lực nâng cao trình độ, kỹ năng công việc nhằm đáp ứng yêu cầu chất
lượng của CBCC.
Về quy hoạch, bổ nhiệm cán bộ lãnh đạo, quản lý
Công tác quy hoạch cán bộ của quận cần chú ý làm tốt quản lý, vừa đáp
ứng yêu cầu ngắn hạn vừa có tầm nhìn cho giai đoạn dài, hợp lý về cơ cấu, độ
tuổi, tỷ lệ nữ và cán bộ trẻ; Rà soát, sửa đổi, bổ sung hoặc ban hành mới các

22

quy định thuộc thẩm quyền của quận Ninh Kiều về bổ nhiệm cán bộ; Tiêu
chuẩn, điều kiện của công chức khi xem xét bổ nhiệm; Quy trình, thủ tục tiến
hành bổ nhiệm đảm bảo dân chủ, minh bạch, đúng quy định; thí điểm tập sự
một số vị trí lãnh đạo cấp phó để đào tạo, trẻ hóa đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản
lý. Người đứng đầu phòng ban, đơn vị có trách nhiệm bồi dưỡng, đào tạo cấp
phó và chuẩn bị nguồn thay thế cấp trưởng; lựa chọn, giới thiệu để đề nghị bổ
nhiệm cấp phó; Quy hoạch chính sách trọng dụng nhân tài để xây dựng đội ngũ
chuyên gia, nhà khoa học đầu ngành về các lĩnh vực quản lý của quận để có kế
hoạch bố trí, sử dụng, đào tạo, bồi dưỡng, luân chuyển hợp lý và hiệu quả.
Đổi mới công tác đánh giá cán bộ, công chức
Một trong nguyên nhân quan trọng tạo ra sự khác biệt trong nhận thức và
đánh giá về mức độ hoàn thành nhiệm vụ của CBCC quản lý nhà nước là do
chưa làm tốt công tác quản trị nguồn nhân lực. Hầu hết trong các cơ quan hành
chính nhà nước việc phân tích công việc mới chỉ được làm sơ sài, hình thức,
mới dừng lại ở xác định nhiệm vụ chung cho một nhóm CBCC hay cho từng vị
trí làm việc. Điều này đã làm cho CBCC không hiểu rõ ràng về nhiệm vụ mà
họ đảm nhận, không hiểu rõ các mối quan hệ cần phối hợp và các thông tin cần
thiết, cần thu nhận trong quá trình thực hiện nhiệm vụ. Cũng phải thấy rằng
trong thời gian qua, ở nhiều cơ quan đánh giá mức độ hoàn thành nhiệm vụ,
mức độ đảm nhận công vụ của công chức lại được coi như là công tác thi đua
và được thực hiện theo văn bản hướng dẫn đánh giá thi đua của Hội đồng thi
đua các cấp. Đánh giá thực chất công việc, mức độ đảm nhận của công việc
không được sử dụng như là một phương tiện khoa học của quản lý nội bộ. Kết
quả là đánh giá mức độ hoàn thành công việc của công chức thường được làm
theo kiểu phong trào, bình quân chủ nghĩa, mọi người đều hoàn thành tốt
nhiệm vụ (kết quả báo cáo năm 2013 của các tỉnh được điều tra cho thấy có tới
hơn 99% cán bộ chức được xếp loại lao động giỏi).

Công tác đánh giá CBCC nên được thực hiện bằng cách lấy phiếu tín
nhiệm hàng năm đối với cán bộ lãnh đạo theo các quy định của Đảng, Chính
phủ; Thí điểm thực hiện đánh giá CBCC quản lý theo thẩm quyền của quận
gắn với vị trí việc làm theo hướng: