Phát triển nguồn nhân lực ngành giáo dục và đào tạo tại huyện Xuân Lộc tỉnh Đồng Nai đến năm 2016

1

MỞ ĐẦU

2

Phân tích thực trạng NNL và phát triển NNL trong lĩnh vực GD&ĐT trên địa bàn
huyện, chỉ ra những ưu điểm, hạn chế chủ yếu trong lĩnh vực này. Trên cơ sở đó, đề

1. Lý do chọn đề tài
Để phát triển kinh tế – xã hội, mỗi quốc gia đều phải thực hiện công nghiệp hóa,
hiện đại hóa. Muốn thực hiện được điều đó, phải tập trung mọi nguồn lực như NNL,
tài nguyên, tài chính, công nghệ... Trong số các nguồn này, NNL là quan trọng nhất.
Cho dù một nước có tài nguyên thiên nhiên phong phú, trang bị máy móc kỹ thuật
hiện đại nhưng thiếu những con người có kiến thức, kỹ năng khai thác các nguồn
lực đó thì khó có thể đạt được mức phát triển như mong muốn.
NNL có chất lượng là một trong những yếu tố quyết định đến sự thành công của
sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa. Nó là yếu tố có khả năng làm chuyển đổi
căn bản, toàn diện các hoạt động liên quan đến phát triển kinh tế, xã hội, đảm bảo
tạo ra năng suất lao động xã hội cao.
Hiện nay, Đảng và Nhà nước ta đang đẩy mạnh sự nghiệp công nghiệp hoá, hiện
đại hoá đất nước. Điều này đặt ra yêu cầu ngày càng cao đối với việc phát triển NNL,

xuất những giải pháp nhằm hoàn thiện công tác phát triển NNL ngành GD&ĐT tại
huyện Xuân Lộc.
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
- Đối tượng nghiên cứu: Hoạt động phát triển NNL ngành GD&ĐT tại huyện
Xuân Lộc.
- Đối tượng khảo sát: Lãnh đạo UBND huyện; lãnh đạo và chuyên viên Phòng
GD&ĐT, Phòng Nội vụ; Ban Giám hiệu, Chi bộ, Ban Chấp hành Công đoàn ngành
và cơ sở, giáo viên, nhân viên các trường mầm non, tiểu học, trung học cơ sở trên

địa bàn huyện.
- Phạm vi nghiên cứu:
+ Không gian nghiên cứu: Địa bàn huyện Xuân Lộc.
+ Thời gian nghiên cứu: Thu thập số liệu từ năm 2006 đến năm 2011.
4. Phương pháp nghiên cứu

nhất là trong lĩnh vực GD&ĐT. Bởi vì, thực hiện tốt công tác phát triển NNL ngành

- Nghiên cứu tại bàn.

GD&ĐT sẽ tạo ra được một đội ngũ lao động có đạo đức, năng lực, trách nhiệm, có

- Nghiên cứu tại hiện trường như: Quan sát, sử dụng bảng câu hỏi, phỏng vấn.

lòng yêu nước để đảm đương nhiệm vụ GD&ĐT, cung cấp NNL có chất lượng cao cho
sự phát triển kinh tế - xã hội.
Thực tế những năm qua, đội ngũ nhà giáo trên địa bàn huyện Xuân Lộc tăng cả
về số lượng và chất lượng. Các hoạt động phát triển NNL được quan tâm thực hiện.
Tuy nhiên, so với yêu cầu phát triển kinh tế – xã hội mà Đảng bộ, chính quyền
huyện Xuân Lộc đặt ra thì vẫn còn một số hạn chế lớn trong phát triển NNL ngành
GD&ĐT như: cơ cấu NNL chưa cân đối giữa các địa bàn, các cấp học; cơ chế,
chính sách về quy hoạch, tuyển dụng, sử dụng, đào tạo, bố trí NNL còn chưa phù
hợp, chưa thoả đáng, thiếu thuyết phục... Điều này có ảnh hưởng nhất định đến chất
lượng dạy và học trên địa bàn huyện.
Để giải quyết các vấn đề nêu trên, tôi chọn đề tài: “Phát triển NNL ngành giáo
dục và đào tạo tại huyện Xuân Lộc, tỉnh Đồng Nai đến năm 2016” làm luận văn
thạc sĩ quản trị kinh doanh.
2. Mục tiêu đề tài

- Chuyên gia.

5. Kết cấu của luận văn
Ngoài mở đầu, kết luận, mục lục, danh mục tài liệu tham khảo, đề tài gồm 3
chương:
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NNL NGÀNH GD&ĐT TẠI
HUYỆN XUÂN LỘC
CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NNL NGÀNH GD&ĐT TẠI HUYỆN
XUÂN LỘC, TỈNH ĐỒNG NAI ĐẾN NĂM 2016


3

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
1.1 TỔNG QUAN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
1.1.1 Khái niệm cơ bản
1.1.1.1 Nhân lực
Nhân lực được hiểu là toàn bộ các khả năng về thể lực, trí lực và đạo đức
của con người được thể hiện ra trong quá trình lao động sản xuất. Nó cũng được
xem là sức lao động của con người – một nguồn lực quý giá nhất trong tất cả các
nguồn lực của một tổ chức bởi sức sáng tạo vô hạn của nó.
1.1.1.2 Nguồn nhân lực
Hiện nay có nhiều quan điểm về NNL như sau:

4

1.1.1.3 Phát triển nguồn nhân lực
Có nhiều cách tiếp cận khác nhau về phát triển NNL như sau:
- Tổ chức lao động quốc tế cho rằng: Phát triển NNL không chỉ chiếm lĩnh
trình độ lành nghề hoặc bao gồm cả vấn đề đào tạo nói chung mà còn là phát triển
năng lực và sử dụng năng lực đó của con người để phát triển tiến tới có việc làm

hiệu quả, cũng như thỏa mãn nghề nghiệp và cuộc sống cá nhân.
- Theo quan niệm của Liên hiệp quốc, phát triển NNL bao gồm giáo dục,
đào tạo và sử dụng tiềm năng con người nhằm thúc đẩy phát triển kinh tế - xã hội và
nâng cao chất lượng cuộc sống NNL.
- Có quan điểm cho rằng, phát triển NNL là gia tăng giá trị cho con người,

- Theo Liên Hợp Quốc thì “NNL là tất cả những kiến thức, kỹ năng, kinh

cả giá trị vật chất và tinh thần, cả trí tuệ lẫn tâm hồn cũng như kỹ năng nghề nghiệp,

nghiệm, năng lực và tính sáng tạo của con người có quan hệ tới sự phát triển của

làm cho con người trở thành người lao động có những năng lực và phẩm chất mới,

mỗi cá nhân và của đất nước”.

cao hơn, đáp ứng được những yêu cầu to lớn và ngày càng tăng của sự phát triển

- Ngân hàng thế giới cho rằng: NNL là toàn bộ vốn con người bao gồm thể

kinh tế - xã hội. Một số tác giả khác lại quan niệm, phát triển là quá trình nâng cao

lực, trí lực, kỹ năng nghề nghiệp… của mỗi cá nhân. Như vậy, ở đây nguồn lực con

năng lực của con người về mọi mặt: Thể lực, trí lực, tâm lực, đồng thời phân bổ, sử

người được coi như một nguồn vốn bên cạnh các loại vốn vật chất khác: vốn tiền tệ,

dụng, khai thác và phát huy hiệu quả nhất NNL thông qua hệ thống phân công lao

công nghệ, tài nguyên thiên nhiên.

động và giải quyết việc làm để phát triển kinh tế - xã hội.

- Theo tổ chức lao động quốc tế: NNL của một quốc gia là toàn bộ những

Như vậy, phát triển NNL của một quốc gia chính là sự biến đổi về số lượng

người trong độ tuổi có khả năng tham gia lao động. Như vậy, NNL là nguồn lực cho

và chất lượng NNL trên các mặt thể lực, trí lực, kỹ năng, kiến thức và tinh thần

sự phát triển kinh tế xã hội, bao gồm các nhóm dân cư trong độ tuổi lao động, có

cùng với quá trình tạo ra những biến đổi tiến bộ về cơ cấu NNL. Nói một cách khái

khả năng tham gia vào quá trình lao động, là tổng thể các yếu tố về thể lực, trí lực

quát nhất, phát triển NNL chính là quá trình tạo lập và sử dụng năng lực toàn diện

của họ được huy động vào quá trình lao động.

con người vì sự tiến bộ kinh tế- xã hội và sự hoàn thiện bản thân mỗi con người.

- Kinh tế phát triển cho rằng: NNL là một bộ phận dân số trong độ tuổi quy

NNL của một tổ chức được hình thành trên cơ sở các cá nhân có vai trò

định có khả năng tham gia lao động. NNL được biểu hiện trên hai mặt: về số lượng,

khác nhau, được liên kết với nhau theo những mục tiêu nhất định. Xã hội ngày càng

đó là những người trong độ tuổi có khả năng lao động và thời gian lao động có thể

phát triển thì các yếu tố công nghệ, tài chính, tài nguyên.... đang giảm bớt vai trò,

huy động được từ họ; về chất lượng, đó là sức khỏe và trình độ chuyên môn, kiến

trong khi yếu tố con người ngày càng chiếm vị trí quan trọng. Do đó, nếu biết khai

thức, kỹ năng của người lao động (Văn Đình Tấn, 2009).

thác NNL phù hợp sẽ giúp cho tổ chức phát triển bền vững.

- NNL cần phải hiểu là tổng thể các tiềm năng lao động của một nước hay
một địa phương sẵn sàng tham gia một công việc nào đó (Phạm Minh Hạc, 2001).

Phát triển NNL bao gồm phát triển về số lượng và chất lượng. Phát triển
NNL về mặt số lượng, thứ nhất giúp cho các tổ chức trẻ hóa lực lượng lao động, bổ

Từ những quan niệm trên, có thể hiểu: NNL là tổng thể những tiềm năng

sung “đầu vào” đáp ứng được nhu cầu của tổ chức, từ đó mở rộng quy mô hoạt

của con người, gồm thể lực, trí lực, nhân cách tồn tại trong toàn bộ lực lượng lao

động hay đề ra một kế hoạch phát triển mới. Thứ hai, con người là chủ thể lao động,

động xã hội của một quốc gia.

tác động lên các yếu tố khác để hoàn thành công việc, khi phát triển NNL sẽ đáp


5

6

ứng ngày càng cao các hoạt động sản xuất và duy trì nguồn lao động ổn định cho tổ

viên...) làm việc chủ yếu với thông tin đã được mã hoá, trong khi đó lao động tri

chức.

thức phải là những người sản sinh ra ý tưởng hay chuẩn bị cho việc mã hoá thông
Bên cạnh phát triển NNL về mặt số lượng, còn phải phát triển NNL về mặt

tin. Lao động quản lý nằm giữa hai loại hình này. Lao động phi thông tin được phân

chất lượng, tức là nâng cao năng lực chuyên môn của nhân viên, đảm bảo cho họ có

thành lao động sản xuất hàng hoá và lao động cung cấp dịch vụ. Như vậy, có thể

các kỹ năng, trình độ lành nghề và phẩm chất nghề nghiệp để hoàn thành tốt công

phân NNL ra 5 loại: lao động tri thức, lao động quản lý, lao động dữ liệu, lao động

việc được giao; qua đó giúp nâng cao năng suất lao động, đáp ứng kịp thời những

cung cấp dịch vụ và lao động sản xuất hàng hoá.

yêu cầu thay đổi của tổ chức và biến động của môi trường, mang lại hiệu quả hoạt

1.1.2.2 Trong ngành giáo dục và đào tạo

động cao cho tổ chức.
1.1.2 Phân loại nguồn nhân lực
Khi nói đến NNL, người ta nói đến số lượng, cơ cấu về giới tính, độ tuổi...
cũng như bàn đến chất lượng NNL trên các mặt thể lực, trí lực, kỹ năng, kiến thức
và tinh thần, thái độ của người lao động. Việc phân loại NNL chủ yếu theo ngành
nghề, lĩnh vực hoạt động như công nghiệp, nông nghiệp, dịch vụ đang rất phổ biến.
1.1.2.1 Trong doanh nghiệp
Tùy theo tiêu chí phân loại mà NNL trong các doanh nghiệp được phân ra
các loại khác nhau.
- Căn cứ theo vị trí, cấp bậc trong doanh nghiệp: NNL được chia ra thành
những người thừa hành và các nhà quản trị.
+ Người thừa hành là những thành viên trong tổ chức có nhiệm vụ trực tiếp
làm một công việc hay một nhiệm vụ và không có trách nhiệm trông coi công việc
của người khác.

NNL trong ngành GD&ĐT ngoài việc phân loại theo vị trí cấp bậc, giới
tính, độ tuổi, nghiệp vụ và theo cách tiếp cận công việc nghề nghiệp như đối với các
doanh nghiệp còn được phân loại như sau:
- Theo cách tiếp cận công việc được giao: NNL được chia thành đội ngũ
nhà giáo, cán bộ quản lý và nhân viên.
- Căn cứ bậc học và công tác quản lý nhà nước về giáo dục, NNL được chia
thành: NNL bậc MN, TH, THCS, trung học phổ thông, giáo dục chuyên nghiệp,
giáo dục đại học (bao gồm cao đẳng và đại học) và NNL ở các Sở, Phòng Giáo dục
và Đào tạo.
- Theo trình độ chuyên môn: NNL được phân ra là lao động chưa qua đào
tạo và lao động được đào tạo sơ cấp, trung học, cao đẳng, đại học, sau đại học.

1.2 NỘI DUNG CỦA PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
Phát triển NNL bao gồm phát triển về số lượng và chất lượng NNL, điều này liên
quan đến tất cả các vấn đề về quyền lợi, nghĩa vụ và trách nhiệm của nhân viên. Để

+ Nhà quản trị là thành viên của tổ chức, họ là người điều khiển công việc

phát triển NNL, hầu như tất cả các tổ chức đều phải thực hiện các hoạt động như

của những người khác, họ có những người dưới quyền và chịu trách nhiệm về công

hoạch định NNL, tuyển dụng, bố trí, đào tạo, trả công, khen thưởng, kỷ luật nhân

việc của những người dưới quyền. Cũng có khi người quản trị ở cấp cơ sở làm cả

viên,... Trong phạm vi đề tài này, tác giả phân tích các hoạt động cơ bản liên quan

công việc của người thừa hành. Các nhà quản trị cũng được phân ra thành nhà quản

đến phát triển NNL như sau:

trị cấp cao, nhà quản trị cấp giữa và nhà quản trị cấp cơ sở.
- Theo tiêu chí nghiệp vụ: NNL trong doanh nghiệp có thể chia thành lao
động trực tiếp, lao động gián tiếp, lao động khác như bảo vệ, lái xe.... Ngoài ra,
NNL còn được phân theo trình độ chuyên môn, giới tính, độ tuổi...
- Theo tiếp cận công việc nghề nghiệp của người lao động: NNL được chia
ra lao động thông tin và lao động phi thông tin. Lao động thông tin lại được chia ra
2 loại là lao động tri thức và lao động dữ liệu. Lao động dữ liệu (thư ký, kỹ thuật

1.2.1 Hoạch định nguồn nhân lực
1.2.1.1 Khái niệm

Hoạch định NNL là quá trình nghiên cứu, xác định nhu cầu NNL, đưa ra
các chính sách và thực hiện các chương trình, hoạt động nhằm đảm bảo cho tổ chức
có đủ NNL với các phẩm chất, kỹ năng phù hợp để thực hiện công việc có năng
suất, chất lượng và hiệu quả cao.
1.2.1.2 Quá trình hoạch định nguồn nhân lực


7

8

Quá trình hoạch định NNL cần được thực hiện trong mối liên hệ mật thiết

việc nên khó tuyển được nhân viên đúng người cho đúng việc, không thể đánh giá

với quá trình hoạch định và thực hiện các chiến lược, chính sách phát triển của tổ

được đúng năng lực thực hiện công việc của nhân viên và do đó, không thể trả

chức. George T. Milkovich, John W. Boudreau (2005) cho rằng, lập kế hoạch là

lương, kích thích họ kịp thời, chính xác.

một quá trình chẩn đoán: Hiện tại tổ chức đang ở đâu và muốn đạt được vị trí nào
trong tương lai; con đường để đạt được vị trí đó và các bước đi cụ thể là gì.

Như vậy, phân tích công việc cung cấp các thông tin nhằm định hướng cho
quá trình tuyển dụng và hoàn thiện việc bố trí nhân viên, lên kế hoạch bổ nhiệm và

Quá trình hoạch định thường bao gồm bảy bước sau:

thuyên chuyển công tác cho nhân viên; xây dựng hệ thống đánh giá công việc, xếp

(1) Phân tích môi trường, xác định chiến lược phát triển của tổ chức.

hạng công việc và hệ thống tiền lương; hoàn thiện các biện pháp cải thiện điều kiện

(2) Phân tích hiện trạng quản trị NNL trong tổ chức, đề ra chiến lược phát

lao động, bảo vệ sức khỏe và khả năng làm việc lâu dài cho nhân viên; xác định nhu

triển NNL phù hợp với chiến lược phát triển của tổ chức.
(3) Dự báo khối lượng công việc (đối với các mục tiêu, kế hoạch dài hạn,

cầu đào tạo nhân viên và lập kế hoạch cho các chương trình đào tạo.
1.2.2.2 Nội dung, trình tự phân tích công việc

trung hạn) hoặc xác định khối lượng công việc và tiến hành phân tích công việc (đối

Nội dung, trình tự phân tích công việc thông thường gồm các bước sau đây:

với các mục tiêu, kế hoạch ngắn hạn).

Bước 1: Xác định mục đích của phân tích công việc để quyết định các hình

(4) Dự báo nhu cầu NNL (đối với các mục tiêu, kế hoạch dài hạn, trung

thức thu thập thông tin trong phân tích công việc hợp lý nhất.

(5) Phân tích quan hệ cung cầu NNL, khả năng điều chỉnh, và đề ra chính

các văn bản về mục đích, yêu cầu, chức năng quyền hạn của tổ chức và từng bộ

hạn).

Bước 2: Thu thập các thông tin cơ bản sẵn có trên cơ sở các sơ đồ tổ chức,

sách, kế hoạch, chương trình thực hiện giúp cho tổ chức thích ứng với các nhu cầu
mới và nâng cao hiệu quả sử dụng NNL.
(6) Thực hiện các chính sách, kế hoạch, chương trình quản trị NNL trong
bước 5.

phận hoặc sơ đồ quy trình công nghệ và bảng mô tả công việc cũ (nếu có).
Bước 3: Chọn lựa các phần việc đặc trưng, các điểm then chốt để thực hiện
phân tích công việc nhằm giảm bớt thời gian và chi phí trong thực hiện phân tích
các công việc tương tự như nhau.

(7) Kiểm tra, đánh giá tình hình thực hiện.
1.2.2 Phân tích công việc
1.2.2.1 Khái niệm và ý nghĩa
- Khái niệm: Phân tích công việc là quá trình nghiên cứu nội dung công
việc nhằm xác định điều kiện tiến hành, các nhiệm vụ, trách nhiệm, quyền hạn khi
thực hiện công việc và các phẩm chất, kỹ năng nhân viên phải có để thực hiện tốt
công việc.

Bước 4: Áp dụng các phương pháp khác nhau như phỏng vấn, bảng câu hỏi,
quan sát và sử dụng nhật ký ngày làm việc để thu thập thông tin phân tích công việc.
Bước 5: Kiểm tra, xác minh tính chính xác của thông tin.
Bước 6: Xây dựng bảng mô tả công việc và bảng tiêu chuẩn công việc.
1.2.2.3 Bảng mô tả công việc và bảng tiêu chuẩn công việc

Bảng mô tả công việc là văn bản liệt kê các chức năng, nhiệm vụ, các mối
quan hệ trong công việc, các điều kiện làm việc, yêu cầu kiểm tra, giám sát và các

- Ý nghĩa: Phân tích công việc cung cấp các thông tin về những yêu cầu,

tiêu chuẩn cần đạt được khi thực hiện công việc. Bảng mô tả công việc giúp chúng

đặc điểm của công việc như các hành động nào cần được thực hiện, thực hiện như

ta hiểu được nội dung, yêu cầu của công việc và quyền hạn, trách nhiệm khi thực

thế nào và tại sao; các loại máy móc, dụng cụ nào cần thiết khi thực hiện công việc;

hiện công việc.

các mối quan hệ với cấp trên và đồng nghiệp khi thực hiện công việc... Nếu không

Bảng tiêu chuẩn công việc là văn bản liệt kê những yêu cầu về năng lực cá

biết phân tích công việc, nhà quản trị sẽ không thể tạo ra sự phối hợp đồng bộ giữa

nhân như trình độ học vấn, kinh nghiệm công tác, khả năng giải quyết vấn đề, các

các bộ phận trong tổ chức; không đánh giá chính xác được yêu cầu của các công

kỹ năng khác và các đặc điểm cá nhân thích hợp nhất cho công việc. Bảng tiêu


9

chuẩn công việc giúp chúng ta hiểu được tổ chức cần loại nhân viên như thế nào để
thực hiện công việc tốt nhất.
1.2.3 Tuyển dụng
1.2.3.1 Khái niệm
Tuyển dụng là quá trình tìm kiếm, thu hút và tuyển chọn từ nhiều nguồn
khác nhau những nhân viên đủ khả năng đảm nhiệm những vị trí mà tổ chức cần
tuyển.

10

- Phỏng vấn: Nhằm tìm hiểu, đánh giá ứng cử viên về nhiều phương diện
như kinh nghiệm, trình độ, các đặc điểm, phẩm chất cá nhân để quyết định xem họ
có phù hợp với vị trí công việc và tổ chức hay không. Đồng thời thông qua đó thu
thập các thông tin không có sẵn từ các nguồn khác nhằm kiểm chứng những thông
tin đã có cũng như thuyết phục ứng cử viên chấp nhận một số đề nghị công việc.
- Xác minh, điều tra, khám sức khỏe: Đây là quá trình làm sáng tỏ thêm những
điều chưa rõ đối với những ứng cử viên có triển vọng tốt. Khám sức khỏe nhằm tránh

1.2.3.2 Những lợi ích của việc tuyển dụng đúng người

cho tổ chức tuyển những người thiếu sức khỏe hoặc bệnh tật vào làm việc.

Khi tuyển dụng đúng người, người được tuyển sẽ làm việc với hiệu suất cao

- Đánh giá và ra quyết định tuyển dụng: Bước này thực hiện việc tổng hợp

hơn những người kém năng lực. Người đó có khả năng tiếp nhận công việc nhanh

thông tin từ các bài kiểm tra, trắc nghiệm, phỏng vấn và các thông tin khác có được

hơn và ít cần sự giám sát, đào tạo. Bên cạnh đó, nếu tổ chức có những chính sách

để từ đó quyết định tuyển dụng ứng viên phù hợp với tiêu chuẩn tuyển chọn.

thích hợp, họ sẽ cống hiến hết sức mình và có mức độ cam kết làm việc cao. Ngoài

- Tiếp nhận nhân viên mới: Là tiến trình hướng dẫn, thực hiện những việc

ra, nếu tuyển đúng người sẽ giúp cho các nhà quản trị, nhà tuyển dụng có nhiều thời

cần thiết nhằm giúp thành viên mới hội nhập vào đơn vị, nhanh chóng thân thuộc

gian để thực hiện công việc của mình do giảm thời gian tuyển dụng, đào tạo.

với môi trường, đồng thời tiếp cận và bắt kịp tiến độ công việc.

1.2.3.3 Nội dung, trình tự của quá trình tuyển dụng

1.2.3.4 Bố trí, phân công công việc, đề bạt, bổ nhiệm:

Nội dung, trình tự tuyển dụng thường gồm các bước chuẩn bị tuyển dụng;

Bố trí nhân lực là việc sắp xếp người lao động vào một vị trí công việc cụ

thông báo tuyển dụng; tiếp nhận và sàng lọc hồ sơ ứng viên; sơ tuyển; phỏng vấn;

thể trong tổ chức. Việc bố trí sắp xếp NNL trong tổ chức vào các vị trí công việc

xác minh, điều tra; đánh giá và ra quyết định tuyển dụng; tiếp nhận nhân viên mới.

cần dựa trên những nguyên tắc cơ bản là đúng người, đúng việc, đúng lúc.

- Chuẩn bị tuyển dụng: Gồm có các công việc chính là xác định nhu cầu
tuyển dụng, thành lập hội đồng tuyển dụng và xác định tiêu chuẩn tuyển chọn.
- Thông báo tuyển dụng: Áp dụng một hoặc các hình thức như quảng cáo
trên báo, đài, ti vi; thông báo trước cổng cơ quan, các trường đại học và các hình
thức khác.

Quá trình bố trí công việc cho nhân viên thường được chia thành hai nhóm:
- Nhóm người được tuyển dụng mới hoặc chuyển từ đơn vị khác đến: Nhóm
này được tuyển dụng cho các vị trí còn trống hoặc ví trí mới. Do vậy, sau khi tuyển
dụng, họ hiển nhiên được bố trí vào các vị trí trống hoặc mới đó.
- Nhóm những người đang làm việc trong tổ chức: Nhóm này đã làm việc

- Tiếp nhận và sàng lọc hồ sơ ứng viên: Thực hiện việc tổng hợp, đánh giá

một thời gian nhất định trong tổ chức. Quá trình làm việc, họ được sắp xếp, bố trí

các thông tin về ứng viên thể hiện trong hồ sơ dự tuyển trên cơ sở đối chiếu với yêu

vào một ví trí công việc khác nhằm đảm bảo lợi ích chung cho tổ chức cũng như

cầu công việc để chọn ra ứng cử viên có triển vọng phù hợp cho các vòng tuyển

phát huy tốt hơn năng lực của cá nhân.

chọn sau.
- Sơ tuyển: Mục đích là loại bỏ các hồ sơ không đáp ứng yêu cầu cơ bản
của tổ chức. Sơ tuyển có thể bao gồm phỏng vấn sơ bộ, kiểm tra, trắc nghiệm.
Phỏng vấn sơ bộ nhằm loại bỏ những ứng cử viên không đạt tiêu chuẩn

hoặc yếu kém rõ rệt so với những ứng cử viên khác mà khi sàng lọc hồ sơ chưa phát
hiện ra. Kiểm tra, trắc nghiệm nhằm chọn được các ứng cử viên xuất sắc nhất.

Phân công công việc là giao việc cho người lao động, nó gồm phân công
công việc thường xuyên và phân công công việc đột xuất. Phân công công việc
thường xuyên được thực hiện căn cứ vào bảng mô tả công việc. Phân công công
việc đột xuất là giao thêm cho người lao động những nhiệm vụ mới phát sinh.
Đề bạt, bổ nhiệm là việc bố trí nhân viên vào một vị trí việc làm có tiền
lương cao hơn, có uy tín và trách nhiệm lớn hơn, có các điều kiện việc làm tốt hơn


11

12

hoặc có các cơ hội phát triển nhiều hơn. Nguyên tắc đề bạt, bổ nhiệm là phải căn cứ

được thăng tiến lên một chức vụ mới, họ cần có những kiến thức, kỹ năng mới theo

trên mức độ hoàn thành công việc hoặc đóng góp của cá nhân đối với tổ chức. Điều

yêu cầu của công việc. Công tác phát triển nhân viên giúp cho các cá nhân chuẩn bị

này được quyết định bởi học vấn, kinh nghiệm, năng lực cá nhân, sự sáng tạo...

sẵn kiến thức, kỹ năng cần thiết đó.

1.2.4 Đào tạo và phát triển
1.2.4.1 Khái niệm

1.2.4.2 Mục đích
Chất lượng NNL ảnh hưởng trực tiếp đến năng suất, chất lượng và khả năng

Các khái niệm giáo dục, đào tạo, phát triển đều đề cập đến một quá trình

sáng tạo, đổi mới của người lao động. Do vậy, vấn đề đào tạo và phát triển được áp

cho phép con người tiếp thu các kiến thức, học các kỹ năng mới và thay đổi các

dụng trong các tổ chức nhằm trực tiếp giúp nhân viên thực hiện công việc tốt hơn,

quan điểm hay hành vi và nâng cao khả năng thực hiện công việc của cá nhân. Tuy

cập nhật kỹ năng, kiến thức mới cho nhân viên và giúp cho các nhà quản trị tránh

nhiên, hiện có nhiều quan điểm khác nhau về đào tạo, phát triển và về sự tương

tình trạng quản lý lỗi thời. Đồng thời, đào tạo và phát triển giúp các nhà quản trị

đồng hay khác biệt giữa đào tạo và phát triển.

giải quyết các vấn đề mâu thuẫn, xung đột giữa các cá nhân và giữa công đoàn với

Theo Cherington, giáo dục mang tính chất chung, cung cấp cho học viên

các nhà quản trị, đề ra các chính sách quản trị NNL của tổ chức có hiệu quả.

các kiến thức có thể sử dụng vào trong các lĩnh vực khác nhau. Đào tạo liên quan

Bên cạnh đó, đào tạo và phát triển cũng nhằm mục đích hướng dẫn công

đến việc tiếp thu các kiến thức, kỹ năng đặc biệt nhằm thực hiện những công việc

việc cho nhân viên mới, chuẩn bị đội ngũ cán bộ quản lý, chuyên môn kế cận cũng

cụ thể, còn phát triển liên quan đến việc nâng cao khả năng trí tuệ và cảm xúc cần

như thỏa mãn nhu cầu phát triển cho nhân viên.

thiết để thực hiện các công việc tốt hơn.
Carrel và cộng sự cho rằng đào tạo và phát triển có cách tiếp cận khác nhau.
Khái niệm đào tạo được sử dụng trong trường hợp các nhân viên (không phải là nhà
quản trị) học tập, lĩnh hội được các kiến thức, kỹ năng, kỹ thuật. Khái niệm phát

1.2.4.3 Quy trình đào tạo
Quy trình đào tạo thường bao gồm bốn bước là xác định nhu cầu đào tạo,
lập kế hoạch đào tạo, tiến hành đào tạo, đánh giá hiệu quả đào tạo.
Bước 1: Xác định nhu cầu Đào tạo

triển quản trị liên quan tới các phương pháp và hoạt động nhằm nâng cao khả năng

Đào tạo được sử dụng nhằm nâng cao năng suất, hiệu quả làm việc của

quản trị bằng cách truyền đạt các kiến thức, thay đổi quan điểm, hoặc nâng cao khả

nhân viên trong các tổ chức. Trong thực tế, có nhiều nguyên nhân dẫn đến năng suất

năng thực hành cho các quản trị gia hoặc các quản trị gia trong tương lai.

và hiệu quả làm việc thấp như năng lực nhân viên kém, lương thấp... Nhu cầu đào

Theo Wayne, khái niệm đào tạo và phát triển sẽ được dùng thay đổi cho nhau
và đều bao gồm các chương trình được hoạch định nhằm hoàn thiện việc thực hiện
công việc ở các cấp: cá nhân, nhóm, doanh nghiệp. Vấn đề hoàn thiện thực hiện công
việc sẽ kéo theo những thay đổi có thể đo lường được về kiến thức, kỹ năng, quan điểm
và hành vi xã hội.
Theo Quan điểm của CenZo và Robbins, điểm tương đồng giữa đào tạo và

tạo thường được đặt ra khi nhân viên không đủ các kỹ năng cần thiết để thực hiện
công việc. Để xác định chính xác nhu cầu đào tạo, cần thực hiện các công việc sau:
- Phân tích nhu cầu đào tạo: bao gồm phân tích tổ chức, phân tích tác
nghiệp và phân tích nhân viên.
+ Phân tích ở mức độ tổ chức cần đánh giá được chỉ số hiệu quả về mặt tổ
chức, kế hoạch chuẩn bị đội ngũ cán bộ kế cận, nhân viên và môi trường tổ chức.

phát triển là chúng đều có các phương pháp tương tự, được sử dụng nhằm tác động

+ Phân tích tác nghiệp nhằm xác định loại kỹ năng và các hành vi cần thiết

lên quá trình học tập để nâng cao các kiến thức, kỹ năng thực hành. Tuy nhiên, đào

cho nhân viên để thực hiện tốt công việc, nghĩa là xác định xem nhân viên cần gì để

tạo có định hướng vào hiện tại, chú trọng vào công việc hiện tại của cá nhân, giúp

thực hiện tốt công việc.

cá nhân có ngay những kỹ năng cần thiết để thực hiện công việc của mình. Còn phát

+ Phân tích nhân viên chú trọng đến các năng lực và đặc tính cá nhân của

triển nhân viên chú trọng lên các công việc tương lai của tổ chức. Khi một người

nhân viên để xác định xem ai là người cần thiết phải đào tạo và những kỹ năng, kiến


13

thức, quan điểm nào cần được lĩnh hội hay chú trọng trong quá trình đào tạo, phát
triển.

14

1.2.5.2 Mục đích
- Cung cấp thông tin phản hồi cho nhân viên biết mức độ thực hiện công

Ngoài ra, số liệu về nhu cầu đào tạo có thể được thu thập thông qua việc
thảo luận với các nhà quản trị và các nhóm nhân viên thực hiện công việc, quan sát
tình hình thực hiện công việc, thực hiện trắc nghiệm và bảng câu hỏi điều tra, phân
tích kết quả đánh giá chung về tình hình thực hiện công việc.
- Xác định nhu cầu đào tạo: Nhu cầu đào tạo được xác định căn cứ các phân
tích nêu trên, mục tiêu của đào tạo, chiến lược phát triển và kế hoạch hoạt động của
tổ chức, kết quả đánh giá năng lực, thành tích và nguyện vọng của nhân viên cũng
như khả năng tài chính của tổ chức.

việc của họ so với các tiêu chuẩn mẫu và so với nhân viên khác, từ đó giúp nhân
viên điều chỉnh, sửa chữa các sai lầm (nếu có) trong quá trình làm việc.
- Kích thích, động viên kịp thời nhân viên có những ý tưởng sáng tạo, phát
triển nhận thức về trách nhiệm, và thúc đẩy nỗ lực thực hiện công việc tốt hơn
thông qua những đánh giá, ghi nhận, hỗ trợ.

- Lập các kế hoạch NNL: Thông qua đánh giá, nhà quản trị có thông tin để
lập các kế hoạch NNL như đào tạo, trả lương, khen thưởng, thuyên chuyển...
- Phát triển nhân viên thông qua việc giúp tổ chức xác định người lao động

Bước 2: Lập kế hoạch đào tạo

nào cần đào tạo, đào tạo ở lĩnh vực nào để phát huy tối đa tiềm năng của cá nhân và

Nội dung của bước này là nghiên cứu để chọn một chương trình đào tạo

đóng góp nhiều nhất cho tổ chức.

phù hợp với nội dung và phương pháp sát thực với mục đích, yêu cầu của tổ chức.

- Truyền thông, giao tiếp làm cơ sở cho những cuộc thảo luận giữa cấp trên và

Đồng thời chuẩn bị điều kiện vật chất, tài liệu hướng dẫn, tài liệu tham khảo, các

cấp dưới về các vấn đề liên quan đến công việc. Thông qua sự tương tác và phản hồi

bài tập, các tình huống cụ thể để triển khai trong quá trình đào tạo.

hiệu quả, hai bên hiểu nhau và quan hệ ngày càng tốt hơn. Đồng thời phát triển sự hiểu

Bước 3: Thực hiện đào tạo

biết về tổ chức thông qua đàm thoại về các cơ hội và hoạch định nghề nghiệp.

Tổ chức đào tạo theo đúng kế hoạch đề ra; đồng thời thường xuyên theo dõi

- Hoàn thiện hệ thống quản trị NNL của tổ chức: Các thông tin đánh giá năng

tiến độ thực hiện và đưa ra những điều chỉnh kế hoạch nếu cần thiết. Việc đào tạo có

lực và kết quả thực hiện công việc của nhân viên sẽ giúp cho tổ chức kiểm tra lại chất

thể thực hiện tại nơi làm việc thông qua kèm cặp, hướng dẫn tại chỗ hoặc tổ chức thành

lượng của các hoạt động quản trị NNL khác như tuyển dụng, đào tạo, trả lương…Đồng

lớp học; đồng thời có thể gửi nhân viên tham gia các lớp đào tạo bên ngoài tổ chức.

thời thông qua việc đánh giá để loại bỏ những người làm việc kém hiệu quả.

Bước 4: Đánh giá hiệu quả đào tạo
Hiệu quả của chương trình đào tạo thường được đánh giá qua hai giai đoạn.

1.2.5.3 Lợi ích của việc đánh giá
- Đối với nhà quản trị và tổ chức:

Giai đoạn 1 là kiểm tra xem học viên tiếp thu, học hỏi được gì sau khóa đào tạo.

+ Giúp cho nhà quản trị có được một bức tranh rõ nét, hoàn chỉnh và khách

Giai đoạn 2 là đánh giá học viên áp dụng các kiến thức, kỹ năng đã học hỏi được

quan về nhân viên cấp dưới của mình. Đồng thời, thông qua việc trao đổi và ý kiến

vào trong thực tế để thực hiện công việc như thế nào. Để tránh lãng phí trong đào

phản hồi của nhân viên, nhà quản trị, tổ chức sẽ xem xét, xây dựng phương pháp

tạo, sau một phần hoặc sau toàn bộ chương trình đào tạo, cần thiết có sự đánh giá

quản trị phù hợp, qua đó nâng cao khả năng quản trị của mình.

kết quả, xem xét lại mức độ thỏa mãn các mục tiêu đào tạo và đưa ra những điều
chỉnh thích hợp nhằm nâng cao hiệu quả cho các chương trình đào tạo sau.
1.2.5 Đánh giá kết quả thực hiện công việc
1.2.5.1 Khái niệm
Đánh giá kết quả thực hiện công việc là đánh giá cách làm việc trong quá
khứ và hiện tại của một nhân viên dựa trên mức đánh giá hiệu quả công việc chuẩn.

+ Thông qua ý kiến đánh giá giúp cho nhân viên cấp dưới có thể điều chỉnh
kịp thời những tồn tại theo hướng có lợi cho bản thân người đó và cho tổ chức, từ
đó, góp phần đạt được mục tiêu của tổ chức.
- Đối với nhân viên: Thông qua đánh giá, họ biết được những đóng góp của
mình được cấp quản lý ghi nhận nên tăng động lực làm việc; đồng thời họ biết
những ưu điểm của mình để phát huy, những yếu điểm để khắc phục. Bên cạnh đó,


15

16

thông qua đánh giá, họ có cơ hội được đào tạo, định hướng phát triển nghề nghiệp

Điều quan trọng trong đánh giá thực hiện công việc là cần vạch ra các phương

và có cơ hội trao đổi thông tin với cấp quản lý...

hướng, cách thức cải tiến thực hiện công việc, đề ra các chỉ tiêu mới cho nhân viên.

1.2.5.4 Trình tự đánh giá

Để đảm bảo các chỉ tiêu này là khả thi, lãnh đạo cần tìm hiểu xem nhân viên cần sự

Quy trình đánh giá kết quả thực hiện công việc gồm các bước sau:

hỗ trợ nào từ phía tổ chức và họ có kế hoạch hành động ra sao trong từng khoảng

- Xác định tiêu chí đánh giá: Muốn đánh giá kết quả công việc, các nhà

thời gian nhất định.

quản trị phải xác định các lĩnh vực, kỹ năng, kết quả nào cần đánh giá và các yếu tố
này liên hệ với việc thực hiện các mục tiêu của tổ chức như thế nào. Các tiêu chí

1.2.6 Trả công lao động
1.2.6.1 Khái niệm tiền lương

đánh giá kết quả thực hiện công việc cần đáp ứng nguyên tắc: cụ thể, chi tiết; đo

Theo Tổ chức Lao động Quốc tế (ILO), tiền lương là sự trả công hoặc thu

lường được; khả thi, phù hợp thực tiễn; có thể tin cậy được; có thời hạn. Thông

nhập, bất luận tên gọi hay cách tính thế nào, mà có thể biểu hiện bằng tiền và được

thường những tiêu chí này có thể suy ra từ bảng mô tả công việc và bao gồm hai

ấn định bằng thỏa thuận giữa người sử dụng lao động và người lao động, hoặc theo

phần là tiêu chuẩn hành vi và tiêu chuẩn về kết quả thực hiện công việc.

quy định của pháp luật, do người sử dụng lao động phải trả cho người lao động theo

- Lựa chọn phương pháp đánh giá thích hợp: Quá trình đánh giá, tùy theo

một hợp đồng được viết ra hay bằng miệng, cho một công việc đã thực hiện hay sẽ

đối tượng và nội dung công việc để lựa chọn phương pháp thích hợp như phương

phải thực hiện hoặc cho những dịch vụ đã làm hay sẽ phải làm (Trần Kim Dung,

pháp xếp hạng, phương pháp so sánh cặp, phương pháp bảng điểm, phương pháp

2011).

quản trị theo mục tiêu, phương pháp phân tích định lượng ... để đánh giá.

Theo Điều 55 Bộ luật Lao động của Việt Nam, tiền lương của người lao

- Xác định người đánh giá và huấn luyện kỹ năng đánh giá thực hiện công

động do hai bên thỏa thuận trong hợp đồng lao động và được trả theo năng suất lao

việc: Đánh giá kết quả thực hiện công việc thường được thực hiện giữa người quản

động, chất lượng và hiệu quả công việc. Mức lương của người lao động không được

lý trực tiếp và cấp dưới. Tuy nhiên, để công tác đánh giá khách quan, chính xác, có

thấp hơn mức lương tối thiểu do Nhà nước quy định. Hiện nay còn có sự phân biệt

thể thu hút, bố trí các đối tượng khác tham gia đánh giá như: người quản lý cấp trên,

các yếu tố trong tổng thu nhập của người lao động như tiền lương, phụ cấp, tiền

bản thân nhân viên, các đồng nghiệp, nhân viên cấp dưới. Trường hợp cần thiết có

thưởng và phúc lợi. Khái niệm tiền lương hiện nay ngầm để chỉ lương cơ bản.

thể lấy ý kiến đánh giá của những đối tượng có liên quan.

1.2.6.2 Cơ cấu thu nhập

- Thông báo cho nhân viên về nội dung, phạm vi đánh giá: Thông thường,

Thu nhập của người lao động từ việc làm bao gồm các khoản tiền lương cơ

khi giao công việc cho nhân viên, nhà quản trị phải thông báo cho nhân viên biết

bản, phụ cấp, tiền thưởng và các khoản phúc lợi. Mỗi yếu tố có cách tính riêng và

ngay về các tiêu chuẩn, phạm vi sẽ đánh giá kết quả thực hiện. Tuy nhiên, trước khi

có ý nghĩa khác nhau đối với việc kích thích động viên người lao động tích cực,

thực hiện đánh giá, nhà quản trị nên thông báo cho nhân viên về nội dung, phạm vi,

sáng tạo trong công việc và trung thành với tổ chức.

lĩnh vực sẽ đánh giá, phương pháp đánh giá và tầm quan trọng của kết quả đánh giá
đối với tổ chức lẫn nhân viên.

Ngày nay, người lao động đi làm mong muốn không chỉ các yếu tố vật chất
như đã nêu trên mà còn muốn có được cơ hội thăng tiến, được làm những công việc

- Đánh giá kết quả đã thực hiện và xác định mục tiêu mới cho nhân viên:

có tính thách thức, thú vị, điều kiện làm việc tốt... Do vậy, ở một số nước đã áp

Nhà quản trị so sánh, phân tích kết quả thực hiện công việc của nhân viên với tiêu

dụng khái niệm trả công lao động để bao hàm cả các yếu tố vật chất lẫn các yếu tố

chí đã đề ra. Nhà quản trị nên thảo luận với nhân viên về kết quả đánh giá, tìm hiểu

phi vật chất đã mang lại sự thỏa mãn cho người lao động tại nơi làm việc.

những điều nhất trí và chưa nhất trí trong cách đánh giá, chỉ ra những điểm tốt cũng
như những điều cần khắc phục, sửa chữa trong thực hiện công việc của nhân viên.

1.2.6.3 Mục tiêu của hệ thống tiền lương


17

18

Trả công lao động luôn là vấn đề thách thức cho các nhà quản trị ở mọi tổ

- Giáo dục, động viên người lao động phát huy vai trò làm chủ đất nước,

chức. Các tổ chức thường có nhiều quan điểm, mục tiêu khác nhau khi xác định hệ

thực hiện nghĩa vụ công dân, xây dựng và bảo vệ Tổ quốc Việt Nam xã hội chủ

thống trả công, nhưng nhìn chung đều hướng đến các mục tiêu cơ bản là thu hút

nghĩa.

nhân viên, duy trì những nhân viên giỏi, kích thích động viên nhân viên, đáp ứng

1.2.7.2 Sự thỏa mãn trong công việc và sự cam kết với tổ chức

các yêu cầu về mặt pháp luật và hiệu quả về mặt chi phí.
1.2.6.4 Chế độ tiền lương đối với công chức, viên chức nhà nước

Sự thỏa mãn trong công việc thể hiện sự đánh giá của một người về công
việc và bối cảnh làm việc của họ, đó là sự đánh giá các đặc điểm cảm nhận về công

Việc xếp lương, chế độ trả lương và các khoản phụ cấp lương, chế độ nâng

việc và các trải nghiệm cảm xúc nơi làm việc (Bùi Văn Danh – Nguyễn Văn Dung –

bậc lương trong các cơ quan nhà nước, đơn vị sự nghiệp công lập được thực hiện

Lê Quang Khôi, 2011). Nhân viên thỏa mãn có sự đánh giá tốt về công việc và tích

theo quy định tại Nghị định số 204/2004/NĐ-CP ngày 11/12/2004 của Chính phủ về

cực làm việc, ít có khả năng rời bỏ công việc, vắng mặt hay đi trễ. Mặt khác, nhân

chế độ tiền lương đối với cán bộ, CC, VC và lực lượng vũ trang. Ngoài ra, các

viên thỏa mãn sẽ có tâm trạng tốt, nên họ thể hiện nhiều sự thân thiện và tình cảm

trường học được thanh toán thu nhập tăng thêm theo quy định tại Nghị định số

tích cực với người khác, đặt những người có quan hệ với họ vào một tâm trạng tốt

43/2006/NĐ-CP ngày 25/4/2006 của Chính phủ.

hơn.

1.2.7 Quan hệ lao động

Ngày nay, các nhà quản trị muốn xây dựng một môi trường lao động để

Các hoạt động về quan hệ với công nhân viên là những hoạt động nhằm nâng

nhân viên có thể phát triển được, từ đó họ có thể khai thác tài năng chuyên môn của

cao hiệu quả của tổ chức bằng cách dẹp bỏ những rào cản hạn chế sự tham gia đầy

nhân viên. Những hoạt động quan hệ với nhân viên luôn được quan tâm nhằm tạo ra

đủ của họ vào quản lý và tuân thủ các chính sách của tổ chức (George T. Milkovich,

bầu không khí tin cậy, tôn trọng và hợp tác với nhau.

John W. Boudreau, 2005).
1.2.7.1 Công đoàn
Theo Điều 01 Luật Công đoàn của Việt Nam, Công đoàn là một tổ chức

Để hoàn thiện các mối quan hệ lao động, tìm ra các biện pháp kích thích
người lao động thích hợp, các tổ chức cần phải tìm hiểu, khảo sát mức độ thỏa mãn
và ý thức gắn kết với tổ chức thông qua các cuộc khảo sát, điều tra định kỳ đối với

chính trị – xã hội rộng lớn của giai cấp công nhân và của người lao động Việt Nam

nhân viên.

(gọi chung là người lao động) tự nguyện lập ra dưới sự lãnh đạo của Đảng Cộng sản

1.3 NHỮNG YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC

Việt Nam.
Hầu hết các cơ quan nhà nước, đơn vị nghiệp công lập, các doanh nghiệp
đều có tổ chức công đoàn. Công đoàn có ba nhiệm vụ là:

1.3.1 Môi trường bên ngoài
Nhóm các yếu tố môi trường bên ngoài gồm yếu tố kinh tế, chính trị và chính
phủ, các yếu tố về văn hóa xã hội (gồm dân số và thu nhập, lối sống, văn hóa, gia

- Đại diện và bảo vệ quyền lợi hợp pháp, chính đáng của người lao động; có

đình, dân tộc và tôn giáo), các yếu tố về điều kiện tự nhiên, kỹ thuật – công nghệ,

trách nhiệm tham gia với Nhà nước phát triển sản xuất, giải quyết việc làm, cải

thị trường lao động... Chúng có tác động đến công tác phát triển NNL của tổ chức.

thiện đời sống vật chất, tinh thần của người lao động.

Chẳng hạn, khi nhà nước có chính sách tăng mức lương tối thiểu đối với khu vực

- Đại diện và tổ chức người lao động tham gia quản lý tổ chức, quản lý kinh

hành chính sự nghiệp sẽ có tác động khuyến khích, động viên CC, VC làm việc tốt

tế - xã hội, quản lý Nhà nước; trong phạm vi chức năng của mình, thực hiện quyền

hơn; đồng thời giúp họ có thêm nguồn kinh phí để học tập, tái sản xuất sức lao động

kiểm tra, giám sát hoạt động của tổ chức theo quy định của pháp luật.

mở rộng.
Đối với ngành GD&ĐT, việc đội ngũ nhà giáo, cán bộ quản lý, nhân viên có
mức lương đủ sống để nuôi gia đình mà không phải làm thêm nghề khác, được


19

20

chính quyền địa phương tạo điều kiện về chỗ ở, được bồi dưỡng chuyên môn thiết

Hoạt động GD&ĐT tác động vào chính con người (là chủ thể của mọi hoạt

thực và nhà trường có cơ sở khang trang, thiết bị hiện đại là những nội dung quan

động), nhằm biến đổi chủ thể trở nên có ích cho xã hội. Với đội ngũ các nhà quản trị

trọng, tác động tích cực đến phát triển NNL. Bên cạnh đó, sự hỗ trợ của cha mẹ học

và giáo viên làm nòng cốt, hoạt động GD&ĐT tạo ra năng lực, nhân cách của con

sinh, cộng đồng xã hội cũng có vai trò rất lớn đối với hoạt động phát triển NNL

người. Để hoạt động hiệu quả, bản thân NNL phải có chất lượng, được trang bị kiến

ngành GD&ĐT.

thức, trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, chính trị; đồng thời phải có phẩm chất đạo

1.3.2 Môi trường bên trong

đức và được trang bị cơ sở vật chất cần thiết, phù hợp cho hoạt động của mình.

Nhóm các yếu tố môi trường bên trong như sứ mạng, mục tiêu, các chính sách,

Bên cạnh đó, môi trường xã hội cũng có ảnh hưởng đến kết quả hoạt động của

chiến lược của tổ chức, nguồn tài chính, NNL, cơ sở vật chất, văn hóa tổ chức, các

NNL trong lĩnh vực GD&ĐT. Các quy định về đào tạo, tuyển dụng, việc làm, trả

giá trị tổ chức... có ảnh hưởng khá quan trọng đối với hoạt động phát triển NNL.

công lao động, khen thưởng, phúc lợi...; sự quan tâm của các cơ quan có thẩm

Sứ mạng, mục tiêu của tổ chức sẽ có ảnh hưởng đến các bộ phận cũng như
từng thành viên trong tổ chức, là căn cứ để các bộ phận định hướng cho hoạt động
của mình. Các chính sách, chiến lược của tổ chức ảnh hưởng đến cách hành xử của
các cấp quản trị, đến an toàn nơi làm việc và các hoạt động đào tạo, phát triển, trả
công lao động...

quyền; sự kết hợp giữa gia đình, các đoàn thể nhân dân với nhà trường cũng có ảnh
hưởng rất lớn đến kết quả GD&ĐT.
1.4.3 Chất lượng nguồn nhân lực trong lĩnh vực giáo dục và đào tạo là yếu tố
góp phần quyết định đến chất lượng đào tạo nguồn nhân lực nói chung
Chất lượng NNL nói chung phụ thuộc vào nhiều yếu tố, trong đó GD&ĐT

Văn hoá tổ chức là phong tục, nghi thức, các giá trị được chia sẻ tạo thành

đóng vai trò khá quan trọng. Việc đào tạo NNL có chất lượng cho một quốc gia

chuẩn mực hành vi chi phối cách ứng xử của nhân viên trong một tổ chức. Các hoạt

hoặc địa phương chỉ có thể thực hiện được bởi đội ngũ nhân lực trong lĩnh vực

động phát triển NNL phải được thực hiện một cách phù hợp với văn hóa tổ chức

GD&ĐT. Cán bộ quản lý, giảng viên, giáo viên, nhân viên là những người trực tiếp

mới có thể mang lại hiệu quả mong muốn. Các giá trị tổ chức có thể ảnh hưởng đến

kết hợp các yếu tố cơ sở vật chất, giáo trình... để đào tạo ra đội ngũ nhân lực có

khả năng thu hút và duy trì NNL như hình ảnh, tên tuổi của tổ chức.

trình độ chuyên môn từ công nhân kỹ thuật đến đại học và sau đại học cho xã hội.

1.4 ĐẶC ĐIỂM NGUỒN NHÂN LỰC TRONG LĨNH VỰC GIÁO DỤC VÀ

Nhưng chất lượng NNL chỉ có thể nâng cao khi được giáo dục đào tạo tốt. NNL

ĐÀO TẠO

trong lĩnh vực GD&ĐT là một mắt xích quan trọng trong chu trình phát trình phát

1.4.1 Là bộ phận nguồn nhân lực có trình độ chuyên môn cao
NNL ngành GD&ĐT là một bộ phận NNL có trình độ chuyên môn khá cao,

triển NNL. Nó tạo nên sự chuyển biến về chất (kiến thức, kỹ năng, thái độ nghề
nghiệp) của NNL. Nâng cao chất lượng NNL trong lĩnh vực GD&ĐT là nhân tố ảnh

được đào tạo bài bản, có hệ thống. NNL trong lĩnh vực GD&ĐT từ giảng viên, giáo

hưởng quyết định đến chất lượng đào tạo NNL nói chung của đất nước.

viên, chuyên viên, thanh tra viên cho đến cán bộ quản lý giáo dục các cấp đều có

1.5 MỘT SỐ KINH NGHIỆM VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC

một trình độ học vấn khá cao so với nguồn nhân lực nói chung trong nền kinh tế.

NGÀNH GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TẠI CÁC HUYỆN, THỊ XÃ THUỘC

Đây là đặc điểm cơ bản để đào tạo ra NNL chất lượng cao phục vụ cho phát triển

BÌNH THUẬN, BÀ RỊA VŨNG TÀU

kinh tế - xã hội của Việt Nam nói chung và huyện Xuân Lộc nói riêng.

Nhìn chung, công tác phát triển NNL tại các huyện, thị xã tại hai địa phương nêu

1.4.2 Kết quả hoạt động của nguồn nhân lực trong lĩnh vực giáo dục và đào

trên đều phải tuân thủ các quy định pháp luật của Nhà nước. Tuy nhiên, do đặc

tạo không những phụ thuộc vào bản thân nó mà còn phụ thuộc vào môi trường

điểm kinh tế - xã hội cũng như mục tiêu phát triển GD&ĐT của từng địa phương

xã hội

mà hoạt động phát triển NNL có những nội dung cần nghiên cứu, áp dụng như sau:


21

1.5.1 Phát triển nguồn nhân lực ngành giáo dục và đào tạo tại thị xã La Gi,
tỉnh Bình Thuận
HT nhà trường được trực tiếp tổ chức tuyển dụng giáo viên, nhân viên (thông
qua hình thức xét tuyển) vào làm việc tại đơn vị mình. Việc tuyển dụng được thực

22

Đối với giáo viên mới ra trường được tuyển dụng, Phòng GD&ĐT yêu cầu các
trường bố trí cho các giáo viên này thường xuyên dự giờ cũng như tăng cường thao
giảng các tiết dạy; đồng thời phân công giáo viên có kinh nghiệm, năng lực hướng
dẫn, dìu dắt giáo viên trẻ.

hiện dân chủ, công khai. Quá trình tuyển dụng, Phòng GD&ĐT cho phép giáo viên,

Thường xuyên kiểm tra việc chấp hành định mức biên chế của các trường học

nhân viên các trường khác trong huyện có nhu cầu tham gia ứng tuyển vào các

nhằm đảm bảo giáo viên cùng cấp học, môn học có số giờ dạy tương đương nhau,

trường trên địa bàn. Bên cạnh đó, các ứng viên dự tuyển không bị giới hạn bởi điều

hạn chế tối đa việc chênh lệch số giờ dạy giữa các giáo viên.

kiện về hộ khẩu thường trú. Tiêu chí xét tuyển chủ yếu căn cứ vào thành tích học
tập. Do vậy, các trường có thể tuyển được NNL chất lượng, phù hợp với điều kiện
thực tế của mình.
Việc khen thưởng, kỷ luật đối với CC, giáo viên, nhân viên được thực hiện

1.5.3 Kinh nghiệm rút ra từ công tác phát triển nguồn nhân lực của thị xã
La Gi và huyện Châu Đức
- Thực hiện sự phân cấp triệt để nhằm giúp cho các trường học có đủ thẩm
quyền để tổ chức các hoạt động tại đơn vị, nhất là trong lĩnh vực NNL.

nghiêm túc và được UBND huyện kiểm tra hàng năm. Các giáo viên dạy giỏi cấp

- Các trường học khi tuyển dụng phải đảm bảo cho tất cả các ứng viên có nhu

tỉnh, cấp huyện đều được xem xét nâng lương trước thời hạn. Những giáo viên,

cầu tham gia ứng tuyển. Quy trình tuyển dụng phải mang tính khoa học, có kiểm

nhân viên không hoàn thành nhiệm vụ hai năm liên tiếp bị cho nghĩ việc. Điều này

tra, trắc nghiệm, phỏng vấn, thực hành và phải được thực hiện một cách dân chủ,

đã góp phần tạo động lực cho giáo viên, nhân viên cố gắng phấn đấu.

công khai.

Đối với HT, nếu năng lực chuyên môn, trình độ quản lý, tư cách đạo đức yếu

- Công tác đánh giá kết quả công việc của nhân viên cần được thực hiện một

kém thì cho thôi giữ chức vụ, chuyển công tác khác. Việc đánh giá, xem xét mức độ

cách nghiêm túc, khách quan, đảm bảo những tập thể, cá nhân đạt thành tích cao

hoàn thành nhiệm vụ của HT được thực hiện bởi một hội đồng do Chủ tịch UBND

phải được khen thưởng xứng đáng. Những người không hoàn thành nhiệm vụ, vi

huyện quyết định thành lập và đánh giá vào cuối mỗi năm học. Điều này đặt ra áp

phạm kỷ luật phải được xử lý nghiêm theo đúng pháp luật, nội quy, quy chế hoạt

lực cho HT các trường học phải luôn nâng cao trách nhiệm, rèn luyện đạo đức, phấn

động của đơn vị.

đấu học tập để hoàn thành nhiệm vụ được giao.
1.5.2 Phát triển nguồn nhân lực ngành giáo dục và đào tạo tại huyện Châu
Đức, tỉnh Bà Rịa Vũng Tàu
Xác định chất lượng đội ngũ cán bộ quản lý (nhất là HT) quyết định đến chất

- Việc đánh giá kết quả công việc đối với HT phải do UBND huyện tổ chức
thực hiện. Những người không hoàn thành nhiệm vụ, chậm đổi mới, chuyên môn
yếu, có vi phạm về đạo đức... phải cho thôi giữ chức vụ nhằm đảm bảo cho HT luôn
có ý thức phấn đấu vươn lên, hoàn thành tốt nhiệm vụ.

lượng giáo dục tại các trường học. Do vậy, Phòng GD&ĐT thường xuyên tổ chức

- Quan tâm đào tạo, bồi dưỡng cán bộ quản lý, giáo viên, nhân viên để bổ sung

các lớp bồi dưỡng HT, giáo viên để bổ sung những kiến thức, kỹ năng mới. Nội

kiến thức, nâng cao kỹ năng giảng dạy, làm việc với những chương trình và hình

dung chương trình đào tạo thiết thực và luôn đánh giá kết quả đào tạo mỗi khóa học.

thức thích hợp; thực hiện đánh giá kết quả đào tạo. Đồng thời kiểm tra, chấn chỉnh

Việc tuyển dụng giáo viên được thực hiện theo hình thức thi tuyển gồm 02

việc chấp hành định mức biên chế, số giờ dạy của từng giáo viên tại các trường.

vòng. Vòng 1 thực hiện sơ tuyển thông qua xét chọn nhằm loại bỏ những ứng viên

1.6 VAI TRÒ CỦA PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC ĐỐI VỚI GIÁO

không đạt yêu cầu (chủ yếu căn cứ thành tích học tập). Vòng 2 gồm thi soạn giáo án

DỤC MẦM NON, TIỂU HỌC, TRUNG HỌC CƠ SỞ

trên word và powerpoint, thi giảng dạy 2 tiết và phỏng vấn trực tiếp. Hội đồng
tuyển dụng do Trưởng phòng GD&ĐT quyết định thành lập.

Hệ thống giáo dục của nước ta bao gồm giáo dục MN, giáo dục phổ thông, giáo
dục dạy nghề và đại học. Giáo dục MN là giáo dục giành cho trẻ từ 5 tuổi trở


23

24

xuống, đây là cấp học mở đầu với nhiệm vụ chủ yếu là giúp trẻ có những kiến thức

cấp (95,92%), 91 người chưa qua đào tạo sư phạm. Đồng thời, lực lượng giáo viên

ban đầu để làm quen, thích nghi dần với cuộc sống. Giáo dục phổ thông (trong đó

cũng được đào tạo qua nhiều hệ khác nhau và các trường khác nhau. Trong số 679

có giáo dục TH và THCS), giành cho lứa tuổi từ 6 đến 18, cung cấp những kiến

người là cán bộ quản lý, giáo viên, nhân viên tốt nghiệp đại học thì có 499 người

thức cơ bản giúp học sinh có thể tiếp tục học lên cao hơn, học nghề hoặc lao động

học hệ tại chức, vừa học vừa làm, liên thông, từ xa (73,49%).

để nuôi bản thân mình và cống hiến cho xã hội. Giáo dục dạy nghề và giáo dục đại

Ngoài ra, một bộ phận giáo viên chưa đáp ứng yêu cầu giảng dạy và ít chịu khó học

học là hình thức chuyên sâu và nâng cao, tiếp tục cung cấp cho người học những

hỏi. Đáng lo ngại là tác động tiêu cực của cơ chế thị trường đã làm xói mòn phẩm chất

kiến thức, kỹ năng giúp họ trưởng thành, làm việc và cống hiến cho xã hội. Như vậy

của một số nhà giáo, gây ảnh hưởng xấu đến uy tín người thầy trong xã hội.

có thể nói, các cấp học trong hệ thống giáo dục là một chỉnh thể thống nhất, có mối

Những tồn tại, hạn chế nêu trên đã ảnh hưởng đến chất lượng giảng dạy và học

quan hệ chặt chẽ với nhau, tạo nên một dòng chảy liên tục có chủ đích cho quá trình

tập của các trường. Phương pháp dạy và học đổi mới chậm, một bộ phận học sinh

phát triển của mỗi con người (Xuân Hải, 2009).

kiến thức lệch lạc, suy thoái về đạo đức, lối sống. Quản lý nhà nước về giáo dục đào

Trong hệ thống đó, giáo dục MN, TH, THCS có vị trí khá quan trọng. Các cấp

tạo còn bất cập, xu hướng sa sút đạo đức trong giáo dục chậm được khắc phục.

học này mang tính nền tảng của cả hệ thống giáo dục và chất lượng của nó ảnh

Chúng ta biết rằng, đội ngũ thầy cô giáo là những người trực tiếp tổ chức quản

hưởng lớn đến chất lượng giáo dục bậc trung học phổ thông và cao hơn. Chính nó

lý, truyền tải nội dung cần đào tạo, đồng thời cũng là những người làm gương và

góp phần quan trọng quyết định đến chất lượng của NNL của nước ta. Bởi vậy,

giáo dục nhân cách cho học sinh. Chất lượng, tâm huyết, đạo đức đội ngũ giáo viên

nâng cao chất lượng dạy và học các bậc học này sẽ cung cấp cho xã hội những lớp

góp phần quan trọng và quyết định đến chất lượng giáo dục.

thế hệ trẻ thông minh, sáng tạo, nhân ái…
Đội ngũ cán bộ quản lý, giáo viên, nhân viên là nguồn lực cơ bản của ngành

Phát triển NNL đối với giáo dục MN, TH, THCS sẽ giải quyết được nhiều vấn
đề, ở đây chỉ nêu những nội dung chủ yếu sau:

GD&ĐT; có khả năng sáng tạo và đổi mới nếu biết chăm lo, bồi dưỡng và khai thác

- Sàng lọc và cho thôi việc những người có trình độ yếu kém; tuyển dụng được

hợp lý. Đây là nguồn lực giữ vị trí trung tâm, quyết định đến việc hoàn thành các

những cán bộ quản lý, giáo viên, nhân viên có tâm, có tầm để thực hiện nhiệm vụ

mục tiêu giáo dục.

quản lý, giảng dạy. Có chính sách đào tạo thích hợp để nâng cao kiến thức, năng lực

Thực trạng NNL ngành GD&ĐT tại huyện Xuân Lộc hiện nay bên cạnh những
điểm mạnh như cần cù, chịu khó… vẫn còn nhiều bất cập như cơ cấu NNL chưa
cân đối giữa các trường, các cấp học, các môn học. Cụ thể như các môn sử, giáo dục
công dân thừa giáo viên nhưng các môn toán, văn lại thiếu. Các trường ở khu vực

của NNL trong ngành. Đồng thời khắc phục những tồn tại trong công tác đánh giá
kết quả công việc, khen thưởng, quản lý và sử dụng lao động.
- Tạo được môi trường làm việc tốt, giúp đổi mới mạnh mẽ phương pháp dạy và
học cũng như đưa công nghệ thông tin phục vụ công tác dạy và học.

trung tâm như THCS Phan Bội Châu, TH Kim Đồng thừa giáo viên trong khi các

Như vậy, quan tâm phát triển NNL sẽ xây dựng được một đội ngũ cán bộ quản

trường ở vùng sâu, vùng xa như THCS Nguyễn Công Trứ, TH Trảng Táo lại thiếu

lý, giáo viên, nhân viên chất lượng, có trách nhiệm và lương tâm nghề nghiệp, toàn

giáo viên.

tâm toàn ý với sự nghiệp giáo dục. Mặt khác, giúp thu hút được nhiều người giỏi

Bên cạnh đó, trình độ chuyên môn, kỹ năng làm việc, giảng dạy, khả năng lãnh

vào ngành cũng như nâng cao chất lượng đào tạo, bố trí, sử dụng đội ngũ giáo viên,

đạo của một bộ phận cán bộ quản lý, giáo viên, nhân viên còn hạn chế. Đến cuối

nhân viên, qua đó nâng cao chất lượng giáo dục và đào tạo các bậc học này.

năm học 2010-2011, trong số 2.232 giáo viên thì có 1.897 người tốt nghiệp phổ

Kết luận Chương 1

thông trung học (84,99%), 309 người tốt nghiệp bổ túc văn hóa (13,84%), 26 người

Trong chương này tác giả đã giới thiệu những lý luận cơ bản về phát triển NNL như:

có trình độ văn hóa thấp hơn. Có 2.141 người được đào tạo qua trường sư phạm các

Khái niệm nhân lực, NNL và phát triển NNL; các hoạt động chủ yếu liên quan đến


25

26

phát triển NNL. Đồng thời nêu lên những kinh nghiệm phát triển NNL của một số địa

CHƯƠNG 2. THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC NGÀNH

phương lân cận cũng như vai trò của việc phát triển NNL đối với giáo dục MN, TH,

GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TẠI HUYỆN XUÂN LỘC

THCS.

2.1 TỔNG QUAN VỀ HUYỆN XUÂN LỘC

Theo tác giả, đây là cơ sở lý luận và thực tiễn giúp phân tích, đánh giá thực trạng và
đề xuất các giải pháp phát triển trị NNL ở các chương sau của Luận văn.

2.1.1 Lịch sử hình thành và phát triển huyện Xuân Lộc
Huyện Xuân Lộc được thành lập theo Quyết định số 107/HĐBT ngày
10/4/1991 của Hội đồng Bộ trưởng nước Cộng hoà Xã hội chủ nghĩa Việt Nam và
chính thức đi vào hoạt động từ ngày 01/7/1991 với diện tích tự nhiên trên 94 ngàn
ha, dân số 245 ngàn người, 14 xã. Năm 1994, các đơn vị hành chính thuộc huyện
được chia tách thành 20 xã và 01 thị trấn.
Đầu năm 2004, thực hiện Nghị định số 97/2003/NĐ-CP ngày 21/8/2003 của
Chính phủ về việc thành lập thị xã Long Khánh và các phường, xã trực thuộc; thành
lập các huyện Cẩm Mỹ, Trảng Bom, tỉnh Đồng Nai; huyện Xuân Lộc đã tiến hành
bàn giao 6 xã về huyện Cẩm Mỹ. Diện tích tự nhiên còn lại của huyện là 72.679 ha.
Hiện nay, huyện Xuân Lộc có 14 xã và 01 thị trấn với dân số trên 228 ngàn người.
Vào thời điểm năm 1991, Xuân Lộc là một huyện thuần nông nghèo với bức
tranh về kinh tế - xã hội là: Nông nghiệp là ngành sản xuất chính chiếm trên 85%
GDP, thu hút 90% lao động, trình độ sản xuất thấp. Sản xuất công nghiệp - tiểu thủ
công nghiệp quy mô nhỏ, kỹ thuật lạc hậu; thương mại - dịch vụ chiếm tỷ trọng
không đáng kể, đời sống của nhân dân rất khó khăn... Từ khi thành lập đến nay,
kinh tế của huyện phát triển mạnh, tốc độ tăng trưởng GDP bình quân 12,3%/năm.
Cùng với phát triển kinh tế, lĩnh vực văn hóa xã hội có những tiến bộ đáng kể. Năm
2011, Xuân Lộc vinh hạnh được Chủ tịch nước phong tặng danh hiệu anh hùng lao
động thời kỳ đổi mới.

2.1.2 Cơ cấu tổ chức quản lý
Theo Luật Tổ chức HĐND và UBND số 11/2003/QH11 ngày 26 tháng 11
năm 2003, UBND chịu trách nhiệm chấp hành Hiến pháp, luật, các văn bản của cơ
quan nhà nước cấp trên và nghị quyết của HĐND cùng cấp nhằm bảo đảm thực hiện
chủ trương, biện pháp phát triển kinh tế - xã hội, củng cố quốc phòng, an ninh và
thực hiện các chính sách khác trên địa bàn. UBND thực hiện chức năng QLNN ở
địa phương, góp phần bảo đảm sự chỉ đạo, quản lý thống nhất trong bộ máy hành
chính nhà nước từ trung ương tới cơ sở. Để thực hiện chức năng QLNN, UBND
huyện Xuân Lộc có 13 cơ quan chuyên môn trực thuộc bao gồm:


27

28

- Văn phòng HĐND và UBND tham mưu tổng hợp cho HĐND và UBND về

cách hành chính; chính quyền địa phương; địa giới hành chính; cán bộ, CC, VC nhà

hoạt động của HĐND, UBND; tham mưu cho Chủ tịch UBND về chỉ đạo, điều

nước; hội, tổ chức phi chính phủ; văn thư, lưu trữ nhà nước; tôn giáo; thi đua - khen

hành của Chủ tịch UBND.

thưởng.

- Phòng Tư pháp tham mưu, giúp UBND huyện thực hiện chức năng QLNN
về công tác tư pháp.

- Phòng Y tế tham mưu, giúp UBND huyện thực hiện chức năng QLNN về
chăm sóc và bảo vệ sức khoẻ nhân dân.

- Phòng Văn hoá và Thông tin tham mưu, giúp UBND huyện thực hiện chức
năng QLNN về: văn hoá; gia đình; thể dục, thể thao; du lịch; bưu chính, thông tin.
- Phòng Nông nghiệp và Phát triển nông thôn tham mưu, giúp UBND huyện
thực hiện chức năng QLNN về: nông, lâm, ngư nghiệp; thuỷ lợi; phát triển nông

- Ngoài ra, có một số đơn vị sự nghiệp công lập do UBND huyện thành lập để
thực hiện các hoạt động sự nghiệp như Trung tâm phát triển quỹ đất, Văn phòng
đăng ký quyền sử dụng đất, Trung tâm thể dục thể thao, Trung tâm dạy nghề, các
trường học...
Cơ cấu tổ chức của UBND huyện Xuân Lộc như Hình 2.1.

thôn.
- Phòng Tài nguyên và Môi trường tham mưu, giúp UBND huyện thực hiện

Các trường học MN, TH, THCS chịu sự quản lý của các cơ quan sau:

chức năng QLNN về: tài nguyên; môi trường; khí tượng, thuỷ văn; đo đạc, bản đồ.

+ Phòng GD&ĐT quản lý trực tiếp lĩnh vực chuyên môn về GD&ĐT.

- Phòng Kinh tế và Hạ tầng tham mưu, giúp UBND huyện thực hiện chức
năng QLNN về: công nghiệp; thương mại; xây dựng; giao thông; khoa học và công

+ Phòng Nội vụ quản lý về biên chế, quỹ lương, tuyển dụng, sử dụng, hợp
đồng, điều động, luân chuyển, biệt phái và thực hiện chính sách đối với CC, VC ...

nghệ.

- Phòng Lao động - Thương binh và Xã hội tham mưu, giúp UBND huyện

+ Phòng Tài chính – Kế hoạch quản lý về lĩnh vực tài chính, đầu tư xây dựng.
2.1.3 Chức năng, nhiệm vụ của UBND huyện Xuân Lộc

thực hiện chức năng QLNN về các lĩnh vực: lao động; việc làm; dạy nghề; người có

Theo Luật Tổ chức HĐND và UBND số 11/2003/QH11, UBND huyện Xuân

công; bảo trợ xã hội; bảo vệ và chăm sóc trẻ em; phòng, chống tệ nạn xã hội; bình

Lộc thực hiện nhiệm vụ, quyền hạn của mình theo Hiến pháp, luật và các văn bản

đẳng giới.

của cơ quan nhà nước cấp trên. Cụ thể một số nội dung chính như sau:

- Phòng Dân tộc tham mưu, giúp UBND huyện thực hiện chức năng QLNN về
công tác dân tộc.
- Thanh tra huyện tham mưu, giúp UBND huyện thực hiện chức năng QLNN
về công tác thanh tra, giải quyết khiếu nại, tố cáo và phòng, chống tham nhũng.
- Phòng Tài chính - Kế hoạch tham mưu, giúp UBND huyện thực hiện chức
năng QLNN về các lĩnh vực: tài chính, tài sản; kế hoạch và đầu tư; đăng ký kinh
doanh; quản lý về kinh tế tập thể, kinh tế tư nhân.

- Xây dựng kế hoạch phát triển kinh tế - xã hội, dự toán ngân sách hàng năm;
các chương trình phát triển kinh tế trình HĐND huyện thông qua và tổ chức thực
hiện.
- Thực hiện quản lý đất đai, công nghiệp, thương mại, dịch vụ, du lịch, xây dựng,
giao thông, thủy lợi trên địa bàn theo quy định của pháp luật. Tổ chức ứng dụng tiến bộ

khoa học, công nghệ phục vụ sản xuất và đời sống nhân dân ở địa phương.
- Xây dựng các chương trình, đề án phát triển văn hoá, giáo dục, thông tin, thể

- Phòng GD&ĐT tham mưu, giúp UBND huyện thực hiện chức năng QLNN

dục, thể thao, y tế, phát thanh, lao động, việc làm và các lĩnh vực xã hội khác trên

về các lĩnh vực GD&ĐT, bao gồm: mục tiêu, chương trình, nội dung GD&ĐT; tiêu

địa bàn huyện và tổ chức thực hiện sau khi được cấp có thẩm quyền phê duyệt; tổ

chuẩn nhà giáo và cán bộ quản lý giáo dục; tiêu chuẩn cơ sở vật chất, thiết bị trường

chức kiểm tra việc thực hiện các quy định của pháp luật thuộc các lĩnh vực này.

học; quy chế thi cử và cấp văn bằng, chứng chỉ; bảo đảm chất lượng GD&ĐT.

- Tổ chức thực hiện các nhiệm vụ trên lĩnh vực quốc phòng, an ninh, tôn

- Phòng Nội vụ tham mưu, giúp UBND huyện thực hiện chức năng QLNN về

giáo, dân tộc, thi hành pháp luật, xây dựng chính quyền, quản lý địa giới hành

các lĩnh vực: tổ chức; biên chế các cơ quan hành chính, sự nghiệp nhà nước; cải

chính theo quy định của pháp luật và phân cấp của UBND tỉnh Đồng Nai.


30

2.1.4 Kết quả hoạt động giáo dục và đào tạo của huyện Xuân Lộc từ khi
thành lập đến nay
2.1.4.1 Kết quả hoạt động giáo dục và đào tạo
Bảng 2.1: Quy mô phát triển giáo dục năm học 2006-2007 đến năm học 2010–2011

29

Các trường học

Các đơn vị sự nghiệp

Phòng Y tế

Phòng Nội vụ

Phòng GD&ĐT

Phòng Tài chính – Kế hoạch

Thanh tra huyện

Phòng Dân tộc

Phòng Lao động – TB và Xã hội

Phòng Kinh tế và Hạ tầng

Phòng Tài nguyên và MT

Phòng Nông nghiệp và PTNT

Phòng Văn hóa và Thông tin

Phòng Tư pháp

Văn phòng HĐND và UBND

UBND HUYỆN XUÂN LỘC

Năm
học
20072008
65

Năm
học
20082009
66

12

12

12

Năm
Năm học
học
201020092011
2010

67
67

Đơn vị

1. Số trường

Trường

Mầm non

Trường

Mẫu giáo

Trường

3

3

3

3

Tiểu học

Trường

34

35

35

35

THCS

Trường

2. Số lớp

Lớp

Nhóm trẻ

Lớp

40

43

44

45

49

Mẫu giáo

Lớp

173

224

185

187

183

Tiểu học

Lớp

739

734

734

736

730

THCS

Lớp

3. Số học sinh

Học sinh

Nhà trẻ
Mẫu giáo

13

16

35

14

15

16

16

16

1.399

1.434

1.396

1.404

1.359

447

433

433

436

397

45.058

43.724

43.510

43.091

42.071

Học sinh

894

1.015

1.222

1.388

1.259

Học sinh

5.461

5.751

6.208

6.249

6.401

Tiểu học

Học sinh

21.080

20.382

19.988

20.103

20.074

THCS

Học sinh

17.623

16.576

16.092

15.351

14.337

Hình 2.1: Cơ cấu tổ chức của UBND huyện Xuân Lộc
Nguồn: Văn phòng HĐND và UBND huyện Xuân Lộc

Năm
học
20062007
63

Chỉ tiêu

Nguồn: Phòng GD&ĐT huyện Xuân Lộc
Lúc mới thành lập, toàn huyện có 44 trường học, 39.576 học sinh (13
trường MN với 2.596 học sinh; 31 trường TH, THCS và phổ thông cơ sở với 36.980
học sinh). Đội ngũ giáo viên có 911 người (MN 126 người, TH 553 người, THCS

232 người). Có 596 phòng học với trang thiết bị còn nhiều thiếu thốn, chủ yếu là
phòng bán kiên cố, phòng tạm. Đa số các trường đều có lớp ca 3, cá biệt có nơi có
lớp ca 4.
Đến cuối năm học 2010 – 2011, toàn huyện có 67 trường học công lập (MN
16 trường với 7.660 học sinh; TH 35 trường với 20.074 học sinh; THCS 16 trường
với 14.337 học sinh). Đội ngũ cán bộ quản lý, giáo viên, nhân viên có 2.978 người


31

32

(MN – mẫu giáo 750 người, TH 1.278 người và THCS 938 người, Phòng GD&ĐT

người có trình độ trung cấp và 423 người có trình độ sơ cấp trở xuống. Trong số

12 người). Cơ sở vật chất có 1.303 phòng học cơ bản đã được kiên cố hóa; 51/51

2.978 lao động, có 1.255 người được đào tạo trên chuẩn, 1.625 người đào tạo đạt

trường TH và THCS có thư viện; 16/16 trường THCS có phòng học bộ môn, phòng

chuẩn và 98 người chưa đạt chuẩn (91 giáo viên MN, 6 giáo viên TH và 01 giáo

máy vi tính và phòng thí nghiệm.

viên THCS).

Hệ thống trường học từ MN đến THCS phát triển đều khắp trên toàn huyện,

Như vậy, có 96,71% lao động đã được đào tạo đạt chuẩn và trên chuẩn về

cơ bản đáp ứng được nhu cầu học tập cho con em nhân dân. Cơ sở vật chất được

chuyên môn nghiệp vụ, trong đó 42,14% được đào tạo trên chuẩn. Đây là thuận lợi

đầu tư xây dựng theo hướng kiên cố hóa, khang trang sạch đẹp; chất lượng đội ngũ

không nhỏ để ngành GD&ĐT huyện thực hiện đạt mục tiêu giáo dục hàng năm và dài

cán bộ quản lý, giáo viên và chất lượng GD&ĐT được nâng lên. Toàn huyện có

hạn.

28/67 trường đạt chuẩn quốc gia (4 trường MN, 18 trường TH, 6 trường THCS).

Bảng 2.3: Cơ cấu lao động ngành GD&ĐT theo chức danh nghề nghiệp

Quy mô hoạt động giáo dục trên địa bàn huyện được thể hiện trong Bảng

Cán bộ quản lý

Người

Năm
học
20062007
166

năm học 2006-2007 lên 2.978 người vào cuối năm học 2010-2011 (2.330 nữ, 648

Giáo viên

Người

1.880

nam), mức tăng bình quân 5,53%/năm. Cơ cấu lao động theo từng bậc học như

Nhân viên

Người

355

Bảng 2.2.

Tổng cộng

Người

2.401

2.1.

Chỉ tiêu
2.1.4.2 Cơ cấu nguồn nhân lực ngành giáo dục và đào tạo
- Tổng số lao động ngành GD&ĐT huyện Xuân Lộc tăng từ 2.401 người

Bảng 2.2: Cơ cấu lao động ngành GD&ĐT theo từng bậc học

Đơn
vị
tính

Cấp học

Năm
học
20062007

743

750

1.099 1.155 1.224

1.278

+4,03

893

938

+5,96

15

12

-8,34

2.525 2.693 2.875

2.978

+5,53

Năm Năm Năm
học
học
học
2008- 2009- 20102009 2010 2011

Mầm non – Mẫu giáo

Người

549

Tiểu học

Người

1.091

Trung học cơ sở

Người

744

803

852

Phòng Giáo dục

Người

17

15

15

Tổng cộng

Người

2.401

608

671

Năm Năm Năm
học
học
học

2007- 2008- 20092008 2009 2010
174
179
182
1.936 2.041
415

Năm
học
20102011
181

Tỷ lệ
tăng
bình
quân
+2,19

2.232

+4,38

2.201

473

492

2.525 2.693

2.875

565 +12,32
2.978

+5,53

Nguồn: Phòng GD&ĐT huyện Xuân Lộc
Tỷ lệ
tăng,
giảm
bình
quân
+8,11

Năm
học
20072008

Đơn vị
tính

Bảng 2.4: Cơ cấu lao động năm học 2010-2011 theo trình độ đào tạo
Chỉ tiêu
Số lượng (người)
Tỷ trọng (%)

- Nếu phân theo chức danh nghề nghiệp, cơ cấu lao động như Bảng 2.3.
- Phân theo trình độ đào tạo, cơ cấu lao động vào cuối năm học 2010 -2011
như Bảng 2.4.

Theo trình độ đào tạo, đến cuối năm học 2010-2011, toàn ngành GD&ĐT
huyện có 679 người có trình độ đại học, 1.117 người có trình độ cao đẳng, 759

Cao đẳng

Trung cấp

Khác

679

1.117

759

423

22,80

37,51

25,49

14,20

Nguồn: Phòng GD&ĐT huyện Xuân Lộc
37,51%
40,00%
35,00%
30,00%

Nguồn: Phòng GD&ĐT huyện Xuân Lộc

Đại học

25,49%
22,80%

25,00%

14,20%

20,00%
15,00%
10,00%
5,00%
0,00%

Đại học

Cao đẳng Trung cấp

Khác

Biểu đồ 2.1: Cơ cấu lao động năm học 2010-2011 theo trình độ đào tạo
Nguồn: Phòng GD&ĐT huyện Xuân Lộc


33

34

- Phân theo độ tuổi, cơ cấu lao động cuối năm học 2010 - 2011 như Bảng

trung vào số lượng học sinh, số lớp học, phòng học, số lượng và giải pháp xây
dựng đội ngũ cán bộ quản lý, giáo viên, nhân viên cần có để hoàn thành nhiệm vụ

2.5.
Bảng 2.5: Cơ cấu lao động ngành GD&ĐT năm học 2010-2011 theo độ tuổi

Người

Dưới 30
tuổi
433

30 đến
50 tuổi
281

Trên 50
tuổi
36

Tổng
cộng
750

Tiểu học

Người

280

909

89

1.278

Trung học cơ sở

Người

402

493

43

938

Phòng Giáo dục

Người

10

2

12

Tổng cộng

Người

1.115

1.693

170

2.978

37,44

56,85

5,71

100,00

Cấp học

Đơn vị tính

Mầm non - Mẫu giáo

Tỷ lệ phần trăm

Nguồn: Phòng GD&ĐT huyện Xuân Lộc 2011

Căn cứ kế hoạch của các trường, Phòng GD&ĐT lập kế hoạch toàn ngành,
báo cáo UBND huyện tổng hợp vào kế hoạch phát triển kinh tế - xã hội 5 năm của
huyện trình HĐND huyện phê chuẩn. Sau khi kế hoạch phát triển kinh tế - xã hội
được thông qua, Phòng GD&ĐT hướng dẫn các trường triển khai thực hiện.
- Kế hoạch NNL hàng năm: Căn cứ kết quả thực hiện nhiệm vụ giáo dục năm
học trước và mục tiêu nhiệm vụ năm sau, Phòng GD&ĐT hướng dẫn các trường
học xây dựng kế hoạch năm học, trong đó bao gồm cả kế hoạch NNL.
Nhìn chung, Phòng GD&ĐT và phần lớn các trường học có xây dựng kế
hoạch phát triển giáo dục 5 năm, hàng năm theo quy định. Trong kế hoạch nêu rõ
quy mô trường lớp, số lượng CC, VC, nhân viên cần có của từng trường và toàn

56,85%

60,00%

giáo dục.

ngành. Tuy nhiên, việc hoạch định NNL có một số tồn tại như sau:

50,00%
37,44%
40,00%

- Công tác xây dựng kế hoạch 5 năm tại một số trường chưa được quan tâm

30,00%

đúng mức. Trong kế hoạch còn thiếu các nội dung về đào tạo đội ngũ giáo viên,

20,00%

5,71%

giải pháp nâng cao chất lượng giáo dục.... Cụ thể với kế hoạch giai đoạn 2011 –

10,00%
0,00%
Dưới 30 tuổi

30 đến 50 tuổi

Trên 50 tuổi

Biểu đồ 2.2: Cơ cấu lao động năm học 2010-2011 theo độ tuổi
Nguồn: Phòng GD&ĐT huyện Xuân Lộc 2011
Số liệu trong Bảng 2.5 cho thấy, lực lượng lao động có độ tuổi dưới 30
chiếm 37,44% và tập trung chủ yếu ở bậc MN, THCS. Số người có độ tuổi từ 30
đến 50 chiếm 56,85%, thể hiện số giáo viên có kinh nghiệm chiếm tỷ lệ khá lớn. Số
người trên 50 tuổi là 170, cho thấy số người đến tuổi nghĩ hưu trong những năm tới
không lớn.
2.2 THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC NGÀNH GIÁO DỤC
VÀ ĐÀO TẠO TẠI HUYỆN XUÂN LỘC
2.2.1 Công tác hoạch định nguồn nhân lực
- Kế hoạch NNL 5 năm: Vào năm cuối nhiệm kỳ HĐND huyện, Phòng
GD&ĐT hướng dẫn các trường học xây dựng kế hoạch phát triển giáo dục giai
đoạn 5 năm tiếp theo. Nội dung kế hoạch phát triển giáo dục 5 năm chủ yếu tập

2016, trong số 67 trường thì có 11 trường (bao gồm: MN Thọ Vực, Xuân Tâm,

Trảng Táo; TH Hoàng Văn Thụ, Lam Sơn, Lê Lai, Trần Quốc Toản, Xuân Tâm 2;
THCS Lê Lợi, Nguyễn Công Trứ, Nguyễn Đình Chiểu; chiếm tỷ lệ 16,42%) xây
dựng kế hoạch không đạt chất lượng, phải chỉnh sửa nhiều lần. Đối với kế hoạch 5
năm của huyện, nội dung các giải pháp nâng cao chất lượng giáo dục, xây dựng
đội ngũ giáo viên còn quá sơ sài.
Do việc xây dựng kế hoạch chưa sát thực tế, tính khả thi không cao nên khi
triển khai thực hiện, Phòng GD&ĐT, các trường học lúng túng, bị động, phải giải
quyết theo sự vụ, sự việc. Điều này làm mất tính đồng bộ trong việc chỉ đạo, thực
hiện toàn bộ các hoạt động của trường, của ngành và làm cho kế hoạch không còn
là phương pháp, công cụ quản lý hiệu quả, từ đó ảnh hưởng không tốt đến việc
thực hiện kế hoạch GD&ĐT của trường, của ngành.
- Công tác hoạch định NNL chưa thực sự gắn kết với kế hoạch xây dựng
trường học. Ví dụ như trong kế hoạch giai đoạn 2005-2010 có nội dung xây dựng
Trường THCS Nguyễn Hữu Cảnh với quy mô 24 lớp học. Tuy nhiên, sau khi xây


35

36

dựng xong lại chỉ huy động được số lượng học sinh đủ cho 6 lớp. Ngược lại,

thể là với kế hoạch năm học 2010-2011, trong số 67 trường thì có 6 trường (MN

Trường MN Trảng Táo chưa được xây dựng nhưng đã tách ra từ Trường MN

Xuân Tâm, Trảng Táo; TH Phù Đổng, Lê Lai, Xuân Tâm 2; THCS Nguyễn Hữu

Xuân Tâm nên phải mượn cơ sở vật chất để giảng dạy và học tập.

Cảnh; chiếm tỷ lệ 8,95%) xây dựng kế hoạch có chất lượng thấp, trong đó có 3

- Khi phân tích hiện trạng quản trị NNL, các trường học chưa đánh giá chi
tiết về trình độ chuyên môn, sức khỏe, kỹ năng, kinh nghiệm, khả năng đào tạo và

trường (MN Trảng Táo; TH Phù Đổng, Lê Lai) không báo cáo kế hoạch cho cấp
ủy địa phương.

phát triển...Đồng thời chưa đánh giá về hiệu quả thực hiện các chính sách liên quan

Qua khảo sát 286 CC, VC, nhân viên (49 cán bộ quản lý, 200 giáo viên, 37

đến NNL. Do vậy, chưa dự báo chính xác số người nghỉ việc, số cần phải đào tạo,

nhân viên) về công tác hoạch định NNL, kết quả như trong Bảng 2.6. Điều hợp lý

số tuyển dụng mới cũng như việc sửa đổi các chính sách quản trị NNL đang áp

là việc xây dựng kế hoạch phát triển giáo dục và kế hoạch NNL được đánh giá khá

dụng.

cao ở cả 4 câu hỏi. Bởi vì phần lớn cán bộ quản lý, giáo viên, nhân viên chưa được
đào tạo bài bản về lập kế hoạch, nên chưa hiểu đầy đủ về bản chất và tầm quan

Bảng 2.6: Nhận xét về công tác hoạch định nguồn nhân lực
Số người đánh giá theo các mức độ
Câu hỏi

1

2

3

4

5

Trung
bình

trọng của các loại kế hoạch. Do vậy, cần thiết phải bồi dưỡng, nâng cao nhận thức
và khả năng lập kế hoạch cho CC, VC, nhân viên.
2.2.2 Phân tích công việc

Nhà trường có xây dựng mục tiêu, kế

Phân tích công việc để xây dựng bảng mô tả công việc và bảng tiêu chuẩn

hoạch phát triển giáo dục hợp lý dài hạn

công việc là nội dung quan trọng của hoạt động quản trị NNL. Hiện nay, trong

3

10 130 143

4,44

ngành GD&ĐT của huyện chưa thực hiện công việc này. Nội dung, yêu cầu của

và từng năm học
Nhà trường có xây dựng mục tiêu, kế
hoạch về NNL dài hạn và từng năm học
Kế hoạch NNL phù hợp với mục tiêu, kế
hoạch phát triển giáo dục
Kế hoạch NNL có các chương trình, chính
sách về NNL làm cơ sở thực hiện

công việc, quyền hạn, trách nhiệm khi thực hiện công việc và những yêu cầu về
5

29 126 126

4,30

3

14 123 146

4,44

8

17 111 150

4,41

phẩm chất, năng lực, đặc điểm cá nhân nhân viên cần có để hoàn thành công việc

chủ yếu lấy từ các quy định pháp luật liên quan đến CC, VC, nhân viên.
Tuy nhiên, trong thực tế chưa có chức danh công việc nào có bảng mô tả công
việc. Đối với bảng tiêu chuẩn công việc, ngoài HT, giáo viên được Bộ GD&ĐT quy

Trong đó: 1: Hoàn toàn không đồng ý; 2: Không đồng ý; 3: Không có ý kiến; 4:
Đồng ý; 5: Hoàn toàn đồng ý.
Nguồn: Trích từ phụ lục số 01
- Đối với kế hoạch năm học, chất lượng kế hoạch tại một số trường thấp,
không phù hợp thực tiễn, một số nơi chưa thông qua cấp ủy địa phương, chưa phát
huy được trí tuệ, nhiệt tình đóng góp của quần chúng vào xây dựng kế hoạch.
Thậm chí, một số HT chưa nắm được công tác xây dựng kế hoạch năm học hoặc
làm để lấy lệ, đối phó, trong kế hoạch thiếu các giải pháp để tổ chức thực hiện. Cụ

định khá cụ thể, các chức danh công việc còn lại chưa có tiêu chuẩn rõ ràng.
Bên cạnh đó, do chưa có bảng mô tả công việc nên khi được giao nhiệm vụ,
CC, VC, nhân viên chỉ biết mình đảm nhận công việc đó, nhưng không biết các
trách nhiệm cụ thể là gì, các mối quan hệ trong công việc thế nào, tiêu chí đánh giá
kết quả công việc ra sao. Do vậy, họ bỡ ngỡ, khó tiếp cận công việc và cần thời gian
dài để tìm hiểu.
Các nội dung nêu trên được thể hiện rõ qua ý kiến của 286 CC, VC, nhân
viên, xem trong Bảng 2.7.
Số liệu trong Bảng 2.7 cho thấy điều hoàn toàn đúng là tiêu chuẩn cho từng
chức danh, vị trí công việc trong nhà trường đầy đủ, rõ ràng, hợp lý được đánh giá
khá cao. Bởi vì trong ngành GD&ĐT, số lượng cán bộ quản lý và giáo viên chiếm


37

38

đa số và được Bộ GD&ĐT quy định về tiêu chuẩn. Với hai câu hỏi còn lại, mức

Phòng Nội vụ. Phòng Nội vụ rà soát lại nhu cầu cần tuyển của từng trường, đối

đánh giá thấp hơn 4 (mức đồng ý) chứng tỏ trong ngành GD&ĐT của huyện chưa

chiếu với tổng biên chế do UBND tỉnh Đồng Nai giao để xây dựng kế hoạch tuyển

thực hiện phân tích công việc. Do vậy, trong thời gian tới cần tổ chức thực hiện hoạt

dụng, trong đó xác định rõ số lượng giáo viên, nhân viên cần tuyển theo từng cấp

động này.

học, trường học, từng bộ môn, chức danh công việc trình Chủ tịch UBND huyện

Ngoài ra, bảng mô tả công việc và bảng tiêu chuẩn công việc là cơ sở cho việc
tuyển dụng, đào tạo và phát triển, đánh giá kết quả thực hiện công việc cũng như
phân phối thu nhập. Tuy nhiên do chưa xây dựng được bảng mô tả công việc và
bảng tiêu chuẩn công việc cho nhân viên (trừ HT, giáo viên) nên đã ảnh hưởng đến

phê duyệt.
Chuẩn bị
tuyển
dụng

Tiếp nhận
và sàng
lọc hồ sơ

Thông
báo tuyển
dụng

Xét
tuyển

Ra quyết định
tuyển dụng và
thông báo
nhận việc

các hoạt động nguồn nhân lực khác mà tác giả tiếp tục phân tích ở các phần sau.
Bảng 2.7: Nhận xét về phân tích công việc trong ngành giáo dục

Hình 2.2: Quy trình tuyển dụng viên chức ngành GD&ĐT
Nguồn: Phòng Nội vụ

Số người đánh giá theo các mức độ
Câu hỏi

1

2

3

4

5

Trung
bình

Căn cứ kế hoạch tuyển dụng được duyệt, Phòng Nội vụ tham mưu UBND
huyện thành lập hội đồng tuyển dụng với thành phần gồm Phó Chủ tịch UBND
huyện là Chủ tịch Hội đồng; Trưởng phòng Nội vụ là Phó Chủ tịch thường trực;

Các tiêu chuẩn cho từng chức danh, vị trí
công việc trong nhà trường đầy đủ, rõ ràng,

6

31 139 110

4,23

Trưởng phòng GD&ĐT là Phó Chủ tịch; các thành viên là chuyên viên các ngành
liên quan. Phó Chủ tịch thường trực chủ trì, phối hợp các thành viên khác xây dựng

hợp lý
Thầy cô hiểu rõ nhiệm vụ phải làm, tiêu chí
đánh giá kết quả công việc của mình
Thầy cô hiểu rõ thẩm quyền và các mối
quan hệ trong thực hiện công việc của mình

tiêu chuẩn dự tuyển và tiêu chuẩn tuyển chọn trình Chủ tịch hội đồng phê duyệt .
8

26

40 107 105

3,96

+ Tiêu chuẩn dự tuyển được xác định theo quy định tại Nghị định số
95/1998/NĐ-CP của Chính phủ và Luật Cán bộ công chức. Cụ thể như có quốc tịch

27

56 122

81

3,90

Trong đó: 1: Hoàn toàn không đồng ý; 2: Không đồng ý; 3: Không có ý kiến; 4:
Đồng ý; 5: Hoàn toàn đồng ý.
Nguồn: Trích từ phụ lục số 01
2.2.3 Công tác tuyển dụng, bố trí, phân công công việc, đề bạt, bổ nhiệm
2.2.3.2 Tuyển dụng
Việc tuyển dụng giáo viên, nhân viên cho các trường học được thực hiện
theo quy trình như Hình 2.2.
- Chuẩn bị tuyển dụng:
+ Xác định nhu cầu tuyển dụng: Hàng năm, căn cứ đề xuất tuyển dụng nhân
sự của các trường, Phòng GD&ĐT tổng hợp, đối chiếu với định mức biên chế, NNL
hiện có của từng trường để xác định số lao động còn thiếu, cần phải tuyển dụng gửi

Việt Nam và cư trú tại Việt Nam; đủ 18 tuổi trở lên; có lý lịch rõ ràng; có văn bằng,
chứng chỉ đào tạo theo yêu cầu của ngạch tuyển; đủ sức khoẻ để thực hiện công

việc hoặc nhiệm vụ và các điều kiện khác theo yêu cầu của vị trí dự tuyển.
+ Tiểu chuẩn tuyển chọn:


Có đủ điều kiện theo tiêu chuẩn dự tuyển.



Điểm của các ứng viên được tính bằng trung bình cộng kết quả các môn

học trong toàn bộ quá trình học tập tại trường nơi đào tạo (được quy đổi theo thang
điểm 100) cộng với trung bình cộng các môn thi tốt nghiệp hoặc điểm bảo vệ luận
văn (được quy đổi theo thang điểm 100).
Người trúng tuyển phải có điểm học tập, điểm tốt nghiệp từ 50 điểm trở lên
và được lấy theo số điểm từ cao đến thấp cho đến khi bằng chỉ tiêu tuyển dụng.
Trường hợp có 02 người trở lên có kết quả bằng nhau ở chỉ tiêu cuối cùng cần tuyển
dụng thì Chủ tịch Hội đồng tuyển dụng quyết định người trúng tuyển theo thứ tự ưu


39

40

tiên như sau: Anh hùng lực lượng vũ trang, Anh hùng lao động; Thương binh;

bạt, bổ nhiệm phải thuộc diện quy hoạch và đáp ứng các tiêu chuẩn do Nhà nước

Người hưởng chính sách như thương binh; Con liệt sỹ; Con thương binh; Con người

quy định. Ban giám hiệu các trường công lập trên địa bàn huyện chỉ được đề bạt, bổ

hưởng chính sách như thương binh; Người dân tộc ít người...

nhiệm từ nội bộ trường hoặc điều động từ Phòng GD&ĐT, các trường khác đến.

- Thông báo tuyển dụng: Hội đồng tuyển dụng thông báo công khai tại địa

2.2.3.4 Nhận xét

điểm tiếp nhận hồ sơ và trên các phương tiện thông tin đại chúng 30 ngày trước

- Ưu điểm: Với tiêu chuẩn tuyển dụng và quy trình tuyển dụng như trên,

ngày tổ chức tuyển dụng. Nội dung thông báo gồm số lượng cần tuyển, tiêu chuẩn

UBND huyện dễ dàng tuyển được những giáo viên, nhân viên vào làm việc tại các

dự tuyển, đối tượng ưu tiên, thời gian đăng ký dự tuyển, địa điểm mua và nộp hồ sơ.

trường học với thời gian ngắn, chi phí thấp. Mặt khác, với cách thức đề bạt, bổ

- Tiếp nhận và sàng lọc hồ sơ ứng viên: Tất cả hồ sơ dự tuyển đều nộp về

nhiệm như đã nêu, nếu được thực hiện một cách công tâm, trách nhiệm có thể tìm

thường trực hội đồng tuyển dụng. Trường hợp ứng viên không đủ tiêu chuẩn dự
tuyển thì loại bỏ hồ sơ. Nếu hồ sơ chưa đầy đủ theo quy định thì yêu cầu ứng viên
bổ sung.
- Xét tuyển: Hội đồng tuyển dụng thực hiện đánh giá hồ sơ các ứng viên
dựa vào tiêu chuẩn tuyển chọn để lựa chọn ứng viên trúng tuyển.

được các lãnh đạo cấp phòng, cấp trường có tâm, có tầm.
- Nhược điểm:
+ Trong tiêu chuẩn dự tuyển, các yêu cầu về kinh nghiệm, ngoại ngữ, tin
học chưa được quan tâm. Đồng thời, trong quy trình tuyển dụng không có kiểm tra,
trắc nghiệm, phỏng vấn. Do vậy, Hội đồng tuyển dụng không thể tìm hiểu, đánh giá

- Ra quyết định và thông báo nhận việc: Hội đồng tuyển dụng báo cáo kết

ứng cử viên về kinh nghiệm, trình độ chuyên môn, phẩm chất cá nhân... để xem họ

quả tuyển dụng cho Chủ tịch UBND huyện để ra quyết định tuyển dụng và phân

có phù hợp với vị trí công việc cần tuyển hay không. Từ đó, những người được

công nhiệm vụ gửi người trúng tuyển. Người trúng tuyển nhận quyết định và đến

tuyển có thể chưa đủ phẩm chất, năng lực thực hiện công việc, cần phải mất thời

trường học nơi được phân công để ký hợp đồng làm việc.

gian và chi phí đào tạo.

2.2.3.3 Bố trí, phân công công việc, điều động, đề bạt, bổ nhiệm

+ Tiêu chuẩn tuyển chọn khá đơn giản, chỉ dựa vào kết quả học tập. Tuy

- Sau khi tuyển dụng hoặc tiếp nhận từ nơi khác (ngoài huyện) về, Phòng

nhiên, chất lượng đào tạo, cách tổ chức thi cử, đánh giá kết quả học tập giữa các

Nội vụ phối hợp Phòng GD&ĐT tham mưu UBND huyện ra quyết định phân công

trường đại học, cao đẳng, trung học chuyên nghiệp có khác nhau. Do vậy, việc chỉ

người lao động về các trường và yêu cầu các trường bố trí, phân công công việc.

sử dụng kết quả học tập để xét tuyển khó mang lại hiệu quả. Một số người có kết

Căn cứ quyết định của cấp trên và hiện trạng NNL của tổ chức, HT bố trí, phân

quả học tập cao nhưng khi được tuyển dụng thì làm việc với hiệu quả thấp. Cụ thể,

công công việc cho người mới đến. Ngoài ra, trong quá trình sử dụng lao động, HT

năm học 2010-2011 tuyển được 55 giáo viên (MN 17, TH 14, THCS 24) trong số

các trường có thể chuyển đổi, bố trí lại công việc của các nhân viên thuộc quyền.

98 người dự tuyển. Cuối năm học, trong 55 giáo viên có 2 người xếp loại xuất sắc,

- Điều động cán bộ quản lý, giáo viên, nhân viên từ trường này sang trường
khác hoặc từ các trường lên Phòng GD&ĐT và ngược lại cũng được thực hiện hàng

chiếm 3,64% (mức trung bình toàn ngành là 19,34%); 28 người xếp loại khá, chiếm
50,91% (mức trung bình toàn ngành là 70,32%); 25 người xếp loại trung bình.

năm. Việc điều động do UBND huyện quyết định để chuyển lao động từ nơi thừa

+ Một khía cạnh khác là những giáo viên đã giảng dạy ở các trường trong

sang nơi thiếu, điều động đến đơn vị khác để đảm nhiệm vị trí cao hơn hoặc do đã

huyện, khi xin chuyển đến một trường khác có điều kiện thuận lợi hơn, hoặc giáo

đảm nhận vị trí HT tại một trường hai nhiệm kỳ, điều động theo nguyện vọng của

viên xin chuyển từ các trường ngoài huyện đến thì không phải tham gia dự tuyển,

người lao động và một số nguyên nhân khác.

mà chủ yếu thông qua các mối quan hệ, bất kể năng lực của họ thế nào.

- Đề bạt, bổ nhiệm do Phòng Nội vụ phối hợp Phòng GD&ĐT tham mưu

+ Theo quy định tại Thông tư liên tịch số 07/2009/TTLT-BGDĐT-BNV,

UBND huyện ra quyết định. Lãnh đạo Phòng GD&ĐT và trường học khi được đề

HT các trường học xác định điều kiện, tiêu chuẩn, hình thức và thời gian tuyển dụng


41

42

báo cáo cơ quan có thẩm quyền phê duyệt làm cơ sở thực hiện. Như vậy, HT các

hoạch, đề bạt, bổ nhiệm chủ yếu là tiêu chuẩn hành vi, nên ý kiến chủ quan của

trường là người trực tiếp đưa ra điều kiện, tiêu chuẩn và hình thức tuyển dụng. Tuy

người có thẩm quyền vẫn đóng vai trò quyết định. Mặt khác, Trưởng phòng Nội vụ

nhiên, việc tuyển dụng tại huyện Xuân Lộc chưa thực hiện đúng với quy định này,

là người trực tiếp đề xuất điều động, bổ nhiệm lãnh đạo các trường học, nhưng lại ít

thậm chí họ không được tham gia vào quá trình tuyển dụng nhân viên của mình.

am hiểu về lĩnh vực này (do chưa làm công tác giảng dạy và quản lý giáo dục). Do

+ Nhu cầu tuyển dụng được xác định dựa vào định mức biên chế đối với

vậy, việc đề xuất điều động, luân chuyển, bổ nhiệm một số HT, hiệu phó chưa đạt

từng cấp học, quy mô và thực trạng NNL hiện có của các trường. Tuy nhiên, vẫn

yêu cầu, gặp phản ứng của thầy cô giáo, cha mẹ học sinh. Ngoài ra, việc đề bạt, bổ

xảy ra tình trạng trường thiếu giáo viên không được Huyện phân bổ về, trong khi

nhiệm đôi khi chưa căn cứ vào hiệu quả công việc mà vì nể nang, ưu ái...

trường thừa giáo viên thì được phân bổ. Điều này làm mất cân đối trong thực hiện

Minh chứng cho nhận xét trên là trường hợp bổ nhiệm HT Trường TH

định biên giữa các trường. Ví dụ đến cuối năm học 2009-2010, Trường THCS Lê

Xuân Tâm 2 năm 2009. Sau khi UBND huyện quyết định bổ nhiệm, giáo viên trong

Lợi không có nhu cầu về giáo viên toán, nhưng sau khi tuyển dụng, UBND huyện

trường liên tục tố cáo (qua kiểm tra là tố cáo đúng) dẫn đến phải hủy quyết định và

phân bổ về cho trường 01 người, trong khi đó các trường như THCS Nguyễn Công

điều giáo viên này đến đơn vị khác.

Trứ, Nguyễn Thái Bình thiếu đến 02 giáo viên toán lại không được phân bổ. Tương
tự đối với môn sinh, Trường Phan Bội Châu không có nhu cầu nhưng vẫn được
phân 01 người, trong khi THCS Nguyễn Công Trứ, Nguyễn Thái Bình thiếu giáo
viên lại không được phân bổ.

Các tồn tại nêu trên được thể hiện rõ hơn qua ý kiến đánh giá của 286 CC,
VC, nhân viên, xem trong Bảng 2.8.
Số liệu trong Bảng 2.8 cho thấy điều hợp lý là CC, VC, nhân viên có sự
đánh giá cao đối với phát biểu “nhà trường có sự phân công công việc hợp lý”, bởi

+ Về bố trí, phân công công việc: Khi bố trí, phân công công việc, những

lẽ trong các trường học hầu hết là giáo viên, các chức danh công việc còn lại hầu hết

yêu cầu về công việc và quyền hạn, trách nhiệm khi thực hiện công việc chủ yếu do

chỉ có 01 người nên HT dể dàng phân công công công việc. Tuy nhiên, vẫn còn

cấp trên trực tiếp trao đổi với giáo viên, nhân viên. Vì vậy, bản thân người đó có khi

12,94% số người không đồng ý hoặc không có ý kiến với phát biểu này. Đây là một

chưa hiểu rõ được nhiệm vụ, quyền hạn, các mối quan hệ của mình trong công việc;

tỷ lệ khá cao, cần phải xem xét điều chỉnh.

đồng thời, những người làm công việc khác nhau rất khó biết nội dung công việc

Các câu hỏi liên quan đến tuyển dụng đều được đánh giá với mức trung

của những người kia. Điều này gây trở ngại mỗi khi cần phân công làm thay công

bình khá thấp thể hiện rõ công tác tuyển dụng trong ngành giáo dục đang bị xem

việc cho nhau hoặc khi điều động nhân viên từ đơn vị này sang đơn vị khác.

nhẹ. Riêng những phát biểu liên quan đến phát triển được đánh giá ở mức trung

Mặt khác, bố trí, phân công công việc trong nhà trường do HT quyết định.
Tuy nhiên, do chưa có bảng mô tả công việc nên sự phân công ở một số trường còn
chủ quan, tùy tiện; thậm chí cùng một môn học trong cùng trường, giáo viên này
chưa dạy đủ số tiết quy định nhưng giáo viên khác lại được phân công dạy vượt số

bình thấp hơn 4 (mức đồng ý) là hợp lý, do số vị trí cán bộ quản lý trong ngành chỉ
chiếm tỷ lệ khoảng 6% trên tổng lao động toàn ngành.
Việc không công bằng trong thực hiện định biên được làm rõ hơn qua số
liệu giáo viên các môn học tại các trường THCS, xem trong Bảng 2.9.

tiết để hưởng tiền dạy thêm giờ. Bên cạnh đó, do không thực hiện nghiêm quy định

Số liệu trong Bảng 2.9 cho thấy, cùng một môn học, có trường thiếu giáo

về định mức biên chế nên một số HT phải bố trí giáo viên học môn này dạy môn

viên, có trường thừa giáo viên nhưng Phòng Nội vụ, Phòng GD&ĐT không tham

khác (ví dụ Trường THCS Trưng Vương bố trí giáo viên toán dạy tin học).

mưu UBND huyện điều chuyển kịp thời. Điều này dẫn đến những hệ quả sau:

+ Về đề bạt, bổ nhiệm: Những người trong diện quy hoạch không phải ai

- Đối với các trường thiếu giáo viên, phải phân công giáo viên dạy thêm

cũng “vừa hồng, vừa chuyên”. Danh sách cán bộ thuộc diện quy hoạch chủ yếu do

ngoài số giờ định mức, nên ảnh hưởng đến chất lượng giờ dạy. Đồng thời, khi phân

thủ trưởng đơn vị đề xuất, cấp trên xem xét. Tuy nhiên, các tiêu chí để được quy

công dạy thêm giờ, nhà trường phải thanh toán tiền làm ngoài giờ, do vậy làm giảm


43

44

kinh phí hoạt động, ảnh hưởng đến việc thực hiện các công việc khác và thu nhập

Bảng 2.9: Tình hình thực hiện định biên của các trường THCS năm học 2010-2011

của giáo viên.

Lao động thừa (-), thiếu (+)

- Đối với trường thừa giáo viên xảy ra tình trạng giáo viên dạy không đủ số
tiết quy định nhưng vẫn được hưởng đầy đủ thu nhập. Điều này dẫn đến lãng phí về

Tên trường

lao động, ngân sách nhà nước, sự phân bì giữa các giáo viên.
Bảng 2.8: Nhận xét về hoạt động tuyển dụng, phân công công việc
Số người đánh giá theo các mức độ
Câu hỏi

1

2

3

4

5

Trung
bình

Tiêu chuẩn tuyển dụng phù hợp với tiêu
chuẩn từng chức danh, vị trí công việc cần

19

38

46 116

67

3,61

Phan Bội

0

0

0

0

-1

-1

0

0

-1

0

0

Lê Lợi

1

-1

0

0

0

0

0

0

0

0

0

Ngô Sỹ Liên

1

1

0

1

0

0

0

0

0

0

0

1

2

2

0

0

0

0

0

0

0

0

0

0

0

0

0

0

0

0

0

0

1

2

2

0

0

1

0

0

1

1

0

0

1

1

0

0

0

0

0

0

-1

0

0

0

0

0

1

1

0

0

0

0

0

0

0

0

0

0

0

0

0

0

0

-1

1

2

2

0

-1

0

0

0

0

0

1

0

1

0

0

0

0

0

0

0

0

0

0

1

0

0

-1

1

0

0

1

0

0

-1

0

1

1

0

0

-1

-1

2

-1

0

-1

0

2

0

0

1

0

-1

0

-1

0

0

1

1

0

0

0

0

0

0

0

0

0

2

1

1

0

0

0

0

0

0

0

0

Châu

Nguyễn
Đình Chiểu

tuyển
Thông báo tuyển dụng được thông báo rộng
rãi, rõ ràng, kịp thời để những ứng viên biết
Quy trình tuyển dụng mang tính khoa học,
đảm bảo thu hút được nhân tài

Nguyễn Hữu
33

32

71

95

55

3,37

30

28

60 101

67

3,51

nhận phù hợp số lượng trường còn thiếu đối

năng lực, phẩm chất phù hợp với công việc
Việc tuyển dụng, tiếp nhận giáo viên, nhân
viên không có tiêu cực

Công Trứ
Xuân Hòa
Trưng

18

35

27 122

84

3,77

1

54

27 128

76

3,78

với từng vị trí
Giáo viên, nhân viên trường tiếp nhận có

Cảnh
Nguyển

Số lượng giáo viên, nhân viên trường tiếp

Vương
Nguyễn Hiền
Lý Thường
Kiệt

7

24

53 111

91

3,89

Nguyễn Du
Phan Chu

Nhà trường có sự phân công công việc hợp

14

23 137 112

4,21

2

31

43 128

82

3,90

0

29

41 136

80

3,93

lý

Trinh
Nguyễn Trãi

Thầy cô có cơ hội để thăng tiến
Thầy cô biết được các điều kiện để được
thăng tiến

Nguyễn Thái
Bình
Suối Cao

Trong đó: 1: Hoàn toàn không đồng ý; 2: Không đồng ý; 3: Không có ý kiến; 4:

Lê Thánh

Đồng ý; 5: Hoàn toàn đồng ý.

Tông

Nguồn: Trích từ phụ lục số 01

Giáo
Anh dục
Thể
Văn Toán Lý Hóa Sinh Sử Địa
Nhạc
văn công
dục
dân

Nguồn: Phòng GD&ĐT huyện Xuân Lộc


45

46

+ Đối với CC, VC, nhân viên được cử đi học hoặc tự tham gia các lớp

2.2.4 Đào tạo và phát triển
2.2.4.1 Về cách thức tổ chức đào tạo và xác định nhu cầu đào tạo
- Việc đào tạo CC, VC, nhân viên được triển khai khi họ mới nhận việc, đào

trung, dài hạn, kết quả đào tạo được đánh giá căn cứ kết quả học tập tại trường nơi
theo học.

tạo trong quá trình thực hiện công việc và để chuẩn bị cho những nhiệm vụ mới có

+ Đối với các lớp tự tổ chức đào tạo, công tác đánh giá kết quả thường được

chức vụ cao hơn. Nội dung và hình thức đào tạo có thể liên quan đến vấn đề nghiệp

thực hiện vào buổi kết thúc khóa đào tạo. Nội dung đánh giá thường ngắn gọn,

vụ hoặc đào tạo về chính trị, kỹ năng thực hành, kỹ năng quản lý, lập kế hoạch, giao

chung chung, chủ yếu là nêu đã hoàn thành chương trình đào tạo với kết quả cao.

tiếp...

+ Đối với việc cử cán bộ đi tập huấn ngắn hạn về chuyên môn nghiệp vụ,
+ Đào tạo trong quá trình thực hiện công việc được thực hiện dưới hai hình

thức là vừa học vừa làm hoặc tạm ngưng công việc để đi học. Trong ngành giáo dục

kỹ năng quản lý, người học được cấp chứng chỉ xem như hoàn thành nhiệm vụ.
Bảng 2.10: Kết quả đào tạo từ năm học 2006-2007 đến năm học 2010-2011

áp dụng phổ biến là hình thức vừa học, vừa làm (có thể nghỉ vài ngày để dự tập
huấn) hoặc học vào ngày nghỉ. Có rất ít trường hợp tạm ngưng công việc để đi học.

Hình thức đào tạo

+ Đối với CC, VC thuộc diện quy hoạch và cán bộ quản lý, ngoài đào tạo
về chuyên môn nghiệp vụ, còn được cử đi học chính trị, kỹ năng quản lý, giao tiếp...

Đơn
vị

Năm
học

20062007

Năm
học
20072008

Năm
học
20082009

Năm Năm
học
học
2009- 20102010 2011

1. Do UBND huyện, ngành

- Nhu cầu đào tạo được xác định như sau:

GD&ĐT tổ chức

+ Đối với CC, VC thuộc diện quy hoạch, cán bộ quản lý, việc đào tạo thực

Học cao cấp, trung cấp chính trị

Người

12

15

21

23

55

hiện theo phê duyệt của Huyện ủy, UBND huyện, Phòng GD&ĐT, trong đó tập

Học đại học, cao đẳng

Người

72

60

52

40

32

trung đào tạo về chính trị, chuyên môn (để đạt trên chuẩn), các kỹ năng cho HT...

Tự tổ chức đào tạo ngắn hạn về Lượt

2.418

2.472

2.605

105

114

135

142

151

69

75

77

82

88

32

35

41

44

51

+ Đối với giáo viên, nhân viên: hàng năm các trường căn cứ vào thực trạng

nghiệp vụ

người

giáo viên, nhân viên, nhiệm vụ năm học để xây dựng kế hoạch đào tạo về nghiệp vụ

Gửi đi đào tạo ngắn hạn về Lượt

chuyên môn gửi Phòng GD&ĐT tổng hợp, tổ chức đào tạo hoặc đưa đi đào tạo.

chuyên môn nghiệp vụ

Ngoài ra, hình thức đào tạo đang được áp dụng phổ biến tại các trường là
dự giờ, thăm lớp và thông qua hoạt động của các tổ chuyên môn.
2.2.4.2 Kết quả đào tạo và đánh giá hiệu quả đào tạo
Kết quả đào tạo được thể hiện trong Bảng 2.10.
Nhìn chung, công tác đào tạo cán bộ quản lý, giáo viên, nhân viên ngành

Tham quan học tập kinh nghiệm

tự tham gia học các lớp cao

Nguồn: Phòng GD&ĐT huyện Xuân Lộc
2.2.4.3 Những tồn tại trong hoạt động đào tạo

bộ chi phí. Đối với những người tự tham gia học tập nâng cao nghiệp vụ, sau khi tốt

- Đánh giá kết quả đào tạo:

người

đẳng, đại học

tâm thực hiện. Tất cả CC, VC, nhân viên được cử đi đào tạo đều được đài thọ toàn

Đồng Nai.

Lượt

2. Cán bộ, giáo viên, nhân viên

GD&ĐT được UBND huyện, Phòng Nội vụ, Phòng GD&ĐT và các trường quan

nghiệp, được hỗ trợ chi phí theo Quyết định số 57/2010/QĐ-UBND của UBND tỉnh

người

2.759 2.848

- Đào tạo chưa có mục tiêu cụ thể rõ ràng, chưa được đặt trong hệ thống các
hoạt động NNL bao gồm việc tuyển dụng, sử dụng, khen thưởng và thiết kế công
việc, nó được xem là một hoạt động cần phải giải quyết chứ chưa mang tính chiến
lược.

47

- Việc chọn cử người để tham gia đào tạo tại một số trường còn phụ thuộc
vào ý chí chủ quan của Trưởng phòng GD&ĐT, HT. Nguyên nhân do chưa xây

48

Để minh họa cho những đánh giá trên, tác giả đã hỏi ý kiến của 286 CC,
VC, nhân viên, kết quả xem trong Bảng 2.11.

dựng nguyên tắc, tiêu chí, phương thức tuyển chọn người tham gia đào tạo. Do vậy,

Số liệu trong Bảng 2.11 cho thấy, mức đánh giá trung bình đối với các câu

một số người thực sự có nhu cầu, có kết quả làm việc tốt lại không được chọn cử và

hỏi đều thấp hơn 4 (mức đồng ý) chứng tỏ hoạt động đào tạo chưa đáp ứng mong

ngược lại.

đợi của người lao động. Một số CC, VC, nhân viên còn thiếu kỹ năng thực hiện

- Khi tổ chức các lớp tập huấn nghiệp vụ, Phòng GD&ĐT, các trường học

công việc nhưng chưa được tham gia đào tạo hoặc được tham gia nhưng các lớp đào

chưa tiến hành phân tích kỹ hiện trạng NNL để xác định người cần đào tạo cũng

tạo chưa hữu ích đối với họ. Điều này cho thấy cần thiết phải quan tâm nhiều đến

như nội dung, chương trình và phương pháp đào tạo. Do vậy, khi tổ chức tập huấn,

hoạt động đào tạo trong ngành GD&ĐT của huyện.

khá nhiều người không quan tâm đến bài giảng do nội dung chương trình chưa thực

Bảng 2.11: Nhận xét về hoạt động đào tạo trong ngành GD&ĐT

sự có ích đối với họ. Mặt khác, phương thức đào tạo thường theo cách giảng viên

Số người đánh giá theo các mức độ

đứng trên bục nói suốt buổi tạo nên cảm giác nhàm chán. Một số giảng viên nói

Câu hỏi

1

nhiều, ít dành thời gian cho học viên đặt câu hỏi và giải đáp các thắc mắc của họ.
Bên cạnh đó, người dự tập huấn phần lớn do bắt buộc, không xuất phát từ nhu cầu

Thầy cô có kỹ năng cần thiết để thực hiện

nên ít chú tâm học tập.

công việc

Ngoài ra, một bộ phận giáo viên năng lực còn yếu nhưng thiếu ý thức cầu

Thầy cô được tham gia các lớp đào tạo,

thị, chưa chú trọng rèn luyện, học tập thêm về kiến thức, phương pháp dạy học...

tập huấn theo yêu cầu của công việc

Khi được cử đi đào tạo thì học cho có, chủ yếu là đến điểm danh để không bị phê

Nội dung đào tạo, tập huấn mà thầy cô

bình.

tham gia thực sự giúp ích cho thầy cô
- Tại một số khóa đào tạo, các buổi học thường bắt đầu trễ, kết thúc sớm,

4

5

Trung

2

3

2

26

49 130

79

3,90

2

27

42 136

79

3,92

0

28

43 135

80

3,93

bình

trong công việc

thời gian nghỉ giữa buổi kéo dài. Điều này khiến không ít người dự tập huấn bức

Trong đó: 1: Hoàn toàn không đồng ý; 2: Không đồng ý; 3: Không có ý kiến; 4:

xúc vì tiêu tốn thời gian không hợp lý.

Đồng ý; 5: Hoàn toàn đồng ý.

- Sau khi hoàn thành các khoá đào tạo, tập huấn, ngành GD&ĐT cũng như
HT các trường học chưa tổ chức đánh giá xem người học tiếp thu được nội dung gì
và việc họ áp dụng những kiến thức đã học vào trong giảng dạy, làm việc ra sao.

Nguồn: Trích từ phụ lục số 01
2.2.5 Đánh giá kết quả thực hiện công việc của nhân viên
2.2.5.1 Quy trình và kết quả đánh giá

Đồng thời, cũng chưa tổ chức lấy ý kiến học viên về mức độ thỏa mãn của họ đối

Việc đánh giá kết quả thực hiện công việc được thực hiện hàng năm, khi kết

với nội dung chương trình, phương pháp đào tạo để có những điều chỉnh phù hợp.

thúc thời gian tập sự, khi thay đổi vị trí việc làm, khi chuyển sang đơn vị mới, khi

Cá biệt đối với một số người được cử đi học dài hạn, Phòng GD&ĐT, HT các

xét kỷ luật, bổ nhiệm, bổ nhiệm lại, quy hoạch. Trong phạm vi luận văn này, tác giả

trường cũng không nắm được kết quả học tập của họ.

chỉ phân tích việc đánh giá kết quả thực hiện công việc hàng năm.

Đối với các lớp tập huấn có làm bài thu hoạch thì đề thi gần như cho trước
để học viên có thời gian chuẩn bị làm bài. Kết quả bài thi được chấm một cách đại
khái và hầu như ai cũng đạt, thậm chí đạt điểm số rất cao.

Đánh giá kết quả thực hiện công việc tại các trường được thực hiện vào
tháng 5 hàng năm (thời điểm kết thúc năm học). Quy trình đánh giá như sau:
- CC, VC, nhân viên tự đánh giá kết quả thực hiện công việc theo các nội
dung: chấp hành chủ trương, chính sách của Đảng, pháp luật của Nhà nước; phẩm


49

50

chất chính trị, đạo đức, lối sống, tác phong làm việc; năng lực, trình độ chuyên môn,

+ Hoạt động đánh giá CC, VC, nhân viên được thực hiện theo hướng dẫn

nghiệp vụ, tinh thần học tập; kết quả thực hiện nhiệm vụ; tinh thần trách nhiệm; thái

của Bộ GD&ĐT, Sở Nội vụ Đồng Nai. Các tiêu chí đánh giá đối với HT, giáo viên

độ phục vụ nhân dân, tinh thần hợp tác với đồng nghiệp... Ngoài ra, cán bộ quản lý

khá chi tiết; quy trình đánh giá thể hiện rõ sự dân chủ, công khai. Do vậy, nếu được

còn tự đánh giá về năng lực lãnh đạo, điều hành và tổ chức thực hiện nhiệm vụ; kết

thực hiện nghiêm túc, sẽ mang lại những kết quả tích cực.

quả hoạt động của đơn vị được giao quản lý. Mẫu phiếu đánh giá như phụ lục số 05.

Bảng 2.12: Kết quả đánh giá từ năm học 2006-2007 đến năm học 2010-2011

Sau khi đánh giá, cá nhân tự xếp loại theo các mức: Hoàn thành xuất sắc

Năm
học
20062007

Năm
học
20072008

Năm
học
20082009

Năm
học
20092010

Năm
học
20102011

Người

130

206

292

368

402

Hoàn thành tốt nhiệm vụ (khá) Người

1.191

1.426

1.798

1.971

2.094

984

806

544

494

443

96

87

59

42

39

2.401

2.525

2.693

2.875

2.978

Xếp loại

Đơn
vị
tính

Hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ

nhiệm vụ, hoàn thành tốt nhiệm vụ, hoàn thành nhiệm vụ nhưng năng lực còn hạn
chế, không hoàn thành nhiệm vụ. Đối với HT, giáo viên thì xếp theo các loại xuất

sắc, khá, trung bình, kém.
- HT tổ chức họp các tổ chuyên môn để nghe từng cá nhân đọc bản tự đánh
giá và giáo viên, nhân viên trong tổ tham gia góp ý. Trước khi đi vào phần tự đánh
giá và góp ý kiến, HT quán triệt rõ mục đích, yêu cầu, căn cứ và nội dung đánh giá
để nhân viên nắm, thực hiện. Kết thúc đánh giá, HT và tổ trưởng chuyên môn ghi
phiếu đánh giá, xếp loại đối với từng cá nhân và báo cáo kết quả về Phòng
GD&ĐT.
- Đối với HT: Đại diện cấp ủy Đảng tổ chức cho toàn thể giáo viên, nhân
viên của trường góp ý, tham gia đánh giá HT. Sau đó, các phó HT, cấp ủy Đảng,
Ban Chấp hành Công đoàn, với sự chứng kiến của HT, tổng hợp các ý kiến đóng
góp và kết quả tham gia đánh giá HT của giáo viên, nhân viên; phân tích các ý kiến
đánh giá đó và có nhận xét, góp ý cho HT và gửi Trưởng phòng GD&ĐT để đánh
giá, xếp loại.
Riêng việc đánh giá CC thuộc Phòng GD&ĐT được thực hiện vào tháng 12
hàng năm. Đối với Trưởng phòng GD&ĐT, Chủ tịch UBND huyện đánh giá kết
quả thực hiện công việc.
Kết quả đánh giá CC, VC, nhân viên ngành GD&ĐT như trong Bảng 2.12.
Kết quả đánh giá cho thấy hầu hết CC, VC, nhân viên đều xếp loại hoàn
thành công việc trở lên. Tuy nhiên, với trình độ năng lực của đội ngũ giáo viên hiện
nay cộng với yêu cầu khá cao trong việc đánh giá xếp loại HT, giáo viên của Bộ
GD&ĐT thì kết quả như Bảng 2.12 là chưa phản ánh đúng thực tế.
2.2.5.2 Nhận xét
- Ưu điểm:

Hoàn thành nhiệm vụ nhưng
năng lực còn hạn chế (trung Người
bình)
Không hoàn thành nhiệm vụ
(kém)
Tổng cộng

Người

Nguồn: Phòng GD&ĐT huyện Xuân Lộc
+ Qua đánh giá nhân viên, thủ trưởng các đơn vị thấy được năng lực, trình
độ, kết quả công tác, phẩm chất đạo đức của nhân viên; qua đó cũng làm cho nhân
viên biết những mặt mạnh để phát huy và khắc phục những điểm yếu; tạo động lực
cho nhân viên phấn đấu hoàn thành tốt hơn nhiệm vụ được giao. Thông qua đánh
giá, thủ trưởng có cơ sở để sử dụng, quy hoạch, đào tạo, đề bạt, bổ nhiệm và thực
hiện chính sách như khen thưởng, nâng lương trước hạn, thanh toán thu nhập tăng
thêm cho người lao động. Đồng thời, kết quả đánh giá cũng là cơ sở để cho thôi
việc những người yếu kém, không phấn đấu hoặc không làm việc vì mục tiêu chung
của tổ chức.
- Tồn tại, hạn chế:
+ Trừ HT, giáo viên, các tiêu chí đánh giá đối với các chức danh còn lại khá
chung chung, rất nhiều tiêu chí hành vi và không cụ thể, chi tiết, khó lượng hóa.
Bên cạnh đó, phương pháp phân tích định lượng được sử dụng để đánh giá kết quả
hoàn thành công việc. Nhưng do không có bảng mô tả công việc nên chưa xây dựng