NÂNG CAO HIỆU QUẢ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ XÂY DỰNG HẠ TẦNG VÀ GIAO THÔNG

TRƯỜNG ĐẠI HỌC NỘI VỤ HÀ NỘI
KHOA TỔ CHỨC VÀ QUẢN LÝ NHÂN LỰC

KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP
NÂNG CAO HIỆU QUẢ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC
CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN
ĐẦU TƯ XÂY DỰNG HẠ TẦNG VÀ GIAO THÔNG
Ngành đào tạo

: QUẢN TRỊ NHÂN LỰC

Người hướng dẫn

: TS. TRỊNH VIỆT TIẾN

Sinh viên thực hiện : NGUYỄN HÀ AN
Mã số sinh viên

: 1205QTNB001

Lớp

: 1205QTNB

HÀ NỘI - 2016



MỤC LỤC

PHẦN MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Nguồn nhân lực là vốn quý nhất của bất kỳ một xã hội hay doanh nghiệp
nào. Chỉ khi nào nguồn nhân lực đủ về số lượng cũng như chất lượng và sử dụng
một cách có hiệu quả thì tổ chức, doanh nghiệp ấy mới có thể hoạt động một
cách thông suốt và đạt được những thành công như mong đợi. Hoạt động của
mỗi doanh nghiệp đều chịu ảnh hưởng và chi phối bởi các nhân tố và mức độ
khác nhau qua các thời kỳ, nhưng nguồn nhân lực vẫn luôn giữ vai trò quyết
định. Các doanh nghiệp muốn tồn tại và phát triển, nâng cao hiệu quả sản xuất
kinh doanh trong môi trường cạnh tranh gay gắt, cùng với sự phát triển ngày
càng mạnh mẽ của khoa học công nghệ thì không chỉ cần trang bị cho mình đội
ngũ lao động lớn mạnh cả về số lượng và chất lượng mà còn phải tìm mọi cách
để quan tâm tới nỗ lực làm việc của các thành viên, sự cống hiến, đóng góp công
sức, trí tuệ của những con người tâm huyết, hết lòng vì Công ty. Không một
Công ty nào có thể tồn tại và phát triển với những con người làm việc hời hợt,
tâm lý luôn luôn chán nản, chán công việc. Để có được điều đó doanh nghiệp
phải đi sâu vào nghiên cứu về các lợi ích vật chất, lợi ích tinh thần, các nhu cầu
tối thiểu nhất của người lao động nhằm kích thích họ nỗ lực làm việc, phát huy
được khả năng tiềm tàng tạo ra năng suất hiệu quả công việc là cao nhất.
Công ty Cổ phần Đầu tư Xây dựng Hạ tầng và Giao thông với lịch sử hình
thành và phát triển hơn 10 năm đã có đội ngũ lao động đông đảo hơn 1000
người lao động đang làm việc tại đây. Điều đó đặt ra vai trò quan trọng ngay lúc
này trong việc giữ và phát huy nguồn lao động tài năng hiện nay của họ. Lãnh
đạo Công ty cũng như bộ phận nhân sự luôn quan tâm và biết rằng với một con
số không hề nhỏ như vậy sẽ rất khó và mất rất nhiều thời gian để nghiên cứu tới
tạo động lực và nâng cao khả năng cao nhất của đội ngũ ấy.
Qua thực tế tìm hiểu tại Công ty, hiện nay chưa có bài nghiên cứu nào về
vấn đề này. Từ những lý do trên, tôi quyết định đi sâu tìm hiểu đề tài “Nâng cao
hiệu quả tạo động lực làm việc cho người lao động tại Công ty Cổ phần Đầu tư
Xây dựng Hạ tầng và Giao thông” từ đó đề xuất một số giải pháp nhằm hạn chế

4


thực trạng trên, giúp Công ty ngày càng phát triển và đạt nhiều thành công hơn
nữa trong thời gian tới.
2. Lịch sử nghiên cứu vấn đề
Trong tạo động lực lao động thì việc xác định nhu cầu của người lao động
để đưa ra các công cụ, các biện pháp thoả mãn nhu cầu ấy là yếu tố quan trọng
hàng đầu không thể thiếu. Đã có rất nhiều công trình khoa học của nhiều tác giả
đã nghiên cứu trước đó về vấn đề này như:
Đề tài “Động lực và hệ thống công cụ nâng cao động lực trong doanh
nghiệp”, Th.S Trần Minh Hà, trường Đại học Kinh tế Quốc Dân, năm 2012.
Đề tài nghiên cứu khoa học cấp trường “Xây dựng khung lý thuyết về động
lực làm việc ở khu vực công tại Việt Nam”, Th.S Hoàng Thị Hồng Lộc và
Nguyễn Quốc Nghi, Trường Đại học Cần Thơ, năm 2014.
Luận văn thạc sỹ “Thực trạng và giải pháp tạo động lực cho người lao động
tại VNPT Thái Bình”, Th.S Đinh Quang Vĩnh, Trường Học viện công nghệ Bưu
chính Viễn thông, năm 2014.
Đề tài “Tạo động lực lao động cho lao động quản lý trong các doanh
nghiệp nhà nước tại Hà Nội”, Th.S Vũ Thị Uyên, năm 2010.
“Thuyết nhu cầu của Maslow với việc phát triển kỹ năng khuyến khích
nhân viên”, TS.Nguyễn Thường Lạng, tạp chí Nhà quản lý, số ngày 22/12/2005.
Các công trình nghiên cứu trên đã có những đóng góp nhất định trong việc
cung cấp lý luận và hệ giải pháp trong việc tạo động lực lao động nói chung.
Mỗi một đề tài đều đem đến một cách nhìn sâu sắc hơn về vấn đề này từ đó là
kinh nghiệm nghiên cứu để tôi nghiên cứu hoàn thành khoá luận này.
Quá trình nghiên cứu đề tài “Nâng cao hiệu quả tạo động lực làm việc cho
người lao động tại Công ty Cổ phần Đầu tư Xây dựng Hạ tầng và Giao thông”,
tôi đã cố gắng kế thừa và học hỏi những kinh nghiệm từ các chuyên đề nghiên
cứu trước đó, tạo cho mình một cách nhìn mới toàn diện, sâu sắc hơn và phù hợp

với môi trường đặc thù của Công ty Cổ phần Đầu tư Xây dựng Hạ tầng và Giao
thông. Giúp cho những ai quan tâm về vấn đề tạo động lực có cơ hội để tìm hiểu
về nó ở góc độ mới mẻ hơn.
5


3. Mục tiêu nghiên cứu
Hệ thống hoá, làm sáng tỏ những cơ sở lý luận cơ bản về tạo động lực tại
các doanh nghiệp nói chung và Công ty Cổ phần Đầu tư Xây dựng Hạ tầng và
Giao thông nói riêng.
So sánh đối chiếu, nghiên cứu ứng dụng các học thuyết tạo động lực vào
thực tế tại doanh nghiệp từ đó cung cấp bức tranh toàn cảnh về thực trạng của
chính sách tạo động lực cho người lao động tại nơi đây.
Phát hiện ra những ưu điểm cần được kế thừa và phát huy; khắc phục
những nhược điểm còn tồn tại gây hậu quả xấu tới tổ chức.
Đề xuất những giải pháp, kiến nghị phù hợp giúp Công ty Cổ phần Đầu tư
Xây dựng Hạ tầng và Giao thông hoàn thiện hệ thống chính sách tạo động lực
hiệu quả hơn.
4. Nhiệm vụ nghiên cứu
Để đạt được mục tiêu nghiên cứu, đề tài cần tập trung giải quyết một số
nhiệm vụ sau:
- Làm sáng tỏ những lý luận cơ bản về tạo động lực, vai trò, nguyên tắc,
quy trình về hệ thống chính sách tổ chức lao động.
- Phân tích bức tranh toàn cảnh về thực trạng công tác tổ chức lao động tại
Công ty Cổ phần Đầu tư Xây dựng Hạ tầng và Giao thông.
- Phát hiện được ưu điểm, hạn chế còn tồn tại của hệ thống chính sách khi
đưa vào thực tiễn tại Công ty và những nguyên nhân.
- Đề xuất các giải pháp và khuyến nghị với Ban lãnh đạo, với Bộ phận nhân
sự nhằm nâng cao hiệu quả công tác tạo động lực lao động tại Công ty Cổ phần
Xây dựng Hạ tầng và Giao thông.

5. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
- Đối tượng nghiên cứu: Các chính sách và hoạt động chức năng tạo động lực
lao động của Công ty Cổ phần Đầu tư Xây dựng Hạ tầng và Giao thông.
- Phạm vi nghiên cứu:
 Về thời gian: Đề tài khoá luận tập trung nghiên cứu vấn đề tạo động lực lao

động tại Công ty giai đoạn từ năm 2013 đến năm 2015.
6


 Về không gian: Người lao động tại trụ sở chính của Công ty Cổ phần Đầu tư

Xây dựng Hạ tầng và Giao thông.
 Về nội dung: Nghiên cứu hoàn thiện, nâng cao hiệu quả tạo động lực làm việc
cho người lao động, khắc phục những hạn chế còn tồn tại để Công ty phát triển
SXKD thành công hơn trong thời gian tới.
6. Giả thuyết nghiên cứu
Nguồn nhân lực là vốn quý nhất của bất kỳ một xã hội hay doanh nghiệp
nào. Nguồn nhân lực có vai trò rất quan trọng đối với mọi tổ chức, doanh
nghiệp, quyết định đến sự tồn tại và hoạt động một cách thông suốt đạt được
những thành công hiệu quả như mong đợi. Nhưng làm thế nào để giữ chân
người lao động và kích thích họ làm việc hăng say, gắn bó và trung thành với
doanh nghiệp. Xuất phát từ ý nghĩa của tạo động lực lao động và thực trạng
công tác tạo động lực cho người lao động tại Công ty Cổ phần Đầu tư Xây dựng
Hạ tầng và Giao thông mặc dù đã được Ban lãnh đạo cùng Bộ phận nhân sự
quan tâm song vẫn chưa đạt được hiệu quả như mong muốn.
Đề tài nghiên cứu các vấn đề liên quan đến tạo động lực và đánh giá, đưa ra
những giải pháp khắc phục đáp ứng được đầy đủ nhu cầu vật chất lẫn tinh thần
của người lao động nơi đây. Từ đó sẽ nâng cao hiệu quả công tác tạo động lực
tại Công ty, giúp người lao động làm việc hăng say, tăng khả năng thu hút và giữ

chân “nhân tài” của Công ty. Tăng khả năng cạnh tranh với ngành và thúc đẩy
hoạt động sản xuất kinh doanh phát triển thành công hơn nữa trong thời gian tới.
Nghiên cứu không chỉ đóng góp thiết thực cho Công ty mà còn là tài liệu tham
khảo đối với các tổ chức, doanh nghiệp khác trong vấn đề tạo động lực làm việc
cho người lao động.
7. Phương pháp nghiên cứu
Với các mục tiêu, nhiệm vụ trên, đề tài được phân tích và phát triển dựa
trên các phương pháp nghiên cứu sau:
- Sử dụng phương pháp chung là phương pháp duy vật biện chứng của chủ
nghĩa Mác - Lênin: Dựa trên quan điểm duy vật biện chứng để tiến hành xem
xét, tính toán, luận giải và đánh giá các vấn đề liên quan tới đối tượng nghiên
7


cứu một cách khách quan, có sự phát triển một cách hợp lý.
- Phương pháp quan sát: Dựa trên tính đặc thù của đề tài nghiên cứu về
người lao động, tôi dùng phương pháp quan sát để có góc nhìn khái quát về các
mối quan hệ lao động, phương thức làm việc, các chính sách tổ chức lao động
khi đưa vào thực tế tại Công ty.
- Phương pháp phân tích tổng hợp thông tin tài liệu thứ cấp: Từ các tài liệu
mà Công ty cung cấp trong thời gian nghiên cứu tôi đã phân tích và tổng hợp lại
một cách đầy đủ và chính xác.
- Phương pháp phỏng vấn: Để có góc nhìn đa chiều về vấn đề nghiên cứu
ngoài các phương pháp trên thì tôi còn tiến hành phỏng vấn chuyên viên bộ phận
nhân sự và Phụ trách Văn phòng Công ty. Nội dung phỏng vấn là cơ sở để hiểu
rõ hơn các vấn đề liên quan đến nội dung và giải đáp các thắc mắc đưa ra trong
quá trình nghiên cứu đề tài.
- Ngoài các phương pháp trên trong quá trình nghiên cứu tôi còn sử dụng
một số phương pháp khác như: thống kê, ghi nhật ký công việc, so sánh, phân
tích biểu đồ, đồ thị…

8. Kết cấu khoá luận
Ngoài mục lục, bảng chú thích viết tắt, phần mở đầu, kết luận, danh mục tài
liệu tham khảo, phụ lục, khoá luận tốt nghiệp gồm 3 chương:
Chương 1: Cơ sở lý luận về tạo động lực trong lao động.
Chương 2: Thực trạng tạo động lực làm việc cho người lao động tại Công ty Cổ
phần Đầu tư xây dựng hạ tầng và giao thông.
Chương 3: Phương hướng và giải pháp nâng cao công tác tạo động lực trong lao
động tại Công ty Cổ phần Đầu tư xây dựng hạ tầng và giao thông.

8


CHƯƠNG 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC
TRONG LAO ĐỘNG
1.1. Khái niệm, mục tiêu và vai trò của tạo động lực
1.1.1. Một số khái niệm
- Khái niệm nhu cầu
Từ lâu nhu cầu đã là đối tượng nghiên cứu của hầu hết các ngành khoa học
nghiên cứu sinh học và xã hội. Đó là hiện tượng phức tạp, đa diện, đặc trưng cho
mọi sinh vật.
Cho tới nay chưa có một định nghĩa chung nhất cho khái niệm nhu cầu.
Các sách giáo khoa chuyên ngành hay các công trình nghiên cứu khoa học
thường có những định nghĩa mang tính riêng biệt. “Nhu cầu được hiểu là sự
không đầy đủ về vật chất, hay tinh thần mà làm cho một số hệ quả (hệ quả của
việc thực hiện nhu cầu) trở nên hấp dẫn” [5,88]. Nhu cầu không được thoả mãn
tạo ra sự căng thẳng, và sự căng thẳng thường kích thích những động cơ bên
trong các cá nhân. Những động cơ này tạo ra một cuộc tìm kiếm nhằm có được
các mục tiêu cụ thể mà nếu đạt được sẽ thoả mãn nhu cầu này và dẫn đến giảm
căng thẳng.
- Khái niệm lợi ích

“Lợi ích là mức độ thoả mãn nhu cầu của con người trong một điều kiện cụ
thể.” [7].
Lợi ích là hình thức biểu hiện của nhu cầu, chính lợi ích tạo ra động lực cho
người lao động, một khi mức độ thoả mãn nhu cầu càng cao thì động lực tạo ra
càng lớn.
- Khái niệm lao động và người lao động
“Lao động là một hoạt động có mục đích của con người nhằm thỏa mãn các
nhu cầu về đời sống của mình, là điều kiện tất yếu để tồn tại và phát triển của xã
hội loại người.” [5,1].
Lao động được diễn ra theo một quá trình. Lao động là hoạt động quan
trọng nhất của con người, nó tạo ra của cải vật chất và các giá trị tinh thần của
xã hội. Lao động có năng suất, chất lượng và hiệu quả cao là nhân tố quyết định
9


sự phát triển của đất nước, xã hội, gia đình và bản thân mỗi người lao động. Bất
cứ một chế độ xã hội nào, lao động của con người cũng là một trong những yếu
tố quyết định nhất, năng động nhất trong sản xuất.
“Người lao động là người từ đủ 15 tuổi trở lên, có khả năng lao động, làm
việc theo hợp đồng lao động, được trả lương và chịu sự quản lý, điều hành của
người sử dụng lao động.” [2,8].
- Khái niệm quá trình lao động
“Quá trình lao động chính là tổng thể những hành động của con người để
hoàn thành một nhiệm vụ sản xuất nhất định. Quá trình này là một hiện tượng
kinh tế xã hội, vì thế nó luôn được xem xét trên hai mặt: mặt vật chất và mặt xã
hội” [5,6].
Về mặt vật chất, quá trình lao động là quá trình người lao động sử dụng
công cụ lao động tác động vào đối tượng lao động để làm ra sản phẩm.
Về mặt xã hội, quá trình lao động làm nảy sinh các mối quan hệ giữa người
với người trong lao động, gọi là quan hệ lao động.

- Động cơ và động cơ lao động
 “Động cơ là sự phản ánh thế giới khách quan vào bộ óc con người, là những

mục tiêu thúc đẩy hành động của con người nhằm thoả mãn nhu cầu và tình cảm
của họ” [6,56].
Động cơ luôn gắn liền với nhu cầu của con người và hoạt động của mỗi cá
nhân là thoả mãn những nhu cầu đòi hỏi của bản thân mỗi cá nhân đó. Động cơ
được cấu thành bởi hai yếu tố là nhu cầu và tình cảm. Mà tình cảm con người là
bất tận đó chình là động lực khiến con người ngày càng phát triển, xã hội ngày
càng tiến bộ. Động cơ là lý do hành động của con người và khi chúng ta trả lời
được câu hỏi đó chúng ta xác định được động cơ.
 “Động cơ lao động là thái độ, ý thức chủ quan của con người đối với hành động

của mình” [6,56]
Động cơ lao động là cái nằm bên trong con người, xảy ra bên trong con
người nên rất khó nắm bắt, khó xét đoán vì vậy mà các nhà quản lý thì không
thể quan sát thấy cái bên trong đó mà chỉ có thể quan sát bằng những biểu hiện
10


ra bên ngoài qua thực tế hoạt động và làm việc của con người.
- Động lực và động lực lao động
 Động lực là động cơ mạnh thúc đẩy con người đi đến hoạt động một cách tích

cực có năng suất, chất lượng, hiệu quả, khả năng thích nghi cao, có sáng tạo cao
nhất đối với tiềm năng của họ.
Động lực gắn liền với mỗi con người, mỗi tổ chức, mỗi công việc và mục
tiêu làm việc cụ thể. Tuy rằng động lực không phải nhân tố duy nhất quyết định
tới năng suất lao động và hiệu quả công việc, nhưng khi có động lực, người lao
động sẽ làm việc hăng say hơn, sáng tạo hơn.

 “Động lực lao động là sự khao khát, tự nguyện của người lao động để tăng

cường nỗ lực nhằm hướng tới một mục tiêu, kết quả nào đó” [1,128].
“Động lực của người lao động là những nhân tố bên trong kích thích con
người tích cực làm việc trong điều kiện cho phép tạo ra năng suất, hiệu quả cao.
Biểu hiện của động lực là sự sẵn sàng nỗ lực, say mê làm việc nhằm đạt được
mục tiêu của tổ chức cũng như của bản thân người lao động.” [4,85].
Để nhận biết được động lực lao động ta phải dựa vào đặc điểm, bản chất
của nó. Về cơ bản khi bàn về động lực của người lao động trong tổ chức, các
nhà quản lý thường thống nhất ở một số đặc điểm sau đây: Động lực lao động
được gắn liền với một công việc, một tổ chức, một môi trường làm việc, không
có động lực chung chung không gắn với công việc cụ thể nào. Động lực lao
động không phải là đặc điểm tính cách cá nhân, điều đó có nghĩa là không có
người có động lực và người không có động lực. Động lực lao động mang tính tự
nguyện phụ thuộc chính vào bản thân người lao động, người lao động thường
chủ động làm việc hăng say khi họ không cảm thấy có một sức ép hay áp lực
nào trong công việc. Động lực lao động đóng vai trò quan trọng trong sự tăng
năng suất lao động khi các điều kiện đầu vào khác không đổi; động lực lao động
như một sức mạnh vô hình từ bên trong con người thúc đẩy họ lao động hăng
say hơn.
Suy cho cùng động lực trong lao động là sự nỗ lực, cố gắng từ chính bản
thân mỗi người lao động mà ra. Như vậy mục tiêu của các nhà quản lý là phải
11


làm sao tạo ra được động lực để người lao động có thể làm việc đạt hiệu quả cao
nhất phục vụ cho tổ chức. Họ sẽ bộc lộ hết tài năng của mình, phát huy mọi khả
năng sẵn có của mình để hoàn thành tốt nhất công việc mà tổ chức giao cho.
- Tạo động lực lao động
Để có được động lực cho người lao động làm việc thì phải tìm cách tạo ra

được động lực đó. Để có thể tạo được động lực cho người lao động cần phải tìm
hiểu được người lao động làm việc nhằm đạt được mục tiêu gì từ đó thúc đẩy
động cơ lao động của họ tạo động lực cho lao động.
“Tạo động lực được hiểu là hệ thống các chính sách, biện pháp, thủ thuật
quản lý tác động đến người lao động nhằm làm cho người lao động có động lực
trong công việc.” [4,87]
Như vậy, tạo động lực cho người lao động là tất cả các biện pháp của một
tổ chức, doanh nghiệp, nhà quản trị thực hiện nhằm tác động vào khả năng, tinh
thần và thái độ làm việc của người lao động nhằm đem lại năng suất, chất lượng,
hiệu quả cao trong công việc cũng như quá trình thực hiện mục tiêu của tổ chức.
1.1.2. Vai trò của tạo động lực lao động
Mặc dù quá trình tạo động lực lao động không tạo ra hiệu quả tức thời, đòi
hỏi nhiều chi phí về tiền bạc và công sức cũng như phải thực hiện liên tục trong
thời gian dài nhưng nếu thực hiện tốt thì sẽ đem lại rất nhiều lợi ích không chỉ
cho bản thân người lao động mà còn có vai trò quan trọng đối với người sử dụng
lao động, cơ quan, tổ chức trong việc thực hiện mục tiêu đề ra. Vì vậy nó mang
lại những lợi ích trực tiếp đôi với các đối tượng cụ thể sau:
 Đối với người lao động

- Động lực lao động là yếu tố thúc đẩy con người làm việc hăng say tích
cực hơn, có nhiều sáng kiến từ đó nâng cao được chất lượng công việc, tăng
năng suất lao động và nhờ đó thu nhập của họ cũng được tăng lên. Khi thu nhập
tăng thì người lao động có điều kiện thoả mãn các nhu cầu của mình.
- Động lực lao động còn giúp người lao động yêu công việc của mình hơn,
tăng sự gắn bó của họ với công việc và tổ chức.
- Với tâm lý làm việc thoải mái người lao động sẽ kích thích được sự sáng
12


tạo trong lao động và có cơ hội ngày càng hoàn thiện mình.

 Đối với tổ chức

- Sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực mà tổ chức hiện đang có.
- Người lao động có động lực lao động là điều kiện để tổ chức nâng cao
năng suất lao động, hoàn thành các chỉ tiêu sản xuất kinh doanh.
- Việc tạo động lực làm việc tạo ra một đội ngũ lao động giỏi, có tâm huyết
với nghề. Đồng thời từ đó mà góp phần nâng cao uy tín, làm đẹp hình ảnh của tổ
chức. Qua đó thu hút nhiều “nhân tài” về cho tổ chức hơn.
- Cải thiện các mối quan hệ giữa người lao động với người lao động trong
tổ chức, giữa người lao động với tổ chức, góp phần xây dựng văn hoá tổ chức
được lành mạnh, tốt đẹp.
 Đối với xã hội

Tạo động lực làm việc cho người lao động là điều kiện để tăng năng suất
lao động của cá nhân cũng như tổ chức. Mà năng suất lao động của tổ chức tăng
làm cho của cải vật chất tạo ra cho xã hội ngày càng nhiều, do vậy kinh tế ngày
càng tăng trưởng. Tăng trưởng kinh tế lại là điều kiện cần cho sự phát triển kinh
tế, giúp con người có điều kiện thoả mãn những nhu cầu của mình ngày càng đa
dạng, phong phú hơn. Vì vậy tạo động lực cho người lao động là gián tiếp xây
dựng xã hội ngày một phồn vinh dựa trên sự phát triển của các tổ chức kinh
doanh.
1.2. Các nhân tố ảnh hưởng đến tạo động lực lao động
Các nhân tố ảnh hưởng đến tạo động lực lao động gồm 3 nhóm nhân tố là
nhóm nhân tố thuộc về cá nhân người lao động, nhóm nhân tố thuộc về công
việc và nhóm nhân tố thuộc về tổ chức, cụ thể như sau:
1.2.1. Nhóm nhân tố thuộc về cá nhân người lao động
Có rất nhiều nhân tố thuộc về cá nhân người lao động trong việc tạo động
lực làm việc và 4 yếu tố sau được cho là những nhân tố cơ bản:
 Thái độ, quan điểm của người lao động đối với công việc và tổ chức

Đây là yếu tố có tác động tới toàn bộ quá trình làm việc của người lao động
tại doanh nghiệp, tổ chức. Nếu người lao động có thái độ tích cực, đồng tình với
13


hoạt động của tổ chức thì họ sẽ cố gắng, hăng hái trong quá trình thực hiện công
việc nhằm đem lại kết quả lao động tốt phục vụ cho tổ chức. Ngược lại, khi
người lao động có thái độ bất mãn hay quan điểm trái ngược với tổ chức, họ sẽ
lơ là trong công việc dẫn tới hiệu quả lao động thấp, làm giảm hiệu quả của hoạt
động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp.
 Nhận thức của người lao động về giá trị và nhu cầu cá nhân

Khi người lao động có nhận thức đúng đắn về các nhu cầu, giá trị của các
nhu cầu đó đối với bản thân người lao động, họ sẽ có các kế hoạch, cách thức
đúng đắn trong thực hiện công việc cũng như các cố gắng để thực hiện công việc
đạt kết quả mong muốn nhằm đạt được các thành tích tốt trong công việc. Người
lao động nhận thức được giá trị và các nhu cầu của cá nhân càng tốt thì họ càng
phấn đấu trong thực hiện công việc để thoả mãn các nhu cầu đó do vậy kết quả
thực hiện công việc được đảm bảo tốt hơn.
 Đặc điểm tính cách của người lao động

Yếu tố này ảnh hưởng trực tiếp tới tâm lý người lao động trong quá trình
làm việc. Một người nhân viên có tính khí nóng sẽ không kiên trì khi gặp khó
khăn, họ dễ dàng bỏ dở công việc hay thực hiện công việc không theo quy trình
dẫn đến kết quả công việc có thể thấp. Khi người nhân viên có tính cách hướng
ngoại họ sẽ dễ dàng trong thực hiện công việc và đạt được kết quả tốt trong lao
động.
 Năng lực và nhận thức về năng lực của bản thân người lao động

Người lao động có năng lực chuyên môn và khi họ nhận thức được về năng

lực của mình họ sẽ có kế hoạch phấn đấu lên vị trí làm việc tốt hơn nhằm nâng
cao mức trách nhiệm trong thực hiện công việc. Khi người lao động có năng lực
họ có thể tự thiết kế công việc một cách khoa học, chủ động trong thực hiện
công việc, có khả năng giải quyết công việc do đó kết quả lao động tốt hơn.
1.2.2. Nhóm nhân tố thuộc về công việc
Có rất nhiều nhân tố thuộc về công việc như: tính hấp dẫn của công việc,
đòi hỏi về kỹ năng nghề, mức độ chuyên môn hoá công việc, hao phí về trí lực,
mức độ phức tạp của công việc và khả năng thăng tiến... Mỗi nhân tố đều có sự
14


tác động khác nhau đến việc tạo động lực cho người lao động tuỳ theo từng vị trí
việc làm.
 Tính hấp dẫn của công việc

Công việc có khả năng phát huy tính sáng tạo của người lao động rất có tác
dụng kích thích tinh thần làm việc, làm cho người lao động hăng hái, gắn bó với
công việc. Thường xuyên làm mới công việc để tạo sự hấp dẫn cho công việc,
tạo cơ hội cho người lao động học tập, hiểu biết về các vị trí công việc khác
trong tổ chức. Công việc càng có tính hấp dẫn càng thu hút, tạo động lực làm
việc cho nhân viên hoàn thành và nâng cao hiệu quả thực hiện công việc.
 Các đòi hỏi về kỹ năng nghề nghiệp

Các công việc ở vị trí càng cao càng đòi hỏi chặt chẽ về trình độ chuyên
môn, kỹ năng nghề nghiệp cũng như khả năng xử lý các công việc. Khi công
việc đòi hỏi quá cao về chuyên môn sẽ dễ tạo áp lực trong công việc đối với lao
động, khi áp lực này quá lớn có thể dẫn tới các kết quả không mong muốn trong
thực hiện công việc của người lao động vì vậy để thuận lợi cho người lao động
làm việc với mỗi vị trí công việc doanh nghiệp cần xác định rõ các kỹ năng cần
thiết đảm bảo thực hiện tốt công việc, sắp xếp lao động hợp lý tạo tâm lý lao

động tích cực cho nhân viên.
 Mức độ chuyên môn hoá của công việc

Yếu tố này có ảnh hưởng tới kết quả lao động của nhân viên, mức độ
chuyên môn hoá càng cao thì hiệu quả công việc càng được đảm bao tuy nhiên
nó gây tâm lý nhàm chán, người lao động chỉ am hiểu sâu về một công việc nên
họ dễ gặp khó khăn khi có cơ hội mở rộng trách nhiệm hay kiêm nhiệm thêm
các vị trí công việc khác.
 Mức độ hao phí về trí lực

Khi mức độ hao phí về trí lực của lao động cao sẽ gây mệt mỏi cho người
lao động, nếu điều này xảy ra liên tiếp trong thời gian dài sẽ có ảnh hưởng tới
kết quả thực hiện công việc.
 Khả năng thăng tiến

Công việc có khả năng thăng tiến sẽ thu hút nhiều lao động, tạo động lực
15


cho họ thực hiện công việc đạt kết quả cao, phấn đấu cho một vị trí công việc tốt
hơn. Do vậy làm cho người lao động nhận thức được các khả năng thăng tiến
trong công việc sẽ có tác dụng kích thích tinh thần người lao động.
 Mức độ phức tạp của công việc

Khi công việc có mức độ phức tạp cao đòi hỏi người lao động phải có
nhiều cố gắng trong quá trình thực hiện nhằm đảm bảo kết quả lao động. Do đó
hoạt động phân công lao động phải được thực hiện tốt để đảm bảo có tác dụng
tạo động lực trong lao động, nếu phân công công việc không hợp lý sẽ tạo nhiều
áp lực công việc cho người lao động, kìm hãm sự thực hiện công việc của lao
động.

1.2.3. Nhóm nhân tố thuộc về tổ chức
Có rất nhiều nhóm nhân tố thuộc về tổ chức tác động trực tiếp đến việc tạo
động lực cho người lao động. Trong đó có các yếu tố chính tác động chủ yếu
như: hệ thống tiền lương, tiền công; tiền thưởng, phúc lợi và dịch vụ; văn hoá tổ
chức và các chính sách quản lý của doanh nghiệp. Còn các yếu tố phụ khác như
điều kiện làm việc; mục tiêu, chiến lược của tổ chức; phong cách lãnh đạo; mối
quan hệ trong tổ chức...
 Hệ thống tiền lương, tiền công

Tiền lương là số tiền mà người lao động nhận được một cách cố định và
thường xuyên theo một đơn vị thời gian như tuần, tháng, quý….tiền lương
thường được trả cho cán bộ quản lý, lãnh đạo, nhân viên ngành kĩ thuật… Đây
là yếu tố biểu hiện kết quả thực hiện công việc của người lao động, phân chia
các đối tượng lao động do vậy hệ thống tiền công, tiền lương phải đảm bảo tính
công bằng và có tác dụng khuyến khích để tạo động lực cho người lao động.
Nếu chế độ tiền công, tiền lương không hợp lý sẽ làm người lao đông quay lưng
lại với tổ chức hay có thể phá hoại tổ chức.
 Tiền thưởng, phúc lợi, dịch vụ

Tiền thưởng là khoản thù lao phụ thêm ngoài tiền lương, tiền công trả thêm
cho người lao động hoàn thành tốt công việc. Tiền thưởng là động lực trực tiếp
để thúc đẩy người lao động hăng hái làm việc, tiết kiệm nguyên vật liệu, tăng
16


năng suất lao động, đảm bảo yêu cầu về chất lượng sản phẩm, về thời gian hoàn
thành công việc. Tiền thưởng có tác dụng kích thích đối với người lao động do
đó sẽ tạo động lực không nhỏ cho người lao động làm việc hiệu quả và năng
suất hơn.
Phúc lợi là phần thù lao gián tiếp được trả dưới dạng các hỗ trợ về cuộc

sống cho người lao động. Đây chính là khoản ngoài tiền công, tiền lương và các
khuyến khích tài chính. Phúc lợi và dịch vụ có ý nghĩa rất quan trọng trong việc
giúp người lao động bảo đảm đời sống ở mức độ tối thiểu, yên tâm làm việc,
nâng cao khả năng lao động. Đồng thời đó là một công cụ quan trọng giúp tổ
chức giữ được lao động giỏi của mình và thu hút được lao động có trình độ cao
từ bên ngoài.
 Văn hoá tổ chức
Văn hoá tổ chức có tác dụng nâng cao sự cam kết của tổ chức, làm tăng
tính kiên định trong hành vi của người lao động nhưng nó cũng có thể trở thành
gánh nặng khi các giá trị chung của tổ chức không phù hợp với các yếu tố giúp
đẩy mạnh hiệu quả hoạt động của tổ chức. Mỗi bộ phận có đặc điểm văn hoá
riêng biệt do vậy khi các bộ phận có sự thống nhất với nhau về các yếu tố văn
hoá chung tại tổ chức, họ hiểu nhau hơn, cùng hợp tác làm tăng tính đồng
nghiệp trong thực hiện công việc sẽ đem lại hiệu quả kinh doanh tốt.
 Hệ thống chính sách quản lý của doanh nghiệp

Các chính sách quản lý nhân viên của doanh nghiệp có tác dụng khuyến
khích tinh thần làm việc, nâng cao tinh thần trách nhiệm của người lao động
trong thực hiện công việc, nếu chính sách quản lý hợp lý, đảm bảo quyền lợi cho
người lao động sẽ giúp họ gắn bó hơn với doanh nghiệp ngược lại sẽ làm họ dần
dời xa doanh nghiệp.
 Điều kiện làm việc

Khi đảm bảo được các điều kiện tốt phục vụ quá trình làm việc cho người
lao động, tạo cảm giác yên tâm trong lao động sẽ giúp người lao động tập trung
trong công việc, hạn chế các tai nạn đáng tiếc xảy ra, người lao động thấy được
an toàn họ sẽ phục vụ tốt hơn cho tổ chức.
17

 Mục tiêu, chiến lược của tổ chức

Một tổ chức có mục tiêu, chiến lược rõ ràng, làm cho người lao động hiểu
rõ mục tiêu, chiến lược phát triển của tổ chức sẽ làm cho người lao động hiểu
hơn về tổ chức mình đang làm việc, họ sẽ có thái độ tích cực đối với tổ chức cố
gắng phấn đấu vì mục tiêu chung của tổ chức. Khi tổ chức không đưa ra mục
tiêu rõ ràng sẽ tạo cảm giác mơ hồ trong người lao động.
 Phong cách lãnh đạo

Mỗi người lãnh đạo có phong cách lãnh đạo khác nhau nên hiệu quả mang
lại cũng khác nhau do vậy tuỳ thuộc vào đặc điểm hoạt động sản xuất kinh
doanh cũng như tính chất công việc tại doanh nghiệp mà người lãnh đạo có các
chính sách quản lý lao động phù hợp để tạo tinh thần làm việc cho người lao
động, khuyến khích, kích thích họ làm việc cống hiến cho tổ chức.
Người lãnh đạo chuyên quyền luôn áp đặt mọi vấn đề cho cấp dưới sẽ làm
cho nhân viên cảm thấy không tự chủ trong các hoạt động, sẽ làm giảm động lực
lao động trong nhân viên.
Người lãnh đạo theo phong cách dân chủ đem lại sự tự chủ, có sự phân chia
quyền lực cho nhân viên làm cho họ tin vào năng lực bản thân và có sự cố gắng
trong lao động. Người quản lý lãnh đạo nhân viên theo phong cách này thu được
kết quả tốt hơn.
 Mối quan hệ nhóm

Trong nhóm làm việc khi mọi người lao động có mối quan hệ thân thiết với
nhau, giúp đỡ nhau trong công việc thì hiệu quả lao động sẽ cao hơn. Mối quan
hệ giữa các thành viên trong nhóm có ảnh hưởng đến tâm lý, bầu không khí lao
động tập thể. Duy trì tốt mối quan hệ nhóm tích cực là tổ chức đã góp phần xây
dựng được môi trường làm việc tốt.

18

1.3. Một số học thuyết về tạo động lực cho người lao động
1.3.1. Học thuyết hệ thống nhu cầu của Abraham Harold Maslow
A. Maslow (1908 - 1970), là một nhà tâm lý học người Mỹ, được xem như
một trong những người tiên phong trong trường phái Tâm lý học nhân văn
(humanistic psychology).
Học thuyết hệ thống nhu cầu được Maslow đưa ra vào năm 1943. Theo
Maslow, hành vi của con người bắt nguồn từ nhu cầu của họ. Các nhu cầu này
được sắp xếp theo thứ tự ưu tiên từ thấp đến cao về tầm quan trọng và chia
thành năm bậc, khi nhu cầu thấp được thoả mãn thì nhu cầu cao hơn sẽ xuất
hiện:

Hình 1.1: Tháp phân cấp nhu cầu của A.Maslow
- Nhu cầu sinh lý: là những nhu cầu cơ bản nhất của con người. Đó là thức
ăn, nước uống, chỗ ở, mặc, ngủ nghỉ, đi lại... phục vụ cho quá trình tồn tại của
mỗi con người. Nhóm nhu cầu này thường gắn liền với “ tiền ”.
- Nhu cầu an toàn: là nhu cầu được bảo vệ trước các bất trắc hoặc nhu cầu
tự bảo vệ, nhu cầu được ổn định, sự đảm bảo trong công việc, tính mạng, các
vấn đề bảo hiểm, hưu trí.
- Nhu cầu xã hội: con người luôn có nhu cầu được thiết lập các mối quan
hệ với người khác trong xã hội, nhu cầu được kết bạn, nhu cầu được giao tiếp,
có sự hiệp tác giữa đồng nghiệp và cấp trên.
- Nhu cầu được tôn trọng: là được người khác cộng nhận và tôn trọng với
những giá trị tinh thần như danh dự, địa vị, được đánh giá cao, được chú ý, ảnh
19


hưởng và điều khiên được người khác; cũng như nhu cầu tự tôn trọng mình như
niềm tự hào, tự tin, khả năng độc tập, tự do, đạt được thành tựu, nhu cầu này

thường gắn với uy tín và năng lực.
- Nhu cầu tự hoàn thiện: đây là nhu cầu được trưởng thành và phát triển,
biển năng lực của mình thành hiện thực, phát triển toàn diện cả về thể lực và trí
lực, mong đạt được các thành tựu mới trong lĩnh vực mới, có sự sáng tạo. Đây là
nhu cầu cao nhất trong tháp nhu cầu của con người, là nhu cầu khó có thể nhận
biết và xác định được.
Học thuyết cho rằng: khi mỗi nhu cầu trong số các nhu cầu này được thoả
mãn thì nhu cầu tiếp theo trở nên quan trọng. Sự thoả mãn nhu cầu của các cá
nhân sẽ phát đi theo thứ bậc từ nhu cầu sinh lý cho tới nhu cầu tự hoàn thiện.
Mặc dù không một nhu cầu nào có thể được thoả mãn hoàn toàn nhưng khi một
nhu cầu được thoả mãn về cơ bản thì không còn tạo ra động lực. Vì vậy, Maslow
cho rằng để tạo động lực cho nhân viên, người quản lý cần phải hiểu nhân viên
đó đang ở đâu trong hệ thống thứ bậc các nhu cầu này từ đó hướng vào sự thoả
mãn các nhu cầu ở thứ bậc đó, cũng như biện pháp phù hợp để khuyến khích,
tạo động lực cho người lao động.
1.3.2. Học thuyết kỳ vọng của Victor Vroom
Victor Vroom (1932) là giáo sư Trường Quản trị Kinh doanh Yale và học vị
Tiến sĩ khoa học tại Trường đại học Michigan.
Lý thuyết kỳ vọng được đề xuất bởi Victor Vroom vào năm 1964. Ông
nhấn mạnh mối quan hệ nhận thức: con người mong đợi cái gì? Theo học thuyết,
động lực là chức năng của sự kỳ vọng cá nhân: một nỗ lực nhất định sẽ đem lại
một thành tích nhất định, thành tích đó sẽ dẫn đến những kết quả hoặc phần
thưởng như mong muốn.
Qua học thuyết các nhà quản lý biết được cần phải làm cho người lao động
hiểu được mối quan hệ trực tiếp giữa nỗ lực – thành tích, thành tích - kết quả/
phần thưởng, nhà quản lý cần tạo sự hấp dẫn của các kết quả/ phần thưởng đối
với người lao động. Mối liên hệ giữa thành tích - kết quả và phần thưởng: mức
độ các nhân tin rằng thực hiện công việc ở một mức độ cụ thể nào đó sẽ dẫn đến
20

việc thu được một kết quả mong muốn.nMối quan hệ giữa nỗ lực - thành tích:
một cá nhân cố gắng làm việc hết khả năng của mình sẽ đạt được kết quả cụ thể,
kết quả như mong muốn. Tính hấp dẫn: là tầm quan trọng mà cá nhân đặt vào
kết quả hay phần thưởng mà họ có thể đạt được trong thực hiện công việc.
Người quản lý đặt ra các mục tiêu cho nhân viên, tạo các cơ hội cho nhân
viên hoàn thành nhiệm vụ, họ quản lý nhân viên theo các chương trình mục tiêu
nhưng điều quan trọng là nhận thức của người lao động về mục tiêu đó như thế
nào, có chính xác hay không. Nếu nhận thức của người lao động là đúng đắn sẽ
có hiệu quả tích cực và ngược lại.
Học thuyết này nhấn mạnh đến công tác trả công, trả thưởng cho người lao
động. Đây là một vấn đề rất nhạy cảm và có tác động lớn đối với người lao
động. Người lao động muốn tối đa hóa độ thỏa mãn được kỳ vọng của mình, còn
nhà quản lý phải quan tâm đến mức tiền công, tiền thưởng để đảm bảo chi phí
đó không vượt quá kết quả làm được của người lao động nhưng vẫn đảm bảo
sức hấp dẫn đối với họ.
1.3.3. Học thuyết công bằng của John Stacy Adams
J. Stacy Adams là một nhà tâm lý học hành vi và quản trị đã đưa ra thuyết
công bằng vào năm 1963. Theo J Stacy Adams đề cập tới vấn đề nhận thức của
người lao động về mức độ được đối xử công bằng và đúng đắn trong tổ chức.
Học thuyết công bằng phát biểu rằng người lao động so sánh những gì họ
bỏ vào một công việc (đầu vào) với những gì họ nhận được từ công việc đó (đầu
ra) và sau đó đối chiếu tỷ suất đầu vào – đầu ra của họ với tỷ suất đầu vào – đầu
ra của những người khác. Nếu tỷ suất của họ là ngang bằng với tỷ suất của
những người khác, thì người ta cho rằng đang tồn tại một tình trạng công bằng.
Nếu như tỷ suất này là không ngang bằng, thì họ cho rằng đang tồn tại một tình
trạng bất công. Khi tồn tại những điều kiện bất công, các nhân viên sẽ nỗ lực để
hiệu chỉnh chúng.
Động lực của người lao động chịu ảnh hưởng từ những phần thưởng tương
đối hay tuyệt đối. Khi các cá nhân nhận thức được một sự bất công nào đó, họ sẽ

có những hành động để điều chỉnh tình hình này. Kết quả làm việc có thể là cao
21


hơn hoặc thấp hơn, chất lượng tốt hơn hay có thể giảm xuống, mức độ vắng mặt
tăng lên hoặc có thể tự thôi việc.
Người quản lý cần tạo và duy trì sự cân bằng giữa sự đóng góp và các
quyền lợi mà cá nhân được hưởng để tạo động lực cho người lao động nhằm
tránh các kết quả không mong muốn trong quá trình làm việc.
1.3.4. Học thuyết hệ thống hai yếu tố của Frederick Heizberg
F. Herzberg (1923 - 2000) là nhà tâm lý học người Mỹ, cha đẻ của học
thuyết hệ thống hai yếu tố. Ông đưa ra lý thuyết hai yếu tố về sự thoả mãn công
việc và tạo động lực. Các yếu tố tạo nên sự thoả mãn và không thoả mãn trong
công việc được chia thành hai nhóm nhân tố:
- Nhóm 1 gồm các yếu tố để tạo động lực và sự thoả mãn trong công việc
được gọi là nhóm nhân tố động viên: Sự thành đạt, sự thừa nhận thành tích, bản
chất công việc, mức trách nhiệm, sự thăng tiến. Đây là các yếu tố thuộc về công
việc và nhu cầu của người lao động. Khi các nhu cầu này được thoả mãn sẽ tạo
động lực và sự thoả mãn trong lao động cho người lao động.
- Nhóm 2 gồm các yếu tố thuộc môi trường tổ chức được gọi là nhóm nhân
tố duy trì: chính sách và chế độ quản lý của doanh nghiệp, sự giám sát công
việc, tiền lương, các quan hệ giữa con người trong doanh nghiệp, các điều kiện
làm việc. Nếu các yếu tố trong nhóm này mang tính tích cực sẽ có tác dụng ngăn
ngừa sự không thoả mãn trong công việc tuy nhiên nếu chỉ riêng sự hiện diện
của chúng thì không đủ tạo ra động lực và sự thoả mãn trong công việc.
Học thuyết này đã chỉ ra nhiều các yếu tố tác động tới động lực và sự thoả
mãn công việc của người lao động đồng thời gây được ảnh hưởng tới việc thiết
kế và thiết kế lại công việc tại nhiều Công ty. Nhưng học thuyết này được đánh
giá là không phù hợp với thực tế vì đối với một người lao động cụ thể các yếu tố
này hoạt động đồng thời mà không tách rời nhau.

1.3.5. Học thuyết tăng cường tích cực của B.F. Skinner
B.F. Skinner (1904 - 1990) là Giáo sư của trường Đại học Harvard, là
người đưa ra thuyết tăng cường tích cực thông qua các tác động tăng cường
hướng vào việc làm thay đổi hành vi của con người. Theo học thuyết này, những
22


hành vi được thưởng sẽ có xu hướng được lặp lại còn những hành vi không được
thưởng sẽ có xu hướng không lặp lại, khoảng cách giữa thời điểm xảy ra hành vi
và thời điểm thưởng/ phạt càng ngắn thì tác dụng thay đổi hành vi càng có hiệu
quả, cụ thể như:
- Khen thưởng nhân viên (tăng cường dương tính): người lãnh đạo, quản lý
khuyến khích nhân viên làm lại những gì mà anh ta đã làm tốt trước đó. Phần
thưởng có thể là những lời khen ngợi, bằng tiền hoặc bằng những quyết định
khen thưởng, đề bạt.
- Sử dụng hình phạt (tăng cường âm tính): người lãnh đạo, quản lý phê bình
nhân viên về khuyết điểm anh ta đã mắc phải, chỉ cho nhân viên biết những gì
họ không được làm và cụ thể họ cần sửa chữa những gì.
- Làm ngơ: người lãnh đạo, quản lý có thể làm ngơ, coi như không biết việc
làm sai của nhân viên. Sự lựa chọn này chỉ thích hợp khi người lãnh đạo, quản
lý cho rằng việc làm sai đó của nhân viên chỉ là nhất thời, nó không nghiêm
trọng đến mức phải sử dụng hình phạt.
Hình phạt có tác dụng loại trừ hành vi không mong muốn của người quản
lý nhưng có thể gây ra những hậu quả tiêu cực do đó đem lại hiệu quả thấp hơn
so với thưởng. Để tạo động lực lao động, người quản lý cần quan tâm tới các
thành tích tốt và thưởng kịp thời cho các thành tích đó. Sự nhấn mạnh các hình
thức thưởng sẽ đem lại hiệu quả cao hơn sự nhấn mạnh các hình thức phạt, các
hình thức phạt đôi khi có thể có tác động tiêu cực đối với nhân, làm cho nhân
viên bất mãn với công việc do đó họ làm việc với thái độ, tinh thần kém hiệu
quả sẽ gây ảnh hưởng tới hoạt động của doanh nghiệp.

1.3.6. Học thuyết động cơ của Frederick Winslow Taylor
F.W. Taylor (1856 - 1916) xuất thân là một công nhân cơ khí ở Mỹ, có kinh
nghiệm qua các chức vụ đốc công, kỹ sư trưởng, tổng công trình sư. Ông cho
rằng: mọi người đều muốn tích luỹ (tích luỹ bằng tiền), mọi người không kể là
người lao động hay nhà nước đều tích cực lao động để kiếm tiền. Tiền là động
lực thúc đẩy, chi phối mọi hoạt động của con người do vậy tiền là động cơ chính
của nhân viên. F.W. Taylor cho rằng con người có đặc tính như cái máy.
23


Theo F.W. Taylor doanh nghiệp cần:
- Xác định một cách khoa học khối lượng công việc hàng ngày của người
lao động với các thao tác và thời gian cần thiết để bố trí quy trình công nghệ phù
hợp, xây dựng định mức hợp lý cho từng phần công việc.
- Lựa chọn, sắp xếp đúng người đúng việc nhằm nâng cao tính chuyên môn
hoá trong tổ chức lao động.
- Thực hiện trả lương theo sản phẩm (sản phẩm đảm bảo chất lượng) và chế
độ thưởng cho kết quả vượt định mức nhằm khuyến khích nỗ lực của người lao
động.
- Phân chia công việc quản lý, phân cấp quản lý, tổ chức sản xuất theo dây
chuyền liên tục.
- Xác định mức trung bình tiên tiến: không phải bình thường hoàn thành
được mà phải cố gắng mới có thể hoàn thành ở mức cao hơn. Mức này khác với
mức trung bình.
Qua các nguyên tắc kể trên, có thể rút ra các tư tưởng chính của thuyết
Taylor là: tối ưu hóa quá trình sản xuất (qua hợp lý hóa lao động, xây dựng định
mức lao động); tiêu chuẩn hóa phương pháp thao tác và điều kiện tác nghiệp;
phân công chuyên môn hóa (đối với lao động của công nhân và đối với các chức
năng quản lý); và cuối cùng là tư tưởng “con người kinh tế” (qua trả lương theo
số lượng sản phẩm để kích thích tăng năng suất và hiệu quả sản xuất). Từ những

tư tưởng đó, đã mở ra cuộc cải cách về quản lý doanh nghiệp, tạo được bước
tiến dài theo hướng quản lý một cách khoa học trong thế kỷ XX cùng với những
thành tựu lớn trong ngành chế tạo máy. Tuy nhiên hạn chế của học thuyết này là
quan điểm đặt con người ngang hàng với máy móc của F.W. Taylor.
1.3.7. Học thuyết đặt mục tiêu của Edwin Locke
Các nghiên cứu của Edwin Locke vào cuối những năm 1960 cho thấy: các
mục tiêu cụ thể và thách thức sẽ dẫn tới sự thực hiện công việc tốt hơn.
Theo Edwin Locke ý đồ làm việc hướng tới mục tiêu là nguồn gốc chủ yếu
của động lực lao động. Vì vậy, để tạo động lực lao động cần phải có mục tiêu cụ
thể và mang tính thách thức, cần phải thu hút người lao động vào việc đặt mục
24


tiêu.
Người lãnh đạo đưa ra các mục tiêu cho công việc của nhân viên hay
hướng dẫn họ tự đặt mục tiêu cho công việc của mình mà các mục tiêu này gắn
liền với mục tiêu của tổ chức và người lao động phải hoàn thành được mục tiêu
đó. Khi họ có động lực làm việc, họ phải làm việc tích cực để đạt được kết quả
như mong muốn.
TIỂU KẾT
Chương 1 đã hệ thống hoá các cơ sở lý luận, làm rõ các vấn đề liên quan
đến tạo động lực làm việc cho người lao động. Con người là một chủ thể phức
tạp với những đặc trưng khác biệt về tính cách, có nhu cầu phong phú, đa dạng
và luôn mong muốn được thoả mãn. Mỗi cá nhân có nhu cầu riêng biệt và mức
độ ảnh hưởng của nhu cầu đến tạo động lực lao động cũng khác nhau. Để có thể
tạo động lực lao động chỉ cần có sự nhận biết về các nhu cầu, cũng như mối liên
hệ của thoả mãn nhu cầu đến tạo động lực. Chỉ khi người lao động được thoả
mãn nhu cầu họ mới có tâm lý thoải mái, động lực và hứng thú hăng say làm
việc, còn khi không có động lực lao động thì hiệu quả công việc giảm và họ có
xu hướng rời bỏ tổ chức. Do đó, tạo động lực làm việc cho người lao động là

một hoạt động không thể thiếu ở bất kỳ tổ chức nào. Đây cũng là một vấn đề
nhận được nhiều sự quan tâm của nhiều nhà nghiên cứu và các học giả trên thế
giới. Qua việc nghiên cứu và tìm hiểu các học thuyết về tạo động lực thấy rõ
được cách ứng dụng, ưu điểm và hạn chế còn tồn tại ở mỗi học thuyết này. Sẽ là
tiền đề để nghiên cứu và đánh giá thực trạng tạo động lực làm việc cho người
lao động tại Công ty Cổ phần Đầu tư Xây dựng Hạ tầng và Giao thông ở chương
2.

25