MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI VIỆN NĂNG LƯỢNG
Bạn đang xem bản rút gọn của tài liệu. Xem và tải ngay bản đầy đủ của tài liệu tại đây (974.73 KB, 93 trang )
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÁCH KHOA HÀ NỘI
---------------------------------------
QUÁCH LÊ DUNG
MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ
NGUỒN NHÂN LỰC TẠI VIỆN NĂNG LƯỢNG
Chuyên ngành : Quản Trị Kinh Doanh
LUẬN VĂN THẠC SĨ KỸ THUẬT
NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC :
TS. VŨ QUANG
Hà Nội – 2013
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÁCH KHOA HÀ NỘI
---------------------------------------
Quách Lê Dung
QUÁCH LÊ DUNG
Quản Trị Kinh Doanh
MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ
NGUỒN NHÂN LỰC TẠI VIỆN NĂNG LƯỢNG
LUẬN VĂN THẠC SĨ KỸ THUẬT
2010-2012
Hà Nội – 2013
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÁCH KHOA HÀ NỘI
--------------------------------------QUÁCH LÊ DUNG
MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN
NHÂN LỰC TẠI VIỆN NĂNG LƯỢNG (BỘ CÔNG THƯƠNG)
Chuyên ngành : Quản Trị Kinh Doanh
LUẬN VĂN THẠC SĨ KỸ THUẬT
NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC :
TS. VŨ QUANG
Hà Nội – 2013
LỜI CAM ĐOAN
Bản luận văn này được hoàn thành là cả quá trình
nghiên cứu nghiêm túc của tôi cùng với sự giúp đỡ tận
tình của giáo viên hướng dẫn TS. Vũ Quang. Các số liệu,
kết quả, trích dẫn trong luận văn có nguồn gốc rõ ràng và
trung thực.
Tác giả
`
Quách Lê dung
Quản trị nguồn nhân lực
Trường Đại học Bách khoa Hà Nội
LỜI CẢM ƠN
Để hoàn thành bản luận văn này, em xin chân thành cảm ơn
sự hướng dẫn tận tình của TS. Vũ Quang trong suốt quá trình viết
và hoàn thành luận văn.
Em xin bày tỏ lòng biết ơn tới các thầy cô giáo trong Hội
đồng khoa học Trường Đại học Bách khoa Hà Nội, Viện đào tạo
Sau đại học, Trường Đại học Bách khoa Hà Nội đã tạo điều kiện
và giúp đỡ tác giả hoàn thành luận văn này.
Hà Nội, ngày
tháng
năm 2013
Học viên
Quách Lê Dung
Quách Lê Dung
Lớp CH QTKD2-2010
Quản trị nguồn nhân lực
Trường Đại học Bách khoa Hà Nội
MỤC LỤC
LỜI MỞ ĐẦU .........................................................................................................- 1 -
1. Lý do chọn đề tài.................................................................................................- 1 -
2. Mục tiêu chính của đề tài ....................................................................................- 1 -
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu.......................................................................- 2 -
4. Phương pháp nghiên cứu.....................................................................................- 2 -
5. Tóm tắt cô đọng các luận điểm cơ bản và đóng góp mới của tác giả .................- 2 -
6. Nội dung, kết cấu của đề tài ................................................................................- 3 -
CHƯƠNG I - CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC............- 4 -
1.1. TỔNG QUAN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC ............................- 4 -
1.1.1. Quản trị nhân lực của doanh nghiệp trong nền kinh tế thị trường.........- 4 -
1.1.3. Chức năng và vai trò của quản trị nhân lực ...........................................- 5 -
1.2. CÁC NỘI DUNG CỦA CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC:- 7 -
1.2.1. Nội dung của chức năng thu hút nguồn nhân lực; .................................- 7 -
1.2.2 Nội dung chức năng đào tạo, phát triển nguồn nhân lực:....................- 15 -
1.2.3. Các nội dung của chức năng duy trì nguồn nhân lực: ........................- 21 -
1.3. PHÂN TÍCH CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN CÔNG TÁC QUẢN
TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP.................................- 27 -
1.3.1. Các yếu tố thuộc môi trường bên ngoài...............................................- 27 -
1.3.2. Các yếu tố môi trường bên trong .........................................................- 27 -
CHƯƠNG II – PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN
NHÂN LỰC TẠI VIỆN NĂNG LƯỢNG ............................................................- 31 -
2.1
QUÁ TRÌNH HÌNH THÀNH VÀ PHÁT TRIỂN VIỆN NĂNG LƯỢNG- 31 -
2.1.1 Lịch sử hình thành và phát triển .......................................................- 31 -
2.1.2 Đặc điểm ngành nghề của Viện Năng Lượng...................................- 32 -
2.1.3 Kết quả hoạt động kinh doanh và tình hình tài chính của IE..........- 34 -
2.2 CƠ CẤU BỘ MÁY TỔ CHỨC VIỆN NĂNG LƯỢNG........................- 34 -
2.2.1 Cơ cấu bộ máy tổ chức Viện Năng Lượng .......................................- 34 -
2.2.2. Chức năng, nhiệm vụ Phòng tổ chức hành chính (P1) ........................- 37 -
2.2.3. Cơ cấu lao động ở thời điểm hiện tại...................................................- 39 -
2.3 . PHÂN TÍCH HIỆN TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN
NHÂN LỰC CỦA VIỆN NĂNG LƯỢNG........................................................- 39 -
2.3.1. Phân tích công tác thu hút nguồn nhân lực:.........................................- 39 -
2.3.2. Phân tích công tác sử dụng nguồn nhân lực ........................................- 47 -
Quách Lê Dung
Lớp CH QTKD2-2010
Quản trị nguồn nhân lực
Trường Đại học Bách khoa Hà Nội
2.3.3. Phân tích công tác đào tạo, phát triển nguồn nhân lực ........................- 49 -
2.3.4. Phân tích công tác duy trì phát triển nguồn nhân lực .......................- 56 -
2.3.5. Phân tích các yếu tố ảnh hưởng công tác quản trị nguồn nhân lực:- 61 -
CHƯƠNG III: MỘT SỐ GIẢI PHÁP VÀ ĐỀ XUẤT HOÀN THIỆN CÔNG TÁC
QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI VIỆN NĂNG LƯỢNG ........................- 65 -
3.1
ĐỊNH HƯỚNG PHÁT TRIỂN................................................................- 65 -
3.1.1.Một số chủ trương phát triển của Viện Năng Lượng............................- 65 -
3.1.2 Chiến lược phát triển Viện Năng Lượng ..............................................- 65 -
3.2 ĐÁNH GIÁ CHUNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI VIỆN NĂNG LƯỢNG................................................................................- 66 -
3.2.1 Các thế mạnh ........................................................................................- 66 -
3.2.2 Các tồn tại, hạn chế cần khắc phục.......................................................- 68 -
3.3. CÁC GIẢI PHÁP VÀ ĐỀ XUẤT HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN
TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI VIỆN NĂNG LƯỢNG. ................................- 69 -
3.3.1 Giải pháp thứ nhất: Hoàn thiện công tác đánh giá nhân viên để làm cơ
sở đào tạo, trả lương, khen thưởng, quy hoạch, đề bạt..................................- 69 -
3.3.2. Giải pháp thứ hai: Tuyển dụng lao động phù hợp với công việc thực tế.- 73 -
3.3.3. Giải pháp thứ ba: Tăng cường tổ chức các hoạt động thi đua, sinh hoạt
tập thể nâng cao đời sống tinh thần, giáo dục chính trị, tư tưởng, đổi mới nhận
thức, tác phong công nghiệp trong lao động..................................................- 74 -
3.3.4.Một số ý kiến đề xuất khác với IE:.......................................................- 76 -
* Hoàn thiện hoạt động của phòng Tổ chức nhân sự P1 ..............................- 76 -
3.4. MỘT SỐ KIẾN NGHỊ, ĐỀ XUẤT VỚI NHÀ NƯỚC VÀ CÁC CẤP
QUẢN LÝ NGÀNH.............................................................................................- 77 -
3.4.1 Kiến nghị với Nhà nước và các cấp quản lý ngành: ............................- 77 -
KẾT LUẬN ...........................................................................................................- 79 -
Quách Lê Dung
Lớp CH QTKD2-2010
Quản trị nguồn nhân lực
Trường Đại học Bách khoa Hà Nội
SƠ ĐỒ VÀ BẢNG BIỂU
I.BẢNG BIỂU:
Bảng 1.1: Đánh giá qua thang điểm......................................................................- 22 -
Bảng 1.2: Đánh giá qua việc ghi chép các sự kiện quan trọng .............................- 23 -
Bảng 2.1: Kết quả hoạt động KD trong 2 năm 2011 và 2012.............................- 34 -
Bảng 2.2.Theo cơ cấu giới tính .............................................................................- 40 -
Bảng 2.3. Theo cơ cấu khoảng tuổi.......................................................................- 40 -
Bảng 2.4.Theo cơ cấu ngành nghề ........................................................................- 40 -
Bảng 2.5.Theo cơ cấu ngành nghề và trình độ......................................................- 41 Bảng 2.6.Tình hình tuyển dụng tại IE...................................................................- 41 Bảng 2.7.Bố trí nhân sự cho các vị trí lao động....................................................- 41 Bảng 2.8. Tổng hợp số lượng cán bộ công nhân viên ..........................................- 46 -
Bảng 2.9: Cam kết phục vụ sau đào tạo................................................................- 51 -
Bảng 2.10: Các lớp bồi dưỡng chuyên môn nghiệp vụ tại đơn vị năm 2012 ......- 52 -
Bảng 2.11: Kết quả tuyển dụng năm 2012............................................................- 62 -
Bảng 3.2: Bảng đánh giá CBCNV........................................................................- 71 -
II.SƠ ĐỒ:
Sơ đồ 1.2.3: Đánh giá việc thực hiện công việc....................................................- 24 -
Sơ đồ 2.2.1. Mô hình tổ chức của Viện Năng Lượng ...........................................- 36 -
Quách Lê Dung
Lớp CH QTKD2-2010
Quản trị nguồn nhân lực
Trường Đại học Bách khoa Hà Nội
TỪ VIẾT TẮT
CBCNV
Cán bộ công nhân viên
CMNV
Chuyên môn nghiệp vụ
DN
Doanh nghiệp
EVN
Tập đoàn Điện lực Việt Nam
IE
Viện Năng Lượng
HĐLĐ
Hợp đồng lao động
KH
Kế hoạch
KD
Kinh doanh
PL
Phụ lục
QTNNL
Quản trị nguồn nhân lực
TCHC
Tổ chức hành chính
VT
Viện trưởng
Quách Lê Dung
Lớp CH QTKD2-2010
Luận văn tốt nghiệp
Trường Đại học Bách khoa Hà Nội
LỜI MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Việt Nam đang trong giai đoạn đẩy mạnh công cuộc công nghiệp hóa, hiện đại
hóa đất nước, đã từng bước hội nhập với nền kinh tế thế giới, đòi hỏi các thành phần kinh
tế trong nước cần có những cải tiến tích cực trong mọi hoạt động sản xuất và đây thật sự
là thách thức to lớn đối với các tổ chức thành phần kinh tế trong nước hiện nay.
Mặc dù chúng ta không phủ nhận vai trò quan trọng của các lĩnh vực khác
như quản trị tài chính, sản xuất, marketing, hành chính,…. Nhưng rõ ràng quản trị
nguồn nhân lực có thể xem là đóng vai trò quan trọng nhất trong mọi tổ chức vì con
người luôn luôn là yếu tố hàng đầu. Tạo ra lợi thế cạnh tranh cho doanh nghiệp.
Quản trị nguồn nhân lực là một lĩnh vực phức tạp và đòi hỏi cả tính khoa học
nhưng đồng thời cũng là một nghệ thuật-nghệ thuật quản trị. Nó bao gồm nhiều vấn
đề như tâm lý, sinh lý, xã hội, triết học, đạo đức học, và thậm chí cả dân tộc học.
Sau nhiều năm thực hiện đổi mới, về cơ bản đã có nhiều thay đổi diễn ra trong
thực tiễn quản trị nguồn nhân lực ở Việt Nam. Tuy nhiên, hiện nay sự biến đổi mạnh
mẽ của môi trường kinh doanh, tính khốc liệt của cạnh tranh và yêu cầu đáp ứng nhu
cầu ngày càng cao của nhân viên trong nền kinh tế thị trường đã và đang tạo sức ép
lớn, đòi hỏi các quản trị gia Việt Nam ngày càng phải lĩnh hội được những phương
pháp về quản trị con người.
Xuất phát từ những nhận thức về tầm quan trọng của quản trị nguồn nhân lực
đối với tổ chức, doanh nghiệp, kết hợp các kiến thức đã được học và việc trau
dồi kiến thức một cách hệ thống cho bản thân, với sự hướng dẫn tận tình, chu
đáo của TS. Vũ Quang, tôi đã chọn và nghiên cứu đề tài "Một số giải pháp hoàn
thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại Viện Năng Lượng( Bộ Công
Thương)".
2. Mục tiêu chính của đề tài
Đề tài nghiên cứu với những mục đích chính là:
- Hệ thống hoá các vấn đề lý thuyết về quản trị nguồn nhân lực.
Quách Lê Dung
-1-
Lớp CH QTKD2-2010
Luận văn tốt nghiệp
Trường Đại học Bách khoa Hà Nội
- Phân tích hiện trạng và đề xuất giải pháp hoàn thiện công tác quản trị
nguồn nhân lực trong cơ cấu mới của Viện Năng Lượng.
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
- Đối tượng nghiên cứu: Toàn bộ nguồn nhân lực Viện Năng Lượng, từ đó
tìm ra các giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực.
- Phạm vi nghiên cứu: Tập trung nghiên cứu cơ cấu tổ chức, chất lượng và
công tác quản trị nguồn nhân lực tại Viện Năng Lượng
4. Phương pháp nghiên cứu
Đề tài dựa trên phương pháp tổng hợp cơ sở lý luận quản trị nguồn nhân lực
và điều tra, thống kê, so sánh, phân tích chi tiết, tổng hợp đối tượng nghiên cứu tại
thời điểm hiện tại để nghiên cứu đưa ra các đề xuất cụ thể, nhằm hoàn thiện công
tác quản trị nguồn nhân lực. Ngoài ra luận văn còn kế thừa các kết quả nghiên cứu,
tài liệu khoa học, sách báo về quản trị nguồn nhân lực.
5. Tóm tắt cô đọng các luận điểm cơ bản và đóng góp mới của tác giả
Nội dung chính của đề tài là nghiên cứu thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại
Viện Năng Lượng thông qua việc áp dụng mô hình nghiên cứu theo cách tiếp cận hệ
thống, xem Viện như một hệ thống tổng thể bao gồm nhiều hệ thống nhỏ (phòng,
ban, các đơn vị trung tâm.), xác định các mối liên hệ giữa chúng với môi trường xung
quanh, phân tích tình hình áp dụng các chính sách về quản trị nguồn nhân lực, tình
hình triển khai thực hiện các chức năng của quản trị nguồn nhân lực và các kết quả
thu được thể hiện qua các số liệu báo cáo.
Trên cơ sở thực trạng, kết hợp vận dụng các kiến thực thu thập được về lý
luận quản trị nguồn nhân lực, nghiên cứu tìm ra các giải pháp để công tác quản trị
nguồn nhân lực tại Viện Năng Lượng đạt được hiệu quả cao, phát huy được hết
điểm mạnh của nguồn nhân lực hiện có và giảm đến mức thấp nhất những điểm
yếu. Tìm những giải pháp để đào tạo, kế thừa, phát huy hiệu quả những con người
có năng lực, có đạo đức, có tâm với nghề, gắn bó với Viện, giúp Viện nâng cao
hiệu quả trong hoạt động sản xuất kinh doanh; Xây dựng Viện hoạt động ổn định,
hiệu quả và phát triển bền vững trong thời gian tới.
Quách Lê Dung
-2-
Lớp CH QTKD2-2010
Luận văn tốt nghiệp
Trường Đại học Bách khoa Hà Nội
Phân tích, đánh giá một cách có hệ thống, có cơ sở khoa học thực trạng nguồn
nhân lực của IE, tìm các giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực cho
phù hợp với hệ thống quản lý của các Công ty phân phối điện cấp tỉnh. Chuẩn bị
cho việc tái cơ cấu tổ chức theo mô hình mới, đáp ứng tốt nhất nhiệm vụ mà ngành
điện sẽ giao trong giai đoạn tới.
6. Nội dung, kết cấu của đề tài
Nội dung kết cấu của đề tài gồm phần mở đầu, ba chương nội dung chính, phần
kết luận, các phụ lục và tài liệu tham khảo.
- Phần mở đầu: Trình bày lý do chọn đề tài, mục đích, đối tượng, phương
pháp và phạm vi nghiên cứu của đề tài;
- Chương I: Cơ sở lý luận về quản trị nguồn nhân lực;
- Chương II: Phân tích thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại Viện
Năng Lượng;
- Chương III: Một số giải pháp và đề xuất hoàn thiện công tác quản trị nguồn
nhân lực tại Viện Năng Lượng;
- Phần kết luận: Tóm tắt những nghiên cứu đã thực hiện trong đề tài.
Trong quá trình thực hiện đề tài, mặc dù được hướng dẫn tận tình của TS. Vũ
Quang, cùng với sự cố gắng của bản thân, nhưng với kiến thức và trải nghiệm thực
tế còn hạn chế, thông tin, tài liệu tham khảo còn giới hạn, nên luận văn không tránh
khỏi những thiếu sót, cũng như mức độ bao quát và chiều sâu chưa được nghiên
cứu, cũng như đề cập đến. Do vậy tác giả rất mong được sự hướng dẫn, chỉ bảo của
thầy cô, các đóng góp của đồng nghiệp và những người có quan tâm, để đề tài được
hoàn thiện hơn.
Tác giả xin được bày tỏ lòng biết ơn các thầy cô là giảng viên chuyên ngành
tại Trường Đại học Bách Khoa Hà Nội, các bạn bè đồng nghiệp đã cung cấp tài liệu,
thông tin cho tác giả, đặc biệt là TS. Vũ Quang đã tận tình hướng dẫn, giúp đỡ tác
giả hoàn thành luận văn này.
Quách Lê Dung
-3-
Lớp CH QTKD2-2010
Luận văn tốt nghiệp
Trường Đại học Bách khoa Hà Nội
CHƯƠNG I - CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC
1.1.
TỔNG QUAN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC
1.1.1. Quản trị nhân lực của doanh nghiệp trong nền kinh tế thị trường
Doanh nghiệp là đơn vị tiến hành một hoặc một số hoạt động kinh doanh, là
tổ chức làm kinh tế. Khi nền kinh tế của đất nước hội nhập với kinh tế khu vực,
kinh tế thế giới doanh nghiệp có nhiều cơ hội đồng thời phải chịu nhiều sức ép cạnh
tranh ngày càng lớn. Trong bối cảnh đó doanh nghiệp nào tụt lùi, không tiến so với
trước, tiến chậm so với các đối thủ là tụt hậu, là thất thế trong cạnh tranh.
Theo nghiên cứu và đánh giá của các nhà kinh tế cho rằng điều làm cho các
tổ chức thành đạt nhất khác biệt với các tổ chức khác chính là cách thức họ quản lý
nguồn nhân lực. Những quyết định khó khăn nhất mà những nhà lãnh đạo của các tổ
chức phải đối mặt đó chính là quyết định về nguồn nhân lực, đặc biệt là lựa chọn
một mô hình tổ chức phù hợp để có thể quản lý và điều hành một cách hiệu quả
SXKD của DN.
1.1.2. Bản chất của quản trị nhân lực
Quản trị nguồn nhân lực nghiên cứu các vấn đề về quản trị con người trong
các tổ chức ở tầm vi mô và có hai mục tiêu:
- Áp dụng mô hình phù hợp để có thể sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực nhằm
tăng năng suất lao động và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức;
- Đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của nhân viên, tạo điều kiện cho nhân viên
được phát huy tối đa các năng lực cá nhân, được kích thích, động viên nhiều nhất tại
nơi làm việc và làm cho nhân viên trung thành, tận tâm với doanh nghiệp.
Do vậy Quản trị nhân lực có thể được hiểu là tìm cách hai mặt của một vấn
đề là: vì con người (thoả mãn nhu cầu cho con người) và do con người (con người
đem năng lực hoàn thành công việc của tổ chức). Hay nói cách khác, Quản trị nhân
lực là hệ thống các triết lý, chính sách và hoạt động chức năng về thu hút, đào
tạo, phát triển và duy trì con người của một tổ chức, nhằm đạt được kết quả tối
ưu cho cả tổ chức lẫn từng thành viên trong tổ chức đó. (Nguồn: Quản trị nguồn
nhân lực-PGS.TS Trần Kim Dung-NXB Tổng hợp Tp.HCM))
Quách Lê Dung
-4-
Lớp CH QTKD2-2010
Luận văn tốt nghiệp
Trường Đại học Bách khoa Hà Nội
1.1.3. Chức năng và vai trò của quản trị nhân lực
a. Vai trò, ý nghĩa của quản trị nguồn nhân lực
Quản trị nguồn nhân lực có vai trò to lớn vì nó xuất phát từ yếu tố quan trọng cấu
thành nên tổ chức, quyết định sự thành bại của tổ chức, đó là yếu tố con người. Bởi
vì, suy cho cùng thì mọi hoạt động quản lý của doanh nghiệp đều được thực hiện
bởi con người.
Quản trị nguồn nhân lực tốt sẽ có ý nghĩa lớn đối với doanh nghiệp thể hiện ở các
khía cạnh:
- Tăng khả năng cạnh tranh cho doanh nghiệp trên thị trường. Sự cạnh tranh trên
thị trường ngày càng diễn ra gay gắt. Xu thế của các tổ chức, các doanh nghiệp đang
chuyển từ cạnh tranh bằng giá cả hàng hóa sang cạnh tranh bằng các yếu tố phi giá.
Trong các yếu tố cạnh tranh phi giá, cạnh tranh bằng nguồn nhân lực là một xu thế
tiến bộ đem lại thành công cho rất nhiều doanh nghiệp.
- Sự tiến bộ khoa học kỹ thuật cùng với sự phát triển của nền kinh tế buộc các nhà
quản lý phải tìm mọi cách để thích ứng. Do đó, nhằm giúp tổ chức, doanh nghiệp
của mình thích ứng linh hoạt với sự biến đổi môi trường, nắm bắt kịp thời các cơ
hội thị trường, vượt qua các khó khăn thách thức thì việc cơ cấu lại bộ máy nhân sự,
tuyển dụng nhân sự giỏi, đào tạo nhân sự… là vấn đề then chốt của doanh nghiệp.
- Nghiên cứu về quản trị nguồn nhân lực sẽ giúp cho các nhà quản trị doanh
nghiệp học được cách giao tiếp với người khác, biết cách đặt câu hỏi, biết cách lắng
nghe, biết cách tìm ra ngôn ngữ chung với viên, nhạy cảm hơn với nhu cầu của
nhân viên, biết cách đánh giá chính xác nhân viên, lôi cuốn nhân viên say mê hơn
với công việc, tránh được sai lầm trong việc tuyển chọn, sử dụng lao động để nâng
cao hiệu quả hoạt động của tổ chức.
b. Các chức năng cơ bản của quản trị nguồn nhân lực
Nhóm chức năng thu hút nguồn nhân lực
Nhóm chức năng này chú trọng vấn đề đảm bảo có đủ số lượng nhân viên với các
phẩm chất phù hợp cho công việc của doanh nghiệp.
Quách Lê Dung
-5-
Lớp CH QTKD2-2010
Luận văn tốt nghiệp
Trường Đại học Bách khoa Hà Nội
Để có thể tuyển được đúng người cho đúng việc, trước hết doanh nghiệp phải căn
cứ vào kế hoạch sản xuất kinh doanh và thực trạng sử dụng nhân viên trong doanh
nghiệp nhằm xác định được những công việc nào cần tuyển thêm người. Thực hiện
phân tích công việc sẽ cho doanh nghiệp biết doanh nghiệp cần tuyển thêm bao
nhiêu nhân viên và yêu cầu tiêu chuẩn đặt ra đối với ứng viên là như thế nào. Việc
áp dụng các kỹ năng tuyển dụng như trắc nghiệm và phỏng vấn sẽ giúp doanh
nghiệp chọn được ứng viên tốt nhất cho công việc.
Nhóm chức năng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Nhóm chức năng này chú trọng việc nâng cao năng lực của nhân viên, đảm bảo
cho nhân viên trong doanh nghiệp có các kỹ năng, trình độ lành nghề cần thiết để
hoàn thành tốt công việc được giao và tạo điều kiện cho nhân viên được phát triển
tối đa năng lực cá nhân. Các doanh nghiệp áp dụng chương trình hướng nghiệp và
đào tạo cho nhân viên mới nhằm xác định năng lực thực tế của nhân viên và giúp
nhân viên làm quen với công việc của doanh nghiệp. Đồng thời, các doanh nghiệp
cũng thường lập các kế hoạch đào tạo, huấn luyện và đào tạo lại nhân viên mỗi khi
có sự thay đổi về nhu cầu sản xuất kinh doanh hoặc quy trình công nghệ, kỹ thuật.
Nhóm chức năng đào tạo, phát triển thường thực hiện các hoạt động như hướng
nghiệp, huấn luyện, đào tạo kỹ năng thực hành cho công nhân, bồi dưỡng nâng cao
trình độ lành nghề, cập nhật kiến thức cho cán bộ quản lý và cán bộ chuyên môn
nghiệp vụ.
Nhóm chức năng duy trì nguồn nhân lực
Nhóm chức năng này chú trọng đến việc duy trì và sử dụng có hiệu quả nguồn
nhân lực trong doanh nghiệp. Nhóm chức năng này gồm hai nhiệm vụ lớn: một là,
kích thích, động viên nhân viên; hai là, duy trì và phát triển các mối quan hệ lao
động tốt đẹp trong doanh nghiệp.
Kích thích động viên liên quan đến các chính sách và các hoạt động nhằm khuyến
khích, động viên nhân viên trong doanh nghiệp làm việc hăng say, tận tình, có ý
thức trách nhiệm và hoàn thành công việc với chất lượng cao. Giao cho nhân viên
những công việc mang tính thách thức cao, cho nhân viên biết sự đánh giá của cán
Quách Lê Dung
-6-
Lớp CH QTKD2-2010
Luận văn tốt nghiệp
Trường Đại học Bách khoa Hà Nội
bộ lãnh đạo về mức độ hoàn thành và ý nghĩa của việc hoàn thành công việc của
nhân viên đối với hoạt động của doanh nghiệp, trả lương cao và công bằng, kịp thời
khen thưởng các cá nhân có sáng kiến cải tiến kỹ thuật, có đóng góp làm tăng hiệu
quả sản xuất kinh doanh và uy tín của doanh nghiệp…là những biện pháp hữu hiệu
để thu hút và duy trì được đội ngũ lao động lành nghề cho doanh nghiệp.
Nhiệm vụ duy trì và phát triển các mối quan hệ lao động liên quan đến các
hoạt động nhằm hoàn thiện môi trường làm việc và các mối quan hệ trong công việc
như ký kết hợp đồng lao động, giải quyết khiếu tố, tranh chấp lao động, cải thiện
môi trường làm việc, an toàn lao động… Giải quyết tốt nhiệm vụ này sẽ giúp các
doanh nghiệp tạo ra bầu không khí tâm lý tập thể và các giá trị truyền thống tốt đẹp,
vừa làm cho nhân viên được thỏa mãn với công việc.
1.2.
CÁC NỘI DUNG CỦA CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN
LỰC:
Phân tích các nội dung của công tác quản trị nguồn nhân lực sẽ giúp cho nhà
quản trị đưa ra các chính sách và thực hiện các chương trình hành động đảm bảo
cho doanh nghiệp có đủ nguồn lực với các phẩm chất, kỹ năng phù hợp để thực hiện
công việc có năng suất, chất lượng và hiệu quả cao.
1.2.1. Nội dung của chức năng thu hút nguồn nhân lực;
a. Xác định nhu cầu nhân lực:
Quá trình này cần phải được thực hiện trong mối liên hệ mật thiết với quá
trình hoạch định, thực hiện các chiến lược, chính sách kinh doanh của doanh nghiệp
và được thực hiện theo các bước sau:
Bước 1: Phân tích môi trường, xác định mục tiêu và chiến lược cho DN.
Bước 2: Phân tích hiện trạng quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.
Bước 3: Xác định khối lượng công việc và tiến hành phân tích.
Bước 4: Xác định nhu cầu nguồn nhân lực.
Bước 5: Phân tích quan hệ cung cầu nguồn nhân lực.
Bước 6: Thực hiện các chính sách, kế hoạch, chương trình QTNNL trong
bước 5.
Quách Lê Dung
-7-
Lớp CH QTKD2-2010
Luận văn tốt nghiệp
Trường Đại học Bách khoa Hà Nội
Bước 7: Kiểm tra đánh giá tình hình thực hiện.
Nội dung các bước thực hiện như sau:
* Bước 1: Phân tích môi trường xác định mục tiêu và chiến lược cho doanh nghiệp:
Thực hiện bước này sẽ giúp nhà quản trị biết được doanh nghiệp của mình
đang ở đâu? đang làm gì? định hướng chiến lược phát triển?. Qua đó nhà quản trị
cũng sẽ hiểu được nguồn nhân lực của mình ra sao? đội ngũ nhân lực của mình có
những ai? chất lượng đến đâu? thừa, thiếu những gì?. Cùng với sự hoạch định chiến
lược phát triển của doanh nghiệp, thì chiến lược phát triển nguồn nhân lực thế nào?
* Bước 2: Phân tích hiện trạng quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp:
Thực hiện bước này giúp cho nhà quản trị xác định được các điểm mạnh,
điểm yếu, những khó khăn, thuận lợi của nguồn nhân lực doanh nghiệp
Về phương diện hệ thống, quản trị nguồn nhân lực bao gồm các yếu tố sau:
- Nguồn nhân lực: Số lượng, cơ cấu, trình độ, kỹ năng nghề nghiệp, kinh
nghiệm, khả năng hoàn thành nhiệm vụ và các phẩm chất cá nhân khác như: mức độ
nhiệt tình, tận tâm, sáng kiến trong công việc.
- Cơ cấu tổ chức: Loại hình tổ chức, phân công chức năng quyền hạn giữa
các bộ phận.
- Các chính sách: Tuyển dụng, đào tạo, huấn luyện, khen thưởng,
Về phương diện quá trình, quản trị nguồn nhân lực là tổng hợp các quá trình
thu hút, đào tạo, phát triển và duy trì nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. Việc phân
tích này đòi hỏi phải đặt ra các yếu tố hệ thống và các quá trình hoạt động vào trong
môi trường làm việc cụ thể với các yếu tố như: Công việc, phong cách lãnh đạo, các
giá trị văn hoá, tinh thần doanh nghiệp.
* Bước 3: Xác định khối lượng công việc và tiến hành phân tích:
Căn cứ mục tiêu, chiến lược của doanh nghiệp nhà quản trị sẽ đưa ta được
khối lượng công việc cần thực hiện trong trung hạn, dài hạn và đồng thời tiến hành
phần tích trong ngắn hạn để có được khối lượng công việc cụ thể, làm cơ sở tiến
hành xác định nhu cầu nguồn nhân lực.
* Bước 4: Xác định nhu cầu nguồn nhân lực:
Quách Lê Dung
-8-
Lớp CH QTKD2-2010
Luận văn tốt nghiệp
Trường Đại học Bách khoa Hà Nội
Trên cơ sở các dự báo trên, doanh nghiệp có thể áp dụng các phương pháp
định lượng, hoặc định tính để dự báo nhu cầu nguồn nhân lực.
Nhóm các phương pháp định lượng gồm: Phương pháp phân tích xu hướng
(phương pháp này kém chính xác, do dự báo chỉ dựa vào yếu tố thời gian và xu
hướng phát triển chung, phương pháp này chỉ áp dụng ở những nơi có tình hình sản
xuất kinh doanh tương đối ổn định); Phương pháp phân tích tương quan (phương
pháp này ít chính xác, do không tính đến sự thay đổi về cơ cấu và chất lượng nhân
viên, cũng như thay đổi về quy trình công nghệ, tổ chức kỹ thuật của doanh
nghiệp); Phương pháp hồi qui (phương pháp này có ưu điểm là có thể đưa nhiều
biến số ảnh hưởng đến nhu cầu nhân viên vào dự báo nhưng phương pháp này
tương đối phức tạp).
* Bước 5: Phân tích quan hệ cung cầu nguồn nhân lực:
Trên cơ sở so sánh dự báo nhu cầu nguồn nhân lực trong các kế hoạch dài
hạn và nguồn lực sẵn có, doanh nghiệp sẽ đưa ra các chính sách và một số chương
trình, kế hoạch nguồn nhân lực, nhằm giúp cho doanh nghiệp điều chỉnh, thích nghi
với các yêu cầu mới. Khi đó doanh nghiệp sẽ quyết định áp dụng một hoặc một số
biện pháp như: sử dụng chính sách trả lương cao để thu hút lao động giỏi có sẵn
trên thị trường, tiến hành đào tạo lại một số nhân viên của doanh nghiệp hay thực
hiện các chương trình tuyển sinh, đào tạo để tuyển chọn những học viên suất xắc
nhất cho doanh nghiệp. Đồng thời doanh nghiệp cũng cần phải quyết định nên có
những chính sách gì, để phối hợp giữa các khâu tuyển dụng, đạo tạo, lương bổng
và đãi ngộ để duy trì đội ngũ lao động giỏi?
Đối với mục tiêu và kế hoạch ngắn hạn, sau khi xác định được khối lượng
công việc cần thiết được thực hiện, doanh nghiệp cần tiến hành thực hiện phân tích
công việc. Phân tích công việc sẽ giúp cho doanh nghiệp xác định được nhu cầu số
lượng nhân viên với các phẩm chất kỹ năng cần thiết, để thực hiện các công việc
trong tương lai và làm cơ sở cho việc phân công bố trí lại cơ cấu tổ chức, tinh giảm
biên chế hoặc tuyển dụng thêm nhân viên mới.
Các doanh nghiệp cần lưu ý quan tâm đến tỷ lệ thuyên chuyển, nghỉ việc khi
Quách Lê Dung
-9-
Lớp CH QTKD2-2010
Luận văn tốt nghiệp
Trường Đại học Bách khoa Hà Nội
xác định nhu cầu tuyển dụng theo công thức (1a):
Nhu cầu tuyển dụng = Số cần có - Số hiện có + (% nghỉ việc * số hiện có)
* Bước 6: Thực hiện các chính sách, kế hoạch, chương trình QTNNL.
Thực hiện bước này giúp cho nhà quản trị có thể sử dụng hiệu quả nhất
nguồn nhân lực của mình.
Suy cho cùng, tất cả các hoạt động quản trị nguồn nhân lực đều ít nhiều liên
quan đến quá trình hoạch định nguồn nhân lực. Cụ thể, các biện pháp thường được
áp dụng khi cầu vượt cung gồm có:
- Đào tạo, tái đào tạo
- Đề bạt nội bộ
- Tuyển từ bên ngoài
- Sử dụng lao động không thường xuyên
- Sử dung lao động vệ tinh
- Thực hiện chế độ làm thêm giờ
Các biện pháp được áp dụng để giải quyết tình trạng cung vượt cầu trong
các doanh nghiệp là:
- Cho nghỉ việc. Nghỉ việc có hai loại: tạm thời và vĩnh viễn.
- Nghỉ không ăn lương: Đây là một trong những biện pháp làm giảm chi phí
lao động, thường áp dụng đối với những nhân viên không có khó khăn về tài chính
và cần có thời gian để giải quyết các công việc cá nhân.
- Cho thuê: Đưa những lao động của doanh nghiệp đi làm thuê cho các tổ
chức khác như: đi làm cho các dự án với chính quyền, các tổ chức từ thiện,.. .vẫn
giữ tên họ trong sổ lương của doanh nghiệp.
- Giảm bớt giờ làm, hoặc làm chung việc: Để tránh cho nhân viên khỏi bị
nghỉ việc khi khối lượng công việc giảm xuống. Lãnh đạo, hoặc nhân viên trong
doanh nghiệp có thể thoả thuận để giảm bớt giờ việc, hoặc hai nhân viên thay nhau
cùng làm chung một công việc.
- Nghỉ hưu sớm: Thường áp dụng đối với những nhân viên còn hai đến ba
năm nữa sẽ đến tuổi nghỉ hưu, đặc biệt là đối với đội ngũ quản trị gia cấp cao.
Quách Lê Dung
- 10 -
Lớp CH QTKD2-2010
Luận văn tốt nghiệp
Trường Đại học Bách khoa Hà Nội
- Không bổ sung nhân viên cho các chức vụ trống: Khi có nhân viên rời bỏ
vị trí công việc doanh nghiệp sẽ không bổ sung nhân viên mới cho vị trí công việc
đó nữa. Hình thức này chỉ áp dụng đối với các công việc sẽ không còn cần thiết
cho DN.
* Bước 7: Kiểm tra đánh giá tình hình thực hiện.
Mục đích của kiểm tra, đánh giá là hướng dẫn các hoạt động hoạch định
nguồn nhân lực, xác định các sai lệch giữa kế hoạch và thực hiện, các nguyên nhân
dẫn đến các sai lệch đó và đề ra biện pháp hoàn thiện.
b. Tuyển dụng nhân lực.
Là quá trình thu hút khuyến khích những người có đủ tiêu chuẩn từ bên
trong và bên ngoài doanh nghiệp tham gia dự tuyển vào các chức danh cần thiết
trong doanh nghiệp.
Có rất nhiều yếu tố ảnh hưởng đến quá trình tuyển dụng nhân viên, đó có thể
là uy tín, tình hình tài chính, chính sách về nhân sự (tiền lương, thăng tiến, đãi ngộ
của DN) và cung cầu về lao động trên thị trường.
Các nguồn lao động chủ yếu của doanh nghiệp bao gồm nguồn bên trong và
nguồn bên ngoài.
* Nguồn bên trong:
Đó là sự thuyên chuyển lao động từ bộ phận này sang bộ phận khác của
doanh nghiệp. Để có ứng cử viên thích hợp nhất, người ta có thể sử dụng 3 phương
pháp sau:
- Phương pháp 1: Thông báo toàn Công ty về yêu cầu cụ thể của công việc
đó, cũng như về quyền hạn, nhiệm vụ, trách nhiệm đối với công việc và có thể cả
quyền lợi người được tuyển.
- Phương pháp 2: Tham khảo ý kiến nội bộ, hoặc sự góp ý, giới thiệu của
nhân viên trong từng bộ phận khác nhau. Phương pháp này có thể tìm thấy người
thích hợp cho DN đối với nhu cầu cần tuyển.
- Phương pháp 3 (lưu trữ kỹ năng): Phương pháp này, được sử dụng khi
doanh nghiệp lưu trữ các thông tin về lý lịch cá nhân, kinh nghiệm công tác, năng
Quách Lê Dung
- 11 -
Lớp CH QTKD2-2010
Luận văn tốt nghiệp
Trường Đại học Bách khoa Hà Nội
lực công việc của đội ngũ cán bộ công nhân viên (lưu trong hệ thống máy tính).
+Ưu điểm: Các cấp lãnh đạo hiểu rõ năng lực, phẩm chất của từng người
lao động; Người lao động được tuyển chọn đã quen thuộc và nhanh thích ứng với
công việc, dễ hội nhập hơn. Giúp doanh nghiệp giảm được chi phí đào tạo, định
hướng được công việc ngay từ đầu.
+Nhược điểm: Không tận dụng được tài năng, sự sáng tạo của đội ngũ lao
động từ bên ngoài doanh nghiệp. Có khả năng gây ra sự đảo lộn cơ cấu tổ chức của
một vài bộ phận trong doanh nghiệp. Đôi khi gây ra mâu thuẫn không đáng có.
*Nguồn từ bên ngoài.
Là việc thu nhận ứng cử viên từ bên ngoài doanh nghiêp vào làm việc thông
qua các phương pháp sau:
-Phương pháp 1: Cử các nhân viên đến các trường đại học, cao đẳng, trung
cấp, hay trung học dạy nghề, để lựa chọn những người thích hợp với yêu cầu công
việc.
-Phương pháp 2: Thông qua sự giới thiệu của người thân, bạn bè của những
người trong đơn vị.
-Phương pháp 3: Thông báo rộng khắp thông qua phương tiện thông tin đại
chúng, các văn phòng giới thiệu việc làm để thu hút tuyển mộ nhân viên.
+ Ưu điểm: Khả năng lựa chọn ứng viên phù hợp với yêu cầu công việc cao
hơn, không làm đảo lộn cơ cấu cũ của doanh nghiệp.
+ Nhược điểm: Chi phí tốn kém. Đôi khi doanh nghiệp có thể tuyển nhầm
người, chi phí cho qúa trình đào tạo và hội nhập thường lớn.
* Các bước tuyển dụng nhân lực:
Bước 1: Thông báo tuyển dụng.
Là quá trình thu hút người có khả năng nộp đơn xin việc. Bước này cần đưa
ra các yêu cầu về công việc cần tuyển chọn một cách rõ ràng, chính xác, đầy đủ.
-Tên doanh nghiệp, chức năng của doanh nghiệp
-Công việc cụ thể và vị trí cần tuyển mộ.
-Số lượng lao động cần tuyển mộ.
Quách Lê Dung
- 12 -
Lớp CH QTKD2-2010
Luận văn tốt nghiệp
Trường Đại học Bách khoa Hà Nội
-Yêu cầu đối với các ứng viên (tuỳ theo từng công việc mà đưa ra các yêu
cầu cụ thể về trình độ, kỹ năng tuổi tác…
-Điều kiện làm việc, các khoản lương, chế độ đãi ngộ đối với người lao
động của doanh nghiệp.
Bước 2: Quá trình tuyển chọn
Là quá trình lựa chọn những người tốt nhất, hợp với yêu cầu của công việc
nhất trong số các ứng viên. Quá trình này bao gồm các công việc sau:
a. Nghiên cứu và xem xét hồ sơ dự tuyển: Cán bộ tuyển chọn, có thể loại
ngay hồ sơ của những người không phù hợp với yêu cầu của công việc
b. Tiếp xúc sơ bộ (phỏng vấn ban đầu): Cán bộ tuyển chọn thông qua cuộc
phỏng vấn, hiểu được một phần động cơ làm việc, phong cách của các ứng viên đó.
Trong buổi tuyển phỏng vấn đó, cán bộ được tuyển chọn cũng biết được mong
muốn, nguyện vọng của họ đối với công việc.
+Trắc nghiệm tuyển chọn: Tất cả các trắc nghiệm đều nhằm đánh giá toàn
diện khả năng của các ứng viên.
+Trắc nghiệm chỉ số thông minh (đánh giá chỉ số IQ): Thông qua câu hỏi
thể hiện sự hiểu biết xã hội, về tự nhiên, cũng như về công việc và khả năng tư duy
và các phán đoán nhanh của các ứng viên.
+Trắc nghiệm tâm lý: Sử dụng sự trắc nghiệm này đánh giá tâm lý, khí chất
của người được tuyển chọn.
+Trắc nghiệm khả năng nghề nghiệp: Dùng để đánh giá chuyên môn của
người ứng cử viên.
c. Phỏng vấn tuyển chọn: Đây là phương pháp tuyển chọn hữu hiệu được sử
dụng từ khá lâu. Nó bổ sung cho các công tác trên nó cho phép người cán bộ tuyển
chọn đánh giá ứng cử viên một cách rõ ràng mà các bài trắc nghiệm không làm
được. Phân loại phỏng vấn:
- Theo số lượng người:Gồm có phỏng vấn cá nhân và phỏng vấn theo nhóm;
+Phỏng vấn cá nhân: Một cán bộ tuyển chọn phóng vấn một ứng viên;
+Phỏng vấn theo nhóm: Một cán bộ tuyển chọn phỏng vấn nhiều đối tượng
Quách Lê Dung
- 13 -
Lớp CH QTKD2-2010
Luận văn tốt nghiệp
Trường Đại học Bách khoa Hà Nội
trong nhóm.
- Theo hình thức phỏng vấn: Có phỏng vấn theo mẫu và phỏng vấn tự do
+Phỏng vấn theo mẫu: Loại phỏng vấn này có sẵn một bảng câu hỏi đã được
chuẩn bị kỹ lưỡng. Câu hỏi được soạn thảo dựa trên yêu cầu công việc. Nhiều câu
hỏi có phương án trả lời sẵn và cũng có câu hỏi tình huống để các ứng viên thể hiện
khả năng ứng xử.
+Phỏng vấn tự do: Không thiết kế bảng hỏi, tuỳ theo mục đích người tuyển
chọn đưa ra câu hỏi và tự điều chỉnh câu hỏi cho phù hợp.
-Theo tính chất phỏng vấn: Bao gồm phỏng vấn tình huống và phỏng vấn
căng thẳng.
+Phỏng vấn tình huống: Người tuyển chọn đưa ra các tình huống như thực
tế và yêu cầu ứng viên phải giải quyết sự phức tạp của công việc.
+Phỏng vấn căng thẳng: Sử dụng hàng loạt câu hỏi để dồn người được
phỏng vấn vào tình trạng căng thẳng, mục đích để đánh giá thái độ của đối tượng,
đánh giá độ nhạy cảm về mặt tâm lý, đánh giá phản ứng và cách giải quyết tình
huống khi bị căng thẳng trong công việc.
Bước 3: Thẩm tra lại trình độ và tiểu sử làm việc.
Việc thẩm tra này có thể thực hiện được thông qua sự tiếp xúc với bạn bè
đồng nghiệp, lãnh đạo cũ của các ứng viên đó. Mục đích của quá trình này để tìm
hiểu, xác định độ tin cậy của thông tin thu được.
Bước 4: Kiểm tra sức khoẻ.
Các ứng cử viên có thể điền vào bản khai về tình hình sức khoẻ và sau đó
bác sỹ sẽ thẩm tra lại tình hình sức khoẻ thực tế của người được tuyển.
Bước 5: Lãnh đạo trực tiếp phỏng vấn.
Khâu này nhằm đánh giá kỹ hơn khả năng thực hiện công việc, đồng thời để
nâng cao trách nhiệm của người lãnh đạo đối với người lãnh đạo trong tương lai.
Bước 6: Tham quan trực tiếp công việc cụ thể.
Các ứng cử viên sẽ được giới thiệu về công việc mà mình sẽ đảm nhiệm, về
trang thiết bị và điều kiện thực hiện công việc.
Quách Lê Dung
- 14 -
Lớp CH QTKD2-2010
Luận văn tốt nghiệp
Trường Đại học Bách khoa Hà Nội
Bước 7: Ra quyết định tuyển dụng.
Giai đoạn này kết thúc quá trình tuyển chọn (Sau khi đã làm thử và đánh giá
kết quả công việc). Giám đốc DN sẽ căn cứ vào kết quả của các bước trên, để ra
quyết định tuyển chọn hoặc từ chối.
c. Bố trí, sắp xếp nhân lực vào vị trí.
Bố trí người lao động là việc quan trọng nhất đối với các nhà quản lý. Vì
việc bố trí sắp xếp này quyết định phần lớn đến kết quả làm việc của người lao
động và ảnh hưởng trực tiếp đến kết quả sản xuất kinh doanh của DN. Vì người lao
động chỉ hoàn thành tốt công việc phù hợp với khả năng của mình. Còn đối với
những công việc vượt quá khả năng của họ, họ sẽ không hoàn thành được mà còn
gây ra tâm lý chán nản, không muốn tiếp tục làm việc nữa.
Đánh giá thực hiện công việc là sự so sánh giữa kết quả thực tế thực hiện
công việc của người lao động với tiêu chuẩn công việc đề ra từ trước.
1.2.2 Nội dung chức năng đào tạo, phát triển nguồn nhân lực:
a. Xác định nhu cầu nhân lực cần đào tạo.
* Phân tích nhu cầu:
Đào tạo thường được sử dụng nhằm nâng cao năng suất, hiệu quả làm việc
cho nhân viên trong các tổ chức, doanh nghiệp. Nhu cầu đào tạo thường được đặt
ra khi nhân viên không có đủ các kỹ năng cần thiết để thực hiện công việc. Để xác
định chính xác nhu cầu đào tạo cần thực hiện các nghiên cứu sau:
- Doanh nghiệp thực hiện các mục tiêu ở mức độ như thế nào để thực hiện
tốt các công việc?
- Đội ngũ lao động cần có những kỹ năng nào để thực hiện tốt các côngviệc.
- Điểm mạnh và điểm yếu của đội ngũ lao động trong doanh nghiệp là gì?
Từ đó, DN có thể sử dụng các phương pháp sau để thực hiện:
Phương pháp trực tiếp
Căn cứ vào bản phân tích công việc, căn cứ vào tình hình thực hiện công
việc, cơ cấu tổ chức doanh nghiệp để trực tiếp xác định số lượng nhân lực của từng
vị trí (Ví dụ: công nhân kỹ thuật của từng nghề cần thiết) trong từng bộ phận, phân
Quách Lê Dung
- 15 -
Lớp CH QTKD2-2010
Luận văn tốt nghiệp
Trường Đại học Bách khoa Hà Nội
xưởng, sau đó tổng hợp lại thành nhu cầu của toàn doanh nghiệp. Phương pháp
này tương đối phức tạp, lâu nhưng chính xác.
Phương pháp tính toán 1
Căn cứ vào tổng hao phí thời gian lao động kỹ thuật cần thiết cho từng công
việc, hay từng loại sản phẩm và quỹ thời gian lao động chuyên môn (kỹ thuật) cần
thiết cho từng loại công việc (sản phẩm) và quỹ thời gian lao động của từng loại lao
động (Ví dụ:công nhân kỹ thuật) tương ứng, theo công thức sau:
Kti =
Ti
QixHi
Trong đó:
Kti: Nhu cầu công nhân kỹ thuật thuộc nghề, hoặc chuyên môn i.
Ti: Tổng hao phí thời gian lao động kỹ thuật thuộc nghề hoặc chuyên môn i
cần thiết trong tương lai.
Qi: Quỹ thời gian lao động của một công nhân kỹ thuật thuộc nghề hoặc
chuyên môn i.
Hi: Khả năng hoàn thành vượt mức công việc trong kỳ triển vọng của một
công nhân kỹ thuật thuộc nghề, hoặc chuyên môn i.
Phương pháp tính toán 2
Căn cứ vào số lượng máy móc trang bị kỹ thuật cần thiết cho quá trình sản
xuất, mức đảm nhận của một nhân viên chuyên môn (hay công nhân kỹ thuật) và hệ
số ca làm việc của máy móc, thiết bị.
Kt =
S M xH ca
N
Trong đó:
SM: Số lượng máy móc trang bị kỹ thuật cần thiết cho quá trình sản xuất ở
kỳ kế hoạch.
Hca: Hệ số ca làm việc của máy móc, thiết bị chính.
N: Số lượng máy móc, thiết bị do một nhân viên chuyên môn, hay công
nhân kỹ thuật phụ trách.
Quách Lê Dung
- 16 -
Lớp CH QTKD2-2010
