Công tác kế hoạch hóa nguồn nhân lực tại công ty cổ phần xuất nhập khẩu thời trang quốc tế TOMA

LỜI CẢM ƠN
Để hoàn bài báo cáo kiến tập này, em xin tỏ lòng biết ơn sâu sắc đến thầy
Nguyễn Văn Tạo, đã tận tình hướng dẫn trong suốt quá trình viết Báo cáo kiến tập.
Em chân thành cảm ơn quý Thầy, Cô trong khoa Tổ chức và quản lý nhân
lực, Trường Đại Học Nội Vụ Hà Nội đã tận tình truyền đạt kiến thức trong những
năm em học tập. Với vốn kiến thức được tiếp thu trong quá trình học không chỉ là
nền tảng cho quá trình nghiên cứu mà còn là hành trang quí báu để em bước vào đời
một cách vững chắc và tự tin.
Em chân thành cảm ơn tất cả các Cô, Chú, Anh, Chị trong Công ty cổ phần
xuất nhập khẩu thời trang quốc tê TOMA đã cho phép và tạo điều kiện thuận lợi để
em kiến tập tại Công ty.
Cuối cùng em kính chúc quý Thầy, Cô dồi dào sức khỏe và thành công trong
sự nghiệp cao quý. Đồng kính chúc các Cô, Chú, Anh, Chị trong công ty cổ phần
xuất nhập khẩu thời trang quốc tế TOMA luôn dồi dào sức khỏe, đạt được nhiều
thành công tốt đẹp trong công việc.
Tôi xin chân thành cảm ơn!
Hà Nội, ngày 05 tháng 7 năm 2016
SINH VIÊN

TẠ HUYỀN TRANG
.


MỤC LỤC
MỞ ĐẦU..................................................................................................................1
1.Lý do chọn đề tài......................................................................................................1
2.Đối tượng và phạm vi nghiên cứu............................................................................2
3.Phạm vi nghiên cứu..................................................................................................2
4. Phương pháp nghiên cứu........................................................................................2
5. Lịch sử nghiên cứu..................................................................................................2
6. Đóng góp của đề tài................................................................................................3

7. Cấu trúc của đề tài..................................................................................................4

Chương 1:................................................................................................................. 5
TỔNG QUAN VỀ CÔNG TY CỔ PHẦN XUẤT NHẬP KHẨU THỜI TRANG
QUỐC TẾ TOMA...................................................................................................5
1.1.Khái quát về công ty cổ phần XNK thời trang quốc tế TOMA................................5
1.1.1.Sự hình thành và phát triển của công ty.............................................................5
1.1.2.Chức năng, nhiệm vụ của công ty......................................................................6
1.1.3.Cơ cấu tổ chức của công ty................................................................................7
1.1.4.Tổ chức bộ máy Hành chính-nhân sự................................................................9

Chương 2:...............................................................................................................11
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC KẾ HOẠCH HÓA NGUỒN NHÂN LỰC
VÀ THỰC TRẠNG CÔNG TÁC KẾ HOẠCH HÓA NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI CÔNG TY......................................................................................................11
2.1.Cơ sở lý luận về công tác kế hoạch hóa nguồn nhân lực....................................11
2.1.1.Khái niệm kế hoạch hóa và kế hoạch hóa nguồn nhân lực...............................11
2.1.2.Vai trò của kế hoạch hóa nguồn nhân lực. [2, 58].............................................11
2.1.3.Các yếu tố ảnh hưởng đến KHHNNL. [2, 62]...................................................12
2.1.3.1.Loại sản phẩm, dịch vụ mà tổ chức sẽ cung cấp cho xã hội và chiến lược của
tổ chức...................................................................................................................... 12
2.1.3.2.Tính không ổn định của môi trường...............................................................12


2.1.3.3.Độ dài thời gian của KHHNNL.......................................................................12
2.1.3.4.Loại thông tin và chất lượng của dự báo thông tin về KHHNNL....................13
2.1.4.Cơ sở của kế hoạch hóa nguồn nhân lực.........................................................13
2.1.4.1.Phân tích công việc.......................................................................................13
2.1.4.2.Quan hệ giữa KHHNNL và kế hoạch hóa sản xuất kinh doanh.....................13
2.1.4.3.Đánh giá thực hiện công việc........................................................................15

2.1.4.4.Định mức lao động. [3, 5]..............................................................................15
2.1.2.Quá trình kế hoạch hóa nguồn nhân lực...........................................................16
2.1.2.1. Dự đoán cầu nhân lực. [2, 65]......................................................................16
2.1.2.2.Dự đoán cung nhân lực. [2, 74].....................................................................20
2.1.2.3.Cân đối cung cầu nhân lực, các giải pháp khắc phục mất cân đối giữa cung
và cầu. [2, 82]............................................................................................................ 24
2.1.2.4.Cầu nhân lực lớn hơn cung nhân lực(thiếu lao động)....................................24
2.1.2.5.Cung nhân lực lớn hơn cầu nhân lực(thừa lao động)....................................25
2.1.2.6.Cầu nhân lực bằng cung nhân lực (cân đối)..................................................26
2.2.Thực trạng công tác kế hoạch hóa nguồn nhân lực của công ty cổ phần XNK thời
trang quốc tế TOMA..................................................................................................26
2.2.1.Đặc điểm tổ chức nguồn nhân lực của công ty giai đoạn 2013-2015...............26
2.2.1.1.Đặc điểm về giới tính, độ tuổi và tính chất công việc.....................................26
2.2.1.2.Đặc điểm về trình độ lao động.......................................................................27
2.2.2.Quy trình kế hoạch hóa nguồn nhân lực của công ty cổ phần XNK thời trang
quốc tế TOMA........................................................................................................... 29
2.2.2.1.Xác định nhu cầu và dự báo nhu cầu............................................................29
2.2.2.2.Dự đoán cung nhân lực.................................................................................32
2.2.2.3.Cân đối cung cầu...........................................................................................32
2.2.2.4.Thực hiện các chính sách..............................................................................33
2.2.2.5.Kiểm tra và đánh giá việc thực hiện...............................................................34


2.3.Dự báo nhu cầu nguồn nhân lực của công ty cổ phần XNK thời trang quốc tế
TOMA........................................................................................................................ 34
2.3.1.Kết quả sản xuất kinh doanh của công ty.........................................................34
2.3.2.Dự báo nhu cầu lao động của công ty đến năm 2018......................................36

CHƯƠNG 3:..........................................................................................................38
MỘT SỐ KIẾN NGHỊ NHẰM NÂNG CAO CÔNG TÁC KẾ HOẠCH HÓA

NGUỒN NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY...............................................................38
3.1. Đánh giá của cá nhân về công tác kế hoạch hóa nguồn nhân lực của công ty...38
3.1.1. Ưu điểm:.......................................................................................................... 38
3.1.2. Nhược điểm:....................................................................................................38
3.2. Một số kiến nghị nhằm nâng cao hiệu qủa công tác KHHNNL cho công ty.........38
3.2.1. Phân tích công việc:........................................................................................38
3.2.2. Đánh giá thực hiện công việc:.........................................................................39
3.2.3. Giải pháp tổ chức sản xuất:.............................................................................39
3.2.4. Giải pháp về lao động......................................................................................39
3.2.4.1.Hoàn thiện công tác xác định nhu cầu nhân lực............................................40
3.2.4.2. Hoàn thiện công tác dự báo cung nhân lực..................................................40
3.2.4.3. Tiến hành kiểm tra đánh giá..........................................................................40

KẾT LUẬN............................................................................................................42
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO..............................................................43


DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT
Ký hiệu
1. DN
2. XNK
3. KHHNNL

Cụm từ đầy đủ
Doanh nghiệp
Xuất nhập khẩu
Kế hoạch hóa nguồn nhân lực


MỞ ĐẦU

1. Lý do chọn đề tài
Sau hơn 7 năm diễn ra cuộc khủng hoảng kinh tế toàn cầu (năm 2008), kinh
tế thế giới vẫn chưa lấy lại được đà tăng trưởng .Kinh tế toàn cầu nhìn chung phát
triển chậm và không ổn định, dù đã xuất hiện một số tín hiệu lạc quannhưng về cơ
bản có thể thấy, những tác động của khủng hoảng tài chính và nợ công đã không
còn trầm trọng, kinh tế toàn cầu bắt đầu thích nghi dần với những biến động về
chính trị, an ninh. Việt Nam cũng không nằm ngoài những ảnh hưởng đó, ảnh
hưởng nhiều hơn cả là các doanh nghiệp trong nước. Và để tồn tại và phát triển đến
thời điểm hiện tại thì các doanh nghiệp đã cố gắng nỗ lực rất nhiều trên mọi phương
diện trong đó nguồn lực con người đóng vai trò quan trọng. Bất kì một một tổ chức
nào muốn tồn tại thì phải có nguồn nhân lực và nguồn nhân lực đó phải mạnh thì
mới có thể phát triển vì nó là nguồn lao động sống luôn làm tăng gía trị. Một doanh
nghiệp có hệ thống quản trị nguồn nhân lực chuyên nghiệp, bài bản và phù hợp sẽ
tạo nên một đội ngũ lao động làm việc hiệu quả và cống hiến hết mình vì sự tồn tại
và phát triển của doanh nghiệp. Bất kì tổ chức nào phát triển và tồn tại bền vững thì
phải tiến hành kế hoạch hóa chiến lược nguồn nhân lực bởi bước đầu là bước tạo
tiền đề trong hệ thống quản trị nguồn nhân lực trong tổ chức. Nếu ngay từ đầu tiên
này mà doanh nghiệp thực hiện không tốt thì sẽ ảnh hưởng lớn và lâu dài đến hiệu
quả hoạt động của doanh nghiệp. Kế hoạch hóa nguồn nhân lực giúp doanh nghiệp
có cái nhìn tổng quát về nguồn lực lao động trong doanh nghiệp, dự đoán cung cầu
nhân lực ngắn hạn và dài hạn để có các giải pháp tối ưu về nhân lực nhằm thực hiện
thắng lợi mục tiêu của tổ chức.
Công ty cổ phần xuất nhập khẩu thời trang quốc tế TOMA là doanh nghiệp
có lịch sử thành lập khá lâu và nổi tiếng về lĩnh vực thời trang của Việt Nam, được
rất nhiều khách hàng trong và ngoài nước tin dùng. Vì vậy vị thế của công ty ngày
càng được khẳng định trong ngành thời trang trong nước.
Do yêu thích và đang theo học ngành Quản trị nhân lực của Khoa Tổ chức và
quản lí nhân lực tại trường Đại học Nội vụ Hà Nội nên em đã quyết định kiến tập tại
Công ty cổ phần xuất nhập khẩu thời trang quốc tế TOMA với mong muốn học hỏi,
hoàn thiện và áp dụng thực tế những kiến thức học đã được học vào thực tế. Cụ thể

1


là trong quá trình kiến tập tại công ty em đã tiếp thu được những kinh nghiệm trong
thực tiễn quản trị nhân lực của công ty và đồng thời áp dụng những kiến thức , kĩ
năng đã học để đề xuất kế hoạch hóa nguồn nhân lực cho công ty trong thời gian
tới, góp một phần công sức vào việc thực hiện thắng lợi mục tiêu của công ty nên
em đã quyết định đi sâu nghiên cứu đề tài:
“ Công tác kế hoạch hóa nguồn nhân lực tại công ty cổ phần xuất nhập khẩu
thời trang quốc tế TOMA”
Do còn đang là sinh viên, thời gian tiếp cận thực tế còn hạn chế, kinh nghiệm
chưa có nên bài viết về đề tài nghiên cứu này của em chắc chắn không tránh khỏi
thiếu sót. Em rất mong nhận được sự đóng góp của cô và các bạn sinh viên để bài
viết này của chúng tôi được hoàn thiện hơn và có tính thuyết phục cao hơn.
2. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
Đề tài xoay quanh vấn đề kế hoạch hóa nguồn nhân lực của công ty cổ phần
XNK thời trang quốc tế TOMA.
3. Phạm vi nghiên cứu
 Phạm vi nghiên cứu: Đề tài được tìm hiểu và nghiên cứu tại Công ty cổ
phần xuất nhập khẩu thời trang quốc tế TOMA.
 Phạm vi thời gian: Đề tài nghiên cứu về công tác kế hoạch hóa nguồn
nhân lực tại công ty cổ phần xuất nhập khẩu thời trang quốc tế TOMA giai đoạn
2013-2015.
4. Phương pháp nghiên cứu
Để bài nghiên cứu được hoàn chỉnh, tôi đã sử dụng các phương pháp nghiên
cứu như:
- Phương pháp nghiên cứu tài liệu;
- Phương pháp phân tích, tổng hợp tài liệu;
- Phương pháp thống kê; phương pháp điều tra, phân tích;

- Phương pháp so sánh; phương pháp quan sát;
- Phương pháp thu thập các báo cáo số liệu, văn bản của công ty.
5. Lịch sử nghiên cứu
- Có thể khẳng định rằng, công tác kế hoạch hóa nguồn nhân lực là hoạt
động rất quan trọng. Đó chính là nền tảng vững chắc cho sự thịnh vượng và bền
vững của một doanh nghiệp, tổ chức. Nói đến công tác kế hoạch hóa nguồn nhân
lực, đã có khá nhiều đề tài, công trình nghiên cứu khoa học đề cập. Một số công

2


trình khoa học tiêu biểu về kế hoạch hóa nguồn nhân lực có thể nêu như sau:
- Cuốn sách “Quản trị nguồn lực” của tác giả PGS.TS Trần Kim Dung, Nxb
Tổng hợp Hồ Chí Minh. Cuốn sách đặt ra câu hỏi: “Làm thế nào để quản trị nguồn
nhân lực có hiệu quả ?đây là một câu hỏi khó, một vấn đề và thử thách lớn đối với
các doanh nghiệp trong nền kinh tế chuyển đổi. Trên cơ sở nghiên cứu những vấn
đề lí luận, kinh nghiệm tiên tiến thế giới và thực trạng quản lí nhân lực ở Việt Nam,
cuốn sách đã khái quát về các cách để quản trị nhân lực, nêu lên những chức năng
quan trọng nhất của quản trị nguồn nhân lực trong tổ chức. Thu hút, đào tạo và phát
triển, duy trì nguồn lực và quản trị nguồn lực trong môi trường hiện đại.
- Cuốn giáo trình “ Quản trị nhân lực “ của ThS. Nguyễn Văn Điềm-PGS.TS
Nguyễn Ngọc Quân. Nxb Đại học Kinh tế Quốc dân. Giáo trình cho thấy các kiến
thức cơ bản và có hệ thống quản trị nhân lực trong tổ chức (chính phủ, các tổ chức
kinh doanh, các tổ chức về giáo dục, các tổ chức bảo vệ sức khỏe, các tổ chức phục
vụ vui chơi giải trí và các tổ chức xã hội khác) từ khi người lao động bước vào làm
việc cho đến khi ra khỏi quá trình lao động tương ứng với ba giai đoạn: Hình thành
nguồn nhân lực: Duy trì (sử dụng) nguồn nhân lực và Phát triển nguồn nhân lực
trong tổ chức. Đó là những kiến thức vừa mang tính lý luận vừa mang tính thực tiễn
của Việt Nam.
- Qua việc điểm lại các cuốn sách liên quan đến công tác kế hoạch hóa

nguồn nhân lực và các bài nghiên cứu về công tác kế hoạch hóa nguồn nhân lực của
công ty cổ phần XNK thời trang quốc tế TOMA, tôi nhận thấy rằng: nội dung mà
các bài đưa ra đều đúng và xác thực. Tuy nhiên, nó còn mang tính khái quát và chưa
thực sự cụ thể. Vì thế, trong bài nghiên cứu này, tôi sẽ cố gắng chi tiết hóa các nội
dung một cách đầy đủ và cụ thể về vấn đề kế hoạch hóa nguồn nhân lực trên cơ sở
kế thừa những kết quả nghiên cứu của các tác giả trên.
6. Đóng góp của đề tài
- Các giải pháp được đê xuất trong nghiên cứu có thể ứng dụng vào thực
tiễn, góp phần nâng cao hiệu quả trong hoạt động kế hoạch hóa nguồn nhân lực cho
công ty.
- Là sinh viên ngành quản trị nhân lực, do yêu thích và mong muốn sau khi
ra trường sẽ áp dụng những kiến thức này vào công việc thực tiễn.
- Kết quả đạt được của đề tài có thể được sử dụng làm tài liệu tham khảo Đồng thời, đề tài còn giúp cho sinh viên, các nhà tổ chức và quản lý nhân lực rút ra

3


được những kinh nghiệm cũng như khắc phục những mặt hạn chế trong lĩnh vực
học tập và làm việc của mình
7. Cấu trúc của đề tài
Ngoài phần mở đầu, kết luận và danh mục tài liệu tham khảo, đề tài được
chia làm 03 chương:
Chương 1: Tổng quan về công ty cổ phần xuất nhập khẩu thời trang quốc tế
TOMA và đặc điểm nguồn nhân lực của công ty
Chương 2: Cơ sở lý luận về công tác kế hoach hóa nguồn nhân lực và thực
trạng công tác kế hoạch hóa nguồn nhân lực của công ty
Chương 3: Một số kiến nghị nhằm nâng cao công tác kế hoạch hóa nguồn
nhân lực cho công ty.

4

Chương 1:
TỔNG QUAN VỀ CÔNG TY CỔ PHẦN XUẤT NHẬP KHẨU THỜI TRANG
QUỐC TẾ TOMA

1.1. Khái quát về công ty cổ phần XNK thời trang quốc tế TOMA
1.1.1. Sự hình thành và phát triển của công ty
Tên công ty viết bằng tiếng Việt: Công ty Cổ Phần Xuất Nhập Khẩu Thời
trang quốc tế TOMA
Tên công ty viết bằng tiếng nước ngoài: TOMA International Fashion Import
Export Joint Stock Company
Tên công ty viết tắt: TOMA INFAS .,JSC
Biểu tượng của công ty:

Thực hiện phương châm: “Chúng tôi đảm bảo bạn vui”.
- Trụ sở: Số 12, ngách 46/19, ngõ 46, Nguyễn Hoàng Tôn, Quận Tây Hồ,
Hà Nội.
- Mã số thuế công ty: 0104220507
- Điện thoại: 04.6684.9348
- Fax: 04.6684.9348
- Vốn điều lệ: 1.800.000.000 đồng
Bằng chữ : Một tỷ tám trăm triệu đồng.
Mệnh giá cổ phần: 10.000 đồng
Tổng sổ cổ phần: 180.000 cổ phần
- Đặc điểm lao động tại Công ty:
Lao động tại Công ty chủ yếu là những người am hiểu về ngành nghề kinh
doanh của Công ty, được chia và phân bổ ra các phòng ban như sau:
 Phòng Tổ chức hành chính: 7 người
 Phòng Tài chính kế toán: 4 người

 Phòng kinh doanh: 21 người, trong đó:
Đội thị trường: 16 người

5


Đội bán hàng: 5 người
 Đội kho: 8 người
- Mail:
- Website: />Giấy phép đăng ký kinh doanh số 0104220507 do phòng đăng ký kinh doanh
Sở Kế Hoạch và Đầu Tư Thành Phố Hà Nội cấp ngày 20/10/2009.
Năm 1987, Công ty chỉ là một cửa hàng thời trang đồ da nhỏ lẻ, kinh doanh
cá nhân trên các tuyến phố cổ Hàng Đào, Hàng Đường, sau hơn 20 năm nỗ lực phấn
đấu, đến năm 2009 đã hình thành lên Công ty Cổ Phần Xuất Nhập Khẩu Thời Trang
Quốc Tế TOMA với đội ngũ nhân viên ban đầu còn non trẻ và chưa có nhiều kinh
nghiệm. Thực hiện phương châm “Chúng tôi đảm bảo bạn vui”, TOMA đã mang
đến những sản phẩm hàng hóa có chất lượng tốt nhất và tạo sự uy tín với khách
hàng.
Đến tháng 4 năm 2011, công ty đã mở thêm hai showroom ở 2 trung tâm
thương mại lớn (Tầng 2 – TTTM The Garden và Tầng 2 – TTTM Parkson
Keangnam). Ngoài ra, công ty còn phân phối sản phẩm ra các shop thời trang bên
ngoài thị trườngnhư: Khu vực Cầu Giấy, Chùa Bộc, Kim Mã, Núi Trúc, Từ Liêm,
Thanh Xuân… Hiện nay đã có 37 showroom được mở trên toàn quốc như Hải
Dương, Bắc Giang, Bắc Ninh, Quảng Ninh, Hải Phòng, Hưng Yên, Lào Cai, Thanh
Hóa, Hà Tĩnh, tp Hồ Chí Minh… và không ngừng nâng cao, sáng tạo mẫu mã sản
phẩm cho hợp thời trang và xu hướng của thời đại.

1.1.2. Chức năng, nhiệm vụ của công ty
 Chức năng của công ty là tư vấn và bán các mặt hàng về da tự nhiên (da
bò, da cá sấu, da đà điểu, da kì đà,…)

Bán buôn bán lẻ các mặt hàng thắt lưng da, ví da, túi xách da và các phụ kiện
khác bằng da dành cho cả nam và nữ.
 Nhiệm vụ:
• Tư vấn về các mặt hàng đồ da.
• Bán buôn, bán lẻ mặt hàng đồ da trong và ngoài nước.
• Đẩy mạnh kinh doanh, phát triển và mở rộng thị trường, liên kết, hợp tác,
ký kết và thực hiện hợp đồng với các tổ chức, doanh nghiệp.

6


• Công ty được quản lý theo chế độ thủ trưởng trên cơ sở thực hành quyền
làm chủ tập thể của người lao động.
• Thực hiện đầy đủ chính sách với người lao động, chăm lo đời sống của
nhân viên trong công ty.
• Hoàn thành đầy đủ nghĩa vụ đối với Nhà nước.
 Mạng lưới kinh doanh của công ty hoạt động chính ở khu vực Hà Nội, đẩy
mạnh phát triển ra các tỉnh thành phố lẻ như Hải Dương, Bắc Giang, Bắc Ninh,
Quảng Ninh, Hải Phòng, Hưng Yên, Lào Cai.

1.1.3. Cơ cấu tổ chức của công ty
Hình 1.1: Tổ chức bộ máy quản lý tại Công Ty CP XNK Thời trang quốc tế
TOMA

Hội đồng
quản trị

Giám Đốc

P. Tổ chức

hành chính

P. Tài chính
kế toán

Đội kho

P. Kinh
doanh

Đội thị
trường

Đội bán
hàng

Nguồn: Phòng hành chính-nhân sự
 Vai trò và nhiệm vụ của các pḥòng ban chức năng:
• Hội Đồng Quản Trị: là cơ quan quản trị cao nhất của công ty, có quyền
nhân danh công ty để quyết định mọi vấn đề liên quan đến mực đích, quyền lợi của
công ty.

7


• Giám Đốc: Chịu trách nhiệm về toàn bộ hoạt động của công ty, là đại
diện pháp nhân của công ty có chức năng quản lý điều hành mọi hoạt động của
công ty như: giao dịch, ký kết, thực hiện phương thức kinh doanh. Giám đốc là
người có thẩm quyền cao nhất trong công ty, phụ trách quản lý cán bộ, tài chính kế
toán, công tác đầu tư…

Phòng tổ chức hành chính: gồm các bộ phận tổng hợp về tổ chức lao động
và hành chính quản trị, bảo vệ an ninh, y tế,…
- Tham mưu, giúp việc cho giám đốc công ty và tổ chức thực hiện các việc
trong lĩnh vực tổ chức lao động, quản lý và bố trí nhân lực, bảo hộ lao động, chế độ
chính sách, chăm sóc sức khỏe cho người lao động, bảo vệ quân sự theo luật và quy
chế công ty.
- Kiểm tra , đôn đốc các bộ phận trong công ty thực hiện nghiêm túc nộ quy,
quy chế công ty
- Làm đầu mối liên lạc cho mọi thông tin của giám đốc công ty xây dựng các
nội quy, quy chế, kỷ luật lao động.
• Phòng Kế Toán – Tài chính: Thực hiện các nhiệm vụ sau:
Giúp giám đốc thực hiện pháp lệnh kế toán thống kê và làm nhiệm vụ kiểm
soát viên kinh tế, tài chính của Nhà nước tại Công ty; Huy động vốn và sử dụng vốn
một cách có hiệu quả vào các mục đích kinh doanh, theo dõi khâu thanh - quyết
toán, thu hồi vốn; Đánh giá tính khả thi và thẩm định các dự án của Công ty; Cung
cấp thông tin và kiểm tra, phân tích tình hình hoạt động kinh doanh của công ty
thông qua thước đo tiền tệ, tài sản và hiện vật…
• Phòng Kinh doanh:
Marketing giới thiệu sản phẩm và tìm kiếm khách hàng mới, phát triển, mở
rộng thị trường; Duy trì và phát triển mối quan hệ với khách hàng; Kinh doanh, bán
hàng các sản phẩm của Công ty; Thực hiện và phát triển mảng dự án đối với những
sản phẩm mà Công ty cung cấp; Lập kế hoạch ký kết các đơn đặt hàng, hợp đồng
kinh tế; Tư vấn, giới thiệu và trực tiếp bán sản phẩm do công ty sản xuất đến khách
hàng.
• Đội kho:Quản lý và phân loại chi tiết hàng hoá, nhập và xuất hàng hoá;
Giao hàng cho các khách hàng đại lý và khách lẻ online; Bảo hành, sửa chữa các

8

sản phẩm bị lỗi, hỏng.

1.1.4. Tổ chức bộ máy Hành chính-nhân sự
Hình 1.2. Cơ cấu tổ chức của phòng hành chính – nhân sự.

Nguồn: Phòng Tổ chức-hành chính
 Chức năng và nhiệm vụ:
Chức năng: Thực hiện công tác pháp chế hành chính văn thư, xây dựng bộ
máy quản lý chung. Tuyển dụng, đào tạo; Đãi ngộ nhân lực; Điều hành các công
việc, sự vụ của công ty; Quản lý vệ sinh lao động và quý lương, phân phối tiền
lương trong công ty.
- Nhiệm vụ cụ thể:
Hành chính: Quản lý và thực hiện công tác văn thư, lưu trữ và pháp chế
hành chính, quản lý con dấu của công ty, quản trị thiết bị; Quản lý và thực hiện
công tác lễ tân, sắp xếp các cuộc hội nghị của công ty, phục vụ hội nghị; Lập và
điều độ lịch công tác của Giám đốc; ấn toán công văn giấy tờ, in đồ án, thực hiện
quan hệ giao dịch với các địa phương nơi công ty đặt trụ sở.
Tổ chức: Tham mưu cho Giám đốc về vấn đề nhân sự;định mức lao động,
lưu hồ sơ nhân sự theo phân cấp; Đề ra các chính sách đãi ngộ, lập kế hoạch bồi

9


dưỡng, đòa tạo nhân sự; Tham gia soạn thảo quy chế chi trả lương và hướng dẫn áp
dụng, trực tiếp tính lương cho các phòng ban; tham gia kiểm tra quyết toán tiền
lương, Tuyển dụng hợp đồng lao động, bố trí lao động, chấm dứt HĐLĐ. Bảo hiểm
xã hội, Bảo hiểm y tế, bảo hiểm thân thể .Giải quyết chế độ chính sách đối với
người lao động Trật tự trị an khu vực, trật tự nội vụ. Khen thưởng, kỷ luật của
phòng cũng như công ty. Tổ chức tham gia giải quyết các vụ việc vi phạm chế độ
chính sách, nội quy, quy chế của công ty; Tham gia tuyên chuyền phổ biến pháp

luật, chế độ cho các thành viên trong công ty; Tổng hợp báo cáo số liệu về lao động
tiền lương định kỳ lên ban Giám đốc. Chăm sóc sức khỏe cho người lao động, theo
dõi, thực hiện chế độ ốm đau, thai sản, tai nạn lao động trong toàn công ty.
TIỂU KẾT:
Trong chương 1 tôi đã giới thiệu khái quát về đại điểm, quy mô, loại hình
doanh của công ty cổ phần XNK thời trang quốc tế TOMA để thấy được cái nhìn
tổng quát nhất của công ty góp phần tạo điều kiện cho việc nghiên cứu cơ sở lý luận
và thực trạng KHHNNL của công ty ở chương 2.

10


Chương 2:
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC KẾ HOẠCH HÓA NGUỒN NHÂN LỰC
VÀ THỰC TRẠNG CÔNG TÁC KẾ HOẠCH HÓA NGUỒN NHÂN
LỰC TẠI CÔNG TY
2.1. Cơ sở lý luận về công tác kế hoạch hóa nguồn nhân lực.
2.1.1. Khái niệm kế hoạch hóa và kế hoạch hóa nguồn nhân lực
 Khái niệm kế hoạch hóa:
Kế hoạch hoá là một nội dung và là một chức năng quan trọng nhất của quản
lý. Bởi lẽ, kế hoạch hoá gắn liền với việc lựa chọn và tiến hành các chương trình
hoạt động trong tương lai của một tổ chức, của một doanh nghiệp. Kế hoạch hoá
cũng là việc lựa chọn phương pháp tiếp cận hợp lý các mục tiêu định trước. Kế
hoạch hoá là cơ sở để thực hiện chức năng kiểm tra, vì không có kế hoạch thì không
thể kiểm tra. Vì vậy, mọi cơ quan quản lý ở các cấp đều phải làm tốt công tác kế
hoạch hoá.
 Khái niệm kế hoạch hóa nguồn nhân lực. [2,57]
Kế hoạch hóa nguồn nhân lực là quá trình đánh giá, xác định nhu cầu về
nguồn nhân lực để đáp ứng mục tiêu công việc của tổ chức và xây dựng các kế
hoạch lao động để đáp ứng được nhu cầu đó.

KHHNNL gồm: Ước tính xem cần bao nhiêu người có trình độ lành nghề
thích ứng để thực hiện các nhiệm vụ đã đặt ra ( Cung nhân lực); Ước tính xem có
bao nhiêu người sẽ làm việc cho tổ chức ( Cung nhân lực); Lựa chọn các giải pháp
để cân đối cung cầu nhân lực của tổ chức tại thời điểm thích ứng trong tương lai.
2.1.2. Vai trò của kế hoạch hóa nguồn nhân lực. [2, 58]
a) KHHNNL giữ vai trò trung tâm trong quản lý chiến lược nguồn nhân lực.
 Lực lượng lao động có kĩ năng của một tổ chức ngày càng được nhận biết,
đã và đang trở thành lợi thế cạnh tranh của tổ chức. KHHNNL của tổ chức có vai
trò quan trọng như kế hoạch hóa về vốn và các nguồn tài chính của tổ chức.
 Bất kì một tổ chức nào muốn tồn tại và đứng vững trong cạnh tranh cần
thiết phải tiến hành kế hoạch hóa chiến lược nguồn nhân lực.
 Kế hoạch hóa chiến lược nguồn nhân lực là quá trình xây dựng các chiến
lược nguồn nhân lực và thiết lập các chương trình hoặc các chiến thuật để thực hiện
các chiến lược nguồn nhân lực đó.
b) Kế hoạch hóa chiến lược nguồn nhân lực của tổ chức một khi được xây
dựng đúng sẽ mang lại nhiều lợi ích trực tiếp hoặc dán tiếp cho tổ chức
 KHHNNL giúp cho tổ chức chủ động thấy trước các khó khăn và tìm biện

11


pháp khắc phục; xác định rõ khoảng cách giữa tình trạng hiện tại và định hướng
tương lai của tổ chức; tăng cường sự tham gia của những người quản lý trực tuyến
vào quá trình kế hoạch hóa chiến lược; nhận rõ các hạn chế và cơ hội của nguồn
nhân lực trong tổ chức.
 Khi ra các quyết định nguồn nhân lực phải quan tâm đến các chiến lược
khác của tổ chức như: chiến lược tài chính, thị trường, sản phẩm cũng như thay đổi
của môi trường kinh doanh.
c) KHHNNL có ảnh hưởng lớn đến hiệu quả của tổ chức.
 KHHNNL có quan hẹ chặt chẽ với kế hoạch chiến lược sản xuất kinh

doanh của tổ chức.
 KHHNNL là cơ sở cho các hoạt động biên chế nguồn nhân lực, đào tạo và
phát triển nguồn nhân lực.
 KHHNNL nhằm điều hòa các hoạt động nguồn nhân lực.
2.1.3. Các yếu tố ảnh hưởng đến KHHNNL. [2, 62]
2.1.3.1. Loại sản phẩm, dịch vụ mà tổ chức sẽ cung cấp cho xã hội và chiến
lược của tổ chức.
Mỗi loại sản phẩm và dịch vụ mà tổ chức sẽ sản xuất kinh doanh và đưa ra
thị trường sẽ yêu cầu số lượng và chất lượng lao động, kết cấu nghề nghiệp và trình
độ lành nghề, kĩ năng lao động của nguồn nhân lực rất khác nhau. Do đó,
KHHNNL cần xem xét thật kĩ mức độ phức tạp của sản phẩm để xác định loại lao
động với cơ cấu trình độ lành nghề phù hợp.
2.1.3.2. Tính không ổn định của môi trường.
Như những thay đổi về kinh tế, xã hội, chính trị và tiến bộ khoa học kỹ thuật
sẽ ảnh hưởng đến hoạt động sản xuất kinh doanh của tổ chức, từ đó ảnh hưởng đến
cung và cầu nhân lực của tổ chức, thậm chí theo từng nghề: có nghề bị mất đi
nhưng có nghề mới lại ra đời và có nhu cầu nhân lực.
2.1.3.3. Độ dài thời gian của KHHNNL.
Xác định khoảng thời dan dài hay ngắn của KHHNNL phụ thược vào mức
độ ảnh hưởng của các nhân tố từ môi trường bên trong và môi trường bên ngoài của
tổ chức.
o Nếu tổ chức hoạt động kinh doanh trong môi trường có biến động lớn,
biểu hiện có nhiều đối thủ cạnh tranh mới trên thị trường -> Độ dài của kế hoạch
nguồn nhân lực không quá 1 năm.
o Nếu tổ chức hoạt động kinh doanh trong môi trường tương đối ổn định,
biểu hiện vị trí cạnh tranh mạnh mẽ -> Độ dài của kế hoạch nguồn nhân lực được

12

xác định trên 1 năm.
2.1.3.4. Loại thông tin và chất lượng của dự báo thông tin về KHHNNL.
Khi lập kế hoạch nguồn nhân lực phải xác định rõ: những loại công việc gì
sẽ được thực hiện trong tổ chức; những chỗ trống trong tổ chức cần được thay thế.
2.1.4. Cơ sở của kế hoạch hóa nguồn nhân lực
2.1.4.1. Phân tích công việc.
Phân tích công việc được hiểu là một quá trình xác định một cách có hệ
thống các nhiệm vụ và kĩ năng cần thiết để thực hiện các công việc trong một tổ
chức.
Phân tích công việc được coi là công cụ cơ bản và quan trọng nhất để quản
trị nhân lực, nó là cơ sở để thực hiện tất cả các chức năng về nhân sự trong doanh
nghiệp.Vì vậy cơ sở đầu tiên của KHHNNL là phân tích công việc.
Khi tiến hành phân tích công việc nhà quản trị phải trả lời những câu hỏi sau:
- Nhân viên thực hiện công tác gì?
- Khi nào công việc hoàn thành?
- Công việc được thực hiện ở đâu?
- Công nhân viên thực hiện công việc đó như thế nào?
- Tại sao phải thực hiện công việc đó?
Bảng mô tả công việc gồm 2 bản sau:
Bảng mô tả công việc: là một loại văn bản cung cấp các các thông tin liên
quan đến các nhiệm vụ và trách nhiệm của từng người.
Bảng tiêu chuẩn công việc: Là bảng trình bày những các điều kiện, tiêu
chuẩn tối thiểu có thể chấp nhận được mà một người cần hoàn thành công việc nhất
định nào đó.
2.1.4.2. Quan hệ giữa KHHNNL và kế hoạch hóa sản xuất kinh doanh.
 Kế hoạch sản xuất kinh doanh dài hạn với KHHNNL.
Để tiếp tục tồn tại và phát triển trong thời kì dài ( khoảng 3 năm trở lên) các
tổ chức phải tập trung vào kế hoạch chiến lược dài hạn. Người quản lý cấp cao
trong tổ chức phải định rõ tư tưởng chiến lược như nào, tại sao cho tổ chức của
mình tồn tại? Những việc gì cần phải làm?...Do đó tổ chức phải phải xác định được

chiến lược và kế hoạch hoạt động của tổ chức
Phân tích những mặt mạnh, mặt yếu của tổ chức như tổ chức có lợi thế cạnh
tranh về sản phẩm và dịch vụ mà mình sẽ sản xuất trong những năm tới không? Có
những mặt yếu nghiêm trọng nào có thể làm tổn hại hoặc phá sản tổ chức trong thời
gian dài hay không.
Kế hoạch hóa chiến lược sản xuất kinh doanh cũng đòi hỏi phải phân tích

13


lực lượng lao động trong thời kì dài.
Một tổ chức không thể đạt được mục tiêu chiến lược dài hạn nếu thiếu nhân
lực cần thiết
 Kế hoạch sản xuất kinh doanh trung hạn với KHHNNL.
Kế hoạch hoạt động trung hạn của tổ chức gồm: xác định các mục đích và
mục tiêu cụ thể của tổ chức trong vòng từ 2 đến 3 năm tới. Biểu hiện như doanh số
bán ra , số loại sản phẩm theo từng loại,…
Để đạt được các mục đích và mục tiêu trên yêu cầu tổ chức phải có một lực
lượng lao động thích ứng. Ví dụ như: kế hoạch sản lượng sản phẩm theo đơn đặt
hàng hay theo công trình dự án thi công, số lượng sản phẩm theo từng loại, năng
suất lao động,…được tổ chức lên kế hoạch tương đối cụ thể.
KHHNNL trung hạn phải dự báo nhu cầu nguồn nhân lực của tổ chức trong
thời gian 2 đến 3 năm tới
o Cần bao nhiêu nhân lực cho mỗi loại công việc cụ thể để đạt được các
mục tiêu của sản xuất kinh doanh
o Số lao động sẽ thuyên chuyển cũng cần được dự báo để xác định tỉ lệ thiếu
hụt lực lượng lao động
o Những thay đổi về năng suất lao động cũng cần được xem xét vì nó sẽ ảnh
hưởng đến nhu cầu nhân lực của tổ chức
 Kế hoạch sản xuất kinh doanh ngắn hạn với KHHNNL.

KHHNNL ngắn hạn thường đưa ra các mục tiêu thực hiện và kế hoạch tác
nghiệp của một năm. Kế hoạch hoạt động giữ vai trò rất quan trọng cho thắng lợi về
kinh tế và sự sống còn của mọi tổ chức , đặc biệt những dự báo về tiết kiệm và chi
tiêu. Những công cụ, kế hoạch này tạo ra những điều kiện để phối kết hợp các hoạt
động trong tổ chức, điều hòa nhân lực trong nội bộ tổ chức, thuyên chuyển lao động
nhằm đảm bảo cho tổ chức thực hiện tốt nhất các kế hoạch đề ra để sử dụng tối đa
nguồn nhân lực của tổ chức và hướng các hoạt động của cá nhân người lao động đạt
kết quả cao.
Để đạt được các mục tiêu trên, kế hoạch hoạt động ngắn hạn cần thiết phải
xác định nhu cầu nguồn nhân lực cho kế hoạch tác nghiệp của một năm. Các chuyên
gia, giám sát viên và người quản lý cần đưa ra yêu cầu của bộ phận mình về: số
lượng lao động cần thiết theo trình độ lành nghề, kĩ năng, loại đào tạo cần thiết để
đạt được mục tiêu kinh doanh.
o Nếu nhu cầu lao động cần nhiều hơn số liệu có, thì bộ phận tuyển mộ nhân

14


lực có trách nhiệm thực hiện.
o Nếu dự báo nhân lực chỉ rõ thừa nhân lực, người quản lý phải xem xét để
quyết định sẽ giảm bớt lực lượng lao động ở bộ phận nào? Bao nhiêu người? người
lao động nào sẽ tạm nghỉ việc? trong thời gian bao lâu? Chế độ đối với người bị
nghỉ việc như thế nào?...
2.1.4.3. Đánh giá thực hiện công việc
Khi dự đoán nhân lực, một trong những cơ sở quan trọng mà quản trị viên sử
dụng đó là hệ thống thông tin nguồn nhân lực mà trong đó quan trọng nhất lá thông
tin về các kì đánh giá thực hiện công việc
Với KHHNNL thì đánh giá thực hiện công việc là cơ sở quan trọng trong
việc đưa ra mức cung về lao động cuãng như đưa ra các chính sách kế hoạch cân
bằng cung cầu lao động.

Ý nghĩa của việc đánh giá thực hiện công việc trong tổ chức:
- Cải tiến sự thực hiện công việc của của người lao động thông qua giúp họ
hiểu và phát huy tài năng của mình trong công việc, nâng cáo ý thức kỷ luật lao
động.
- Giúp cho bộ phận nguồn nhân lực và người lánh đạo cấp cao đánh giá
được thắng lợi của các hoạt động chức năng về nguồn nhân lực.
- Kết nối hoạt động KHHNNL với các chức năng khác của quản trị nhân
lực.
- Đánh giá thực hiện công việc là chìa khóa giúp cho tổ chức có cơ sở để
hoạch định, tuyển mộ , tuyển chọn, khen thưởng, kỷ luật và trả lương một cách
công bằng, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực và đặc biệt là KHHNNL.
2.1.4.4. Định mức lao động. [3, 5]
Định mức lao động là quá trình nghiên cứu và áp dụng vào thực tiến những
mức lao động và căn cứ khoa học nhằm nâng cao năng suất lao động và hạ giá
thành sản phẩm.
Trong đó mức lao động là một đại lượng lao động sống quy đổi quy định cho
người lao động để hoàn thành khối lượng công việc nhất định.
Để tính được mức lao động phait trải qua nhiều phương pháp , chủ yếu là
dùng bấm giờ hoặc chụp ảnh. Mức lao động cho ta biết hao phí trung bình cần thiết
để hoàn thành công việc nào đó. Vì vậy để dựa vào mức lao động để tính ra số lao
động cần thiết để thực hiện một khối lượng công việc nào đó.
Ta có thể tính được mức lao dộng dựa vào năng suất lao động của từng người.
W=Q/L Hoặc L=Q/W

15


Trong đó: W là năng suất lao động.
L là số lao động.
Q là khối lượng công việc.

Mức lao động là cơ sở quan trọng khi tiến hành KHHNNL đặc biệt là với
KHHNNL trong ngắn hạn, chính vì vậy doanh nghiệp cần quan tâm đến vấn đề này.
2.1.2. Quá trình kế hoạch hóa nguồn nhân lực.
2.1.2.1. Dự đoán cầu nhân lực. [2, 65]
Cầu nhân lực là là số lượng và cơ cấu nhân lực cần thiết để hoàn thành số
lượng sản phẩm, dịch vụ hoặc khối lượng công việc của tổ chức trong một thời gian
nhất định.
Dự đoán cầu nhân lực được chia làm hai loại : cầu nhân lực ngắn hạn và cầu
nhan lực dài hạn. Mỗi loại cầu nhân lực có thể áp dụng các phương pháp dự báo
khác nhau kể cả định tính và định lượng.
a) Dự đoán cầu nhân lực ngắn hạn.
Dự đoán cầu nhân lực ngắn hạn là cầu nhân lực trong thời hạn 1 năm,
phương pháp chủ yếu để dự đoán cung cầu trong thời gian gắn là phân tích nhiệm
vụ , phân tích khối lượng công việc.
- Xác định nhiệm vụ/ khối lượng công việc của tổ chức cần phải hoàn
thành.
- Sử dụng các tỉ số quy đổi hoặc tiêu chuẩn định bien, lượng lao động hao
phí cho một đơn vị sản phẩm… để tính tổng số giờ lao động cần thiết cho hoàn
thành mỗi loại công việc/mỗi loại sản phẩm.
- Quy đổi tổng số giờ lao động ra số người lao động của mỗi nghề, mỗi loại
công việc, mỗi loại sản phẩm. Tổng hợp các nghề ta sẽ có nhu cầu nhân lực của tổ
chức trong một năm.
Tùy thược vào đặc điểm sản xuất kinh doanh, loại sản phẩm, cơ cấu của mỗi
tổ chức. Phương pháp phân tích nhiệm vụ dự đoán cầu nhân lực ngắn hạn được biểu
hiện cụ thể thành cac phương pháp sau đây :
• Phương pháp tính theo lượng lao động hao phí.
Phương pháp này giúp xác định nhu cầu nhân lực cho năm tới(năm kế
hoạch) dựa vào tổng số lượng lao động hao phí để hoàn thành số lượng sản phẩm, hoặc
khối lượng công việc, nhiệm vụ của năm kế hoạch ; quỹ thời gian làm việc bình quân
của một lao động năm kế hoạch ; hê số năng suất lao động dự tính năm kế hoạch.

Công thức :

16


D=
Trong đó:
D: Cầu lao động năm kế hoạch của tổ chức (người)
ti: Lượng lao động hao phí để sản xuất một đơn vị sản phẩm I (giờ - mức)
SLi: Tổng số sản phẩm I cần phải sản xuất năm kế hoạch
Tn: Quỹ thời gian làm việc bình quân của một lao động năm kế hoạch
(giờ/người)
Km: Hệ số tăng năng suất lao động dự tính năm kế hoạch
n: Số loại sản phẩm cần sản xuất năm kế hoạch
Để xác định lượng lao động hao phí cho 1 đơn vị sản phẩm ta phải dựa vào
mức lao động tức mức thời gian hao phí cho từng công việc, theo từng nghề.
Quỹ thời gian làm việc bình quân của một năm kế hoạch xác định thông qua
xây dựng bảng cân đối thời gian lao động của một lao động năm kế hoạch trên cơ
sở phân tích bảng cân đối thời gian lao động của một lao động năm báo cáo. Dự
kiến những yếu tố ảnh hưởng như thay đổi về kỹ thuật, tổ chức…để ước tính hệ số
tăng năng suất lao động. Dựa vào kế hoạch sản xuất kinh doanh của tổ chức ta sẽ có
số lượng sản phẩm từng loại.
• Phương pháp tính theo năng suất lao động.
Là lấy tổng sản lượng năm kế hoạch (hiện vật hoặc giá trị) chia cho năng
suất lao động của một người lao động năm kế hoạch sẽ được nhu cầu nhân lực năm
kế hoạch của tổ chức.
Công thức:
D=
Trong đó:
D: Cầu lao động năm kế hoạch

Q: Tổng sản lượng năm kế hoạch
W: Năng suất lao động bình quân của một lao động năm kế hoạch.
• Phương pháp tính theo tiêu chuẩn định biên.
Tiêu chuẩn định biên là khối lượng công việc/nhiệm vụ mà một người phải
đảm nhận
Dự đoán cầu nhân lực năm kế hoạch theo phương pháp này sẽ căn cứ và
nhiệm vụ cần hoàn thành năm kế hoạch như: Tổng số học sinh nhập trường theo
từng loại lớp học của trường; hoặc tổng số giường bệnh cần phục vụ năm kế hoạch
của bệnh viện; và định mức phục vụ của một giáo viên hoặc của một y sỹ, một bác

17


sĩ năm kế hoạch.
Phương pháp tính theo tiêu chuẩn định biên thích hợp để dự báo cầu nhân
lực ăm kế hoạch của các tổ chức thuộc ngành giáo dục, y tế, phục vụ…
b) Dự đóan cầu nhân lực dài hạn.
Kế hoạch hóa nhân lực dài hạn thường được tiến hành cho thời hạn trên 1
năm, có thể từ 3 năm đến 5 năm hoặc 7 năm.
Có nhiều phương pháp dự đoán cầu nhân lực dài hạn. Sau đây là một số
phương pháp:
• Phương pháp dự đoán nhu cầu nhân lực của tổ chức dựa vào cầu nhân
lực của từng đơn vị.
Theo phương pháp này, người quản lýcủa đơn vị xác định khối lượng ở từng
đơn vị dựa vào mục tiêu của đơn vị, xác định khối lượng công việc cần phải hoàn
thành cho thời kỳ kế hoạch, dự đoán cần bao nhiêu nhân lực để hoàn thành khối
lượng công việc đó. Cầu nhân lực của tổ chức trong thời kỳ kế hoạch sẽ được tổng
hợp từ cầu nhân lực của từng đơn vị.
Ưu điểm cơ bản của phương pháp này là người quản lý ở từng bộ phận, đơn
vị trong tổ chức thường có những thông tin chính xác về nhiệm vụ, sản lượng, khối

lượng công việc,…mà đơn vị mình sẽ hoàn thành trong thời kì kế hoạch, do đó sẽ
dự đoán được số nhân lực cần thiết kể cả ngững người lao động mới dự kiến cần
được thu hút và bổ sung.
Nhược điểm của phương pháp này là để có số liệu cần thiết cho dự đoán cần
đòi hỏi phải có sự hợp tác của nhiều nguời trong đơn vị. Hơn nữa mỗi người quản
lý ở từng bộ phận, đơn vị có thể sử dụng những giả định khác nhau cho sự phát triển
đơn vị mình trong tương lai để dự đoán cầu nhân lực. Để khắc phục ngược điểm
này người đứng đầu tổ chức phải thong báo rõ mục tiêu dài hạn của tổ chức trong
thời kỳ kế hoạch, đưa ra những rang buộc về tài chính, vốn, lao động… dựa vào đó
người quản lý từng đơn vị dự đoán cầu nhân lực của đơn vị mình.
• Phương pháp ước lượng trung bình.
Dự đoán cầu nhân lực của tổ chức thời kỳ kế hoạch dựa vào cầu nhân lực
bình quân hang năm của tổ chức trong thời kỳ trước.
Theo phương pháp này, việc tính toán cầu nhân lực đuơcj đơn giản, số liệu
sẽ dễ thu thập nhưng phương pháp này dựa vào số liệu của quá khứ, khi dự đoán có
thể không thấy được hết những biến động có thể xảy ra trong thời kỳ kế hoạch ảnh
hưởng đến cầu nhân lực của tổ chức.
• Phương pháp tính theo tiêu chuẩn hao phí lao động một đơn vị sản lượng.
Nội dung cơ bản của phương pháp này là lấy tiêu chuẩn hao phí lao động để

18


sản xuất ra một đơn vị số lượng (1.000.000 đồng giá trị sản lượng; hoặc là một đơn
vị sản phẩm) tính theo giờ-mức nhân với tổng khối lượng năm kế hoạch. Sau đó
chia cho quỹ thời gian làm việc bình quân của một lao động năm kế hoạch ta được
cầu nhân lao động năm kế hoạch.
Công thức:
D = (Q*t)/T
Trong đó:

D: Cầu nhân lực năm kế hoạch
Q: Tổng sản lượng cần sản xuất năm kế hoạch
t: Tiêu chuẩn hao phí lao động cho một đơn vị sản lượng năm kế hoạch
T: tổng số giờ làm việc bình quân của một lao động năm kế hoạch.
• Phương pháp dự đoán su hướng.
Nội dung của phương pháp này là: Căn cứ vào kế hoạch sản suất kinh doanh
và mục tiêu cần đạt được của tổ chức trong thời kỳ kế hoạch như: số lượng sản
phẩm hoặc dịch vụ ; doanh số bán ra; ước tính những thay đổi về kĩ thuật ảnh
hưởng đến quá trình sản xuất kinh doanh của tổ chức…so với thời kì hiện tại, ước
tính cầu nhân lực cần thiết để hoàn thành nhiệm vụ của tổ chức thời kì kế hoạch.
Áp dụng phương pháp này, công việc công việc dự đoán cung cầu nhân lực
được thực hiện dễ dàng nhưng ước lượng thường ít chính xác và chủ yếu dựa vào số
liệu của thời kì trước đó.
• Phương pháp phân tích hồi quy tuyến tính.
Sử dụng hàm số toán học phản ánh mối quan hệ của cầu nhân lực với các
biến số như: Doanh số bán ra,sản lượng sẽ sản xuất kì kế hoạch; năng suất lao động;
… để dự đoán cầu nhân lực của tổ chức trong thời kì kế hoạch.
Có thể áp dụng phương pháp này để xác định cầu nhân lực của các tổ chức
dựa vào phân tích mối quan hệ của nhiều yếu tố. Tuy vậy, phương pháp này thường
thích hợp khi thu thập số liệu tổ chức của một chuỗi thời gian dài trong quá khứ
hoặc có mẫu số liệu khá lớn. Phương pháp này chỉ thích hợp trong môi trường của
tổ chức rất ổn định.
• Phương pháp chuyên gia.
Dự đoán cầu nhân lực dài hạn dựa vào ý kiến của các chuyên gia có kinh
nghiệm trong từng lĩnh vực, có thể là ý kiến của một nhóm chuyên gia hoặc là ý
kiến của một cá nhân như giám đốc nguồn nhân lực hoặc là chuyên gia kế hoạch
hóa dài hạn. Các chuyên gia dựa vào đánh giá của họ về tình hình tổ chức trong
tương lai, điều kiện kinh tế, xã hội của tổ chức, với kinh nghiệm mà họ đã từng tích
lũy được sẽ đưa ra các phương án dự đoán cầu nhân lực của tổ chức trong thời kỳ
kế haochj.

19


Để đạt được kết quả mong muốn tổ chức cần phải sử dụng tổng hợp kết quả
ước lượng cầu nhân lực thời kì kế hoạch của tổ chức mà nhiều chuyên gia đã hiến
kế. Kinh nghiệm cho thấy có 3 phương pháp sau:
Phương pháp 1: Yêu cầu mỗi chuyên gia nộp bản tường trình về ước tính cầu
nhân lực của tổ chức theo kinh nghiệm riêng của họ, sau đó sẽ tính trung bình cầu
nhân lực của tổ chức theo ước tính của các chuyên gia.
Phương án 2: Tổ chức hội thảo mời các chuyên gia đến dự và phát biểu, thảo
luận nhóm. Kết luận cuối cùng là ý kiến thống nhât của các chuyên gia về ước tính
cầu nhân lực của tổ chức trong thời kì kế hoạch.
Phương pháp 3: Để thực hiện phương pháp này, một người có trách nhiệm
dự đoán cầu nhân lực của tổ chức-có thể là chuyên viên của phòng quản lý nguồn
nhân lực thực hiện các công việc sau:
Lựa chọn danh sách các chuyên gia am hiểu về tổ chức và có kiến thức, kinh
nghiệm dự đoán nhân lực.
Xác định rõ những vấn đề có liên quan đến dự đoán nhân lực: khó khăn,
thuận lợi, mục tiêu và chiến lược phát triển tổ chức trong tương lai.
Soạn một bảng hỏi về dự đoán cầu nhân lực của tổ chức trong thời kỳ kế
hoạch và gửi đến từng chuyên gia.
Các chuyên gia ước tính cầu nhân lực của tổ chức theo kiến thức và kinh
nghiệm của mình, chuyển đến cho người có trách nhiệm tổng hợp. Kết quả dựu
đoán nhân lực được gửi trở lại các chuyên gia xem xét cho ý kiến về phương án lựa
chọn. Nếu một chuyên gia nào chưa đồng ý về phương án tổng hợp dự đoán nhân
lực đã chọn thì yêu cầu giải thích rõ: nguyên nhân không đồng tình, cần thay đổi
như thế nào và chuyển bản gióp ý kiến đó đến người có trách nhiệm tổng hợp cầu
nhân lực. Phương án cuối cùng dự đoán cầu nhân lực của tổ chức là kết quả nhất trí
cao của các chuyên gia.

Với phương pháp này, các chuyên gia không tiếp xúc trực tiếp với nhau
trong cuộc họp hoặc hội thảo mà chỉ thông qua văn bản nên thuận lợi hơn và tránh
được những hạn chế (như nể nang hoặc ngại bất đồng quan điểm…trong thảo luận
nhóm).
2.1.2.2. Dự đoán cung nhân lực. [2, 74]
Sau khi dự đoán cầu nhân lực, cần thiết dự đoán cung nhân lực của tổ chức
trong thời kì kế hoạch. Tổ chức phải đành giá, phân tích và dự đoán khả năng có
bao nhiêu người sẵn sàng làm việc cho tổ chức để có biện pháp thu hút, sử dụng và

20