Thực trạng và giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại công ty TNHH nhẫn hồng ngọc việt

LỜI CẢM ƠN
Lời đầu tiên, em xin cảm ơn các thầy cô trong khoa Tổ chức và Quản lý
nhân lực đã định hướng đề tài, giải đáp thắc mắc và cung cấp hướng dẫn chi
tiết cụ thể giúp em hoàn thành bài báo cáo.
Em xin chân thành cảm ơn sự giúp đỡ của Ban Giám Đốc, các anh chị
trong Công Ty TNHH Nhẫn Hồng Ngọc Việt đã nhiệt tình chỉ bảo, cung cấp
số liệu, hướng dẫn cách tiếp cận đề tài và tạo mọi điều kiện giúp em hoàn
thiện bài báo cáo này.
Tuy nhiên, do kiến thức có phần hạn chế, hiểu biết thực tế còn thiếu,
chưa có kinh nghiệm trong nghiên cứu cũng như khai thác tài liệu. Bài báo
cáo có thể có những sai sót nhất định, mong nhận được sự đánh giá, góp ý từ
các thầy cô cùng các bạn để bài cáo cáo được hoàn thiện hơn.
Em xin chân thành cảm ơn!
Hà Nội, ngày 05 tháng 07 năm 2016
Sinh viên
Hoàng Tiến Đạt


MỤC LỤC
PHẦN MỞ ĐẦU.............................................................................................1
1. Lý do chọn đề tài........................................................................................................1
2. Đối tượng nghiên cứu.................................................................................................2
3.Phạm vi nghiên cứu.....................................................................................................2
4. Phương pháp nghiên cứu............................................................................................2
5. Ý nghĩa của đề tài.......................................................................................................3
6. Kết cấu đề tài..............................................................................................................4

PHẦN NỘI DUNG..........................................................................................5
CHƯƠNG 1:....................................................................................................5
TỔNG QUAN VỀ CÔNG TY TNHH NHẪN HỒNG NGỌC VIỆT TỈNH
LÀO CAI..........................................................................................................5

1.1. Tổng quan về Công ty TNHH Nhẫn Hồng Ngọc Việt tỉnh Lào Cai.......................5
1.1.1 Giới thiệu về Công ty............................................................................................5
1.1.2. Lịch sử hình thành của Công ty............................................................................5
1.1.3. Quá trình phát triển của Công ty..........................................................................5
1.2. Phạm vi hoạt động của Công ty...............................................................................6
1.3. Chức năng của Công ty...........................................................................................6
1.4. Cơ cấu tổ chức quản trị của Công ty.......................................................................7
1.5. Phương hướng hoạt động của Công ty....................................................................9

CHƯƠNG 2:..................................................................................................10
CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN
NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH NHẪN HỒNG NGỌC VIỆT.........10
2.1 Cơ sở lý luận về công tác đào tạo nguồn nhân lực.................................................10
2.1.1. Một số khái niệm cơ bản....................................................................................10
2.1.1.1. Nguồn nhân lực...............................................................................................10


2.1.1.2. Chất lượng nguồn nhân lực.............................................................................11
2.1.1.3. Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực..............................................................13
2.1.1.4. Ý nghĩa của việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp...13
2.2 Thực trạng nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Nhẫn Hồng Ngọc Việt.................14
2.2.1. Đặc điểm ngành nghề kinh doanh......................................................................14
2.2.2 Đặc điểm về lực lượng lao động.........................................................................14
2.2.3. Đặc điểm đối thủ cạnh tranh...............................................................................16
2.3. Tình hình hoạt động đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Nhẫn Hồng Ngọc
Việt...............................................................................................................................16
2.3.1 Quan điểm của lãnh đạo công ty về công tác đào tạo.........................................16
2.3.2 Những căn cứ để xác định nhu cầu đạo tạo.........................................................17
2.3.3. Đối tượng đào tạo trong các năm qua................................................................18
2.3.4 Tính toán kinh phí đào tạo...................................................................................19

2.4. Đánh giá hiệu quả công tác đào tạo nguồn nhân lực của Công ty........................19
2.4.1. Ưu điểm và nguyên nhân....................................................................................19
2.4.1.1. Ưu điểm...........................................................................................................19
2.4.1.2. Nguyên nhân....................................................................................................20
2.4.2. Nhược điểm và nguyên nhân..............................................................................20
2.4.2.1. Nhược điểm.....................................................................................................21
2.4.2.2. Nguyên nhân....................................................................................................21

CHƯƠNG 3:..................................................................................................23
MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN
NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH NHẪN HỒNG NGỌC VIỆT.........23
3.1 Chiến lược phát triển sản xuất kinh doanh và quan điểm định hướng chiến lược về
đào tạo nguồn nhân lực của Công ty TNHH Nhẫn Hồng Ngọc Việt...........................23
3.1.1 Chiến lược phát triển sản xuất kinh doanh của Công ty......................................23


3.1.2 Quan điểm định hướng chiến lược về đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty........23
3.2 Một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty TNHH
Nhẫn Hồng Ngọc Việt..................................................................................................25
3.2.1 Nâng cao thể lực cho nguồn nhân lực tại Công ty..............................................25
3.2.2 Đánh giá việc thực hiện nội quy, quy định hàng tháng.......................................26
3.2.4 Cải thiện điều kiện lao động và nâng cao chất lượng môi trường làm việc........28
3.2.5 Hoàn thiện chính sách tuyển dụng......................................................................28
3.2.6. Cơ chế khen thưởng đãi ngộ...............................................................................29
3.2.7 Nâng cao tác phong làm việc..............................................................................30
3.2.7. Hoàn thiện quy hoạch phát triển nguồn nhân lực của Công ty..........................30
3.3. Khuyến nghị góp phần nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty............32
3.3.1. Đối với Công ty..................................................................................................32
3.3.2. Đối với nguồn nhân lực tại Công ty...................................................................33

PHẦN KẾT LUẬN........................................................................................34
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO.....................................................35


DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT
CHỮ VIẾT TẮT
DN
GĐ

GIẢI NGHĨA
Doanh nghiệp
Giám đốc

NNL

Nguồn nhân lực

NLĐ

Người lao động


PHẦN MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
“Tài sản quý nhất của các doanh nghiệp chính là con người”
(Matsushita Konosuke - Ông tổ của phương thức kinh doanh kiểu Nhật). Thật
vậy, đối với mỗi tổ chức con người luôn là nguồn lực cơ bản và quan trọng
nhất quyết định sự tồn tại, phát triển cũng như vị thế của tổ chức đó. Khi mà
các yếu tố sản phẩm, công nghệ đang dần dần đi đến trạng thái bão hòa
hay trạng thái “phẳng”, thì yếu tố con người chính là sự khác biệt giữa các tổ

chức, là lợi thế cạnh tranh trên thị trường. Khi quy mô tổ chức ngày càng phát
triển, ngày càng nhiều các vấn đề và thách thức thường nhật cần được các
nhân viên giải quyết. Đầu tư vào chiến lược phát triển nhân lực luôn là hướng
đi đúng đắn, đem lại nhiều giá trị to lớn cho tổ chức. Đào tạo là hoạt động
quan trọng nhằm giúp người lao động có được các kiến thức, kỹ năng, nâng
cao trình độ hiểu biết, từ đó mà phát huy được năng lực của người lao động,
đáp ứng được với những thay đổi của công nghệ, giúp họ có điều kiện ổn định
công việc, nâng cao địa vị kinh tế xã hội. Bên cạnh đó DN có được NNL cao,
tạo ra sức mạnh cốt lõi cho DN.
Công ty TNHH Nhẫn Hồng Ngọc Việt là DN hoạt động chủ yếu trong
lĩnh vực vận tải. Do vậy cần nhu cầu sử dụng NNL có trình độ cao là rất lớn.
Tuy nhiên việc đào tạo và phát triển NNL tại Công ty có những đặc thù riêng
nào có những khó khăn gì làm thế nào để đào tạo và phát triển NNL chất
lượng để đáp ứng mục tiêu của mình thì còn phải cân nhắc kĩ lưỡng.
Xuất phát từ thực trạng trên và với mong muốn được tìm hiểu về lĩnh
vực đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, cùng với sự hướng dẫn và giúp đỡ
tận tình của thầy cô hướng dẫn và Ban lãnh đạo Công ty, nên em đã lựa chọn
đề tài: “Thực trạng và giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại
Công ty TNHH Nhẫn Hồng Ngọc Việt” làm đề tài báo cáo kiến tập của

1


mình. Nhằm để thấy được những thành tích đã đạt được cũng như những vấn
đề còn bất cập của Công ty. Tìm ra được nguyên nhân, trên cơ sở đó đề xuất
được những giải pháp cơ bản nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân của
Công ty trong thời gian tới, đáp ứng yêu cầu của công tác đào tạo nguồn nhân
lực trong thời kỳ mới.
2. Đối tượng nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu chủ yếu của đề tài là tập chung nghiên cứu về

chất lượng nhân lực tại Công ty TNHH. Từ đó tìm hiểu thực trạng về nâng
cao chất lượng nhân lực và chỉ rõ nguyên nhân của thực trạng, để đưa ra các
giải pháp nhằm nâng cao chất lượng NNL tại Công ty.
3.Phạm vi nghiên cứu
Phạm vi của chủ đề giới hạn Công ty TNHH Nhẫn Hồng Ngọc Việt.
Phương châm chủ đạo trong việc nghiên cứu, phân tích đề tài là tôn trọng
hiện thực khách quan. Trên cơ sở thực tiễn về NNL đang diễn ra tại Công ty
để tìm ra những giải pháp phù hợp nhằm phát triền NNL cho tỉnh Lào Cai, tạo
đòn bẩy thúc đẩy kinh tế phát triển.
Đề tài nghiên cứu phân tích chủ yếu dựa trên các tài liệu trong một vài
năm trở lại đây cụ thể từ 2010-2015 của Công ty TNHH Nhẫn Hồng Ngọc
Việt tỉnh Lào Cai.
4. Phương pháp nghiên cứu
Đề tài đã sử dụng kết hợp nhiều phương pháp nghiên cứu như sau:
- Dựa trên cơ sở thế giới quan, phương pháp luận khoa học chủ nghĩa
Mác Lênin và các quan điểm có giá trị phương pháp luận của Hồ Chí Minh.
- Phương pháp thống kê, mô tả: Đề tài sử dụng nhiều nguồn số liệu
thống kê được cung cấp từ các tài liệu của Công ty. Các tài liệu này được em
tập hợp và mô tả nhằm làm rõ vai trò của NNL trong sự phát triển của Công
ty TNHH Nhẫn Hồng Ngọc Việt.

2


- Phương pháp tổng hợp, phân tích, so sánh: Ngoài những tài liệu được
cung cấp từ các bộ phận có liên quan còn có các tài liệu khác được em thu
thập từ các sách báo, tạp chí chuyên ngành, mạng Internet và các cuộc hội
thảo. Các tài liệu này được tổng hợp, phân tích và so sánh chủ yếu nhằm tìm
ra những đặc điểm, điểm mạnh và điểm yếu của NNL trong ngành vận tải và
trong Công ty TNHH Nhẫn Hồng Ngọc Việt tỉnh Lào Cai.

- Phương pháp điều tra xã hội học: Mục đích của khảo sát nghiên cứu là
thu thập thông tin để xây dựng hệ thống chỉ tiêu, nghiên cứu thực trạng và
đánh giá chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty từ đó xác định các yếu tố cơ
bản ảnh hưởng và các giải pháp nâng cao chất lượng NNL trong doanh nghiệp
này qua các phương pháp như: Phỏng vấn (chủ yếu là GĐ, trưởng phòng nhân
sự, NLĐ trong công ty); điều tra qua phiếu, bảng câu hỏi…
- Phương pháp quan sát: Dưới góc nhìn của một nhân viên trong công
ty, có điều kiện làm việc gần hơn, dễ biết được những vấn đề của các nhân
viên hơn GĐ. Kết hợp với góc nhìn có được từ những kiến thức đã được giới
thiệu, hướng dẫn ở những môn học trong khóa Quản trị nhân lực tại trường
Đại học Nội vụ Hà Nội.
5. Ý nghĩa của đề tài
- Ý nghĩa lý luận:
Nghiên cứu đề tài là một quá trình vận dụng các phương pháp nghiên
cứu vào nhận diện một vấn đề đang được quan tâm trong sự phát triển kinh tế
một quốc gia nói chung và một ngành kinh tế nói riêng, chính là việc chỉ ra
trong một ngành kinh tế đó chất lượng nguồn nhân lực hiện tại thể hiện năng
lực cạnh tranh của một ngành và của đất nước.
Qua việc nghiên cứu, đánh giá, phân tích đề tài nhằm đóng góp thêm
một phần lý luận về chất lượng nguồn nhân lực cho ngành vận tải, em hy
vọng sự đóng góp này làm phong phú thêm nguồn lý luận và kinh nghiệm cho

3


sự tiếp cận và phân tích các công trình khoa học về nâng cao chất lượng
nguồn nhân lực sau này của em, đồng thời có thể giúp cung cấp thông tin cho
những người nghiên cứu khoa học khác có quan tâm.
- Ý nghĩa thực tiễn
Ngành vận tải là một trong những ngành kinh tế chủ lực của tỉnh Lào

Cai và nhu cầu sử dụng nguồn nhân lực rất lớn nhưng hiện tại chất lượng
nguồn nhân lực thấp. Thực tế các cơ sỏ vận tải hầu hết có quy mô nhỏ và vừa,
thậm chí rất nhỏ nên khả năng tự đào tạo trong doanh nghiệp yếu. Do đó, đề
tài nghiên cứu làm sáng rõ thêm tình hình chất lượng nguồn nhân lực của
Công ty TNHH Nhẫn Hồng Ngọc Việt tỉnh Lào Cai để giúp doanh nghiệp có
hướng đào tạo và nâng cao chất lượng nhân lực đáp ứng yêu cầu phát triển
ngày càng cao của nền kinh tế tri thức trong thời đại mới.
6. Kết cấu đề tài
Ngoài phần mục lục, danh mục chữ viết tắt, lời cảm ơn, lời cam đoan,
phần mở đầu, phần kết luận, danh mục tài liệu tham khảo và phụ lục, nội dung
đề tài gồm 3 chương:
Chương 1.Tổng quan về Công ty TNHH Nhẫn Hồng Ngọc Việt tỉnh
Lào Cai
Chương 2. Cơ sở lý luận và thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực
tại Công ty TNHH Nhẫn Hồng Ngọc Việt tỉnh Lào Cai
Chương 3. Giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty
TNHH Nhẫn Hồng Ngọc Việt tỉnh Lào Cai.

4


PHẦN NỘI DUNG
CHƯƠNG 1:
TỔNG QUAN VỀ CÔNG TY TNHH NHẪN HỒNG NGỌC VIỆT TỈNH
LÀO CAI
1.1. Tổng quan về Công ty TNHH Nhẫn Hồng Ngọc Việt tỉnh Lào Cai
1.1.1 Giới thiệu về Công ty
- Trụ sở chính: Số 054 Nguyễn Huệ, phường Lào Cai, thành phố Lào
Cai, tỉnh Lào Cai.
- Điện thoại : 0203.830583

- Gmail:
1.1.2. Lịch sử hình thành của Công ty
Công ty TNHH Nhẫn Hồng Ngọc Việt là công ty tư nhân với vốn đầu
tư 100% trong nước. Công ty được thành lập năm 2007 theo giấy phép kinh
doanh số 5300234061 đăng ký ngày 12 tháng 1 năm 2004.
Sự giao thương ngày càng phát triển dẫn tới sự đòi hỏi của thị trường
về giao nhận hàng hóa xuất nhập khẩu, cũng như nhu cầu chuyên chở hàng
hóa cũng không ngừng phát triển theo.
Trên thực tế bản thân các nhà kinh doanh xuất nhập khẩu không thể
thực hiện đấy đủ và hiệu quả nhất việc đưa hàng hóa của mình ra nước ngoài
và ngược lại do sự hạn chế của chuyên môn và nghề nghiệp. Chính vì vậy
việc ra đời của các Công ty dịch vụ giao nhận vận tải đang là nhu cầu cần
thiết. Và Công ty TNHH Nhẫn Hồng Ngọc Việt cũng là một trong những
công ty ra đời trong hoàn cảnh trên.
1.1.3. Quá trình phát triển của Công ty
Công ty TNHH Nhẫn Hồng Ngọc Việt là một công ty tư nhân, có tư
cách pháp nhân, có con dấu riêng hạch toán độc lập. Cũng như các công ty
dịch vụ khác, công ty luôn lấy phương châm “Đảm bảo uy tín, phục vụ nhanh

5


chóng, an toàn chất lượng,mọi lúc mọi nơi”. Chính vì thế sau hơn 9 năm hoạt
động Công ty đã tạo dựng cho mình một vị thế khá vững trong ngành dịch vụ
và giao nhận và được nhiều khách hàng trong và ngoài nước tin tưởng chọn
lựa. Công ty không những mở rộng được mạng lưới kinh doanh như: Vận tải
quốc tế, vận tải nội địa,xuất nhập khẩu ủy thác, dịch vụ gom hàng....
1.2. Phạm vi hoạt động của Công ty
- Dịch vụ vận tải:
+ Vận tải nội địa

+Vận tải quốc tế
- Lĩnh vực thương mại:
+ Nhập khẩu hàng hóa
+ Xuất khẩu hàng hóa
- Dịch vụ giao nhận:
+ Giao nhận hàng hóa nội địa
+ Dịch vụ gom hàng
+ Dịch vụ thủ tục hàng hóa xuất nhập khẩu, hàng chuyển cửa khẩu
+ Dịch vụ ủy thác xuất nhập khẩu.
1.3. Chức năng của Công ty
Chức năng chính của Công ty là thực hiện một số công việc liên quan
đến quá trình vận tải và giao nhận hàng hóa như: Làm thủ tục hải quan, tổ
chức xếp dỡ giao hàng cho người nhận tại nơi qui định, hoạt động ủy thác
xuất nhập khẩu.

6


1.4. Cơ cấu tổ chức quản trị của Công ty

Sơ đồ 1.1 : Mô hình tổ chức quản lý của Công Ty TNHH Nhẫn Hồng
Ngọc Việt
+ Giám đốc: Là người có trình độ và năng lực quản lý hoạt động kinh
doanh, thay mặt toàn thể các cổ đông ký kết các hợp đồng kinh doanh mang
tính pháp lý. Tuy nhiên GĐ không tự quyết định việc bãi nhiệm hay bổ nhiệm
mà phải thông qua hội đồng quản trị quyết định. GĐ là người quản lý chung
các phòng ban và trực tiếp điều hành các phòng tổ chức hành chính và phòng
kế toán.
+ Phó giám đốc: Là người giúp việc cho GĐ hoàn thành tốt các công
việc lãnh đạo của mình và là tham mưu chính trong mọi đường lối là cánh tay

phải đắc lực của GĐ, phó giám đốc chịu sự giám sát của GĐ và hội đồng
quản trị, phó giám đốc quản lí trực tiếp các phòng kế hoạch và phòng kỹ
thuật, chịu trách nhiệm trước giám đốc và hội đồng quản trị và pháp luật về
những việc làm của mình.
+ Kế toán trưởng: là người đứng đầu bộ máy kế toán kiêm trưởng
phòng tài chính - kế toán. Kế toán trưởng, có nhiệm vụ tham mưu chính về
công tác kế toán tài chính của Công ty. Kế toán trưởng là người có năng lực
trình độ chuyên môn cao về kế toán – tài chính, nắm chắc các chế độ kế toàn

7


hiện hành của nhà nước để chỉ đạo hướng dẫn các nhân viên kế toán trong
phòng. Đồng thời kế toán trưởng phải luôn tổng hợp thông tin kịp thời, chính
xác, cùng ban GĐ phát hiện những điểm mạnh, điểm yếu trong công tác tài
chính kế toán của Công ty để kịp thời đưa ra các quyết định hoạt động của
Công ty và pháp luật về tất cả các số liệu báo cáo kế toán tài chính của Công
ty.
Sơ đồ 1.2: Mô hình hoạt động liên kết giữa các phòng ban
Giám Đốc

Phó Giám Đốc

Phòng Ban Chức Năng

Phòng Kế
Hoạch

Phòng
Nhân Sự

Phòng Tài
Chính

Phòng Kỹ
Thuật

Phòng
Bảo Vệ

- Phòng tài chính kế toán: Gồm trưởng phòng kiêm kế toán trưởng và
4 kế toán viên giúp việc. phòng tài chính kế toán có các nhiệm vụ sau:
+Thực hiện chức năng tham mưu cho GĐ Công ty trong việc xây dựng
kế hoạch tài chính và quản lý kế hoạch tài chính của Công ty.
+ Quản lý giám sát chặt chẽ tình hình tài sản cũng như việc sử dụng
vốn của Công ty. Quản lý tiền mặt, tiền gửi ngân hàng, nhập xuất kho vật tư,
thành phẩm.
+Thực hiện đầy đủ công tác ghi chép sổ sách các nghiệp vụ kinh tế -

8


tài chính phát sinh.
-Phòng kỹ thuật: Gồm trưởng phòng lãnh đạo, 2 phó phòng giúp việc
và các nhân viên chuyên trách. Phòng kỹ thuật thực hiện các nhiệm vụ sau:
+ Thực hiện khai thác các đơn đặt hàng, sắp xếp đơn hàng hợp lý.
+ Tham mưu xây dựng quy trình vận chuyển, đảm bảo yêu cầu đồng
thời tham gia sắp xếp sao cho vận chuyển hợp với từng ngành hàng.
- Phòng kế hoạch: gồm 1 trưởng phòng lãnh đạo, 1 phó phòng giúp
việc và các nhân viên chuyên trách thực hiện các nhiệm vụ sau:

+ Xây dựng kế hoạch dài hạn, ngắn hạn về vận chuyển, điều hành vận
chuyển theo kế hoạch được GĐ thông qua và hợp đồng vận chuyển đã kí.
+ Kiểm tra đôn đốc thực hiện kế hoạch và phụ trách kho bãi.
- Phòng nhân sự: quản lý hồ sơ nhân viên trong Công đảm bảo quyền
lợi và nghĩa vụ của từng người trong Công ty trước pháp luật.
- Phòng bảo vệ: bao gồm có 3 người có nhiệm vụ bảo đảm an ninh cho
toàn Công ty.
1.5. Phương hướng hoạt động của Công ty
Mục tiêu lâu dài: Công ty là một doanh nghiệp tư nhân vững mạnh giữ
đúng vai trò chủ đạo trong việc xây dựng ngành vận tải. Giải quyết công ăn
việc làm cho xã hội, đảm bảo thu nhập cho người lao động và đóng góp cho
sự phát triển kinh tế chung của đất nước.
Mục tiêu trước mắt: Công ty tiếp tục mở rộng kinh doanh theo hướng
đa năng nhưng chú trọng chính là việc xây dựng cơ bản và triển khai nhanh
các chức năng nhiệm vụ được bổ sung. Đầu tư thiết bị để đảm bảo nhu cầu xã
hội, nhu cầu của khách hàng một cách có hiệu quả.

9


CHƯƠNG 2:
CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN
NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH NHẪN HỒNG NGỌC VIỆT
2.1 Cơ sở lý luận về công tác đào tạo nguồn nhân lực
2.1.1. Một số khái niệm cơ bản
2.1.1.1. Nguồn nhân lực
Trong quá trình phát triển của các hình thái kinh tế xã hội, từ lý thuyết
cho đến thực tế các nhà kinh tế hay quản lý trong nước và trên thế giới trước
đây đều sử dụng thuật ngữ “lực lượng lao động” thay cho thuật ngữ “nguồn
nhân lực”. Ngày nay, thuật ngữ “nguồn nhân lực” được sử dụng phổ biến và

thể hiện tính khoa học rất lớn trong việc chỉ ra nguồn lực con người cả về số
lượng, chất lượng và tầm quan trọng của con người trong sự phát triển kinh tế
xã hội.
* Nhân lực: là toàn bộ khả năng thể lực và trí lực của con gười tham
gia vào quá trình lao động, là tổng thể các yếu tố về thể chất và tinh thần được
huy động vào quá trình lao động. Nhân lực là tổng thể số lượng và chất lượng
những NLĐ đáp ứng nhu cầu nhất định về loại hình lao động tương ứng của
mỗi DN, tổ chức trên thị trường. Nói cách khác, nhân lực được hiểu là lực
lượng lao động với kỹ năng nhất định để làm công việc nào đó mà xã hội hay
thị trường có nhu cầu. Cấu thành nhân lực là số lượng nhân lực bao gồm tổng
thể những người trong độ tuổi lao động và thời gian làm việc có thể huy động
của họ. Chất lượng nhân lực thể hiện ở giới tính, sức khỏe, trình độ chuyên
môn, ý thức, tác phong, thái độ làm việc của NLĐ.
* Nguồn nhân lực: Tổ chức Lao động quốc tế đã chỉ ra NNL của một
quốc gia: là toàn bộ những người trong độ tuổi có khả năng tham gia lao
động. Đây là một khái niệm để chỉ ra quy mô và tiềm lực của một quốc gia và

10


đánh giá về khả năng tham gia hoạt động kinh tế để tạo ra tài sản cho xã hội
của nguồn nhân lực trong quá trình sinh sống và xây dựng đất nước.
Quan niệm NNL và chất lượng NNL phổ biến rộng rãi nhất hiện nay
trên thế giới được tổ chức Liên Hợp Quốc nhận định: NNL là tất cả những
kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm, năng lực và tính sáng tạo của con người có
quan hệ tới sự phát triển của mỗi cá nhân và của đất nước.
Trong phạm vi xã hội: NNL là nguồn cung cấp sức lao động cho toàn
xã hội, bao gồm toàn bộ dân cư có thể phát triển bình thường; là một yếu tố
của sự phát triển kinh tế xã hội, là khả năng lao động của xã hội theo nghĩa
hẹp, bao gồm nhóm dân cư trong độ tuổi lao động có khả năng lao động; là

tổng hợp những con người cụ thể tham gia vào quá trình lao động, là tổng thể
yếu tố về vật chất và tinh thần được huy động vào quá trình lao động.
Trong phạm vi tổ chức: NNL bao gồm tất cả mọi cá nhân tham gia bất
cứ hoạt động nào với bất cứ vai trò nào trong tổ chức. Nó được coi là nguồn
tài nguyên quý báu nhất của tổ chức. Trong quá trình hoạt động của mình mọi
tổ chức đều biết tận dụng một cách tối đa khai thác tiềm năng thể lực của con
người, trong đó việc khai thác tiềm năng về mặt trí lực của con người còn rất
mới mẻ và trong giai đoạn đầu.
2.1.1.2. Chất lượng nguồn nhân lực
Chất lượng là một khái niệm còn nhiều tranh cãi vì có rất nhiều quan
điểm khác nhau. Tùy từng lĩnh vực khác nhau lại có những cách hiểu khác
nhau về chất lượng.
Nghiên cứu về chất lượng NNL có nhiều, nhưng các nghiên cứu đó đều
không chỉ ra một cách cụ thể việc đánh giá về chất lượng NNL cần phải sử
dụng các tiêu chí nào, để NNL có chất lượng thì cần các điều kiện gì. Cũng
chính vì thế, về chất lượng NNL có nhiều cách hiểu khác nhau, thường hay
đánh đồng chất lượng NNL với trình độ chuyên môn và trình độ văn hóa của

11


NNL.
* Các quan điểm của các nhà khoa học Việt Nam:
Theo PGS.TS Phùng Rân - Hiệu trưởng trường cao đẳng Viễn Đông
(thành phố Hồ Chí Minh), chất lượng NNL được đo bằng 2 tiêu chí: là năng
lực hoạt động của NNL và phẩm chất đạo đức của NNL đó. Năng lực hoạt
động có được thông qua đào tạo, qua huấn luyện, qua thời gian làm việc,
được đánh giá bằng học hàm, học vị, cấp bậc công việc và người thực hiện,
kỹ năng giải quyết công việc... Phẩm chất đạo đức của NNL thể hiện nhân
cách con người được đánh giá qua thái độ hay ý thức, phong cách làm việc,

sự ứng xử giữa những NLĐ trong nội bộ tổ chức với nhau và với các đối
tượng hữu quan bên ngoài, khả năng kết hợp làm việc trong nhóm, sự tập
trung trong nhiệm vụ chuyên môn, văn hóa nơi làm việc...và được hiểu là tâm
lực của NNL.
Hiện nay, một trong những thước đo đánh giá chất lượng NNL là chỉ số
phát triển con người- HDI (Human Development Index), chỉ số này là tỷ lệ so
sánh, định lượng về mức thu nhập, tỷ lệ biết chữ, tuổi thọ và một vài nhân tố
khác. HDI là một thước đo về phát triển con người. Thông thường HDI đo
thành tựu trung bình của một quốc gia theo ba tiêu chí:
- Về sức khỏe: được tính dựa trên cuộc sống khỏe mạnh, sống thọ. Có
thể sử dụng tuổi thọ trung bình làm căn cứ đánh giá. Tuy nhiên, tuổi thọ chỉ
phản ánh được số năm sống của một con người, không thể hiện được chất
lượng cuộc sống của con người.
- Tri thức: tiêu chí này sử dụng tỷ lệ người lớn biết chữ và tỷ lệ người
nhập học các cấp từ tiểu học đến đại học. Với tiêu chí này, có thể tìm thấy các
con số về biết chữ và nhập học, nhưng trên thực tế số người lớn biết chữ và có
hiện tượng quên chữ hay còn gọi là tái mù chữ vẫn xảy ra nguyên nhân do ít
tiếp xúc với chữ. Điều đó cho thấy việc sử dụng tỷ lệ người biết chữ, tỷ lệ

12


người nhập học các cấp là căn cứ đánh giá tri thức của con người cũng chưa
hoàn toàn chính xác.
Như vậy, chất lượng NNL là thuật ngữ thể hiện một tập hợp các đánh
giá về năng lực làm việc, kỹ năng xử lý công việc và thái độ trong công việc
của NNL đang làm việc tại doanh nghiệp. Nhận định trên đã bao hàm trí lực,
thể lực, tâm lực của NNL. Vì thế NNL cần có sức khỏe kết hợp với trí lực thì
mới thành năng lực làm việc của NNL.
2.1.1.3. Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực

Nâng cao chất lượng NNL doanh nghiệp: là tổng thể các nội dung, cách
thức, phương thức làm biến đổi các yếu tố cấu thành chất lượng NNL theo
hướng phát triển một cách hợp lý về qui mô (số lượng) và trình độ (chất
lượng) nhằm đáp ứng yêu cầu về mục tiêu phát triển của DN với hiệu quả
ngày càng cao.
Nâng cao chất lượng NNL là gia tăng giá trị con người, cả giá trị vật
chất và tinh thần, cả trí tuệ lẫn tâm hồn cũng như kỹ năng nghề nghiệp, làm
cho con người trở thành NLĐ có những năng lực và phẩm chất mới cao hơn
đáp ứng yêu cầu ngày càng tăng của sự phát triển kinh tế xã hội.
Như vậy, nâng cao chất lượng NNL chính là nâng cao năng lực làm
việc, kỹ năng xử lý công việc và thái độ trong công việc của nhân lực đang
làm việc tại DN.
2.1.1.4. Ý nghĩa của việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong
doanh nghiệp
- Phát triển NNL là chìa khóa giúp DN nâng cao hiệu quả sản xuất kinh
doanh và năng lực cạnh tranh.
- Phát triển NNL đáp ứng được nhu cầu nguyện vọng cũng như tạo điều
kiện để NLĐ nâng cao nhận thức, trình độ chuyên môn.
- Tạo sự gắn bó giữa NLĐ và DN, sự tương thích giữa NLĐ với công

13


việc trong trước mắt và lâu dài.
- Phát triển NNL giúp nhà quản lý có cách nhìn mới đầy đủ hơn về xây
dựng đội ngũ lao động có đủ năng lực cần thiết đáp ứng mục tiêu phát triển
kinh doanh của DN.
- Phát triển NNL cũng là một vấn đề rất quan trọng của mỗi quốc gia có
ảnh hưởng lớn đến sự phát triển kinh tế - xã hội, là một trong những giải pháp
chống thất nghiệp.

2.2 Thực trạng nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Nhẫn Hồng Ngọc Việt
2.2.1. Đặc điểm ngành nghề kinh doanh
- Công ty hoạt động chủ yếu về dịch vụ xuất nhập khẩu, Ủy thác xuất
nhập khẩu, Tạm nhập tái xuất giao nhận hàng Quốc tế.
- Tuy nhiên việc không ngừng nâng cao chất lượng dịch vụ,không đặt
lợi ích lên hàng đầu chính là xây dựng thương hiệu của Công ty .
- Giá thành dịch vụ luôn đáp ứng được nhu cầu của thị trường.
2.2.2 Đặc điểm về lực lượng lao động
Phòng nhân sự có chức năng quản trị, tổ chức nhân sự và lao động tiền
lương, thực thi các vấn đề về chế độ chính sách cho NLĐ. Trước yêu cầu dịch
vụ kinh doanh ngày càng phát triển, Công ty cần có một đội ngũ cán bộ quản
lý và công nhân có tay nghề cao. Vì vậy, lãnh đạo công ty luôn quan tâm chỉ
đạo sát sao công tác tuyển dụng lao động nhằm đáp ứng yêu cầu mở rộng,
phát triển kinh doanh.
STT
1
2
3

Chỉ Tiêu

Đơn

2010

2011

2012

2013

2014

2015

Vị
Tổng số nhân viên Người
28
35
Nam
Người
12
15
% nhân viên nam
%
42,85 42,85

32
12
37,5

37
20
54,0

39
22
56,4

50

35
70,0

Bảng 2.1 : Số lượng công nhân viên công ty qua các năm 2010-2015
Qua bảng số liệu ta thấy số lượng công ty tăng theo thời gian. Tuy
nhiên năm 2011-2012 có sự giảm sút nhân sự là do tình hình kinh tế khó khăn

14


buộc công ty phải cắt giảm nhân sự để phù hợp với quỹ lương cũng như phù
hợp với mức độ công việc khi đó. Sau đó năm 2013 đến nay số lượng công
nhân viên tăng đáng kể cụ thể như từ năm 2013-2015 số lượng tổng nhân viên
từ 37 đã tăng lên 50 tăng 14 người. Tuy nhiên xét về tài liệu của Công ty thì
số lượng lao động nam chủ yếu tăng lên ở bộ phận lái xe.
* Chất lượng lao động của Công ty được thể hiện qua tài liệu sau:
+ Tuổi trung bình của người lao động trong khoảng từ 20 – 35 tuổi
+ Trình độ của công nhân viên Công ty đều yêu cầu bằng cấp.
- Công tác đào tạo, bồi dưỡng NNL: đây là công tác được lãnh đạo
Công ty hết sức coi trọng. Công tác đào tạo bồi dưỡng được diễn ra thường
xuyên trong Công ty. Từ cán bộ quản lý đến nhân viên trực tiếp lao động. Cụ
thể như sau :
+ Cử những cán bộ quản lý đi học nâng cao trình độ.
+ Đưa những người có trình độ đi học và thi giấy phép lái xe cao hơn
phù hợp với từng hạng mục công việc cao hơn.
- Theo dõi và quản lý vốn đề phân phối tiền lương, thưởng và thực hiện
chính sách chế độ hiện hành.
Đơn vị : Triệu đồng
Năm
2011

2012
2013
2014
2015
Thu nhập bình quân 1 người/tháng
5.5
6
6.5
7
7.5
Bảng 2.2: Bảng lương của cán bộ công nhân viên qua thời kỳ 2011 - 2015
Thu nhập tăng lên trong cả thời kỳ từ năm 2011-2015, nguyên nhân có
sự gia tăng theo hàng năm là vì Công ty có nhiều đơn đặt hàng vận chuyển số
lượng lớn với quãng đường dài. Đây là nguồn thu nhập lớn đem lại cho Công
ty.
- Thu nhập bình quân tăng cũng tạo điều kiện nâng cao mức sống của
NLĐ tại Công ty.
+ Các chế độ khác như khám sức khoẻ định kỳ, ăn ca, nghỉ mát, bồi

15


dưỡng sức khoẻ tại chỗ, bảo hiểm y tế, bảo hiểm xã hội, chế độ ốm đau thai
sản được giải quyết đầy đủ, kịp thời, đúng chế độ.
+ Các hoạt động làm phong phú đời sống tinh thần của cán bộ công
nhân viên là phong trào văn nghệ, thể thao, công tác xã hội…
2.2.3. Đặc điểm đối thủ cạnh tranh
Với những lĩnh vực mà Công ty đang tham gia là vận tải thì cạnh tranh
trong lĩnh vực này là rất lớn. Mà trực tiếp cạnh tranh là các đối thủ trong tỉnh.
Các doanh nghiệp trong địa bàn như : Công ty TNHH Vận Tải Mạnh Cường,

Công ty cổ phần vận tải Lào Cai...
Ngoài những nhân tố trên cũng có những nhân tố khác như: về chất
lượngNLĐ, ngành công nghiệp và dịch vụ phụ trợ, kết cấu hạ tầng cũng có
ảnh hưởng tới năng lực cạnh tranh của Công ty.
2.3. Tình hình hoạt động đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty TNHH
Nhẫn Hồng Ngọc Việt
2.3.1 Quan điểm của lãnh đạo công ty về công tác đào tạo
Đào tạo phát triển NNL là một công tác cần thiết với bất kỳ một DN
nào. Bởi vì vai trò của con người ngày càng trở nên quan trọng đối với sự tồn
tại và phát triển của một DN. Cho dù DN đó có sở hữu cơ sợ hạ tầng thiết bị
hiện đại đến đâu đi nữa nhưng không có đội ngũ lao động có tay nghề giỏi để
sử dụng được nó thì cũng chẳng có ý nghĩa gì. Có thể nói lao động là một
trong các nguồn lực lớn của DN. Nó là nguồn lực quyết định sự thành công
của DN. Lao động được tuyển chọn, được đào tạo và có sự bố trí hợp lý sẽ là
sức mạnh và ngược lại. Sử dụng lao động hợp lý, bố trí phân công đúng người
đúng việc, có sự phân công và hợp tác lao động sẽ nâng cao năng suất lao
động.
Cụ thể là hàng năm Công ty có mở các khoá đào tạo, huấn luyện cho
lực lượng lao động mới, đưa các cán bộ nhân viên có tay nghề đi tập huấn

16


nâng cao trình độ tay nghề. Tuy nhiên nhìn một cách tổng thể thì công tác đào
tạo nói riêng và công tác quản trị nhân lực nói chung ở Công ty chưa được
đánh giá một cách đúng mức. Nguyên nhân chính Công ty chưa được chú
trọng công tác quản trị nhân lực. Thực tế là các nhà lãnh đạo, quản lý còn
thiếu kinh nghiệm trong việc tổ chức chương trình đào tạo, nếu có thì họ vẫn
còn mang phong cách cũ.
2.3.2 Những căn cứ để xác định nhu cầu đạo tạo

* Đào tạo kế hoạch: Đầu năm phòng tổ chức hành chính dựa vào các
tiến bộ kỹ thuật của Công ty, trên cơ sở doanh thu hoặc năng suất hoặc nhu
cầu của trưởng đơn vị lên kế hoạch. Kế hoạch của từng bộ phận được chuyển
đến phòng tổ chức hành chính và khi đó cán bộ phụ trách công tác đào tạo phát triển tổng kết kế hoạch cho toàn Công ty đưa ra kế hoạch đào tạo cán bộ
và công nhân.
* Đào tạo bổ sung: Từng đơn vị lên kế hoạch lao động bổ sung xuất
phát từ yêu cầu công việc và gửi kế hoạch này lên phòng tổ chức hành chính.
Vào cuối tháng, cuối quý phòng tổ chức - hành chính cân đối kế hoạch đào
tạo để điều chỉnh xét duyệt và trình GĐ phê duyệt. Nhu cầu đào tạo xuất phát
từ yêu cầu của các trưởng đơn vị, dựa vào số lao động và công việc tương ứng
để hoàn thành kế hoạch.
* Xác định nhu cầu đào tạo quản lý chuyên môn: Căn cứ vào kế hoạch
NNL của Công ty trong năm tiếp theo, ví dụ trên báo cáo dự kiến kế hoạch
của năm tới có quyết định thay đổi lao động thì dựa vào sự thay đổi đó có kế
hoạch phù hợp: ví dụ như theo kế hoạch thì năm nay có thay đổi lao động trực
tiếp còn bộ phận lao gián tiếp giữ nguyên.
Thực sự thì nhu cầu đào tạo về cán bộ quản lý ít được quan tâm hơn cả
do phần lớn các cá nhân thường tự cảm thấy có nhu cầu học thêm thì có đơn
yêu cầu lên trưởng đơn vị. Trưởng đơn vị trình duyệt đơn này và gửi lên

17


trưởng phòng tổ chức hành chính hoặc người đại diện về công tác đào tạo
xem xét và đồng ý nếu được phê duyệt thì người cán bộ có thể đi học. Người
có nhu cầu đi học được duyệt sẽ tự lựa chọn thời gian địa điểm chọn trường
và thường tự bỏ kinh phí để đi học. Tuy nhiên hàng năm cũng có một số ít
người được cán bộ lãnh đạo ấn định chỉ tiêu được đi học.
* Xác định nhu cầu đào tạo công nhân: Nhu cầu đào tạo công nhân
được xác đinh:

- Nhu cầu hàng năm, số lượng lao động hiện tại, công nhân chuẩn bị
nghỉ hay chuyển đi nơi khác Công ty sẽ tiến hành cân đối lao động.
- Thiết bị máy móc của Công ty để xác định nhu cầu đào tạo.
- Kiểm tra trình độ với NLĐ mới đi làm chưa có kinh nghiệm do vậy
chưa đáp ứng được nhu cầu công việc.
- Mong muốn của bản thân lao động trưởng đơn vị sẽ xét duyệt các đơn
yêu cầu đó dựa trên thực tiễn công việc và đưa ra nhu cầu hợp lý.
Tóm lại, để xác định nhu cầu đào tạo của toàn Công ty trong năm thì
phải xác định nhu cầu trên các căn cứ đó rồi tổng hợp lại. Tuy nhiên tuỳ thuộc
vào điều kiện của từng năm mà các nhu cầu này có sự thay đổi, không phải
nhất thiết năm nào cũng phải sử dụng tất cả các căn cứ trên.
2.3.3. Đối tượng đào tạo trong các năm qua
Đối tượng đầu tiên mà Công ty chọn để tổ chức đào tạo đó là số lao
động mới được tuyển dụng vào DN. Họ là những người mới tốt nghiệp do
chưa có kinh nghiệm cũng như thời gian để làm quen với thực tiễn công việc
nên đòi hỏi các nhà quản lý phải mở các lớp đào tạo hoặc bố trí người kèm
cặp, chỉ dẫn cho để hoà nhập vào môi trường làm việc của Công ty một cách
nhanh nhất, tốt nhất và hiệu quả nhất.
Đối tượng thứ hai Công ty là số lao động chưa đáp ứng yêu cầu công
việc đặt ra. Là những đối tượng khi làm việc không mang lại hiệu quả mà ban

18


quản lý đề ra, thể hiện qua kiến thức, kỹ năng, năng lực chưa đáp ứng được
công việc dẫn đến số lượng, chất lượng công việc không đạt yêu cầu, năng
suất lao động thấp.
2.3.4 Tính toán kinh phí đào tạo
Về kinh phí đào tạo, bồi dưỡng và phát triển NNL ở Công ty thì chủ
yếu do Công ty trực tiếp trích ra từ các quỹ, chi cho các học viên tuỳ theo thời

gian đi học, còn một phần nhỏ thì kinh phí Công ty cho phần lớn còn do học
viên tự túc Công ty chỉ bố trí cho thời gian đi học. Vấn đề sử dụng các lao
động sau khoá đào tạo, bồi dưỡng Công ty đã mạnh dạn bố trí sắp xếp đội ngũ
cán bộ, công nhân viên vào những vị trí mới sau khoá đào tạo để cho họ phát
huy được kiến thức sau khoá học. Đối với đội ngũ công nhân thì được sắp xếp
ngay vào những vị trí mà phù hợp với kiến thức chuyên môn mà họ đã được
đào tạo. Kết quả cho thấy rằng các công nhân, cán bộ quản lý sau khoá đào
tạo phần lớn đã phát huy được hiệu quả, kiến thức chuyên môn nghiệp vụ sau
khoá học.
2.4. Đánh giá hiệu quả công tác đào tạo nguồn nhân lực của Công ty
2.4.1. Ưu điểm và nguyên nhân
2.4.1.1. Ưu điểm
Đội ngũ NNL là cốt cán của Công ty có vai trò hết sức to lớn quyết
định sự thành công hay thất bại của DN. Công ty đã nhận thức được vai trò
quan trọng của đội ngũ này nên đã có chủ trương ''Đẩy mạnh công tác đào
tạo, bồi dưỡng, nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ cho đội ngũ cán bộ
quản lý để đáp ứng được những yêu cầu của thị trường, của khoa học kỹ
thuật, công nghệ thông tin.Đưa cán bộ công nhân viên đi học ngắn hạn tuy
nhiên hình thức này thì đáp ứng được yêu cầu nhiệm vụ trước mắt, tạo điều
kiện cho cán bộ công tác tốt ở hiện tại tuy nhiên trong dài hạn thì cần phải tạo
ra được những khoá đào tạo dài hạn, chuyên sâu và phải bố trí được thời gian,

19


bố trí được công việc cho đối tượng đào tạo cho phù hợp với người đi học và
mục tiêu của Công ty.
Một thực tế khách quan là một doanh nghiệp xây dựng, bồi dưỡng và
phát triển NNL chưa được đặt lên hàng đầu trong mục tiêu của Công ty.
Nhưng nhận thức được vai trò quan trọng của công tác này thì từ năm 2010

trở lại đây ban lãnh đaọ Công ty đã quan tam hơn đến công tác này. Công ty
đã đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ cho 6 trong tổng số 15
cán bộ quản lý. Mục đích của hoạt động đào tạo, bồi dưỡng là nâng cao trình
độ chuyên môn nghiệp vụ cho đội ngũ cán bộ quản lý. Thời gian đào tạo
thường là ngắn hạn 30 ngày về nội dung chủ yếu bồi dưỡng những nghiệp vụ
mới sửa đổi, những mảng về tài chính kế toán, những kiến thức về quản lý
kinh tế và kỹ thuật, đối tượng chủ yếu là các trưởng phó phòng và những cán
bộ có năng lực.
2.4.1.2. Nguyên nhân
- Công tác phát triển NNL luôn được sự quan tâm tạo điều kiện của các
cấp lãnh đạo Tập đoàn, sự chỉ đạo sát sao và đúng định hướng của lãnh đạo
Công ty.
- Với nhận thức về tầm quan trọng của NNL là nhân tố quan trọng,
quyết định sự phát triển của DN, Công ty đã xây dựng và triển khai thực hiện
“Chiến lược phát triển nhân lực của Công ty giai đoạn 2010 - 2015 định
hướng đến năm 2025” và “Kế hoạch triển khai giải pháp đột phá phát triển
NNL của Công ty” gắn liền với Chiến lược sản xuất kinh doanh theo từng giai
đoạn. Đây là điều kiện thuận lợi và tiền đề cho công tác đào tạo phát triển
NNL của Công ty.
- Tập thể cán bộ công nhân viên luôn có tinh thần học hỏi, nâng cao
trình độ để hoàn thành tốt các công việc được giao.
2.4.2. Nhược điểm và nguyên nhân

20