THỰC TRẠNG ĐÀO TẠO, BỒI DƯỠNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI VỀ CHI NHÁNH CÔNG TY TNHH MỘT THÀNH VIÊN BÒ SỮA VIỆT NAM – TRANG TRẠI BÒ SỮA THANH HÓA

LỜI CẢM ƠN
Kính thưa thầy cô trường Đại học Nội vụ Hà Nội nói chung và khoa
Quản trị Nhân Lực nói riêng. Kính thưa Ban Gám Đốc Trang trại Bò Sữa
Thanh Hóa.
Quá trình học tập tại trường em đã tiếp thu được nhều kiến thức bổ ích
về các mặt như: Nhận thức chính trị, kiến thức chuyên môn nghành học…và
chuyên đề này là thành quả của quá trình học tập, rèn luyện dưới sự dày công
dạy bảo của quý thầy cô. Qua quá trình thực kiến tại Trang trại. Em được Ban
Giám Đốc và các anh chị trong Trang trại luôn hỗ trợ và tạo điều kiện thuận
lợi, cũng như cung cấp số liệu để em hoàn thành bài báo cáo này.
Em xin gửu lời cảm ơn sâu sắc đến quý thầy cô đã truyền đạt cho em
những kiến thức như ngày hôm nay.
Xin chân thành cảm ơn Ban Giám Đốc Trang trại và anh chị trong
Trang trại đã giúp đỡ, khích lệ em trong quá trình kiến tập vừa qua.
Xin chân thành cảm ơn
Thanh Hóa ngày 29 tháng 6 năm 2016
Sinh viên thực hiện
Phan Thị Ngà


MỤC LỤC
PHẦN MỞ ĐẦU..............................................................................................1
1. Lí do chọn đề tài....................................................................................................................1
2. Đối tượng nghiên cứu............................................................................................................2
3. Phạm vi nghiên cứu...............................................................................................................2
4. Phương pháp nghiên cứu......................................................................................................2
5. Ý nghĩa của đề tài nghiên cứu................................................................................................2
6. Bố cục của báo cáo................................................................................................................3

Chương 1. KHÁI QUÁT CHUNG VỀ CHI NHÁNH CÔNG TY TNHH
MỘT THÀNH VIÊN BÒ SỮA VIỆT NAM – TRANG TRẠI BÒ SỮA

THANH HÓA..................................................................................................3
1.1. Tổng quan chung về tổ chức...............................................................................................4
1.1.1. khái quát về Chi Nhánh Công ty TNHH một thành viên Bò Sữa Việt Nam – Trang Trại Bò
Sữa Thanh Hóa..........................................................................................................................4
1.1.2. Cơ cấu tổ chức.................................................................................................................4
1.1.2.1. Sơ đồ bộ máy quản lý...................................................................................................4
1.1.2.2. Chức năng nhiệm vụ của các bộ phận...........................................................................4
1.1.3. Về số lượng......................................................................................................................5
1.1.4 .Về trình độ lao động.........................................................................................................7

Chương 2: KHÁI QUÁT CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TRẠNG ĐÀO
TẠO, BỒI DƯỠNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI VỀ CHI NHÁNH CÔNG
TY TNHH MỘT THÀNH VIÊN BÒ SỮA VIỆT NAM – TRANG TRẠI
BÒ SỮA THANH HÓA..................................................................................8
2.1. Tổng quan về nguồn nhân lực.............................................................................................8
2.1.1. Một số khái niệm.............................................................................................................8
2.1.1.1. Khái niệm nguồn nhân lực............................................................................................8
2.1.1.2. Khái niệm đào tạo bồi dưỡng nguồn nhân lự...............................................................8


2.1.2. Vai trò của công tác đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực................................................9
2.1.2.1. Đối với doanh nghiệp....................................................................................................9
2.1.2.2. Đối với người lao động.................................................................................................9
2.1.3. Nội dung của công tác đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực............................................9
2.1.3.1. Xác định mục tiêu đào tạo, bồi dưỡng..........................................................................9
2.1.3.2. Xác định nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng...........................................................................9
2.1.3.3. Lựa chọn đối tượng đào tạo, bồi dưỡng.......................................................................9
2.1.4. Xây dựng chương trình và lựa chọn phương pháp đào tạo, bồi dưỡng.........................10
2.1.4.1. Xây dựng chương trình đào tạo, bồi dưỡng................................................................10
2.1.4.2. Lựa chọn phương pháp đào tạo, bồi dưỡng...............................................................10

2.1.5. Dự tính chi phí đào tạo, bồi dưỡng................................................................................10
2.1.6. Thực hiện chương trình đào tạo....................................................................................10
2.1.7. Đánh giá chương trình và kết quả đào tạo, bồi dưỡng..................................................10
2.1.8. Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo bồi dưỡng nguồn nhân lực....................11
2.1.8.1. Nhân tố thuộc môi trường bên trong doanh nghiệp...................................................11
2.1.8.1.1. Mục tiêu, chiến lược, chính sách của doanh nghiệp................................................11
2.1.8.1.2. Quy mô, cơ cấu tổ chức của doanh nghiệp..............................................................11
2.1.8.1.3. Đặc điểm sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp....................................................11
2.1.8.1.4. Đội ngũ cán bộ làm công tác đào tạo và bồi dưỡng phát triển nguồn nhân lực......11
2.1.8.1.5. Nguồn nhân lực của doanh nghiệp.........................................................................11
2.1.8.1.6. Khả năng tài chính của doanh nghiệp......................................................................11
2.1.8.2. Nhân tố thuộc môi trường bên ngoài doanh nghiệp..................................................12
2.1.8.2.1. Nhân tố thuộc thị trường lao động..........................................................................12
2.1.8.2.2. Sự tiến bộ của khoa học công nghệ.........................................................................12
2.4. Thực trạng công tác đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực của chi nhánh Công ty TNHH
một thành viên Bò Sữa Việt Nam – Tranh Trại Bò Sữa Thanh Hóa...........................................12


2.4.1. Thực trạng việc xác định mục tiêu đào tạo của trang trại..............................................13
2.4.2. xác định nhu cầu đào tạo và đối tượng đào tạo............................................................13
2.4.3. Thực trạng việc xây dựng nội dung đào tạo, bồi dưỡng.................................................13
2.4.4. Các phương pháp đào tạo, bồi dưỡng Trang trại đã áp dụng.........................................17
2.4.5. kinh phí, chính sách đối với người được đào tạo...........................................................17
2.3. Đánh giá chung về công tác đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực tại Trang trại Bò Sữa
Thanh Hóa...............................................................................................................................18
2.3.1. Ưu điểm.........................................................................................................................18
2.3.2. Nhược điểm và nguyên nhân.........................................................................................19

Chương 3: CÁC GIẢI PHÁP NHẰM NÂNG CAO HIỆU QUẢ CÔNG
TÁC ĐÀO VÀ BỒI DƯỠNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CHI NHÁNH

CÔNG TY TNHH MỘT THÀNH VIÊN BÒ SỮA VIỆT NAM – TRANG
TRẠI BÒ SỮA THANH HÓA.....................................................................22
3.1. Các định hướng chung của trang trại về công tác đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực tại
Trang trại..................................................................................................................................22
3.1.1. Mục đích đào tạo và bồi dưỡng nguồn nhân lực của Trang trại trong thời gian tới.......22
3.1.2. Chiến lược nguồn nhân lực............................................................................................23
3.2. Một số giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo và bồi dưỡng nguồn nhân lực tại Trang trại
Bò Sữa Thanh Hóa...................................................................................................................23
3.2.1. Một số giải pháp làm tăng hiệu quả công tác đào tạo và bồi dưỡng nguồn nhân lực tại
trang trại Bò Sữa Thanh Hóa....................................................................................................24
3.2.1.1. Đối với ban lãnh đạo trang trại...................................................................................24
3.2.1.2. Đối với hoạt động của phòng hành chính nhân sự......................................................24
3.2.2. Hoàn thiện trương trình đào tạo và bồi dưỡng nguồn nhân lực....................................27
3.2.2.1. Xác định nhu cầu đào tạo...........................................................................................27
3.2.2.2. Xác định mục tiêu đào tạo..........................................................................................28
3.2.2.3. Xác định đối tượng đào tạo, bồi dưỡng......................................................................28


3.2.2.4. Xây dựng chương trình, lựa chọn phương pháp đào tạo, lựa chọn giáo viên đào tạo
cho các học viên......................................................................................................................29
3.2.2.5. Dự tính chi phí đào tạo...............................................................................................30
3.2.2.6. Tổ chức thực hiện đào tạo, bồi dưỡng........................................................................31
3.2.2.7. Đánh giá hiệu quả chương trình đào tạo, bồi dương..................................................31

KẾT LUẬN....................................................................................................33
DANH SÁCH TÀI LIỆU THAM KHẢO...................................................34


DANH MỤC BẢNG BIỂU
Bảng 1.2: Bảng phân tích tỷ trọng trình độ tại Trang trại

Bảng 1.2: Bảng phân tích tỷ trọng trình độ tại Trang trại
Bảng 2.1: Quy trình công tác đào tạo, bồi dưỡng nhân lực của Trang
trại
Bảng 2.2: Nội dung kiến thức công tác đào tạo bồi dưỡng đối với cán
bộ quản lý, chuyên viên tại Trang trại những năm gần đây
Bảng 2.3: Nội dung kiến thức công tác đào tạo bồi dưỡng đối với nhân
viên, công nhân kỹ thuật tại Trang trại những năm gần đây
Bảng 2.4: Nội dung kiến thức công tác đào tạo bồi dưỡng đối công
nhân, nhân viên thú y, chăn nuôi với tại Trang trại những năm gần đây


PHẦN MỞ ĐẦU
1. Lí do chọn đề tài
Nguồn nhân lực là vốn quý nhất của bất cứ một xã hội hay một tổ chức
nào. Chỉ khi nào nguồn nhân lực được sử dụng một cách hiệu quả thì tổ chức
ấy mới có thể hoạt động một cách trơn tru và đạt được nhũng thành công như
mong đợi. Hoạt động của mỗi tổ chức đều chịu sự ảnh hưởng và sự chi phối
bởi các nhân tố và các yếu tố qua các thời kì, nhưng nguồn nhân lực vẫn giữ
vai trò quyết định trong hoạt động của bất kì tổ chức nào. Tuy nhiên, với vai
trò quan trọng của mình thì nguồn nhân lực trong các tổ chức thì cũng phải
ngày càng hoàn thiện nhiều công việc và một trong số đó là công tác đào tạo,
bồi dưỡng nguồn nhân lực. Đào tạo và bồi dưỡng nguồn nhân lực giúp cho
doanh nghiệp có thể nâng cao chất lượng đội ngũ lao động trong công ty,
đồng thời cũng tạo điều kiện để thu hút và gìn giữ nguồn lao động tới công ty
làm việc và cống hiến. Đào tạo và bồi dưỡng là đào tạo những kĩ năng và kiến
thức để người lao động có thể vận dụng chúng một cách linh hoạt vào quá
trình thực hiện công việc thường ngày và chuẩn bị thực hiện tốt những công
việc trong tương lai.
Chi nhánh Công ty TNHH một thành viên Bò Sữa Việt Nam – Trang
Trại Bò Sữa Thanh Hóa đã được thành lập đã lâu, do đó đội ngũ cần đổi mới,

bồi dưỡng, đào tạo, tiếp cận các nguồn thông tin, các kỹ thuật mới để có thể
đáp ứng được nhu cầu đặt ra của Trang trại. Vì vậy em quyết định chọn đề tài:
“Thực trạng công tác đào tạo và bồi dưỡng nguồn nhân lực tại chi nhánh
Công ty TNHH một thành viên Bò Sữa Việt Nam – Trang Trại Bò Sữa Thanh
Hóa” để có thể làm rõ các yêu cầu của công tác đào tạo và bồi dưỡng nguồn
nhân lực của tổ chức để có thể làm sao để tạo ra một nguồn lao động thực sự
có năng lực thực sự phù hợp với những mục tiêu đã đề ra trước mắt và cả
trong lâu dài.

1


2. Đối tượng nghiên cứu
- Nghiên cứu tình hình thực tiễn trình độ của đội ngũ công nhân viên
tại chi nhánh Công ty TNHH một thành viên Bò Sữa Việt Nam – Trang Trại
Bò Sữa Thanh Hóa.
- Nghiên cứu công tác đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực tại chi nhánh
Công ty TNHH một thành viên Bò Sữa Việt Nam – Trang Trại Bò Sữa Thanh
Hóa.
3. Phạm vi nghiên cứu
- Về mặt thời gian: Đề tài tập trung nghiên cứu về vấn đề công tác đào
tạo, bồi dưỡng CB-CNV của chi nhánh Công ty TNHH một thành viên Bò
Sữa Việt Nam – Trang Trại Bò Sữa Thanh Hóa giai đoạn 2014- 2016.
- Về mặt không gian: Đề tài tập trung nghiên cứu về vấn đề công tác
đào tạo, bồi dưỡng CB-CNV của chi nhánh Công ty TNHH một thành viên
Bò Sữa Việt Nam – Trang Trại Bò Sữa Thanh Hóa.
4. Phương pháp nghiên cứu
- Phương pháp phân tích tổng hợp đánh giá các tài liệu.
- Phương pháp thống kê
- Phương pháp so sánh, phỏng vấn…nhằm thu thập thông tin từ thực tế

để làm cơ sở phân tích.
5. Ý nghĩa của đề tài nghiên cứu
• Đã lý luận hóa được cơ sở lý luận về công tác đào tạo cán bộ công
nhân viên tại Trang trại
• Đưa ra được phương pháp phân tích thực trạng công tác đào tạo, và
nguyên nhân của bồi dưỡng nhâm lực tại Trang trại, làm rõ những kết quả đạt
được và những hạn chế trong công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ công nhân
viên và những nguyên nhân của hạn chế.
• Đề xuất được giải pháp mang tính khả thi nhằm hoàn thiện đào tạo,
bồi dưỡng cán bộ công nhân viên tại Trang trại.
• Kết quả nghiên cứu của báo cáo có thể sử dụng làm tài liệu tham

2


khảo đối với cán bộ nhân sự tại Trang trại.
6. Bố cục của báo cáo
Chương 1: Khái quát chung về chi nhánh Công tyTNHH một thành
viên Bò Sữa Việt Nam – Trang Trại Bò Sữa Thanh Hóa.
Chương 2: Khái quát cơ sở lý luận và thực trạng đào tạo, bồi dưỡng
nguồn nhân lực tại chi nhánh Công tyTNHH một thành viên Bò Sữa Việt
Nam – Trang Trại Bò Sữa Thanh Hóa.
Chương 3: Các giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả công tác đào tạo, bồi
dưỡng nguồn nhân lực tại chi nhánh Công tyTNHH một thành viên Bò Sữa
Việt Nam – Trang Trại Bò Sữa Thanh Hóa.

Chương 1. KHÁI QUÁT CHUNG VỀ CHI NHÁNH CÔNG TY TNHH
MỘT THÀNH VIÊN BÒ SỮA VIỆT NAM – TRANG TRẠI BÒ SỮA

3

THANH HÓA
1.1. Tổng quan chung về tổ chức
1.1.1. khái quát về Chi Nhánh Công ty TNHH một thành viên Bò
Sữa Việt Nam – Trang Trại Bò Sữa Thanh Hóa
Tên Công ty: Chi nhánh Công ty TNHH một thành viên Bò Sữa Việt
Nam – Trang Trại Bò Sữa Thanh Hóa
Mã số thuế: : 5000268824-004
Địa chỉ: Thôn Bàn Lai – Xã Xuân Phú – Huyện Thọ Xuân – Tỉnh
Thanh Hóa
Giấy phép kinh doanh: : 5000268824-004Ngày cấp: 04/10/2010
Website:
Tell: 0372469252

Fax: 0372469252

Nghành nghề kinh doanh: Chăn nuôi, sản xuất sữa bò.
1.1.2. Cơ cấu tổ chức
1.1.2.1. Sơ đồ bộ máy quản lý
GIÁM ĐỐC

Phó Giám Đốc

Phó Giám Đốc

Trưởng Ban
Hành Chính
Nhân Sự

Trưởng Ban
Trưởng Ban
Trưởng Ban
kế Toán Tài
Kỹ Tuật
Cung Ứng
Chính
1.1.2.2. Chức năng nhiệm vụ của các bộ phận
• Chức năng nhiệm vụ của bộ phận kế toán tài chính

4

Trưởng Ban
Chăn Nuôi
– Thú Y


- Thực hiện và theo dõi công tác tiền lương, tiền thưởng và các khoản
thu nhập, chi trả theo chế độ, chính sách đối với người lao động trong Trang
trại.
- Thanh quyết toán các chi phí hoạt động, chi phí phục vụ sản xuất kinh
doanh và các chi phí đầu tư dự án theo quy định.
• Chức năng nhiệm vụ của bộ phận nhân sự
- Xây dựng và triển khai thực hiện chiến lược nguồn nhân lực sau khi
phê duyệt nhằm đáp ứng nhu cầu phát triển của Trang trại.
- Xây dựng và trình cấp thẩm quyền thông qua chiến lược nguồn nhân lực.
- Xây dựng kế hoạch tổ chứ thực hiện và tổng hợp, đánh giá việc tuyển
dụng, đào tạo, huấn luyện, đề bạt, khen thưởng, kỷ luật và đánh giá nhân lực
trong Trang trại.
- Phối hợp, hỗ trợ với các phòng ban khác để thực hiện các chức năng

của phòng nhân sự.
- Kiểm tra, giám sát công tác thực hiện chức năng nguồn nhân lực
trong Trang trại.
• Chức năng nhiệm vụ của bộ phận kỹ thuật
- Chăm lo về cơ sở hạ tầng và cung cấp hệ thống mạng, dịch vụ về
mạng cho Trang trại như: internet, email…
- Khắc phục sự cố hệ thống mạng, vận hành bảo trì hệ thống, hỗ trợ
người trong các vấn đề về máy tính, máy móc trang thiết bị.
• Chức năng nhiệm vụ của bộ phận cung ứng
- Xây dựng kế hoạch và triển khai kế hoạch về nguồn thức ăn cho bò
sữa.
- Đảm bảo tốt việc cung cấp nguồn thức ăn cho bò sữa.
• Chức năng nhiệm vụ của bộ phận chăn nuôi, thú y
- Đảm bảo sức khỏe cho đàn bò, chăm sóc sức khỏe khi bõa sữa ốm và
khi sinh đẻ.
- Đảm bảo chế độ ăn uống, dinh dưỡng tốt nhất cho bò, khẩu phần ăn
phù hợp để có thể tăng khối lượng sữa
1.1.3. Về số lượng
Bảng 1.1: Tình hình lao động của Trang trại qua các năm

5


Phân theo tính
chất công việc

Năm 2013
Số
Cơ cấu
lượng

Gián tiếp
Trực tiếp
Tổng số

(Người)
13
57
70

Năm 2014
Số
Cơ cấu

(%)
18.57
81.42
100

lượng

(%)

Năm 2015
Số
Cơ cấu
lượng

(%)

(Người)
(Người)
14
19.44
15
19.48
58
81.69
62
80.51
72
100
77
100
(Nguồn: Phòng hành chính nhân sự)

Qua bảng 1.1 cho ta thấy, số lượng lao động của Trang trại tương đối
ổn định và có xu hướng tăng lên theo các năm. Nhìn chung số lượng lao động
và cơ cấu theo tính chất công việc tăng trưởng tương đối đồng đều, đa số
tuyển mới được đào tạo cơ bản, phù hợp với đặc thù của nghành.

6


1.1.4 .Về trình độ lao động
Bảng 1.2: bảng phân tích tỷ trọng trình độ tại Trang trại
STT
1
2
3

4
5
Tổng

Trình độ
Tiến sĩ
Đại học
Cao đẳng
Trung cấp
Lao động phổ thông

Năm 2013
Năm 2014
1
1
19
20
10
11
20
19
20
21
70
72
(Nguồn: Phòng hành chính nhân sự)

Năm 2015
2
29

6
19
21
77

Do Trang trại là tổ chức chuyên về chăn nuôi, sản suất nên tỷ lệ trình
độ người lao động có xu hướng đều nhau, nhằm đem lại hiệu quả cao nhất
trong sản xuất. Lao động chiếm tỷ lệ ít nhất đó là tiến sĩ chỉ có 2 người, chiếm
tỷ lệ nhiều nhất là lao động phổ thông trong Trang trại.

7


Chương 2: KHÁI QUÁT CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TRẠNG ĐÀO
TẠO, BỒI DƯỠNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI VỀ CHI NHÁNH CÔNG
TY TNHH MỘT THÀNH VIÊN BÒ SỮA VIỆT NAM – TRANG TRẠI
BÒ SỮA THANH HÓA
2.1. Tổng quan về nguồn nhân lực
2.1.1. Một số khái niệm
2.1.1.1. Khái niệm nguồn nhân lực
Nguồn nhân lực: đây là nguồn lực của mỗi con người, gồm có thể lực
và trí lực. Thể lực phụ thuộc vào tình trạng sức khoẻ của con người, mức
sống, thu nhập, chế độ ăn uống, chế độ làm việc, nghỉ ngơi v.v.. Trí lực là
nguồn tiềm tàng to lớn của con người, đó là tài năng, năng khiếu cũng như
quan điểm, lòng tin, nhân cách v.v..
Nhân lực : Bao gồm tất cả các tiềm năng của con người trong một tổ
chức hay xã hội (kể cả những thành viên trong ban lãnh đạo doanh nghiệp)
tức là tất cả các thành viên trong doanh nghiệp sử dụng kiến thức, khả năng,
hành vi ứng xử và giá trị đạo đức để thành lập, duy trì và phát triển doanh
nghiệp.

2.1.1.2. Khái niệm đào tạo bồi dưỡng nguồn nhân lự
Đào tạo và bồi dưỡng nguồn nhân lực: là các hoạt động học tập nhằm
nầng cao năng lực cho người lao động trong việc đóng góp vào các hoạt động
của tổ chức. Đó là quá trình tiến hành đào tạo người lao động trong tổ chức
làm cho người lao động vững hơn về công việc mình đang làm từ đó góp
phần thúc đẩy hoạt động sản xuất kinh doanh, năng suất lao động.
Giáo dục: là hoạt động nhằm đào tạo bồi dưỡng con người một
nghành nghề hoặc chuyển sang một nghành nghề mới thích hợp hơn trong
tương lai, giúp họ nâng cao trình độ tay nghề, kỹ năng trong lao động sản xuất
kinh doanh.

8


Phát triển là một khái niệm khác hẳn so với khái niệm đào tạo, bồi
dưỡng nguồn nhân lực, khái niệm này có phạm vi rộng lớn hơn nhiều và thực
hiện trong thời gian dài hơn. Phát triển nguồn nhân lực là quá trình học tập
vượt xa khỏi qua trình trước mắt của công việc hiện tại mà họ đag công tác
nhằm tạo cho họ những nghành nghề, công việc mới dựa trên những cơ sở và
định hướng tương lai của tổ chức.
2.1.2. Vai trò của công tác đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực
2.1.2.1. Đối với doanh nghiệp
Về phía doanh nghiệp đào tạo nguồn nhân lực là để đáp ứng được yêu
cầu công việc của tổ chức, nghĩa là đáp ứng được nhu cầu tồn tại và phát triển
của doanh nghiệp.
2.1.2.2. Đối với người lao động
Trong điều kiện sự phát triển của khoa học công nghệ, người lao động
luôn phải nâng cao trình độ văn hoá và nghề nghiệp chuyên môn để không bị
tụt hâu.
2.1.3. Nội dung của công tác đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực

2.1.3.1. Xác định mục tiêu đào tạo, bồi dưỡng
Mục tiêu của đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực:
 Trực tiếp giúp nhân viên thực hiện công việc tốt hơn.
 Cập nhật các kỹ năng, kiến thức cơ bản cho công nhân viên.
 Tránh tình trạng quản lý lỗi thời.
2.1.3.2. Xác định nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng
Để xác định được chính xác nhu cầu đào tạo chúng ta phải xác định
được bộ phận nào có nhu cầu đào tạo? Đào tạo những kiến thức kỹ năng nào?
Cho loại lao động nào? Số lượng người? Thời gian đào tạo bao lâu?
2.1.3.3. Lựa chọn đối tượng đào tạo, bồi dưỡng
Xác định đối tượng phải căn cứ vào nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng và
đánh giá được chất lượng lao động hiện có, đánh giá việc thực hiện công việc

9


của từng người lao động, dựa vào đó xác đinh đối tượng đào, bồi dưỡng là
những người chưa đủ yêu cầu đáp ứng công việc.
2.1.4. Xây dựng chương trình và lựa chọn phương pháp đào tạo,
bồi dưỡng
2.1.4.1. Xây dựng chương trình đào tạo, bồi dưỡng
Cần phải lên kế hoạch về nội dung giảng dạy cũng như thời gian biểu,
học môn gì, bài gì, do ai giảng dạy và học bao nhiêu tiết.
2.1.4.2. Lựa chọn phương pháp đào tạo, bồi dưỡng
Cơ sở của việc lựa chọn phương pháp đào tạo, bồi dưỡng là dựa vào
các chương trình đào tạo và chi phí đào tạo , bồi dưỡng của doanh nghiệp.
Bao gồm hai phương pháp đào tạo: Đào tạo trong công việc; đào tạo ngoài
công việc.
2.1.5. Dự tính chi phí đào tạo, bồi dưỡng
Thông thường chi phí đào tạo trong năm của doanh nghiệp bao gồm

chi phí trực tiếp và chi phí gián tiếp.
2.1.6. Thực hiện chương trình đào tạo
Việc tiến hành tiến trình đạo tạo được phân rõ trách nhiệm cho một đối
tượng trực tiếp quản lý, báo cáo và chịu trách nhiệm trước cấp trên. Trong quá
trình thực hiện tiến trình nếu có điều không phù hợp xảy ra thì phải kịp thời
báo ngay với lãnh đạo cấp trên để trực tiếp xem xét, thay đổi, điều chỉnh cho
phù hợp.
2.1.7. Đánh giá chương trình và kết quả đào tạo, bồi dưỡng
Đánh giá kết quả đào tạo là xác định chương trình đào tạo có đáp ứng
được mục tiêu đã đề ra hay không. Từ đó rút ra bài học kinh nghiệm cho các
lần đào tạo tiếp theo.

10


2.1.8. Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo bồi dưỡng
nguồn nhân lực
2.1.8.1. Nhân tố thuộc môi trường bên trong doanh nghiệp
2.1.8.1.1. Mục tiêu, chiến lược, chính sách của doanh nghiệp
Doanh nghiệp nào cũng có những mục tiêu, chiến lược phát triển cho
từng giai đoạn phát triển của mình. Những mục tiêu, chiến lược đó sẽ chi phối
tất cả mọi hoạt động của doanh nghiệp, từ quy mô sản xuất kinh doanh, cơ
cấu tổ chức đến sản phẩm…, trong đó có công tác đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực.
2.1.8.1.2. Quy mô, cơ cấu tổ chức của doanh nghiệp
Quy mô của doanh nghiệp càng lớn thì công tác đào tạo và bồi dưỡng
phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp càng phức tạp và ngược lại.
2.1.8.1.3. Đặc điểm sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp
Với mỗi lĩnh vực sản xuất kinh doanh khác nhau, sản phẩm khác nhau
thì nhu cầu về nguồn nhân lực cũng khác nhau.

2.1.8.1.4. Đội ngũ cán bộ làm công tác đào tạo và bồi dưỡng phát
triển nguồn nhân lực
Nếu những người làm công tác đào tạo, bồi dưỡng có đủ trình độ, năng
lực, tâm huyết với công việc thì việc thực hiện công tác đào tạo sẽ đạt hiệu
quả tốt và ngược lại.
2.1.8.1.5. Nguồn nhân lực của doanh nghiệp
Đào tạo bao nhiêu, những ai cần được đào tạo,đào tạo những gì đều
phải dựa trên cơ sở những phân tích, nghiên cứu về chất lượng lực lượng lao
động hiện có của doanh nghiệp.
2.1.8.1.6. Khả năng tài chính của doanh nghiệp
Nếu doanh nghiệp có nguồn tài chính dồi dào thì nguồn kinh phí chi
cho đào tạo và phát triển sẽ nhiều hơn, dễ được thực hiện hơn. Ngược lại

11


doanh nghiệp có nguồn tài chính không dồi dào thì doanh nghiệp cần phải cân
nhắc, lựa chọn vấn đề cần đầu tư.
2.1.8.2. Nhân tố thuộc môi trường bên ngoài doanh nghiệp
2.1.8.2.1. Nhân tố thuộc thị trường lao động
Các nhân tố thuộc thị trường lao động như: số lượng và chất lượng lực
lượng lao động trên thị trường lao động, tình hình đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực của toàn xã hội…thường xuyên tác động đến nguồn nhân lực cũng
như công tác đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp.
2.1.8.2.2. Sự tiến bộ của khoa học công nghệ
Sự tiến bộ của khoa học công nghệ cũng ảnh hưởng không nhỏ đến
việc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp, nó cho biết con
người cần phải được đào tạo những gì và đào tạo như thế nào?
2.4. Thực trạng công tác đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực của chi
nhánh Công ty TNHH một thành viên Bò Sữa Việt Nam – Tranh Trại Bò

Sữa Thanh Hóa
Nhìn chung công tác đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực của trang trại
những năm qua nhìn chung được quan tâm và triển khai thực hiện theo từng
quy trình như sau:

12


Bảng 2.1: Quy trình công tác đào tạo, bồi dưỡng nhân lực của
Trang trại
Bước Trách nhiệm
1
Giám đốc trang trại, Ban HCNS

Quy trình
Xác định nhu cầu

2
3

Ban HCNS
Ban HCNS, các đơn vị có nhu cầu

Xác định mục tiêu
Xây dựng kế hoạch

4
5

- Xây dựng nhu cầu

- Xác định đối tượng
- Lập kế hoạch
Giám đốc trang trại
Phê duyệt
Ban HCNS, cán bộ giảng dạy tại chỗ, giảng Thực hiện đào tạo
viên thuê ngoài

6

- Xác định phương
- Kinh phí, chính sách
Lưu hồ sơ

Ban HCNS

2.4.1. Thực trạng việc xác định mục tiêu đào tạo của trang trại
-

Nâng cao trình độ cho nhân viên các ban quản trị và quản lý.
Nâng cao năng lực quản lý, quản trị nguồn nhân lực tại Trang trại.
Nâng cao tay nghề công nhân ở các bộ phận kỹ thuật, chăn nuôi.
Nhân viên mới thích ứng với công việc taị Trang trại.

2.4.2. xác định nhu cầu đào tạo và đối tượng đào tạo
Để xác định nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng cán bộ phòng tổ chức đã dựa
vào báo cáo hàng năm của các phòng ban để xem xét người lao động cần phải
có yêu cầu, trình độ như thế nào, sau đó phân tích xem xét trình độ của họ đáp
ứng đến đâu so với yêu cầu công việc đặt ra. Từ đó, tìm ra điểm mạnh, điểm
yếu của người lao động và tìm cách để khắc phục.
2.4.3. Thực trạng việc xây dựng nội dung đào tạo, bồi dưỡng.

 Đối với cán bộ quản lý, chuyên viên: Nội dung kiến thức đào tạo, bồi
dưỡng cho cán bộ quản lý, chuyên viên qua các năm được tổng hợp như sau:
Bảng 2.2: Nội dung kiến thức công tác đào tạo bồi dưỡng đối với

13


cán bộ quản lý, chuyên viên tại Trang trại những năm gần đây
(ĐVT: Người)
STT Nội dung kiến thức đào tạo
1
Kỹ năng quản trị cho lãnh

Năm 2013
0

3014
3

2015
2

2

đạo cao cấp
Tập huấn chế độ kế toán

3

3

3

3

Tập huấn thuế và BHXH

3

3

2

4

Nghiệp vụ kế toán máy

3

0

3

5

Nghiệp vụ thu hồi công nợ

0

2

0

 Đối với nhân viên, công nhân kỹ thuật: Nội dung kiến thức đào tạo,
bồi dưỡng cho nhân viên, công nhân kỹ thuật qua các năm được tổng hợp như
sau:
Bảng 2.3: Nội dung kiến thức công tác đào tạo bồi dưỡng đối với
nhân viên, công nhân kỹ thuật tại Trang trại những năm gần đây
(ĐVT: Người)
STT Nội dung kiến thức đào
1

tạo
Tập huấn đào tạo vận

Năm 2013

3014

2015

0

1

1

6

6

5

2

0

0

hành và bảo trì góng
gọt móng bò
2

Tập huấn bảo trì máy
móc thiết bị

3

Tập huấn kỹ thuật an
toàn vận hành xe nâng
hàng

14


4

Tập huấn kỹ thuật an

0

4

0

5

5

4

toàn vận hành thiết bị
áp lực
5

Tập huấn kỹ thuật an
toàn điện

 Đối với công nhân, nhân viên thú y, chăn nuôi: Nội dung kiến thức
đào tạo, bồi dưỡng cho cán bộ quản lý, chuyên viên qua các năm được tổng
hợp như sau:
Bảng 2.4: Nội dung kiến thức công tác đào tạo bồi dưỡng đối công
nhân, nhân viên thú y, chăn nuôi tại Trang trại những năm gần đây
(ĐVT: Người)
STT Nội dung kiến thức đào

2013

2014

2015

1

tạo
Tập huấn sử dụng ure

1

0

1

2

Phương pháp chế biến,

7

8

7

bảo quản thức ăn; Lập
khẩu phần dựa theo
nhu cầu dinh dưỡng và
điều chỉnh khẩu phần
theo thực liệu, thời tiết
và thức ăn thừa của
từng nhóm; Bệnh biến

dưỡng trên bò và giải
pháp; Khẩu phần cho
bò trong giai đoạn

15


chuyển tiếp
3

Các bước tiếp cận theo
quy trình để hạn chế và
phòng ngừa bệnh viêm
vú trên bò sữa: Từ
quản lý bò cạn sữa, vệ
sinh bò chờ đẻ, bò sau
đẻ, kiểm tra CMT định
kỳ, điều trị lâm sàng và
loại thải những bò mãn
tính

4

Stress nhiệt - Những

9

6

9

0

5

2

ảnh hưởng đến chất
lượng sữa, sức khỏe
chân móng và khả năng
sinh sản. Những biện
pháp hạn chế đối với
điều kiện tại VN nói
chung và các TT của
VNM nói riêng
5

Kiểm soát bệnh viêm
vú, chân móng và quản
lý sức khỏe trên phần
mềm

16


2.4.4. Các phương pháp đào tạo, bồi dưỡng Trang trại đã áp dụng
 Đối với cán bộ quản lý, chuyên viên:
- Đào tạo trong công việc: Đối với nhân viên mới vào, Trang trại áp
dụng phương pháp đào tạo theo kiểu chỉ dẫn công việc giúp họ làm quen với
công việc sắp phải làm.

- Đào tạo ngoài công việc: chủ yếu là tổ cức đào tạo ngắn ngày các lớp
bồi dưỡng nghiệp vụ quản lý.
 Đối với công nhân kỹ thuật: Phương pháp đào tạo chủ yếu là kèm
cặp,mời các chuyên gia trong và ngoài nước chỉ bảo trực tiếp tại Trang trại.
2.4.5. kinh phí, chính sách đối với người được đào tạo
 Về tổng kinh phí đào tạo, bồi dưỡng cho toàn bộ cán bộ công nhân
viên trong Trang trại qua các năm như sau:
- Năm 2013: 65,500,000 VNĐ
- Năm 2014: 95,340,000 VNĐ
- Năm 2015: 99.870,000VNĐ
 Về tình hình thực hiện chính sách đối với người được đào tạo, bồi
dưỡng của Trang trại qua các năm như sau:

17


Bảng 2.5: hình thực hiện chính sách đối với người được đào tạo,
bồi dưỡng của Trang trại qua các năm
TT
1

Nội dung
Năm 2013
Tổng số người được đào tạo, bồi
39

2014
46

2015

38

2

dưỡng trong năm.
Được nâng lương, xếp lại lương

20

24

25

3

sau đào tạo, bồi dưỡng.
Được luân chuyển bố trí lại công

6

8

10

việc phù hợp với chuyên môn
sau đào tạo, bồi dưỡng.
Từ số liệu ở bảng trên cho ta thấy, những năm qua Trang trại có quan
tâm đến chính sách khuyến khích NLĐ tham gia đào tạo như nâng lương, sắp
xếp lại lương, luân chuyển, bố trí lại công việc sau đào tạo cho phù hợp, trong
số đó người được nâng lương, sắp xếp sau đào tạo chiếm tỷ lệ tương đối cao

(trên 60% so với tổng số người được đào tạo).
2.3. Đánh giá chung về công tác đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực
tại Trang trại Bò Sữa Thanh Hóa.
2.3.1. Ưu điểm
Trong thời gian qua, nhận thức được tầm quan trọng cuuar công tác đào
tạo,bồi dưỡng nâng cao chất lượng đội ngũ nhân lực, Trang trại Bò Sữa
Thanh Hóa đã quan tâm tạo điều kiện thuận lợi trong công tác tiến hành đào
tạo bồi dưỡng và đã thu được những kết quả nhất định:
• Trang trại đã xây dựng được chương trình đào tạo, bỗi dưỡng và đã
có một số văn bản quy định liên quan đến công tác nguồn nhân lực.
• Trang trại đã dựa vào đòi hỏi thực tiễn hoạt động sản xuất kinh doanh
của mình để xác định nhu cầu đào tạo. Vì vậy, sau khi tham gia và công tác
đào tạo bồi dưỡng thì nhưng người lao động trong Trang trại đã được hoàn
thiện hơn về các kiến thức và những kỹ năng thực hiện công việc. Từ đó,
18


người lao động đã áp dụng được những kiến thức, kỹ năng tiếp thu trong khóa
học vào thực tiễn lao động sản xuất của Trang trại. Vì vậy, việc đào tạo, bồi
dưỡng nguồn nhân lực đã góp phần nâng cao hiệu quả hoạt động sản xuất.
• Trong xác định nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực của Trang
trại đã có sự kết hợp giữa nhu cầu muốn được đào tạo của người lao động và
nhu cầu cần đào tạo của Trang trại.
• Công tác kiểm tra giám sát quá trình đào tạo, bồi dưỡng được tổ chức
khá cụ thể và đầy đủ. Trung tâm có quy định về quyền và nghĩa vụ của học
viên tham gia đào tạo, cán bộ quản lý chương trình đào tạo phải theo quy định
của Trang trại để tổ chức, thực hiện và kiểm tra giám sát quá trình đào tạo,
bồi dưỡng được hiệu quả.
• Qua các năm gần đây số lượng đào tạo, bồi dưỡng tăng lên thì chi phí
cho đào tạo cũng tăng lên. Tuy vậy, Trang trại vẫn cố gắng hết sức đảm bảo

những khoản hỗ trowjcho giảng viên và người lao động nên đã khích lệ và tạo
động lực cho cán bộ công nhân viên tham gia công tác đào tạo, bồi dưỡng.
2.3.2. Nhược điểm và nguyên nhân
Qua quá trình nghiên cứu thực tế và thu thập thông tin từ nhiều nguồn
khác nhau ta có thể thấy công tác đào tạo và bồi dưỡng nguồn nhân lực của
Trang trại vẫn còn những hạn chế cần được khắc phục.
• Trong việc xác định nhu cầu công tác đào tạo, bồi dưỡng Trang trại
mới chỉ dựa trên sảm xuất kinh doanh hàng năm để lên kế hoạch đào tạo, bồi
dưỡng nguồn nhân lực là chủ yếu. Do đó, nếu tình hình sản xuất kinh doanh
của Trang có những thay đổi bất ngờ sẽ làm công tác đào tạo, bồi dưỡng thay
đổi theo. Phân tích công việc chủ yếu dựa vào bản yêu cầu đối với người thực
hiện công việc mà chưa thực sự chú trọng vào bản mô tả công việc.Nguyên
nhân là do đội ngũ cán bộ thực hiện công tác đào tạo không đảm bảo, chỉ có
một vài cán bộ chuyên tách thực hiện công tác đào, bồi dưỡng tại phòng tổ
chức hành chính và một số cán bộ trực tiếp quản lí hỗ trợ nên việc đào tạo,

19