THỰC TRẠNG CÔNG TÁC THÙ LAO LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐÓNG TÀU SÔNG CẤM

LỜI CẢM ƠN
Sau một thời gian kiến tập tại công ty Cổ phần đóng tàu Sông Cấm, được sự
giúp đỡ của ban lãnh đạo công ty, phòng Hành chính – Tổng hợp, phòng Tài vụ
cũng như sự giúp đỡ của các thầy cô giáo cùng với sự nỗ lực của bản thân em đã
hoàn thành báo cáo kiến tập của mình. Do thời gian có hạn, việc tiến hành thu thập
tài liệu và phân tích chưa được đầy đủ, đồng thời do khả năng còn nhiều hạn chế
nên báo cáo kiến tập của em chưa được hoàn chỉnh và còn nhiều sai sót. Em kính
mong nhận được sự góp ý, bổ sung của các thầy cô giáo để bản báo cáo này được
hoàn chỉnh hơn nữa.
Qua đây em xin một lần nữa chân thành cảm ơn sự hướng dẫn trực tiếp tận
tình của các cán bộ, nhân viên trong công ty Cổ phần đóng tàu Sông Cấm, và đặc
biệt là phòng Hành chính – Tổng hợp, phòng Tài vụ của công ty đã tạo điều kiện
cho em hoàn thành báo cáo kiến tập này.

Sinh viên thực hiện
Nguyễn Thị Chinh


MỤC LỤC
MỞ ĐẦU..................................................................................................................1
1. Lý do chọn đề tài........................................................................................................1
2. Đối tượng nghiên cứu.................................................................................................2
3. Phạm vi nghiên cứu....................................................................................................2
4. Phương pháp nghiên cứu............................................................................................2
5. Ý nghĩa của báo cáo...................................................................................................2
6. Bố cục của báo cáo.....................................................................................................2

Chương 1..................................................................................................................3
KHÁI QUÁT VỀ CÔNG TY CỔ PHẦN ĐÓNG TÀU SÔNG CẤM..................3
1.1. Khái quát chung về công ty.....................................................................................3
1.1.1. Khái quát chung....................................................................................................3

1.1.2. Lịch sử hình thành và phát triển...........................................................................3
1.1.3. Chức năng, nhiệm vụ và cơ cấu của công ty........................................................4
1.2. Khái quát về phòng Hành chính – Tổng hợp .........................................................5
1.2.1. Cơ cấu phòng Hành chính - Tổng hợp.................................................................5
1.2.2. Vị trí, chức năng nhiệm vụ của phòng Hành chính - Tổng hợp...........................7
1.2.3. Số lượng, chất lượng đội ngũ nhân lực của tổ chức.............................................9
1.3. Khái quát công tác quản trị nhân lực của tổ chức.................................................11

Chương 2................................................................................................................12
THỰC TRẠNG CÔNG TÁC THÙ LAO LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ
PHẦN ĐÓNG TÀU SÔNG CẤM.........................................................................12
2.1. Những vấn đề cơ bản về thù lao lao động.............................................................13
2.1.1. Khái niệm người lao động..................................................................................13
2.1.2. Khái niệm lao động...........................................................................................13
2.1.3. Khái niệm thù lao lao động................................................................................13
2.1.4. Cơ cấu của thù lao lao động...............................................................................13
2.1.5. Các mục tiêu của hệ thống thù lao lao động.......................................................13
2.1.6. Vai trò của thù lao lao động...............................................................................14
2.1.7. Các yếu tố ảnh hưởng đến thù lao lao động.......................................................14
2.2. Nội dung của công tác thù lao lao động trong doanh nghiệp................................16
2.2.1. Thù lao tài chính.................................................................................................16
2.1.2. Thù lao phi tài chính...........................................................................................19
2.3. Chính sách thù lao taị Công ty Cổ phần đóng tàu Sông Cấm ..............................19
2.3.1. Thực trạng tiền lương.........................................................................................19
2.3.2. Thưởng...............................................................................................................23
2.3.3. Phúc lợi...............................................................................................................26
2.3.4. Phụ cấp...............................................................................................................30
2.3.5. Nội dung công việc.............................................................................................30
2.3.6. Môi trường làm việc...........................................................................................31

Chương 3................................................................................................................35


BIỆN PHÁP NÂNG CAO CHÍNH SÁCH THÙ LAO LAO ĐỘNG TẠI CÔNG
TY CỔ PHẦN ĐÓNG TÀU SÔNG CẤM...........................................................35
3.1. Phương hướng công tác quản trị nhân lực của công ty.........................................35
3.2. Biện pháp nâng cao thù lao tại công ty Cổ phần đóng tàu Sông Cấm..................37
3.2.1. Đối với người lao động......................................................................................37
3.2.2. Đối với phòng Hành chính – Tổng hợp..............................................................37
3.2.3. Đối với công ty...................................................................................................38

KẾT LUẬN............................................................................................................41
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO..............................................................42


DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT
STT
1
2

Cụm từ viết tắt
NLĐ
PGĐ

Tên cụm từ viết tắt
Người lao động
Phó giám đốc


MỞ ĐẦU

1. Lý do chọn đề tài.
Con người là tài sản vô giá của nhân loại và có khả năng sáng tạo không
ngừng. Hiện nay, khi cả thế giới đang chuyển mình một cách tích cực, hội nhập hợp
tác cùng phát triển thì vai trò của con người càng được đề cao. Nguồn nhân lực
chính là nhân tố tạo lợi nhuận cho doanh nghiệp. Nó đảm bảo cho mọi nguồn sáng
tạo trong tổ chức. Một công ty, một tổ chức trên thế giới dù có nhiều vốn, nhiều
máy móc chất lượng cao, nguyên nhiên liệu phong phú dồi dào nhưng nếu không có
người tài thì nguồn lực trên sẽ là vô nghĩa.
Các công ty, các doanh nghiệp thành công vang dội đứng top đầu thế giới,
vươn cánh tay khổng lồ thống trị kinh tế toàn cầu như Apple, Nokia, Samsung…đều
sở hữu những nhân viên giỏi, cần mẫn và không ngừng sáng tạo ra những phát minh
độc đáo, hiệu quả. Vậy mới thấy, đối với sự thành bại của một công ty, yếu tố con
người có thể coi là cốt lõi, là sợi chỉ đỏ lưu thông mạch máu hoạt động của công ty.
Con người chính là nhân tố sống còn, là thứ không thể thiếu nếu muốn công ty tồn
tại và phát triển lên tầm cao mới.
Tuy nhiên, nếu có được nguồn nhân lực tốt khó một lần thì làm sao để giữ
chân nhân viên, để họ cống hiến cho công ty và coi công ty như gia đình của mình
khó gấp nghìn lần. Nếu công tác thù lao lao động của doanh nghiệp tốt, nó sẽ mang
lại niềm tin cho người lao động (NLĐ)về doanh nghiệp, giúp cho người lao động
cảm thấy mình được coi trọng, đó là “sức mạnh tinh thần” để họ làm việc tốt hơn,
cống hiến nhiều hơn. Nhận thức được điều này, rất nhiều công ty đã đưa chính sách
đãi ngộ nhân viên lên hàng đầu, trở thành một trong những sứ mạng hoạt động của
họ.
Không nằm ngoài xu thế chung đó, công ty Cổ phần đóng tàu Sông Cấm hiện
nay đang là một trong những doanh nghiệp có chính sách thù lao, đãi ngộ cho NLĐ
tốt nhất ở Hải Phòng với những chính sách càng ngày càng hướng đến chữ “Tâm”
mà công ty dành đến cho những NLĐ - những người luôn sát cánh với công ty như
những thành viên trong gia đình và đây cũng là công ty được nhiều NLĐ mong

1

muốn làm việc nhất ở thành phố cảng. Xuất phát từ thực tế đó, em đã lựa chọn đề
tài “Chính sách thù lao lao động tại công ty Cổ phần đóng tàu Sông Cấm” làm
nội dung nghiên cứu kiến tập của mình.
2. Đối tượng nghiên cứu
- Chính sách thù lao lao động tại công ty cổ phần đóng tàu Sông Cấm.
3. Phạm vi nghiên cứu
- Về mặt không gian: Công ty Cổ phần đóng tàu Sông Cấm.
- Về mặt thời gian: Từ năm 2013-3/2016.
4. Phương pháp nghiên cứu
- Phương pháp điều tra xã hội học
- Phương pháp phỏng vấn
- Phương pháp phân tích tổng hợp.
5. Ý nghĩa của báo cáo
- Đề tài đã đưa ra những chính sách thù lao lao động của công ty Cổ phần
đóng tàu Sông Cấm. Từ đó, các doanh nghiệp có thể tham khảo để hoàn thiện thêm
chính sách thù lao của công ty mình.
- Đề tài có thể giúp công ty Cổ phần đóng tàu Sông Cấm hoàn thiện hơn chính
sách thù lao lao động thông qua một số biện pháp được đề cập tới trong bài báo cáo.
- Kết quả đạt được của đề tài có thể được sử dụng làm tài liệu tham khảo cho
những nhà quản trị nhân lực trong doanh nghiệp.
6. Bố cục của báo cáo
Ngoài các phần Mở đầu, Kết luận, Mục lục và Danh mục tài liệu tham khảo,
phần nội dung chính của Báo cáo kiến tập bao gồm 03 chương:
Chương 1: Khái quát về công ty Cổ phần đóng tàu Sông Cấm
Chương 2: Thực trạng chính sách thù lao lao động tại công ty Cổ phần đóng
tàu Sông Cấm
Chương 3: Biện pháp nâng cao chính sách thù lao lao đông tại công ty Cổ
phần đóng tàu Sông Cấm.

2


Chương 1
KHÁI QUÁT VỀ CÔNG TY CỔ PHẦN ĐÓNG TÀU SÔNG CẤM
1.1. Khái quát chung về công ty
1.1.1. Khái quát chung
- Tên doanh nghiệp: Công ty Cổ phần đóng tàu Sông Cấm
- Giám đốc hiện tại của doanh nghiệp: Ông Nguyễn Duy Biên
- 02 Phó giám đốc (PGĐ): Ông Trần Đình Lượng và ông Nguyễn Văn Nam
- Địa chỉ: Số 08 Chi Lăng - Phường Thượng Lý - Quận Hồng Bàng –Thành
phố Hải Phòng.
- Điện thoại: 0313 525 974
- Số fax: 0313 525 512
- Lĩnh vực hoạt động: Đóng mới, sửa chữa phương tiện vận tải tàu thuỷ và sản
xuất sản phẩm công nghiệp khác.
1.1.2. Lịch sử hình thành và phát triển
Công ty Cổ phần Đóng tàu Sông Cấm trước kia là một xưởng nhỏ của nhà tư
sản dân tộc Bạch Thái Bưởi, vào những năm 1930 do không cạnh tranh được với Tư
sản nước ngoài ngoài nên bị phá sản nên phải nhượng lại cho một chủ Tư sản người
Pháp tên là Xophia.
Năm 1955, sau khi Hải Phòng được giải phóng, một số thương nhân Việt Nam
đứng đầu là bác Nguyễn Văn Tình đã hùn vốn mua lại xưởng, đầu tư thêm máy móc
thiết bị, thuê công nhân để sản xuất các mặt hàng: phụ tùng xe đạp, máy làm ngói,
đóng sà lan 30T bằng công nghệ tán đinh ri vê và đặt tên xưởng là: “Hải Phòng cơ
khí công ty trách nhiệm hữu hạn”.
Từ đầu năm 1959, theo đường lối cải tạo xã hội chủ nghĩa của Đảng và Chính
phủ, “Hải Phòng cơ khí công ty trách nhiệm hữu hạn” là một trong hai doanh
nghiệp đầu tiên được Thành ủy Hải Phòng tiến hành cải tạo thí điểm. Sau khi cải

tạo thành công, ngày 28 tháng 5 năm 1959 theo quyết định số 152/NQ của Uỷ ban
Hành chính thành phố Hải Phòng công nhận Xí nghiệp cơ khí Hải Phòng là Xí

3


nghiệp công tư hợp doanh, lúc đó có hơn 200 cán bộ công nhân viên. Tháng 3 năm
1962 Ủy ban Hành chính thành phố quyết định sáp nhập Xưởng đóng tàu II với Hải
Phòng cơ khí và lấy tên là: “Công ty Cơ khí Hải Phòng”, là một doanh nghiệp nhà
nước trực thuộc Bộ Giao thông vận tải.
Trong những năm chiến tranh chống phá hoại của Mĩ ở miền Bắc số lượng
công nhân viên tăng lên 1800 người. Trước tình hình đó nhà máy được trên 20
chuyên gia đóng tàu của Liên Xô đến giúp đỡ và tăng thiết bị tiến hành lắp ráp tầu
Cuốc 275m2/h để phục vụ công tác vận tải lương thực, vũ khí đạn dược và thiết bị y
tế chi viện cho miền Nam. Bên cạnh đó nhà máy đóng mới các loại sà lan, ca nô,
cầu phao, phà ngầm phục vụ cho công tác đảm bảo giao thông vận tải thời chiến.
Năm 1983 nhà máy đổi tên là Nhà máy đóng tàu Sông Cấm với 1200 cán bộ
công nhân viên, phát triển công nghệ đóng tầu từ 150 đến 600 tấn tầu biển pha sông,
tầu hàng 400 tấn, 600 tấn (H91), tầu vận tải HQ 980 mã lực. Tham gia sản xuất mạ
nhúng kẽm gần 2000 tấn cột điện đường dây cao áp 500KW Bắc Nam.
Năm 1987 đến 1990 nhà máy hợp tác đóng tàu, sà lan với vương quốc Thuỵ
Điển, phục vụ chương trình vận tải liên hiệp giấy Bãi Bằng, đóng tàu cho Lào.
Năm 1999 nhà máy thực hiện dự án: “Nâng cấp nhà máy Đóng Tàu Sông
Cấm”. Tổng chi phí nâng cấp trên 30 tỷ đồng, dự kiến hoàn thành vào năm 2002.
Tháng 3 năm 2008, Nhà máy Đóng tàu Sông cấm được đổi tên thành công ty
Cổ phần đóng tàu Sông Cấm.
1.1.3. Chức năng, nhiệm vụ và cơ cấu của công ty
1.1.3.1. Chức năng, nhiệm vụ của công ty
Công ty Cổ phần đóng tàu Sông Cấm có hệ thống nhà xưởng và các trang thiết
bị hiện đại, một dây chuyền công nghệ đồng bộ đóng tàu cao tốc, tàu vỏ hợp kim

nhôm, tàu kéo đẩy có công suất lớn 5000 CV.
Công ty chuyên đóng mới và sửa chữa các loại phương tiện thủy phục vụ giao
thông vận tải, quốc phòng trong nước và xuất khẩu.

4


1.1.3.2. Cơ cấu công ty
Hình 1.1: Sơ đồ cơ cấu công ty Cổ phần đóng tàu Sông Cấm
Giám đốc

PGĐ Kế
hoạch-Đầu tư

Phòng Thiết kế
công nghệ

PGĐ Sản xuất

Phòng Kế
hoạch

Phòng Kĩ thuật

Phòng Điều độ
sản xuất

Phòng KCS

Phân xưởng vỏ

Hành chính Tổng hợp

Phân xưởng
máy

Phòng Tài vụ

Phân xưởng
trang trí

( Nguồn: Phòng Hành chính – Tổng hợp)
Nhận xét: Qua hình 1.1 có thể thấy rằng bộ máy cơ cấu của công ty được sắp
xếp theo mô hình trực tuyến chức năng một cách hợp lý, nhỏ gọn, mỗi mảng quan
trọng của công ty đều được chia cho các phòng ban riêng phụ trách không có hiện
tượng chồng chéo nhiệm vụ từng phòng ban hoặc có một mảng nào đó bị bỏ trống.
1.2. Khái quát về phòng Hành chính – Tổng hợp
1.2.1. Cơ cấu phòng Hành chính - Tổng hợp
Phòng Hành chính - Tổng hợp tính đến tháng 3/2016 có tất cả 20 người tất cả
đều có trình độ Đại học và Thạc sĩ (Trưởng phòng). Phòng gồm 01 trưởng phòng

5


phụ trách chung và 01 phó trưởng phòng chịu trách nhiệm tham mưu cho trưởng
phòng và chỉ đạo trực tiếp nhân viên trong phòng. Còn lại 18 nhân viên được chia ra
phụ trách các mảng khác nhau của hoạt động nhân sự. Cơ cấu của phòng Hành
chính – Tổng hợp được nêu trong hình 1.2 sau đây:
Hình 1.2: Sơ đồ cơ cấu phòng Hành chính – Tổng hợp
Trưởng phòng

Phó phòng

Bộ
phận
phụ
trách
Tiền
lương

Bộ phận
Chế độ
chính
sách

Bộ phận
Pháp
chế

Bộ phận
Tuyển
dụng

Bộ
phận
Đào tạo
bồi
dưỡng

( Nguồn: Phòng Hành chính – Tổng hợp)

Nhận xét:
Ưu điểm: Cơ cấu phòng nhân sự rất phù hợp, số lượng nhân viên vừa đủ để
mỗi mảng việc được đảm bảo thực hiện chính xác, nhanh chóng, đủ nhân lực để
thực hiện đồng thời không xảy ra hiện tượng lãng phí nhân lực.Việc phân chia cơ
cấu rõ ràng theo mô hình trưởng phòng chịu trách nhiệm toàn bộ hoạt động chung
cả phòng ban, 01 phó phòng tham mưu cho trưởng phòng đồng thời trực tiếp chỉ
đạo các mảng nhân sự lớn và chỉ đạo cho nhân viên dưới quyền phụ trách giúp san
sẻ gánh nặng công việc cho trưởng phòng đồng thời góp phần đảm bảo cho công
việc được theo sát hơn, kịp thời kiểm tra chỉ đạo hơn tránh được các sai lầm đáng
tiếc. Chia nhân viên ra thành các mảng nhiệm vụ lớn đã mang lại hiệu quả là tất cả
các công việc chính đều được thực hiện đầy đủ không bị bỏ sót, nâng cao tinh thần

6


trách nhiệm của nhân viên, đồng thời tạo điều kiện cho công tác khen thưởng- kỉ
luật.
Hạn chế: Mô hình cơ cấu phòng ban như trên khá hợp lý tuy nhiên cũng có
một vài thiếu sót như chưa có bộ phận phụ trách mảng văn thư, sổ sách. Đây là
công việc hết sức quan trọng với công ty vì số lượng văn bản chuyển đến và gửi đi
của công ty trong một ngày rất nhiều, là công việc rất áp lực đòi hỏi sự tỉ mỉ, cẩn
trọng nhưng lại không có bộ phận riêng phụ trách mà theo hình thức kiêm nhiệm.
Như vậy, rất dễ gây nhầm lẫn, chồng chéo công việc, áp lực cho nhân viên.
1.2.2. Vị trí, chức năng nhiệm vụ của phòng Hành chính - Tổng hợp
1.2.2.1. Vị trí
Phòng Hành chính - Tổng hợp là phòng quan trọng của công ty. Đây là phòng
ban được ví như trái tim của công ty vì nó chịu trách nhiệm về mảng con người - tài
sản quý giá nhất của công ty. Đây là phòng ban đã đưa ra những chiến lược phát
triển nhân lực, tham mưu cho Ban giám đốc công ty về nhân sự giúp công ty vượt
qua khó khăn khi kinh tế suy thoái đặc biệt vào năm 2008.

1.2.2.2. Chức năng, nhiệm vụ của phòng Hành chính- Tổng hợp
Chức năng: Tham mưu, giúp việc cho giám đốc công ty và tổ chức thực hiện
các việc trong lĩnh vực tổ chức lao động, quản lý và bố trí nhân lực, bảo hộ lao
động, chế độ chính sách, chăm sóc sức khỏe cho người lao động, bảo vệ quân sự
theo luật và quy chế công ty; Kiểm tra, đôn đốc các bộ phận trong công ty thực hiện
nghiêm túc nội quy; Làm đầu mối liên lạc cho mọi thông tin của giám đốc công ty.
Nhiệm vụ:
* Công tác văn phòng
Đối nội: công tác nội vụ của cơ quan, tiếp nhận, tổng hợp thông tin. Xử lý các
thông tin theo chức năng, quyền hạn của phòng.
- Đối ngoại: tiếp khách, tiếp nhận tổng hợp các thông tin từ bên ngoài đến
công ty. Xử lý các thông tin đó theo chức năng, quyền hạn của mình
- Soạn thảo văn bản, trình giám đốc ký các văn bản đối nội, đối ngoại và phải
chịu trách nhiệm trước giám đốc về giá trị pháp lý của văn bản đó.

7


- Phát hành, lưu trữ, bảo mật con dấu cũng như các tài liệu đảm bảo chính xác,
kịp thời, an toàn.
* Công tác tổ chức, chế độ chính sách:
- Tuyển dụng, quản lý nhân lực, điều động, thuyên chuyển người lao động
- Giải quyết các chế độ chính sách đối với người lao động
- Theo dõi công tác thi đua khen thưởng, kỷ luật của công ty
- Lưu giữ và bổ sung hồ sơ cán bộ công nhân viên kịp thời, chính xác
- Là thành viên thường trực của hội đồng thi đua khen thưởng, kỷ luật
- Tổ chức các lớp học, đào tạo bồi dưỡng kiến thức, nâng bậc thợ cho NLĐ.
* Công tác bảo hộ lao động
- Quản lý công tác vệ sinh, an toàn lao động, phòng chống cháy nổ khu vực
văn phòng và công cộng.

- Lập kế hoạch, kiểm tra, theo dõi, duy trì việc thực hiện chế độ bảo hộ lao
động trong toàn công ty theo quy chế
- Chăm sóc sức khỏe cho người lao động.

8


1.2.3. Số lượng, chất lượng đội ngũ nhân lực của tổ chức
* Số lượng và cơ cấu nhân lực của công ty Cổ phần đóng tàu Sông Cấm được
đề cập đến trong hình 1.3 dưới đây:

Hình 1.3: Số lượng và cơ cấu của nguồn nhân lực của công ty từ 2013-2016
(Nguồn: Phòng Hành chính – Tổng hợp)
*Nhận xét: Dựa vào hình 1.3 trên có thể rút ra được những nhận xét như sau:
Về số lượng lao động: Trong vòng hơn 03 năm từ 2013-3/2016 số lượng lao
động của công ty đã tăng thêm một lượng tương đối là 11,6% tương đương tăng
thêm một lượng tuyệt đối là 145 lao động (từ 1265 lao động năm 2013 lên 1410 lao
động năm 2016). Sở dĩ có sự tăng lên là do công ty mở rộng sản xuất, mở rộng thị
trường xuất khẩu lên cần thêm nhân lực để hoàn thành công việc quản lý và sản
xuất.

9


- Về giới tính: Số lượng lao động nam luôn xấp xỉ gấp đôi số lao động nữ
(Năm 2013 gấp 1,84 lần; năm 2014 gấp 1,88 lần; năm 2016 gấp 2 lần). Sở dĩ có
hiện tượng này là vì đây là công ty đóng tàu nên đa số là công nhân nam để làm
những công việc nặng nhọc như hàn, khoan, sơn… Lao động nữ chủ yếu làm công
tác quản lý, tạp vụ, hậu cần.
* Chất lượng lao động của công ty được đề cập đế trong bảng 1.1 dưới đây:

Bảng 1.1: Chất lượng nguồn nhân lực của công ty từ năm 2013-2016
Trình độ

Chức năng
nhiệm vụ
Độ tuổi

Tiêu chí
2013
2014
2015
3/2016
Sau Đại học
5
6
9
13
Đại học, Cao đẳng
70
75
79
84
Trung cấp, nghề
400
410
475
500
Trung học phổ thông
700
720

730
730
Khác
90
89
87
83
Lao động trực tiếp sản xuất
800
830
900
930
Lao động gián tiếp sản xuất
405
407
410
410
Lao động quản lý
60
63
70
70
Từ 18-30
480
500
550
550
Từ 31-45
500
510

530
540
Từ 45-55
285
290
300
320
(Ngồn: Phòng Hành chính – Tổng hợp)

*Nhận xét:
- Về trình độ của NLĐ: NLĐ làm việc tại công ty đa số có trình độ Trung học
phổ thông trở lên (92,9% năm 2013; 93,2% năm 2014; 93,7% năm 2015; 94.2%
năm 2016). Như vậy, có thể thấy tỷ lệ này tăng qua các năm và tăng một lượng
tương đối là 1.3% từ 2013-2016. Điều này cho thấy rằng chất lượng lao động của
công ty cao và được cải thiện dần qua các năm.
- Tỷ trọng NLĐ đạt các trình độ sau Đại học, Đại học- Cao đẳng, Trung cấp
nghề so với toàn bộ số công nhân của Công ty tăng qua các năm. Cụ thể như sau:
+ NLĐ có trình độ sau Đại học tăng gấp 2,6 lần từ 5 người (2013) lên đến 13
người (2016). Sở dĩ có sự tăng số lượng nhanh chóng này là vì công ty chủ trương
cho nhân viên giỏi đi học tập lên cao để nâng cao trình độ hiểu biết và quản lý của
mình, đồng thời có chính sách thu hút NLĐ chất lượng cao về làm việc.

10


+ NLĐ có trình độ Đại học, Cao Đẳng, Trung cấp nghề cũng liên tục tăng qua
các năm do công ty có chính sách cử NLĐ đi học tại các trường Đại học, trường
nghề để nâng cao năng lực, tay nghề. Bên cạnh đó, công ty còn đẩy mạnh chính
sách thu hút những NLĐ có trình độ Đại học, Cao đẳng thực sự giỏi về lĩnh vực
quản lý, kĩ thuật, ngoại ngữ vào công ty làm việc.

+ NLĐ có trình độ dưới Trung học phổ thông chủ yếu là những người làm
công tác hậu cần: Bảo vệ, tạp vụ, nhân viên nhà ăn… Số lượng NLĐ trình độ này
càng ngày càng giảm và giảm một lương tương đối là 1,09% từ năm 2013 đến năm
2016 tương đương giảm một lượng tuyệt đối là 7 NLĐ từ 90 NLĐ (2013) xuống 83
NLĐ (2016). Sở dĩ có hiện tượng này là vì công ty đầu tư máy móc kĩ thuật hiện đại
cho những nội dung công việc này nên cắt giảm bớt nhân công ở các bộ phận này.
- Về độ tuổi: Qua bảng thống kê có thể thấy công ty Cổ phần đóng tàu Sông
Cấm có cơ cấu lao động khá trẻ. Năm 2016, số lao động có độ tuổi từ 28-30 chiếm
tỷ trọng cao nhất 39% tương đương là 550 NLĐ. Sau đó là từ 31-45 tuổi chiếm
38% tương đương 540 NLĐ. Cuối cùng là NLĐ có độ tuổi từ 45-55 chiếm 23%.
Kết luận: Như vậy, có thể thấy rằng công ty cổ phần đóng tàu Sông Cấm có
đội ngũ nhân lực đông đảo, chất lượng lao động cao và ngày càng được cải thiện.
Đa số lao động đều còn trẻ và có khả năng sáng tạo không ngừng, có sức khỏe và
cống hiến hết mình cho công ty.
1.3. Khái quát công tác quản trị nhân lực của tổ chức
Công tác quản trị nhân lực của tổ chức được thực hiện bởi phòng Hành chínhTổng hợp. Đây là bộ phận được ví như “Trái tim” của công ty. Bộ phận này trong
những năm qua đã thực hiện rất tốt chức năng, nhiệm vụ của mình. Các hoạt động
cơ bản của công tác quản trị nhân lực tại công ty cổ phần đóng tàu Sông Cấm bao
gồm:
- Nhóm chức năng thu hút (hình thành) nguồn nhân lực:
+ Kế hoạch hóa nhân lực: Bộ phận Hành chính- Tổng hợp tổng hợp các yêu
cầu về số lượng, chất lượng nhân lực của các phòng ban, phân xưởng sản xuất và

11


lên kế hoạch, giải pháp tuyển dụng hoặc cắt giảm nhân viên dựa trên yêu cầu đề
nghị trên.
+ Phân tích, thiết kế công việc: Phòng Hành chính- Tổng hợp tham khảo, các
yêu cầu về nhiệm vụ, chức năng từng công việc của từng phòng ban, phân xưởng

để viết bản mô tả công việc, yêu cầu công việc khi tuyển mộ, tuyển dụng nhân sự.
+ Biên chế nhân lực: Phòng Hành chính- Tổng hợp đưa ra những chính sách
thu hút nhân lực chất lượng cao vào công ty, lựa chọn những người có tiêu chí phù
hợp với yêu cầu của công ty và sắp xếp đúng người đúng việc.
- Chức năng đào tạo và phát triển nhân lực:
+ Công ty cử những NLĐ giỏi đi học tập (Thạc sĩ, Đại học, Nghề) để nâng cao
trình độ kĩ năng, kĩ xảo, hiểu biết.
+ Cho phép NLĐ được chọn bộ phận làm việc phù hợp nhất với khả năng.
- Chức năng duy trì nguồn nhân lực:
+ Đánh giá thực hiện công việc của NLĐ: Phòng Hành chính- Tổng hợp đánh
giá việc thực hiện công việc của NLĐ thông qua thang bảng đánh giá của phòng
phụ trách NLĐ đó trên cơ sở đó xếp loại thi đua khen thưởng tương xứng.
+ Xây dựng và quản lý hệ thống thù lao lao động
+ Lập chính sách thù lao lao động hợp lý: tiền lương, tiền thưởng, phúc lợi.
+ Duy trì mối quan hệ lao động tốt đẹp: Ký kết hợp đồng lao động, thỏa ước
lao động tập thể; giải quyết tranh chấp, bất bình trong lao động, giải quyết kỉ luật
lao động; cải thiện điều kiện lao động; chăm sóc y tế, bảo hiểm và an toàn lao động.
Nhận xét: Như vậy, có thể thấy rằng công ty thực hiện công tác quản trị nhân
lực rất đầy đủ. Những nội dung quản trị nhân lực nói chung đều được công ty thực
hiện chính xác, hợp lý, cụ thể, tỉ mỉ đảm bảo thực hiện đúng chức năng của phòng
Hành chính- Tổng hợp nói riêng và duy trì sự hoạt động của công ty nói chung về
nguồn lực con người.
Chương 2
THỰC TRẠNG CÔNG TÁC THÙ LAO LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ
PHẦN ĐÓNG TÀU SÔNG CẤM

12


2.1. Những vấn đề cơ bản về thù lao lao động

2.1.1. Khái niệm người lao động
Theo bộ Luật lao động năm 2013 thì: “ Người lao động là những người từ đủ
15 tuổi trở lên, có khả năng lao động, làm việc theo hợp đồng lao động, được trả
lương và chịu sự quản lý, điều hành của người sử dụng lao động” [3, 26]
2.1.2. Khái niệm lao động
Lao động là hoạt động có mục đích của con người nhằm biến đổi các vật chất
tự nhiên thành của cải vật chất cần thiết cho đời sống của mình. Trong quá trình sản
xuất, con người sử dụng công cụ lao động tác động lên đối tượng lao động nhằm tạo
ra sản phẩm phục vụ cho lợi ích của con người.
2.1.3. Khái niệm thù lao lao động
Theo nghĩa hẹp thì: “ Thù lao lao động là tất cả các khoản mà NLĐ nhận được
thông qua mối quan hệ thuê mướn họ với tổ chức”. [1, 170]
Theo nghĩa rộng thì: Thù lao lao động gồm mọi hình thức lợi ích về tài chính
và phi tài chính, những dịch vụ mà NLĐ được hưởng trong quá trình làm việc.
2.1.4. Cơ cấu của thù lao lao động
Thù lao lao động bao gồm: Tiền lương tài chính và Tiền lương phi tài chính.
- Tiền lương tài chính bao gồm: Thù lao trực tiếp và thù lao gián tiếp.
+ Thù lao trực tiếp được xác định bằng tiền được trả trực tiếp cho NLĐ
+ Thù lao gián tiếp được xác định bằng các dịch vụ hoặc bằng tiền mà nhân
viên được hưởng trong quá trình làm việc.
- Tiền lương phi tài chính gồm: Nội dung công việc và môi trường làm việc.
2.1.5. Các mục tiêu của hệ thống thù lao lao động
- Hệ thống thù lao lao động phải hợp pháp: Thù lao lao động phải tuân thủ các
điều khoản của Bộ Luật Lao Động của nước Cộng hòa xà hội chủ nghĩa Việt Nam.
- Hệ thống thù lao phải thỏa đáng: Thù lao lao động phải đủ lớn để thu hút lao
động có chất lượng cao vào làm việc cho tổ chức và giữ chân họ ở lại với tổ chức.

13

- Hệ thống thù lao phải có tác dụng kích thích: Thù lao phải tạo động lực và
kích thích NLĐ hoàn thành công việc có hiệu quả cao.
- Hệ thống thù lao phải công bằng: Thù lao phải công bằng đối với bên ngoài
và đối với nội bộ.
- Hệ thống thù lao phải đảm bảo: Nghĩa là NLĐ cảm thấy thù nhập hàng tháng
của họ được đảm bảo và có thể đoán trước được thu nhập của họ.
- Hệ thống thù lao phải hiệu quả và hiệu suất: Đòi hỏi tổ chức phải quản lý hệ
thống thù lao hiệu quả và phải có những nguồn tài chính để hỗ trợ cho hệ thống đó
được thực hiện trong thời gian dài.
2.1.6. Vai trò của thù lao lao động
Đối với người lao động: Chính sách thù lao nhằm nâng cao đời sống vật chất
và tinh thần của NLĐ, từ đó tạo động lực kích thích người lao động làm việc với
hiệu quả cao nhất, tạo cho NLĐ tâm thế thoải mái, cảm thấy được trân trọng. Từ đó,
họ sẽ cống hiến hết mình cho công ty. Ngoài ra, nó là điều kiện tiên quyết nhất để
họ có thể gắn bó với công ty lâu dài. Góp phần đảm bảo cuộc sống cho người lao
động và gia đình của họ.
Đối với doanh nghiệp: Thù lao lao động là điều kiện đủ để nâng cao chất
lượng và hiệu quả hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp. Góp phần duy trì nguồn
nhân lực ổn định, có chất lượng cho doanh nghiệp. Đó là biện pháp giúp nâng cao
hiệu quả các chức năng quản trị nhân sự khác trong doanh nghiệp và giúp cho
không khí sản xuất, kinh doanh của doanh nghiệp luôn thoải mái, vui vẻ và tràn đầy
năng lượng. Tạo sự khác biệt của các doanh nghiệp trong mắt NLĐ.
Đối với xã hội: Thù lao lao động giúp duy trì được nguồn nhân lực ổn định và
có chất lượng cho xã hội và giúp ổn định trật tự xã hội. Chính sách thù lao tốt thì xã
hội sẽ phồn vinh, đời sống nhân dân no đủ từ đó vấn đề thất nghiệp, tệ nạn trộm cắp
sẽ không còn, xã hội sẽ yên bình.

2.1.7. Các yếu tố ảnh hưởng đến thù lao lao động
2.1.7.1. Yếu tố thuộc về môi trường bên ngoài

14


- Thị trường lao động: Tình hình cung – cầu lao động, thất nghiệp trên thị
trường lao động là yếu tố bên ngoài quan trọng nhất ảnh hưởng đến tiền công.
- Sự khác biệt về tiền lương theo vùng địa lý mà tổ chức đang cư trú.
- Các mong đợi của xã hội, phong tục, tập quán.
- Các tổ chức công đoàn.
- Luật pháp và những quy định của Chính phủ.
- Tình trạng của nền kinh tế.
2.1.7.2. Yếu tố thuộc về tổ chức
- Ngành nghề lĩnh vực sản xuất kinh doanh
- Doanh nghiệp có tổ chức công đoàn hay không
- Lợi nhuận và khả năng chi trả của tổ chức sử dụng lao động
- Qui mô hoạt động của doanh nghiệp
- Trình độ trang thiết bị, khoa học của doanh nghiệp
- Quan điểm, triết lý của tổ chức trong trả lương
2.1.7.3. Yếu tố thuộc về công việc
- Kỹ năng: Độ phức tạp công việc: yêu cầu kỹ năng lao động trí óc, chân tay.
- Yêu cầu về kiến thức giáo dục đào tạo cần thiết cho công việc
- Khả năng ra quyết định, đánh giá
- Sự khéo léo tay chân; khả năng sáng tạo, tính linh hoạt
- Khả năng quản lý, hội nhập mà công việc đòi hỏi.
- Trách nhiệm: công việc đòi hỏi trách nhiệm với các vấn đề sau: Tiền, tài sản,
sự cam kết trung thành, ra quyết định, giám sát công việc của người khác hoặc của
người dưới quyền, kết quả tài chính, thông tin có sự tin cậy cao…
- Cố gắng: Yêu cầu về thể lực và trí lực.
- Sự căng thẳng của công việc.
- Quan tâm đến những điều cụ thể, chi tiết.
- Những mối quan tâm khác được yêu cầu khi thực hiện công việc.

- Điều kiện làm việc: Các điều kiện của công việc như ánh sáng; tiếng ồn; độ
rung chuyển; nồng độ bụi; sức khỏe NLĐ.

15


2.1.7.4. Yếu tố thuộc về cá nhân người lao động
- Sự hoàn thành công việc: Người lao động giỏi, có thành tích xuất sắc năng
suất cao thường được trả lương cao hơn.
- NLĐ có thâm niên lâu năm trong nghề thường có mức lương cao hơn.
- Kinh nghiệm
- Thành viên trung thành, tận tụy với tổ chức được lương cao hơn
- Tiềm năng: khi định mức lương cần quan tâm đến tiềm năng của người lao
động và nuôi dưỡng tiềm năng đó.
2.2. Nội dung của công tác thù lao lao động trong doanh nghiệp
2.2.1. Thù lao tài chính
2.2.1.1. Tiền lương
2.2.1.1.1. Khái niệm
Theo quan niệm của Mác: “Tiền lương là biểu hiện sống bằng tiền của giá trị
sức lao động”.
Theo quan niệm của các nhà kinh tế học hiện đại: “Tiền lương là giá cả của
lao động, được xác định bởi quan hệ cung cầu trên thị trường”.
Ở Việt Nam thời kì kế hoạch hóa tập trung, tiền lương là một bộ phận thu
nhập quốc dân dùng để bù đắp hao phí lao động tất yếu do Nhà nước phân phối cho
công nhân viên chức bằng hình thức tiền tệ đúng với quy luật phân phối lao động.
Hiện nay, theo điều 90- Bộ Luật Lao Động Việt Nam: “Tiền lương là khoản
tiền mà người sử dụng lao động trả cho người lao động để thực hiện công việc theo
thỏa thuận”. Tiền lương bao gồm mức lương theo công việc hoặc theo chức danh,
phụ cấp lương và các khoản bổ sung khác. [3, 102]
2.2.1.1.2. Các hình thức trả lương

* Hình thức trả lương theo thời gian: thường áp dụng cho những công việc sản
xuất khó định mức được cụ thể; các công việc đòi hỏi chất lượng cao; các công việc
mà năng suất, chất lượng phụ thuộc vào máy móc, thiết bị hay các hoạt động tạm
thời, sản xuất thử. Gồm: Lương thời gian giản đơn và lương thời gian có thưởng.

16


* Hình thức trả lương theo sản phẩm: Tiền lương của người lao động sẽ phụ
thuộc trực tiếp vào số lượng đơn vị sản phẩm sản xuất ra và đơn giá trả công cho
một đơn vị sản phẩm theo công thức sau: TL =ĐG Qn
Trong đó: TL: tiền lương; ĐG: Đơn giá; Qn: Số lượng sản phẩm thực tế.
- Chế độ trả lương theo sản phẩm trực tiếp cá nhân:Thường áp dụng đối với
những công nhân sản xuất chính mà công việc của họ mang tính độc lập tương đối,
có thể định mức và kiểm tra, nghiệm thu sản phẩm một cách cụ thể và riêng biệt.
- Chế độ trả lương theo sản phẩm tập thể: Thường áp dụng với những công
việc cần một nhóm công nhân, đòi hỏi sự phối hợp giữa các công nhân và năng suất
lao động chủ yếu phụ thuộc vào sự đóng góp của cả nhóm.
- Chế độ trả lương theo sản phẩm gián tiếp: Áp dụng cho những công nhân mà
kết quả lao động của họ có ảnh hưởng nhiều đến kết quả lao động của công nhân
chính hưởng tiền công theo sản phẩm
- Chế độ trả công theo sản phẩm có thưởng
- Chế độ trả khoán: Áp dụng cho những công việc nếu giao từng chi tiết, từng
bộ phận sẽ không có lợi mà phải giao toàn bộ khối lượng cho công nhân hoàn thành
trong một thời gian nhất định.
2.2.1.2. Tiền thưởng
2.2.1.2.1. Khái niệm
“Tiền thưởng là một dạng khuyến khích tài chính được chi trả một lần (thường
vào cuối quý hoặc cuối năm) để thù lao cho sự thực hiện công việc của NLĐ. Tiền
thưởng có thể được chi trả đột xuất để ghi nhận những thành tích xuất sắc của

NLĐ” [1, 223]
2.2.1.2.2. Các loại tiền thưởng
- Thưởng hiệu quả
- Thưởng đột xuất
-Thưởng cuối năm
2.2.1.3. Phúc lợi
2.2.1.3.1. Khái niệm

17


Phúc lợi là thù lao gián tiếp trả dưới dạng các hỗ trợ về cuộc sống cho NLĐ.
2.2.1.3.2. Các loại phúc lợi
Có 02 loại phúc lợi đó là: phúc lợi bắt buộc và phúc lợi tự nguyện.
- Phúc lợi bắt buộc: Là các khoản phúc lợi tối thiểu mà các tổ chức phải đưa ra
theo yêu cầu của pháp luật. Phúc lợi bắt buộc có thể là: các loại bảo đảm, bảo hiểm
xã hội, trợ cấp thất nghiệp, bảo hiểm y tế.
Theo điều 4 của LUẬT BẢO HIỂM XÃ HỘI 2016 thì phúc lợi bắt buộc bao
gồm 05 chế độ bảo hiểm sau: Trợ cấp ốm đau; trợ cấp thai sản; tai nạn lao động và
bệnh nghề nghiệp; hưu trí; tử tuất.
* Phúc lợi tự nguyện: Là phúc lợi tổ chức đưa ra, tùy thuộc vào khả năng kinh
tế và sự quan tâm của lãnh đạo. Bao gồm: Phúc lợi bảo hiểm và phúc lợi bảo đảm.
- Phúc lợi bảo hiểm gồm:
+ Bảo hiểm sức khỏe: trả cho việc ngăn chăn bệnh tật
+ Bảo hiểm nhân thọ: Trả tiền cho gia đình NLĐ khi NLĐ qua đời.
+ Bảo hiểm mất khả năng lao động
- Các phúc lợi đảm bảo:
+ Bảo đảm thu nhập: Khoản tiền trả cho NLĐ bị mất việc do lý do về phía tổ
chức như thu hẹp sản xuất, giảm biên chế, giảm nhu cầu sản xuất.
+ Bảo đảm hưu trí: Tiền trả cho NLĐ khi NLĐ làm cho công ty đến mức tuổi

nào đó phải nghỉ hưu với số năm làm tại công ty theo công ty quy định.
+ Tiền trả cho những thời gian không làm việc
+ Phúc lợi do lịch làm việc linh hoạt
- Các dịch vụ cho NLĐ như:
Các dịch vụ tài chính: Dịch vụ bán giảm giá, hiệp hội tín dụng, mua cổ phần
của công ty, các cửa hàng, của hiệu tự giúp NLĐ. Các dịch vụ xã hội như: Trợ cấp
giáo dục, đào tạo; tư vấn cho NLĐ; chăm sóc y tế tại chỗ; thư viện và phòng đọc;
chương trình thể thao, văn hóa; chương trình dã ngoại, tham quan du lịch; chương
trình nhà ở và phụ cấp đi lại...
2.1.1.4. Phụ cấp

18


2.1.1.4.1. Khái niệm
Phụ cấp là một khoản tiền được trả thêm cho NLĐ do họ đảm nhận thêm trách
nhiệm hoặc làm thêm trong các điều kiện không bình thường.
2.1.1.4.2. Các loại phụ cấp
- Phụ cấp trách nhiệm công việc
- Phụ cấp độc hại
- Phụ cấp thu hút
2.1.2. Thù lao phi tài chính
2.1.2.1. Khái niệm
Là các chế độ đãi ngộ chăm lo đến đời sống tinh thần của NLĐ thông qua
công cụ không phải là tiền bạc vật chất.
2.1.2.2. Các loại thù lao phi tài chính
Thù lao phi tài chính bao gồm: Nội dung công việc và môi trường làm việc.
- Nội dung công việc gồm: độ hấp dẫn của công việc; mức độ thách thức của
công việc, yêu cầu về trách nhiệm khi thực hện công việc.
- Môi trường làm việc gồm: Điều kiện làm việc thoải mái; lịch làm việc linh

hoạt; đồng nghiệp thân ái; giám sát viên ân cần; biểu tượng địa vị phù hợp...
2.3. Chính sách thù lao taị Công ty Cổ phần đóng tàu Sông Cấm
2.3.1. Thực trạng tiền lương
Nhà máy áp dụng 2 hình thức trả lương: hình thức trả lương sản phẩm cho lao
động trực tiếp sản xuất, hình thức trả lương thời gian cho lao động gián tiếp, bổ trợ.
- Đối với các phân xưởng sản xuất thì tiền lương được tính theo công thức sau:
Tiền lương bình
quân công nhân
sản xuất

Tổng lương làm khoán
=
Tổng số lao động trực tiếp

Tổng lương làm khoán là tổng tiền lương của các phân xưởng sản xuất. Mỗi
phân xưởng đảm nhiệm một khối lượng sản phẩm riêng và được quy định mức tiền
khoán theo từng chi tiết của sản phẩm.

19


- Đối với lao động phục vụ thì có một số tính lương thời gian bổ trợ, còn một
số lao động phục vụ sửa chữa máy móc được tính theo lương khoán sản phẩm như
lao động trực tiếp.
Tiền lương khối gián
=
tiếp, bổ trợ

Lương bình quân x hệ số lương quy định x số ngày công

26
Lương thực lĩnh = Tiền lương trả - (Bảo hiểm xã hội (5%) + Bảo hiểm y tế (1%) +
Kinh phí công đoàn(1%) x (lương cơ bản + phụ cấp))
Mức lương tối thiểu x Hệ số cấp bậc x Số ngày công
Lương cơ bản

=
26

Trong đó: Lương bình quân được tính dựa vào tổng tiền lương làm khoán của
lao động trực tiếp và tổng số công nhân lao động trực tiếp theo từng tháng.
Trong đó, đối với bộ phận gián tiếp còn có phụ cấp chức vụ cho cán bộ quản
lý với hệ số theo quy định của Nhà nước:+ Quản đốc, Trưởng phòng: 0,5
+ Phó phòng, phó quản đốc: 0,4
+ Tổ trưởng sản xuất: 0,3
Tiền phụ cấp = Hệ số phụ cấp x Mức lương tối thiểu
- Tiền lương nghỉ phép: mỗi NLĐ có 12 ngày phép, riêng đối với những người
làm độc hại thì được hưởng 14 ngày phép, cứ 5 năm làm liên tục được thêm 1 ngày
phép. Sau 30 năm được hưởng thêm 6 ngày phép.
Tiền lương nghỉ phép = Lương 1 ngày công x số ngày nghỉ phép.
Hệ số lương của lao động gián tiếp, bổ trợ được quy định để phù hợp với kết
quả sản xuất kinh doanh của nhà máy được trình bày trong bảng 2.1 sau đây:
Bảng 2.1: Hệ số lương của nhân viên gián tiếp, bổ trợ của công ty

20


STT

Chức danh

Khối gián tiếp

Hệ số lương

+ Giám đốc
1

2
3
4
5
1
2

3,6 - 4,0

+ Bí thư đảng ủy, PGĐ và chủ tịch công đoàn nhà máy.
+ Kế toán trưởng
Trưởng phòng, quản đốc đơn vị.

2,5 - 2,8

+ Kỹ thuật, điều độ sản xuất, cơ điện, KCS.

2,3 - 2,5

+ Phân xưởng vỏ, Phân xưởng máy, Phân xưởng trang trí
Trưởng phòng còn lại, phó phòng, phó quản đốc các đơn vị
Phó phòng còn lại, cán bộ kỹ thuật, nghiệp vụ của đơn vị
Cán bộ nghiệp vụ các phòng còn lại

Khối bổ trợ
Lái xe tải, lái cẩu, móc cáp, xe nâng
Thợ vận hành, bơm đà, trực điện
Kho nhà máy

3

Bảo vệ, y tá

4

Lái xe hành chính, trực điện thoại, Fax, photocopy
Kho phân xưởng
Nấu ăn, nấu nước hiện trường, tạp vụ văn phòng, coi xe, bổ

5

2,8 - 3,0

trợ các phân xưởng, vệ sinh nhà máy, vệ sinh công nghiệp

1,9 - 2,1
1,3 - 1,5
1,1 - 1,2
1,1 - 1,2
0,85 - 0,95
0,9 - 1,1 - 1,2
0,75 - 0,85
0 85 - 0 95
0,75 - 0,85

(Nguồn: Phòng Hành chính- Tổng hợp)
Nguyên tắc trả lương của công ty là: Đúng người, đúng việc, đúng trách
nhiệm, tương xứng với đóng góp cho công ty.
Lương của khôi gián tiếp và trực tiếp sản xuất được trả theo những công thức
tính khác nhau, những tiêu chí tính khác nhau để đảm bảo sự công bằng, minh bạch,
đúng lương đúng việc. Vì thế, có nhiều trường hợp nhân viên kế toán lương tốt
nghiệp đại học không cao được như công nhân sản xuất trình độ Trung hoc phổ
thông. Đây là điều khá lạ với các công ty khác, nhưng ở công ty Cổ phần đóng tàu
Sông Cấm thì đây là chuyện hết sức bình thường, thường xuyên xảy ra.
- Từ năm 2013-3/2016 tiền lương trung bình tháng của các cán bộ cấp cao như
Giám đốc, PGĐ, Chủ tịch Công đoàn, Bí thư Đảng ủy tăng liên tục qua các năm
nhờ kết quả kinh doanh rất khả quan. Mức lương trung bình dao động từ 30.000.000

21