Hoàn thiện công tác tạo động lực cho người lao động ở Công ty cổ phần than Cao Sơn- Cẩm Phả- Quảng Ninh.docx

Chuyên đề thực tập tốt nghiệp

LỜI NÓI ĐẦU
Đối với mỗi quốc gia, nguồn tài nguyên quý báu không phải chỉ là khống
sản trong lịng đất, tiền bạc trong ngân quỹ, mà cái chủ yếu là trí tuệ trong mỗi con
người, là năng lực sáng tạo, trình độ tư duy của đội ngũ trí thức, là trình độ lành
nghề của đội ngũ cán bộ, công nhân kỹ thuật. Đối với các doang nghiệp, mục đích
cuối cùng là cạnh tranh thắng lợi trên thị trường, hiệu quả sản xuất kinh doanh đạt
cao và đạt được mục tiêu lợi nhuận. Muốn vậy, trước tiên các doanh nghiệp phải
chú trọng đến tài nguyên nhân sự và tìm mọi cách sử dụng có hiệu quả nhất tài
nguyên nhân sự đó.
Trong điều kiện của nền kinh tế thị trường hiện nay, công nghệ và con người
là hai yếu tố cơ bản quyết định đến hiệu quả sản xuất kinh doanh của các doanh
nghiệp. Vì vậy có thể nói sự thành cơng hay thất bại của mỗi tổ chức phụ thuộc rất
nhiều vào nguồn nhân lực của tổ chức đó. Nghĩa là, tổ chức nào kích thích được
lịng nhiệt tình của người lao động trong q trình làm việc, tạo ra được sự gắn bó
của người lao động với tổ chức thì tổ chức đó sẽ tồn tại và phát triển. Để tạo động
lực cho người lao động các nhà quản lý có nhiều cơng cụ và phương pháp khác
nhau để thực hiện. Trong đó, các yếu tố về tiêu chuẩn thực hiện công việc, tạo điều
kiện cho người lao động làm việc, kích thích người lao động ( chủ yếu thông qua
công tác trả công, trả thưởng, phúc lợi và đánh giá thực hiện công việc) là một
công cụ hữu hiệu để các nhà quản lý đạt được mục đích của mình. Xây dựng được
một hệ thống kích thích là một cơng cụ hữu hiệu hợp lý là cơ sở động lực cho sự
phát triển của doanh nghiệp. Nó là một yếu tố vật chất quan trọng kích thích lợi ích
người lao động, làm cho người lao động làm việc có hiệu quả hơn, gắn trách nhiệm
của mình với cơng việc.
Trong thời gian thực tập tại công ty cổ phần than Cao Sơn, là sinh viên
chuyên ngành Khoa kinh tế và quản lý nguồn nhân lực- Trường Đại học kinh tế
quốc dân , em đã tìm hiểu hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty, công tác trả
công, trả thưởng, phúc lợi và đánh giá thực hiện công việc. Em nhận thấy rằng các
1

yếu tố kích thích để tạo động lực cho người lao động là một vấn đề rất được công
ty chú ý. Chính vì vậy em đã chọn đề tài: “Hồn thiện công tác tạo động lực cho
người lao động ở Công ty cổ phần than Cao Sơn- Cẩm Phả- Quảng Ninh” làm
chuyên đề thực tập tốt nghiệp.
Đề tài được nghiên cứu nhằm mục đích phân tích, đánh giá thực trạng tạo
động lực cho người lao động cụ thể là các yếu tố kích thích lao động tại cơng ty từ
đó đưa ra một số biện pháp nhằm hồn thiện cơng tác tạo động lực cho người lao
động trong quá trình làm việc tại công ty.
Đối tượng nghiên cứu của chuyên đề là động lực lao động, các yếu tố kích
thích người lao động và ảnh hưởng của các yếu tố đến tạo động lực của người lao
động trong công ty.
Phạm vi nghiên cứu của chuyên đề tại công ty cổ phần than Cao Sơn bao
gồm có hai bộ phận: bộ phận lao động sản xuất trực tiếp và bộ phận quản lý.
Về phương pháp nghiên cứu, em đã sử dụng một một số phương pháp sau:
phương pháp quan sát thực tế, phương pháp thống kê thực tế, phương pháp phân
tích tổng hợp và phương pháp so sánh theo thời gian để phân tích đánh giá thực
trạng tạo động lực cho người lao động tại cơng ty.
Trong chun đề của mình em đi sâu vào phân tích, đánh giá thực trạng tạo
động lực cho người lao động và đưa ra một số biện pháp nhằm hồn thiện cho cơng
tác tạo động lực.
Chuyên đề dựa trên cơ sở số liệu những năm gần đây, số liệu sử dụng trong
nghiên cứu bao gồm các báo cáo của công ty và các số liệu thu thập được qua khảo
sát thực tế ( quan sát, phỏng vấn, điều tra bảng hỏi)
Kết cấu của chuyên đề gồm 3 chương:
Chương I: Lý luận cơ bản về tạo động lực lao động.
Chương II: Phân tích và đánh giá thực trạng tạo động lực cho người lao
động ở công ty cổ phần than Cao Sơn- thị xã Cẩm Phả- tỉnh Quảng Ninh.
Chương III: Những giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tạo động lực

cho người lao động ở công ty cổ phần than Cao Sơn.
2


Chuyên đề thực tập tốt nghiệp

Em xin chân thành cảm ơn sự giúp đỡ nhiệt tình của thầy giáo PGS. TS
Nguyễn Ngọc Quân đã hướng dẫn cho em chọn đề tài, đã chỉ bảo tận tình, những ý
kiến đống góp rất bổ ích của thầy cho chuyên đề. Em chân thành cảm ơn tập thể
cán bộ phòng lao động tiền lương, phịng kế tốn, Cơng đồn cơng ty và người lao
động ở đây đã tạo điều kiện để em hoàn thành chuyên đề.
Dù đã cố gắng rất nhiều nhưng chuyên đề của em chắc chắn cịn rất nhiều
thiếu sót, em rất mong tiếp tục nhận được đóng góp ý kiến của thầy, và các bạn
trong lớp.
Em xin chân thành cảm ơn!

3


CHƯƠNG I
LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LAO ĐỘNG
I- ĐỘNG LỰC VÀ TẠO ĐỘNG LỰC
1. Khái niệm về động lực và tạo động lực
1. Khái niệm về động lực
- Động lực là những nhân tố bên trong kích thích con người nỗ lực làm việc
trong điều kiện cho phép để tạo ra năng suất và hiệu quả cao.
- Động lực là sự sẵn sàng và nỗ lực làm việc nhằm đạt được mục tiêu của tổ
chức và thoả mãn được nhu cầu bản thân của người lao động.
- Động lực là sự thôi thúc từ bên trong của mỗi con người lao động, thúc đẩy
con người hăng hái làm việc.

Như vậy động lực là sự khao khát và tự nguyện của con người nhằm tăng
cường mọi sự nỗ lực để đạt được mục tiêu hoặc một kết quả cụ thể nào đó.
1.2. Khái niệm về tạo động lực
- Tạo động lực cho người lao động là việc sử dụng các biện pháp nhất định
để kích thích người lao động làm việc một các tự nguyện, nhiệt tình hăng say và có
hiệu cơng việc tốt nhất. Tạo động lực cũng chính là sự hấp dẫn của cơng việc của
tiền lương. tiền thưởng… để hướng hành vi của người lao động theo một chiều
hướng quỹ đạo nhất định.
- Tạo động lực là một hệ thống các chính sách, biện pháp thủ thuật quản lý
tác động đến người lao động nhằm tạo cho họ có động lực lao động trong cơng
việc.
2. Các yếu tố tạo động lực trong lao động
Trong quá trình lao động có rất nhiều yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm
việc của người lao động. Trong đó có những yếu tố thuộc về bản thân người lao
4


Chuyên đề thực tập tốt nghiệp

động, đồng thời có những yếu tố thuộc về công việc và tổ chức. Do đó, vấn đề đặt
ra là trong từng điều kiện, từng hồn cảnh cụ thể thì phải xác định được yếu tố nào
là yếu tố ảnh hưởng quan trọng nhất.
2.1 Các yếu tố thuộc về bản thân người lao động
- Hệ thống nhu cầu của người lao động: Mỗi cá nhân có một hệ thống nhu
cầu khác nhau và muốn được thoả mãn hệ thống nhu cầu đó của hình thức theo các
cách khác nhau. Hệ thống nhu cầu của con người gồm có nhu cầu vật chất và nhu
cầu tinh thần. Nhu cầu vật chất là đòi hỏi những điều kiện vật chất cho con người
tồn tại và phát triển về thể chất. Nhu cầu tinh thần là đòi hỏi những điều kiện để
con người tồn tại và phát triển về mặt trí lực. Do vậy, để có thể thoả mãn được
những nhu cầu đó thì con người phải tham gia vào quá trình lao động sản xuất. Vì

vậy, nhu cầu của con người tạo ra động cơ thúc đẩy họ tham gia vào lao động sản
xuất và hăng hái làm việc hơn.
Những yếu tố này quyết định thái độ và hành vi cá nhân người lao động.
- Quan điểm, thái độ của cá nhân người lao động: đó là cách nhìn nhận của
cá nhân người lao động đối với cơng việc mà họ đang thực hiện. Qua cách nhìn
nhận này người lao động thể hiện thái độ chủ quan của mình đối với cơng việc như
u ghét, khơng thích, bằng lịng hay khơng bằng lịng...
Nếu người lao động có thái độ tích cực với cơng việc thì họ sẽ hăng say làm
việc và có năng suất lao động cao cịn ngược lại sẽ cảm thấy nản và khơng muốn
làm việc nữa.
- Đặc điểm tính cách của nguời lao động: mỗi cá nhân khác nhau thì sẽ có
tính cách khác nhau. Do vậy, việc tạo ra động lực cho người lao động thì các nhà
quản lý phải đưa ra được biện pháp phù hợp với đa số cá nhân trong tập thể.
- Năng lực và nhận thức về năng lực của bản thân người lao động: mỗi
người lao động có khả năng và năng lực làm việc khác nhau, cho nên nếu người

5


lao động được làm việc theo đúng khả năng hay năng lực làm việc của mình thì họ
có thể phát huy tối đa khả năng làm việc của mình.
2.2 Các yếu tố thuộc về cơng việc
- Đặc điểm, tính chất của công việc: Đặc điểm của từng công việc sẽ quyết
định hành động của người lao động, công việc phù hợp với người lao động sẽ giúp
họ làm việc tốt hơn và ngược lại công việc không phù hợp với người lao động sẽ
làm cho họ cảm thấy chán nản và không hứng thú với công việc.
- Hệ thống công nghệ thực hiện cơng việc: Hệ thống máy móc thiết bị vận
hành tốt sẽ làm giảm mức độ nặng nhọc trong lao động, làm cho người lao động đỡ
hao tốn sức lực đồng thời năng suất lao động được tăng lên.
2.3 Các yếu tố thuộc về tổ chức

- Điều kiện và mơi trường làm việc: nó bao gồm các máy móc thiết bị làm
việc, các yếu tố nhiệt độ ánh sáng, bụi... có ảnh hưởng đến q trình làm việc của
nguời lao động, nếu người lao động được làm việc trong điều kiện và mơi trường
thuận lợi thì họ sẽ hứng thú với công việc hơn và làm việc cho năng suất lao động
cao hơn.
- Đánh giá thực hiện công việc: Đánh giá kết quả thực hiện có vai trị quan
trọng trong q trình khuyến khích người lao động làm việc ngày càng tốt hơn, bởi
vì đánh giá thực hiện công việc giúp cho tổ chức đối sử công bằng đối với những
lao động trong tổ chức, đồng thời cho tổ chức thấy được thành tích của người lao
động, giúp người lao động có động lực làm việc tốt và cải biến hành vi theo hướng
tốt hơn.
- Sắp xếp bố trí cơng việc: Việc sắp xếp bố trí người lao động đảm nhiệm
những cơng việc phù hợp với trình độ năng lực của họ không chỉ nhằm thực hiện
công việc có hiệu quả, nâng cao năng suất lao động mà cịn đáp ứng nhu cầu,
nguyện vọng và sở thích của người lao động nhằm tạo động lực đẻ họ hăng say
làm việc, yêu nghề và gắn bó với nghề nghiệp.
6


Chuyên đề thực tập tốt nghiệp

- Thù lao lao động: Khi xây dựng một hệ thống thù lao thì các nhà tổ chức
hướng nó vào hai mục tiêu chính là tạo động lực cho người lao động ; gìn giữ lao
động giỏi của công ty và thu hút lao động giỏi của doanh nghiệp khác, do đó thù
lao lao động là một trong những yếu tố tạo động lực cho người lao động làm việc
mạnh mẽ nhất.
- Đào tạo và phát triển: Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực nhằm thoả mãn
nhu cầu học tập, nâng cao trình độ tay nghề của người lao động, nó trang bị cho
người lao động những kỹ năng chun mơn hố cao kích thích họ làm việc tốt hơn,
muốn được trao đổi những nhiệm vụ có tính thách thức cao hơn, có nhiều cơ hội

thăng tiến hơn.
II- CÁC HỌC THUYẾT VỀ TẠO ĐỘNG LỰC
1. Các học thuyết về nhu cầu
1.1 Hệ thống thứ bậc nhu cầu của A. Maslow
* Nội dung: Con người có những cấp độ khác nhau về nhu cầu. Khi những
nhu cầu ở cấp độ thấp được thoả mãn thì nhu cầu ở cấp độ cao hơn trở thành động
lực thúc đẩy con người làm việc. Sau khi một nhu cầu được đáp ứng thì một nhu
cầu khác lại xuất hiện. Kết quả là con người ln ln có nhu cầu cần được đáp
ứng. Chính những nhu cầu này thúc đẩy con người thực hiện công việc để thoả
mãn nhu cầu của mình.
* Ý nghĩa: Trong doanh nghiệp, các cá nhân khác nhau thì có nhu cầu đặc
trưng khác nhau. Do vậy có nhiều phương tiện và cách thức khác nhau để thoã mãn
nhu cầu của họ. Về nguyên tắc thì các nhu cầu bậc thấp phải được thoả mãn trước
khi con người được khuyến khích để thoả mãn các nhu cầu cao hơn. Như vậy, nhà
quản trị phải quan tâm đến tất cả các nhu cầu của người lao động và tìm các biện
pháp để đáp ứng các nhu cầu đó một cách hợp lý nhất.

7


1.2 Học thuyết ERG của Alderfer.
Alderfer chia nhu cầu làm 3 loại:
(1) Nhu cầu tồn tại (E): là các đòi hỏi về vật chất, các nhu cầu cơ bản như: ăn,

mặc, chỗ ở... đó là các nhu cầu thiết yếu giúp cho con người có thể tồn tại.
(2) Nhu cầu quan hệ (R): là sự mong muốn có mối quan hệ tốt đẹp với những

người khác trong công tác và sinh hoạt hàng ngày. Nó bao gồm tất cả các
mối quan hệ giữa đồng nghiệp, họ hàng, bạn bè...
(3) Nhu cầu phát triển (G): là nhu cầu mong muốn được sáng tạo, hoạt động có

hiệu quả và làm được tất cả những gì con người có thể thực hiện được.
Ơng cho rằng nhà quản trị nên đồng thời thoả mãn tất cả các nhu cầu của người
lao động đặc biệt là nhu cầu về học tập, phát triển của người lao động, vì đây là
yếu tố thúc đẩy người lao động mạnh nhất.
1.3 Học thuyết về sự thành đạt, liên kết và quyền lực
Học thuyết được xây dựng bởi Mc Celland.
* Nội dung: Ơng cho rằng con người ln khát khao vươn tới sự thành đạt,
sự liên kết và có quyền lực. Nghĩa là con người luôn vươn tới các thành tựu, các
thắng lợi; ln mong muốn có mối quan hệ tốt đẹp và có thể tác động đến người
khác, chi phối hoạt động của người khác từ đó có thể kiểm sốt và thay đổi hồn
cảnh.
* Ý nghĩa: Celland đã nhấn mạnh nhu cầu thành đạt, nhu cầu liên kết và nhu
cầu quyền lực của con người vì vậy ông khuyên các nhà quản trị phải luôn quan
tâm đến nhu cầu học tập của người lao động, các mối quan hệ trong doanh nghiệp
cũng
2. Học thuyết tăng cường tính tích cực
Học thuyết được xây dựng bởi Skinner, ơng hướng vào những tác động lặp
đi lặp lại. Còn những hành vi bị phạt có xu hướng khơng lặp lại. Ơng còn nhận
8


Chuyên đề thực tập tốt nghiệp

thấy rằng khoảng thời gian giữa thời điểm xảy ra hành vi được thưởng và thời
điểm thưởng cũng như phạt càng gần bao nhiêu thì càng có tác dụng thay đổi hành
vi mạnh bấy nhiêu.
* Ý nghĩa: học thuyết khuyên các nhà quản trị nên ln quan tâm đến những
thành tích tốt của người lao động và có hình thức thưởng hợp lý và kịp thời để tạo
động lực cho người lao động. Đồng thời cũng phải chú ý đến khuyết điểm của

người lao động và có hình thức chấn chỉnh kịp thời để người lao động có thể hồn
thành nhiệm vụ của mình với hiệu quả cao hơn
3. Học thuyết về sự kỳ vọng của Victor Vroom.
Ông cho rằng động lực của mỗi cá nhân được tạo ra do sự kỳ vọng của họ,
và người lao động tin rằng mỗi sự nỗ lực của họ nhất định sẽ đem lại thành tích
như mong đợi.
Theo học thuyết này thì cá nhân tham gia vào quá trình lao động là hy vọng
sẽ đưa lại một thành tích nhất định, thể hiện ở kết quả nhận được. Điều này gợi ý
cho các nhà quản lý phải nhận thức được rằng: để tạo động lực cho người lao động
cần phải có biện pháp tạo ra sự mong đợi của người lao động đối với kết quả mà
họ sẽ đạt được nếu họ thực hiện công việc.
4. Học thuyết về sự công bằng.
Học thuyết này được xây dựng bởi Stacy Adam
Ông đã nghiên cứu nhận thức của người lao động về mức độ đối sử công
bằng và đúng dắn của tổ chức đối với họ. Stacy cho rằng: Mọi người muốn được
đối xử công bằng, các cá nhân trong tổ chức ln có sự so sánh về mức độ đóng
góp của họ cho tổ chức và quyền lợi mà họ được hưởng với quyền lợi người khác
được hưởng tương ứng với mức độ đóng góp của người đó cho tổ chức. Tuỳ thuộc
vào nhận thức của mỗi người lao động về mức độ đối sử công bằng và đúng dắn
của tổ chức đối với họ mà lựa chọn hành vi theo các hướng khác nhau.

9


5. Học thuyết 2 nhóm yếu tố c ủa F. H erzberg
Học thuyết này dựa trên quan điểm tạo động lực lao động là kết quả của sự
tác động của nhiều yếu tố. Các yếu tố này được chia thành 2 nhóm:
- Nhóm yếu tố duy trì: là các yếu tố thuộc về môi trường làm việc của người
lao động, các chế độ chính sách của cơng ty như: điều kiện làm việc của người lao
động, tiền lương, tiền thưởng, sự hướng dẫn công việc, quan hệ giữa các thành

viên trong công ty… Các yếu tố này nếu được tổ chức tốt sẽ có tác dụng ngăn
ngừa thái độ thiếu nhiệt tình của người lao động và duy trì được mức độ làm việc
ổn định của người lao động
- Nhóm yếu tố thúc đẩy: Đó là các yếu tố tạo nên sự thoả mãn lớn đối với
người lao động như: sự thành đạt, thừa nhận thành tích, cơng việc có ý nghĩa đối
với người lao động, tinh thần trách nhiệm trong công việc, sự đề bạt thăng tiến…
Đ ây là nhóm yếu tố cơ bản tạo ra động lực cho người lao động khi họ được thoả
mãn các nhu cầu này.
Học thuyết này có ý nghĩa: Cho các nhà quản trị thấy rằng có một loạt các yếu
tố có thể tác động đến động lực của người lao động và trong những hoàn cảnh cụ
thể nên tác động vào yếu tố nào để đem lại hiệu quả cao nhất cũng như thoả mãn
người lao động nhiều nhất.
II- PHƯƠNG HƯỚNG VÀ BIỆN PHÁP TẠO ĐỘNG LỰC TRONG LAO
ĐỘNG
1. Xác định nhiệm vụ cụ thể và tiêu chuẩn thực hiện công việc cho từng người
lao động
- Xác định mục tiêu hoạt động của tổ chức và làm cho người lao động hiểu
rõ mục tiêu đó; một tổ chức muốn hoạt động được thì phải có mục tiêu rõ ràng,
mục tiêu này phải được xây dựng trên tình hình thực tế của tổ chức phù hợp với
khả năng hiện có với xu hướng chung đồng thời tổ chức cũng phải có các biện

10


Chuyên đề thực tập tốt nghiệp

pháp cụ thể để người lao động hiểu được các mục tiêu mà tổ chức đang phấn đấu,
để từ đó có đóng góp vào việc thực hiện mục tiêu đó.
- Xác định nhiệm vụ cụ thể cho người lao động và tiêu chuẩn thực hiện công
việc đối với người lao động, nhiệm vụ của từng người lao động và tiêu chuẩn thực

hiện công việc được xác định cụ thể trong bản mô tả công việc của người lao động
- Đánh giá thường xuyên và công bằng mức độ hồn thành cơng việc của
người lao động.
Đánh giá kết quả thực hiện công việc của người lao động sẽ có tác động đến
cả tổ chức và cá nhân.
Đối với cá nhân: ngoài việc cung cấp cho họ các thông tin phản hồi về mức
độ thực hiện công việc của họ so với tiêu chuẩn và so với các nhân viên khác, cịn
là biện pháp kích thích động viên người lao động làm việc tốt hơn và giúp họ sửa
chữa những sai lầm trong quá trình làm việc.
Đối với tổ chức: kết quả đánh giá thực hiện công việc sẽ cung cấp các thông
tin làm cơ sở cho việc đào tạo, trả công khen thưởng, thuyên chuyển nhân viên.
Như vậy, đánh giá kết quả thực hiện công việc có vai trị quan trọng trong
q trình khuyến khích người lao động ngày càng làm việc tốt hơn, nó được xem là
đòn bẩy mạnh mẽ trong tạo động lực cho người lao động, nhằm giúp đỡ kích thích
nhân viên thực hiện công việc tốt hơn và phát triển khả năng tiềm tàng trong mỗi
người lao động sẽ giúp cho việc trả công lao động hợp lý, xác định chế độ thưởng
phạt phù hợp.
2. Tạo điều kiện thuận lợi cho người lao động hồn thành nhiệm vụ
2.1 Tuyển chọn bố trí người lao động phù hợp với yêu cầu của công việc
- Tuyển chọn con người vào làm việc phải gắn với địi hỏi của sản xuất, địi
hỏi của cơng việc trong doanh nghiệp, nếu tuyển chọn không kỹ, tuyển chọn sai,
tuyển chọn theo cảm tính hoặc theo một sức ép nào đó thì người lao động sẽ khơng

11


phát huy được năng lực sở trường của mình đồng thời năng suất lao đọng khơng
cao.
Việc bố trí sắp xếp người lao động đảm nhận những công việc phù hợp với
trình độ năng lực của họ khơng chỉ nhằm thực hiện cơng việc có hiệu quả, nâng

cao năng suất lao động mà còn đáp ứng nhu cầu, nguyện vọng và sở thích của
người lao động nhằm tạo động lực để họ hăng say làm việc, yêu nghề và gắn bó
với doanh nghiệp.
2.2 Tạo điều kiện lao động và chế độ làm việc nghỉ ngơi hợp lý
Điều kiện lao động là tổng thể các yếu tố về tâm sinh lý, vệ sinh phòng bệnh,
thẩm mỹ và tâm lý xã hội liên quan chặt chẽ với nhau trong các dạng lao động cụ
thể.
Chế độ làm việc và nghỉ ngơi hợp lý là sự luân phiên giữa thời gian làm việc
và thời gian nghỉ ngơi sao cho duy trì và nâng cao khả năng làm việc của người lao
động.
Điều kiện lao động và chế độ nghỉ ngơi ảnh hưởng rất lớn đến hiệu quả lao
động, do đó nhà quản lý cần phải đưa ra những biện pháp để cải thiện điều kiện lao
động và có chế độ làm việc nghỉ ngơi hợp lý.
2.3 Tổ chức phục vụ nơi làm việc
Tổ chức nơi làm việc là hệ thống các biện pháp nhằm thiết kế nơi làm việc,
trang bị nơi làm việc những dụng cụ cần thiết và sắp xếp chúng theo một thứ tự
nhất định để tiến hành quá trình lao động, quá trình sản xuất với hiệu suất cao,
đồng thời đảm bảo sức khoẻ và khả năng làm việc cho người lao động.
3. Kích thích lao động
Kích thích lao động gồm cả kích thích vật chất lẫn tinh thần, do đó kích
thích lao động là một lĩnh vực quản trị rộng lớn và hết sức quan trọng.

12


Chuyên đề thực tập tốt nghiệp

3.1 Kích thích vật chất
3.1.1 Kích thích thơng qua tiền lương ( tiền cơng)
- Tiền lương: là số tiền trả cho người lao động một cách cố định và thường

xuyên theo một đơn vị thời gian.
- Tiền công: là số tiền trả cho người lao động tuỳ thuộc vào số lượng thời
gian làm việc thực tế hay số lượng sản phẩm được sản xuất ra tuỳ theo khối lượng
công việc dạng này được áp dụng đối với công nhân sản xuất hoặc nhân viên bảo
dưỡng.
- Tiền lương, tiền cơng là hình thức khuyến khích vật chất quan trọng đối với
người lao động, do đó các nhà quản lý phải nâng cao vai trị kích thích vật chất của
tiền lương, tiền công. Xác định đúng đắn mối quan hệ trực tiếp giữa thu nhập với
cống hiến của người lao động để tiền lương, tiền công trở thành động lực kích
thích người lao động hăng say làm việc, khuyến khích họ áp dụng tiến bộ khoa học
kỹ thuật vào sản xuất, phát huy tinh thần sáng tạo và gắn bó hơn với cơng việc.
3.1.2 Kích thích thơng qua tiền thưởng
Tiền thưởng đó là khoản thù lao phụ thêm ngồi tiền lương, tiền cơng để trả
cho sự thực hiện công việc tốt hơn mức tiêu chuẩn, tiền thưởng là một trong những
biện pháp khuyến khích vật chất đối với người lao động trong q trình làm việc,
khuyến khích nâng cao năng suất lao động, nâng cao chất lượng, rút ngắn thời gian
làm việc, để tiền thưởng có tác dụng tạo động lực cho người lao động thì cơng tác
thưởng phải đảm bảo các nguyên tắc sau:
- Lựa chọn các hình thức thưởng và quyết định mức thưởng hợp lý.
-Thưởng phải kịp thời
- Đảm bảo công bằng hợp lý khi người lao động cảm thấy họ được đối sử
công bằng thì họ sẽ làm việc tích cực hơn, cho năng suất lao động cao hơn và cố
gắng phát huy hết khả năng của mình để có thể đạt được kết quả cao nhất.

13


3.2 Kích thích tinh thần
Tạo động lực về tinh thần trong lao động có ý nghĩa đặc biệt to lớn cho
người lao động và nó được thực hiện thơng qua các doanh nghiệp, các cơ sở kinh

tế xã hội nơi người lao động trực tiếp làm việc.
3.2.1 Tạo việc làm ổn định cho người lao động
Công việc không những đảm bảo cuộc sống cho người lao động mà còn phát
triển mọi khả năng, sở trường của người lao động. Bản thân một người lao động
nào cũng luôn mong muốn được làm một cơng việc ổn định. Bỏi vì, khi có cơng
việc ổn định thì tâm lý làm việc của họ sẽ ít có dao động, do đó các nhà quản lý
cần phải tạo ra việc làm ổn định cho người lao động để người lao động tin vào
công việc, tin vào tổ chức và từ đó gắn bó hơn với cơng việc với tổ chức.
3.2.2 Xây dựng bầu khơng khí tâm lý xã hội tốt trong các tập thể lao động
Bầu khơng khí tâm lý xã hội là một hệ thống các giá trị, các niềm tin, các
thói quen được chia sẻ trong phạm vi một tập thể lao động nhất định, nó tác động
vào cơ cấu tổ chức của doanh nghiệp và tạo ra một chuẩn mực về hành vi cho
người lao động trong tổ chức đó.
Bầu khơng khí tâm lý xã hội của một doanh nghiệp được xem như là một
mơi trường tích cực để người lao động thực hiện tốt cơng việc của mình. Những
người lao động làm việc trong bầu khơng khí tâm lý xã hội lành mạnh thì sẽ có thái
độ tinh thần tích cực, vì nó xuấ hiện mối quan hệ tương trợ đồn kết giúp đỡ nhau
của những người lao động, do vậy tập thể đạt được hiệu quả cao trong lao động,
đặc biệt họ xây dựng được sự đồng cảm và niềm tin giữa những người lao động
trong toàn doanh nghiệp. Đồng thời bầu khơng khí tâm lý xã hội tốt trong doanh
nghiệp cịn tạo ra sự gắn bó giữa người lao động với tập thể, với cơng việc và
khuyến khích họ phát huy được năng lực sở trường của mình.

3.2.3 Đào tạo và phát triển
14


Chuyên đề thực tập tốt nghiệp

Mục tiêu chính của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là sử dụng tối đa

nguồn nhân lực nâng cao trình độ lành nghề cho người lao động đáp ứng yêu cầu
phát triển của máy móc thiết bị và phương pháp quản lý hiện đại nhằm đạt hiệu
quả cao nhất về hoạt động, tổ chức của doanh nghiệp. Bên cạnh đó đào tạo và phát
triển nguồn nhân lực còn nhằm thoả mãn nhu cầu học tập nâng cao trình độ tay
nghề của người lao động, trang bị cho người lao động những kỹ năng chun mơn
cao kích thích họ làm việc tốt, muốn được nhận những nhiệm vụ có kỹ thuật cao
hơn, có nhiều cơ hội thăng tiến hơn.
Do vậy các doanh nghiệp cần quan tâm tới công tác đào tạo, phát triển về
văn hố, chun mơn nghiệp vụ của người lao động và áp dụng các hình thức đào
tạo thích hợp để đáp ứng nhu cầu học tập và phát triển của người lao động.
IV- Ý NGHĨA CỦA VIỆC TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG
TRONG CÁC DOANH NGHIỆP NÓI CHUNG VÀ TẠI CƠNG TY CỔ
PHẦN THAN CAO SƠN NĨI RIÊNG.
1. Ý nghĩa của việc tạo động lực cho người lao động.
Tạo động lực cho người lao động có vai trị và có ý nghĩa đặc biệt quan
trọng.
- Đối với người lao động: Tạo động lực giúp họ tự hoàn thiện bản thân mình,
cảm thấy có ý nghĩa trong cơng việc với tổ chức.
- Đối với tổ chức trong doanh nghiệp: Tạo động lực giúp phát triển nguồn
nhân lực của tổ chức, nó có ý nghĩa quan trọng trong việc giữ gìn đội ngũ lao động
của doanh nghiệp, đặc biệt là những người có tài, đồng thời nó cịn có tác dụng thu
hút những người giỏi về với tổ chức.
- Đối với xã hội: Tạo động lực thể hiện sự thoả mãn ngày càng cao các nhu
cầu của con người, đảm bảo cho họ được hạnh phúc và phát triển toàn diện, nhờ đó
mà thúc đẩy xã hội đi lên góp phần phát triển nền kinh tế quốc dân.
2. Sự cần thiết của việc tạo động lực ở công ty cổ phần than Cao Sơn
15


Trong khi đất nước đang chuyển sang nền kinh tế thị trường, các doanh

nghiệp đang cổ phần hoá, đất nước đã gia nhập WTO thì vấn đề có ý nghĩa sống
còn đối với sự tồn tại và phát triển của mỗi doanh nghiệp nói chung và cơng ty
than cổ phần than Cao Sơn nói riêng là hiệu quả sản xuất kinh doanh. Trong môi
trường cạnh tranh mới này để đạt hiệu quả sản xuất kinh doanh cao là một vấn đề
phức tạp địi hỏi các doanh nghiệp phải có biện pháp quản lý phù hợp với sự cố
gắng nỗ lực, ý thức trách nhiệm chung của toàn bộ cán bộ cơng nhân trong cơng ty,
thấy được tầm quan trọng đó công ty cổ phần than Cao Sơn đã coi vấn đề tạo động
lực cho người lao động là hết sức cần thiết vì:
+ Nó có ý nghĩa to lớn quyết định đến thái độ hành vi, khối lượng và chất
lượng cơng việc của người lao động.
+ Phát huy vai trị kích thích người lao động
+ Nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh, nâng cao vị thế trên thị trường
+ Tìm ra được những tồn tại từ đó đưa ra những giải pháp nhằm hoàn thiện
chúng.

16


Chuyên đề thực tập tốt nghiệp

CHƯƠNG II
PHÂN TÍCH VÀ ĐÁNH GIÁ THỰC TRẠNG TẠO ĐỘNG
LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG Ở CƠNG TY
CỔ PHẦN THAN CAO SƠN
I- Q TRÌNH HÌNH THÀNH VÀ PHÁT TRIỂN, NHỮNG ĐẶC ĐIỂM
CHỦ YẾU ẢNH HƯỞNG TỚI VẤN ĐỀ TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI
LAO ĐỘNG Ở CÔNG TY CỔ PHẦN THAN CAO SƠN
1. Quá trình hình thành và phát triển
Công ty than Cao Sơn là một đơn vị khai thác lộ thiên được thành lập ngày
06/06/1974 kế thừa từ công ty than của mỏ thực dân Pháp để lại. Những năm đầu

thành lập cơng ty có tên là Mỏ than Cao Sơn, cơng ty có hơn 1000 cán bộ cơng
nhân viên trong đó những người có trình độ đại học và và trung cấp rất ít chủ yếu
là lao động giản đơn. Trải qua 31năm xây dựng và phát triển cơng ty đã có nhiều
thế hệ kế tiếp nhau nỗ lực không ngừng để từng bước làm chủ công nghệ thiết bị
hiện đại và được Đảng và Nhà nước trao tặng nhiều huân chương lao động, và anh
hùng lao động trong sự nghiệp đổi mới.
Công ty than Cao Sơn là doanh nghiệp nhà nước- doanh nghiệp thành viên
hạch tốn độc lập thuộc Tập đồn cơng nghiệp than và khoáng sản Việt Nam được
thành lập theo quyết định số 2606/QĐ - TCCB ngày 17/09/1996 của Bộ trưởng Bộ
công nghiệp trên cơ sở tiền thân là mỏ than Cao Sơn
Đầu năm 2006 với chủ trương chính sách của Đảng và Nhà nước cổ phần
những doanh nghiệp nhà nước thành công ty cổ phần, công ty than Cao Sơn được
đổi tên thành Công ty Cổ phần than Cao Sơn thuộc Tập đồn cơng nghiệp than và
khống sản Việt Nam.
Cơng ty than Cao Sơn có nhiệm vụ: Khai thác, chế biến và kinh doanh than,
vận tải ô tô, sửa chữa cơ khí… ( Theo giấy ĐKKD số 110825/UB-KH ngày

17


19/10/1996 do UBKH tỉnh Quảng Ninh cấp) Cơng ty có nhiệm vụ đáp ứng yêu cầu
tiêu thụ than trong nước và xuất khẩu theo kế hoạch của Tổng công ty than Việt
Nam. Đảm nhận từ khâu đầu khai thác than, giao than nguyên khai và một phần
than sạch do công ty tự sàng tuyển cho XN Tuyển than Cửa Ông để tiêu thụ. Ngồi
ra Cơng ty cịn tự tổ chức tiêu thụ cho khách hàng nội địa tại cảng của cơng ty. Sản
phẩm chính của cơng ty là than, các loại than cám, than cục…
Hiện nay công ty đang quản lý gần 4000 lao động trong đó có hơn 314
người có trình độ đại học và cao đẳng, có 332 người có trình độ trung cấp và có
2067 người là cơng nhân kỹ thuật. Nói chung là trình độ cán bộ công nhân viên
khá đồng đều đáp ứng yêu cầu cơng việc, đảm bảo hồn thành tốt nhiệm vụ sản

xuất kinh doanh và tiêu thụ, ứng dụng khoa học kỹ thuật hiện đại vào sản xuất.
2. Đặc điểm tổ chức bộ máy quản lý của công ty
Theo quyết định số 77 TVN/MCS – TCĐT ngày 6/1/1997 bộ máy quản lý
của Công ty được tố chức theo kiếu trực tuyến chức năng và tư tưởng điều hành là
tăng cường các mối quan hệ ngang nhằm giải quyết nhanh chóng các cơng việc,
theo cơ cấu này bên cạnh đường trực tuyến còn có các bộ phận tham mưu, vì vậy
mỗi bộ phận phải đảm nhận một chức năng độc lập do vậy mỗi đối tượng quản lý
đều phải chịu sự quản lý của nhiều cấp trên.
Hiện nay bộ máy quản lý của Công ty được tổ chức theo ba cấp:
+ Cấp Công ty
+ Cấp công trường, phân xưởng
+ Cấp tổ sản xuất.

18


Biểu1: SƠ ĐỒ BỘ MÁY QUẢN LÝ CÔNG TY THAN CAO SƠN.


Bộ máy quản trị của Công ty được tổ chức theo kiểu trực tuyến chức năng đã
phát huy được tính thống nhất trong chỉ đạo, điều hành vì có thể phân định rõ ràng các
chức năng và trách nhiệm của mỗi cá nhân, mỗi bộ phận, khơng có sự trùng chéo (ưu
điểm của hình thức tổ chức bộ máy quản trị theo tuyến) kết hợp với ưu điểm của hình
thức tổ chức theo chức năng là tập trung khả năng chun mơn hố, hơn nữa, theo
kiểu tổ chức trên cho phép Công ty quản lý đồng thời dài hạn bằng các chức năng và
ngắn hạn bằng các quyết định thừa hành. Những ưu điểm trên đều là yếu tố rất quan
trọng đem lại hiệu quả sản xuất kinh doanh trong ngành khai thác mỏ với nhiều bộ
phận sản xuất và địi hỏi sự chun mơn hố cao. Tuy nhiên, hình thức tổ chức bộ
máy quản trị theo kiểu trực tuyến chức năng này không thể tránh khỏi sự phức tạp
trong các mối quan hệ.

3. Đặc điểm sản xuất kinh doanh
Để có một nhận định chung về kết quả sản xuất kinh doanh của Công ty than
Cao Sơn năm 2007 cần xem xét các chỉ tiêu kinh tế kỹ thuật chủ yếu ở (Biểu 1)
Năm 2007 Công ty than Cao Sơn đã sản xuất được 2502.625 tấn than nguyên
khai, tăng so với năm 2006 về số tuyệt đối là 699.625 tấn, số tương đối là 38.8% Sản
lượng than sản xuất này cũng vượt kế hoạch đặt ra năm 2007 là 0.1%.
Đất đá bóc thực hiện năm 2007 cũng cao hơn năm 2006 và kế hoạch 2005 lần
lượt là 5.952.964 m3 và 11.964 m3. Lượng đất bóc và than sản xuất đều tăng so với
kế hoạch với tỷ lệ gần bằng nhau là 0,1% và 0,09% đã đảm bảo cho hệ số bóc thực
hiện đạt bằng kế hoạch 100%.
Than tiêu thụ năm 2007 tăng 36,2% so với năm 2006, tăng so với kế hoạch
20,9% . Năm 2007, sản lượng than tiêu thụ gần bằng than sản xuất và than khai thác
cộng lại nhưng nếu lượng than tồn kho của các kỳ trước cịn nhiều hơn so với mức dự
trữ hợp lý thì Cơng ty cũng cần có biện pháp tìm kiếm thêm bạn hàng để nâng cao
hơn nữa lượng than tiêu thụ nhằm tránh tình trạng ứ đọng vốn cho Cơng ty.


Tổng doanh thu 6 tháng đầu năm 2007 tăng 48,2% so với năm 2006, việc tăng
tổng doanh thu này đều do ảnh hưởng tích cực của hai nhân tố là giá bán tăng cùng
với sự tăng lên của lượng than tiêu thụ. So với kế hoạch năm 2007 thì doanh thu thực
hiện tăng 5.04%, nguyên nhân là do điều chỉnh giá bán than nội bộ, đồng thời công ty
đã tận dụng nguồn thu từ bã xít...
Biểu 1: Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh
Năm 2004-2005-2006-2007
Đơn vị : 1000Đ
TT
Chỉ tiêu
1
Doanh thu BH CCDV
2

Các khoản giảm trừ

Năm 2004
635.209.881

Năm 2005
941.789.923

Năm 2006
1.214.929.988

T6/2007
726.109.475

3
4
5
6
7
8

doanh thu
Doanh thu thuần
Giá vốn hàng bán
Lợi nhuận gộp
Chi phí bán hàng
Chi phí QLDN
Lợi nhuận thuần

626.2.8.881

546.279.773
88.930.108
5.914.921
43.753.284
23.496.985

941.789.923
820.013.273
121.776.649
12.517.708
56.960.518
27.270.058

1.214.929.988
1.049.059.439
165.70.549
59.189.054
72.783.305
1.101.124

726.109.475
595.739.556
130.369.919
47.655.850
45.348.563
18.350.628

9
10
11

HĐKD
Thu nhập khác
Chi phí khác
Lợi nhuận khác

11.206.615
6.739.474
4.467.140

43.236.038
39.142.224
4.093.814

77.497.494
74.757.315
2.740.179

6.723.412
4.837.320
1.886.091

12
13
14

Tổng LN trước thuế
Thuế TNDN phảI nộp
LN sau thuế

27.964.125
7.829.955
20.134.170

31.363.876
8.692.713
22.671.159

3.841.304
1.332.419
2.508.885

20.236.720

(Nguồn : Phòng kế toán tổng hợp)
4. Đặc điểm về lao động của cơng ty
Trong q trình hình thành và phát triển kể từ ngày thành lập đển nay, lực
lượng lao động của công ty ngày càng lớn mạnh về số lượng và chất lượng
4.1 Đặc điểm về lao động theo tuổi, giới tính
* Đặc điểm lao động theo tuổi


Biểu 2: Bảng thống kê lao động theo tuổi
Năm 2004
Độ tuổi

<31

Slượng

Tỷ lệ
(%)

Năm 2005
Slượng

Tỷ lệ
(%)

Năm 2006
Slượng

Tỷ lệ
(%)

T6/2007
Slượng

Tỷ lệ
(%)

529

14.06

759

20.31

1.103

31.18

1.108

31.38

31-45

2.460

65.38

2.204

58.96

1.834

51.84

1.825

51.69

46-55

774

20.56

767

20.52

591

16.70

589

16.68

8

0.21

10

0.28

9

0.25

3.738

100

3.538

100

3.531

100

>55
Tổng

3.763

100

(Nguồn: Phòng lao động tiền lương)
Bảng trên là số lượng lao động của công ty Cổ phần than Cao Sơn qua các năm
trước và sau khi cổ phần hoá. Cơ cấu lao động của công ty là cơ cấu lao động trẻ, số
nguời trong độ tuổi <45 chiếm đa số trong tổng số lao động của công ty. Như vậy hầu
hết cán bộ công nhân viên đều có tuổi đời cịn rất trẻ, đây cũng là những thuận lợi cho
cơng ty vì họ là lực lượng trẻ, chủ chốt có năng lực sáng tạo, có khả năng ứng dụng
những thành tựu của khoa học kỹ thuật hiện đại vào trong sản xuất, làm cho năng suất
lao động tăng cao và tốn ít sức lao động của con người.
Trước khi cổ phần số lượng cán bộ công nhân viên của công ty là hơn 3700 cán
bộ cơng nhân viên, Nhưng sau khi cổ phần hố sô lượng cán bộ công nhân viên giảm
đi và đến tháng 6 năm 2007 chỉ còn là 3531 người. Đây là sự thay đổi rất phù hợp vì
khi đã tiến hành cổ phần và áp dụng nhiều thành tựu khoa học kỹ thuật vào sản xuất
thì số lượng lao động cũng khơng cần nhiều lao động như trước nữa vì máy móc đã
làm thay sức của con người
* Đặc điểm lao động theo giới tính

Biểu 3: Bảng thống kê lao động theo giới tính
Năm 2004
Giới
tính

Slượng

Tỷ lệ
(%)

Năm 2005
Slượng

Tỷ lệ
(%)

Năm 2006
Tỷ lệ

Slượng

(%)

T6/2007
Tỷ lệ

Slượng

(%)

Nam

2597

69.01

2562

68.54

2485

70.24

2484

70.35

Nữ

1166

30.99

1176

31.46

1053

29.76

1047

29.65

(Nguồn: Phịng lao động tiền lương)
Nhìn vào bảng trên ta nhận thấy số lượng lao động nam vẫn chiếm đa số trong
lực lượng lao động. Lao động nam chủ yếu tập trung trong các ngành đòi hỏi cần sức
khoẻ tốt như lao động trong hầm lò, láI xe láI xúc…Trước và sau khi cổ phần hoá lực
lượng lao động nam vẫn chiếm đại đa số điều đó chứng tỏ lao động nam có vị trí rất
quan trọng trong lực lượng trực tiếp sản xuất. Còn lại lao động nữ chủ yếu làm việc
trong các khối phòng ban và phân xưởng.
4.2. Đặc điểm về lao động theo trình độ, chức danh nghề nghiệp.
Biểu 4: Theo trình độ học vấn
STT

Trình độ học vấn

Năm 2005

Năm 2006

Năm 2007

1

Đại học

259

275

270

2

Cao đẳng

35

40

47

3

Trung học

213

181

187

4

CN kỹ thuật

2.676

2530

2.535

5

LĐ phổ thơng

723

646

642

(Nguồn: Phịng lao động tiền lương)


Nhìn vào bảng trên ta nhận thấy trình độ của cán bộ công nhân viên trong công ty khá
đồng đều, sự chênh lệch giữa đại học, cao đẳng và trung học khơng đáng kể điều đó
có nghĩa là cơng ty đã chú trọng đầu tư, tạo điều kiện cho cán bộ cơng nhân được
nâng cao trình độ chun mơn, nghiệp vụ. Và số lượng những cán bộ cơng nhân viên
có trình độ đại học và cao đẳng ngày càng nhiều, và giảm dần lao động phổ thơng vì
áp dụng nhiều thành tựu của khoa học kỹ thuật vào sản xuất.
5. Những thuận lợi và khó khăn ảnh hưởng tới cơng tác tạo động lực lao động
cho công ty
* Thuận lợi: Người lao động đã được cải thiện về vật chất và tinh thần, tiền
lương đã được điều chỉnh cho phù hợp với cơng việc và khuyến khích người lao động
n tâm cơng tác, và gắn bó lâu dài với cơng ty, đóng góp sức mình vào sự phát triển

của cơng ty.
Ban giám đốc của cơng ty cũng đã có áp dụng nhiều biện pháp để khai thác thị
trường, nắm bắt sự biến động của thị trường để có những biện pháp kinh doanh phù
hợp.
* Khó khăn: Các cơng ty đối thủ cũng đang tìm cách áp dụng những biện pháp
kinh doanh làm giảm chi phí và hạ giá thành sản phẩm. Họ cũng không ngừng cải tiến
kỹ thuật, áp dụng những thành tựu mới vào sản xuất, nên công ty cần phải có những
bước đi thích hợp
Trình độ quản lý và năng lực của cơng nhân viên cịn hạn chế nên chưa thực sự
làm chủ được máy móc hiện đại, vẫn còn sử dụng sức lao động của con người là chủ
yếu, và thực sự các chính sách kinh tế chưa khuyến khích được người lao động.
II- PHÂN TÍCH ĐÁNH GIÁ THỰC TRẠNG TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI
LAO ĐỘNG Ở CÔNG TY CỔ PHẦN THAN CAO SƠN


1.Xác định nhiệm vụ cụ thể và tiêu chuẩn thực hiện công việc cho từng người lao
động
1.1.Xác định mục tiêu hoạt động của công ty và làm cho người lao động hiểu rõ mục
tiêu đó
Cơng ty tổ chức đại hội công nhân viên chức mỗi năm một lần. Đại hội CNVC
báo cáo kết quả sản xuất kinh doanh của năm đó và quyết định các vấn đề: phương
hướng phát triển, kế hoạch sản xuất kinh doanh, nội quy công ty…trong năm tới, các
quyết định này phải có trên 50% tổng số người dự họp tán thành mới có giá trị.
Chính sách chất lượng và mục tiêu chất lượng trong năm được cơng khai trên
bảng tin và tất cả các phịng ban, công trường, đội sản xuất nhằm thông báo đến từng
người lao động biết được mục tiêu hoạt động của cơng ty.
Chính sách chất lượng của cơng ty:
- Đầu tư đổi mới ứng dụng KHKT tiên tiến vào phục vụ sản xuất nhằm đáp ứng
chỉ tiêu kế hoạch, thoã mãn yêu cầu của khách hàng về chất lượng, số lượng, giá cả.
- Với đội ngũ cán bộ công nhân viên trưởng thành, nhiều năm trong nghề. Ban

lãnh đạo công ty ln chú trọng xây dựng phát triển lực lượng trí thức, nâng cao bồi
dưỡng tay nghề cho lực lượng lao động.
- Tạo dựng môi trường lao động, tạo cơ hội cho cá nhân được phát huy sở
trường, năng lực làm việc và khơng ngừng nâng cao thu nhập cho tồn bộ cán bộ
CNV.
- Khai thác và cung ứng cho khách hàng 3.111tấn than có chất lượng tốt.
- Soạn thảo, bổ sung, hiệu chỉnh, in ấn, phát hành nội bộ giáo trình nghề và
nâng cao tay nghề cho đội ngũ thợ của công ty ( xúc, gạt, ô tô, khoan…)