Một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại viện khoa học và công nghệ mỏ luyện kim

–

LỜI CẢM ƠN
Trong thời gian thực hiện luận văn tốt nghiệp, em đã nhận đƣợc rất nhiều sự
quan tâm, giúp đỡ nhiệt tình. Qua đây em xin chân thành gửi lời cảm ơn tới tất cả
mọi ngƣời.
Trƣớc hết, em xin trân trọng cảm ơn th y hƣớng dẫn PGS.TS. Bùi Xuân Hồi
- Viện Kinh tế và Quản lý - Trƣờng Đại học Bách Khoa Hà Nội về sự hƣớng dẫn
nhiệt tình, tận tâm và những ý kiến quý báu để luận văn đƣợc hoàn thành tốt hơn.
Em xin bày tỏ lòng biết ơn tới các th y cô trong Viện Kinh tế và Quản lý đã
giúp đỡ và tạo điều kiện thuận lợi cho em hoàn chỉnh bản luận văn này.
Em xin chân thành cảm ơn Ban lãnh đạo và các đồng nghiệp Viện Khoa học
và Công nghệ Mỏ -Luyện kim đã cung cấp thông tin và dành thời gian tham gia
vào quá trình điều tra dữ liệu, góp ý hoàn thiện đề tài.
Cuối cùng, em xin cảm ơn sự giúp đỡ, chia sẻ và động viên của gia đình, bạn
bè và tập thể lớp 13B QTKD5 trong suốt thời gian học tập và thực hiện đề tài.
Xin trân trọng cảm ơn!
Hà Nội, ngày 18 tháng 3 năm 2016


–

MỤC LỤC

LỜI CẢM ƠN ....................................................................................................
D N MỤC C C C
I
..............................................................
BẢNG MÃ ĐƠN Ị ..........................................................................................
D N MỤC BẢNG ..........................................................................................
MỞ ĐẦU .......................................................................................................... 1

C ƢƠNG I CƠ Ở L LU N
C I N
P N C
Đ N GI C Ấ LƢỢNG NGUỒN N N L C RONG RONG
C C Ổ C ỨC .............................................................................................. 4
1.1. Những vấn đề chung về nguồn nhân lực và chất lƣợng nguồn nhân
lực ...................................................................................................................... 4
1.1.1
: ............................................................... 4
1.1.2.
.............................................................. 6
1.2. Các chỉ tiêu và phƣơng pháp đánh giá chất lƣợng nguồn nhân lực . 14
1.2.1. Các ỉ tiêu đ
giá
NNL. .......................................... 14
1.2.2. P ơ pháp đ
giá
nhân
...................... 18
1.3. Các nhân tố ảnh hƣởng đến chất lƣợng nguồn nhân lực ................... 19
1.3.1.
ó ế
bê
à ............................................................. 19
1.3.2.
ó ế
bê r
.............................................................. 22
1.4. ự cần thiết phải nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực ..................... 25
1.4.2 Đ vớ ổ ứ .................................................................................. 25

1.4.3. Đ vớ
ờ
đ
.................................................................... 26
1.4.3. Đ vớ xã
................................................................................... 26
ết lu n chƣơng 1 ......................................................................................... 28
C ƢƠNG 2 P N C Đ N GI
C RẠNG C Ấ LƢỢNG
NGUỒN N N L C ẠI IỆN
O
ỌC
CÔNG NG Ệ MỎ LUYỆN IM ................................................................................................. 29
2.1 ổng quan về iện hoa học và Công nghệ Mỏ - Luyện kim ............ 29
2.1.1 Q
rì
ì
à và
r ể .................................................. 30
2.1.2. ơ
ổ ứ .................................................................................. 31
2.2. Phân tích - đánh giá hiện trạng chất lƣợng nguồn nhân lực cho iện
hoa học và Công nghệ Mỏ -Luyện kim .................................................... 34
2.2.1. Đ
đ
ũ
b vê
ứ
ê ứ
ọ

e rì đ
ê
ô . .................................................................. 34
2.2.2. Đ
đ
ũ
b vê
ứ
ê ứ
ọ
e rì đ
ữ. ..................................................................... 38
2.2.3. Đ
đ
ũ
b vê
ứ
ê ứ
ọ
e
ê ô
. ..................................................................... 40


–

2.2.4. Đ
đ
ũ
b vê

ứ
ê ứ
ọ
e
ô
rì
ê ứ
ọ . ......................... 42
2.3. Phân tích các nguyên nhân của thực trạng chất lƣợng đội ngũ lao
động nghiên cứu khoa học của iện hoa học và Công nghệ Mỏ -Luyện
kim. ................................................................................................................. 45
2.3.1. P
í
ở đế
ọ và ô
–
.................. 45
2.3.3.
ậ xé về
r
đ
ũ B
ê ứ
ọ
ọ và ô
. ........................................ 48
2.3.4.
ữ
ở đế
đ

ũ
ê ứ
....................................................................................... 49
ết lu n chƣơng 2 ......................................................................................... 52
C ƢƠNG 3:MỘ Ố GIẢI P P N ẰM N NG C O C Ấ LƢỢNG
NGUỒN N N L C ẠI IỆN
O
ỌC
CÔNG NG Ệ MỎ LUYỆN IM. ................................................................................................ 53
3.1. Định hƣ ng phát tri n của iện ........................................................... 53
3.1.1.
à
ổ ứ , ơ ế
và ô
............... 53
3.1.2.
ă
ê ứ
ọ ô
.................... 54
3.1.3.
ê ứ , ứ dụ ,
ể
ô
ụ vụ
rể
bề vữ
ĩ v
à
ô T ơ ..................................... 55

3.1.4. Đẩ
đ
ô
,
ê
ọ ô
,x
d
ê
ẩ ,
ẩ ỹ
ậ và ở ữ rí
........................... 57
3.2. Mục tiêu, phƣơng hƣ ng nhiệm vụ khoa học và công nghệ chủ yếu
giai đoạn 2016-2020 ....................................................................................... 58
3.2.1. Mục tiêu: ........................................................................................... 58
3.2.2. P ơ
ớ
vụ
ọ và ô
ế
đ
2016-2020 .......................................................................................... 59
3.3. Mục tiêu chất lƣợng nguồn nhân lực của iện ................................... 62
3.4. Một số giải pháp nhằm nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực ........... 65
3.4.1.
1:
rì đ
ê
ô

đ
ũ
b
ê ứ
ọ .................................................................................. 66
3.4.2.
2:
rì đ
ữ
đ
ũ
b
ê ứ . ................................................................................................. 70
3.4.3.
3: Đổ ớ
í
dụ , đã
vớ đ
ũ
b
ê ứ
ọ ............................................................................. 73
ết lu n chƣơng 3 .................................................................................... 79
LU N .................................................................................................... 80
I LIỆU
M
ẢO ............................................................................ 82
P Ụ LỤC ...........................................................................................................

–

D N

MỤC C C C

I

NNL

Nguồn nhân lực

CBVC

Cán bộ viên chức

VC

Viên chức

KH&CN

Khoa học và Công nghệ

BẢNG MÃ ĐƠN Ị
ên đơn vị

TT

Mã

1

Phòng Công nghệ luyện kim

B1

2

Phòng Công nghệ tuyển khoáng

B2

3

Phòng Thiết kế thiết bị và Năng lƣợng

B3

4

Phòng Thiết kế xây dựng

B4

5

Trung tâm Phân tích

B5

6

Trung tâm nghiên cứu và sản xuất vật liệu kim loại

B6

7

Trung tâm Thủy tinh công nghiệp

B7

8

Công ty TNHH một thành viên Mỏ và luyện kim Miền nam

V1

9

Trung tâm môi trƣờng công nghiệp

V2

10

Công ty TNHH một thành viên Mỏ và luyện kim Thái Nguyên

V3

11

Công ty TNHH một thành viên Tƣ vấn Đ u tƣ xây dựng Công nghệ V5
Mỏ -Luyện kim


–

D N

MỤC BẢNG

Bảng 2.2.1

Bảng thống kê cán bộ nghiên cứu khoa học của Viện theo trình độ
chuyên môn

Bảng 2.2.2

Bảng thống kê số lƣợng cán bộ nghiên cứu phòng B1, B2 đạt trình
độ thạc sỹ, tiến sỹ qua các năm.

Bảng 2.2.3

Bảng thống kê về trình độ ngoại ngữ của đội ng cán bộ
nghiên cứu Viện Khoa học và Công nghệ Mỏ –Luyện kim

Bảng 2.2.4

Bảng thống kê về thâm niên công tác của đội ng cán bộ
nghiên cứu Viện Khoa học và Công nghệ Mỏ –Luyện kim

Bảng 2.2.5

Kết quả hoạt động nghiên cứu qua các năm của đội ng CBVC
nghiên cứu khoa học của Viện Khoa học và Công nghệ Mỏ -Luyện
kim

Bảng 2.3.1

Danh m c các đề án đổi mới cơ chế quản lý, phát triển hạ t ng,
xây dựng tiềm lực Khoa học Công nghệ

Bảng 3.3.1

Báo cáo dự kiến nhu c u đội ng
đoạn 2015-2020

Bảng 3.3.2

Chỉ tiêu thực hiện phát triển đội ng cán bộ Viện KH CN Mỏ –
Luyện kim năm 2015

Bảng 3.3.3

Kế hoạch nhu c u nhân lực c n đƣợc đào tạo

Bảng 3.4.1

Bảng số lƣợng cán bộ nghiên cứu đạt trình độ Thạc sỹ, Tiến sỹ của
phòng Công nghệ luyện kim trong những năm tới

Bảng 3.4.2

Bảng số lƣợng cán bộ nghiên cứu đạt trình độ Thạc sỹ, Tiến sỹ của
phòng Công nghệ tuyển khoáng trong những năm tới

Bảng 3.4.3

Bảng số lƣợng cán bộ nghiên cứu đạt trình độ Thạc sỹ, Tiến sỹ của
toàn Viện trong những năm tới

giảng viên c n có giai


–

MỞ ĐẦU
1. L do chọn đề tài.
Một quốc gia muốn phát triển thì c n phải có các nguồn lực của sự phát triển
nhƣ: tài nguyên thiên nhiên, vốn, khoa học - công nghệ, con ngƣời … Trong các
nguồn lực đó thì nguồn lực con ngƣời là quan trọng nhất, có tính chất quyết định
trong sự tăng trƣởng và phát triển kinh tế của mọi quốc gia từ trƣớc đến nay. Một
nƣớc cho dù có tài nguyên thiên nhiên phong phú, máy móc kỹ thuật hiện đại nhƣng
không có những con ngƣời có trình độ, có đủ khả năng khai thác các nguồn lực đó
thì khó có khả năng có thể đạt đƣợc sự phát triển nhƣ mong muốn.
Quá trình công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nƣớc và ngày nay trong công cuộc
hội nhập và phát triển nhằm m c tiêu “dân giàu, nƣớc mạnh, xã hội công bằng, dân
chủ, văn minh”. Trong Chiến lƣợc phát triển kinh tế – xã hội 2011-2015, Đảng ta

xác định m c tiêu: tăng trƣởng kinh tế nhanh và bền vững; nâng cao rõ rệt hiệu quả
và sức cạnh tranh của nền kinh tế; con ngƣời là trung tâm của chiến lƣợc phát triển,
đồng thời là chủ thể phát triển; tạo chuyển biến mạnh về giáo d c và đào tạo, khoa
học và công nghệ, phát huy nhân tố con ngƣời.
Xuất phát từ vai trò đặc biệt quan trọng của nguồn nhân lực, việc tổ chức, đào
tạo nguồn nhân lực tạo nền tảng cho sự phát triển của đất nƣớc nói chung và từng tổ
chức đơn vị nói riêng là yêu c u cấp thiết trong công cuộc công nghiệp hóa, hiện đại
hóa đất nƣớc. Nhận thức rõ t m quan trọng của Khoa học và Công nghệ , Đảng ta
xác định “Nhân lực Khoa học và Công nghệ là tài nguyên vô giá của đất nƣớc; trí
thức Khoa học công nghệ là nguồn lực đặc biệt quan trọng trong phát triển kinh tế
tri thức”. Viện Khoa học và Công nghệ mỏ - luyện kim là Viện nghiên cứu Khoa
học, Công nghệ và Môi trƣờng chuyên ngành Mỏ và Luyện kim của Việt Nam trực
thuộc Bộ Công thƣơng. Đƣợc đánh giá là một trong những Viện nghiên cứu đ u
ngành về lĩnh vực mỏ và luyện kim, Viện đã xác định đƣợc nhiệm v trọng tâm là
đào tạo, nâng cao đội ng cán bộ viên chức trong Viện đảm bảo cho m c tiêu phát
triển của Viện, đóng góp vào phát triển chung của xã hội.
1

CB131151


–

Trong thời gian làm việc tại Viện Khoa học và Công nghệ Mỏ -Luyện kim, tôi
nhận thấy trong thời gian g n đây mặc dù lãnh đạo Viện đã nhận thấy đƣợc t m
quan trọng của chất lƣợng nguồn nhân lực tới sự phát triển của Viện, tuy nhiên Viện
vẫn chƣa tìm đƣợc chiến lƣợc, ch nh sách phù hợp để nâng cao nguồn nhân lực s n
có và thu hút thêm nguồn nhân lực chất lƣợng cao về làm việc tại Viện, dƣới sự
hƣớng dẫn nhiệt tình của PGS.TS Bùi Xuân Hồi và các đồng nghiệp tại Viện đã
giúp đỡ tôi hoàn thành đề tài "Một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nguồn

nhân lực tại Viện Khoa học và Công nghệ Mỏ - Luyện kim" làm luận văn Thạc sĩ
của mình.
2. Mục đích, nhiệm vụ, phạm vi nghiên cứu nghiên cứu đề tài.
Mục

ch nghiên c u

Trên cơ sở lý luận về xây dựng m c tiêu nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực
cho Viện, luận văn tập trung phân t ch:
- Các yếu tố chủ quan và khách quan ảnh hƣởng đến chất lƣợng nguồn nhân lực của
Viện. Hiện trạng chất lƣợng nguồn nhân lực của Viện thông qua các chỉ tiêu đánh
giá chất lƣợng NLL. Nhận dạng các tổn tại ảnh hƣởng không tốt đến chất lƣợng
NLL của Viện Khoa học và Công nghệ Mỏ –Luyện kim.
- Đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực cho Viện
Đối tượng và phạm vi nghiên c u
- Đối tƣợng nghiên cứu của luận văn là chất lƣợng nguồn nhân lực của đội ng viên
chức nghiên cứu.
- Phạm vi nghiên cứu: Đội ng cán bộ viên chức nghiên cứu của Viện Khoa học và
Công nghệ Mỏ -Luyện kim.
4. Những đóng góp của lu n văn
Luận văn góp ph n hệ thống hóa lý luận cơ bản về nguồn nhân lực, chất lƣợng
nguồn nhân lực, đội ng cán bộ viên chức, chất lƣợng đội ng cán bộ viên chức,

2

CB131151


–

phân t ch, đánh giá thực trạng nguồn nhân lực và công tác nâng cao chất lƣợng đội
ng cán bộ viên chức của Viện Khoa học và Công nghệ Mỏ - Luyện kim ; nêu lên
những kết quả đạt đƣợc, những mặt còn tồn tại và nguyên nhân của nó; những vấn
đề đặt ra c n giải quyết tiếp.
Kết quả quan trọng nhất của luận văn là đƣa ra một số giải pháp nhằm nâng
cao chất lƣợng nguồn nhân lực để thực hiện các m c tiêu phát triển của Viện Khoa
học và Công nghệ Mỏ - Luyện kim.
5. Phƣơng pháp nghiên cứu
Luận văn sử d ng phƣơng pháp so sánh có đối chu n, phân t ch , tổng hợp để
từ đó đánh giá chất lƣợng NNL thông qua các tiêu ch đánh giá.
6.

ết cấu lu n văn
Ngoài ph n mở đ u, kết luận, ph l c, danh m c tài liệu tham khảo, Luận

văn đƣợc chia làm 3 chƣơng nhƣ sau:
Chƣơng 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN V TH C TI N VỀ PHÂN TÍCH ĐÁNH
GIÁ CHẤT LƢỢNG NGUỒN NHÂN L C TRONG CÁC TỔ CHỨC
Chƣơng 2: PHÂN TÍCH ĐÁNH GIÁ TH C TRẠNG CHẤT LƢỢNG
NGUỒN NHÂN L C TẠI VIỆN KHOA HỌC V CÔNG NGHỆ MỎ -LUYỆN
KIM
Chƣơng 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM NÂNG CAO CHẤT LƢỢNG
NGUỒN NHÂN L C TẠI VIỆN KHOA HỌC V

CÔNG NGHỆ MỎ -LUYỆN

KIM.

3

CB131151


–

CƠ Ở L LU N
LƢỢNG NGUỒN N

C ƢƠNG I
C I N
P
N C Đ N GI C Ấ
N L C RONG RONG C C Ổ C ỨC

1.1. Những vấn đề chung về nguồn nhân lực và chất lƣợng nguồn nhân lực
:

1.1.1

Thuật ngữ nguồn nhân lực xuất hiện vào thập niên 80 của thế kỷ XX khi mà có
sự thay đổi căn bản về phƣơng thức quản lý, sử d ng con ngƣời trong kinh tế lao
động. Nếu nhƣ trƣớc đây phƣơng thức quản trị nhân viên với các đặc trƣng coi nhân
viên là lực lƣợng thừa hành, ph thuộc, c n khai thác tối đa sức lao động của họ với
chi ph tối thiểu thì từ những năm 80 đến nay với phƣơng thức mới, quản lý nguồn
nhân lực với t nh chất mềm dẻo hơn, linh hoạt hơn, tạo điều kiện tốt hơn để ngƣời
lao động có thể phát huy ở mức cao nhất các khả năng tiềm tàng, vốn có của họ
thông qua t ch l y tự nhiên trong quá trình lao động phát triển. Có thể nói sự xuất
hiện của thuật ngữ nguồn nhân lực là một trong những biểu hiện c thể cho sự thắng
thế của phƣơng thức quản lý mới đối với phƣơng thức quản lý c trong việc sử d ng
nguồn lực con ngƣời.

Nguồn nhân lực có nhiều định nghĩa c ng nhƣ cách hiểu khác nhau. Theo định
nghĩa của liên hợp quốc trong đánh giá về những tác động của toàn c u hóa đến
nguồn nhân lực (2009): “nguồn nhân lực là trình độ lành nghề, là kiến thức và năng
lực của toàn bộ cuộc sống con ngƣời hiện có thực tế hoặc tiềm năng để phát triển
kinh tế, xã hội trong một cộng đồng”.
Trong thời đại ngày nay, con ngƣời đƣợc coi là một '' tài nguyên đặc biệt '',
một nguồn lực của sự phát triển kinh tế. Bởi vậy việc phát triển con ngƣời, phát
triển Nguồn nhân lực trở thành vấn đề chiếm vị trí trung tâm trong hệ thống phát
triển các nguồn lực. Chăm lo đ y đủ đến con ngƣời là yếu tố bảo đảm chắc chắn
nhất cho sự phồn vinh, thịnh vƣợng của mọi quốc gia. Đ u tƣ cho con ngƣời là đ u

4

CB131151


–

tƣ có t nh chiến lƣợc, là cơ sở chắc chắn nhất cho sự phát triển bền vững của mỗi tổ
chức, mỗi địa phƣơng, mỗi quốc gia, khu vực và trên toàn thế giới.
Hiện nay có nhiều cách hiểu về nguồn nhân lực, tùy thuộc vào góc nhìn hay
cách tiếp cận khác nhau thì tác giả sẽ đƣa ra những khái niệm khác nhau:
Nguồn nhân lực của một tổ chức bao gồm các tiềm năng của con ngƣời trong
một tổ chức (kể cả những thành viên trong ban lãnh đạo tổ chức) tức là tất cả các
thành viên trong tổ chức sử d ng kiến thức, khả năng, hành vi ứng xử và giá trị đạo
đức để thành lập, duy trì và phát triển tổ chức.
Theo Liên hợp quốc: ”Nguồn nhân lực là trình ộ lành nghề, là kiến th c và
năng lực của toàn bộ cuộc sống con người hiện có thực tế, hoặc tiềm năng ể phát
triển kinh tế-xã hội trong một cộng ồng” .
Theo GS.TS Phạm Minh Hạc: “Nguồn nhân lực là tổng thể các tiềm năng

lao động của một nƣớc hoặc một địa phƣơng, tức nguồn lao động đƣợc chu n bị (ở
các mức độ khác nhau) s n sàng tham gia một công việc lao động nào đó, tức là
những ngƣời lao động có kỹ năng (hay khả năng nói chung), bằng con đƣờng đáp
ứng đƣợc yêu c u của cơ chế chuyển đổi cơ cấu lao động, cơ cấu kinh tế theo hƣớng
CNH, HĐH”.
Về mặt kinh tế thì có thể hiểu nguồn nhân lực là một bộ phận dân số trong độ
tuổi quy định có khả năng tham gia lao động, nguồn nhân lực đƣợc biểu hiện trên
hai mặt:
Về số lƣợng đó là tổng số những ngƣời trong độ tuổi lao động làm việc theo
quy định của Nhà nƣớc và thời gian lao động có thể huy động đƣợc từ họ;
Về chất lƣợng đó là sức khoẻ và trình độ chuyên môn, kiến thức và trình độ
lành nghề của ngƣời lao động. Nguồn lao động là tổng số những ngƣời trong độ tuổi
lao động quy định đang tham gia lao động hoặc đang tích cực tìm kiếm việc làm.
Nguồn lao động c ng đƣợc hiểu trên hai mặt: số lƣợng và chất lƣợng.

5

CB131151


–

Nhƣ vậy theo khái niệm này, có một số đƣợc tính là nguồn nhân lực nhƣng lại
không phải là nguồn lao động, đó là: Những ngƣời không có việc làm nhƣng không
tích cực tìm kiếm việc làm, tức là những ngƣời không có nhu c u tìm việc làm,
những ngƣời trong độ tuổi lao động quy định nhƣng đang đi học…
Nguồn nhân lực của một quốc gia là toàn bộ những ngƣời trong độ tuổi có khả
năng tham gia lao động. Nguồn lực đó đƣợc xem xét ở hai khía cạnh:
Trƣớc hết, với ý nghĩa là nguồn gốc, là nơi phát sinh ra nguồn lực. Nguồn
nhân lực nằm trong bản thân con ngƣời, đó c ng là sự khác nhau cơ bản giữa nguồn

lực con ngƣời và các nguồn lực khác.
Thứ hai, nguồn nhân lực đƣợc hiểu là tổng thể nguồn nhân lực của từng cá
nhân con ngƣời.
Với tƣ cách là nguồn nhân lực của quá trình phát triển, nguồn nhân lực là
nguồn lực con ngƣời có khả năng sáng tạo ra của cải vật chất và tinh th n cho xã hội
đƣợc biểu hiện là số lƣợng và chất lƣợng nhất định tại một thời điểm nhất định.
Nhƣ vậy có thể hiểu: nguồn nhân lực là tổng hoà thể lực và trí lực tồn tại trong
toàn bộ lực lƣợng lao động xã hội của một quốc gia, trong đó kết tinh truyền thống
và kinh nghiệm lao động sáng tạo của một dân tộc trong lịch sử đƣợc vận d ng để
sản xuất ra của cải vật chất và tinh th n ph c v cho nhu c u hiện tại và tƣơng lai
của đất nƣớc.
1.1.2.
1.1.2.1. Khái niệm chất lượng nguồn nhân lực
Theo phân t ch của Tạ Ngọc Hải – Viện Khoa học tổ chức Nhà nƣớc, dựa trên
khái niệm: “Nguồn nhân lực là tổng thể các yếu tố bên trong và bên ngoài của mỗi
cá nhân bảo ảm nguồn sáng tạo cùng các nội dung khác cho sự thành công ạt
ược của mỗi tổ ch c” thì “Chất lượng nhân lực là yếu tố tổng hợp của nhiều yếu
tố bộ phận như tr tuệ, trình ộ, sự hiểu biết, ạo

6

c, kỹ năng, s c khoẻ, thẩm

CB131151


–

mỹ.v.v. . của người lao ộng. Trong các yếu tố trên thì tr lực và thể lực là hai yếu
tố quan trọng trong việc xem xét ánh giá chất lượng nguồn nhân lực”.

Hay chất lƣợng nguồn nhân lực có thể đƣợc hiểu là: “ trạng thái nhất định của
nguồn nhân lực thể hiện mối quan hệ giữa các yếu tố cấu thành nên bản chất bên
trong của nguồn nhân lực”
Mối quan hệ giữa nguồn lao động với phát triển kinh tế thì nguồn lao động
luôn luôn đóng vai trò quyết định đối với mọi hoạt động kinh tế trong các nguồn lực
để phát triển kinh tế.
Nguồn nhân lực chất lƣợng cao là khái niệm để chỉ một con ngƣời, một ngƣời
lao động c thể có trình độ lành nghề (về chuyên môn, kỹ thuật) ứng với một ngành
nghề c thể theo tiêu thức phân loại lao động về chuyên môn, kỹ thuật nhất định
(Đại học, trên đại học, cao đẳng, lao động kỹ thuật lành nghề).
Giữa chất lƣợng nguồn nhân lực và nguồn nhân lực chất lƣợng cao có mối
quan hệ chặt chẽ với nhau trong mối quan hệ giữa cái chung và cái riêng. Nói đến
chất lƣợng nguồn nhân lực là muốn nói đến tổng thể nguồn nhân lực của một quốc
gia, trong đó nguồn nhân lực chất lƣợng cao là bộ phận cấu thành đặc biệt quan
trọng, là nhóm tinh tuý nhất, có chất lƣợng nhất. Bởi vậy, khi bàn về nguồn nhân
lực chất lƣợng cao không thể không đặt nó trong tổng thể vấn đề chất lƣợng nguồn
nhân lực nói chung của một đất nƣớc. Nguồn nhân lực chất lƣợng cao là nguồn
nhân lực phải đáp ứng đƣợc yêu c u của thị trƣờng (yêu c u của các doanh nghiệp
trong và ngoài nƣớc), đó là: có kiến thức: chuyên môn, kinh tế, tin học; có kỹ năng:
kỹ thuật, tìm và tự tạo việc làm, làm việc an toàn, làm việc hợp tác; có thái độ, tác
phong làm việc tốt, trách nhiệm với công việc.
Các lý thuyết tăng trƣởng g n đây chỉ ra rằng, một nền kinh tế muốn tăng
trƣởng nhanh và ở mức cao phải dựa trên ít nhất ba tr cột cơ bản: áp d ng công
nghệ mới, phát triển hạ t ng cơ sở hiện đại và nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực.
Trong đó động lực quan trọng nhất của sự tăng trƣởng kinh tế bền vững chính là
những con ngƣời, đặc biệt là nguồn nhân lực chất lƣợng cao, tức là những con
7

CB131151

–

ngƣời đƣợc đ u tƣ phát triển, có kỹ năng, kiến thức, tay nghề, kinh nghiệm, năng
lực sáng tạo nhằm trở thành “nguồn vốn - vốn con ngƣời, vốn nhân lực”. Bởi trong
bối cảnh thế giới có nhiều biến động và cạnh tranh quyết liệt, ph n thắng sẽ thuộc
về những quốc gia có nguồn nhân lực chất lƣợng cao, có môi trƣờng pháp lý thuận
lợi cho đ u tƣ, có môi trƣờng chính trị- xã hội ổn định.
Lý thuyết và thực tiễn phát triển ở tất cả các quốc gia trên thế giới cho thấy,
nguồn nhân lực đóng vai trò hết sức quan trọng đối với quá trình tăng trƣởng và
phát triển kinh tế. Trong giai đoạn đ u của quá trình phát triển, mô hình tăng trƣởng
kinh tế chủ yếu dựa vào tích l y vốn vật chất. Tuy nhiên, quá trình tăng trƣởng và
phát triển kinh tế trong giai đoạn sau sẽ chủ yếu dựa trên cải tiến công nghệ và phát
triển vốn con ngƣời hay vốn nhân lực, đặc biệt là nhân lực cho phát triển Khoa học
công nghệ.
Không chỉ có vai trò quan trọng đối với tăng trƣởng kinh tế, nguồn nhân lực
cho phát triển Khoa học công nghệ có chất lƣợng cao còn có ý nghĩa trong việc giải
quyết các vấn đề xã hội, nhƣ bất bình đẳng, đói nghèo, các vấn đề về môi trƣờng và
sự tiến bộ về mọi mặt của xã hội. Trong bối cảnh hội nhập kinh tế, khi mà sự cạnh
tranh diễn ra ngày càng gay gắt, nguồn nhân lực đóng vai trò ngày càng quan trọng.
Đặc biệt, trong bối cảnh khả năng phát triển kinh tế theo chiều rộng đã tới mức tr n,
Việt Nam đứng trƣớc đòi hỏi phải bằng mọi cách chuyển từ lợi thế so sánh dựa trên
lao động giá rẻ và nhờ cậy vào tài nguyên, môi trƣờng, sáng tạo ra lợi thế cạnh tranh
chủ yếu dựa trên phát huy nguồn lực con ngƣời, nguồn nhân sự chất lƣợng cao, nắm
vững Khoa học công nghệ.
Trong thế giới hiện đại, khi chuyển d n sang nền kinh tế chủ yếu dựa trên tri
thức và trong xu thế toàn c u hoá, hội nhập kinh tế quốc tế, nguồn nhân lực đặc biệt
là nguồn nhân lực chất lƣợng cao ngày càng thể hiện vai trò quyết định của nó.
Hiện nay trên báo chí, trên mạng Internet khắp nơi đều xuất hiện hai từ “chất
lƣợng” khi đề cập tới chất lƣợng nhân lực thì c ng chƣa có khái niệm thống nhất.

Có vô số cách trả lời khác nhau. Có sự khác nhau nhƣ vậy bởi lẽ tùy thuộc vào cách
8

CB131151


–

nhìn, vào trình độ văn hóa, vào lăng k nh và vào cả những lợi ch cá nhân hoặc
nhóm ngƣời trả lời trực thuộc. Lăng k nh đó đôi khi mang lại cả những n t văn hóa,
xã hội, kinh tế, ch nh trị…của môi trƣờng xung quanh mà cá nhân, nhóm xã hội có
chu n mực, có những đòi hỏi, c ng nhƣ cách hiểu khác nhau.
Dựa vào định nghĩa chất lƣợng ISO 9000:2000 có thể xem chất lƣợng nguồn
nhân lực là mức độ đáp ứng khả năng làm việc của ngƣời lao động với yêu c u công
việc của tổ chức thực hiện thắng lợi m c tiêu c ng nhƣ thỏa mãm cao nhu c u của
ngƣời lao động.
Hay chất lƣợng nguồn nhân lực là yếu tố tổng hợp của nhiều yếu tố, bộ phận
nhƣ tr tuệ, trình độ, sự hiểu biết, đạo đức, kỹ năng, sức khỏe, th m mỹ…. của
ngƣời lao động.
1.1.2.2. Chất lượng ội ng cán bộ viên ch c C VC trong các

n v nghiên c u

công lập.
Viên chức là công dân Việt Nam đƣợc tuyển d ng theo vị tr việc làm, làm
việc tại đơn vị sự nghiệp công lập theo chế độ hợp đồng làm việc, hƣởng lƣơng từ
quỹ lƣơng của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật.
Ngƣời có đủ các điều kiện sau đây không phân biệt dân tộc, nam nữ, thành ph n xã
hội, t n ngƣỡng, tôn giáo đƣợc đăng ký dự tuyển viên chức:
+ Có quốc tịch Việt Nam và cƣ trú tại Việt Nam;

+ Từ đủ 18 tuổi trở lên. Đối với một số lĩnh vực hoạt động văn hóa, nghệ thuật, thể
d c, thể thao, tuổi dự tuyển có thể thấp hơn theo quy định của pháp luật; đồng thời,
phải có sự đồng ý bằng văn bản của ngƣời đại diện theo pháp luật;
+ Có đơn đăng ký dự tuyển;
+ Có lý lịch rõ ràng;
+ Có văn bằng, chứng chỉ đào tạo, chứng chỉ hành nghề hoặc có năng khiếu kỹ năng
phù hợp với vị tr việc làm;
9

CB131151


–

+ Đủ sức khoẻ để thực hiện công việc hoặc nhiệm v ;
+ Đáp ứng các điều kiện khác theo yêu c u của vị tr việc làm do đơn vị sự nghiệp
công lập xác định nhƣng không đƣợc trái với quy định của pháp luật.
- Những ngƣời sau đây không đƣợc đăng ký dự tuyển viên chức:
+ Mất năng lực hành vi dân sự hoặc bị hạn chế năng lực hành vi dân sự;
+ Đang bị truy cứu trách nhiệm hình sự; đang chấp hành bản án, quyết định về hình
sự của Tòa án; đang bị áp d ng biện pháp xử lý hành ch nh đƣa vào cơ sở chữa
bệnh, cơ sở giáo d c, trƣờng giáo dƣỡng.
Viện Khoa học và Công nghệ Mỏ – Luyện kim là đơn vị nghiên cứu khoa học
công lập. Để phân chia các ngạch viên chức Viện áp d ng vừa theo đơn vị hành,
vừa theo đơn vị nghiên cứu khoa học thành các ngạch:
Khối quản lý áp d ng theo các đơn vị hành ch nh: Chuyên viên cao cấp,
chuyên viên ch nh, nhân viên.
Khối nghiên cứu áp d ng theo các đơn vị nghiên cứu: nghiên cứu viên cao
cấp, nghiên cứu viên ch nh, nghiên cứu viên.
Cán bộ viên chức trong Viện nghiên cứu khoa học trƣớc tiên phải đạt đƣợc

các tiêu chu n của viên chức (Luật viên chức năm 2010) vừa phải đáp ứng các yêu
c u công việc chuyên môn đƣợc đảm nhận. Tiêu chu n cơ bản đánh giá CBVC bao
gồm: ph m chất và năng lực.
Ph m chất viên chức là thế giới quan hay nói cách khác chất ch nh là giá trị
của viên chức, nền tảng định hƣớng thái độ, hành vi ứng xử của viên chức.
Chất lƣợng chuyên môn của viên chức chuyên ngành KH CN không chỉ
quyết định bởi bằng cấp mà còn thể hiện qua nhiệm v công việc, vị tr khả năng
chuyên môn sâu. Để th ch ứng với những thay đổi diễn ra không ngừng, viên chức
nói chung và viên chức chuyên ngành KH CN nói riêng luôn có ý thức tìm tòi, cập

10

CB131151


–

nhật các nguồn tri thức mới. Có nhƣ vậy mới không bị t t hậu với thế giới luôn vận
động không ngừng.
1.1.2.3. Nâng cao chất lượng NNL
Thuật ngữ “nâng cao chất lƣợng NNL” hàm ý chỉ thực hiện một hoạt động,
một số hoạt động nào đó dẫn đến sự thay đổi CLNNL tăng lên so với CLNNL hiện
có. Đó là những biểu hiện tăng lên về tr lực, thể lực và tâm lực của cá nhân mỗi
con ngƣời. Từ góc đọ này tác giả cho rằng nâng cao CL NNL ch nh là nâng cao
năng lực làm việc, kỹ năng xử lý công việc, và thái độ trong công việc của nhân lực
đang làm việc tại tổ chức đó. Đó là nâng cao tr lực (gồm nâng cao trình độ học vấn,
trình độ chuyên môn, kỹ năng làm việc và kinh nghiệm làm việc…). Đây là yếu tố
quyết đinh, có t nh chất căn bản trong việc nâng cao CL NNL. Nâng cao thể lực
(bao gồm nâng cao sức khỏe, thể chất của NNL). Sức khỏe hàm chứa khỏe cả về thể
chất và tinh th n. Nâng cao t m lực (bao gồm: thái độ, tinh th n làm việc, khả năng

ch i áp lực… của NNL). Đánh giá đƣợc thái độ trong công việc để biết nhân lực đó
có tâm lực lực hay không là rất khó. NNL có t ch cực làm việc hơn không, hành vi
có chu n mực hơn không … Điều này còn chịu sự tác động của nhiều yếu tố, trƣớc
hết ch nh từ tr lực, đến môi trƣờng sống và làm việc của NNL.
1.1.2.4.

ngh a nâng cao chất lượng nguồn nhân lực

Trong thời đại ngày nay, con ngƣời đƣợc coi là một “tài nguyên đặc biệt”,
một nguồn lực của sự phát triển kinh tế. Bởi vậy việc phát triển con ngƣời, phát
triển các nguồn lực. Chăm lo đ y đủ đến con ngƣời là yếu tố đảm bảo chắc chắn
nhất cho sự phồn vinh thịnh vƣợng của mọi quốc gia. Đ u tƣ cho con ngƣời là đ u
tƣ có t nh chiến lƣợc, là cơ sở vững chắc nhất cho sự phát triển bền vững.
Trong truyền thống Việt Nam đã xác định “Hiền tài là nguyên kh của quốc
gia”. Nhà tƣơng lai mỹ Avill Toffer nhấn mạnh vai trò của lao động tri thức theo
ông: “Tiền bạc tiêu mãi c ng hết, quyền lực rồi sẽ mất; chỉ có tr tuệ con ngƣời thì
khi sử d ng không những không mất đi mà còn lớn lên ”( Power Shift – Thăng
tr m quyền lực – Avill Toffer).
11

CB131151


–

So với các nguồn lực khác, NNL với yếu tố hàng đ u là tr tuệ, chất xám có ƣu
thế nổi bật ở chỗ nó không bị cạn kiệt nếu bồi dƣỡng, khai thác và sử d ng hợp lý,
còn các nguồn lực khác dù nhiều đến đâu c ng chỉ là yếu tố có hạn và chỉ phát huy
đƣợc tác d ng khi kết hợp với NNL một cách có hiệu quả.
Vì vậy con ngƣời với tƣ cách là NNL, là chủ thể sáng tạo, là yếu tố bản thân

của qua trình sản xuất, là trung tâm của nội lực, là nguồn lực ch nh quyết định quá
trình phát triển kinh tế xã hội.
Ngày nay một quốc gia có thể không giàu về tài nguyên, điều kiện
thiên nhiên không mấy thuận lợi, nhƣng nền kinh tế có thể tăng trƣởng nhanh và
phát triển bề vững nếu hội t đủ bốn điều kiện:
+ Một là: quốc gia đó biết đề ra đƣờng lối kinh tế đúng đắn.
+ Hai là: quốc gia đó biết tổ chức thực hiện thắng lợi đƣờng lối đó.
+ Ba là: quốc gia đó có đội ng công nhân kĩ thuật tay nghề cao và đông đảo.
+ Bốn là: quốc gia đó có các nhà doanh nghiệp tài ba.
Mối quan hệ giữa nguồn lao động với phát triển kinh tế thì nguồn lao động
luôn luôn đóng vai trò quyết định đối với mọi hoạt động kinh tế trong các nguồn
lực để phát triển kinh tế. Trong thời đại ngày nay, chất lƣợng nguồn nhân lực đặc
biệt là nguồn chất lƣợng cao có ý nghĩa quan trọng trong sự phát triển kinh tế – xã
hội của một quốc gia. Tác giả có thể đƣa ra một số ý nghĩa của nguồn nhân lực chất
lƣợng cao nhƣ sau:
Th

nhất, nguồn nhân lực chất lƣợng cao là nguồn lực chính quyết định quá

trình tăng trƣởng và phát triển kinh tế- xã hội. Nguồn nhân lực (NNL), nguồn lao
động là nhân tố quyết định việc khai thác, sử d ng, bảo vệ và tái tạo các nguồn lực
khác.
Giữa nguồn lực con ngƣời, vốn, tài nguyên thiên nhiên, cơ sở vật chất kỹ
thuật, khoa học công nghệ… có mối quan hệ nhân quả với nhau, nhƣng trong đó

12

CB131151

–

NNL đƣợc xem là năng lực nội sinh chi phối quá trình phát triển kinh tế - xã hội của
mỗi quốc gia.
So với các nguồn lực khác, NNL với yếu tố hàng đ u là trí tuệ, chất xám có ƣu
thế nổi bật ở chỗ nó không bị cạn kiệt nếu biết bồi dƣỡng, khai thác và sử d ng hợp
lý, còn các nguồn lực khác dù nhiều đến đâu c ng chỉ là yếu tố có hạn và chỉ phát
huy đƣợc tác d ng khi kết hợp với NNL một cách có hiệu quả. Vì vậy, con ngƣời
với tƣ cách là NNL, là chủ thể sáng tạo, là yếu tố bản thân của quá trình sản xuất, là
trung tâm của nội lực, là nguồn lực chính quyết định quá trình phát triển kinh tế - xã
hội.
Th hai, nguồn nhân lực chất lƣợng cao là một trong những yếu tố quyết định
sự thành công của sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa; là quá trình chuyển đổi
căn bản, toàn diện các hoạt động sản xuất, kinh doanh, xã hội, từ sử d ng lao động
thủ công là phổ biến sang sử d ng một cách phổ biến sức lao động đƣợc đào tạo
cùng với công nghệ tiên tiến, phƣơng tiện và phƣơng pháp tiên tiến, hiện đại nhằm
tạo ra năng suất lao động xã hội cao.
Th ba, nguồn nhân lực chất lƣợng cao là điều kiện để rút ngắn khoảng cách
t t hậu, thúc đ y tăng trƣởng kinh tế và đ y nhanh sự nghiệp CNH, HĐH đất nƣớc
nhằm phát triển bền vững.
Th tư, nguồn nhân lực chất lƣợng cao là điều kiện hội nhập kinh tế quốc tế.
Quá trình hội nhập vào nền kinh tế khu vực và quốc tế, nguồn nhân lực đặc
biệt là nguồn nhân lực chất lƣợng cao của Việt Nam đang đứng trƣớc nhiều thách
thức lớn.
Viên chức nghiên cứu khoa học trong Viện nghiên cứu khoa học trƣớc tiên
phải đạt đƣợc các tiêu chu n của viên chức (Luật viên chức năm 2010) vừa phải đáp
ứng các yêu c u công việc chuyên môn đƣợc đảm nhận. Tiêu chu n cơ bản đánh giá
cán bộ viên chức bao gồm: ph m chất và năng lực.

13

CB131151


–

Ph m chất viên chức là thế giới quan hay nói cách khác chất ch nh là giá trị
của viên chức, nền tảng định hƣớng thái độ, hành vi ứng xử của viên chức.
Năng lực của viên chức nghiên cứu khoa học ch nh là năng lực làm việc bao
gồm: năng lực chuyên môn, năng lực tổ chức, năng lực thực hiện, năng lực giao
tiếp, năng lực kiểm tra đánh giá. Bên cạnh đó, viên chức hoạt động trong ngành
nghiên cứu khoa học có chất lƣợng phải c n có năng lực thông tin và năng lực ngoại
ngữ.
Ở Việt Nam, trình độ chuyên môn của VC đƣợc thể hiện trƣớc hết qua học
hàm, học vị. V d : theo Thông tƣ 24 2014 TTLT- BKHCN-BNV về quy định mã
ngành nghề chuyên ngành khoa học công nghệ thì nghiên cứu viên ch nh phải có
trình độ từ tiến sĩ trở lên.
Chất lƣợng chuyên môn của viên chức chuyên ngành KH CN không chỉ
quyết định bởi bằng cấp mà còn thể hiện qua nhiệm v công việc, vị tr khả năng
chuyên môn sâu. Để th ch ứng với những thay đổi diễn ra không ngừng, viên chức
nói chung và viên chức chuyên ngành KH CN nói riêng luôn có ý thức tìm tòi, cập
nhật các nguồn tri thức mới. Có nhƣ vậy mới không bị t t hậu với thế giới luôn vận
động không ngừng.
1.2. Các chỉ tiêu và phƣơng pháp đánh giá chất lƣợng nguồn nhân lực
1.2.1. Các

ỉ tiêu đ

giá

NNL.

Trong điều kiện kinh tế thị trƣờng cạnh canh cao và hội nhập sâu rộng thì chất
lƣợng NNL đƣợc coi là chỉ tiêu quạn trọng phán ánh trình độ phát triển kinh tế, đời
sống con ngƣời trong một xã hội nhất định nói chung và của các tổ chức doanh
nghiệp nói riêng. C thể ở đây tác giả đề cấp đến vấn đề chất lƣợng nguồn nhân lực
ở các Viện nghiên cứu khoa học công nghệ công lập ở Việt Nam.
Thực hiện Nghị định số 115 2005 NĐ-CP, ngày 05-9-2005 của Ch nh phủ,
quy định cơ chế tự chủ, tự chịu trách nhiệm của các tổ chức khoa học và công nghệ
công lập, Nghị định số 80 2007 NĐ-CP, ngày 19-5-2007 của Ch nh phủ, về doanh

14

CB131151


–

nghiệp khoa học và công nghệ và Nghị định số 96 2010 NĐ-CP, ngày 20-9-2010,
sửa đổi Nghị định 115 và Nghị định 80, đến nay số lƣợng các tổ chức thực hiện cơ
chế tự chủ, tự chịu trách nhiệm đã chiếm hơn 80% số các tổ chức đăng ký ở các bộ,
ngành và địa phƣơng, trong đó khoảng 65% số tổ chức có đề án chuyển đổi sang cơ
chế mới đã đƣợc phê duyệt.
Trong quá trình chuyển đổi, mỗi viện nghiên cứu đều có những thuận lợi và
khó khăn nhất định, tuy nhiên, khó khăn chung nhất vẫn là chất lƣợng đội ng cán
bộ làm công tác nghiên cứu khoa học. Do chịu ảnh hƣởng của cơ chế bao cấp quá
dài nên khi chuyển sang cơ chế kinh tế thị trƣờng đã bộc lộ nhiều bất cập, nhƣ trình
độ tin học và ngoại ngữ còn yếu k m, kinh nghiệm nghiên cứu khoa học còn hạn
chế, chƣa có sự kế thừa hài hòa giữa thế hệ cán bộ làm công tác nghiên cứu có kinh
nghiệm với các cán bộ nghiên cứu trẻ, chƣa bắt kịp với cơ chế kinh tế thị trƣờng của

một doanh nghiệp...
Để đánh giá chất lƣợng nguồn nhân lực tại các đơn vị nghiên cứu khoa học
theo Thông tƣ 38 2014 TT-BKHCN ngày 26 12 2014 về việc đánh giá tổ chức
Khoa học công nghệ, chƣơng 2, điều 8 – Đánh giá nguồn nhân lực nhƣ sau:
1. Mức độ phù hợp về cơ cấu trình độ và độ tuổi của nguồn nhân lực.
2. Mức độ phù hợp về việc phân bổ nguồn nhân lực theo cơ cấu tổ chức.
3. Mức độ năng lực của cán bộ đáp ứng định hƣớng và kế hoạch hoạt động
khoa học và công nghệ đã đặt ra.
4. Mức độ hợp lý trong việc phối hợp công việc giữa các bộ phận (quản lý,
nghiên cứu, hành ch nh, kỹ thuật).
5. Mức độ hợp lý của các ch nh sách của tổ chức trong việc khuyến kh ch phát
triển, thu hút nguồn nhân lực có trình độ cao và năng lực chuyên môn tốt công tác
lâu dài tại tổ chức.
Các phiếu điều tra sẽ đƣợc phát để thu thập thông tin dựa vào các chỉ số và
đánh giá theo các mức: k m, trung bình, khá, tốt ( Ph l c )
15

CB131151


–

Chất lƣợng CBVC trong Viện chịu tác động của nhiều yếu tố khác nhau, từ
các yếu tố chủ quan nhƣ năng lực, trình độ chuyên môn, ph m chất đạo đức, ý chí
phấn đấu vƣơn lên của từng cá nhân… cho đến các yếu tố khách quan nhƣ điều
kiện, môi trƣờng làm việc, công tác tuyển d ng, đào tạo, bồi dƣỡng, quản lý, sử
d ng c ng nhƣ các chế độ ch nh sách ƣu đãi và cơ chế kiểm tra, đánh giá công
nhận….
Từ những nhận định trên tác giả xin đƣa ra một số chỉ tiêu đánh giá chất lƣợng
nguồn nhân lực mà c thể là đội ng CBVC cho Viện Khoa học và Công nghệ Mỏ Luyện kim nhƣ sau:

* ề rì

đ

ê

ô :

Trình độ chuyên môn là trạng thái hiểu biết, kinh nghiệm thực tế về
một chuyên môn nghề nghiệp nào đó đƣợc biểu hiện thông qua các chỉ tiêu:
- Số lƣợng lao động đƣợc đào tạo và chƣa đào tạo
- Cơ cấu lao động đƣợc đào tạo:
+ Cấp đào tạo: sơ cấp, trung cấp, cao cấp
+ Công nhân kỹ thuật; cán bộ chuyên môn
+ Trình độ đào tạo: trung cấp nghề, cao đẳng, đại học, thạc sỹ, tiến sỹ,…
V d nhƣ anh Nguyễn văn A tốt nghiệp đại học Bách Khoa chuyên ngành
quản trị kinh doanh, thì trình độ chuyên môn của anh A là Quản trị kinh Doanh,
trình độ học vấn là Đại học.
Đội ng VC nghiên cứu khoa học của Viện phải đạt trình độ chuyên môn do
Nhà nƣớc quy định, hiểu biết tình hình chung của đất nƣớc, tình hình văn hóa xã hội
và nghề nghiệp ở địa phƣơng, thực hiện chƣơng trình bồi dƣỡng thƣờng xuyên về
văn hóa, chuyên môn nghiệp v , không ngừng nâng cao năng lực để đáp ứng yêu
c u ngày càng cao của xã hội vận động không ngừng.

16

CB131151


–

Trình độ chuyên môn là chỉ tiêu quan trọng nhất phản ánh chất lƣợng nguồn
nhân lực khoa học của Viện, thông qua chỉ tiêu này ta thấy đƣợc năng lực thực hiện
công việc, khả năng nghiên cứu của Viện.
* Thâm niên công tác
Thâm niên công tác là tổng thời gian làm việc tại cơ quan nhà nƣớc kể từ lúc
k hợp đồng lao động trong chỉ tiêu biên chế có đóng bảo hiểm xã hội tƣơng ứng
đối với từng vị tr làm việc đã đảm nhận (tổng số năm và số tháng đến thời điểm
kê khai). Nhƣ vậy ngƣời cao tuổi chƣa chắc thâm niên đã cao vì có thể họ thƣờng
xuyên thay đổi công việc. Điều này có nghĩa, ngƣời có thâm niên càng cao thì
thƣờng t vắng mặt và không muốn thuyên chuyển do sợ mất những khoản phúc lợi
hoặc tiền lƣơng từ thâm niên mang lại. Thâm niên công tác góp ph n thể hiện sự hài
lòng trong công việc.
Đối với VC trong Viện nghiên cứu thì thâm niên là một trong những yếu tố
quan trọng. Chỉ có thời gian và công sức bỏ ra mới giúp VC trong viện nghiên cứu,
đặc biệt là những ngƣời trực tiếp tạo ra các sản ph m khoa học có khả năng tạo ra
những sản ph m cuối cùng đạt chất lƣợng và hiệu quả cao.
* ề rì

đ

ữ

Trình độ ngoại ngữ là trạng thái hiểu biết, kỹ năng thực hành về một ngôn ngữ
c thể, thể hiện qua các chứng chỉ, chứng nhận về trình độ ngoại ngữ đƣợc cấp bởi
các tổ chức đào tạo có th m quyền.
V d : đối với Tiếng Anh đạt trình độ B1 khung Châu Âu c n phải đáp ứng
những yêu c u sau:
- Hiểu đƣợc các ý ch nh của một đoạn văn hay bài phát biểu chu n mực, rõ
ràng về các chủ đề quen thuộc trong công việc, trƣờng hoc, giải tr …

- Có thể xử lý h u hết các tình huống xảy ra khi đến khu vực có sử d ng ngôn
ngữ đó.

17

CB131151


–

- Có thể viết đoạn văn đơn giản liên quan đến các chủ đề quen thuộc hoặc cá
nhân quan tâm.
- Có thể mô tả đƣợc những kinh nghiệm, sự kiện, giấc mơ, hy vọng, hoài bão
và có thể trình bày ngắn gọn các lý do, giải th ch ý kiến và kế hoạch của mình.
Nhƣ đã đề cập, ngoại ngữ ngày càng có vai trò quan trọng đối với các nhà
nghiên cứu trong việc thu thập thông tin, tiếp cận các thành tựu khoa học, và đặc
biệt trong quá trình hội nhập quốc tế hiện nay.
*S

ô

rì

ê

ứ

ọ

Muốn chỉ ra đâu là những tổ chức nghiên cứu có chất lƣợng và hiệu quả,

chúng ta c n định nghĩa và phân loại rõ ràng chất lƣợng các sản ph m KH CN và
nguồn nhân lực KH CN (chất lƣợng nguồn nhân lực không thu n túy dựa trên
bằng cấp mà chủ yếu phải dựa trên chất lƣợng sản ph m); xác định các tiêu ch phản
ánh t nh hiệu quả của tổ chức, trong đó có tiêu ch dựa trên mối tƣơng quan giữa các
yếu tố đ u vào (nguồn nhân lực, tài lực, cơ sở vật chất, v.v) và sản ph m đ u ra (kết
quả nghiên cứu).
Sản ph m ch nh của các Viện nghiên cứu là những công trình nghiên cứu,
những phát minh sáng kiến đƣợc công bố, bài báo khoa học đƣợc đăng trên các tập
san quốc tế. Những bài báo hay công trình có chất lƣợng cao, hoặc có số l n tr ch
dẫn cao.
Ngoài ra một số tiêu chu n khác c ng phản ánh uy t n của viện là số bằng sáng
chế đã đƣợc công nhận và đăng ký với một sơ quan có th m quyền. Tuy nhiên,
nghiên cứu khoa học đòi hỏi cơ sở vật chất và đặc biệt là thông tin và các thiết bị để
sử d ng, nghiên cứu, kể cả công nghệ thông tin. Một viện nghiên cứu có chất lƣợng
cao c n có đủ trang thiết bị ph c v nghiên cứ, th nghiệm, có các phòng th
nghiệm, phân t ch mẫu, khu chế biến sản xuất thử.
1.2.2. P

ơ

pháp đ

giá

nhân

* Phư ng pháp so sánh ối chuẩn
18

CB131151

–

So sánh đối chu n là một hoạt động tìm tòi và học hỏi không ngừng để cải
thiện hoạt động kinh doanh chủ yếu. Nó bao gồm nghiên cứu và chia sẻ thông tin
giữa các bộ phận tổ chức khác (còn gọi là các đối tác trong so sánh đối chu n).
Những nỗ lực thực hiện so sánh đối chu n là nhằm tìm tòi và nhận thức đƣợc
thực tiễn hoạt động và phƣơng pháp thực hiện của các doanh nghiệp khác. Mực đ ch
chính là tạo điều kiện cải thiện tình hình hoạt động và khả năng cạnh tranh trên thị
trƣờng doanh nghiệp.
Thông thƣờng, so sánh đối chu n thực hiện trong một ngành riêng biệt. Bên
cạnh đó, so sánh đối chu n c ng đƣợc tiến hành giữa các tổ chức có chung hình
thức kinh doanh nhƣng ở các lĩnh vực khác nhau. So sánh đối chu n nếu đƣợc tiến
hành giữa các ngành khác nhau sẽ mang lại kết quả tốt hơn nhƣng đồng thời c ng
khiến ngƣời ta phải thách thức với một số giả định là một ph n trong vấn đề.
Trong luận văn tác giả sử d ng phƣơng pháp này để so sánh dữ liệu thuộc các
chỉ tiêu đánh giá đã đƣợc đề cập ở ph n 1.2.1 với các dữ liệu tƣơng đồng của đơn vị
khác cùng ngành, tiêu chu n của Bộ chủ quản để xác định đƣợc vị tr chất lƣợng
NLL của Viện ở đâu trong ngành.
1.3. Các nhân tố ảnh hƣởng đến chất lƣợng nguồn nhân lực
1.3.1.

ó

ế

bê

à

* Các chính sách của Nhà nước.
Hệ thống ch nh trị, pháp luật và các ch nh sách xã hội c ng là một trong những
nhân tố ảnh hƣởng đến chất lƣợng nguồn nhân lực. Hệ thống các ch nh sách xã hội
nhằm vào m c tiêu vì con ngƣời, phát huy mọi tiềm năng sáng tạo của nguồn nhân
lực trong quá trình phát triển kinh tế-xã hội. Nghiên cứu về nguồn nhân lực không
thể không nghiên cứu đến đƣờng lối, pháp luật của nhà nƣớc nhƣ Luật Giáo d c,
Luật Dạy nghề, Luật Lao động, ch nh sách chuyển dịch cơ cấu kinh tế; ch nh sách,
cơ chế quản lý kinh tế, xã hội... Khi các ch nh sách vĩ mô của Nhà nƣớc phù hợp
với điều kiện phát triển kinh tế - xã hội sẽ tạo điều kiện thúc đ y sự phát triển nâng

19

CB131151


–

cao chất lƣợng, trình độ nguồn nhân lực, ngƣợc lại, nếu không phù hợp sẽ kìm hãm
sự phát triển c ng nhƣ việc nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực.
Nhƣ Bộ Công Thƣơng đã có các chỉ đạo các cơ sở nghiên cứu khoa học và cơ
sở đào tạo tạo điều kiện cho cán bộ viên chức chu n bị các điều kiện c n thiết, trƣớc
hết là trình độ ngoại ngữ để tham gia vào đề án đào tạo 20.000 tiến sĩ ở nƣớc ngoài
của Bộ Giáo d c và Đào tạo, chƣơng trình đào tạo thạc sỹ, tiến sỹ theo Đề án 165,
chƣơng trình đào tạo thạc sỹ, tiến sỹ ở trong nƣớc. Tiếp t c khuyến kh ch, tạo điều
kiện thuận lợi để các cơ sở đào tạo, nghiên cứu khoa học tăng cƣờng hợp tác quốc
tế về đào tạo giảng viên, nghiên cứu viên và cán bộ quản lý, bao gồm đào tạo mới,
đào tạo bồi dƣỡng...”
Tại điều 34, 35 chƣơng 2 Luật Khoa học công nghệ c ng quy định rõ về đào
tạo và sử d ng cán bộ Khoa học công nghệ.

* Yếu tố về phát triển kinh tế
Mối quan hệ giữa phát triển nguồn nhân lực và kinh tế-xã hội là mối quan hệ
nhân quả, quan hệ qua lại hai chiều. Trong giai đoạn kinh tế phát triển, các tổ chức
có nhu c u mở rộng sản xuất do vậy c n phát triển lao động mới, tăng cƣờng công
tác đào tạo, huấn luyện và bồi dƣỡng cán bộ công nhân viên. Hơn nữa việc mở rộng
sản xuất này đòi hỏi tổ chức phải tuyển thêm ngƣời có năng lực, trình độ buộc
doanh nghiệp phải tăng lƣơng, tăng phúc lợi, cải thiện điều kiện làm việc để thu hút
nhân tài.Ngƣợc lại, khi kinh tế suy thoái, bất ổn và có chiều hƣớng đi xuống đòi hỏi
doanh nghiệp một mặt vẫn phải duy trì lực lƣợng lao động có tay nghề, mặt khác
c n phải giảm chi ph lao động. Doanh nghiệp phải cho nhân viên nghỉ tạm thời
hoặc nghỉ hẳn, giảm phúc lợi.
Ở Việt Nam từ khi áp d ng ch nh sách mở cửa, nhu c u phát triển nhiều Công
ty x nghiệp mới có chiều hƣớng gia tăng, để thu hút nhân lực, các Công ty đã đƣa
ra nhiều biện pháp nhƣ tăng lƣơng, tăng phúc lợi… rõ ràng khung cảnh kinh tế có
ảnh hƣởng lớn đến quản lý NNL của mỗi tổ chức, doanh nghiệp .

20

CB131151