Phân tích thực trạng và giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nhân lực tại công

Luận văn thạc sỹ ngành Quản trị kinh doanh

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÁCH KHOA HÀ NỘI

NGUYỄN HỮU PHÚC

PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG VÀ GIÃI PHÁP
HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN LỰC
TẠI CÔNG TY TNHH MTV THỦY LỢI BẮC HÀ TĨNH

LUẬN VĂN THẠC SĨ KHOA HỌC
CHUYÊN NGHÀNH: QUẢN TRỊ KINH DOANH

Hà Nội, năm 2016
Hv: Nguyễn Hữu Phúc

-1-

GVHD: Ts Nguyễn Ngọc Điện


Luận văn thạc sỹ ngành Quản trị kinh doanh

TÓM TẮT LUẬN VĂN THẠC SỸ
Đề tài : Phân tích thực trạng và giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nhân lực tại công
ty TNHH MTV Thủy lợi Bắc Hà Tĩnh.
Tác giả luận văn : Nguyễn Hữu Phúc
Người hướng dẫn : TS. Nguyễn Ngọc Điện
Từ khóa ( Keyword) : Công tác quản trị nhân lực tại doanh nghiệp.
Nội dung tóm tắt :

1. Lý do chọn đề tài :
Trong cơ chế thị trường cạnh tranh hiện nay, nhân lực đóng vai trò quan trọng trong phát triển
và tồn tại bền vững của các tổ chức muốn phát triển nhanh và bền vững, chúng ta phải quản lý
nhân lực hiệu quả, đặc biệt tạo ra nhân lực chất lượng cao và có chính sách phát huy tối đa của
nhân lực. Việc quản lý và sử dụng đúng nhân lực đã được đào tạo phù hợp với năng lực của
mỗi người, cho các công việc cụ thể là nhân tố quyết định dẫn đến thành công của các tổ chức,
doanh nghiệp.
Tuy nhiên, nhân lực của nước ta hiện nay còn hạn chế về chất lượng, cơ cấu, ngành nghề
thiếu hợp lý. Nhân lực và chất lượng nhân lực tại Công ty TNHH MTV Thủy lợi Bắc Hà Tĩnh
cũng không nằm ngoài thực trạng chung của đất nước. Yêu cầu chất lượng nhân lực trong tất
cả các đơn vị hành chính Công ty TNHH MTV Thủy lợi Bắc Hà Tĩnh đã và đang thay đổi do
ảnh hưởng từ môi trường bên ngoài, việc hội nhập thế giới, áp dụng công nghệ thông tin trong
quản lý để giảm bớt khoảng cách giữa yêu cầu về chất lượng nhân lực trong công việc so với
chất lượng nhân lực hiện có. Công tác quản lý và nâng cao chất lượng nhân lực cần có tầm
nhìn, những suy tính dài hạn, nó có ý nghĩa quan trọng trong tạo dựng kỹ năng, kiến thức
chuyên môn, khả năng làm việc và hợp tác.
2. Mục đích nghiên cứu của đề tài
Việc chọn đề tài này làm đề tài luận văn tốt nghiệp nhằm mục đích:

- Hệ thống hoá cơ sở lý thuyết về quản lý nhân lực và các chỉ tiêu đánh giá hiệu quả sử
dụng nhân lực.

- Tìm hiểu, nghiên cứu về tình hình thực tế sử dụng nhân lực tại Công ty TNHH MTV
Thủy lợi Bắc Hà Tĩnh để đề ra các giải pháp nhằm hoàn thiện, nâng cao hiệu quả lý sử dụng
nhân lực.
3. Tóm tắt các nội dung chính và đóng góp mới của tác giả.
Ngoài phần mở đầu, kết luận, phụ lục và danh mục tài liệu tham khảo thì luận văn gồm 3
chương là:

Hv: Nguyễn Hữu Phúc

-2-

GVHD: Ts Nguyễn Ngọc Điện


Luận văn thạc sỹ ngành Quản trị kinh doanh

Chương 1: Cơ sở lý luận về quản lý nhân lực
Chương 2: Phân tích và đánh giá thực trạng quản lý nhân lực tại Công ty TNHH MTV Thủy
lợi Bắc Hà Tĩnh
Chương 3: Một số giải pháp nhằm hoàn thiện quản lý nhân lực tại Công ty TNHH MTV
Thủy lợi Bắc Hà Tĩnh
4. Phương pháp nghiên cứu :

- Phương pháp chi tiết: Phân tích dựa trên các yếu tố cấu thành kết quả hoạt động quản
lý của ngành.

- Phương pháp so sánh: Là phương pháp đối chiếu các chỉ tiêu, các hiện tượng đóng
góp cho KT - XH của Tỉnh đã được lượng hoá có cùng một nội dung, một tính chất tương tự
để xác định xu hướng, mức độ biến động của các chỉ tiêu.

- Phương pháp điều tra: Dựa trên việc điều tra thống kê về các chỉ tiêu để đưa ra các kết
luận.
5. Kết luận :
Kết quả quan trọng nhất của Luận văn là đưa ra một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác
quản lý nhân lực tại Công ty TNHH MTV Thủy lợi Bắc Hà Tĩnh, để thực hiện các mục tiêu
phát triển của công ty

Hv: Nguyễn Hữu Phúc

-3-

GVHD: Ts Nguyễn Ngọc Điện


Luận văn thạc sỹ ngành Quản trị kinh doanh

NHỮNG CHỮ VIẾT TẮT TRONG LUẬN VĂN
Ký hiệu viết tắt

Nội dung

QLNN

Quản lý Nhà nước

KT-XH

Kinh tế - xã hội

KH-CN

Khoa học - công nghệ

NSNN

Ngân sách Nhà nước

BHXH

Bảo hiểm xã hội

UBND

Ủy ban nhân dân

CBCCVC

Cán bộ, công chức, viên chức

CNH-HĐH

Công nghiệp hóa - hiện đại hóa

HĐND

Hội đồng nhân dân

GD-ĐT

Giáo dục - đào tạo

MỤC LỤC

PHẦN MỞ ĐẦU .......................................................................................... 6
1. Tính cấp thiết của đề tài: ....................................................................... 6

Hv: Nguyễn Hữu Phúc

-4-

GVHD: Ts Nguyễn Ngọc Điện


Luận văn thạc sỹ ngành Quản trị kinh doanh

2. Mục đích nghiên cứu của đề tài............................................................. 8
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu của đề tài......................................... 8
4. Phương pháp nghiên cứu ....................................................................... 8
5. Những đóng góp khoa học của Luận văn .............................................. 9
6. Kết cấu của luận văn.............................................................................. 9
CHƯƠNG 1: LÝ LUẬN CHUNG VỀ QUẢN LÝ NHÂN LỰC........... 10
1.1. Lý luận chung về quản lý nhân lực .................................................. 10
1.1.1. Khái niệm chung về quản lý nhân lực ........................................... 10
1.1.2. Mục đích, mục tiêu của quản lý .................................................... 11
1.1.3. Vai trò, trách nhiệm quản lý nhân lực trong tổ chức.................... 13
1.1.4. Trách nhiệm và yêu cầu của cán bộ quản lý nhân lực...................... 14
1.1.5. Chỉ tiêu đánh giá hiệu quả quản lý nhân lực .................................... 15
1.2. Nội dung hoạt động quản lý nhân lực .................................................. 16
1.2.1. Hoạch định nguồn nhân lực .............................................................. 16
1.2.2. Phân tích công việc ........................................................................... 17
1.2.3. Tuyển dụng nhân lực và bố trí nhân lực ........................................... 20
1.2.4. Đào tạo và phát triển nhân lực ......................................................... 23
1.2.5. Sắp xếp và sử dụng lao động............................................................. 25
1.2.6. Đánh giá và đãi ngộ .......................................................................... 27
1.3. Các nhân tố ảnh hưởng và sự cần thiết hoàn thiện quản lý nhân lực... 32
1.3.1. Những thách thức đối vói quản lý nhân lực ...................................... 32
1.3.2. Sự cần thiết của việc hoàn thiện quản lý nhân lực ........................... 35
CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG VỀ QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI CÔNG

TY TNHH MỘT THÀNH VIÊN THỦY LỢI BẮC HÀ TĨNH ............ 37
2.1. Đặc điểm chung về Công ty TNHH MTV thủy lợi Bắc Hà Tĩnh ........ 37
2.1.1. Khái quát chung về Công ty TNHH MTV Thủy lợi Bắc Hà Tĩnh ..... 37
2.1.2. Cơ cấu tổ chức của Công ty Thủy lợi Bắc Hà Tĩnh .......................... 39
2.2. Thực trạng quản lý nhân lực của Công ty Thủy lợi Bắc Hà Tĩnh ....... 50
2.2.1. Cơ cấu nhân lực tại công ty Thủy lợi Bắc Hà Tĩnh .......................... 50
2.3.3. Thực trạng đào tạo phát triển nhân lực: ............................................ 54
2.3. Những nội dung cơ bản đánh giá quản lý sử dụng nhân lực tại công ty
Thủy lợi Bắc Hà Tĩnh.................................................................................. 60
2.3.1. Phân tích công việc ........................................................................... 60
2.3.2. Kế hoạch hoá nguồn nhân lực .......................................................... 61
2.3.3. Tuyển dụng nhân lực ......................................................................... 62
2.3.4. Đào tạo và phát triển nhân lực ......................................................... 62
2.3.5. Đánh giá và đãi ngộ nhân lực ........................................................... 64
2.4. Đánh giá về quản lý nhân lực tại Công ty Thủy lợi Bắc Hà Tĩnh ....... 66
2.4.1. Những thành tựu chủ yếu và nguyên nhân ........................................ 66
2.4.2. Những hạn chế tồn tại ....................................................................... 68
CHƯƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN QUẢN LÝ NHÂN
LỰC TẠI CÔNG TY THỦY LỢI BẮC HÀ TĨNH................................ 70
3.1. Định hướng và mục tiêu phát triển cac lĩnh vực của Công ty Thủy lợi
Bắc Hà Tĩnh ................................................................................................ 70
Hv: Nguyễn Hữu Phúc

-5-

GVHD: Ts Nguyễn Ngọc Điện


Luận văn thạc sỹ ngành Quản trị kinh doanh

3.1.1. Phương hướng và mục tiêu phấn đấu lĩnh vực chuyên môn ............. 70
3.1.2. Phương hướng quản lý nhân lực tại Công ty Thủy lợi Bắc Hà Tĩnh 71
3.2 Một số giải pháp nhằm hoàn thiện quản lý nhân lực tại Công ty Thủy
lợi Bắc Hà Tĩnh ........................................................................................... 73
3.2.1. Các giải pháp đối với công ty thủy lợi Bắc Hà Tĩnh ........................ 73
3.2.2. Hoàn thiện hệ thống và công cụ khuyến khích thúc đẩy quản lý nhân
lực trong bộ máy quản lý ............................................................................ 92
KẾT LUẬN ................................................................................................ 95
1. Những kết quả của Luận văn: ................................................................. 95
2. Kiến nghị về những nghiên cứu tiếp theo: .............................................. 95

PHẦN MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài:
Ngày nay sự nghiệp cách mạng của nước ta đã và đang chuyển sang thời kỳ mới,
Hv: Nguyễn Hữu Phúc

-6-

GVHD: Ts Nguyễn Ngọc Điện


Luận văn thạc sỹ ngành Quản trị kinh doanh

thời kỳ đẩy mạnh phát triển công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nước từng bước hội
nhập kinh tế quốc tế. Phát triển KT - XH là sử dụng có hiệu quả các nguồn lực, tạo
thêm việc làm, trên cơ sở phát triển khoa học - kỹ thuật và công nghệ, đảm bảo ổn
định chính trị, xã hội, cải thiện đời sống nhân dân.
Trong quá trình phát triển và đổi mới ở nước ta có 63 tỉnh, thành phố, sự phát
triển không đều nhau do những điều kiện tự nhiên, kinh tế, chính trị chi phối. Trong
đó nhân lực trong mỗi tổ chức KT - XH đóng vai trò to lớn trong điều kiện phát triển

kinh tế hiện đại, là bộ phận không nhỏ lực lượng lao động chung và là nhân lực của bộ
máy hành chính Nhà nước từ Trung ương đến địa phương. Đội ngũ cán bộ, công chức
giữ vai trò quyết định trong việc hoàn thành các chức năng, nhiệm vụ của bộ máy
QLNN trong các lĩnh vực KT - XH.
Trong cơ chế thị trường cạnh tranh hiện nay, nhân lực đóng vai trò quan trọng
trong phát triển và tồn tại bền vững của các tổ chức muốn phát triển nhanh và bền
vững, chúng ta phải quản lý nhân lực hiệu quả, đặc biệt tạo ra nhân lực chất lượng cao
và có chính sách phát huy tối đa của nhân lực. Việc quản lý và sử dụng đúng nhân lực
đã được đào tạo phù hợp với năng lực của mỗi người, cho các công việc cụ thể là nhân
tố quyết định dẫn đến thành công của các tổ chức, doanh nghiệp.
Tuy nhiên, nhân lực của nước ta hiện nay còn hạn chế về chất lượng, cơ cấu,
ngành nghề thiếu hợp lý. Nhân lực và chất lượng nhân lực tại Công ty TNHH MTV
Thủy lợi Bắc Hà Tĩnh cũng không nằm ngoài thực trạng chung của đất nước. Yêu cầu
chất lượng nhân lực trong tất cả các đơn vị hành chính Công ty TNHH MTV Thủy lợi
Bắc Hà Tĩnh đã và đang thay đổi do ảnh hưởng từ môi trường bên ngoài, việc hội
nhập thế giới, áp dụng công nghệ thông tin trong quản lý để giảm bớt khoảng cách
giữa yêu cầu về chất lượng nhân lực trong công việc so với chất lượng nhân lực hiện
có. Công tác quản lý và nâng cao chất lượng nhân lực cần có tầm nhìn, những suy tính
dài hạn, nó có ý nghĩa quan trọng trong tạo dựng kỹ năng, kiến thức chuyên môn, khả
năng làm việc và hợp tác.
Để hoạt động quản lý lĩnh vực được giao cũng như thực hiện hiệu quả công việc
thì Công ty TNHH MTV Thủy lợi Bắc Hà Tĩnh cần sử dụng các biện pháp hoàn thiện
và nâng cao chất lượng nhân lực, tận dụng được tối đa lực lượng lao động của mình.
Để thực hiện mục tiêu trên cần phải khai thác các tiềm năng, phát huy tối đa cách thức
Hv: Nguyễn Hữu Phúc

-7-

GVHD: Ts Nguyễn Ngọc Điện

Luận văn thạc sỹ ngành Quản trị kinh doanh

quản lý nhân lực cho phát triển, đặc biệt là trong điều kiện cụ thể của địa phương tỉnh
Hà Tĩnh. Vì vậy nghiên cứu quản lý về nhân lực nhằm đề xuất những phương hướng
quản lý nhân lực và đưa ra các giải pháp hoàn thiện, có căn cứ khoa học, tính khả thi
do Công ty TNHH MTV Thủy lợi Bắc Hà Tĩnh quản lý đang là vấn đề cấp thiết về lý
luận và là đòi hỏi của thực tiễn của tỉnh Hà Tĩnh trong phát triển KT - XH.
Với ý nghĩa trên, tác giả chọn đề tài: “Phân tích thực trạng và giải pháp hoàn
thiện công tác quản trị nhân lực tại công ty TNHH MTV Thủy lợi Bắc Hà Tĩnh”
làm đề tài Luận văn thạc sĩ chuyên ngành Quản trị kinh doanh.
2. Mục đích nghiên cứu của đề tài
Việc chọn đề tài này làm đề tài luận văn tốt nghiệp nhằm mục đích:
- Hệ thống hoá cơ sở lý thuyết về quản lý nhân lực và các chỉ tiêu đánh giá hiệu
quả sử dụng nhân lực.
- Tìm hiểu, nghiên cứu về tình hình thực tế sử dụng nhân lực tại Công ty TNHH
MTV Thủy lợi Bắc Hà Tĩnh để đề ra các giải pháp nhằm hoàn thiện, nâng cao hiệu
quả lý sử dụng nhân lực.
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu của đề tài
Đối tượng nghiên cứu của đề tài là các nhân tố ảnh hưởng đến hiệu quả sử dụng
nhân lực, hệ thống các chỉ tiêu đánh giá hiệu quả sử dụng nhân lực và các giải pháp
nâng cao hiệu quả sử dụng nhân lực tại Công ty TNHH MTV Thủy lợi Bắc Hà Tĩnh.
Phạm vi nghiên cứu của đề tài chủ yếu là nghiên cứu, đánh giá về tình hình sử
dụng nhân lực tại Công ty TNHH MTV Thủy lợi Bắc Hà Tĩnh từ năm 2013 - 2015,
phương hướng chiến lược phát triển của Công ty TNHH MTV Thủy lợi Bắc Hà Tĩnh
đến năm 2020.
4. Phương pháp nghiên cứu
Trong đề tài sử dụng các phương pháp nghiên cứu sau:
-Phương pháp chi tiết: Phân tích dựa trên các yếu tố cấu thành kết quả hoạt động
quản lý của ngành.

- Phương pháp so sánh: Là phương pháp đối chiếu các chỉ tiêu, các hiện tượng
đóng góp cho KT - XH của Tỉnh đã được lượng hoá có cùng một nội dung, một tính
chất tương tự để xác định xu hướng, mức độ biến động của các chỉ tiêu.
-Phương pháp điều tra: Dựa trên việc điều tra thống kê về các chỉ tiêu để đưa ra
các kết luận.
Hv: Nguyễn Hữu Phúc

-8-

GVHD: Ts Nguyễn Ngọc Điện


Luận văn thạc sỹ ngành Quản trị kinh doanh

-Ngoài ra, khi phân tích, nghiên cứu Luận văn tác giả còn sử dụng các kinh
nghiệm của bản thân để phân tích các tình huống và số liệu cụ thể.
5. Những đóng góp khoa học của Luận văn
Luận văn góp phần hệ thống hoá lý luận cơ bản hoàn thiện việc quản lý nhân lực
tại Công ty TNHH MTV Thủy lợi Bắc Hà Tĩnh, để việc thực hiện tốt cách chính sách
lao động, người có công và xã hội trong đơn vị; phân tích, đánh giá thực trạng nhân
lực tại Công ty TNHH MTV Thủy lợi Bắc Hà Tĩnh; nêu lên những thành quả, tồn tại
và nguyên nhân của của nó; những vấn đề đặt ra cần phải giải quyết tiếp.
Kết quả quan trọng nhất của Luận văn là đưa ra một số giải pháp nhằm hoàn
thiện công tác quản lý nhân lực tại Công ty TNHH MTV Thủy lợi Bắc Hà Tĩnh, để
thực hiện các mục tiêu phát triển của công ty
6. Kết cấu của luận văn
Ngoài phần mở đầu, kết luận, phụ lục và danh mục tài liệu tham khảo thì luận
văn gồm 3 chương là:
Chương 1: Cơ sở lý luận về quản lý nhân lực
Chương 2: Phân tích và đánh giá thực trạng quản lý nhân lực tại Công ty TNHH

MTV Thủy lợi Bắc Hà Tĩnh
Chương 3: Một số giải pháp nhằm hoàn thiện quản lý nhân lực tại Công ty
TNHH MTV Thủy lợi Bắc Hà Tĩnh

Hv: Nguyễn Hữu Phúc

-9-

GVHD: Ts Nguyễn Ngọc Điện


Luận văn thạc sỹ ngành Quản trị kinh doanh

CHƯƠNG 1: LÝ LUẬN CHUNG VỀ QUẢN LÝ NHÂN LỰC
1.1. Lý luận chung về quản lý nhân lực
1.1.1. Khái niệm chung về quản lý nhân lực
Nhân lực trong một tổ chức gồm tất cả những người lao động làm việc, còn nhân
lực được hiểu là nguồn lực của mỗi con người mà nguồn lực này gồm có thể lực và trí
lực. Thể lực chỉ sức khoẻ của thân thể nó phụ thuộc vào sức vóc, tình trạng sức khoẻ
của từng con người, mức sống, thu nhập, chế độ ăn uống, chế độ làm việc và nghỉ
ngơi, chế độ y tế. Thể lực của mỗi con người còn tuỳ thuộc vào tuổi tác, thời gian
công tác, giới tính,... Trí lực chỉ sức suy nghĩ, tư duy sáng tạo, sự hiểu biết, sự tiếp thu
kiến thức, tài năng, năng khiếu cũng như quan điểm, lòng tin, nhân cách,... của từng
con người. Trong sản xuất kinh doanh truyền thống, việc tận dụng các tiềm năng về
thể lực của con người là không bao giờ thiếu hoặc lãng quên và có thể nói như đã
được khai thác gần tới mức cạn kiệt. Sự khai thác các tiềm năng về trí lực của con
người còn ở mức độ mới mẻ, chưa bao giờ cạn kiệt, vì đây là kho tàng còn nhiều bí ẩn
của mỗi con người. [1,tr7]
Khái niệm về quản lý nguồn nhân lực có thể được trình bày dưới các giác độ
khác nhau [l,tr8]:

Với tư cách là một trong những chức năng cơ bản của quản lý doanh nghiệp thì
quản trị nhân lực bao gồm việc hoạch định (kế hoạch hoá), tổ chức, chỉ huy và kiểm
soát các hoạt động nhằm thu hút, sử dụng và phát triển con người để có thể đạt được
mục tiêu của tổ chức.
Đi sâu vào nội dung của quản trị nguồn nhân lực, người ta còn có thể hiểu quản
trị nguồn nhân lực là việc tuyển mộ, tuyển chọn, duy trì, phát triển, sử dụng, động
viên và cung cấp tiện nghi cho nhân lực thông qua tổ chức.
Trong đơn vị tổ chức, nhân lực là thuật ngữ để chỉ nguồn lực về con người đang
lao động. Nguồn lực ở đây cỏ ý nghĩa như là một thứ tài nguyên, một vốn quý, một pả
trị đối với sự phát triển. Tức là con người chỉ có nghĩa là nguồn lực trong mang ý
ạghĩa của một động lực, một sức mạnh đối với sự phát triển và sáng tạo.

Từ những quan điểm kể trên có thể rút ra rằng, nhân lực trong tổ chức về chất là
Hv: Nguyễn Hữu Phúc

- 10 -

GVHD: Ts Nguyễn Ngọc Điện


Luận văn thạc sỹ ngành Quản trị kinh doanh

tổng thể sức lao động của một tổ chức, bao gồm cả thể lực và trí lực, được huy động
vào quá trình phát triển sản xuất, là tổng thể hữu cơ của nhiều yếu tố hợp thành như
thể chất, trí tuệ, cùng với trình độ quản lý, kỹ năng chuyên môn, kinh nghiệm nghề
nghiệp, thái độ và phong cách làm việc của người lao động, về lượng, nhân lực trong
tổ chức bao gồm các cá nhân những người lao động trong tổ chức đang lao động trong
tổ chức đó.
1.1.2. Mục đích, mục tiêu của quản lý
* Mục đích: Của tổ chức là các vấn đề lớn, bao trùm mà trong suốt quá trình

tồn tại, phát triển và luôn nhằm đến. Mọi đơn vị, tổ chức đều có các mục đích cơ bản
sau đây:
- Mục đích về xã hội: Trước hết phải trở thành một đơn vị cung cấp của cải vật
chất, dịch vụ cho xã hội, góp phần vào sự phát triển lâu dài của xã hội. Trong quá
trình phát triển, mọi tổ chức phải có trách nhiệm bảo vệ quyền lợi của công chúng
bằng sự cung cấp hàng hoá, dịch vụ có chất lượng cao, luôn luôn tôn trọng luật pháp
và bảo vệ môi trường.
- Mục đích kinh tế: Thông qua việc cung cấp hàng hoá, dịch vụ tổ chức tìm
kiểm lợi nhuận và mong muốn tối đa hoá lợi nhuận.
- Mục đích con người: Thoả mãn nguyện vọng của con người, đối tác cùng
tham gia vào hoạt động sản xuất kinh doanh, dich vụ của tổ chức. Tuy nhiên, cũng có
các tổ chức lại không vì mục đích lợi nhuận mà chỉ vì mục đích nhân đạo, từ thiện.
* Mục tiêu: Của tổ chức là kết quả cụ thể của mục đích được đặt ra trong một
thời hạn nhất định. Một tổ chức có rất nhiều mục tiêu, có thể chia thành nhóm các
mục tiêu về xã hội, nhóm các mục tiêu về kinh tể và nhóm các mục tiêu về con người.
Hoạt động sản xuất kinh doanh ngày nay đặt ra cho quản lý rất nhiều vấn đề cần
giải quyết bao gồm từ việc đối phó với những thay đổi của môi trường kinh doanh,
những biến động không ngừng của thị trường lao động hay những thay đổi của pháp
luật về lao động,... Tuy nhiên có thể tổng họp các hoạt động chính của quản trị
nhân lực theo các hoạt động sau:
Lập kế hoạch nguồn nhân lực: Nghiên cứu các hoạt động dự báo nhu cầu về
nguồn nhân lực của doanh nghiệp và hoạch định các bước tiếp theo để tiến hành đáp
ứng đủ số lượng, chất lượng lao động theo yêu cầu của hoạt động sản xuất kinh doanh.
- Thiết kế và phân tích công việc: Mô tả những nhiệm vụ và trách nhiệm thuộc
Hv: Nguyễn Hữu Phúc

- 11 -

GVHD: Ts Nguyễn Ngọc Điện

Luận văn thạc sỹ ngành Quản trị kinh doanh

về công việc và mối quan hệ của nó đối với những công việc khác, các yêu cầu về
trình độ chuyên môn, kỹ năng, những điều kiện làm việc cần thiết để hoàn thành nó.
- Tuyển mộ, tuyển chọn, bổ trí lao động: Nghiên cứu việc thu hút, sắp xếp, bố trí
người lao động vào các vị trí làm việc khác nhau trong doanh nghiệp.
- Tạo động lực trong lao động: Vạch rõ các yếu tố tạo động lực về phía nội tại
người lao động cũng như phía tổ chức, xã hội và phương hướng tạo động lực cần quan
tâm.
- Đánh giả thực hiện công việc: Đo lường mức độ thực hiện công việc làm cơ sở
cho việc thuê mướn, sa thải, trả thù lao lao động cho người lao động và các chính sách
nhân sự khác.
- Đào tạo và phát triển: Để đáp ứng theo yêu cầu sản xuất kinh doanh, đồng
thời đáp ứng nhu cầu học tập của người lao động.
- Đãi ngộ và phúc lợi: Có tác dụng thu hút các người tài giỏi về với doanh
nghiệp, củng cố lòng trung thành của nhân viên và giảm tối đa số người rời bỏ doanh
nghiệp.
- Quan hệ lao động: nghiên cứu những vấn đề về quyền, quyền lợi nghĩa vụ của
người sử dụng lao động và người lao động thông qua họp đồng lao động và thoả ước
lao động tập thể.
- Kỷ luật lao động và nội quỉ lao động: thủ tục giải quyết các bất bình có hiệu
quả để bảo vệ người lao động cũng như các nguyên tắc, hình thức tiến hành kỷ luật
đối với người lao động.
- An toàn và sức khoẻ cho người lao động: Xây dựng chương trình an toàn để
loại trừ các tai nạn xảy ra và các chương trình sức khoẻ cho người lao động.
- Tổ chức hệ thống chức năng quản trị nguồn nhân lực: Xây dựng chức năng,
nhiệm vụ, quyền hạn của bộ phận quản lý nguồn nhân lực.
Các nội dung trên có mối quan hệ và tác động qua lại với nhau. Mỗi nội dung
đòi hỏi những hình thức và phương pháp tiếp cận khoa học, linh hoạt. Tổng thể

đó làm thành hệ thống, cơ chế bảo đảm mối quan hệ tác động qua lại giữa những
người làm việc trong tổ chức, tạo nên các đòn bẩy, các kích thích phát triển tiềm năng
sáng tạo của từng người, nối kết những cố gắng của từng người thành những cố gắng
chung cho mục tiêu chất lượng và hiệu quả làm việc của tổ chức.

Hv: Nguyễn Hữu Phúc

- 12 -

GVHD: Ts Nguyễn Ngọc Điện


Luận văn thạc sỹ ngành Quản trị kinh doanh

1.1.3. Vai trò, trách nhiệm quản lý nhân lực trong tổ chức
Mọi quá trình lao động sản xuất muốn tiến hành được phải có đủ các yếu tố về
nhân lực và vật lực. Vật lực bao gồm công cụ lao động và đối tượng lao động. Nhân
lực (sức lao động) chính là khả năng, năng lực lao động của con người thể hiện ở thể
lực và trí lực tồn tại trong mỗi con người sống. Do vậy:
Khái niệm quản lý nhân lực được trình bày theo nhiều góc độ khác nhau.
Theo góc độ tổ chức quá trình lao động thì “Quản lý nhân lực là lĩnh vực theo
dõi, hướng dẫn, điều chỉnh, kiểm tra sự trao đổi chất (năng lượng, thần kinh, cơ bắp)
giữa con người với các yếu tố vật chất của tự nhiên (công cụ lao động, đổi tượng lao
động, năng lượng...) trong quả trình tạo ra của cải vật chất và tinh thần để thoả mãn
nhu cầu của con người và xã hội, nhằm duy trì, bảo vệ và phát triển tiềm năng của con
người” [l,tr8]
Theo góc độ tổ chức trong lĩnh vực kinh doanh “Quản trị nhân lực là tất cả các
hoạt động của tổ chức nhằm xây dựng, sử dụng, gìn giữ, bảo quản và phát triển một lực
lượng lao động sao cho phù hợp với yêu cầu của tổ chức cả về sổ lượng và chất lượng.
Các hoạt động chủ yếu của quản trị nhân lực bao gồm kế hoạch hoá nhân lực, phân

tích và thiết kế công việc, tuyển mộ tuyển chọn người lao động, đánh giá thực hiện
công việc, đào tạo phát triển nhân lực và thù lao lao động”
Với tư cách là một trong các chức năng cơ bản của quá trình quản lý thì “Quản trị
nhân lực là tất cả các họat động của tổ chức nhằm thu hút, sử dụng, đánh gía, bảo toàn
và gìn giữ một lực lượng lao động phù hợp yêu cầu của tổ chức về cả số lượng và chất
lượng” [l,tr8]
Ở các nước phát triển người ta đưa ra định nghĩa: “Quản lý nhân lực là những
hoạt động nhằm tăng cường những đóng góp có hiệu quả của cả nhân vào mục tiêu
của tỏ chức trong khi đồng thời cố gắng đạt được các mục tiêu xã hội và mục tiêu cả
nhân
Như vậy, quản lý nhân lực được xem là một nghệ thuật, là một tập hợp các hoạt
động có ý thức nhằm nâng cao hiệu suất của một tổ chức, bằng cách nâng cao hiệu
quả lao động của mỗi thành viên của tổ chức đó.
Quan điểm quản lý nguồn nhân lực hiện đại đã được nghiên cứu và phát triển
dựa trên 4 tiếp cận hiện đại sau:
- Tiếp cận về con người: Quản lý nhân lực là quản lý con người trong một tổ
Hv: Nguyễn Hữu Phúc

- 13 -

GVHD: Ts Nguyễn Ngọc Điện


Luận văn thạc sỹ ngành Quản trị kinh doanh

chức, do đó phải biết chú ý tới các lợi ích của họ trong quá trình họ thực hiện mục tiêu
của đơn vị. Hơn nữa muốn quản lý tốt họ các nhà quản lý phải rất hiểu biết về con
người, phải biết tôn trọng họ cũng như biết động viên các khả năng tích cực, chủ động,
sáng tạo.. .còn tiềm ẩn trong mỗi người lao động. Nhờ đó mà các xã hội, tổ chức mới
có thể thành công và phát triển được.

- Tiếp cận về quản lý: Quản lý là tổng hợp các hoạt động có ý thức nhằm thực
hiện các mục đích, mục tiêu của tổ chức thông qua các nỗ lực của cá nhân. Quản lý
các hoạt động: Lập kế hoạch, tổ chức, chỉ huy, điều phối, kiểm tra.
Quản lý nhân lực là trách nhiệm của mọi chủ thể người quản lý trong tổ chức.
Người quản lý nhân lực phải cố vấn, tham mưu, giúp cho cán bộ quản lý trong tổ chức
để họ có thể quản lý ngày càng tốt hơn những người lao động trong bộ phận của mình.
- Tiếp cận về hệ thống: Tổ chức quản lý là một hệ thống phức tạp và mở ra môi
trường bên ngoài, trong đó mỗi bộ phận và cá nhân là các phân hệ, phần tử có quan hệ
chặt chẽ và mật thiết với nhau để thực hiện những mục đích, mục tiêu
Chỉ một phần tử không bình thường thì cả đơn vị sẽ bị ảnh hưởng. Do đó, ngoài
việc phân công lao động một cách cân đối, hợp lý cho từng cá nhân và từng bộ phận,
nhà quản lý phải biết tổ chức và tạo lập điều kiện lao động tốt nhất cho họ tiến hành
sản xuất kinh doanh, dịch vụ biết quan tâm một cách hợp lý và hài hoà đến các lợi ích
của họ trong quá trình tồn tại, phát triển.
- Tiếp cận về mặt chủ động tích cực: Ngoài việc tạo lập, duy trì một cách tích
cực các cố gắng của từng cá nhân và bộ phận trong một tổ chức, quản lý nhân lực phải
biết nhìn thấy trước các thách thức, các vấn đề có ảnh hưởng đến con người và kết quả
lao động của họ, để từ đó có sự chuẩn bị trước, đề phòng trước nhằm làm tăng sự đóng
góp một cách chủ động và tích cực hơn nữa của tất cả mọi người trước khi các thách
thức đó xuất hiện.
Nếu quản lý nhân lực trong một tổ chức kinh tế đề cập đến cơ chế hình thành,
chuẩn bị và sử dụng có hiệu quả nhân lực, thì quản lý nhân lực trong một tổ chức trực
tiếp thực hiện, phân tích các hình thức, phương pháp tốt nhất liên quan tới việc hình
thành và sử dụng có hiệu quả nhất nhân lực trong đơn vị tổ chức độ.
1.1.4. Trách nhiệm và yêu cầu của cán bộ quản lý nhân lực
1.1.4.1. Trách nhiệm cán bộ quản lý nhân lực
Quản lý các mục tiêu về nhân lực, chỉ rõ sự đóng góp của công tác quản lý nhân
Hv: Nguyễn Hữu Phúc

- 14 -

GVHD: Ts Nguyễn Ngọc Điện


Luận văn thạc sỹ ngành Quản trị kinh doanh

lực đối với các mục tiêu của tổ chức; nhận ra các vấn đề về quản lý có thể xuất hiện
khi nâng cao hiệu quả quản lý nhân lực; quản lý sử dụng các thủ tục cần thiết cho
công tác tuyển dụng, sử dụng và phát triển nhân lực; tổ chức và thực hiện các chính
sách lao động để nâng cao năng suất lao động, thoả mãn yêu cầu công việc, đem lại
lợi nhuận cao cho tổ chức cũng như lợi ích chính đáng cho người lao động;
Giúp cho các cán bộ quản lý các cấp nhận thức được trách nhiệm của họ trong
việc quản lý nhân lực trong chính bộ phận của mình; cung cấp các công cụ và các
phương tiện cần thiết tạo ra môi trường lao động thuận lợi, phù hợp với sự phát triển
của lực lượng lao động; đánh giá đúng, chính xác kết quả công việc, góp phần quan
trọng vào việc đào tạo phát triển, bảo đảm công bằng trong phân phối lợi ích cho
người lao động, giải quyết tốt các vấn đề tranh chấp của người lao động;
Ngoài ra, giúp cho người lao động hiểu rõ các chính sách quản lý, nâng cao hiểu
biết về công tác quản lý. Quan tâm đến các quy định của Chính phủ trong khi vẫn phải
bảo đảm lợi ích chính đáng của người lao động.
1.1.4.2. Các yêu cầu đối với cán bộ quản lý nhân lực
Cán bộ quản lý nhân lực là những người được đào tạo chuyên môn và nghiệp
vụ, trực tiếp thực hiện các nghiệp vụ quản lý nhân lực. Do đó, họ chính là các
chuyên gia, tham mưu đắc lực cho lãnh đạo về các vấn đề tuyển dụng, sử dụng, đãi
ngộ, phát triển và bảo vệ nhân lực lượng tổ chức.
Chính từ các công việc này đã đòi hỏi các nhân viên quản lý nhân lực phải có
trình độ, các kiến thức về con người, về tâm sinh lý lao động, về luật pháp cũng như
các kiến thức về kỹ thuật, công nghệ và chuyên môn của tổ chức.
1.1.5. Chỉ tiêu đánh giá hiệu quả quản lý nhân lực
Hiệu quả quản lý nhân lực của cơ quan là hiệu quả phản ánh kết quả thực hiện

các mục tiêu về nhân lực mà chủ thể đặt ra trong một giai đoạn nhất định trong quan
hệ với chi phí để có được kết quả đó.
Hiệu quả quản lý nhân lực của tổ chức được đánh giá thông qua một hoặc một số
chỉ tiêu nhất định, những chỉ tiêu hiệu quả này phụ thuộc chặt chẽ vào các mục tiêu
hoạt động của các chủ thể hiệu quả.
Cũng như các hoạt động kinh tế, trong hoạt động quản lý nhân lực, mỗi tổ chức
thường đặt ra các mục tiêu cụ thể về hoạt động nhân lực. Các mục tiêu đó thường là
các mục tiêu sau đây:
Hv: Nguyễn Hữu Phúc

- 15 -

GVHD: Ts Nguyễn Ngọc Điện


Luận văn thạc sỹ ngành Quản trị kinh doanh

- Sử dụng hiệu quả NNL nhằm đạt mục tiêu kinh doanh.
- Củng cố và duy trì số lượng và chất lượng lao động.
- Tạo điều kiện môi trường làm việc cho nhân viên.
Xây dựng mối quan hệ tốt giữa nhân viên và người quản lý, tạo đặc thù cho
doanh nghiệp.[I,tr9-14]
Các mục tiêu trên có thể quy tụ thành các mục tiêu cơ bản, quyết định sự tồn tại
của một tổ chức đó là đảm bảo nhân lực có chất lượng, trình độ để thực hiện công việc
và có thái độ chấp hành, trung thành với cơ quan đồng thời đạt được sự ổn định nhân
lực. Với mục tiêu đó thì các tiêu chí để đánh giá hiệu quả quản lý nhân lực là nhân lực
có chất lượng, trình độ và đạt được sự ổn định trong giai đoạn đề ra mục tiêu đó.
1.2. Nội dung hoạt động quản lý nhân lực
Nội dung quản lý nhân lực trong các tổ chức đều có thể chia thành các giai đoạn
chủ yếu sau đây:

a. Nhóm chức năng thu hút NNL:
- Hoạch định nguồn nhân lực
- Phân tích và thiết kế công việc
- Thu hút, tuyển dụng và bố trí nhân lực
b. Nhóm chức năng đào tạo và phát triển nhân lực:
- Đào tạo mới và đào tạo lại
- Huấn luyện và đào tạo nhân viên
- Hướng nghiệp cho nhân viên
c. Nhóm chức năng duy trì nhân lực:
- Đánh giá hiệu quả công việc
- Xây dựng và quản lý hệ thống tiền lương
- Quan hệ xã hội
Các nội dung trên có quan hệ và tác động mật thiết, chặt chẽ với nhau. Mỗi nội
dung có hình thức, phương pháp tiếp cận khoa học, linh hoạt. Tổng thể các nội dung
đó tạo thành hệ thống, cơ chế thích hợp nhất nhằm kích thích và động viên người lao
động trong tổ chức tích cực hoàn thành mục tiêu chung cũng như thực hiện được các
mục tiêu của bộ phận và mỗi cá nhân. Các nội dung chính quản lý nhân lực thể hiện:
1.2.1. Hoạch định nguồn nhân lực
Kế hoạch hóa nhân lực là một tiến trình triển khai và thực hiện các kế hoạch,
Hv: Nguyễn Hữu Phúc

- 16 -

GVHD: Ts Nguyễn Ngọc Điện


Luận văn thạc sỹ ngành Quản trị kinh doanh

chương trình nhằm đảm bảo rằng tổ chức sẽ được đáp ứng đầy đủ số lượng, chất
lượng lao động mà tổ chức cần để hoạt động đạt hiệu quả cao nhất. Công tác hoạch

định giúp cho tổ chức thấy rõ được phương hướng, cách thức tuyển dụng, đào tạo
nhân lực của mình, bảo đảm cho tổ chức có được đúng người cho đúng việc, vào đúng
thời điểm cần thiết và linh hoạt ứng phó với những thay đổi trên thị trường. Vì thế,
“Hoạch định nguồn nhân lực là quá trình nghiên cứu, xác định nhu cầu nguồn nhân
lực, đưa ra các chính sách và thực hiện các chương trình hoạt động đảm bảo cho tổ
chức có đủ nguồn nhân lực với các phẩm chất, kỹ năng phù hợp để thực hiện công
việc có năng suất chất lượng và hiệu quả cao.
* Kế hoạch hoá nguồn nhân lực giữ các vai trò chính sau:
- Kế hoạch hoá nguồn nhân lực giữ vai trò trung tâm trong quản lý chiến lược
nguồn nhân lực. Do kế hoạch hoá nguồn nhân lực giúp cho tổ chức thấy trước được
các khó khăn và tìm biện pháp khắc phục; xác định rõ tình trạng hiện tại và định
hướng trong tương lai của tổ chức; tăng cường sự tham gia của những người quản lý
trực tuyến vào quá trình kế hoạch hoá chiến lược; nhận rõ các hạn chế và cơ hội của
nguồn nhân lực trong tổ chức.
- Kế hoạch hoá nguồn nhân lực có ảnh hưởng lớn đến hiệu quả của tổ chức: Kế
hoạch hoá nguồn nhân lực có quan hệ chặt chẽ với kế hoạch, chiến lược sản xuất kinh
doanh của tổ chức. Để đạt được các mục tiêu trong thời gian dài, mỗi tổ chức phải có
nguồn nhân lực đáp ứng được các yêu cầu về chất lượng lao động như trình độ đào
tạo, khả năng, kinh nghiệm và các kỹ năng khác.
- Kế hoạch hoá nguồn nhân lực là cơ sở cho các hoạt động bố trí nguồn nhân
lực, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực và các hoạt động liên quan khác.
1.2.2. Phân tích công việc
Phân tích công việc là việc tìm hiểu và xác định nội dung, đặc điểm của từng
công việc, đo lường giá trị và tầm quan trọng của nó để đề ra các tiêu chuẩn về năng
lực, phẩm chất mà người thực hiện công việc cần phải có. Phân tích công việc là một
nội dung quan trong của quản lý nhân lực ảnh hưởng trực tiếp đến các nội dung khác
của quản lý nhân lực .
1.2.2.1. Phân tích công việc nhằm mục đích
- Đưa ra các tiêu chuẩn cần thiết để tiến hành tuyển dụng nhân lực sao cho việc
tuyển dụng nhân lực đạt kết quả cao nhất.

Hv: Nguyễn Hữu Phúc

- 17 -

GVHD: Ts Nguyễn Ngọc Điện


Luận văn thạc sỹ ngành Quản trị kinh doanh

- Chuẩn bị nội dung đào tạo và bồi dưỡng trình độ để đáp ứng yêu cầu của
công việc.
- Phân tích công việc làm căn cứ để xây dựng và đánh giá hiệu quả công việc.
Ngoài ra nó còn giúp cho việc nghiên cứu và cải thiện điều kiện làm việc.
- Cung cấp các tiêu chuẩn để đánh giá chất lượng thực hiện công việc.
1.2.2.2. Nội dung của phân tích công việc:
Bước 1: Mô tả công việc:
Thiết lập một bản liệt kê về các nhiệm vụ, chức năng, quyền hạn, các hoạt động
thường xuyên và đột xuất, các phương tiện và điều kiện làm việc, các quan hệ trong
công việc...
Để mô tả công việc trong thực tế có sử dụng một số biện pháp sau:
- Quan sát: Quan sát trực tiếp xem công việc được thực hiện như thế nào tại
nơi làm việc.
- Tiếp xúc trao đổi: Phương pháp này được thực hiện với chính những người
làm công việc đó, với cấp trên trực tiếp của họ, đôi khi với đồng nghiệp của họ. Cuộc
tiếp xúc trao đổi sẽ cho phép ta thu thập được những thông tin cần thiết, tạo cơ hội để
trao đổi và giải quyết các vấn đề chưa rõ ràng. Trong khi quan sát có thể sử dụng một
số dụng cụ cần thiết như: giấy bút để ghi chép, thời gian thực hiện.
- Bảng cần hỏi: Theo phương pháp này các bản câu hỏi được thảo ra, phát rộng
rải cho các lao động và những người có liên quan đến công việc để họ trả lời. Câu hỏi
đưa ra phải đầy đủ, rõ ràng, nhưng không nên quá chi tiết, tỷ mỷ.

Bước 2: Xác định công việc:
Là việc thiết lập một văn bản quy định về nhiệm vụ, chức năng quyền hạn, các
hoạt động thường xuyên đột xuất, các mối quan hệ trong công tác, các tiêu cknẩn đánh
giá chất lượng công việc. Bằng việc xem xét các thông tin thu thập được từ thực tế
trong bản mô tả, có thể phát hiện ra các điểm bất hợp lý cần thay đổi, những nội dung
thừa cần loại bỏ và những nội dung thiếu cần bổ xung. Từ đó xác định được bản mô tả
công việc mới theo tiêu chuẩn của công việc.
Bước 3: Đề ra các tiêu chuẩn về nhân lực:
Là những yêu cầu chủ yếu về năng lực, phẩm chất, hình thức mà người đảm
nhận công việc phải đạt được. Đối với các công việc khác nhau, số lượng và mức độ
yêu cầu cũng khác nhau.
Hv: Nguyễn Hữu Phúc

- 18 -

GVHD: Ts Nguyễn Ngọc Điện


Luận văn thạc sỹ ngành Quản trị kinh doanh

Những yêu cầu hay được đề cập đến:
- Sức khoẻ (thể lực và trí lực).
- Trình độ học vấn.
- Tuổi tác, kinh nghiệm.
- Ngoại hình, sở thích cá nhân, hoàn cảnh gia đình.
Các tiêu chuẩn đưa ra sẽ được xác định rõ là ở mức nào: cần thiết, rất cần thiết
hay chỉ là mong muốn.
Bước 4: Đánh giá công việc:
Là việc đo lường và đánh giá tầm quan trọng của mỗi công việc. Việc đánh giá
công việc phải chính xác, khách quan. Đây là một nhiệm vụ hết sức quan trọng, bởi vì

giá trị và tầm quan trọng của mỗi công việc được đánh giá sẽ là căn cứ để xác định
mức lương tương xứng cho công việc này. Chất lượng của công tác đánh giá phụ
thuộc vào phương pháp đánh giá. Có 2 nhóm phương pháp đánh giá:
Nhóm 1: Các phương pháp tổng quát.
- Phương pháp đánh giá tất cả các công việc cùng một lúc: hội đồng đánh giá
sẽ họp lại để cùng xem xét các bản mô tả công việc và bàn bạc để đi đến kết luận về
mức độ phức tạp và tầm quan trọng của công việc.
- Phương pháp so sánh từng cặp: việc đánh giá được tiến hành bằng cách so
sánh lần lượt một công việc này với công việc khác.
- Ngoài ra còn có một số phương pháp khác: phương pháp đánh giá theo các
công việc chủ chốt, phương pháp đánh giá theo mức độ độc lập tự chủ khi thực hiện
công việc.
Nhóm 2: Các phương pháp phân tích:
Xem xét các công việc theo từng yếu tố riêng biệt, sau đó tổng hợp lại thành nột
đánh giá chung.
•
Hình 1.1: Sự chu chuyên thông tin trong nội bộ cơ quan

Thu thập
thông tin

Xử lý thông
tin

Ra quyết định

Thông tin
Hv: Nguyễn Hữu Phúc

- 19 -

GVHD: Ts Nguyễn Ngọc Điện


Luận văn thạc sỹ ngành Quản trị kinh doanh

(Nguồn: Nguyễn Ngọc Quân và Ths Nguyễn Văn Điền, giáo trình QTNNL, NXB
trường ĐHKinh Tế Quốc dân, năm 2007)
- Phương pháp cho điểm: mỗi yếu tố được đánh giá ở nhiều mức độ khác
nhau tương đương với một số điểm nhất định.
- Phương pháp Corbin: theo sơ đồ về sự chu chuyển thông tin trong nội bộ cơ
quan hình.
- Phương pháp Hay Metra: Hệ thống điểm được trình bầy dưới dạng 3 ma
trận.
Mảng 1: khả năng: là toàn bộ những năng lực và phẩm chất cần thiết để hoàn
thành công việc.
Mảng 2: óc sáng tạo: thể hiện mức độ sáng tạo, tư duy cần thiết để có thể phân
tích, đánh giá, dẫn dắt vấn đề.
Mảng 3: trách nhiệm đối với kết quả cuối cùng.
Theo phương pháp này kết quả công việc cần đánh giá là tổng số điểm cộng lại
từ 3 ma trận trên.
Bước 5: xếp loại công việc.
Những công việc được đánh giá tương đương nhau sẽ được xếp vào thành một
nhóm. Việc xếp loại công việc như thế này rất tiện lợi cho các nhà quản lý trong công
việc.
1.2.3. Tuyển dụng nhân lực và bố trí nhân lực
Trong một tổ chức, công tác tuyển dụng nhân lực thành công tức là tìm được
những người thực sự phù hợp với công việc có ý nghĩa rất to lớn. Đơn vị tổ chức đó
nhận được nhân lực xứng đáng, hoàn thành tốt công việc được giao góp phần vào
việc duy trì sự tồn tại và phát triển của tổ chức. Bản thân những người được tuyển

dụng và bố trí vào công việc phù hợp với năng lực và sở trường của mình sẽ rất hứng
thú và an tâm với công việc. Ngược lại nếu việc tuyển dụng nhân lực không được
thực hiện đúng thì sẽ gây ra những ảnh hưởng tiêu cực tác động trực tiếp tới tổ chức
và người lao động.
* Nguồn tuyển dụng nhân lực
a. Nguồn tuyển chọn nhân lực.
Tuyển chọn nhân lực trong nội bộ cơ quan thực chất là quá trình thuyên chuyển
đề bạt, cất nhắc từ bộ phận này sang bộ phận khác, từ công việc này sang công việc
Hv: Nguyễn Hữu Phúc

- 20 -

GVHD: Ts Nguyễn Ngọc Điện


Luận văn thạc sỹ ngành Quản trị kinh doanh

khác, từ cấp này sang cấp khác hoặc có thể từ các tổ chức khác cùng lĩnh vực quản lý.
Quá trình tuyển chọn nhân lực là quá trình đánh giá các ứng viên theo nhiều khía cạnh
khác nhau dựa vào các yêu cầu của công việc, để tìm được những người phù hợp với
các yêu cầu đặt ra trong số những người đã thu hút được trong quá trình tuyển mộ. Cơ
sở của việc tuyển chọn là các yêu cầu của công việc đã được đề ra theo bản mô tả
công việc và bản yêu cầu đổi với người thực hiện công việc[l,trl08].
Hình thức tuyển dụng trong nội bộ cơ quan có những ưu điểm sau:
- Lao động của tổ chức đã được thử thách về trong thời gian làm việc, thái độ
nghiêm túc, trung thực, tinh thần trách nhiệm công việc.
- Lao động của tổ chức đó sẽ dễ dàng, thuận lợi hơn trong việc thực hiện công
việc, nhất là trong thời gian đầu ở cương vị trách nhiệm mới. Họ đã làm quen, hiểu
được mục tiêu của cơ quan do đó mau chóng thích nghi với điều kiện làm việc mới và
biết cách để đạt được mục tiêu đó.

- Hình thức tuyển trực tiếp từ các lao động đang làm việc cho tổ chức đó cũng sẽ
tạo ra sự thi đua rộng rãi giữa các lao động đang làm việc, kích thích họ làm việc tích
cực, sáng tạo và tạo ra hiệu suất cao hơn.
Quá trình tuyển chọn là khâu quan trọng nhằm giúp cho các nhà quản trị nhân
lực đưa ra các quyết định tuyển dụng một cách đúng đắn nhất. Quyết định tuyển chọn
có ý nghĩa rất quan trọng đối với chiến lược kinh doanh và đối với tổ chức, bởi vì
quyết định tuyển chọn đúng đắn sẽ giúp cho tổ chức có được lực lượng lao động có kỹ
năng phù họp với sự phát triển của tổ chức trong tương lai. Để tuyển chọn đạt được
kết quả cao thì cần phải có các bước tuyển chọn phù hợp, các phương pháp thu thập
thông tin chính xác và đánh giá các thông tin một cách khoa học.
Tuỳ vào vị trí cần tuyển chọn và đặc điểm của từng tổ chức về qui mô, đặc điểm
hoạt động kinh doanh mà các tổ chức có những bước phỏng vấn cụ thể. Tuy nhiên, các
ứng viên muốn được tuyển chọn vào làm việc thì phải đạt yêu cầu qua tất cả các bước
tuyển chọn.
Tuy nhiên áp dụng hình thức này cũng có một số nhược điểm sau:
- Việc tuyển chọn lao động vào chức vụ trống trong cơ quan theo kiểu thăng
chức nội bộ có thể gây nên hiện tượng ỷ lại, sơ cứng do các lao động được thăng chức
đã quen với cách làm việc của cấp trên trước đây, họ sẽ dập khuôn vì thế mất đi sự
Hv: Nguyễn Hữu Phúc

- 21 -

GVHD: Ts Nguyễn Ngọc Điện


Luận văn thạc sỹ ngành Quản trị kinh doanh

sáng tạo, không dấy lên được không khí thi đua mới.
- Trong mỗi tổ chức dễ hình thành nên các nhóm “ứng viên không thành
công”, họ là những người được ứng cử vào các chức vụ nhưng không được tuyển

chọn từ đó có tâm lý không phục lãnh đạo, chia bè phái gây mất đoàn kết.
b. Nguồn tuyển mộ nhân lực
Tuyển mộ nhân viên là quá trình thu hút những người cỏ khả năng từ nhiều
nguồn khác nhau đến đăng ký, nộp đơn tìm việc làm [6,trl30].
Mọi tổ chức phải có đầy đủ khả năng thu hút đủ số lượng và chất lượng lao động
để nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức mình. Quá trình tuyển mộ sẽ ảnh hưởng rất
lớn đến hiệu quả của quá trình tuyển mộ. Trong thực tế sẽ có người lao động có trình
độ cao nhưng họ không được tuyển mộ vì họ không được biết các thông tin tuyển mộ
hoặc họ không có cơ hội nộp hồ sơ xin việc. Tuyển mộ không chỉ ảnh hưởng đến việc
tuyển mộ mà còn ảnh hưởng tới các chức năng khác của quản lý nguồn nhân lực như
hình 1.2.
Hình 1.2: Mối quan hệ tuyển mộ và các chức năng khác
-Ị
Nhiều người tham gia

Tuyển
chọn

Tỷ lệ người được chấp nhận
Ứng viên có trình độ lành nghề cao

Đánh giá
công việc

Các vấn đề tồn tại công việc
Cung lao động - mức lương

Thù lao

Mức lương hấp dẫn

Ứng viên có tay nghề

Đào tạo và
phát triển

Tuyến mộ

Giảm thời gian và chi phí đào tạo
Bố trí công việc thích hợp

Mối quan
hệ lao động

Hình ảnh công ty ảnh hưởng số
lượng đơn xin dự tuyển của ứng viên
Hv: Nguyễn Hữu Phúc

- 22 -

GVHD: Ts Nguyễn Ngọc Điện


Luận văn thạc sỹ ngành Quản trị kinh doanh

(Nguồn: Nguyễn Ngọc Quân và Ths Nguyễn Văn Điền, giáo trình QTNNL, NXB
trường ĐH Kinh Tế Quốc Dân năm 2007)
* Ưu điểm:
- Giúp cơ quan thu hút được nhiều chuyên gia, những lao động giỏi, qua đó
tuyển mộ vào các công việc phù hợp.
- Các lao động mới thường tỏ ra năng nổ, chúng mình khả năng làm việc của

mình bằng công việc cụ thể cho nên hiệu quả sử dụng lao động rất cao.
* Nhược điểm:
Đó là người được tuyển dụng phải mất một thời gian để làm quen với công việc
của tổ chức. Do đó họ có thể chưa hiểu rõ được mục tiêu, nội quy, quy chế làm việc
của tổ chức đó, điều này có thể dẫn đến những sai lệch và cản trở nhất định.
Các hình thức thu hút ứng cử viên từ bên ngoài: thông qua quảng cáo, tuyển lao
động tốt nghiệp từ các trường đại học và một số hình thức khác.
1.2.4. Đào tạo và phát triển nhân lực
Đào tạo và phát triển nhân lực là hai nội dung cơ bản trong vấn đề nâng cao
trình độ tinh thông nghề nghiệp cho nhân lực. Ngoài ra nó còn bao gồm nội dung giáo
dục nhân lực cho tổ chức. Việc đào tạo và phát triển nhân lực vì trong thời đại khoa
học kỹ thuật phát triển như vũ bão, công nghệ kỹ thuật luôn đổi mới không ngừng,
muốn bắt kịp với thời đại thì con người cần phải được trang bị những kiến thức và kỹ
năng nhất định về nghề nghiệp, đó vừa là một nhu cầu vừa là một nhiệm vụ.
1.2.4.1. Đào tạo nhân lực
Trong quá trình đào tạo, mỗi người sẽ được bù đắp những thiếu hụt trong học
vấn, chuyên môn, được truyền đạt những khả năng và kinh nghiệm thiết thực trong
lĩnh vực chuyên môn, được cập nhật kiến thức và mở rộng tầm hiểu biết để hoàn
thành tốt công việc được giao. Đào tạo còn đương đầu với những biến đổi của môi
trường xung quanh ảnh hưởng tới công việc của tổ chức. Quá trình đào tạo được áp
dụng cho những người thực hiện một công việc mới hoặc những người đang thực hiện
một công việc nào đó nhưng chưa đạt yêu cầu. Ngoài ra, quá trình nâng cao trình độ là
việc bồi dưỡng thêm chuyên môn nghiệp vụ cho người lao động để họ có thể làm
được những công việc phức tạp hơn, với năng suất cao hơn.
Lao động là một yếu tố quan trọng của quá trình sản xuất, vì vậy những lao động
có trình độ chuyên môn cao quyết định được việc thực hiện mục tiêu của quá trình sản
Hv: Nguyễn Hữu Phúc

- 23 -

GVHD: Ts Nguyễn Ngọc Điện


Luận văn thạc sỹ ngành Quản trị kinh doanh

xuất. Vì vậy công tác đào tạo nhân lực có vai trò rất quan trọng đối với sự phát triển
của mỗi tổ chức. Đào tạo về tư duy, kiến thức, trình độ, nhận thức của con người.
Đào tạo nhân lực được chia làm 2 loại:
a. Đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn kỹ thuật:
Là quá trình giảng dạy và nâng cao chuyên môn kỹ thuật cho người lao động.
Được áp dụng cho lao động kỹ thuật và người lao động trực tiếp.
Các phương pháp đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn kỹ thuật:
- Phương pháp đào tạo tại nơi làm việc: lao động được phân công làm việc
chung với người có kinh nghiệm hơn để học hỏi, làm theo. Phương pháp này áp dụng
rất đơn giản, đào tạo được số lượng đông, chi phí thấp, tính thực tiễn cao, nhưng nó lại
thiếu đi sự bài bản và kiến thức lý luận, vì vậy lao động không phát huy được tính
sáng tạo trong công việc
- Phương pháp đào tạo theo chỉ dẫn những người có trách nhiệm đào tạo liệt kê
những công việc, nhiệm vụ, những bước phải tiến hành, những điểm then chốt, những
cách thực hiện công việc, sau đó kiểm tra kết quả công việc của học viên, uốn nắn
hướng dẫn, đào tạo học viên làm cho đúng. Phương pháp này có ưu thế hơn phương
pháp trước, nó đòi hỏi sự chủ động sáng tạo của người học, nhấn mạnh sự sáng dạ,
năng lực năng khiếu của mỗi người.
- Đào tạo theo phương pháp giảng bài: các giảng viên có thể tổ chức các lớp
học, hướng dẫn đào tạo về mặt lý thuyết kết hợp với thực hành, hoặc giảng bài một
cách gián tiếp.
b. Đào tạo nâng cao năng lực quản lý
Hình thức đào tạo này được phát triển áp dụng cho các cấp quán lý từ lãnh đạo
quản lý đến nhân viên cấp cơ sở. Đào tạo năng lực quản lý để nâng cao khả năng cán
bộ quản lý bằng cách truyền đạt các kiến thức làm thay đổi quan điểm hay nâng cao

năng lực thực hành của nhà quản lý. Đào tạo nâng cao năng lực quản lý là rất cần thiết
đối với mỗi tổ chức, vì người quản lý nhân lực giữ một vai trò rất quan trọng đối với
sự thành công hay thất bại trong hoạt động tổ chức .
Các phương pháp đào tạo nâng cao năng lực quản lý:
- Phương pháp luân phiên: thường xuyên thay đổi công việc, mục tiêu của đào
tạo là làm cho đối tượng đào tạo tiếp cận với nhiều công việc khác nhau, làm cho lao
động hiểu được về công việc của cơ quan một cách tổng thể nhất.
Hv: Nguyễn Hữu Phúc

- 24 -

GVHD: Ts Nguyễn Ngọc Điện


Luận văn thạc sỹ ngành Quản trị kinh doanh

- Phương pháp kèm cặp người được đào tạo sẽ làm việc trực tiếp với người mà
họ sẽ thay thế trong tương lai. Người này có trách nhiệm hướng dẫn, kèm cặp cách
thức giải quyết mọi vấn đề trong phạm vi trách nhiệm cho người được đào tạo.
Phương pháp này được áp dụng để đào tạo các quản lý cấp cao.
- Phương pháp đào tạo người quản lý trẻ: áp dụng cho người quản lý viên cấp
trung gian, bằng cách bổ nhiệm họ vào các vị trí tương đương sau đó giao quyền cho
họ để họ giải quyết các vấn đề thực tế, thực hiện công việc đào tạo dưới sự giám sát
của tổ chức và người quản lý cấp cao của tổ chức.
- Một số phương pháp khác: đó là các phương pháp đào tạo bên ngoài cơ quan
như: phương pháp nghiên cứu tình huống, phương pháp trò chơi quản lý, phương pháp
hội thảo, phương pháp nhập vai....
1.2.4.2. Phát triển nhân lực
Mỗi một tổ chức đều phải có sự quy hoạch về nhân lực và cán bộ để mỗi một cá
nhân có cơ hội thử sức mình, bộc lộ các năng lực của mình để có cơ hội thăng tiến.

Phát triển nhân lực là việc làm thường xuyên của mỗi tổ chức, xuất phát từ yêu cầu
mục tiêu quản lý của tổ chức, giúp tổ chức có đủ nguồn nhân lực. Ngoài ra phát triển
nhân lực còn giúp cho người lao động tìm ra được hướng đi cho mình, tạo cho họ môi
trường thuận lợi để họ làm việc tốt hơn.
Nội dung của công tác phát triển nhân lực:
- Thăng tiến và bổ nhiệm nhân lực vào các chức vụ quản lý.
- Giải quyết chế độ cho lao động khi họ rời bỏ tổ chức .
- Tuyển dụng đội ngũ lao động mới.
Nguồn lực con người là một yếu tố quan trọng nhất trong tổ chức. Muốn phát
triển tổ chức thì các nhà quản lý phải chú ý đến công tác phát triển nguồn lực con
người trong tổ chức đó.
1.2.5. Sắp xếp và sử dụng lao động
Đào tạo, lựa chọn và đánh giá chưa đủ để đảm bảo phát huy chất lượng của nhân
lực. Vấn đề sắp xếp, bố trí nhân lực có vai trò quyết định đến hiệu quả hoạt động của
bộ máy quản lý. Việc bố trí người lao động cũng như cán bộ quản lý phải được thể
hiện ở kết quả cuối cùng, đó là hiệu quả và chất lượng công việc, là sự phù họp giữa
các thuộc tính có tính cá nhân kể cả tri thức và phẩm chất với yêu cầu của công việc
đảm nhận.
Hv: Nguyễn Hữu Phúc

- 25 -

GVHD: Ts Nguyễn Ngọc Điện