Thực trạng và giải pháp nâng cao hiệu quả công tác đào tạo, phát triển nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần SXTM kiến trúc DHM

LỜI CẢM ƠN
Sau một thời gian thực tập, với sự nỗ lực của bản thân, báo cáo thực tập
tốt nghiệp với đề tài “Thực trạng và giải pháp nâng cao hiệu quả công tác đào
tạo, phát triển nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần SXTM kiến trúc DHM” đã
hoàn thành. Báo cáo được hoàn thành là kết quả của một thời gian nghiên cứu
làm việc nghiêm túc, tâm huyết. Bên cạnh sự nỗ lực của bản thân, tôi đã nhận
được sự khích lệ và tạo điều kiện từ nhiều phía, để bày tỏ lòng biết ơn tôi xin gửi
lời cảm ơn tới:
Lời đầu tiên, tôi xin gửi lời cảm ơn chân thành nhất tới Nhà trường, các
Thầy giáo, Cô giáo trong Khoa Tổ chức và Quản lý nhân lực, đặc biệt là Ths. Đỗ
Thị Hải Hà đã chỉ bảo và giúp đỡ tôi trong suốt quá trình học tập tại trường cũng
như trong thời gian tôi thực hiện báo cáo thực tập.
Tôi xin chân thành cảm ơn tới các thành viên trong công ty Cổ phần sản
xuất thương mại kiến trúc DHM, đặc biệt là Anh Hoàng Minh Tuấn- phòng
Hành chính tổ chức đã tạo điều kiện giúp đỡ tôi trong quá trình tìm hiểu nghiệp
vụ, củng cố kiến thức, thực hành chuyên môn, thu thập tài liệu.
Cuối cùng, tôi xin bày tỏ lòng biết ơn chân thành nhất tới gia đình, bạn bè những người đã giúp đỡ, động viên tôi trong quá trình học tập, thực tập và hoàn
thiện báo cáo này.
Mặc dù đã có sự nỗ lực và cố gắng để hoàn thành báo cáo, song do còn
hạn chế về nhiều mặt nên báo cáo không thể tránh khỏi những sai sót, khiếm
khuyết. Vì vây, tôi rất mong nhận được sự chỉ bảo, đóng góp ý kiến của Quý
thầy, cô để báo cáo được hoàn thiện hơn.
Tôi xin chân thành cảm ơn.


LỜI NÓI ĐẦU
Trong mọi lĩnh vực, ngành nghề của xã hội, nhân lực luôn là yếu tố giữ
vai trò quan trọng và có tính chất quyết định. Để tồn tại và phát triển, tổ chức
không có con đường nào khác là phải thu hút và phát triển một đội ngũ nhân lực
có trình độ, chuyên môn nghiệp vụ đáp ứng nhu cầu của công việc. Đặc biệt
trong xu thế hội nhập và phát triển như hiện nay thì nhân lực đối với mỗi tổ chức

lại càng quan trọng.
Để có được đội ngũ nhân lực phù hợp, các doanh nghiệp phải có những
chính sách tuyển dụng nhân lực hợp lý sao cho có thể thu hút được càng nhiều
nhân tài vào làm việc cho doanh nghiệp càng tốt. Tuy nhiên, do nguồn nhân lực
có trình độ ở nước ta còn thiếu và sự cạnh tranh về nhân lực giữa các tổ chức
ngày càng gay gắt, nên để có thể tuyển dụng được người có năng lực vào làm
việc trong tổ chức không hề đơn giản. Cùng với đó cần phải có sự chuẩn bị,
chọn lọc chu đáo để có một đội ngũ nhân lực có bản lĩnh , năng lực về lý luận,
chuyên môn, có nghiệp vụ hành chính và khả năng thực tiễn thực hiện công việc
trong công cuộc đổi mới. Vì vậy công tác đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực là
một trong những nội dung quan trọng của quốc giavà của các doanh nghiệp tư
nhân. Nội dung này ngày càng được quan tâm và phát triển sâu rộng.
Nhận thức được tầm quan trọng của công tác đào tạo, phát triển nguồn nhân
lực đối với sự phát triển của đất nước nói chung, đối với sự phát triển của công ty
cổ phần sản xuất thương mại và kiến trúc DHM nói riêng, tôi đã chọn đề tài “Thực
trạng và giải pháp nâng cao hiệu quả công tác đào tạo, phát triển nguồn nhân lực
tại công ty cổ phần sản xuất thương mại kiến trúc DHM” làm chuyên đề báo cáo
thực tập tốt nghiệp.
Tôi xin chân thành cảm ơn!


DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT
TỪ VIẾT TẮT

NGHĨA ĐẦY ĐỦ

SXTM

Sản xuất thương mại

NNL

Nguồn nhân lực

NLĐ

Người lao động

HCTC

Hành chính tổ chức


DANH MỤC SƠ ĐỒ, BẢNG BIỂU
Sơ đồ 1:Quy trình đào tạo và phát triển nhân lực tại công ty CPSX thương
mại kiến trúc DHM;
Sơ đồ 2: Cơ cấu tổ chức tại Công ty;
Bảng 1: Các phương pháp đào tạo phổ biến hiện nay;
Bảng 2: Những thông tin chung về công ty CPSXTM kiến trúc DHM;
Bảng 3: Chức năng chính của Công ty;
Bảng 4 : Năng lực cán bộ đảm nhiệm công tác quản trị nhân lực;
Bảng 5: Phân công cán bộ đảm nhiệm công tác quản trị nhân lực;
Bảng 6: Cơ cấu tuổi lao động trong công ty;
Bảng 7: Cơ cấu lao động trực tiếp và gián tiếp tại Công ty;
Bảng 8: Cơ cấu trình độ nhân viên năm 2015;
Bảng 9: Quy trình đào tạo và phát triển NNL;
Bảng 10 : Phiếu xác định nhu cầu đào tạo, phát triển tại công ty;
Bảng 11 : Phiếu đánh giá năng lực NNL tại công ty.

MỤC LỤC
LỜI CẢM ƠN
LỜI NÓI ĐẦU
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT


PHẦN MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Trong bối cảnh cả nước đang đẩy mạnh sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện
đại hóa đất nước như hiện nay, yếu tố chất xám của con người đóng vai trò vô
cùng quan trọng. Do vậy, tổ chức nào sở hữu nguồn nhân lực có trình độ và
chuyên môn cao sẽ thích ứng được với sự thay đổi của môi trường, sẽ thắng thế
trong cạnh tranh. Bởi một trong những yếu tố quyết định sự thành công của tổ
chức là nguồn nhân lực.
Thông qua các chương trình đào tạo, phát triển nguồn nhân lực, các tổ
chức cần tạo cho mình đội ngũ nhân lực có trình độ chuyên môn cao. Công tác
đào tạo, phát triển nguồn nhân lực được quan tâm chú trọng sẽ giúp người lao
động thích ứng nhạy bén với công việc, bắt kịp được yêu cầu đặt ra của nền kinh
tế tri thức. Thực tế đã chứng minh, nơi nào có đội ngũ nhân lực có trình độ,
chuyên môn, phẩm chất đạo đức thì công việc vận hành rất trôi chảy, thông suốt.
Đào tạo, phát triển nguồn nhân lực đã trở thành yêu cầu cấp thiết đối với mọi tổ
chức nếu muốn tồn tại và phát triển bền vững.
Nhận thức được tầm quan trọng của công tác đào tạo, phát triển nguồn
nhân lực tại công ty cổ phần sản xuất thương mại kiến trúc DHM. Trong thời
gian thực tập tại công ty, qua tìm hiểu tôi đã chọn đề tài “Thực trạng và giải
pháp nâng cao hiệu quả công tác đào tạo, phát triển nguồn nhân lực tại công ty
cổ phần sản xuất thương mại kiến trúc DHM” làm chuyên đề báo cáo thực tập
tốt nghiệp. Nghiên cứu đề tài trên với mong muốn tìm ra những điểm phù hợp
cũng như chưa phù hợp trong công tác đào tạo, phát triển nguồn nhân lực tại
công ty cổ phần sản xuất thương mại kiến trúc DHM đồng thời rút ra kinh

nghiệm từ thực tiễn hoàn thiện hiểu biết của bản thân.
2. Mục tiêu nghiên cứu
Báo cáo thực tập tốt nghiệp “Thực trạng và giải pháp nâng cao hiệu quả
công tác đào tạo, phát triển nguồn nhân lực tại công ty cổ phần sản xuất thương
mại kiến trúc DHM” nhằm:
Khái quát chung về công ty cổ phần sản xuất thương mại kiến trúc DHM
6


từ đó chỉ ra thực trạng công tác Quản trị nhân lực tại cơ quan;
Đưa ra những lý luận chung về công tác đào tạo, phát triển nguồn nhân lực;
Tìm hiểu và đánh giá về thực trạng công tác đào tạo, phát triển nguồn
nhân lực tại công ty cổ phần sản xuất thương mại kiến trúc DHM;
Từ những cơ sở trên, đề tài có những giải pháp và khuyến nghị nhằm
nâng cao hiệu quả công tác đào tạo, phát triển nguồn nhân lực.
Tuy nhiên chuyên đề báo cáo thực tập này không chỉ dừng lại ở công tác
đào tạo, phát triển nguồn nhân lực mà còn giúp đảm bảo tiến độ hoạt động sản
xuất kinh doanh, giúp cho bộ máy hoạt động của công ty vận hành tốt hơn và đạt
hiệu quả cao nhất có thể.
3. Phạm vi nghiên cứu
Do hạn chế về mặt thời gian, tài chính và năng lực vì thế tôi chỉ nghiên
cứu về mặt:
Thời gian: năm 2015. Đây là khoảng thời gian công ty vào hoạt động ổn
định sau thời gian mới mở hoạt động còn đơn giản, các mặt hàng kinh doanh
còn ít và phạm vi chưa lớn. Đây cũng là khoảng thời gian không chỉ các đơn vị
hành chính sự nghiệp mà cả các đơn vị doanh nghiệp tư nhân đang phát triển
công tác hành chính theo hướng đơn giản hóa hướng tới một nền hành chính tiên
tiến, hiện đại. Vì thế, công tác đào tạo, phát triển nguồn nhân lực cần quan tâm,
chú trọng.
Không gian: Nghiên cứu tại công ty cổ phần sản xuất thương mại kiến

trúc DHM.
4. Vấn đề nghiên cứu
Tìm hiểu thực trạng và giải pháp nâng cao hiệu quả đào tạo, phát triển
nguồn nhân lực tại công ty cổ phần sản xuất thương mại kiến trúc DHM.
5. Phương pháp nghiên cứu
Do đặc thù của đề tài cũng như đặc thù đơn vị thực tập nên trong quá trình
hoàn thành báo cáo tôi có sử dụng một số phương pháp sau để nghiên cứu:
Phương pháp phân tích tài liệu: Đây là phương pháp chính được sử dụng
khi nghiên cứu báo cáo này. Trong quá trình thực hiện đề tài tôi đã tìm hiểu một
7


số tài liệu liên quan tới vấn đề nghiên cứu như: Nghị định số 56/2009/ NĐ-CP
của Chính phủ về trợ giúp phát triển doanh nghiệp vừa và nhỏ; Thông tư liên
tịch số 04/2014/TTLT- BKHDT-BTC của Bộ KH và DT, Bộ Tài chính ngày
13/8/2014 về việc hướng dẫn trợ giúp đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực cho
các doanh nghiệp vừa và nhỏ; Thông tư liên tịch số 157/2010/TTLT-BTC-BTP
ngày 12/10/2010 về hướng dẫn và lập dự toán, quản lý sử dụng và quyết toán
kinh phí ngân sách nhà nước đảm bảo hỗ trợ pháp lý cho doanh nghiệp; Một số
văn bản hình thành trong quá trình thực hiện các hoạt động sản xuất kinh doanh
của công ty như như: Quyết định cử người đi đào tạo nghiệp vụ chuyên môn,
Quyết định cử đi đào tạo, bồi dưỡng kiến thức Quản lý, Quyết định cử người đi
tham gia các hoạt động hội thảo, giao lưu với các công ty đối tác.
Phương pháp quan sát: trong thời gian nghiên cứu tôi chủ động quan sát
những vấn đề liên quan tới đề tài nghiên cứu như: Quá trình xác định mục tiêu
đào tạo, cách thức lựa chọn đối tượng đào tạo, xây dựng chương trình đào tạo và
lựa chọn phương pháp đào tạo... Ngoài ra tôi còn quan sát việc thực hiện nhiệm
vụ của một nhân viên trong Phòng hành chính với những công việc của các
phòng khác. Quan sát quá trình làm việc và cách thức làm việc để đánh giá được
trình độ chuyên môn của từng nhân viên.

Phương pháp so sánh: Trên cơ sở lý thuyết mà tôi đã được học ở nhà
trường cùng với quá trình khảo sát thực tế tại Công ty Cổ phần SXTM kiến trúc
DHM tôi tiến hành so sánh để thấy điểm khác biệt và giải thích tại sao lại khác
nhau. Vận dụng phương pháp này giúp tôi có cái nhìn khách quan hơn về công
tác đào tạo, phát triển tại các doanh nghiệp.
Phương pháp điều tra bằng bảng hỏi: trong quá trình thực tập tại cơ quan,
tôi đã tiến hành xây dựng phiếu điều tra xã hội học nhằm đánh giá khách quan
công tác đào tạo nguồn nhân lực. Số phiếu phát ra là 105, số phiếu thu về là 105
phiếu. Việc phát phiếu điều tra nhằm thu thập thông tin khá dễ dàng, thông tin
thu thập được đã được lượng hóa, dễ dàng xử lý. Điều đó đã giúp tôi xác định
chính xác thực trạng công tác đào tạo, phát triển nguồn nhân lực tại cơ quan
cũng như việc đưa ra giải pháp phù hợp về vấn đề này.
8


6. Kết cấu đề tài
Đề tài nghiên cứu ngoài lời cảm ơn, lời nói đầu, phần mở đầu, kết luận,
phụ lục. Phần nội dung đề tài gồm 3 chương:
Chương 1: Cơ sở lý luận về công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Chương 2: Thực trạng vấn đề đào tạo, phát triển nhân lực tại Công ty Cổ
phần SXTM kiến trúc DHM.
Chương 3: Những giải pháp nhằm hoàn thiện hơn công tác đào tạo và
phát triển nhân lực tại Công ty Cổ phần SXTM kiến trúc DHM.

9


PHẦN NỘI DUNG
CHƯƠNG 1. LÝ LUẬN CHUNG VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO,
PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC

1.1. Hệ thống khái niệm
Trong chuyên đề báo cáo này, các khái niệm được hiểu như sau:
1.1.1. Khái niệm nguồn nhân lực
Nhân lực: “Là nguồn lực của mỗi con người được thể hiện thông qua
hai tiêu chí là thể lực và trí lực. Thể lực là tình trạng sức khỏe của con người
như chiều cao, cân năng, sức bền, độ dẻo dai của cơ thể... Thể lực của con
người phụ thuộc vào rất nhiều yếu tố như tuổi tác, giới tính, mức sống, chế
độ ăn uống, chế độ làm việc nghỉ ngơi, chế độ y tế, chế độ luyện tập thể dục
thể thao, điều kiện môi trường sống. Còn trí lực là sự hiểu biết, khả năng học
hỏi, suy nghĩ, tư duy vận dụng kiến thức, kỹ năng, tài năng, quan điểm, lòng
tin, nhân cách của mỗi con người. Nguồn nhân lực của một tổ chức chính là
tập hợp những người lao động làm việc trong tổ chức đó. Nó được hình thành
trên cơ sở của các cá nhân có vai trò khác nhau và được liên kết với nhau theo
những mục tiêu nhất định. Nguồn nhân lực khác với các nguồn lực khác của
doanh nghiệp do chính bản chất của con người, do chính giá trị sức lao động
của con người tạo ra. Để nâng cao vai trò của con người, của nguồn nhân lực
trong tổ chức thì việc quan tâm đến công tác đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực
là một yếu tố cần thiết và quan trọng đối với mọi hoạt động sản xuất kinh
doanh” [2;7]
Quản trị nguồn nhân lực: “Là việc thiết kế, xây dựng hệ thống các chính
sách và thực hiện hoạt động về chức năng thu hút nguồn nhân lực, đào tạo và
phát triển, duy trì nguồn nhân lực trong một tổ chức nhằm đạt được kết quả tối
ưu cho tổ chức và người lao động” [2;8]
1.1.2. Khái niệm đào tạo, phát triển nguồn nhân lực
Đào tạo: “Là quá trình bù đắp những thiếu hụt về mặt chất lượng của
người lao động nhằm trang bị cho họ những kiến thức, kỹ năng, thái độ đối
với công việc để họ có thể hoàn thành công việc hiện tại với năng suất và hiệu
10

quả cao nhất” [2;153]

Phát triển: “là những hoạt động học tập vượt ra ngoài phạm vi công
việc hiện tại của người lao động, mở ra cho họ một công việc mới trên cơ sở
những định hướng tương lai của tổ chức, nâng cao sự thích ứng của tổ chức
với sự thay đổi của môi trường” [2;154]
Như vậy, có thể thấy đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tuy có sự
giống nhau là đều trang bị những kiến thức, kỹ năng cho người lao động
nhưng thực chất chúng là hai hoạt động khác biệt nhau: Đào tạo nguồn nhân
lực là trang bị kiến thức để giải quyết vấn đề trong hiện tại còn phát triển
nguồn nhan lực là việc người lao động trang bị kiến thức để phục vụ cho
những công việc trong tương lai. Về phạm vi, đào tạo nguồn nhân lực tập
trung chủ yếu vào cá nhân người lao động trong khi đó phát triển nguồn nhân
lực lại tập trung vào tập thể người lao động, doanh nghiệp. Về mục đích, đào
tạo nguồn nhân lực nhằm xây dựng chiến lược giúp người lao động nâng cao
hơn khả năng, trình độ làm việc còn phát triển nguồn nhân lực dựa trên nền
tảng có sẵn nhằm phát triển những cái mới tiến bộ hơn.
1.1.3. Khái niệm liên quan
Giáo dục:” Là các hoạt động học tập để chuẩn bị cho con người bước
vào một nghề nghiệp hoặc chuyển sang một nghề mới, thích hợp hơn trong
tương lai” [2;153]
1.2. Mục tiêu và vai trò của đào tạo, phát triển nguồn nhân lực
1.2.1. Mục tiêu
11


Mục tiêu của đào tạo, phát triển nguồn nhân lực là nhằm sử dụng tối đa
nguồn nhân lực hiện có và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức thông qua việc
giúp cho người lao động hiểu rõ hơn về công việc, nắm vững hơn về nghề
nghiệp và thực hiện chức năng, nhiệm vụ của mình một cách tự giác hơn với

thái độ tốt hơn cũng như nâng cao khả năng thích ứng của họ với công việc
trong tương lai.
1.2.2. Vai trò
Trong thời kỳ nền công nghiệp phát triển, khoa học kỹ thuật ngày một
cao, sự cạnh tranh giữa các tổ chức ngày một lớn thì công tác đào tạo, phát triển
nguồn nhân lực là một yêu cầu tất yếu đối với mỗi tổ chức. Việc đào tạo, phát
triển nguồn nhân lực không chỉ có vai trò đối với tổ chức mà còn có vai trò đối
với người lao động và xã hội.
a. Đối với tổ chức
Đào tạo, phát triển nguồn nhân lực có vai trò to lớn đối với sự phát triển
của tổ chức.
Nâng cao năng suất lao động, chất lượng hiệu quả thực hiện công việc
của nhân viên trong tổ chức;
Tăng cường khả năng tiến hành công việc một cách độc lập và tự giác của
nhân viên trong tổ chức;
Giúp tổ chức chuẩn bị được đội ngũ nhân lực kế cận;
Giúp tổ chức có đội ngũ nguồn nhân lực có chất lượng cao;
Nâng cao tính ổn định và năng động của tổ chức, tạo điều kiện thuận lợi
cho việc áp dụng khoa học kỹ thuật và quản lý trong hoạt động của tổ chức.
b. Đối với người lao động
Thù lao lao động tăng, mức độ hài lòng với công việc của người lao động
tăng từ đó tạo sự gắn bó giữa người lao động và tổ chức;
Tạo ra sự chuyên của các nhân viên trong tổ chức;
Tạo ra sự thích ứng cho nhân viên trong công việc hiện tại cũng như công
việc trong tương lai;
Đáp ứng nhu cầu, nguyện vọng phát triển của người lao động;
Tạo ra cách nhìn, cách tư duy mới trong công việc của người lao động, là
12

cơ sở để họ phát huy sáng tạo trong công việc.
c. Đối với xã hội
Đào tạo, phát triển giúp cho nền kinh tế nước ta tăng trưởng nhanh hơn vì
trình độ người lao động được qua đào tạo tăng lên thì hiệu quả công việc sẽ
được cải thiện;
Tăng cường, nâng cao ý thức, trình độ văn hóa cho công dân, nâng cao ý
thức trách nhiệm hơn trong công cuộc xây dựng đất nước;
Nâng cao tính ổn định và năng động của tổ chức;
Sự phát triển nguồn nhân lực của các cơ quan Nhà nước cũng là yếu tố
tích cực thúc đẩy kinh tế xã hội phát triển.
1.3. Các nhân tố ảnh hưởng tới hiệu quả đào tạo, phát triển nguồn
nhân lực
1.3.1. Các yếu tố thuộc về tổ chức
a. Yếu tố tài chính ( kinh phí đào tạo và phát triển )
Là nguồn kinh phí dành cho đào tạo, phát triển. Tiềm lực tài chính càng
mạnh thì nguồn tiền đầu tư cho đào tạo và phát triển càng nhiều, công tác đào
tạo và phát triển càng có điều kiện triển khai thực hiện một cách có hiệu quả.
Ngược lại, nguồn tài chính hạn hẹp sẽ gây khó khăn trong việc lựa chọn phương
pháp đào tạo, đối tượng đào tạo, các khóa đào tạo ít chi phí sẽ được tính đến mà
đôi khi sẽ không mang lại hiệu quả cao.
Nhà quản lý sẽ có sự cân nhắc giữa việc dành vốn cho đầu tư sản xuất
kinh doanh và đào tạo, phát triển, khi nguồn tài chính không được đảm bảo thì
nhu viêch thực hiện một chương trình cho đào tạo và phát triển sẽ được xem xét
một cách kĩ lưỡng. Vì vậy, có thể coi tài chính là một trong những yếu tố quan
trọng tác động tới việc đào tạo và phát triển NNL cho tổ chức.
b. Cơ sở vật chất, kĩ thuật công nghệ
Cơ sở vật chất, kỹ thuật có vai trò quan trọng trong việc đảm bảo chất
lượng giảng dạy. Cơ sở vật chất đầy đủ, ổn định và trang thiết bị hiện đại có thể
giúp cho người dạy và người học thực hiện tốt hơn nhiệm vụ dạy và học của
mình. Qua đó, có thể giúp người học ứng dụng lý thuyết vào thực tế và phát huy

13


tốt khả năng tư duy, sáng tạo của mình. Bên cạnh đó, cũng cung cấp những tài
liệu cần thiết để họ có thể nắm bắt kịp thời các thông tin. Ngược lại, nếu cơ sở
vật chất lạc hậu, trang thiết bị nghèo nàn thì hiệu quả của việc đào tạo sẽ không
cao, từ đó gây ảnh hưởng đến hiệu quả sản xuất kinh doanh của tổ chức.
c. Quan điểm của nhà quản trị
Quan điểm của nhà quản trị cũng góp phần ảnh hưởng đến công tác đào
tạo và phát triển trong tổ chức, doanh nghiệp. Một nhà quản trị hiểu được tầm
quan trọng của NNL. Một nhà quản trị khi thấy rõ được NNL là yếu tố không
thể thiếu cho sự thành công của tổ chức, doanh nghiệp thì họ sẽ quan tâm và chú
trọng hơn đến hoạt động này, từ đó họ sẽ có sự đầu tư đúng đắn.
Tùy thuộc vào quan điểm và phong cách lãnh đạo của mình, các nhà quản
trị có thể đưa ra các chiến lược nhân sự và các kế hoạch đào tạo khác nhau ở các
doanh nghiệp, tổ chức khác nhau. Công tác đào tạo và phát triển cũng bị ảnh
hưởng bởi dấu ấn cá nhân của nhà quản lý.
d. Đặc điểm sản xuất kinh doanh
Mỗi một tổ chức, doanh nghiệp sẽ có những loại hình kinh doanh khác
nhau, quy trình sản xuất, công nghệ khác nhau. Đối với những ngành khác nhau
thì số lao động phục vụ cho hoạt động sản xuất cũng khác nhau. Có ngành đòi
hỏi nhiều lao động nữ, có ngành lại sử dụng nhiều lao động nam và trình độ
chuyên môn của mỗi ngành cũng khác biệt. Do vậy, đặc điểm sản xuất kinh
doanh cũng ảnh hưởng đến hoạt động đào tạo, phát triển nhân lực của tổ chức,
doanh nghiệp. Tùy từng thời kì sản xuất mà tổ chức, doanh nghiệp có thể tiến
hành các khóa đào tạo với các nội dung khác nhau, như vậy mới có thể đáp ứng
được nhu cầu nhân lực của doanh nghiệp đó.
e. Yếu tố nhân lực
Thấy được tầm quan trọng của yếu tố nhân lực trong việc phát triển của tổ
chức, các nhà quản lý đã khéo léo sử dụng nhân tố con người vào trong quản lý.

NNL có trình độ cao, chuyên môn vững vàng và nắm bắt được các yêu cầu cụ
thể của công việc sẽ giúp cho công việc được hoàn thành một cách nhanh chóng
và có hiệu quả. Nếu trong một tổ chức, doanh nghiệp, NNL kém chất lượng sẽ là
14


nguyên nhân khiến cho tổ chức ngày càng đi xuống, vì vậy, nhà quản lý phải
biết cách tác động đến NLĐ, giúp NLĐ ham học hỏi hơn, có hứng thú với công
việc hơn.
Trình độ của NLĐ quyết định một phần đến sự phát triển của tổ chức,
doanh nghiệp, do đó, để hoàn thiện NLĐ hơn cần phải tổ chức đào tạo và phát
triển nhằm đáp ứng được nhu cầu của tổ chức, doanh nghiệp và của cả bản thân
NLĐ. Khi trình độ được nâng cao, NLĐ sẽ có cơ hội thăng tiến trong nghề
nghiệp của mình.
Việc đánh giá chính xác năng lực và tiềm năng NNL của tổ chức, doanh
nghiệp có ý nghĩa vô cùng to lớn đối với việc lập kế hoạch đào tạo và phát triển.
Trên cơ sở cân đối, so sánh thực trạng NNL với yêu cầu công việc đặt ra để từ
đó thấy được sự chênh lệch giữa khả năng đáp ứng của NLĐ và yêu cầu của
công việc ( cả về số lượng, chất lượng và cơ cấu ).
f. Chiến lược, kế hoạch phát triển kinh doanh của doanh nghiệp
Mục tiêu, chiến lược và kế hoạch phát triển kinh doanh của doanh nghiệp
là vấn đề có ý nghĩa quan trọng đối với sự phát triển của doanh nghiệp. Đây là
vấn đề chi phối xuyên suốt quá trình đào tạo và phát triển, là căn cứ, cơ sở để
doanh nghiệp lập ra chiến lược nhân sự. Trong từng giai đoạn nhất định, chiến
lược sản xuất kinh doanh sẽ được cụ thể bằng chiến lược nhân sự thích hợp, mỗi
một quá trình kinh doanh, chiến lược nhân sự sẽ được thay đổi cho phù hợp với
sự phát triển của công ty trong thời kì đó. Dựa trên kế hoạch hóa NNL thì kế
hoạch đào tạo và phát triển NNL cũng sẽ được triển khai để đáp ứng được nhu
cầu và mục tiêu đã đề ra.
1.3.2 Các yếu tố bên ngoài tổ chức

a. Sự biến động của môi trường sản xuất kinh doanh
Môi trường sản xuất kinh doanh luôn luôn thay đổi, thị trường ngày càng
có sự cạnh tranh khắc nghiệt. Doanh nghiệp cũng cần phải có sự thích ứng với
sự biến động đó trên thị trường, để có thể thích ứng được thì doanh nghiệp cần
phải có một đội ngũ nhân lực có kiến thức, kỹ năng, nhanh nhẹn và nhạy bén với
thời cuộc.
15


Trước sự cạnh tranh với các doanh nghiệp trên thị trường nếu doanh
nghiệp muốn tồn tại và có một chỗ đứng vững chắc thì cần phải chú trọng đến
công tác đào tạo và phát triển NNL. Bên cạnh đó, tổ chức đào tạo cũng cần phải
dựa trên sự thay đổi và hướng phát triển của công ty theo yêu cầu của thị trường
để đạt kết quả cao nhất.
b. Sự ảnh hưởng của môi trường văn hóa, xã hội, yếu tố pháp luật
Công tác đào tạo, phát triển còn chịu sự chi phối của hệ thống pháp luật,
cơ chế, chính sách. Trong từng giai đoạn, hệ thống pháp luật cũng có sự thay
đổi, điều chỉnh khác nhau, từ đó có sự tác động đến công tác đào tạo của các
doanh nghiệp, tổ chức.
Ngoài ra, nội dung, phương pháp đào tạo, các trào lưu, quan điểm, chuẩn
mực xã hội… cũng thường xuyên có sự thay đổi. Từ đó, bắt buộc công tác đào
tạo và phát triển NNL phải có sự thay đổi cho phù hợp.
1.4. Quy trình đào tạo, phát triển nguồn nhân lực
Sơ đồ 1: Quy trình đào tạo và phát triển nhân lực tại công ty CPSX thương mại
kiến trúc DHM

Các
quy
trình
đánh

giá
được
xác
định
phần
nào
bởi sự
đo
lường
được
của
các
mục

Xác định nhu cầu đào
t ạo
Xác định mục tiêu dào tạo
Lựa chọn đối tượng đào
t ạo
Xác định chương trình và
lựa chọn phương pháp
Lựa chọn và đào tạo giáo
viên
Dự tính chi phí đào tạo
16

Thiết lập quy trình đánh
giá

Đánh

giá lại
nếu cần
thiết


1.4.1. Xác định nhu cầu đào tạo
Để thực hiện công tác đào tạo, phát triển nguồn nhân lực trong cơ quan
một cách hiệu quả thì việc xác định nhu cầu đào tạo là phần việc đầu tiên mà
người làm công tác đào tạo phải quan tâm. Đây là khâu trọng yếu trong quá trình
đào tạo, xác định đúng nhu cầu đào tạo thì mới có thể đạt hiệu quả cao trong các
bước tiếp theo của quy trình đào tạo. Xác định nhu cầu đào tạo là xác định khi
nào, ở bộ phận nào cần phải đào tạo, đào tạo ở trình độ, chuyên môn nào với số
lượng bao nhiêu. Nhu cầu đào tạo được xác định dựa trên phân tích nhu cầu lao
động của tổ chức, các yêu cầu về kiến thức, kỹ năng cần thiết cho việc thực hiện
các công việc cũng như phân tích trình độ, kiến thức, kỹ năng hiện có của NLĐ.
Để xác định chính xác nhu cầu đào tạo thì người làm công tác đào tạo
phải dựa trên những cơ sở sau: phân tích mục tiêu của tổ chức, phân tích công
việc, phân tích NNL.
1.4.2. Xác định mục tiêu đào tạo
Mục tiêu đào tạo là kết quả cần đạt được của chương trình đào tạo. Bao gồm:
- Những kỹ năng cụ thể cần được đào tạo và trình độ, kỹ năng có được
sau đào tạo;
- Số lượng và cơ cấu học viên;
- Thời gian đào tạo.
Mục tiêu đào tạo được xác định thông qua nhu cầu đào tạo, việc xác định
mục tiêu đào tạo sẽ góp phần nâng cao hiệu quả của công tác đào tạo, bồi dưỡng
nguồn nhân lực và là cơ sở để đánh giá trình độ, chuyên môn của đội ngũ cán
bộ, công chức, viên chức trong tổ chức. Mục tiêu của chương trình đào tạo cần
cụ thể hóa bằng con số và có thể ước lượng, tính toán được.
1.4.3. Lựa chọn đối tượng đào tạo

17


Lựa chọn người được đào tạo dựa trên việc xác định kĩ năng, kiến thức
NLĐ có và nhu cầu của họ. Bên cạnh đó, việc lựa chọn NLĐ đi đào tạo cũng
cần phải tuân thủ theo một số quy định chung như:
Mục tiêu, nội dung, phương pháp của khóa đào tạo
Trình độ và khả năng học tập của NLĐ
Nhu cầu, động cơ đào tạo của NLĐ
Tác dụng của đào tạo và phát triển đối với NLĐ và kết quả thực hiện công
việc của NLĐ.
Quy chế, chính sách đào tạo của từng doanh nghiệp.
1.4.4. Xây dựng chương trình và lựa chọn phương pháp đào tạo
Xây dựng chương trình và lựa chọn phương pháp đào tào là việc xây dựng
hệ thống các môn học, bài học thuộc các kiến thức, kỹ năng cho học viên để đáp
ứng với công việc, tổ chức cũng như yêu cầu của việc cải cách hành chính hiện
nay. Đồng thời cần xác định thời gian đào tạo bao lâu, trên cơ sở đó lựa chọn
phương pháp đào tạo cho phù hợp. Các phương pháp đào tạo hiện nay được thể
hiện phổ biến dưới bảng sau:
Bảng 1: Các phương pháp đào tạo phổ biến hiện nay
STT

1

2

Phương pháp

Ưu điểm
Đào tạo trong công việc

Đào tạo theo - Người học có thể nắm
kiểu kèm cặp, nhanh kiến thức, nắm
chỉ dẫn
vững các kỹ năng;
- Thời gian đào tạo ngắn,
chi phí ít;
- Có thể vừa học vùa làm.

Đào tạo theo
kiểu luân
chuyển và
thuyên chuyển
công việc

Hạn điểm

- Người học không thể
nắm bắt kiến thức toàn
diện, không được trang
bị hệ thống kiến thức
vững chắc;
- Người học có thể bắt
trước những thói xấu
từ người dạy.
- Taọ ra sự linh hoạt trong - Có thể xảy ra tình
việc sử dụng lao động, trạng mất đoàn kết nội
giảm bớt sự nhàm chán bộ;
trong công việc.
- Tính chuyên môn hóa
của người lao động

luân chuyển không
cao.
18


3

Đào tạo theo - Gắn lý thuyết với thực
hình thức mở hành, kiến thức được đào
các lớp cạnh tổ tạo có hệ thống và đầy đủ.
chức
Đào tạo ngoài công việc
- Kiến thức được trang bị hệ
Đào tạo cử đi

1

học tại các

- Phải đầu tư trang thiết
bị riêng cho người học
và đào tạo khá tốn
kém.
- Mất thời gian, tốn kém

thống cả lý thuyết và thực đôi khi kiếm thức được
hành;

đào tạo không phù hợp.

trường chính

- Không ảnh hưởng tới quá

quy

trình thực hiện công việc của
người khác.
- Chất lượng đào tạo cao, - Thời gian đào tạo dài,

2

Nghiên cứu

người học có thể nhanh kinh phí tốn kém.

tình huống

chóng xử lý công việc một
cách bài bản, sáng tạo.
- Có thể đào tạo nhiều kỹ -

3

Chi

phí

để

thuê

Đào tạo theo

năng mà không cần người chuyên gia viết chương

kiểu chương

dạy, chi phí thấp;

trình khá tốn kém và

trình hóa thông - Cung cấp cho học viên cơ khó tìm được chuyên
qua sự hỗ trợ

hội học tập trong thời gian gia

của máy tính

linh hoạt, nội dung học tập trình.

để

viết

chương

đa dạng.
- Người học nắm được kiến - Học viên tham gia
4

5

Đào tạo theo
kiểu hội thảo

thức sâu, nâng cao tầm tư phải có trình độ nhất
duy;

định.

- Thời gian đào tạo gắn, chi

Đào tạo kỹ

phí ít.
- Giúp người học làm việc - Nếu người dạy mà

năng xử lý

thực sự để học hỏi ra quyết không giỏi về quản lý,

công văn giấy

định một cách chính xác.

tờ

hiệu quả công việc sẽ
không cao.

Với mỗi loại phương pháp đào tạo khác nhau sẽ có những ưu nhược điểm
19


khác nhau. Vì vậy, tùy thuộc vào từng điều kiện, hoàn cảnh, đối tượng đào tạo
khác nhau mà mỗi tổ chức sẽ lựa chọn loại hình đào tạo nhất định sao cho công
tác đào tạo, phát triển nguồn nhân lực của tổ chức mang lại hiệu quả tối ưu.
1.4.5. Lựa chọn và đào tạo giáo viên
Vì người dạy có ảnh hưởng rất lớn đến kết quả đào tạo nên việc lựa chọn
giáo viên cần phải cẩn phải cẩn thận và xem xét kỹ lưỡng, phải là những người
có đủ trình độ và khả năng truyền đạt kiến thức cho học viên. Có thể căn cứ vào
chương trình và phương pháp đào tạo để lựa chọn giáo viên từ nhiều nguồn khác
nhau cho phù hợp. Các nguồn để lựa chọn giáo viên có thể là:
Nguồn trong tổ chức: Bao gồm những người có trình độ lành nghề, các
chuyên gia hoặc người quản lý trực tiếp. Nguồn này có ưu điểm là tiết kiệm chi
phí vì người dạy và người học đã hiểu nhau, chương trình dạy cũng sát với thực
tế hơn. Hạn chế là khả năng truyền đạt không cao, gián đoạn công việc của
người dạy.
Nguồn bên ngoài tổ chức: Bao gồm những giáo viên ở các trung tâm, tổ
chức đào tạo, các trường đại học, cao đẳng….Ưu điểm của nguồn này là tính
chuyên môn cao, khả năng truyền đạt kiến thức tốt, nhiều phương án để lựa
chọn. Nhược điểm là chi phí cao, người dạy và người học nhiều khi không thật
sự hiểu nhau trong các vấn đề, kiến thức của người dạy đôi khi không sát với
thực tế.
Do vậy, khi đã lựa chọn được giáo viên, việc đào tạo, huấn luyện,
hướng dẫn cho họ hiểu đối tượng và mục tiêu đào tạo, phát triển là vô cùng cần
thiết, đảm bảo cho họ thực hiện nhiệm vụ có hiệu quả hơn.
1.4.6. Dự tính chi phí và tổ chức thực hiện đào tạo
Từ việc xác định mục tiêu đào tạo và lựa chọn phương pháp đào tạo, nhà quản

lý sẽ xác định được chi phí đào tạo. Chi phí đào tạo sẽ quyết định việc lựa chọn
phương án đào tạo, phát triển. Chi phí đào tạo bao gồm toàn bộ chi phí cho việc
học và chi phí cho việc giảng dạy.

20


Chi phí cho việc học bao gồm: Tiền lương cho người học ( trong quá
trình học họ không phải làm việc ), học phí, học bổng, chi phí đi lại, ăn uống,
sinh hoạt….cho người được đào tạo.
Chi phí cho việc dạy bao gồm: Tiền trả cho người dạy, tiền thuê địa
điểm giảng dạy, tiền mua sắm trang thiết bị, phương tiện phục vụ cho việc dạy,
các chi phí quản lý và phục vụ khác.
Việc xây dựng và quyết toán ngân sách cho đào tạo và phát triển phải
phù hợp với tình hình thực tế của doang nghiệp. Một dự án đào tạo phải có tính
khả thi về mặt tài chính, tức là doanh nghiệp phải có khả năng thực hiện và có
sự tương xứng giữa chi phí bỏ ra và kết quả thu được. Kinh phí đào tạo có tác
động không nhỏ tới hiệu quả của đào tạo và phát triển. Khi dự tính chi phí đào
tạo cần phải căn cứ vào tình hình sản xuất kinh doanh thực tế của doanh nghiệp
rồi sử dụng hợp lý quỹ đào tạo đồng thời quản lý và điều chỉnh quỹ một cách
chính xác để doanh nghiệp không bị vượt quá khả năng chi trả.
Sau khi hoàn thành các bước trên thì mới nên tổ chức thực hiện đào tạo,
phát triển cho NLĐ
1.4.7. Đánh giá chương trình và kết quả đào tạo
Khi tổ chức đào tạo xong, tiến hành đánh giá hiệu quả của chương trình
và kết quả đào tạo. Đánh giá những gì đã đạt được và những gì chưa đạt được từ
đó tìm ra nguyên nhân để sửa chữa, khắc phục và rút kinh nghiệm cho lần xây
dựng chương trình lần sau có hiệu quả hơn.
Đánh giá chương trình đào tạo theo những tiêu thức như: mục tiêu đào tạo
có đạt được hay không? Những điểm yếu, điểm mạnh của chương trình đào tạo

và tính hiệu quả kinh tế của việc đào tạo, phát triển thông qua đánh giá chi phí
và kết quả chương trình. Từ đó so sánh chi phí và lợi ích của chương trình đào
tạo, phát triển.
Kết quả của chương trình đào tạo, phát triển bao gồm: kết quả nhận thức,
sự thỏa mãn của người học với chương trình đào tạo, khả năng vận dụng những
kiến thức và khả năng lĩnh hội được từ chương trình đào tạo, sự thay đổi hành vi
của NLĐ theo hướng tích cực…
21


Các phương pháp để đánh giá:
Phương pháp phỏng vấn, điều tra thông qua bảng hỏi hoặc phỏng vấn
trực tiếp
Sử dụng các bài thu hoạch, bài kiểm tra, bài thi.
Tiến hành quan sát trực tiếp người được đào tạo làm việc sau khi đào tạo
so với trước khi được đào tạo
So sánh tình hình thực hiện công việc của người được đào tạo với người
không được đào tạo ở cùng một vị trí.Thăm dò ý kiến của người quản lý, người
được đào tạo, đồng nghiệp, khách hàng…và các cán bộ nhân sự.
Từ việc đánh giá về chất lượng có thể xác định được số lượng nhân lực
đạt yêu cầu về chuyên môn và kỹ năng nghề nghiệp. Qua đó, có thể đánh giá sự
thành công của chương trình đào tạo và rút kinh nghiệm cho các lần đào tạo tiếp
theo để đạt được hiệu quả cao hơn.

22


CHƯƠNG 2
THỰC TRẠNG VẤN ĐỀ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC
TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN SXTM KIẾN TRÚC DHM

Công ty cổ phần SXTM kiến trúc DHM đang phấn đấu trở thành một
coonng ty vững mạnh với mục tiêu “ Chất lượng – Uy tín – Hiện đại”. Để thực
hiện được mục tiêu trên, Công ty cần xây dựng đội ngũ nhân lực có trình độ,
kinh nghiệm nghề nghiệp, có tính chuyên môn hóa cao. Vì vậy, việc xác định
thực trạng đào tạo, phát triển nguồn nhân lực của công ty một cách cụ thể sẽ góp
phần nhìn nhận đội ngũ nhân lực hiện nay tại Công ty.
2.1. Tổng quan về Công ty Cổ phần SXTM kiến trúc DHM
2.1.1. Khái quát chung về đơn vị
Bảng: 2 Những thông tin chung về công ty CPSXTM kiến trúc DHM
Tên giao dịch

Công ty Cổ phần sản xuất thương mại kiến trúc DHM

Tên tiếng anh

DHM ARCHITECTURAL PRODUCTION TRADING JOINT STOCK COMPANY

Tên viết tắt

DHM ARCHITECT., JSC
Số nhà 22, ngõ 5 Trường Chinh, tổ 3 phường Phương Liệt ,
quận Thanh Xuân, Hà Nội
Điện thoại: 04. 36284948
Fax: 043.8696722
Email:

Trụ sở chính
Điện thoại,
fax, E-mail,
web

Người đại diện

Vốn điều lệ
Tài khoản
Mã số thuế

Giám đốc : Nguyễn Xuân Thành

Vốn điều lệ: 4.900.000.000
Tài khoản tiền VN : 1303201037369
Tại Ngân hàng: NO & PTNT Việt Nam chi nhánh Hà thành
Mã số thuế: 0103736289

23


Chức năng, nhiệm vụ của Công ty:
Bảng 3: Chức năng chính của Công ty
STT
1
2

Ngành nghề kinh doanh
Thiết kế kiến trúc công trình
Quảng cáo thương mại và các dịch vụ liên quan đến

Năm bắt đầu
2011
2011

3

quảng cáo
Dịch vụ thiết kế mỹ thuật , tạo mẫu quảng cáo, tạo mẫu

2011

4

in trên mọi chất liệu
Sơn epoxy công nghiệp, dịch vụ sơn, sửa chữa các công

2012

5

trình xây dựng dân dụng, công nghiệp.
Tư vấn, quản lý, lập dự toán các công trình dân dụng,

2012

công nghiệp, giao thông, thủy lợi, thủy điện ( không
6

bao gồm tư vấn pháp luật)
Kinh doanh vật liệu xây dựng, máy xây dựng, thiết bị

2012

7

máy móc phục vụ ngành xây dựng
Thi công xây dựng các công trình dân dụng,công

2012

nghiệp, giao thông thủy lợi, bưu chính viễn thông, hạ
tầng kỹ thuật, điện tử, trạm điện và đường dây tải điện
8

đến 110V
Kinh doanh hàng thủ công mỹ nghệ, hàng trang trí nội,

2013

9
10

ngoại thất, đồ gỗ ( trừ gỗ Nhà nước cấm )
Kiểm định các công trình xây dựng
Lữ hành nội địa, lữ hành quốc tế và các dịch vụ khách

2013
2013

du lịch khác ( không bao gồm kinh doanh phòng hát
11

Karaoke, quán Bar, vũ trường, dịch vụ out bound)
Mua bán, sửa chữa, cho thuê xe ô tô , mô tô, se gắn

2013

máy , xe gắn động cơ và phụ tùng liên quan ( ngoại trừ
12

các loại xe Nhà nước cấm)
Xuất , nhập khẩu các mặt hàng công ty liên doanh

2013

Nhiệm vụ chính của Công ty:
Đưa các hoạt động kinh doanh đạt trình độ chuyên nghiệp và chuyên môn
hóa nhằm thống nhất về mục tiêu phát triển của Công ty.
Thực hiện nghiêm chỉnh trách nhiệm với các bên liên quan
24


Thực hiện các nguyên tắc về hoạt động kinh tế, vạch ra các chiến lược
kinh doanh chủ yếu mang tính kinh tế nhưng bên cạnh đó cũng phải xét đến mặt
xã hội, môi trường và sự đánh giá về mức an toàn đầu tư.
Thực hiện các thủ tục hành chính đã được quy định và chịu sự kiểm tra
nghiêm ngặt của cơ quan có thẩm quyền.
Thiết lập các chính sách, chương trình và hoạt động nhằm bảo vệ sức
khỏe, an toàn cho NLĐ
Cung cấp đầy đủ các thông tin liên quan đến hoạt động của công ty một
cách hợp pháp cho các bên quan tâm.
Quá trình hình thành và phát triển của Công ty
Công ty Cổ phần SXTM kiến trúc DHM thành lập ngày 21/04/2011 với
ngành nghề kinh doanh chính ban đầu là thiết kế kiến trúc công trình, quảng cáo

thương mại và đặc biệt là lĩnh vực sơn Epoxy công nghiệp. Sau gần 6 năm hoạt
động, DHM đã có những bước phát triển vượt bậc, với vốn điều lệ đạt xấp xỷ 10
tỷ đồng, doanh thu năm 2013 đạt 6,7 tỷ đồng . Là công ty hoạt động trên nhiều
lĩnh vực, nhưng lĩnh vực kinh doanh chính của công ty là sơn epoxy công
nghiệp với các hạng mục như sơn chống thấm tại các tòa nhà xây dựng, sơn sàn
chống khuẩn tại các bệnh viện, sơn sửa nhà xưởng, khu công nghiệp….Bên cạnh
đó, các hoạt động tư vấn thiết kế, sửa chữa, xây dựng các công trình cũng được
Công ty chú trọng và đạt được nhiều thành tựu, các hạng mục thiết kế, sửa chữa
tại các ngân hàng trong nội thành Hà Nội phần lớn được thực hiện bởi Công ty
Cổ phần SXTM kiến trúc DHM. Trong lĩnh vực thương mại, công ty đã tổ chức
thành công các sự kiện với quy mô lớn. Có thể nói, với đội ngũ nhân lực trẻ, có
tinh thần trách nhiệm, với sự lãnh đạo của ban lãnh đạo công ty, DHM đang
từng bước đi lên và khẳng định vị thế của mình trên thị trường.
2.1.2. Cơ cấu tổ chức bộ máy của Công ty
Sơ đồ 2: sơ đồ cơ cấu tổ chức tại Công ty

Đại hội đồng cổ
đông
25
P. Kế
P. Dự án
P.Kế
P.Hành
hoPhó
ạch Giám đốc kỹH
toán
i ốếvtoán
chính
ội ủ
đồ

ảQT
n tr
ểng
m soát
Giám
Ch
đố
tịng
chc qu
H
Công
Đ
tytịàCK
ấBan
n Ban
trki
ưở
Giám
thuật
chính
đốctổ chức