Nâng cao hiệu quả công tác phát triển nguồn nhân lực tại công ty cổ phần hợp tác quốc tế việt nam

Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: Ths. Cồ Huy Lệ
LỜI CAM ĐOAN
Em xin cam đoan khóa luận này được em nghiên cứu, tổng hợp, xây dựng
dựa trên các số liệu thực tế của công ty Cổ phần Hợp tác Quốc tế - Việt Nam và
dưới sự hướng dẫn khoa học của ThS. Cồ Huy Lệ. Những số liệu trong các bảng
biểu phục vụ cho việc phân tích, nhận xét, đánh giá được chính em thu thập từ các
nguồn khác nhau và có ghi rõ trong phần tài liệu tham khảo. Ngoài ra, trong khoá
luận còn sử dụng một số nhận xét, đánh giá cũng như số liệu của các tác giả khác,
cơ quan tổ chức khác; nguồn trích dẫn có chú thích rõ ràng, minh bạch, có tính kế
thừa, phát triển từ các tài liệu, tạp chí, các công trình nghiên cứu đã được công bố,
các website.
Em xin chịu hoàn toàn trách nhiệm về lời cam đoan và nội dung khóa luận
của mình.

SVTH: Nông Bích Thảo
Lớp: 1205 QTNB


Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: Ths. Cồ Huy Lệ
LỜI CẢM ƠN
Trong quá trình thực hiện Khóa luận này, em đã nhận được sự quan tâm giúp
đỡ của quý thầy cô, bạn bè và tập thể cán bộ, công nhân viên công ty Cổ phần Hợp
tác Quốc tế - Việt Nam.
Lời đầu tiên cho phép em được gửi lời cảm ơn đến Ban Giám hiệu Trường
Đại học Nội vụ Hà Nội và các thầy cô giáo của Khoa Tổ chức và quản lý nhân lực
trường Đại học Nội vụ Hà Nội đã trang bị cho em những kiến thức bổ ích trong suốt
quá trình học tập tại trường và tạo điều kiện giúp đỡ em trong quá trình thực hiện
khóa luận tốt nghiệp.
Em xin gửi lời biết ơn sâu sắc đến ThS. Cồ Huy Lệ, người đã dành rất nhiều

thời gian, tâm huyết hướng dẫn nghiên cứu và giúp đỡ em trong quá trình nghiên
cứu và hoàn thành đề tài khóa luận tốt nghiệp.
Em cũng xin gửi lời cảm ơn chân thành đến các cán bộ, công nhân viên tại
công ty Cổ phần Hợp tác Quốc tế - Việt Nam đã cung cấp thông tin, tài liệu và nhiệt
tình hướng dẫn em trong quá trình thực hiện khóa luận tốt nghiệp.
Mặc dù đã có nhiều cố gắng nghiên cứu, học hỏi để hoàn thành bài khóa luận
tốt nghiệp, tuy nhiên do hạn chế về kinh nghiệm thực tế nên trong quá trình xây
dựng khóa luận không thể tránh khỏi những thiếu sót. Em rất mong nhận được
những nhận xét và chỉ dẫn tận tình của quý thầy, cô để em có thể hoàn thiện bài
khóa luận tốt nghiệp này.
Em xin chân thành cảm ơn!

SVTH: Nông Bích Thảo
Lớp: 1205 QTNB


Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: Ths. Cồ Huy Lệ
MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN
LỜI CẢM ƠN

LỜI CAM ĐOAN............................................................................................1
LỜI CẢM ƠN..................................................................................................2
MỤC LỤC........................................................................................................3
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT........................................................................15
DANH MỤC BẢNG .....................................................................................16
DANH CÁC BIỂU ĐỒ..................................................................................17
DANH MỤC HÌNH VẼ................................................................................17
PHẦN MỞ ĐẦU..............................................................................................1

1. Lý do chọn đề tài...................................................................................1
2. Lịch sử nghiên cứu vấn đề.....................................................................2
3. Mục tiêu nghiên cứu..............................................................................3
4. Nhiệm vụ nghiên cứu............................................................................3
5. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu.........................................................4
6. Giả thuyết nghiên cứu...........................................................................4
7. Phương pháp nghiên cứu.......................................................................4
8. Kết cấu đề tài.........................................................................................5
PHẦN NỘI DUNG..........................................................................................6
CHƯƠNG 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
TRONG DOANH NGHIỆP............................................................................6
1.1.Khái quát về công tác phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp...6
1.1.1.Khái niệm nguồn nhân lực và nguồn nhân lực của doanh nghiệp....6
1.1.2.Khái niệm phát triển nguồn nhân lực...............................................7
1.1.3.Nguyên tắc của phát triển nguồn nhân lực.......................................8
1.1.4.Nhiệm vụ và mục tiêu của công tác phát triển nguồn nhân lực ......9

SVTH: Nông Bích Thảo
Lớp: 1205 QTNB


Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: Ths. Cồ Huy Lệ
1.1.5.Vai trò của việc phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp....10
1.2.Nội dung công tác phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. . .11
1.2.1.Đặc điểm của phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp........11
1.2.2.Các nhân tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực trong doanh
nghiệp......................................................................................................13
1.2.3.Các yêu cầu đối với công tác phát triển nguồn nhân lực ...............16
1.2.4.Các phương pháp phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp .17

1.3.Đánh giá hiệu quả công tác phát triển nguồn nhân lực trong doanh
nghiệp......................................................................................................22
1.3.1.Khái niệm hiệu quả phát triển nguồn nhân lực...............................22
1.3.2.Các chỉ tiêu đánh giá hiệu quả công tác phát triển nguồn nhân lực
trong doanh nghiệp..................................................................................23
CHƯƠNG 2....................................................................................................26
PHÂN TÍCH TÌNH HÌNH CÔNG TÁC PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN
LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN HỢP TÁC QUỐC TẾ - VIỆT NAM . .26
2.1.Khái quát chung về Công ty Cổ phần Hợp tác Quốc tế - Việt Nam. 26
2.1.1.Thông tin chung về Công ty Cổ phần Hợp tác Quốc tế - Việt Nam
.................................................................................................................26
2.1.2.Khái quát thực trạng công tác quản trị nhân lực tại Công ty Cổ
phần Hợp tác Quốc tế - Việt Nam...........................................................30
2.2.Nội dung công tác phát triển nguồn nhân lực của Công ty Cổ phần
Hợp tác Quốc tế - Việt Nam....................................................................39
2.2.1.Các yêu cầu đối với công tác phát triển nguồn nhân lực của công ty
Cổ phần Hợp tác Quốc tế - Việt Nam.....................................................39
2.2.2.Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác phát triển NNL của Công ty 40
2.2.3.Các phương pháp phát triển nguồn nhân lực tại công ty Cổ phần
Hợp tác Quốc tế - Việt Nam....................................................................42
SVTH: Nông Bích Thảo
Lớp: 1205 QTNB


Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: Ths. Cồ Huy Lệ
- Phát triển NNL về thể lực:....................................................................53
Nguyên nhân chính gây ra các vấn đề sức khỏe trên đó là NLĐ vẫn chưa
có ý thức về việc tự chăm lo và đảm bảo sức khỏe cá nhân của mình,
lười vận động, tập thể dục thể thao; đặc biệt đối với khối lao động kỹ

thuật thì chủ yếu do không thực hiện nghiêm túc bảo hộ lao động và rủi
ro gây ra...................................................................................................55
- Phát triển NNL về tâm lực, đạo đức tác phong làm việc......................55
2.3.Hiệu quả công tác phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần
Hợp tác Quốc tế - Việt Nam....................................................................58
2.3.1.Các chỉ tiêu đánh giá hiệu quả công tác phát triển nguồn nhân lực
của công ty...............................................................................................58
2.3.2.Đánh giá chung hiệu quả công tác phát triển nguồn nhân lực của
Công ty Cổ phần Hợp tác Quốc tế - Việt Nam........................................61
CHƯƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM NÂNG CAO HIỆU QUẢ . 65
CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC ........65
TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN HỢP TÁC QUỐC TẾ - VIỆT NAM.............65
3.1.Phương hướng hoạt động của công ty trong thời gian tới.................65
3.1.1.Phương hướng hoạt động của công ty............................................65
3.1.2.Mục tiêu phát triển NNL của công ty.............................................65
3.2.Các giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả công tác phát triển nguồn
nhân lực tại Công ty Cổ phần Hợp tác Quốc tế - Việt Nam ...................66
3.2.1.Thiết lập ma trận SWOT hình thành các phương án giải pháp......66
Dựa vào kết quả phân tích đánh giá các nhân tố có ảnh hưởng chủ yếu
đến phát triển nguồn nhân lực của ICC - VN trong những năm tới, vận
dụng kỹ thuật SWOT, các phương án phát triển nguồn nhân lực của ICC
- VN đến năm 2018 được xác định như Bảng 3.1:..................................66
Ma trận SWOT........................................................................................66
SVTH: Nông Bích Thảo
Lớp: 1205 QTNB


Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: Ths. Cồ Huy Lệ
Cơ hội (O) ...........................................................................................66

O1. Tiếp cận công nghệ tiên tiến, nâng cao năng lực hiểu biết và ứng
dụng công nghệ phát triển cho NNL. .....................................................66
O2. Tiếp cận nhiều mô hình quản lý, phát triển nguồn nhân lực hiện đại,
tạo tiền đề cho việc cải tiến mô hình quản lý, nâng cao hiệu quả phát
triển NNL cho công ty. O3. Sự hình thành và phát triển của thị trường
lao động trong nước ................................................................................66
Thách thức (T).........................................................................................66
T1. Không làm chủ được công nghệ do không được đào tạo đúng mức,
kịp thời.....................................................................................................66
T2. Nguy cơ bị chảy máu chất xám. .......................................................66
T3. Nhu cầu nhân lực tăng mạnh tạo ra áp lực lớn cho công tác quản lý
và phát triển NNL....................................................................................66
Điểm mạnh (S)........................................................................................67
S1. Công tác phát triển NNL được quan tâm đầu tư, chi phí từ 1-5% quỹ
lương. ......................................................................................................67
S2. Nguồn nhân lực trẻ được đào tạo bài bản chiếm tỷ trọng lớn. .........67
S3. Chủ động trong việc áp dụng thành tựu công nghệ mới. .................67
S4. Nguồn lực tài chính ổn định..............................................................67
KẾT HỢP SO..........................................................................................67
• S1,2,3,4 + O1,2,3,5

..........................................................................67

=> Chủ động tiếp cận các mô hình PTNNL hiện đại, mạnh dạn cải tiến
mô hình quản lý, PTNNL hiện tại nhằm đón đầu sự phát triển. .............67
• S3,4 + O4 ...........................................................................................67
=> Đổi mới quy trình tuyển dụng, mở rộng nguồn tuyển dụng ra bên
ngoài........................................................................................................67
KẾT HỢP ST...........................................................................................67
SVTH: Nông Bích Thảo

Lớp: 1205 QTNB


Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: Ths. Cồ Huy Lệ
• S1,3,4 + T1

..................................................................................67

=> Hoàn thiện phương pháp đào tạo, hình thức đào tạo và đánh giá kết
quả đào tạo.
• S2 + T2

......................................................................................67
..........................................................................................67

=> Hoàn thiện chế độ động viên, khuyến khích về vật chất và tinh thần67
Điểm yếu (W)..........................................................................................67
W1. Kiến thức kỹ năng về công tác phát triển NNL còn hạn chế. .........67
W2. Chính sách thu hút, sử dụng, đào tạo, đãi ngộ chưa hợp lý. ...........67
W3. Việc xây dựng văn hóa doanh nghiệp chưa được quan tâm đúng
mức. ........................................................................................................67
W4. Nguồn tuyển dụng chủ yếu là nguồn nội bộ đã bỏ qua cơ hội tuyển
dụng được những lao động tốt nhất từ thị trường lao động.....................67
KẾT HỢP WO.........................................................................................67
• W1,3 + O1,2,3,5

...........................................................................67

=> Nâng cao nhận thức, kiến thức và kỹ năng về công tác PTNNL cho

cán bộ lãnh đạo, quản lý cũng như những người làm công tác PTNNL.
.................................................................................................................67
Phát triển văn hóa tổ chức phù hợp với môi trường kinh doanh. .........67
• W2,4 + O4 ............................................................................................67
=> Hoàn thiện chính sách thu hút, sử dụng, đào tạo và đãi ngộ NNL.. . .67
KẾT HỢP WT.........................................................................................67
• W1,3 + T3

........................................................................................67

=> Nâng cao nhận thức, kiến thức và kỹ n ăng về công tác PTNNL cho
cán bộ lãnh đạo, quản lý cũng như những người làm công tác PTNNL.
.................................................................................................................67
Phát triển văn hóa tổ chức phù hợp với môi trường kinh doanh. .........67
• W2,3,4 + T2

.....................................................................................67

SVTH: Nông Bích Thảo
Lớp: 1205 QTNB


Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: Ths. Cồ Huy Lệ
=>

Hoàn thiện chính sách thu hút, sử dụng, đào tạo và đãi ngộ NNL.

Phát triển văn hóa tổ chức phù hợp với môi trường kinh doanh.............67
Từ đây làm căn cứ cho các giải pháp nâng cao hiệu quả công tác phát

triển nguồn nhân lực cho doanh nghiệp..................................................67
3.2.2.Các giải pháp cụ thể.......................................................................67
3.2.2.1.Nhà lãnh đạo cần tự nâng cao nhận thức về vai trò của mình
trong công tác phát triển nguồn nhân lực................................................68
Như ta đã biết, người chủ doanh nghiệp có vai trò rất quan trọng trong
lãnh đạo doanh nghiệp. Theo xu hướng phát triển nguồn nhân lực hiện
nay ở nhiều nước trên thế giới, người lao động được xem là tài sản của
doanh nghiệp. Vì thế, phát triển nguồn nhân lực được các doanh nghiệp
coi là hoạt động đầu tư chứ không phải là gánh nặng chi phí. Công tác
phát triển nguồn nhân lực có thể giúp cho nhân viên hiểu biết sâu sắc
hơn về mục tiêu và văn hoá của doanh nghiệp, giáo dục cho nhân viên có
được sự đồng lòng với doanh nghiệp. Hoạt động phát triển nguồn nhân
lực còn giúp cho nhân viên hiểu rõ hơn yêu cầu của công việc. Thông
qua công tác phát triển nguồn nhân lực, người lao động được nâng cao
kỹ năng, thay đổi quan niệm, thái độ và sẽ đóng góp trở lại một cách
hiệu quả cho hoạt động của doanh nghiệp..............................................68
Vì vậy chủ doanh nghiệp cần nhận thức được vai trò quan trọng của
công tác phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp mình và dành
thời gian và nguồn lực phù hợp đầu tư cho hoạt động này để tránh xảy
ra khủng hoảng về nguồn nhân lực khi quy mô của công ty tăng lên hoặc
khi yêu cầu của thị trường thay đổi.........................................................68
Chiến lược dài hạn về nguồn nhân lực là một trong những yếu tố quan
trọng hàng đầu đối với các doanh nghiệp để tăng trưởng quy mô và nâng
sức cạnh tranh, đặc biệt là trong điều kiện kinh tế hội nhập. Chính vì vậy,
SVTH: Nông Bích Thảo
Lớp: 1205 QTNB


Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: Ths. Cồ Huy Lệ

người chủ doanh nghiệp cần phân tích những thách thức, trở ngại của
mình và đặt ra tầm nhìn dài hạn về doanh nghiệp và vạch ra chiến lược
phát triển nguồn nhân lực với tầm nhìn ít nhất từ 5 - 10 năm tới. Sau đó,
tùy năng lực, quy mô của doanh nghiệp mà xây dựng một lộ trình thực
hiện phù hợp. Lộ trình này vạch ra từng giai đoạn để từ đó tiến hành từ
khâu tuyển dụng cho phát triển nguồn nhân lực và đào tạo một đội ngũ
lao động có chất lượng cao; đầu tư lại trang thiết bị, công cụ lao động,
xây dựng chế độ lương bổng có tính cạnh tranh so với doanh nghiệp
khác, nhằm tạo môi trường hoàn toàn thuận lợi để người lao động giỏi có
thể gắn bó với doanh nghiệp và phát huy được hết năng lực của mình. Có
như vậy, công ty không phải lo nhân viên sẽ chuyển đi nơi khác sau khi
được đào tạo. Chủ doanh nghiệp cần tham dự các khóa đào tạo, hội thảo,
giao lưu, tham gia các hiệp hội để tăng cường sự hiểu biết và cập nhật về
PTNNL....................................................................................................68
3.2.2.1. Giải pháp đảm bảo nguồn nhân lực đủ về số lượng và cơ cấu phù
hợp...........................................................................................................69
3.2.2.2.Giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực..........................72
3.2.2.3.Thu hút và duy trì những người lao động giỏi cho công ty thông
qua chính sách khích lệ, động viên NLĐ................................................73
3.2.2.4.Hoàn thiện chính sách, chiến lược phát triển nguồn nhân lực phù
hợp với xu hướng mới.............................................................................73
- Chính sách phát triển nguồn nhân lực:..................................................73
Doanh nghiệp cần có chính sách về phát triển nguồn nhân lực phù hợp
với tình hình thực tiễn SXKD và đón đầu xu hướng mới. Việc có chính
sách này sẽ thể hiện rõ sự quan tâm của lãnh đạo doanh nghiệp về công
tác phát triển nguồn nhân lực, nó là căn cứ để bộ phận chuyên trách
nguồn nhân lực, các bộ phận liên quan và người lao động thực hiện hoạt
SVTH: Nông Bích Thảo
Lớp: 1205 QTNB

Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: Ths. Cồ Huy Lệ
động phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. Chính sách, chiến
lược phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp cần nêu rõ mục tiêu
của chính sách, phạm vi áp dụng, các hoạt động về phát triển nguồn nhân
lực sẽ được thực hiện, các yêu cầu quy định và tiêu chuẩn để lựa chọn
người tham gia, quyền lợi và nghĩa vụ của các bên liên quan: người lao
động, chủ doanh nghiệp, phòng Hành chính Nhân sự. Cán bộ chuyên
trách về nguồn nhân lực cần dự thảo chính sách này, lấy ý kiến đóng góp
của cán bộ lãnh đạo, cán bộ quản lý các phòng ban, bộ phận khác trước
khi được lãnh đạo công ty phê duyệt. .....................................................73
- Chiến lược phát triển nguồn nhân lực:..................................................74
Để phát triển bền vững doanh nghiệp cần xây dựng chiến lược kinh
doanh và đi đôi với nó là việc xây dựng chiến lược phát triển nguồn nhân
lực. Qua phân tích thực trạng, ta thấy công ty ICC – VN chưa có chiến
lược phát triển nguồn nhân lực hiệu quả. Vì vậy, cùng với sự thay đổi
nhận thức của chủ doanh nghiệp, doanh nghiệp cần xây dựng chiến lược
phát triển nguồn nhân lực phù hợp với chiến lược kinh doanh để có nhân
lực thực hiện chiến lược kinh doanh của mình. Việc tham dự các khóa
đào tạo về xây dựng kế hoạch kinh doanh, chiến lược phát triển nguồn
nhân lực là cần thiết. Tuy nhiên khi xây dựng chiến lược phát triển
nguồn nhân lực nên xây dựng từ dưới lên và có sự tham gia của người
lao động, có như vậy thì mới có sự cam kết thực hiện chiến lược từ
người lao động. .......................................................................................74
3.2.2.1.Đồng thời, kiện toàn lại tổ chức, chức năng, nhiệm vụ của phòng
Hành chính nhân sự để phát triển nguồn nhân lực hiệu quả...................74
Thứ hai, tổ chức đào tạo nâng cao nghiệp vụ cho các cán bộ quản trị,
phát triển nguồn nhân lực, đảm bảo cả kiến thức và kỹ năng để thực hiện
nhiệm vụ một cách bài bản và khoa học. Chú trọng đào tạo các kỹ năng

SVTH: Nông Bích Thảo
Lớp: 1205 QTNB


Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: Ths. Cồ Huy Lệ
phân tích, dự báo, nhận định các xu hướng phát triển của công ty trong
tương lai để xây dựng các kế hoạch nhân lực phù hợp. Trong đó đặc biệt
chú trọng đến đào tạo tâm lý quản lý, các kỹ năng về đánh giá con người,
thực hành động viên người lao động, phát huy tiềm lực của nhân viên và
giữ chân người giỏi..................................................................................74
Thực tế cho thấy, công tác phát triển nguồn nhân lực trong công ty
không đạt hiệu quả cao do không thực hiện tốt chức năng PTNNL dù đã
có cán bộ tổ chức nhân sự. .....................................................................75
Trách nhiệm về phát triển nguồn nhân lực của cán bộ chuyên trách NNL.
Đối với doanh nghiệp có cán bộ chuyên trách về nguồn nhân lực, thì bên
cạnh các nhiệm vụ thuộc quản lý nguồn nhân lực, cán bộ này cần thực
hiện các chức năng của phát triển nguồn nhân lực: Quản lý hệ thống
đánh giá kết quả thực hiện công việc; Quản lý các hoạt động của
PTNNL: lập kế hoạch, tổ chức thực hiện, giám sát và điều phối hoạt
động PTNNL; Lập kế hoạch chiến lược PTNNL trong doanh nghiệp;
Nâng cao vai trò của PTNNL trong doanh nghiệp. ................................75
Hoạt động phát triển nguồn nhân lực cần có sự tham gia của tất cả cán bộ
quản lý của các bộ phận trong một doanh nghiệp. Để kiểm tra hoạt động
về PTNNL trong doanh nghiệp, cán bộ quản lý của mỗi bộ phận, cán bộ
chuyên trách NNL cần trả lời những câu hỏi sau: ..................................75
- Kế hoạch công tác của anh/chị có các mục tiêu phát triển con người
không? ....................................................................................................75
- Nhân viên mới trong đơn vị của anh/chị có nhận được các hướng dẫn
hiệu quả không? .....................................................................................75

- Nhân viên trong đơn vị của anh/chị có các bản mô tả công việc cụ thể
không? ...................................................................................................75

SVTH: Nông Bích Thảo
Lớp: 1205 QTNB


Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: Ths. Cồ Huy Lệ
- Lần cuối cùng anh/chị xem xét các kế hoạch phát triển của nhân viên
của mình là khi nào? ...............................................................................75
- Anh/chị có khuyến khích và huấn luyện nhân viên của mình không? Anh/chị có thường xuyên góp ý phản hồi cho nhân viên của mình về
công việc của họ không? ........................................................................75
- Nhân viên có cảm thấy được khuyến khích để trao đổi với anh/chị về
công việc của họ? ...................................................................................75
- Anh/chị có yêu cầu nhân viên của mình góp ý kiến phản hồi về công
việc của mình không? .............................................................................75
- Anh/chị có dành thời gian cho đào tạo, phát triển? - Anh/chị có đánh
giá nhân viên của mình thông qua quan sát cách những người khác làm
việc cho họ và với họ? ...........................................................................76
Nếu những câu hỏi này được trả lời có và thực hiện tốt có nghĩa là
anh/chị đã thực hiện tốt công tác phát triển nguồn nhân lực trong doanh
nghiệp, kiện toàn lại tổ chức và chức năng, nhiệm vụ của phòng Hành
chính nhân sự theo hướng chuyên môn hóa, trong đó tập trung nhiệm vụ
chủ yếu gồm tham mưu, quản lý công tác tổ chức các phòng, ban, chi
nhánh; quản lý và phát triển nguồn nhân lực của công ty từ đó nâng cao
hơn tính chuyên nghiệp của hoạt động quản trị, phát triển nguồn nhân
lực, đảm bảo triển khai các hoạt động chức năng quản trị nguồn nhân lực
một cách trọn vẹn, xuyên suốt và đồng bộ..............................................76
3.2.2.1.Phát triển nguồn nhân lực dựa vào mối quan hệ giữa thu nhập

bình quân và năng suất lao động của NLĐ.............................................76
3.2.2.2.Xây dựng và phát triển văn hóa riêng của công ty phù hợp với
định hướng phát triển và môi trường, triết lý kinh doanh.......................77

SVTH: Nông Bích Thảo
Lớp: 1205 QTNB


Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: Ths. Cồ Huy Lệ
Như ta đã biết, bất kỳ doanh nghiệp nào khi bước vào kinh doanh cũng
muốn có trong tay những nhân viên làm việc hiệu quả, luôn hết mình với
công việc và trung thành với doanh nghiệp.............................................77
Chính vì vậy, để có được nguồn nhân lực luôn phấn đấu nâng cao trình
độ đáp ứng được yêu cầu phát triển, doanh nghiệp phải xây dựng được
văn hóa khuyến khích học tập nâng cao trình độ nguồn nhân lực. Phong
cách quan lý, tầm nhìn tư duy chiến lược là các yếu tố ảnh hưởng đến
việc xây dựng văn hóa doanh nghiệp. ....................................................77
DN nên xây dựng được văn hóa doanh nghiệp mà mọi người quan tâm
đến nhau, cơ sở tôn trọng lẫn nhau. Một khi được tôn trọng, được quan
tâm, người lao động sẽ có động lực trong rèn luyện, học tập và phát huy
tối đa khả năng của mình, sẵn sàng vượt qua thử thách, trở ngại góp phần
vào việc thực hiện thành công các chiến lược của doanh nghiệp. ..........77
Doanh nghiệp cần xây dựng tinh thần làm việc nhóm trong đó mọi người
lao động làm việc hợp tác, chia sẻ thông tin và kinh nghiệm, hỗ trợ lẫn
nhau, phát huy tính năng động, sáng tạo của cá nhân và tập thể người lao
động công việc. Sự phối hợp nhịp nhàng giữa các bộ phận, sự hòa hợp
các nhân viên trong công ty sẽ giúp nâng cao năng suất làm việc của
doanh nghiệp. Để làm được điều đó cần tạo ra một môi trường giao tiếp
cởi mở trong các nhóm làm việc, trong doanh nghiệp. Hãy đề ra các

nguyên tắc không chỉ trích, không phê phán hay áp đặt tính cá nhân vào
công việc. ................................................................................................78
Doanh nghiệp cần tạo ra văn hóa hiếu học thông qua việc có chính sách
đào tạo phát triển nguồn nhân lực, xây dựng và thực hiện kế hoạch đào
tạo và phát triển, hỗ trợ thêm chi phí học tập của nhân viên cho những
người học tập kết quả khá giỏi, có chính sách hỗ trợ cho những người
thực hiện đào tạo kèm cặp nhân viên mới, nhân viên có tiềm năng, bố trí
SVTH: Nông Bích Thảo
Lớp: 1205 QTNB


Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: Ths. Cồ Huy Lệ
công việc và thu nhập tốt hơn cho những người đã học nâng cao trình độ
chuyên môn của mình. Doanh nghiệp nên tạo những cơ hội thăng tiến
cho nhân viên, giúp họ nhận ra những cơ hội mới để phát triển nghề
nghiệp và thực hiện bổ nhiệm cán bộ theo năng lực...............................78
PHẦN KẾT LUẬN........................................................................................79
TÀI LIỆU THAM KHẢO............................................................................80

SVTH: Nông Bích Thảo
Lớp: 1205 QTNB


Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: Ths. Cồ Huy Lệ
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT
STT
1
2

3
4
5
6

TỪ VIẾT TẮT
NNL
PT NNL
NLĐ
NQL
HĐNNL
PTCV
SXKD
DN

SVTH: Nông Bích Thảo
Lớp: 1205 QTNB

CHÚ GIẢI
Nguồn nhân lực
Phát triển nguồn nhân lực
Người lao động
Nhà quản lý
Hoạch định nguồn nhân lực
Phân tích công việc
Sản xuất - kinh doanh
Doanh nghiệp


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: Ths. Cồ Huy Lệ
DANH MỤC BẢNG

Hình 2.1. Sơ đồ cơ cấu tổ chức của công ty ICC - VN...............................27
Bảng 2.1. Kết quả hoạt động SXKD qua các năm của ICC - VN............28
Bảng 2.2. Đặc điểm nguồn nhân lực tại công ty ICC - VN qua các năm..29
Bảng 2.3. Dự kiến nhu cầu NNL về trình độ tại ICC - VN đến năm 2018
.........................................................................................................................31
Bảng 2.4. Dự kiến nhu cầu NNL về độ tuổi tại ICC - VN đến năm 2018. 31
Hình 2.2. Quy trình tuyển dụng tại ICC - VN............................................32
Bảng 2.5. Nguồn tuyển dụng nhân lực của công ty ICC - VN...................33
Bảng 2.6. Đánh giá của nhân viên về khả năng thăng tiến trong doanh
nghiệp.............................................................................................................35
Bảng 2.7. Chi phí đào tạo tại ICC - VN qua các năm................................35
Bảng 2.8. Kết quả tuyển dụng theo khối lao động tại ICC - VN qua các
năm.................................................................................................................42
Bảng 2.9. Tỷ lệ cơ cấu theo giới tính và công việc năm 2015.....................43
Bảng 2.10. Trình độ chuyên môn của NLĐ tuyển mới của công ty ICC VN giai đoạn 2014-2015................................................................................45
Bảng 2.11. Yêu cầu đối với người thực hiện công việc...............................46
Bảng 2.12. Đánh giá việc phát triển NNL của công ty theo số lượng và cơ
cấu đáp ứng yêu cầu SXKD của ICC – VN qua các năm..........................47
Bảng 2.13. Số lượng NLĐ tham gia đào tạo tại ICC - VN qua các năm...48
Bảng 2.14. Chỉ số PTNNL của công ty sau đào tạo, bồi dưỡng.................49
Bảng 2.15. Số lao động tham gia công tác phát triển trình độ lành nghề
tại ICC - VN qua các năm.............................................................................50
Biểu đồ 2.1. Cơ cấu NLĐ của công ty được phát triển kỹ năng làm việc
qua ..................................................................................................................52
các năm...........................................................................................................52
SVTH: Nông Bích Thảo
Lớp: 1205 QTNB

Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: Ths. Cồ Huy Lệ
Bảng 2.16. Đánh giá của nhân viên ICC - VN về công tác phát triển kỹ
năng làm việc nhóm.......................................................................................52
Bảng 2.17. Đánh giá thể lực NLĐ được tuyển dụng qua các năm............53
Bảng 2.18. Tình hình chấp hành nội quy lao động của NLĐ tại ICC - VN
qua các năm...................................................................................................55
Bảng 2.19. Năng suất lao động bình quân theo tiền lương bình quân tại
ICC - VN qua các năm..................................................................................57
Bảng 2.20. Mức độ hài lòng của NLĐ đối với công tác PTNNL tại ICC VN...................................................................................................................59
Bảng 2.21. Hiệu suất sử dụng vốn phát triển nguồn nhân lực..................60
Bảng 3.1. Ma trận SWOT của công ty Cổ phần Hợp tác Quốc tế - Việt
Nam.................................................................................................................66

DANH CÁC BIỂU ĐỒ

Biểu đồ 2.1. Cơ cấu NLĐ của công ty được phát triển kỹ năng làm việc
qua Error: Reference source not found
các năm

Error: Reference source not found

DANH MỤC HÌNH VẼ

Hình 2.1. Sơ đồ cơ cấu tổ chức của công ty ICC - VN Error: Reference
source not found
Hình 2.2. Quy trình tuyển dụng tại ICC - VN
not found

SVTH: Nông Bích Thảo
Lớp: 1205 QTNB

Error: Reference source


Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: Ths. Cồ Huy Lệ

SVTH: Nông Bích Thảo
Lớp: 1205 QTNB


Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: Ths. Cồ Huy Lệ
PHẦN MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Nguồn nhân lực là một trong những yếu tố cơ bản quyết định đến sự phát
triển và thành bại tổ chức, khi mà các nguồn “vật lực” có xu hướng dần bão hòa, thì
“nhân lực” được tính đến như một nguồn lực hàng đầu. Thực tế đã chứng minh,
nhiều quốc gia nghèo về tài nguyên như Nhật Bản, Singapore vẫn phát triển đứng
tốp đầu thế giới do biết quy tụ và phát huy nguồn nhân lực, ngược lại vẫn còn nhiều
nước, tuy có nguồn tài nguyên giàu có nhưng vẫn nghèo là do chưa biết khai thác
hiệu quả nguồn nhân lực và rơi vào tình trạng “chảy máu tài nguyên”.
Trong xu thế hội nhập toàn cầu hóa nền kinh tế thế giới và khu vực, nền kinh
tế Việt Nam gia nhập vào các tổ chức quốc tế của như: AFTA, WTO... và gần đây
nhất là việc ký kết Hiệp định Đối tác xuyên Thái Bình Dương (TPP), Cộng đồng
kinh tế ASEAN đã tạo cho chúng ta nhiều cơ hội nhưng bên cạnh đó là những thách
thức không nhỏ. Chúng ta phải đối diện với môi trường kinh doanh mới và sự cạnh

tranh quyết liệt trên thị trường trong nước và nước ngoài.
Công ty Cổ phần Hợp tác Quốc tế - Việt Nam với ngành nghề kinh doanh là
sản xuất cơ khí, vật liệu đóng gói và các loại hộp nhựa có trên 50 khách hàng là các
nhà máy của Nhật bản tại Việt Nam. Sau gần 7 năm hoạt động, Công ty Cổ phần
Hợp tác Quốc tế - Việt Nam đã sở hữu một đội ngũ công, nhân viên năng động sáng
tạo, chiến lược phát triển đúng đắn và hiệu quả hoạt động kinh doanh ngày một
tăng. Tuy nhiên, Công ty Cổ phần Hợp tác Quốc tế - Việt Nam cũng phải đối mặt
với những thách thức vô cùng to lớn, đó là tình trạng cạnh tranh ngày càng gay gắt
của thị trường trong và ngoài nước. Trong khi đó, một số nhân viên trình độ chuyên
môn, quản lý còn hạn chế, chất lượng đội ngũ lao động chưa cao. Để thực hiện mục
tiêu của mình, nhiệm vụ cấp bách hàng đầu của Công ty Cổ phần Hợp tác Quốc tế Việt Nam chính là trả lời cho câu hỏi “Làm thế nào bảo toàn, thu hút, phát triển
nguồn nhân lực để phục vụ yêu cầu của tổ chức?”.
Xuất phát từ lý do nêu trên và quá trình nghiên cứu thực tiễn về công ty, em
chọn đề tài “Nâng cao hiệu quả công tác phát triển nguồn nhân lực tại Công ty
Cổ phần Hợp tác Quốc tế - Việt Nam” làm khóa luận tốt nghiệp của mình.

SVTH: Nông Bích Thảo
Lớp: 1205 QTNB

1


Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: Ths. Cồ Huy Lệ
2. Lịch sử nghiên cứu vấn đề
Trong những năm qua, vấn đề nâng cao hiệu quả công tác phát triển nguồn
nhân lực trong doanh nghiệp đã có công trình nghiên cứu của nhiều tác giả. Cụ thể
như sau:
- Luận án tiến sĩ của nghiên cứu sinh Trần Sơn Hải với đề tài “ Phát triển
nguồn nhân lực ngành Du lịch khu vực duyên hải Nam trung bộ và Tây nguyên”.

- Luận văn thạc sĩ Kinh tế đề tài “Phát triển nguồn nhân lực tại công ty
Truyền tải Điện 4 đến năm 2015” của tác giả Đinh Nguyễn Trường Giang, năm
2009.
Luận văn thạc sĩ Quản trị kinh doanh “Chiến lược phát triển nguồn nhân lực
tại Bưu điện tỉnh Ninh Bình đến năm 2015” của tác giả Tạ Thị Thanh Giang năm
2011.
Luận văn thạc sĩ Quản trị nhân lực đề tài “Nâng cao chất lượng nguồn nhân
lực của chi nhánh công ty cổ phần công nghiệp Vĩnh Tường” của tác giả Vũ Hồng
Liên năm 2013.
- Bài viết “Lao động và phát triển nguồn nhân lực” do TS. Phạm Thị Thu
Hằng là chủ biên được đăng trong báo cáo thường niên về Doanh nghiệp Việt Nam
của Phòng Thương mại và Công nghiệp Việt Nam (VCCI).
- Phát triển lao động kỹ thuật ở Việt Nam - lý luận và thực tiễn do PGS. TS.
Đỗ Minh Cương- TS. Mạc Văn Tiến đồng chủ biên (2004).
- Phát triển nguồn nhân lực trong các công ty Nhật Bản hiện nay do TS.Trần
Thị Nhung và PGS. TS. Nguyễn Duy Dũng đồng chủ biên (2005).
Các công trình nghiên cứu nêu trên đều nhấn mạnh về tầm quan trọng của
nâng cao chất lượng đội ngũ người lao động đồng thời đưa ra những kiến nghị khoa
học về các định hướng và giải pháp đối với công tác phát triển nguồn nhân lực ở
phạm vị nghiên cứu và thời gian nghiên cứu khác nhau.
Tóm lại, xét một cách tổng thể đã có nhiều nghiên cứu hoặc báo cáo khẳng
định ý nghĩa và tầm quan trọng của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong
doanh nghiệp đồng thời đưa ra những kiến nghị khoa học về các định hướng và giải

SVTH: Nông Bích Thảo
Lớp: 1205 QTNB

2

Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: Ths. Cồ Huy Lệ
pháp đối với công tác này. Do đó, đề tài Khóa luận được lựa chọn và phát triển trên
cơ sở chọn lọc, tiếp thu các quan điểm lý luận về nguồn nhân lực, hiệu quả công tác
phát triển nguồn nhân lực và phân tích thực trạng công tác phát triển nguồn nhân
lực trong doanh nghiệp, đồng thời đưa ra những nội dung mới về các giải pháp
nhằm nâng cao hiệu quả công tác phát triển nguồn nhân lực nói chung và tại Cổ
phần Hợp tác Quốc tế - Việt Nam nói riêng để đáp ứng và phù hợp với tình hình
thực tiễn hiện nay.
3. Mục tiêu nghiên cứu
Đề tài nhằm cung cấp một cái nhìn tổng quát về công tác phát triển nguồn
nhân lực tại công ty Cổ phần Hợp tác Quốc tế - Việt Nam, cụ thể:
- Khái quát hoá và phát triển những vấn đề lý luận về phát triển nguồn nhân
lực nói chung và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp nói riêng.
- Trên cơ sở nghiên cứu những vấn đề lý luận về phát triển nguồn nhân lực
và hiệu quả công tác phát triển nguồn nhân lực để làm sáng tỏ thực trạng của công
tác này tại công ty Cổ phần Hợp tác Quốc tế - Việt Nam.
- Đưa ra những nhận xét, đánh giá khách quan về điểm nổi bật và cả những
tồn tại trong công tác phát triển nguồn nhân lực tại công ty Cổ phần Hợp tác Quốc
tế - Việt Nam.
- Chỉ ra nguyên nhân dẫn đến những tồn tại và đề xuất một số giải pháp,
khuyến nghị nhằm nâng cao hiệu quả công tác phát triển nguồn nhân lực tại công ty
Cổ phần Hợp tác Quốc tế - Việt Nam.
4. Nhiệm vụ nghiên cứu
Nghiên cứu thực trạng công tác phát triển nguồn nhân lực của Công ty Cổ
phần Hợp tác Quốc tế - Việt Nam tập trung vào các nhiệm vụ sau:
• Nhiệm vụ thứ nhất, khóa luận hệ thống hóa các khái niệm, vấn đề lý luận cơ
bản liên quan đến nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực, phân tích các yếu tố
ảnh hưởng đến hiệu quả công tác phát triển nguồn nhân lực và các hoạt động liên quan
đến nâng cao hiệu quả công tác phát triển nguồn nhân lực tại doanh nghiệp.

• Nhiệm vụ thứ hai, dựa trên kết quả nghiên cứu thực tế về công tác phát
triển nguồn nhân lực tại công ty Cổ phần Hợp tác Quốc tế Việt Nam, Khóa luận đã
trình bày tổng quan thực trạng hiệu quả công tác phát triển nguồn nhân lực tại công

SVTH: Nông Bích Thảo
Lớp: 1205 QTNB

3


Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: Ths. Cồ Huy Lệ
ty phần Hợp tác Quốc tế - Việt Nam từ năm 2013 đến năm 2015, phân tích, đánh
giá tìm ra những nguyên nhân chủ yếu của những mặt còn hạn chế.
• Nhiệm vụ thứ ba, trên cơ sở đó, Khóa luận nghiên cứu các định hướng và
giải pháp nhằm góp phần nâng cao hiệu quả công tác phát triển nguồn nhân lực của
Công ty phần Hợp tác Quốc tế - Việt Nam trong thời gian tới.
5. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
- Đối tượng nghiên cứu: Các nội dung liên quan đến nâng cao hiệu quả công
tác phát triển nguồn nhân lực tại công ty Cổ phần Hợp tác Quốc tế - Việt Nam.
- Phạm vi nghiên cứu: Đề tài tập trung nghiên cứu những nội dung trong việc
thực hiện công tác phát triển nguồn nhân lực làm việc tại Công ty Cổ phần Hợp tác
Quốc tế Việt Nam trong khoảng thời gian từ năm 2013 đến năm 2015.
6. Giả thuyết nghiên cứu
- Công tác phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Hợp tác Quốc tế Việt Nam đã đạt được những thành tựu nhất định song vẫn còn tồn tại một số hạn
chế như sau:
- Các phương pháp phát triển nguồn nhân lực của công ty chưa thực sự hiệu quả.
- Việc phát triển nguồn nhân lực ảnh hưởng trực tiếp đến năng suất lao động,
kết quả SXKD tại công ty
- Để nâng cao hiệu quả công tác phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Cổ

phần Hợp tác Quốc tế - Việt Nam cần phát huy vai trò lãnh đạo, định hướng của
Giám đốc; sự hỗ trợ, phối hợp chặt chẽ giữa các phòng ban liên quan tại công ty.
7. Phương pháp nghiên cứu
Để có thể thực hiện các vấn đề nghiên cứu của khóa luận, em đã sử dụng kết
hợp các phương pháp nghiên cứu định tính và các phương pháp nghiên cứu định
lượng vào nghiên cứu, cụ thể:
Phương pháp duy vật biện chứng: Dựa trên quan điểm duy vật biện chứng để
tiến hành xem xét, tính toán, luận giải và đánh giá các vấn đề liên quan tới công tác
phát triển nguồn nhân lực của công ty một cách hợp lý.
Phương pháp thu thập số liệu:
- Thu thập số liệu thứ cấp: Số liệu và thông tin được thu thập từ các báo cáo

SVTH: Nông Bích Thảo
Lớp: 1205 QTNB

4


Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: Ths. Cồ Huy Lệ
của Công ty qua các năm.
- Thu thập số liệu sơ cấp: Số liệu sơ cấp được thu thập, chỉnh lý và tổng hợp
dựa trên việc thăm dò ý kiến và đưa bảng khảo sát một số vấn đề liên quan đến công
tác phát triển nguồn nhân lực của công ty trong quá trình thực tập thực tế tại đơn vị.
- Phương pháp luận khoa học: Đề tài sử dụng phương pháp luận duy vật biện
chứng, duy vật lịch sử, phương pháp tiếp cận vấn đề quản trị nhân lực nói chung,
vấn đề phát triển nhân lực tại Công ty Cổ phần Hợp tác Quốc tế Việt Nam nói riêng.
- Khóa luận còn sử dụng các phương pháp nghiên cứu: Phương pháp thống
kê, tổng hợp, phương pháp so sánh, đối chiếu, phân tích số liệu... để làm nổi rõ thực
trạng công tác phát triển nguồn nhân lực của Công ty Cổ phần Hợp tác Quốc tế Việt

Nam. Từ đó, đánh giá, tìm ra ưu điểm, những mặt còn tồn tại, hạn chế của hệ thống
để đưa ra những giải pháp giải quyết vấn đề cho phù hợp.
8. Kết cấu đề tài
Ngoài phần mở đầu và kết luận, đề tài gồm có 3 chương:
Chương 1. Cơ sở lý luận về phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.
Chương 2. Thực trạng công tác phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Cổ
phần Hợp tác Quốc tế - Việt Nam.
Chương 3. Một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả công tác phát triển
nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Hợp tác Quốc tế - Việt Nam.

SVTH: Nông Bích Thảo
Lớp: 1205 QTNB

5


Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: Ths. Cồ Huy Lệ
PHẦN NỘI DUNG
CHƯƠNG 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
TRONG DOANH NGHIỆP
1.1.

Khái quát về công tác phát triển nguồn nhân lực của doanh

nghiệp
1.1.1. Khái niệm nguồn nhân lực và nguồn nhân lực của doanh nghiệp
- Thuật ngữ “nguồn nhân lực” được sử dụng rộng rãi ở các nước có nền kinh
tế phát triển từ những năm 80 của thế kỷ XX, với ý nghĩa là nguồn lực con người,
phản ánh, đánh giá vai trò, yếu tố con người trong quá trình phát triển. Sự xuất hiện

của thuật ngữ “nguồn nhân lực” thể hiện sự công nhận của phương thức quản lý
mới trong việc sử dụng nguồn lực con người.
Có nhiều định nghĩa khác nhau về NNL tùy theo góc độ tiếp cận, nhưng các
định nghĩa về NNL đều đề cập đến các đặc trưng chung là: Số lượng NNL, chất
lượng nhân lực và cơ cấu NNL.
Theo Liên hợp quốc thì “Nguồn nhân lực là tất cả những kiến thức, kỹ năng,
kinh nghiệm, năng lực và tính sáng tạo của con người có quan hệ tới sự phát triển
của mỗi cá nhân và của đất nước”.
Ngân hàng Thế giới cho rằng: nguồn nhân lực là toàn bộ vốn con người bao
gồm thể lực, trí lực, kỹ năng nghề nghiệp… của mỗi cá nhân.
Theo Tổ chức lao động quốc tế thì: Nguồn nhân lực của một quốc gia là toàn
bộ những người trong độ tuổi có khả năng tham gia lao động.
Nguồn nhân lực được hiểu theo hai nghĩa:
Theo nghĩa rộng, NNL là nguồn cung cấp sức lao động cho sản xuất xã hội,
cung cấp nguồn lực con người cho sự phát triển. Do đó, NNL bao gồm toàn bộ dân
cư có thể phát triển bình thường.
Theo nghĩa hẹp, NNL là khả năng lao động của xã hội, là nguồn lực cho sự
phát triển kinh tế xã hội, bao gồm các nhóm dân cư trong độ tuổi lao động, có khả
năng tham gia vào lao động, sản xuất xã hội, tức là toàn bộ các cá nhân cụ thể tham
gia vào quá trình lao động, là tổng thể các yếu tố về thể lực, trí lực của họ được huy

SVTH: Nông Bích Thảo
Lớp: 1205 QTNB

6


Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: Ths. Cồ Huy Lệ
động vào quá trình lao động.

Theo mục đích nghiên cứu, khái niệm NNL được định nghĩa như sau:
Nguồn nhân lực bao gồm nhóm dân cư trong độ tuổi lao động có khả năng lao
động. [8; tr7]
- NNL trong DN: Từ các định nghĩa NNL trên, ta có thể hiểu một cách khái
quát về NNL trong DN là: tất cả các thành viên trong DN sử dụng kiến thức, khả
năng, hành vi ứng xử và giá trị đạo đức để thành lập, duy trì và phát triển DN. NNL
bao gồm kinh nghiệm, kỹ năng, trình độ lao động và sự tận tâm, nỗ lực tạo nên giá
trị và năng lực cạnh tranh cho tổ chức của những người lao động.
1.1.2. Khái niệm phát triển nguồn nhân lực
“Phát triển được hiểu đơn giản là quá trình biến đổi hoặc làm cho biến đổi từ
ít đến nhiều, từ hẹp đến rộng, từ thấp đến cao”.
Hiện nay, khái niệm phát triển nguồn nhân lực được tiếp cận và định nghĩa
trên nhiều quan điểm khác nhau, cụ thể:
- Theo quan điểm sử dụng năng lực con người của Tổ chức lao động quốc tế
thì: “phát triển nguồn nhân lực bao hàm không chỉ sự chiếm lĩnh trình độ lành nghề
mà bên cạnh sự phát triển năng lực là làm cho con người có nhu cầu sử dụng năng
lực đó để tiến đến có được việc làm hiệu quả cũng như thỏa mãn nghề nghiệp và
cuộc sống cá nhân”.
- Theo giáo trình Kinh tế nguồn nhân lực, trường Đại học Kinh tế Quốc dân
do PGS.TS. Trần Xuân Cầu chủ biên năm 2008: “Phát triển nguồn nhân lực là quá
trình phát triển thể lực, trí lực, khả năng nhận thức và tiếp thu kiến thức tay nghề,
tính năng động xã hội và sức sáng tạo của con người; nền văn hoá; truyền thống lịch
sử.... Với cách tiếp cận phát triển từ góc độ xã hội, phát triển nguồn nhân lực là quá
trình tăng lên về mặt số lượng (quy mô) nguồn nhân lực và nâng cao về mặt chất
lượng nguồn nhân lực, tạo ra cơ cấu nguồn nhân lực ngày càng hợp lý. Với cách
tiếp cận phát triển từ góc độ cá nhân, phát triển nguồn nhân lực là quá trình làm cho
con người trưởng thành, có năng lực xã hội (thể lực, trí lực, nhân cách) và tính năng
động xã hội cao”. [10; tr 104]

SVTH: Nông Bích Thảo

Lớp: 1205 QTNB

7