Quản trị nhân lực tại Công ty Cổ phần sản xuất và Thương mại Vinh Quang

VIỆN HÀN LÂM
KHOA HỌC XÃ HỘI VIỆT NAM
HỌC VIỆN KHOA HỌC XÃ HỘI

LÒ CẦM THANH LOAN

QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN SẢN XUẤT
VÀ THƢƠNG MẠI VINH QUANG

Ngành: Quản trị kinh doanh
Mã số: 60.34.0102

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH

NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS.TS Trần Minh Tuấn.

HÀ NỘI, 2016


LỜI CAM ĐOAN
Kính thƣa quý Thầy Cô, kính thƣa quý độc giả, tôi là Lò Cầm Thanh Loan, học
viên Cao học – khóa 5 – ngành Quản trị Kinh doanh – Học viện Khoa học xã hội. Tôi
xin cam đoan toàn bộ luận văn trình bày dƣới đây là do chính tôi thực hiện.
Cơ sở lý thuyết và những trích dẫn đƣợc trình bày trong luận văn đều có ghi
nguồn tài liệu tham khảo từ sách, các báo cáo khoa học, các nghiên cứu hay các bài
báo. Dữ liệu phân tích trong luận văn gồm các thông tin thứ cấp đƣợc lấy từ các nguồn
tài liệu đáng tin cậy và các thông tin sơ cấp đƣợc thu thập từ kết quả khảo sát cán bộ
nhân viên trong công ty. Quá trình thu thập, phân tích, xử lý số liệu và ghi lại kết quả
này do chính tôi thực hiện, dƣới sự hƣớng dẫn khoa học của thầy PGS.TS Trần Minh
Tuấn.
Các đề xuất, giải pháp và kiến nghị đƣợc bản thân tôi đƣợc rút ra từ trong quá

trình học tập, nghiên cứu lý luận và thực tiễn tại Công ty Cổ phần Sản xuất và Thƣơng
mại Vinh Quang. Tôi xin cam đoan luận văn này không sao chép từ các công trình
nghiên cứu khoa học khác.
Hà Nội, ngày 20 tháng 7 năm 2016
Học viên

Lò Cầm Thanh Loan


MỤC LỤC
MỞ ĐẦU……………………………………………………………………………1
CHƢƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN
NHÂN LỰC ............................................................................................................... 6
1.1. KHÁI NIỆM, MỤC TIÊU VÀ VAI TRÒ CỦA QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN
LỰC……………………………………………………………………………….6
1.2. NỘI DUNG VÀ TIÊU CHÍ ĐÁNH GIÁ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC
TRONG DOANH NGHIỆP ................................................................................. 12
1.3. KINH NGHIỆM QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC CỦA CÁC TẬP ĐOÀN
KINH TẾ VÀ BÀI HỌC KINH NGHIỆM CHO CÔNG TY CỔ PHẦN SẢN
XUẤT VÀ THƢƠNG MẠI VINH QUANG ....................................................... 26
CHƢƠNG 2 THỰC TRẠNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY
CỔ PHẦN SẢN XUẤT VÀ THƢƠNG MẠI VINH QUANG ............................ 33
2.1. TỔNG QUAN VỀ CÔNG TY CỔ PHẦN SẢN XUẤT VÀ THƢƠNG MẠI
VINH QUANG ..................................................................................................... 33
2.2. THỰC TRẠNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ
PHẦN SẢN XUẤT VÀ THƢƠNG MẠI VINH QUANG .................................. 42
2.3. PHÂN TÍCH CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƢỞNG ĐẾN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ
NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN SẢN XUẤT VÀ THƢƠNG
MẠI VINH QUANG ............................................................................................ 58
2.4. ĐÁNH GIÁ CHUNG .................................................................................. 58

CHƢƠNG 3 GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI
CÔNG TY CỔ PHẦN SẢN XUẤT VÀ THƢƠNG MẠI VINH QUANG ........ 62
3.1. ĐỊNH HƢỚNG VÀ MỤC TIÊU PHÁT TRIỂN CỦA CÔNG TY ........... 62
3.2. MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN
NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN SẢN XUẤT VÀ THƢƠNG MẠI VINH
QUANG ................................................................................................................ 64
3.3. MỘT SỐ KIẾN NGHỊ ................................................................................ 78
KẾT LUẬN………………………………………………………………………..80
TÀI LIỆU THAM KHẢO
PHỤ LỤC


DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT
CBCNV

: Cán bộ công nhân viên

CĐ –TC – CNKT

: Cao đẳng – Tại chức – Công nhân kỹ thuật

CNH – HĐH

: Công nghiệp hóa – Hiện đại hóa

ĐH

: Đại học

ĐVT

: Đơn vị tính

EVN

: Tập đoàn điện lực Việt Nam

NSLĐ

: Năng suất lao động

NLĐ

: Ngƣời lao động

NXB

: Nhà xuất bản

PTNL

: Phát triển nhân lực

QTNNL

: Quản trị nguồn nhân lực

SXKD

: Sản xuất kinh doanh

TĐKT

: Tập đoàn kinh tế


DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU
Bảng 2.1: Báo cáo kết quả kinh doanh ..................................................................... 38
Bảng 2.2: Thống kê số lƣợng lao động của công ty trong 3 năm gần nhất .............. 39
Bảng 2.3: Tổng hợp tình hình lao động của Công ty theo trình độ .......................... 40
Bảng 2.4: Tổng hợp lao động của Công ty theo giới tính ........................................ 40
Bảng 2.5: Tổng hợp lao động theo độ tuổi và thâm niên ......................................... 42
Bảng 2.6: Tổng hợp số lƣợng tuyển dụng và thôi việc của Công ty ........................ 43
Bảng 2.7: Nhận xét về công tác hoạch đinh tại Công ty Cổ phần Sản xuất và Thƣơng
mại Vinh Quang của 10 CBCNV trong Công ty ...................................................... 43
Bảng 2.8: Nhận xét về công tác phân tích công việc tại Công ty Cổ phần Sản xuất và
Thƣơng mại Vinh Quang của 10 CBCNV trong Công ty ........................................ 45
Bảng 2.9: Nhận xét về công tác phân tích công việc tại Công ty Cổ phần Sản xuất và
Thƣơng mại Vinh Quang của 10 CBCNV trong Công ty ........................................ 47
Bảng 2.10: Tổng hợp số lƣợng nhân viên đƣợc đào tạo từ 2013 – 2015 ................. 50
Bảng 2.11: Nhận xét về Công tác đào tạo tại Công ty Cổ phần Sản xuất và Thƣơng
mại Vinh Quang (khảo sát 100 CBCNV) ................................................................. 50
Bảng 2.12: Nhận xét về Việc đánh giá kết quả thực hiện công việc tại Công ty Cổ phần
sản xuất và Thƣơng mại Vinh Quang (khảo sát 100 CBCNV) ................................ 51
Bảng 2.13: Tình hình thu nhập của nhân viên qua các năm ..................................... 52
Bảng 2.14: Nhận xét về lƣơng, thƣởng, chính sách đãi ngộ tại Công ty Cổ phần sản
xuất và Thƣơng mại Vinh Quang (khảo sát 100 CBCNV) ...................................... 54
Bảng 2.15: Nhận xét quan hệ lao động tại Công ty Cổ phần sản xuất và Thƣơng mại
Vinh Quang (khảo sát 100 CBCNV) ........................................................................ 55
Bảng 3.1: Kết quả dự báo nhân lực của Vinh Quang đến năm 2020 ....................... 65

Bảng 3.2: Kế hoạch đào tạo tại Công ty đến năm 2020 ........................................... 71


DANH MỤC BIỂU ĐỒ, HÌNH VẼ
Biểu đồ 2.1: Tổng hợp doanh thu từ hoạt động sản xuất và kinh doanh của Công ty
giai đoạn 2011-2015 ................................................................................................. 38
Biểu đồ 2.2: Tổng số lao động của Công ty giai đoạn 2013 - 2015 ......................... 39
Biểu đồ 2.3: Số lƣợng lao động nam nữ của Công ty qua các năm ......................... 41
Biểu đồ 2.4: Số lƣợng tuyển dụng lao động và thôi việc qua các năm .................... 43
Hình 1.1: Quá trình hoạch định nguồn nhân lực ...................................................... 13
Hình 1.2: Mô tả phân tích công việc ........................................................................ 14
Hình 1.3: Cơ cấu hệ thống trả công trong các doanh nghiệp ................................... 20
Hình 1.4: Các yếu tố ảnh hƣởng đến tiền lƣơng ..................................................... 221
Hình 2.1: Quy trình tuyển dụng của công ty ............................................................ 46


MỞ ĐẦU

1.
1. Tính cấp thiết của đề tài

“Con người là tài sản quan trọng nhất của xã hội”. Quan điểm và hành động
của các nhà quản lý nhân lực thời nay ở các tập đoàn kinh tế phát triển đã cho ngƣời ta
một kết luận nhƣ vậy. Con ngƣời đƣợc đối xử giống nhƣ một phí tổn biến đổi (variable
cost), bởi đây là thứ tài sản luôn luôn sinh lợi. Do vậy, quản trị nguồn nhân lực là chức
năng cốt lõi và quan trọng nhất của quản trị nói chung, đặc biệt là quản trị doanh
nghiệp nói riêng.
Thực tế đã chỉ ra rằng, đối thủ cạnh tranh đều có thể “đánh cắp” mọi bí quyết
của công ty về sản phẩm, công nghệ,... duy chỉ có đầu tƣ vào yếu tố con ngƣời là ngăn
chặn đƣợc đối thủ cạnh tranh sao chép bí quyết của mình; chỉ có đầu tƣ vào con ngƣời

thì doanh nghiệp mới có thể trở thành lực lƣợng xung kích, tiên phong trong sản xuất.
Đơn cử nhƣ, trong “trận chiến” hình thành giữa các Công ty nhƣ kiểu Netscape
Communications, Lotus, Microsoft, Oracle, Yahoo và một loạt các công ty nổi tiếng
khác, hầu nhƣ không còn thứ “lao động” theo ý nghĩa truyền thống. Tri thức và sức
sáng tạo chiếm giữ các vị trí then chốt trong “trận chiến” này. Điều quan trọng bậc
nhất của một công ty là khả năng thu hút và phát huy tối đa năng lực của nhân viên,
cung cấp môi trƣờng cho sáng kiến và sáng tạo. Do đó, trên khắp thế giới và ở hầu hết
các doanh nghiệp đều đã và đang diễn ra cuộc đua phát hiện, bồi dƣỡng và sử dụng
hiệu quả nhân lực, đặc biệt là nhân tài. Và trong cuộc đua đó, mỗi quốc gia, mỗi doanh
nghiệp lại có những bí quyết riêng.
Thành lập năm 2006, với ngành nghề kinh doanh chính là sản xuất và mua bán
thiết bị dụng cụ dạy nghề, thiết bị giáo dục, y tế, đến nay Công ty Cổ phần sản xuất và
Thƣơng mại Vinh Quang đã có trên 10 năm hoạt động với hơn 300 lao động. Trong
suốt quá trình hình thành và phát triển của mình, công ty đã đồng hành, có nhiều đóng
góp to lớn cho sự phát triển của ngành giáo dục đào tạo dạy nghề trên cả nƣớc. Trong
những năm qua công ty luôn nhận đƣợc những dự án lớn, cung cấp thiết bị cho các
chƣơng trình trọng điểm, chƣơng trình mục tiêu Quốc gia, dự án vốn ODA ... Đóng
góp vào thành công chung của công ty, không thể không kể đến những thành tựu trong
quản trị nguồn nhân lực.
Hiện nay, đứng trƣớc những thách thức to lớn với sự cạnh tranh ngày càng khốc
liệt của thị trƣờng trong nƣớc và quốc tế, trƣớc các yêu cầu của nền kinh tế thị trƣờng,

1


của nền kinh tế tri thức, yêu cầu hội nhập, liên kết kinh tế trong khu vực và trên toàn
thế giới ngày càng mạnh mẽ đòi hỏi Công ty phải cải tiến tổ chức quản lý hoạt động
sản xuất - kinh doanh nhằm đứng vững và phát triển. Trong đó, cần ƣu tiên đầu tƣ cho
công tác nhân lực, cần trang bị và không ngừng nâng cao trình độ nghề nghiệp cho
ngƣời lao động, xem đó là điểm tựa của đòn bẩy để thực hiện các kế hoạch hoạt động

của doanh nghiệp.
Xuất phát từ những lý do trên, tác giả chọn đề tài nghiên cứu: “Quản trị nhân
lực tại Công ty Cổ phần sản xuất và Thương mại Vinh Quang” làm đề tài luận văn
thạc sỹ.
2. Tình hình nghiên cứu đề tài
Đối với những công trình nghiên cứu của các học giả nƣớc ngoài, chủ yếu là
các nghiên cứu tập hợp từ nhiều góc độ khác nhau về lĩnh vực quản trị nguồn nhân
lực, tiêu biểu nhƣ:
Alan Price, 2007, Human Resource Management in a Business Context.[11]
Trong tác phẩm này, Alan tập trung phân tích các quan điểm nổi bật (cả lý thuyết lẫn
thực tế) về quản lý nhân lực. Tác phẩm đã đi sâu nghiên cứu mức độ ảnh hƣởng, tác
động của các nhân tố tới quản lý nhân lực (đặc biệt là mục tiêu kinh doanh của doanh
nghiệp), về quá trình hình thành chiến lƣợc phát triển nhân lực, về thực tế chiến lƣợc
phát triển nhân lực hiện nay hay nhƣ về sự liên kết giữa các chiến lƣợc trong doanh
nghiệp. Trên cơ sở đó có, tác giả đã đƣa ra 2 nghiên cứu thí điểm là Tập đoàn Nissan
(Anh) và và The Royl of Bank của (Scốtlen). Human Resource Management in a
Business Context của Alan là tài liệu rất hữu ích trong lĩnh vực phát triển nhân lực
hiện đại nhƣ ngày nay.
W.B. Werther & K. Davis trong tác phẩm Human Resources and Personnel
Management (tái bản lần thứ 5, năm 1996)[14], đã hệ thống hoá vai trò và quá trình
hình thành quản lý nhân lực; phân tích và chi tiết hoá tác động của các nhân tố tới quá
trình phát triển nhân lực nhƣ yếu tố luật pháp, quyền lợi của ngƣời lao động…; phân
tích quy trình tuyển dụng, lựa chọn và chi phí phải trả; phân tích giá trị của nhân lực
và hƣớng phát triển; phân tích về chế độ đãi ngộ và bảo vệ ngƣời lao động, … đƣa ra
những nhận định, dự đoán về xu hƣớng phát triển cũng nhƣ những thách thức của phát
triển nhân lực trong tƣơng lai.
Đối với các công trình nghiên cứu của các học giả Việt Nam, đáng chú ý có một
số công trình nhƣ:

2

Cuốn “Sử dụng hiệu quả nguồn lực con ngƣời ở Việt Nam” [3], nội dung đề cập
đến một số vấn đề lý luận và thực tiễn liên quan đến phát triển, phân bố và sử dụng
nguồn lực con ngƣời trong phát triển nền kinh tế thị trƣờng định hƣớng xã hội chủ
nghĩa ở Việt Nam; đánh giá thực trạng nguồn lực con ngƣời ở Việt Nam sau 15 năm
đổi mới, những ƣu điểm và hạn chế; giới thiệu kinh nghiệm của Mỹ, Nhật Bản và
Trung Quốc, từ đó đƣa ra những đề xuất, giải pháp nhằm sử dụng một cách hiệu quả
nguồn lực con ngƣời ở nƣớc ta. Cách phân tích và trình bày các nội dung nghiên cứu
chủ yếu đƣợc các tác giả tiếp cận từ góc độ nghiên cứu vĩ mô. Dù vậy, tác giả cũng
bƣớc đầu phân tích đƣợc vai trò của yếu tố quản lý trong việc phát huy hiệu quả nguồn
nhân lực.
Tác giả Phạm Thành Nghị và Vũ Hoàng Ngân trong cuốn sách “Quản lý nguồn
nhân lực ở Việt Nam - Một số vấn đề lý luận và thực tiễn”[9], đã tập trung nghiên cứu,
hệ thống hoá những vấn đề lý luận về quản lý nguồn nhân lực, phân tích các chính
sách vĩ mô của Chính phủ Việt Nam trong vấn đề đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
cho xã hội. Cách tiếp cận này nhằm lý giải sự cần thiết phải điều chỉnh các chính sách
phát triển, đào tạo nhân lực ở Việt Nam hiện nay.
Trong cuốn “Quản trị nguồn nhân lực” [4], và cuốn “Phƣơng pháp và kỹ năng
quản lý nhân sự” (Viện Nghiên cứu và Đào tạo về quản lý chủ biên) đã nêu rõ cách
thức và các bƣớc của một quá trình quản trị nhân lực có hiệu quả. Trong đó đề cập từ
việc thu hút nhân lực nhƣ thế nào đến việc đào tạo, phát triển và nuôi dƣỡng nguồn
nhân lực đó ra sao đã đƣợc các tác giả phân tích cụ thể và chi tiết, đồng thời, trong mỗi
phần đều có đƣa ra các tình huống để bạn đọc tham khảo. Tuy nhiên, những phân tích
về mô hình đó có hiệu quả áp vào từng doanh nghiệp cụ thể, thì tác giả chƣa đề cập mà
chỉ tập trung phân tích về các kỹ năng và khả năng có khả năng ứng dụng vào hoạt
động quản lý, phát triển nhân sự của các doanh nghiệp.
Tuy vậy, đối với nội dung Quản trị nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần sản xuất
và Thƣơng mại Vinh Quang, chƣa có đề tài nghiên cứu, một báo cáo chuyên đề nào
tập trung vào vấn đề này, trên thực tế chỉ có những kế hoạch, những đề xuất riêng lẻ.

Trong luận văn này, ngoài việc kế thừa có chọn lọc những kết quả, những đề xuất đã
có, luận văn bổ sung thêm về lý luận, những kiến nghị mới, phù hợp với tình hình thực
tiễn và xu hƣớng phát triển trong tình hình mới.

3


3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu
Mục đích: Phân tích thực trạng công tác quản trị nhân lực tại Công ty cổ phần
sản xuất và thƣơng mại Vinh Quang, trên cơ sở đó đề xuất giải pháp hoàn thiện quản
trị nhân lực cho Công ty cổ phần sản xuất và Thƣơng mại Vinh Quang.
Nhiệm vụ nghiên cứu: Để thực hiện mục tiêu trên, luận văn sẽ thực hiện các
nhiệm vụ nghiên cứu sau:
Nghiên cứu tổng quan về lý thuyết quản trị nhân lực.
Khảo cứu kinh nghiệm quản trị nhân lực của một số công ty trong và ngoài
nƣớc, từ đó rút ra bài học kinh nghiệm cần thiết, phù hợp với Công ty cổ phần và sản
xuất thƣơng mại Vinh Quang.
Phân tích và đánh giá thực trạng công tác quản trị nhân lực tại Công ty cổ phần
sản xuất và thƣơng mại Vinh Quang. Làm rõ những tồn tại trong công tác này và sự
cần thiết phải thay đổi nó.
Đề xuất những giải pháp hoàn thiện quản trị nhân lực cho Công ty cổ phần sản
xuất và Thƣơng mại Vinh Quang.
4. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu
Đối tƣợng nghiên cứu là công tác quản trị nhân lực tại Công ty cổ phần sản xuất
và thƣơng mại Vinh Quang.
Phạm vi nghiên cứu:
Phạm vi về không gian: hoạt động quản trị nhân lực tại Công ty cổ phần sản
xuất và Thƣơng mại Vinh Quang.
Phạm vi về nội dung: công tác quản trị nhân lực đƣợc xem xét, nghiên cứu thông
qua các chức năng thu hút, bố trí, đào tạo, phát triển và duy trì nguồn nhân lực.

Đề tài chỉ sử dụng các thông tin liên quan đến các hoạt động của công ty nhƣ
sản xuất và mua bán thiết bị, dụng cụ dạy nghề, thiết bị giáo dục, thiết bị y tế, tƣ vấn
trong lĩnh vực đào tạo, dạy nghề.
Thời gian nghiên cứu: nghiên cứu tài liệu trong 3 năm từ 2013 -2015
5. Phƣơng pháp luận và phƣơng pháp nghiên cứu
Luận văn đƣợc thực hiện trên cơ sở sử dụng chủ yếu hai phƣơng pháp nghiên
cứu định tính và định lƣợng.
Tác giả sử dụng phƣơng pháp tổng hợp, thống kê, so sánh, phân tích các thông
tin thứ cấp và sơ cấp có liên quan đến hoạt động quản trị nhân lực tại Công ty cổ phần
sản xuất và thƣơng mại Vinh Quang.

4


Thông tin thứ cấp đƣợc tổng hợp từ các nguồn: báo cáo kết quả hoạt động kinh
doanh của công ty, các tài liệu liên quan đến quản trị nguồn nhân lực, mạng internet,
báo chí, chính sách của Nhà nƣớc, diễn đàn liên quan đến đề tài.
Thông tin sơ cấp thu đƣợc thông qua khảo sát điều tra mẫu nghiên cứu do tác
giả thực thiện tại công ty.
6. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của luận văn
Đề tài nghiên cứu của luận văn có những ý nghĩa sau:
Hoàn thiện các chức năng quản trị nhân lực tại Công ty cổ phần sản xuất và
thƣơng mại Vinh Quang với phƣơng pháp quản lý hiện đại làm thay đổi nguồn lực lao
động cả về lƣợng và chất. Góp phần thu hút và giữ đƣợc ngƣời tài.
Hoàn thiện các chức năng quản trị nhân lực tại công ty là cơ sở hỗ trợ cho Ban
lãnh đạo ra quyết định về những thay đổi và phát triển nhân lực phù hợp với chiến
lƣợc phát triển công ty.
Hoàn thiện các chức năng quản trị nhân lực tại công ty còn là tiền đề phục vụ
cho chiến lƣợc quản trị nguồn nhân lực lâu dài để công ty phát triển bền vững.
Luận văn mang tính khả thi, có thể vận dụng ngay vào thực tiễn sản xuất kinh

doanh của Công ty cổ phần sản xuất và thƣơng mại Vinh Quang.
Luận văn có giá trị tham khảo đối với các nhà khoa học, nhà quản lý doanh
nghiệp trong lĩnh vực quản trị nhân lực
7. Cơ cấu của luận văn
Ngoài phần mở đầu, mục lục, danh mục tài liệu tham khảo và phụ lục; luận văn
gồm 3 chƣơng:
Chƣơng 1: Cơ sởlý luận và thực tiễn về quản trịnguồn nhân lực
Chƣơng 2: Thực trạng quản trị nhân lực tại Công ty Cổ phần sản xuất và
thƣơng mại Vinh Quang
Chƣơng 3:Giải pháp hoàn thiện quản trị nhân lực tại Công ty Cổ phần sản xuất
và thƣơng mại Vinh Quang

5


Chƣơng 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC
1.1. KHÁI NIỆM, MỤC TIÊU VÀ VAI TRÒ CỦA QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN
LỰC
1.1.1. Khái niệm
1.1.1.1. Khái niệm về nguồn nhân lực
Nguồn nhân lực vốn là con ngƣời, là một dạng tài nguyên đặc biệt, đƣợc nhiều
tác giả nghiên cứu dƣới nhiều khía cạnh khác nhau. Do vậy sẽ có nhiều khái niệm,
nhiều quan điểm khác nhau, đơn cử nhƣ:
Theo định nghĩa của Liên Hợp Quốc: “Nguồn nhân lực là trình độ lành nghề, là
kiến thức và năng lực của toàn bộ cuộc sống con ngƣời hiện có thực tế hoặc tiềm năng
để phát triển kinh tế - xã hội trong một cộng đồng” [16, tr.3]. Việc quản lý và sử dụng
nguồn lực con ngƣời khó khăn phức tạp hơn nhiều so với các nguồn lực khác bởi con
ngƣời là một thực thể sinh vật - xã hội, rất nhạy cảm với những tác động qua lại của
mọi mối quan hệ tự nhiên, kinh tế, xã hội diễn ra trong môi trƣờng sống của họ.

Theo David Begg: “Nguồn nhân lực là toàn bộ quá trình chuyên môn mà con
ngƣời tích luỹ đƣợc, nó đƣợc đánh giá cao vì tiềm năng đem lại thu nhập trong tƣơng
lai. Cũng giống nhƣ nguồn lực vật chất, nguồn nhân lực là kết quả đầu tƣ trong quá
khứ với mục đích đem lại thu nhập trong tƣơng lai” [2, tr.282].
Theo GS.TS Phạm Minh Hạc: “Nguồn nhân lực là tổng thể các tiềm năng lao
động của một nƣớc hoặc một địa phƣơng, tức nguồn lao động đƣợc chuẩn bị (ở các
mức độ khác nhau) sẵn sàng tham gia một công việc lao động nào đó, tức là những
ngƣời lao động có kỹ năng (hay khả năng nói chung), bằng con đƣờng đáp ứng đƣợc
yêu cầu của cơ chế chuyển đổi cơ cấu lao động, cơ cấu kinh tế theo hƣớng CNH,
HĐH”. [7, tr.269].
Theo TS. Nguyễn Hữu Dũng: “Nguồn nhân lực đƣợc xem xét dƣới hai góc độ
năng lực xã hội và tính năng động xã hội. Ở góc độ thứ nhất, nguồn nhân lực là nguồn
cung cấp sức lao động cho xã hội, là bộ phận quan trọng nhất của dân số, có khả năng
tạo ra giá trị vật chất và tinh thần cho xã hội. Xem xét nguồn nhân lực dƣới dạng tiềm
năng giúp định hƣớng phát triển nguồn nhân lực để đảm bảo không ngừng nâng cao
năng lực xã hội của nguồn nhân lực thông qua giáo dục đào tạo, chăm sóc sức khoẻ.
Tuy nhiên nếu chỉ dừng lại ở dạng tiềm năng thì chƣa đủ. Muốn phát huy tiềm năng đó

6


phải chuyển nguồn nhân lực sang trạng thái động thành vốn nhân lực, tức là nâng cao
tính năng động xã hội của con ngƣời thông qua các chính sách, thể chế và giải phóng
triệt để tiềm năng con ngƣời. Con ngƣời với tiềm năng vô tận nếu đƣợc tự do phát
triển, tự do sáng tạo và cống hiến, đƣợc trả đúng giá trị lao động thì tiềm năng vô tận
đó đƣợc khai thác phát huy trở thành nguồn vốn vô cùng to lớn” [3, tr.5].
Khái niệm“nguồn nhân lực” (Human Resoures) đƣợc hiểu nhƣ khái niệm
“nguồn lực con ngƣời”. Khi đƣợc sử dụng nhƣ một công cụ điều hành, thực thi chiến
lƣợc phát triển kinh tế - xã hội, nguồn nhân lực bao gồm bộ phận dân số trong độ tuổi
lao động, có khả năng lao động và những ngƣời ngoài độ tuổi lao động có tham gia lao

động - hay còn đƣợc gọi là nguồn lao động. Bộ phận của nguồn lao động gồm toàn bộ
những ngƣời từ độ tuổi lao động trở lên có khả năng và nhu cầu lao động đƣợc gọi là
lực lƣợng lao động.
Nhƣ vậy, xem xét dƣới các góc độ khác nhau có thể có những khái niệm khác
nhau về nguồn nhân lực nhƣng những khái niệm này đều thống nhất nội dung cơ bản:
nguồn nhân lực là nguồn cung cấp sức lao động cho xã hội. Con ngƣời với tƣ cách là
yếu tố cấu thành lực lƣợng sản xuất giữ vị trí hàng đầu, là nguồn lực cơ bản và nguồn
lực vô tận của sự phát triển không thể chỉ đƣợc xem xét đơn thuần ở góc độ số lƣợng
hay chất lƣợng mà là sự tổng hợp của cả số lƣợng và chất lƣợng; không chỉ là bộ phận
dân số trong độ tuổi lao động mà là các thế hệ con ngƣời với những tiềm năng, sức
mạnh trong cải tạo tự nhiên, cải tạo xã hội.
Vì vậy, có thể định nghĩa: Nguồn nhân lực là tổng thể số lượng và chất lượng
con người với tổng hoà các tiêu chí về trí lực, thể lực và những phẩm chất đạo đức tinh thần tạo nên năng lực mà bản thân con người và xã hội đã, đang và sẽ huy động
vào quá trình lao động sáng tạo vì sự phát triển và tiến bộ xã hội.Với tƣ cách là tiềm
năng lao động của mỗi vùng, miền hay quốc gia thì nguồn nhân lực là tài nguyên cơ
bản nhất.
Từ góc độ kinh tế phát triển, cần lƣu ý đến một số vấn đề sau:
Thứ nhất, Số lƣợng nguồn nhân lực chính là lực lƣợng lao động và khả năng
cung cấp lực lƣợng lao động đƣợc xác định dựa trên quy mô dân số, cơ cấu tuổi giới
tính, sự phân bố dân cƣ theo khu vực và lãnh thổ. Nó còn thể hiện tốc độ tăng nguồn
nhân lực hàng năm.
Chất lƣợng nguồn nhân lực thể hiện mối quan hệ giữa các yếu tố cấu thành nên
bản chất bên trong của nguồn nhân lực, đƣợc biểu hiện thông qua các tiêu chí: sức

7


khoẻ, trình độ chuyên môn, trình độ học vấn và phẩm chất tâm lý xã hội. Chất lƣợng
nguồn nhân lực là khái niệm tổng hợp bao gồm những nét đặc trƣng về trạng thái trí
lực, thể lực, phong cách đạo đức, lối sống và tinh thần của nguồn nhân lực. Chất lƣợng

nguồn nhân lực do trình độ phát triển kinh tế xã hội và chính sách đầu tƣ phát triển
nguồn nhân lực của chính phủ quyết định.
Thứ hai, những yếu tố ảnh hƣởng đến phát triển nguồn nhân lực là sự kết hợp
giữa trí lực, thể lực và tâm lực.
Trí lực là năng lực của trí tuệ, quyết định phần lớn khả năng lao động sáng tạo
của con ngƣời. Trí tuệ đƣợc xem là yếu tố quan trọng hàng đầu của nguồn lực con
ngƣời bởi tất cả những gì thúc đẩy con ngƣời hành động tất nhiên phải thông qua đầu
óc của họ. Khai thác và phát huy tiềm năng trí tuệ trở thành yêu cầu quan trọng nhất
của việc phát huy nguồn lực con ngƣời. Gồm trình độ tổng hợp từ văn hoá, chuyên
môn, kỹ thuật, kỹ năng lao động. Trình độ văn hoá, với một nền tảng học vấn nhất
định là cơ sở cho phát triển trình độ chuyên môn kỹ thuật. Trình độ chuyên môn kỹ
thuật là điều kiện đảm bảo cho nguồn nhân lực hoạt động mang tính chuyên môn hoá
và chuyên nghiệp hoá. Kỹ năng lao động theo từng nghành nghề, lĩnh vực là một yêu
cầu đặc biệt quan trọng trong phát triển nguồn nhân lực ở xã hội công nghiệp.
Thể lực là trạng thái sức khoẻ của con ngƣời, là điều kiện đảm bảo cho con
ngƣời phát triển, trƣởng thành một cách bình thƣờng, hoặc có thể đáp ứng đƣợc những
đòi hỏi về sự hao phí sức lực, thần kinh, cơ bắp trong lao động. Trí lực ngày càng đóng
vai trò quyết định trong sự phát triển nguồn nhân lực, song, sức mạnh trí tuệ của con
ngƣời chỉ có thể phát huy đƣợc lợi thế trên nền thể lực khoẻ mạnh. Chăm sóc sức khoẻ
là một nhiệm vụ rất cơ bản để nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực, tạo tiền đề phát
huy có hiệu quả tiềm năng con ngƣời.
Tâm lực: còn đƣợc gọi là phẩm chất tâm lý- xã hội, chính là tác phong, tinh
thần - ý thức trong lao động nhƣ: tác phong công nghiệp (khẩn trƣơng, đúng giờ...), có
ý thức tự giác cao, có niềm say mê nghề nghiệp chuyên môn, sáng tạo, năng động
trong công việc; có khả năng chuyển đổi công việc cao thích ứng với những thay đổi
trong lĩnh vực công nghệ và quản lý.
Ngày nay, cái đem lại lợi thế cho nguồn nhân lực ngoài trí lực và thể lực, còn
phải tính đến phẩm chất đạo đức, nhân cách con ngƣời. Phát triển nhân cách, đạo đức
đem lại cho con ngƣời khả năng thực hiện tốt các chức năng xã hội, nâng cao năng lực
sáng tạo của họ trong hoạt động thực tiễn xã hội. Do vậy, phát triển nguồn nhân lực,

8


ngoài việc quan tâm nâng cao mặt bằng và dân trí, nâng cao sức khoẻ cho mỗi con
ngƣời, cho cộng đồng xã hội, thì cần coi trọng xây dựng đạo đức, nhân cách, lý tƣởng
cho con ngƣời.
Thứ ba, vai trò quyết định của nguồn lực con ngƣời so với các nguồn lực khác
trong quá trình phát triển kinh tế- xã hội đƣợc thể hiện ở những điểm sau:
Các nguồn lực khác (vốn, tài nguyên thiên nhiên...) tự nó tồn tại dƣới dạng tiềm
năng, chúng chỉ trở thành động lực của sự phát triển khi kết hợp với nguồn lực con ngƣời, trở thành khách thể chịu sự cải tạo, khai thác và sử dụng của con ngƣời.
Các nguồn lực khác là hữu hạn, có thể bị khai thác cạn kiệt, chỉ có nguồn nhân
lực với cốt lõi là trí tuệ mới là nguồn lực có tiềm năng vô hạn, biểu hiện ở chỗ trí tuệ
con ngƣời không chỉ tự sản sinh về mặt sinh học, mà còn tự đổi mới không ngừng,
phát triển về chất trong con ngƣời nếu biết chăm lo, bồi dƣỡng và khai thác hợp
lý.Kinh nghiệm của nhiều nƣớc đã cho thấy thành tựu phát triển kinh tế - xã hội phụ
thuộc chủ yếu vào năng lực nhận thức và hoạt động thực tiễn của con ngƣời.
1.1.1.2. Khái niệm quản trị nguồn nhân lực
Từ cuối những năm 1970 của thế kỷ trƣớc, vấn đề cạnh tranh gay gắt đã xuất
hiện trên thị trƣờng. Theo đó là quá trình sản xuất thay đổi nhanh chóng từ sản xuất
công nghiệp theo lối truyền thống sang quá trình sản xuất theo các công nghệ kỹ thuật
hiện đại, những biến đổi trong cơ cấu nghề nghiệp, việc làm và nhu cầu ngày càng
nâng cao của nhân viên đã tạo ra cách tiếp cận mới về quản trị con ngƣời trong tổ
chức, doanh nghiệp. Vấn đề quản trị con ngƣời trong tổ chức, doanh nghiệp không chỉ
là đơn thuần mang tính hành chính giữa lãnh đạo và nhân viên. Nhiệm vụ quản trị con
ngƣời là của tất cả các nhà quản trị không còn riêng của trƣởng phòng nhân sự hay
phòng tổ chức cán bộ nhƣ trƣớc đây. Việc bố trí đúng ngƣời đúng việc là vấn đề quan
trọng nhằm nâng cao đƣợc hiệu quả sử dụng con ngƣời để nâng cao năng suất lao
động. Và cũng từ đây mà thuật ngữ quản trị nguồn nhân lực đƣợc dần dần thay thế cho
quản trị nhân sự.

Quản trị nguồn nhân lực bao gồm việc hoạch định, tổ chức, chỉ huy và kiểm
soát các hoạt động nhằm thu hút, sử dụng và phát triển con ngƣời để có thể đạt đƣợc
các mục tiêu của tổ chức.Đi sâu vào việc làm của quản trị nguồn nhân lực, còn có thể
hiểu Quản trị nguồn nhân lực là một quá trình thực hiện các mục tiêu của tổ chức
thông qua các hoạt động hoạch định, tổ chức, lãnh đạo và kiểm tra, kiểm soát các hoạt

9


động có liên quan trực tiếp đến các vấn đề thu hút, tuyển mộ, xây dựng, giữ gìn, sử
dụng, đãi ngộ và phát triển nguồn nhân lực. “nguồn: Quản trị học, 2007”[8]
Dù ở giác độ nào thì quản trị nguồn nhân lực vẫn là hoạt động của một tổ
chứcđể thu hút, xây dựng, phát triển, sử dụng, đánh giá, bảo toàn và giữ gìn một lực
lƣợng lao động phù hợp với yêu cầu công việc của tổ chức cả về mặt số lƣợng và chất
lƣợng.
Đối tƣợng của quản trị nguồn nhân lực là ngƣời lao động với tƣ cách là những
cá nhân, CBCNV trong tổ chức và các vấn đề có liên quan đến họ nhƣ công việc và
các quyền lợi, nghĩa vụ của họ trong tổ chức.
Thực chất của quản trị nguồn nhân lực là công tác quản lý con ngƣời trong
phạm vi nội bộ tổ chức, là sự đối xử của tổ chức doanh nghiệp với ngƣời lao động. Nói
cách khác, quản trị nguồn nhân lực chịu trách nhiệm về việc đƣa con ngƣời vào doanh
nghiệp giúp cho họ thực hiện công việc, thù lao cho sức lao động của họ và giải quyết
các vấn đề phát sinh.
Trƣớc áp lực cạnh tranh ngày càng khốc liệt của môi trƣờng kinh doanh, sự
phát triển nhanh chóng của khoa học kỹ thuật và nhu cầu ngày càng cao của ngƣời lao
động, nguồn nhân lực thực sự trở thành tài sản quý báu của tổ chức. Đầu tƣ cho nguồn
nhân lực là một loại đầu tƣ nếu đƣợc quản trị có hiệu quả sẽ mang lại lợi ích to lớn cho
doanh nghiệp. Chính sự thỏa mãn của nhân viên từ tinh thần đến vật chất sẽ kích thích
nhân viên phát triển và phát huy tối đa các khả năng của họ. Từ đó, quản trị nguồn
nhân lực trở thành các triết lý, chính sách và các hoạt động thực tiễn liên quan đến việc

quản trị con ngƣời trong phạm vi của doanh nghiệp. Quản trị nguồn nhân lực phải đạt
đƣợc hai mục tiêu là nâng cao hiệu quả kinh doanh cho doanh nghiệp và đáp ứng nhu
cầu ngày càng cao của ngƣời lao động.
Như vậy: Quản trị nguồn nhân lực là hệ thống các triết lý, chính sách và hoạt
động chức năng về thu hút, đào tạo- phát triển và duy trì con ngƣời của một tổ chức
nhằm đạt đƣợc kết quả tối ƣu cho cả tổ chức lẫn nhân viên. “nguồn: Quản trị nguồn
nhân lực, 2009”[5]
1.1.2. Mục tiêu và vai trò của quản trị nguồn nhân lực
1.1.2.1. Mục tiêu của quản trị nguồn nhân lực
Quản trị nguồn nhân lực nghiên cứu các vấn đề về quản trị con ngƣời trong các
tổ chức ở tầm vi mô và có hai mục tiêu cơ bản:

10


Sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực nhằm tăng năng suất lao động và nâng cao
tính hiệu quả của tổ chức
Đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của nhân viên, tạo điều kiện cho nhân viên
phát huy tối đa các năng lực cá nhân, đƣợc kích thích, động viên nhiều nhất tại nơi làm
việc và trung thành, tận tâm với doanh nghiệp. “nguồn: Quản trị nguồn nhân lực,
2009”.
1.1.2.2. Vai trò của quản trị nguồn nhân lực
Giai đoạn từ năm 1950-1960 ngƣời ta coi sản xuất là lợi thế cạnh tranh
Giai đoạn từ năm 1960-1970 thì tài chính đƣợc coi là yếu tố quyết định đến
cạnh tranh.
Giai đoạn từ năm 1970-1980 hoạt động Marketing là trọng tâm
Giai đoạn từ năm 1980-1990 Công nghệ thông tin giữ vai trò quan trọng
Giai đoạn từ năm 1990-nay, QTNNL hay yếu tố con ngƣời đƣợc coi là yếu tố
quyết định đem lại lợi thế cạnh tranh.
Ngày nay các hoạt động của QTNNL phong phú và đa dạng nhằm tối ƣu hóa

các quá trình quản trị con ngƣời. Những đặc điểm của các tổ chức có hiệu quả có thể
bao gồm khả năng sinh lời, lợi nhuận trên vốn đầu tƣ, thị phần, mức tăng trƣởng, khả
năng thích ứng và đổi mới, và có thể là cả mục tiêu tối thƣợng là: sống sót. Có thể
nói rằng: một tổ chức hoạt động có hiệu quả, nếu nó cung cấp cho ngƣời tiêu dùng
những dịch vụ và sản phẩm mong muốn một cách kịp thời với giá cả phải chăng và
chất lƣợng hợp lý. Nhƣ vậy, hiệu quả là khả năng xác định các mục tiêu thích hợp.
Hiệu quả hoạt động của tổ chức phụ thuộc nhiều vào hiệu suất khi thực hiện
công việc. Các sản phẩm và dịch vụ đƣợc tạo ra bằng cách kết hợp các nguồn tài
nguyên và cung cấp giá trị gia tăng cho khách hàng. Nếu ta cho rằng tất cả các nguồn
tài nguyên của tổ chức nhƣ nguyên vật liệu, các dữ liệu, công nghệ, vốn và nguồn
nhân lực – nhƣ là đầu vào và các sản phẩm cũng nhƣ dịch vụ đƣợc tạo ra nhƣđầu ra,
thì các tổ chức đều tìm cách tăng tối đa đầu ra đồng thời giảm đến mức tối thiểu đầu
vào. Nhƣ vậy, hiệu suất đƣợc hiểu nhƣ là mối quan hệ giữa các đầu vào vàđầu ra để
tìm cách giảm thiểu các chi phí về nguồn lực. Những quyết định nhân sự sẽ giúp tổ
chức quản lý hiệu suất của các nhân viên của mình. Bởi vì các nhân viên này lại ra
các quyết định về quản lý tất cả những nguồn tài nguyên khác, nên hiệu suất của
nhân sự là một nhân tố quan trọng quyết định hiệu suất của tổ chức.
Mục tiêu cơ bản của bất kỳ tổ chức nào là sử dụng một cách có hiệu quả nguồn

11


nhân lực để đạt đƣợc mục tiêu của tổ chức đó, quản trị nguồn nhân lực nhằm cũng cố
và duy trì đầy đủ số lƣợng và chất lƣợng lao động cần thiết cho doanh nghiệp để đạt
mục tiêu đề ra. Quản trị nguồn nhân lực giúp tìm kiếm và phát triển những hình thức,
những phƣơng pháp tốt nhất để ngƣời lao động có thể đóng góp nhiều sức lực cho việc
đạt đƣợc các mục tiêu của doanh nghiệp, đồng thời cũng tạo cơ hội để phát triển không
ngừng chính bản thân ngƣời lao động. Không một hoạtđộng nào của doanh nghiệp
mang lại hiệu quả nếu thiếu nhân sự, quản trị nguồn nhân lực là bộ phận cấu thành và
không thể thiếu của quản trị kinh doanh, quản trị nguồn nhân lực thƣờng là nguyên

nhân của thành công hay thất bại trong hoạt động sản xuất kinh doanh.
Sự tồn tại và phát triển của một doanh nghiệp phụ thuộc rất lớn vào việc khai
thác và sử dụng có hiệu quả các nguồn lực: vốn, cơ sở vật chất, tiến bộ khoa học kỹ
thuật, ngƣời lao động, các yếu tố này có mối quan hệ mật thiết với nhau và tác động lại
với nhau. Trong đó nguồn tiềm năng của con ngƣời là quyết định nhất.
Xuất phát từ vai trò của yếu tố con ngƣời trong quá trình hoạt động sản xuất
kinh doanh, ở đó ngƣời lao động là yếu tố cấu tạo lên tổ chức. Bởi vậy mà nguồn nhân
lực là một nguồn vốn quý giá.
1.2. NỘI DUNG VÀ TIÊU CHÍ ĐÁNH GIÁ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC
TRONG DOANH NGHIỆP
1.2.1. Nội dung của quản trị nguồn nhân lực
1.2.1.1. Nội dung về thu hút nguồn nhân lực
Nội dung này chú trọng vấn đề đảm bảo có đủ số lƣợng nhân viên với các phẩm
chất phù hợp cho công việc của doanh nghiệp. Để có thể tuyển đƣợc đúng ngƣời cho
đúng việc, trƣớc hết doanh nghiệp phải căn cứ vào kế hoạch sản xuất, kinh doanh và
thực trạng sử dụng nhân viên trong doanh nghiệp nhằm xác định những công việc nào
cần tuyển thêm ngƣời.
Thực hiện phân tích công việc sẽ cho biết doanh nghiệp cần tuyển thêm bao
nhiêu nhân viên và yêu cầu tiêu chuẩn đặt ra đối với các ứng cử viên là nhƣ thế nào.
Việc áp dụng các kỹ năng tuyển dụng nhƣ trắc nghiệm và phỏng vấn sẽ giúp doanh
nghiệp chọn đƣợc các ứng cử viên tốt nhất cho công việc. Do đó, nhóm chức năng
tuyển dụng thƣờng có các hoạt động: dự báo và hoạch định nguồn nhân lực, phân tích
công việc, phỏng vấn, trắc nghiệm, thu thập, lƣu giữ và xử lý các thông tin về nguồn
nhân lực của doanh nghiệp.

12


a. Hoạch định nguồn nhân lực
Hoạch định nguồn nhân lực là quá trình nghiên cứu, xác định nhu cầu nguồn

nhân lực, đƣa ra các chính sách và thực hiện các chƣơng trình, hoạt động đảm bảo cho
doanh nghiệp có đủ số lƣợng lao động cần thiết với các phẩm chất, kỹ năng phù hợp
để thực hiện công việc có năng suất, chất lƣợng và hiệu quả cao.
Quá trình hoạch định nguồn nhân lực cần đƣợc thực hiện trong mối liên hệ
mật thiết với quá trình hoạch định và thực hiện các chiến lƣợc và chính sách kinh
doanh của doanh nghiệp. Quá trình hoạch định đƣợc thực hiện theo các bƣớc
sau:
Phân tích môi trƣờng, xác định mục
tiêu, lựa chọn chiến lƣợc

Phân tích hiện trạng quản

Dự báo/phân tích

trị nguồn nhân lực

công việc

Phân tích cung cầu,

Dự báo/xác định nhu

khả năng điều chỉnh

cầu nhân lực

Chính sách

Kế hoạch, chƣơng trình

Thực hiện: Thu hút - Đào tạo và phát triển –
Trả công và kích thích- Quan hệ lao động

Kiểm tra, đánh giá tình hình thực hiện
Hình 1.1: Quá trình hoạch định nguồn nhân lực [6, tr 44]

13


b. Phân tích công việc
Phân tích công việc là quá trình nghiên cứu nội dung công việc nhằm
xácđịnhđiều kiện tiến hành, các nhiệm vụ, trách nhiệm, quyền hạn khi thực hiện công
việc và các phẩm chất, kỹ năng nhân viên cần thiết phải có để thực hiện tốt công việc.
Khi phân tích công việc cần phải xây dựng đƣợc hai tài liệu cơ bản là bảng mô
tả công việc và bảng tiêu chuẩn công việc.
Phân tích công việc

Bảng mô tả công

Bảng tiêu chuẩn công việc

việc
Tuyển dụng,
chọn lựa

Đào tạo,
huấn luyện

Đánh giá
nhân viên

Xác định giá trị
công việc

Trả công,
khenthƣởng

Hình 1.2: Mô tả phân tích công việc [6, tr72]
Ý nghĩa của phân tích công việc:
Phân tích công việc cung cấp các thông tin về những yêu cầu, đặc điểm của
công việc nhƣ các hành động nào cần đƣợc tiến hành thực hiện, thực hiện nhƣ thế nào
và tại sao, các loại máy móc, trang thiết bị, dụng cụ nào cần thiết khi thực hiện công
việc, các mối quan hệ với cấp trên và với đồng nghiệp trong thực hiện công việc.
Từ phân tích công việc cho phép xác định nội dung, chƣơng trình đào tạo, bồi
dƣỡng, phát triển đội ngũ lao động nhằm giúp cho họ có đủ khả năng đáp ứng yêu cầu
nhiệm vụ.
Phân tích công việc cho phép đánh giá những yếu tố có hại cho sức khỏe, tạo cơ
sở xác định các điều kiện cần thiết để khắc phục, loại trừ những ảnh hƣởng có hại,
cung cấp trang thiết bị bảo hộ lao động cần thiết cho ngƣời lao động.
Phân tích công việc tạo ra các thông tin cơ sở không thể thiếu để tính toán thù
lao lao động, hiệu quả công việc, thành tích của ngƣời lao động khi thực hiện công
việc.
c. Quá trình tuyển dụng nhân sự
Tuyển dụng lao động đóng vai trò đặc biệt quan trọng trong công tác quản trị
nhân lực cũng nhƣ trong hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp.
14


Trong tuyển dụng lao động cần phải làm tốt yêu cầu tuyển dụng, phải gắn với
mục tiêu xuất phát từ kế hoạch lao động của ngƣời tuyển dụng.

Cần phải tuyển chọn đƣợc những ngƣời phù hợp với công việc cả về chuyên
môn nghiệp vụ, tƣ cách đạo đức, sở thích, cá tính của ngƣời lao động, yêu thích công
việc mình làm.
Quá trình tuyển dụng lao động sẽ giúp cho tổ chức tránh đƣợc những rủi ro, khi
tuyển ngƣời không đúng việc sẽ gặp những khó khăn trong hoạt động tổ chức kinh
doanh. Từ đó là điều kiện thực hiện có hiệu quả trong các hoạt động quản lý nguồn lực
khác.
Ở nội dung này, công tác quản trị nhân lực đƣợc tiến hành qua các bƣớc: Dự
báo và xác định nhu cầu tuyển dụng; Phân tích những công việc cần ngƣời, đƣa ra các
tiêu chuẩn tuyển chọn; Xác định tiềm năng, nguồn cung ứng nhân sự; Tiến hành các
bƣớc tuyển chọn; Tiếp nhận ngƣời tuyển chọn.
Việc tuyển dụng nhân lực của doanh nghiệp dựa vào 2 nguồn, nguồn bên trong
và nguồn bên ngoài.
Nguồn bên trong: Là những ngƣời đang làm trong doanh nghiệp nhƣng muốn
thuyên chuyển hoặc đề bạt vào những vị trí công tác mới, để nắm rõ đƣợc nguồn nội
bộ, các nhà quản trị phải lập hồ sơ nhân sự, hồ sơ phát triển nhân sự, sắp xếp loại nhân
sự, thông tin về mỗi nhân viên đƣợc thu thập, cập nhật dƣới dạng các bảng tóm tắt và
lƣu trữ trong hồ sơ. Đó là các dữ liệu về trình độ học vấn, sở thích nghề nghiệp, cũng
nhƣ những sở thích cá nhân khác, các kỹ năng và năng lực làm việc của mỗi ngƣời.
Nguồn tuyển dụng bên ngoài: Trong các hệ thống cơ sở đào tạo, các trƣờngĐại
học, Cao đẳng, Trung học chuyên nghiệp, các cơ sở dạy nghề, đó là những nơi cung
cấp nguồn nhân lực dồi dào, cách làm phổ biến là cho một số bộ phận nhân sự của
doanh nghiệp hay tổ chức liên hệ với các Trung tâm trên, gặp gỡ ngƣời laođộng, sinh
viên, học nghề để giới thiệu về doanh nghiệp cùng với nhu cầu tuyển dụng, với cách
đó doanh nghiệp sẽ tìm đƣợc những ứng cử viên có triển vọng ngay từ khi còn đang
ngồi trên ghế nhà trƣờng.
Qua các cơ quan tuyển dụng: Thị trƣờng lao động phát triển thì càng có nhiều
tổ chức chuyên trách về tuyển dụng nhân sự nhƣ các Trung tâm tƣ vấn việc làm, tuỳ
theo các hình thức hoạt động mà những Trung tâm trên sẽ đảm nhận các khâu tuyển
dụng thông qua các Công ty, doanh nghiệp tổ chức đang cần ngƣời.

Ngoài ra công tác tuyển chọn còn thông qua những ngƣời quen biết giới thiệu.

15


Tuyển ngƣời vào làm việc phải gắn với sự đòi hỏi của công việc trong doanh
nghiệp. Tuyển đƣợc những ngƣời có kỷ luật, trung thực, gắn bó với công việc, với
doanh nghiệp.
Yêu cầu của tuyển ngƣời vào làm việc trong doanh nghiệp phải là: tuyển chọn
những ngƣời có trình độ chuyên môn cần thiết, có thể làm việc đạt tới năng suất lao
động, hiệu suất công tác tốt.
Tuyển đƣợc những ngƣời có đủ sức khoẻ, làm việc lâu dài trong doanh nghiệp
với nhiệm vụ đƣợc giao.
Nếu tuyển chọn không kỹ, tuyển chọn sai, tuyển theo cảm tính hoặc theo một
sức ép nào đó sẽ dẫn đến hậu quả nhiều mặt về kinh tế và xã hội.
Tuyển chọn nhân lực đƣợc tiến hành qua nhiều phƣơng pháp trắc nghiệm.Trắc
nghiệm trí thông minh, về sự quan tâm đến công việc, về nhân cách.
1.2.1.2. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là hoạt động nhằm trang bị kiến thức căn bản
hay huấn luyện, nâng cao kỹ năng thành thạo nghề nghiệp cho công nhân viên.
Lao động có chuyên môn kỹ thuật cao là yếu tố cực kỳ quan trọng giúp cho doanh
nghiệp giành đƣợc thắng lợi trong các công cuộc cạnh tranh trên thị trƣờng, thực tế đã
chứng minh rằng đầu tƣ vào yếu tố con ngƣời mang lại hiệu quả cao nhất. Sau đó mới tới
sự đầu tƣ trang thiết bị mới, nhất là với các doanh nghiệp thƣơng mại.
Đào tạo là củng cố những hoạt động học tập, những kiến thức, những kỹ năng
cho ngƣời lao động để họ hiểu biết những công việc mà họ đang làm, bồi dƣỡng tay nghề,
kỹ năng làm việc của ngƣời lao động, để họ hoàn thành trong công việc.
Phát triển nguồn nhân lực: Là quá trình củng cố những kiến thức, những kinh
nghiệm nhằm hoàn thiện hơn những công việc của ngƣời lao động để họ có khả năng
thích ứng hơn, làm việc có hiệu quả hơn trong công việc.

Mục tiêu của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực nhằm sử dụng tối đa nguồn
nhân lực của doanh nghiệp, thông qua việc giúp đỡ cho ngƣời lao động hiểu rõ hơn
công việc, nắm vững kỹ năng, kiến thức cơ bản với tinh thần tự giác cao trong công
việc, thực hiện tốt những chức năng họ đƣợc giao, thích ứng với sự thayđổi, công nghệ
khoa học kỹ thuật cao, tránh tình trạng quản lý lỗi thời. Chuẩn bị đội ngũ cán bộ quản
lý, chuyên môn kế cận, thỏa mãn nhu cầu phát triển cho nhân viên.
Lý do chính mà nhiều doanh nghiệp cần phải phát huy trong công tác đào tạo
và phát triển nguồn nhân lực hay (quản lý nhân lực giỏi) là để đáp ứng nhu cầu có tồn

16


tại hay phát triển của tổ chức hay doanh nghiệp đó. Đào tạo và phát triển nguồn nhân
lực giúp cho doanh nghiệp phát triển, làm tăng hiệu quả sản xuất, tăng năng suất lao
động, nâng cao chất lƣợng sản phẩm.
a. Xác định nhu cầu đào tạo
Nhu cầu đào tạo thƣờng đƣợc đặt ra khi các nhân viên không có đủ các kỹ năng
cần thiết để thực hiện công việc. Để xác định chính xác nhu cầu đào tạo cần thực hiện
phân tích:
Phân tích doanh nghiệp: phân tích doanh nghiệp cần đánh giá đƣợc chỉ số hiệu
quả về mặt tổ chức, kế hoạch chuẩn bị đội ngũ cán bộ kế cận, nhân viên và môi trƣờng
tổ chức.
Phân tích tác nghiệp: phân tích tác nghiệp xác định loại kỹ năng và các hành vi
cần thiết cho nhân viên để thực hiện tốt công việc.
Phân tích nhân viên: phân tích nhân viên chú trọng lên các năng lực và các đặc
tính cá nhân của nhân viên, đƣợc sử dụng để xác định ai là ngƣời cần thiết đƣợc đào
tạo những kỹ năng, kiến thức, quan điểm nào cân thiết đƣợc lĩnh hội hay chú trọng
trong quá trình đào tạo và phát triển.
b. Thực hiện quá trình đào tạo
Sau khi cân nhắc các vấn đề chiến lƣợc trong đào tạo, xác định đƣợc nhu cầu

đào tạo, doanh nghiệp cần đi đến bƣớc tiếp theo là xác định nội dung chƣơng trình và
phƣơng pháp đào tạo.
Thực hiện quá trình đào tạo bao gồm đào tạo nơi làm việc và đào tạo ngoài nơi
làm việc.
Đào tạo tại nơi làm việc: đây là hình thức đào học viên cách thức thực hiện
công việc ngay trong quá trình làm việc. Gồm các hình thức: kèm cặp, hƣớng dẫn tại
chỗ; luôn phiên thay đổi công việc.
Đào tạo ngoài nơi làm việc thông qua phân tích tình huống; trò chơi quản trị;
hội thảo; phƣơng pháp đóng vai; mô phỏng... đƣợc tổ chức bên ngoài tại các trƣờng
đại học, các trung tâm tƣ vấn, đào tạo...
c. Đánh giá hiệu quả đào tạo
Hiệu quả của chƣơng trình đào tạo thƣờng đƣợc đánh giá qua hai giai đoạn:
Giai đoạn 1: học viên tiếp thu, học hỏi đƣợc gì sau khóa đào tạo?
Giai đoạn 2: học viên áp dụng các kiến thức kỹ năng đã học hỏi đƣợc vào trong
thực tế để thực hiện công việc nhƣ thế nào?

17


Đánh giá kết quả học tập trong giai đoạn 1 không khó, nhƣng để đánh giá đƣợc
hiệu quả của toàn khóa học lại là vấn đề phức tạp và đòi hỏi thời gian. Có thể áp dụng
một hoặc phối hợp nhiều cách đánh giá hiệu quả đào tạo sau đây:
Phân tích thực nghiệm: Chọn hai nhóm thực nghiệp, ghi lại kết quả thực hiện
công việc của mỗi nhóm lúc trƣớc khi áp dụng các chƣơng trình đào tạo. Chọn một
nhóm đƣợc tham gia vào quá trình đào tạo. Còn nhóm kia vẫn thực hiện công việc
bình thƣờng. Sau thời gian đào tạo, ghi lại kết quả thực hiện về cả số lƣợng và chất
lƣợng công việc giữa hai nhóm để so sánh và phân tích với chi phí đào tạo, sẽ xác định
đƣợc mức độ hiệu quả của chƣơng trình đào tạo.
Đánh giá những thay đổi của học viên: đánh giá những thay đổi của học viên
theo các tiêu thức: phản ứng, học thuộc, hành vi thay đổi và mục tiêu.

Đánh giá định lượng hiệu quả làm việc: đào tạo cũng là một hình thức đầu tƣ,
giống nhƣ khi đầu tƣ vào việc cải tiến, nâng cao trình độ trang bị kỹ thuật và mở rộng
sản xuất kinh doanh, doanh nghiệp cần tính toán đến hiệu quả của việc đầu tƣ. Do đó,
khi thực hiện các chƣơng trình đào tạo, các doanh nghiệp nên có dự tính đánh giá hiệu
quả đào tạo về mặt định lƣợng thông qua việc so sánh, phân tích tổng chi phí và tổng
lợi ích do đào tạo mang lại. Thông thƣờng, có thể sử dụng hai cách tính chi phí- hiệu
quả của đào tạo, giáo dục đó là: theo tổng giá trị hiện thời; theo hệ số hoàn vốn nội tại.
1.2.1.3. Sử dụng và đãi ngộ (Nhóm chức năng duy trì nguồn nhân lực)
Nhóm chức năng này chú trọng đến việc duy trì và sử dụng có hiệu quả nguồn
nhân lực trong doanh nghiệp. Nhóm chức năng này gồm hai chức năng nhỏ là kích
thích, động viên nhân viên và duy trì, phát triển các mối quan hệ tốt đẹp trong doanh
nghiệp.
Chức năng kích thích, động viên liên quan đến chính sách và các hoạt động
nhằm khuyến khích, động viên nhân viên trong doanh nghiệp làm việc hăng say, tận
tình có ý thức trách nhiệm và hoàn thành công việc với chất lƣợng cao. Giao cho nhân
viên những công việc mang tính thách thức cao, cho nhân viên biết sự đánh giá của
các cán bộ lãnh đạo về mức độ hoàn thành và ý nghĩa của việc hoàn thành công việc
của nhân viên đối với hoạt động của doanh nghiệp, trả lƣơng cao và công bằng, kịp
thời khen thƣởng các cá nhân có sáng kiến, cải tiến kỹ thuật, có đóng góp làm tăng
hiệu quả sản xuất kinh doanh và uy tín của doanh nghiệp...đó là những biện pháp hữu
hiệu để thu hút và duy trì đƣợc đội ngũ lao động lành nghề cho doanh nghiệp. Do đó,
xây dựng và quản lý hệ thống thang bảng lƣơng, thiết lập và áp dụng các chính sách

18


lƣơng bổng, thăng tiến, kỷ luật, tiền thƣởng, phúc lợi, phụ cấp, đánh giá năng lực thực
hiện công việc của nhân viên là những hoạt động quan trọng nhất của chức năng kích
thích động viên.
Chức năng quan hệ lao động liên quan đến các hoạt động nhằm hoàn thiện môi

trƣờng làm việc và mối quan hệ trong công việc nhƣ: ký kết hợp đồng lao động, giải
quyết khiếu nại, tranh chấp lao động, giao tế nhân viên, cải thiện môi trƣờng làm việc,
y tế và bảo hiểm. Giải quyết tốt chức năng quan hệ lao động sẽ vừa giúp các doanh
nghiệp tạo ra bầu không khí tâm lý tập thể vừa làm cho nhân viên đƣợc thỏa mãn với
công việc và doanh nghiệp.
Thực hiện chức năng duy trì nguồn nhân lực gồm có các nội dung chính sau đây:
a. Đánh giá kết quả thực hiện công việc của nhân viên
Đánh giá kết quả thực hiện công việc sẽ có tác động đến cả tổ chức và cá nhân.
Đặc biệt là những ngƣời có xu hƣớng tự đánh giá họ thấp, những ngƣời có kết quả
thực hiện công việc không cao hoặc những ngƣời không tin tƣởng là việc đánh giá là
công bằng, hợp lý sẽ cảm thấy lo lắng, sợ hãi thậm chí không an tâm khi làm việc
trong doanh nghiệp. Ngƣợc lại, những nhân viên thực hiện công việc ở mức độ xuất
sắc, có nhiều tham vọng, cầu tiến sẽ coi việc đánh giá kết quả thực hiện công việc nhƣ
những cơ hội giúp họ khẳng định vị trí của họ trong doanh nghiệp và thêm cơ hội
thăng tiến trong nghề nghiệp.
Đánh giá kết quả thực hiện công việc của nhân viên nhằm cung cấp thông tin
phải hồi để nhân viên biết mức độ hoàn thành nhiệm vụ của mình, giúp nhân viên sửa
chữa kịp thời sai lầm trong quá trình thực hiện nhiệm vụ; kích thích động viên nhân
viên khi có sáng kiến mới, hoàn thành xuất sắc công việc:
Trình tự thực hiện đánh giá kết quả thực hiện công việc nhƣ sau:
Bước 1: Xác định các tiêu chí cơ bản cần đánh giá
Bước 2: Lựa chọn phƣơng pháp đánh giá
Bước 3: Xác định ngƣời đánh giá và huấn luyện kỹ năng đánh giá thực hiện
công việc
Bước 4: Thông báo cho nhân viên về nội dung và và phạm vi đánh giá
Bước 5:Thực hiện đánh giá kết quả đã thực hiện và xác định mục tiêu mới cho
nhân viên
b. Tiền lƣơng và đãi ngộ nhân viên
Thu nhập của ngƣời lao động từ việc làm bao gồm các khoản: tiền lƣơng cơ bản,

19