Công tác Tuyển dụng tại Công ty Cổ phần ViệtDutch Quốc tế
Bạn đang xem bản rút gọn của tài liệu. Xem và tải ngay bản đầy đủ của tài liệu tại đây (470.01 KB, 57 trang )
SV: Vũ Thị Phương - ĐHLT QTNL 14B
GVHD: Đỗ Thị Hải Hà
LỜI CẢM ƠN
Để hoàn thành báo cáo“Công tác Tuyển dụng tại Công ty Cổ phần
ViệtDutch Quốc tế” của mình, em xin chân thành cảm ơn tới những người đã tận
tình giúp đỡ và hướng dẫn em trong suốt quá trình tham gia thực tập và viết báo
cáo thực tập.
Em xin gửi lời cảm ơn chân thành tới cô Đỗ Thị Hải Hà và các thầy, cô
Giảng viên Khoa Quản lý nhân lực - Trường Đại học Nội vụ Hà Nội đã tận tình
truyền đạt kiến thức trong những năm em học tập. Với vốn kiến thức được tiếp
thu trong quá trình học không chỉ là nền tảng cho quá trình hoàn thiện báo cáo mà
còn là hành trang quý báu để em bước vào đời một cách vững chắc và tự tin.
Em xin gửi lời cảm ơn tới Ban lãnh đạo, anh Trần Ngọc Hưng và các anh
chị Phòng Nhân sự tại Công ty Cổ phần ViệtDutch Quốc tế đã tạo mọi điều kiện
về cơ sở vật chất cũng như động viên khuyến khích, quan tâm hướng dẫn, nhiệt
tình giúp đỡ em trong thời gian thực tập, làm việc và cung cấp cho em những
thông tin, tài liệu xác thực nhất để em có thể hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ của
mình và bài báo cáo thực tập.
Do thời gian thực tập chưa nhiều, kinh nghiệm thực tế còn hạn chế nên bài
báo cáo thực tập tốt nghiệp của em không tránh khỏi những thiếu sót. Kính mong
nhận được sự quan tâm, giúp đỡ, đóng góp ý kiến của các thầy, cô trong Khoa để
bài báo cáo của em có thể hoàn thiện hơn.
Em xin chân thành cảm ơn!
Hà Nội, ngày 02 tháng 08 năm 2016
SV: Vũ Thị Phương - ĐHLT QTNL 14B
GVHD: Đỗ Thị Hải Hà
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT
STT
Từ viết tắt
Nghĩa của từ viết tắt
1
ViệtDutch
Công ty Cổ phần ViệtDutch Quốc tế
2
NS
3
Veneer
4
CV
Hồ sơ năng lực
5
Test
Làm bài thi
6
YCCV
Yêu cầu công việc
7
MTCV
Mô tả công việc
Nhân sự
Dán gỗ ép
SV: Vũ Thị Phương - ĐHLT QTNL 14B
GVHD: Đỗ Thị Hải Hà
MỤC LỤC
LỜI CẢM ƠN
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT
LỜI CẢM ƠN......................................................................................................1
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT..............................................................................2
MỤC LỤC............................................................................................................3
PHẦN MỞ ĐẦU..................................................................................................1
a.Lý do chọn đề tài.........................................................................................................................................1
b.Mục tiêu nghiên cứu...................................................................................................................................1
c.Phạm vi nghiên cứu.....................................................................................................................................2
d.Vấn đề nghiên cứu......................................................................................................................................2
e.Phương pháp nghiên cứu............................................................................................................................2
f.Kết cấu đề tài:..............................................................................................................................................2
Chương 1. KHÁI QUÁT CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC TUYỂN
DỤNG NHÂN LỰC.............................................................................................3
1.1.Cơ sở lý luận về công tác Tuyển dụng nhân lực.......................................................................................3
Hệ thống các khái niệm về Tuyển dụng nhân lực.........................................................................................3
Vai trò của công tác Tuyển dụng nhân lực....................................................................................................3
Nguyên tắc tuyển dụng nhân lực..................................................................................................................4
Các yếu tố ảnh hưởng đến quá trình tuyển dụng.........................................................................................4
Quy trình Tuyển dụng nhân lực....................................................................................................................5
Đánh giá quy trình tuyển dụng...................................................................................................................12
Chương 2. THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI
.............................................................................................................................13
CÔNG TY CỔ PHẦN VIỆTDUTCH QUỐC TẾ...........................................13
2.1 Khái quát chung về Công ty Cổ phần Vietdutch quốc tế.......................................................................13
2.1.1.Lịch sử hình thành và phát triển.........................................................................................................13
2.1.2.Sứ mệnh và giá trị cốt lõi....................................................................................................................15
2.1.3.Sơ đồ cơ cấu tổ chức...........................................................................................................................15
2.1.4.Tình hình nhân lực tại Vietdutch Quốc Tế..........................................................................................15
2.2. Chính sách nhân lực tại Công ty cổ phần Vietdutch Quốc Tế...............................................................17
2.2.1. Quan điểm của lãnh đạo về công tác tuyển dụng.............................................................................17
2.2.2. Những chính sách chung về công tác tuyển dụng tại ViệtDutch Quốc tế.........................................17
2.2.2.1. Quy định chung...............................................................................................................................17
2.2.2.2. Nguyên tắc tuyển dụng...................................................................................................................17
2.2.3. Quy trình tuyển dụng tại ViệtDutch Quốc Tế....................................................................................19
2.2.3.1.Lập yêu cầu tuyển dụng...................................................................................................................20
2.2.3.2. Tổng hợp nhu cầu tuyển dụng........................................................................................................21
2.2.3.3.Phê duyệt Bản tổng hợp..................................................................................................................21
2.2.3.4. Quá trình tuyển mộ.........................................................................................................................21
2.1.3.5. Quy trình Tuyển chọn nhân lực tại Vietdutch Quốc Tế..................................................................28
2.3. Đánh giá kết quả thực hiện...................................................................................................................34
2.3.1. Ưu điểm.............................................................................................................................................35
2.3.1.1.Đánh giá về toàn bộ công tác tuyển dụng.......................................................................................35
2.3.1.2. Hoạt động tuyển mộ.......................................................................................................................35
2.3.1.3. Hoạt động tuyển chọn....................................................................................................................36
2.3.2. Hạn chế..............................................................................................................................................36
SV: Vũ Thị Phương - ĐHLT QTNL 14B
GVHD: Đỗ Thị Hải Hà
2.3.2.1. Công tác đánh giá công tác tuyển dụng tại Vietdutch Quốc Tế......................................................36
2.3.2.2. Tốn quá nhiều thời gian tuyển chọn các vị trí Phòng Kế toán........................................................36
2.3.2.3. Cán bộ tuyển dụng ít.......................................................................................................................37
Chương 3. MỘT SỐ GIẢI PHÁP VÀ KIẾN NGHỊ VỀ NÂNG CAO.........38
CHẤT LƯỢNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI.................38
CÔNG TY CỔ PHẦN VIETDUTCH QUỐC TẾ...........................................38
3.1. Mục tiêu, phương hướng về Công tác Tuyển dụng tại Công ty Cổ phần Vietdutch Quốc Tế..............38
3.1.1. Các mục tiêu chủ yếu của Vietdutch Quốc Tế năm 2016..................................................................38
3.1.1.1 Mở rộng sản xuất kinh doanh..........................................................................................................38
3.1.1.2. Mở rộng văn phòng.........................................................................................................................38
3.1.2. Kế hoạch nhân sự sơ bộ năm 2016....................................................................................................39
3.2. Một số giải pháp nâng cao chất lượng Tuyển dụng nhân lực tại Vietdutch Quốc Tế..........................39
3.2.1. Xây dựng quy trình đánh giá một cách bài bản.................................................................................39
3.2.2. Xem xét đề Test và tiêu chí lựa chọn vị trí kế toán............................................................................41
3.2.3. Phòng NS tiến hành tuyển dụng thêm cán bộ tuyển dụng................................................................42
KẾT LUẬN........................................................................................................43
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO.........................................................44
PHỤ LỤC...........................................................................................................45
SV: Vũ Thị Phương - ĐHLT QTNL 14B
GVHD: Đỗ Thị Hải Hà
PHẦN MỞ ĐẦU
a. Lý do chọn đề tài
Một doanh nghiệp muốn tồn tại và phát triển phải đảm bảo được 3 yếu tố:
con người, tài chính và công nghệ. Và chúng ta luôn luôn được nghe 1 câu nói
rằng: “Con người là tài sản quý giá nhất của bất kỳ tổ chức nào”. Vì sao lại có thể
nói như vậy? Đơn giản vì con người là yếu tố then chốt giúp doanh nghiệp phát
triển, con người có thể chi phối và làm thay đổi 2 yếu tố còn lại. Nhận thức được
tầm quan trọng của nguồn nhân lực, hiện nay các doanh nghiệp đã chú trọng hơn
vào nguồn nhân lực, đầu tư vào nguồn nhân lực để có thể đối mặt với những biến
động của thị trường trong tương lai.
Có thể nói, tuyển dụng là khâu đầu tiên và cốt yếu quyết định tới chất lượng
của nguồn nhân lực. Nếu công tác tuyển dụng tốt sẽ tạo lập cho doanh nghiệp một
nguồn nhân lực chất lượng cao, với nguồn nhân lực này doanh nghiệp có cơ hội
phát triển rất lớn và dễ dàng đối mặt với những thách thức của thị trường và ngược
lại. Chính vì vậy, việc tìm được người có năng lực, phù hợp với văn hóa, định
hướng phát triển của tổ chức và gắn bó lâu dài với tổ chức là một vấn đề thách thức
trong công tác tuyển mộ và tuyển chọn nhân lực.
Xuất phát từ những lý do trên em đã chọn đề tài “Công tác tuyển dụng
nhân lực tại Công ty Cổ phần ViệtDutch Quốc tế” làm chuyên đề tốt nghiệp cuối
khóa của mình. Từ đó có các câu hỏi đặt ra là: Công tác tuyển mộ, tuyển chọn nhân
lực tại Công ty Cổ phần ViệtDutch Quốc tế đã và đang diễn ra như thế nào? Những
ưu điểm mà công ty đã làm được trong công tác này là gì? Cần phát huy như thế
nào? Những nguyên nhân nào ảnh hưởng tới công tác tuyển dụng tại công ty? Trên
cơ sở đó tìm ra các giải pháp để hoàn thiện công tác tuyển mộ, tuyển chọn nhân lực
tại Công ty Cổ phần ViệtDutch Quốc tế.
b. Mục tiêu nghiên cứu
- Làm rõ cơ sở lý luận về công tác tuyển dụng tại công ty dựa trên các
nguyên tắc, đối tượng và các hình thức của công ty.
- Tìm hiểu nhu cầu tuyển dụng, nghiên cứu nhu cầu tuyển dụng của công ty
qua cơ sở đó so sánh và lý luận thực tiễn để đưa ra những bất cập còn tồn tại và
nguyên nhân của những bất cập đó.
- Đưa ra các quan điểm, giải pháp để nâng cao công tác tuyển dụng nhằm
1
SV: Vũ Thị Phương - ĐHLT QTNL 14B
GVHD: Đỗ Thị Hải Hà
đảm bảo tiến độ sản xuất kinh doanh trong công ty.
c. Phạm vi nghiên cứu
- Đối tượng nghiên cứu: Công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần
ViệtDutch Quốc tế
- Phạm vi nghiên cứu: Phạm vi đối tượng và không gian: toàn bộ nhân viên
của Công ty Cổ phần ViệtDutch Quốc tế
- Thời gian nghiên cứu: từ năm 2013 – 2015
- Giải pháp đưa ra trong bài áp dụng cho giai đoạn 2017 – 2019
d. Vấn đề nghiên cứu
- Công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty cổ phần Vietdutch Quốc Tế
Quốc tế
e. Phương pháp nghiên cứu
Báo cáo đã sử dụng các phương pháp nghiên cứu sau:
- Phương pháp thống kê, phân tích tổng hợp
- Phương pháp so sánh, đối chiếu
- Tài liệu sử dụng bao gồm tài liệu sơ cấp và tài liệu thứ cấp
+ Tài liệu thứ cấp: sử dụng các tài liệu thống kê, báo cáo tài chính, các văn
bản của Công ty Cổ phần ViệtDutch Quốc tế.
f. Kết cấu đề tài:
Nội dung chính bao gồm 3 chương:
Chương 1: Khái quát cơ sở lý luận về công tác Tuyển dụng nhân lực
Chương 2: Thực trạng công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần
ViệtDutch Quốc tế
Chương 3: Một số giải pháp và kiến nghị về nhằm nâng cao chất lượng công
tác Tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần ViệtDutch Quốc
2
SV: Vũ Thị Phương - ĐHLT QTNL 14B
GVHD: Đỗ Thị Hải Hà
Chương 1. KHÁI QUÁT CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG
NHÂN LỰC
1.1. Cơ sở lý luận về công tác Tuyển dụng nhân lực
Hệ thống các khái niệm về Tuyển dụng nhân lực
Tuyển dụng lao động
Tuyển dụng là quá trình tuyển mộ và tuyển chọn nhân lực nhằm tìm kiếm các
ứng viên phù hợp nhất nhằm bổ sung, bù đắp sự thiếu hụt nhân lực trong tổ chức.
Tuyển mộ lao động
Tuyển mộ là quá trình thu hút những người xin việc có trình độ từ lực lượng
lao động xã hội và lao động bên trong tổ chức đến đăng ký, nộp đơn tìm việc hay
tham gia dự tuyển.
Tuyển chọn lao động
Tuyển chọn là quá trình nhà tuyển dụng sử dụng các phương pháp, công cụ
khác nhau nhằm đánh giá, so sánh, lựa chọn các ứng viên phù hợp nhất với vị trí công
việc cần tuyển trong số những người đã thu hút được trong quá trình tuyển mộ.
Vai trò của công tác Tuyển dụng nhân lực.
Đối với tổ chức
Tuyển dụng nhân lực góp phần vào sự ổn định và phát triển bền vững của tổ
chức thông qua mục đích bù đắp sự thiếu hụt, đảm bảo đủ nhân lực về số lượng,
hợp lý về cơ cấu, phù hợp với văn hóa của tổ chức.
Tuyển dụng nhân lực góp phần vào sự thay máu của tổ chức, là một trong
những nhân tố ảnh hưởng lớn đến môi trường, chính sách của tổ chức, nếu tuyển
dụng hiệu quả thì sự ảnh hưởng đó mang tính tích cực.
Đối với người lao động
Quá trình tuyển dụng được tiến hành một cách phù hợp, khoa học, hiệu quả
giúp cho người lao động tìm được công việc phù hợp với năng lực, trình độ chuyên
môn của cá nhân.
Là dịp để người lao động hiểu sâu sắc hơn về chuyên môn, lĩnh vực, ngành
nghề của mình. Từ đó định hướng đào tạo, tự đào tạo, phát triển bản thân cho phù hợp.
Đối với xã hội
- Góp phần tạo ra sự ổn định về kinh tế, xã hội và cung - cầu nhân lực.
3
SV: Vũ Thị Phương - ĐHLT QTNL 14B
GVHD: Đỗ Thị Hải Hà
- Góp phần vào quá trình điều tiết nguồn nhân lực.
- Giảm tình trạng thất nghiệp, nâng cao đời sống xã hội.
Nguyên tắc tuyển dụng nhân lực
- Tuyển dụng nhân lực theo nhu cầu thực tiễn
- Tuyển dụng nhân lực phải khách quan, công bằng, dân chủ
- Tuyển dụng nhân lực cần công khai, minh bạch
- Tuyển dụng nhân lực phải phù hợp với các mục tiêu, tầm nhìn, sứ mệnh,
giá trị mà tổ chức theo đuổi…
- Tuyển dụng nhân lực phải linh hoạt trong việc sử dụng các nguyên tắc,
không cứng nhắc trong tất cả các quy trình.
Các yếu tố ảnh hưởng đến quá trình tuyển dụng
Nhóm các yếu tố bên trong
- Uy tín của tổ chức trên thị trường, tổ chức càng có uy tín thì càng dễ thu
hút lao động. Người lao động khi đi xin việc thì họ luôn mong đợi xin vào làm việc
tại các doanh nghiệp có uy tín, có truyền thống lâu năm.
Ví dụ: Các tổng công ty lớn, hệ thống ngân hàng tài chính, các doanh nghiệp
đầu ngành là những nơi dễ thu hút lao động.
- Khả năng tài chính của doanh nghiệp: Đây là yếu tố quan trọng tác động
đến hoạt động tuyển dụng vì khi tổ chức một chương trình tuyển dụng rất tốn kém
về kinh phí.
- Các chính sách về nguồn nhân lực của doanh nghiệp, chính sách đào tạo,
đề bạt, sử dụng lao động. Người lao động ở bất cứ tổ chức nào cũng rất quan tâm
đến các chính sách đào tạo, đề bạt, sử dụng lao động vì vậy nếu các chính sách này
phù hợp thì sẽ giúp doanh nghiệp thu hút được nhiều lao động. Còn người lao động
cũng tin tưởng và trung thành hơn với doanh nghiệp.
- Các yếu tố khác như văn hoá doanh nghiệp, phong cách người lãnh đạo,
điều kiện làm việc. Người lao động luôn mong muốn được làm việc trong một môi
trường có sự gắn kết chặt chẽ các thành viên, có đầy đủ mọi điều kiện để thực hiện
công việc, được khuyến khích sáng tạo và được các thành viên trong môi trường đó
quý mến, giúp đỡ… Khi các điều kiện trên là hợp lý thì đều thu hút được người lao
động đến và làm việc lâu dài với tổ chức.
Nhóm các yếu tố bên ngoài doanh nghiệp
- Cung lao động, cầu lao động trên thị trường, khi doanh nghiệp có nhu cầu
4
SV: Vũ Thị Phương - ĐHLT QTNL 14B
GVHD: Đỗ Thị Hải Hà
về lao động thì cung về lao động là vấn đề được doanh nghiệp quan tâm. Qua đó
doanh nghiệp sẽ biết được cung về lao động sẽ đáp ứng đến đâu so với nhu cầu lao
động của doanh nghiệp về số lượng và chất lượng.
- Quan niệm về nghề nghiệp công việc: Ở các thời gian khác nhau thì quan
niệm về nghề nghiệp, công việc là khác nhau. Nếu các vị trí công việc cần tuyển
dụng, các công việc của tổ chức đang là các công việc của nhiều người yêu thích thì
doanh nghiệp sẽ thu hút được nhiều người lao động hơn.
- Sự chuyển dịch cơ cấu kinh tế sẽ dẫn tới có sự thay đổi cơ cấu lao động
trong toàn bộ nền kinh tế vì vậy nó có tác động đến việc ngành này hay ngành khác
có tuyển được lao động hay không? Ngành nào được người lao động lựa chọn
nhiều hơn?
- Sự cạnh tranh của các tổ chức, các doanh nghiệp trong công tác tuyển
dụng. Ở Việt Nam sự cạnh tranh này chưa gay gắt nhưng trong tương lai nhất định
nó sẽ là một vấn đề mà các tổ chức luôn phải quan tâm.
- Các văn bản pháp lý của nhà nước, đây là cơ sở của các tổ chức tiến hành
tuyển dụng lao động theo pháp luật nhà nước quy định.
Quy trình Tuyển dụng nhân lực.
Sơ đồ 1.1. Quy trình tuyển dụng
Xây dựng kế hoạch tuyển dụng
Xây dựng nguồn và phương
pháp tuyển dụng
Thông báo tuyển dụng
Tiếp nhận hồ sơ dự tuyển
Tổ chức thi tuyển
Ký hợp đồng lao động
5
SV: Vũ Thị Phương - ĐHLT QTNL 14B
GVHD: Đỗ Thị Hải Hà
Bước 1: Xây dựng kế hoạch tuyển dụng
Bất cứ một công việc nào cũng vậy, không thể thực hiện qua loa mà cần phải
có sự chuẩn bị kỹ càng về phương hướng, nội dung, cách thức thực hiện. Việc lập
kế hoạch tuyển dụng cũng vô cùng cần thiết trong quy trình tuyển dụng. Trong
bước lập kế hoạch tuyển dụng, cần chú ý những công việc sau đây:
Chuẩn bị thông tin, tài liệu:
- Yêu cầu những thông tin cần có trong hồ sơ tuyển dụng của ứng cử viên,
nếu cần thiết nhà tuyển dụng nên xây dựng biểu mẫu là Phiếu tham dự tuyển dụng
dành cho ứng cử viên. Phiếu này giúp người tiến hành tuyển dụng trong quá trình
sơ tuyển hay tiến hành tuyển dụng nhìn nhận, so sánh các ứng cử viên theo một
trình tự nhất định, rõ ràng, giúp cho việc sơ tuyển hay tiến hành dụng cũng được
mạch lạc và dễ theo dõi, đánh giá hơn.
- Chuẩn bị phiếu đánh giá ứng cử viên cho từng bài kiểm tra hay phiếu đánh
giá tổng hợp các kỹ năng của ứng cử viên.
- Chuẩn bị bài thi viết, trắc nghiệm hay các bài thi mô phỏng tình huống và
các câu hỏi tuyển dụng cơ bản xoay quanh và bám sát vào các tiêu chí tuyển dụng.
- Chuẩn bị thông báo tuyển dụng.
- Chuẩn bị thư mời ứng viên tham gia tuyển dụng, thư thông báo tuyển dụng,
thông báo từ chối tuyển dụng…
Lựa chọn người tiến hành tuyển dụng, thành lập hội đồng tuyển dụng
Thời gian, địa điểm tiến hành tuyển dụng
Dự trù kinh phí phục vụ hoạt động tuyển dụng
Bước 2: Xây dựng nguồn và phương pháp tuyển dụng
Có hai nguồn tuyển dụng: nguồn nhân lực bên trong và nguồn nhân lực bên
ngoài. Để tuyển đủ số lượng nhân lực còn thiếu vào công ty, công ty cần phải lựa
chọn xem vị trí nào cần lấy bên trong tổ chức và vị trí nào lấy bên ngoài tổ chức.
Và từ đó đưa ra các phương pháp tuyển dụng cho phù hợp.
- Nguồn nhân lực bên trong tổ chức bao gồm: người làm việc bên trong tổ
chức, doanh nghiệp đó, đối với nguồn nhân lực bên trong này có thể tuyển dụng
bằng cách đề bạt hay thuyên chuyển từ vị trí này đến vị trí khác.
- Nguồn nhân lực từ bên ngoài là những người mới đến xin việc như sinh
6
SV: Vũ Thị Phương - ĐHLT QTNL 14B
GVHD: Đỗ Thị Hải Hà
viên mới tốt nghiệp, những người đang trong thời gian thất nghiệp, hay những
người làm việc trong tổ chức khác đến tham gia tuyển dụng.
Có ba phương pháp tuyển chọn nhân sự được các chuyên gia sử dụng thường
xuyên, là nghiên cứu, kiểm tra nền tảng học vấn, kinh nghiệm và các lời thư giới
thiệu; Cho làm bài kiểm tra, sát hạch; Phỏng vấn:
Nghiên cứu, kiểm tra nền tảng học vấn, kinh nghiệm và các lời giới thiệu
Việc nghiên cứu, kiểm tra này thường được áp dụng bao quát từ kiến thức,
bằng cấp, kinh nghiệm trong quá trình làm việc trước đây, cũng như kiểm tra độ
chính xác của các lời giới thiệu, sơ yếu lý lịch của ứng viên. Nếu cẩn thận hơn, đặc
biệt là khi tuyển dụng vào vị trí trọng yếu hoặc nhạy cảm, các công ty còn lấy ý
kiến của công an xem ứng viên có phạm tội không, hoặc điều tra gián tiếp thông
qua trò chuyện với đồng nghiệp cũ, láng giềng của ứng viên. Mục đích của việc này
là để kiểm chứng những thông tin mà ứng viên cung cấp cho nhà tuyển dụng và
phát hiện kịp thời nếu có trường hợp gian dối, khai man.
Cho làm bài kiểm tra, sát hạch
Các bài kiểm tra được phân thành bốn loại để đánh giá khả năng nhận thức,
sức khỏe, tính cách, sở thích, hoặc thành tựu của ứng viên:
- Kiểm tra khả năng nhận thức bao gồm các bài kiểm tra tổng quát về mức
độthông minh, thái độ ứng xử theo tình huống, khả năng lý luận, trí nhớ và khả
năng tính toán, sắp xếp. Nếu công việc đòi hỏi khả năng tư duy sắc bén, ví dụ
chuyên viên tư vấn quản lý, thì loại hình kiểm tra này giúp đánh giá khá chính xác
khả năng làm việc trong tương lai của ứng viên.
- Kiểm tra sức khỏe , bao gồm kiểm tra sức mạnh cơ bắp, độ dẻo dai, tim
mạch, khả năng giữ thăng bằng, khả năng phối hợp, phản xạ, sự khéo léo… Đây là
các nội dung kiểm tra khi tuyển công an, nhân viên cứu hỏa, thủy thủ…
- Kiểm tra thành tựu để biết ứng viên đã học hỏi, thu thập được những gì từ
trường học hoặc công việc. Các chứng nhận, bằng cấp, đánh giá, giấy khen từ một
tổ chức uy tín nào đó là bằng chứng tốt nhất.
- Kiểm tra tính cách và sở thích, bao gồm thái độ, động cơ, sự tận tâm, ngay
thẳng, khả năng hòa nhập, thích ứng, thường dành cho các vị trí quản lý. Các bài
kiểm tra này được xây dựng dựa trên giả thiết là mọi người đều trả lời thành thật.
7
SV: Vũ Thị Phương - ĐHLT QTNL 14B
GVHD: Đỗ Thị Hải Hà
Có thể các ứng viên biết nhà tuyển dụng mong đợi câu trả lời nào và trả lời cho phù
hợp ý nhà tuyển dụng, nhưng về lâu về dài, việc này sẽ gây khó khăn cho họ khi
được nhận vào làm một công việc không phù hợp với tính cách cũng như sở thích
của họ.
Phỏng vấn
Phỏng vấn là phương pháp giúp nhà tuyển dụng quyết định họ và ứng viên
có “tương thích” với nhau về công việc, nhu cầu, và khả năng đáp ứng không,
thông qua hình thức hỏi đáp để trao đổi thông tin. Đây là cách lựa chọn, sàng lọc
ứng viên được nhiều công ty áp dụng nhất trong tuyển dụng. Có hai phương pháp
phỏng vấn: Phỏng vấn bằng các câu hỏi tùy ý, không được xây dựng theo hệ thống
chuẩn mực nào. Nhà phỏng vấn có thể đặt ra bất kỳ câu hỏi nào chợt nảy ra trong
đầu. Về hình thức, phỏng vấn gián tiếp giống như một cuộc trò chuyện ngẫu hứng.
Vì vậy, cách phỏng vấn này không giúp nhà tuyển dụng dự đoán được khả năng
làm việc trong tương lai của ứng viên.
Phỏng vấn dựa trên cấu trúc hệ thống câu hỏi được thực hiện theo hệ thống
câu hỏi đã xây dựng sẵn, chủ yếu xoay quanh các vấn đề liên quan đến công việc
để đánh giá xem ứng viên có phù hợp với vị trí tuyển dụng hay không. Thông
thường, các câu trả lời của ứng viên sẽ được đánh giá theo thang điểm từ 1 đến 5,
trong đó 5 là mức độ phù hợp nhất với yêu cầu.
Theo các chuyên gia, có thể chia nhỏ phỏng vấn trực tiếp thành bốn nhóm
khác nhau:
- Phỏng vấn dựa trên tình huống:ứng viên được hỏi về cách ứng xử trong
một tình huống khó khăn có liên quan đến công việc. Ví dụ, ứng viên cho vị trí
quản lý cấp trung phải cho biết mình sẽ xử lý thế nào nếu có một nhân viên thuộc
cấp đi làm trễ trong ba ngày liên tiếp.
- Phỏng vấn đo lường hành vi: ứng viên được hỏi về cách xử sự trong một
tình huống thực tế. Ví dụ, ứng viên cho vị trí trực tổng đài có thể phải trình
bày cách trả lời khi một khách hàng rất tức giận gọi đến. Cách phỏng vấn này dựa
trên logic là hành vi làm việc trong quá khứ để được cách xử sự trong tương lai.
- Phỏng vấn bằng các câu hỏi duy lý:ứng viên được hỏi một loạt các câu hỏi
có liên quan tới công việc, nhưng không liên quan đến công ty hay vị trí đang ứng
8
SV: Vũ Thị Phương - ĐHLT QTNL 14B
GVHD: Đỗ Thị Hải Hà
tuyển, ví dụ thích môn nào nhất hồi đi học?...
- Phỏng vấn tạo áp lực: nhà phỏng vấn cố tình đưa ứng viên vào tình thế khó
chịu bằng hàng loạt câu hỏi soi mói, thô lỗ hoặc vô duyên. Ý tưởng là thông qua
tình huống này để xác định xem ứng viên có làm chủ được cảm xúc, biết giải tỏa áp
lực hay không. Ví dụ nhà phỏng vấn tới tấp tấn công ứng viên bằng các câu hỏi về
công việc cũ, công ty cũ, đồng nghiệp cũ, điều kiện làm việc, lương bổng, nguyên
nhân rời bỏ chỗ làm cũ…cách phỏng vấn này khá rủi ro vì ứng viên có thể phản
kháng lại hoặc cho kết quả sai.
Nói chung, mỗi phương pháp tuyển chọn có ưu điểm và hạn chế riêng, tùy
vào vị trí và công việc tuyển dụng mà các nhà phỏng vấn thông minh sẽ kết hợp để
đạt hiệu quả tốt nhất.
Bước 3: Thông báo tuyển dụng
Thông báo tuyển dụng là một hoạt động cung cấp các thông tin cần thiết đến
các nguồn tuyển dụng, từ đó các ứng viên biết được và nộp hồ sơ xin việc vào tổ chức.
Căn cứ vào kế hoạch tuyển dụng lao động công ty tổ chức thông báo tuyển
dụng cho người lao động được biết. Có nhiều hình thức thông báo tuyển dụng:
- Đối với nguồn ứng viên nội bộ:
+ Thông báo bằng văn bản;
+ Thông báo bằng miệng;
+ Thông báo bằng bản tin;
+ Thông báo bằng website nội bộ, mail;
+ Thông báo bằng danh mục kỹ năng;
+ Thông báo bằng sự giới thiệu trong nội bộ;
- Đối với nguồn ứng viên bên ngoài tổ chức;
+ Quảng cáo qua các phương tiện truyền thông;
+ Đến các trường đào tạo nghề;
+ Thông qua các đơn vị, dịch vụ;
+ Phát tờ rơi;
+ Niêm yết thông báo tại cơ quan, các khu công nghiệp, bảng tin;
+ Thông báo tới sinh viên thực tập;
+ Sự giới thiệu của người thân, chính quyền, các tổ chức xã hội;
9
SV: Vũ Thị Phương - ĐHLT QTNL 14B
GVHD: Đỗ Thị Hải Hà
+ Thông qua các hội chợ việc làm.
Thông báo tuyển dụng cần cung cấp đầy đủ các thông tin cần thiết phục vụ
quá trình tuyển dụng. Nội dung thông báo tuyển dụng gồm:
- Sự giới thiệu về nhà tuyển dụng;
- Lý do tuyển dụng;
- Số lượng, vị trí cần tuyển;
- Mô tả công việc cần tuyển lao động;
- Các yêu cần đối với ứng viên;
- Quyền lợi của ứng viên;
- Yêu cầu về hồ sơ;
- Yêu cầu về bằng cấp, chứng chỉ…
- Thời gian, địa điểm, cách thức nộp hồ sơ.
Bước 4: Tiếp nhận hồ sơ dự tuyển
Sau khi thông báo tuyển dụng công ty tổ chức tiếp nhận hồ sơ theo nguyên
tắc số lượng hồ sơ dự tuyến lớn hơn số lao động dự tuyển. Nhận trực tiếp từ các
ứng viên hoặc qua các trung tâm việc làm, vào sổ và cấp giấy biên nhận cho từng
người dự tuyển. Căn cứ vào chất lượng hồ sơ dự tuyển, yêu cầu của từng vị trí
tuyển dụng để quyết định số người dự thi phù hợp.
Bước 5: Tổ chức thi tuyển
Công tác chuẩn bị cho thi tuyển gồm có: kế hoạch về thời gian thi tuyển,
chuẩn bị địa điểm thi tuyển, chuẩn bị hồ sơ thi tuyển, tài liệu cần thiết cho quá trình
thi tuyển, thông báo hướng dẫn đối tượng đến dự thi, hội đồng thi, chuẩn bị đề thi
và lập tiêu chí chấm điểm.
Nội dung thi tuyển thi chuyên môn, nghiệp vụ bằng hình thức thi viết với các
bài kiểm tra chuyên môn cơ bản, các bài kiểm tra tình huống, hay phỏng vấn trực
tiếp các ứng viên dự tuyển về các kiến thức chuyên môn được đào tạo về khả năng
chuyên môn và kinh nghiệm. Tổ chức thi ngoại ngữ, kiểm tra trình độ vi tính, kiến
thức xã hội và tay nghề.
Trắc nghiệm trong thi tuyển là một phương pháp tuyển dụng được áp dụng
rất phổ biến vì phương pháp này có nhiều ưu điểm:
- Tiên đoán trước được những ứng viên có thể thành công trong công việc
10
SV: Vũ Thị Phương - ĐHLT QTNL 14B
GVHD: Đỗ Thị Hải Hà
tới mức độ nào.
- Khám phá được những khả năng hay năng lực tiềm ẩn của ứng viên mà
nhiều khi ứng viên không hề biết.
- Giúp cho công ty tìm được các sắc thái đặc biệt về giới tính cũng như năng
khiếu tiềm ẩn của từng ứng viên.
Có nhiều hình thức trắc nghiệm khác nhau nhưng các doanh nghiệp chủ yếu
dung các loại trắc nghiện sau:
- Trắc nghiệm về kiến thức tổng quát: nhằm đánh giá được trình độ hiểu biết
tổng quát của các ứng viên.
- Trắc nghiệm tâm lý: giúp nhà quản trị hiểu được động thái và thái độ ứng
xử của ứng viên như hướng nội, hướng ngoại, rụt rè, nhút nhát hay mạnh dạn, nóng
nảy,... cách này rất cần cho quá trình tuyển dụng nhân viên đặc biệt là nhân viên
kinh doanh, Marketing,...
- Trắc nghiệm về trí thông minh: với loại trắc nghiệm này có thể suy đoán được
khả năng của ứng viên về từ ngữ, óc toán học, khả năng sáng tạo, tư duy logic.
- Trắc nghiệm về khả năng chuyên môn và năng khiếu: giúp doanh nghiệp
biết được những năng khiếu bẩm sinh và những khả năng do tích lũy kinh nghiệm
mà có của ứng viên.
- Trắc nghiệm cá tính: cá tính là một vấn đề hết sức quan trọng, nếu nguyên
nhân thất bại bắt nguồn từ cá tính thì thực là nguy hiểm vì muốn cải tạo được cá
tính bẩm sinh không phải là điều đơn giản, nhưng nếu biết được cá tính của nhân
viên và hướng các yếu tố khác theo nó thì hiệu quả công việc sẽ cao hơn.
Sau khi thu được kết quả thi tuyển, các doanh nghiệp sẽ tiến hành đánh giá.
Hội đồng thi tuyển tổ chức chấm điểm cho các ứng viên tham gia dự tuyển, tổng
hợp đánh giá theo các mức: khả năng đáp ứng công việc tốt, khả năng đáp ứng
công việc khá, khả năng đáp ứng công việc yếu và không đáp ứng được và thông
báo cho các ứng viên.
Bước 6: Ký hợp đồng lao động
Những ứng viên sau khi trúng tuyển được công ty tiến hành ký kết hợp đồng
lao động theo nguyên tắc sau: người lao động trúng tuyển vào làm việc tại công ty
phải trải qua thời gian thử việc, nếu hoàn thành tốt sẽ được chính thức vào làm tại
11
SV: Vũ Thị Phương - ĐHLT QTNL 14B
GVHD: Đỗ Thị Hải Hà
công ty. Được ký kết hợp đồng lao động từ 12 đến 36 tháng hoặc hợp đồng lao
động không xác định thời hạn cho người lao động.
Đánh giá quy trình tuyển dụng
Sau một quá trình tuyển dụng, công ty cần phải thực hiện đánh giá quy trình
cũng như hiệu quả tuyển dụng để hoàn thiện công tác này hơn. Khi đánh giá cần
chú ý tới nội dung, chi phí tuyển dụng. Để rút ra kinh nghiệm và đưa ra các biện
pháp điều chỉnh cho công tác tuyển dụng cho những lần sau được tốt hơn.
Công tác tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp vô cùng quan trọng trong
tổng thể quản trị nhân lực. Thực hiện tốt công tác này sẽ giúp cho tổ chức tuyển
chọn được những người lao động có khả năng thích ứng cao với công việc.
12
SV: Vũ Thị Phương - ĐHLT QTNL 14B
GVHD: Đỗ Thị Hải Hà
Chương 2. THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI
CÔNG TY CỔ PHẦN VIỆTDUTCH QUỐC TẾ
2.1 Khái quát chung về Công ty Cổ phần Vietdutch quốc tế
2.1.1. Lịch sử hình thành và phát triển
Công ty Vietdutch Quốc Tế bắt đầu kinh doanh với thương mại veneer lõi
vào năm 2010. Vào thời gian đầu, công ty chúng tôi có bốn nhân viên đã mua và
xuất khẩu veneer lõi từ Việt Nam sang Ấn Độ. Sau một năm, Vietdutch Quốc Tế
muốn mở rộng lớn hơn.
Tháng 11/2011: Giám đốc Công ty Bà Phạm Ngọc Mai quyết định đầu tư
một nhà máy mới tại Hà Nội, Việt Nam.
Thánh 11/2011: Công ty chính thức bắt đầu sản xuất veneer lõi, sau đó vài
tháng sau Vietdutch Quốc Tế tiếp tục với ván ép sản lượng lớn.
Năm 2012: Với nhu cầu lớn hơn và lớn hơn, Vietdutch Quốc Tế tiếp tục đầu
tư hai nhà máy khác tại Vĩnh Phú và Phú Thọ, Việt Nam.
Trong năm 2013, chúng tôi đã đầu tư một dự án mới tại Lào, trong đó sản
xuất khuôn mặt veneer. Rất nhiều khách hàng quan tâm đến loại này của veneer
mặt. Khuôn mặt veneer được áp dụng trong sản xuất ván ép. Họ đưa khuôn mặt
veneer này trên ván ép, sau đó chúng tôi có một sản phẩm hoàn chỉnh.
Vào đầu năm 2014, chúng tôi bắt đầu gỗ tròn, gỗ xẻ. Công ty Cổ phần
Vietdutch Quốc tế trở thành một nhóm với sản phẩm khác, đáp ứng tất cả các yêu
cầu trong các sản phẩm gỗ.
Ngoài ra, chúng tôi cung cấp 50 container đến 100 container mỗi tháng để
thị trường toàn cầu như Ấn Độ, Hàn Quốc, Malaysia, Trung Quốc, Srilanka,
Bangladesh, Iran , Ai Cập ... vv
Vietdutch Quốc Tế đã được biết đến với chất lượng và uy tín. Chúng tôi
cung cấp tất cả các loại veneer lõi, gỗ dán thương mại, khuôn mặt veneer và gỗ.Rất
nhiều thiết bị máy móc hiện đại được đầu tư với tiêu chuẩn kỹ thuật cao.
Hiện tại Công ty Cổ phần Vietdutch Quốc Tế Quốc Tế đang hoạt động mạnh
mẽ với:
Tên công ty viết bằng tiếng Việt: CÔNG TY CỔ PHẦN VIỆTDUTCH
QUỐC TẾ
Tên công ty viết bằng tiếng nước ngoài: VIETDUTCH QUốC Tế
INTERNATIONAL JOINT
13
SV: Vũ Thị Phương - ĐHLT QTNL 14B
GVHD: Đỗ Thị Hải Hà
Địa chỉ trụ sở chính: Số 69 đường Tựu Liệt, khu Quốc Bảo, thị trấn Văn
Điển, huyện Thanh Trì, thành phố Hà Nội
Điện thoại: 0473053939
Fax: 0437592429
Website:www.Vietdutch Quốc Tế.com
Lĩnh vực hoạt động
Vietdutch Quốc Tế là công ty hoạt động chuyên kinh doanh sản xuất gỗ
ván ép xuất khẩu :
Công ty kinh doanh những ngành nghề chính như sau:
STT
1.
2.
3.
4.
5.
6.
7.
8.
9.
10.
11.
12.
13.
14.
15.
16.
Tên ngành, nghề kinh doanh
Xây dựng nhà các loại
Xây dựng công trình đường sắt và đường bộ
Xây dựng công trình công ích
Xây dựng công trình kỹ thuật dân dụng
Phá dỡ
Chuẩn bị mặt bằng
Lắp đặt hệ thống điện
Lắp đặt hệ thống cấp, thoát nước, lò sưởi và điều hòa
không khí
Lắp đặt hệ thống xây dựng
Hoàn thiện công trình xây dựng
Hoạt động xây dựng chuyên dụng
Vệ sinh nhà cửa và các công trình
Khai thác gỗ
Cưa, xẻ, bào gỗ và bảo quản gỗ
Sản xuất đồ gỗ xây dựng
Sản xuất sản phẩm từ gỗ; sản xuất sản phẩm từ tre, nứa,
rơm, rạ và vật liệu tết bện
Bán lẻ đồ điện gia dụng, giường, tủ, bàn, ghế và đồ nội
Mã ngành
4100
4210
4220
4290
4311
4312
4321
4322
4329
4330
4390
8129
0221
1610
1622
1629
17.
thất tương tự , đèn và bộ đèn điện, đồ dùng gia đình trong
4759
18.
các cửa hàng chuyên doanh
Bán buôn đồ dùng khác cho gia đình
Bán buôn vật liệu, thiết bị lắp đặt khác trong xây dựng:
4649
4663
19.
Quyết định
- Bán buôn gỗ, cây tre, nứa;
- Bán buôn sản phẩm gỗ sơ chế
337
Bán lẻ hàng hóa mới trong các cửa hàng chuyên doanh:
4773
20.
Bán lẻ hàng lưu niệm, hàng đan lát, hàng thủ công mỹ Quyết định
21.
nghệ;
Xuất nhập khẩu các mặt hàng công ty kinh doanh
14
337
SV: Vũ Thị Phương - ĐHLT QTNL 14B
GVHD: Đỗ Thị Hải Hà
2.1.2. Sứ mệnh và giá trị cốt lõi
Sứ mệnh
Sứ mệnh của Công ty là: “Thay đổi cuộc sống con người bằng cách cung
cấp các trải nghiệm tuyệt vời trên sàn gỗ ”.
Giá trị cốt lõi: Công ty hoạt động theo 5 giá trị cốt lõi
- Hướng tới mục tiêu: Trở thành công ty hàng đầu về gỗ ván ép;
- Hướng tới khách hàng: Luôn cung cấp những sản phẩm tốt nhất với giá
thành hợp lý nhất.
- Thích ứng thay đổi: Luôn nắm bắt thị trường, nghiên cứu, đón đầu công
nghệ và tạo ra sản phẩm mới phù hợp với xu hướng phát triển của ngành.
- Trung thực liêm chính: Hướng tới việc cung cấp và bảo mật các thông tin
một cách trung thực và liêm chính.
- Đầu tư con người: Đầu tư phát triển đội ngũ nhân viên và tham gia hỗ trợ
các chương trình hỗ trợ sinh viên nhằm nâng cao chất lượng lao động Việt Nam.
2.1.3. Sơ đồ cơ cấu tổ chức
Sơ đồ 1.1: Cơ cấu tổ chức của Vietdutch Quốc Tế.
BOB
Mr. Sanjay, Mr. Ajay & Mrs. Mai. Mrs. Đào
Phòng
Kế toán
Phòng
NSTH
Phòng
Kinh
doanh
Phòng
XNK
Bộ
phận
Trợ lý
Giám
đốc
Bộ
phận
Thu
mua
Nhà
máy
Mê
Linh
Nhà máy
Mường
Phìn
Nhà
máy
Lang
Khang
Nhà
máy
Parsan
Nguồn: Phòng Nhân sự
Việc phân chia chức năng, nhiệm vụ cũng như quyền hạn của Giám đốc, Phó
Giám đốc, các Phòng ban: phòng kế toán, phòng nhân sự tổng hợp, phòng kinh
doanh, phòng xuất nhập khẩu, bộ phận trợ lý Giám đốc, bộ phận thu mua, Nhà máy
Mê linh, nhàn máy Lang Khang, Nhà máy Parsan.… được thể hiện ở Phụ lục I
2.1.4. Tình hình nhân lực tại Vietdutch Quốc Tế.
Tình hình nhân lực tại Vietdutch Quốc Tế được thể hiện dưới dạng số lượng
– tỉ trọng theo các năm và được chia ra theo Cơ cấu giới tính và Cơ cấu theo trình
độ được thể hiện dựa trên hai bảng sau:
15
SV: Vũ Thị Phương - ĐHLT QTNL 14B
GVHD: Đỗ Thị Hải Hà
Bảng 1.1. Cơ cấu lao động theo giới tính
2013
Năm
2014
2015
Số lượng
(Người)
Tỉ trọng
(%)
Số lượng
(Người)
Tỉ trọng
(%)
Số lượng
(Người)
Tỉ trọng
(%)
331
100
354
100
375
100
Nam
272
82
283
80
295
80
Nữ
59
18
71
20
79
21
Loại lao
động
Tổng
Cơ cấu theo
giới tính
Bảng 1.2. Cơ cấu lao động theo trình độ
Năm
Tổng
Cơ cấu theo
trình độ
Trên đại học
Đại học
Cao đẳng
Trung cấp
THPT
2013
Số lượng Tỉ trọng
(Người)
(%)
331
100
8
37
32
25
229
2014
Số lượng Tỉ trọng
(Người)
(%)
354
100
2,4
11,2
9,7
7,6
69,2
2015
Số lượng Tỉ trọng
(Người)
(%)
375
100
10
39
35
27
243
2,8
10
2,67
11
42
11,1
10
38
10,2
7,6
28
7,4
68,6
257
68,5
(Nguồn Phòng Nhân sự)
Về cơ cấu lao động theo giới tính tại Bảng 1.1 ta có thể nhận thấy tỉ trọng lao
động nam giảm qua các năm, tuy nhiên lượng giảm không đáng kể, lượng lao động
nam vẫn chiếm tỉ lệ rất lớn gấp 4 lần so với lao động nữ. Cụ thể, năm 201 3 tỉ lệ lao
động nam là 82%, năm 2015 là 79%. Số lượng nam nhiều hơn số lượng nữ, điều
này cũng rất dễ lý giải, đó là do đặc thù về sản phẩm mà công ty cung cấp, công ty
hoạt động trong lĩnh vực gỗ ván ép,… Vì thế mà công ty có nhu cầu về số lượng
nam nhiều hơn nữ vì nam giới có nhiều lợi thế hơn trong lĩnh vực này. Nữ giới
trong công ty chủ yếu nằm ở các bộ phận như hành chính, nhân sự, kế toán và lao
động ván ép.
Về cơ cấu lao động theo trình độ tại Bảng 1.2 ta có thể nhận thấy lao động
Đại học chiếm khoảng 2/3 trong tổng số lao động tại công ty, thể hiện lần lượt tỉ
trọng lao động này tại công ty trong 3 năm 2013, 2014, 2015 là 69,2%, 68,6%,
16
SV: Vũ Thị Phương - ĐHLT QTNL 14B
GVHD: Đỗ Thị Hải Hà
68,5%. Đây cũng chính là đội ngũ lao động trực tiếp tạo ra sản phẩm cho công ty
và tỷ trọng của loại lao động này chiếm đa số cũng được lý giải dựa trên sản phẩm
mà công ty cung cấp. Ngoài ra, các loại lao động khác như trên đại học, cao đẳng,
trung cấp và lao động phổ thông có tỉ lệ tăng qua các năm. Có thể nói, trình độ của
người lao động tại công ty Cổ phần Vietdutch Quốc Tế khá cao.
2.2. Chính sách nhân lực tại Công ty cổ phần Vietdutch Quốc Tế.
2.2.1. Quan điểm của lãnh đạo về công tác tuyển dụng
Từ năm 2016, khi hoạt động của Công ty đã đi vào ổn định và phát triển
Giám đốc Nguyễn Thị Mai đã thay đổi về quan điểm trong tuyển dụng của mình.
Trong gia đoạn 2016 – 2019, quan điểm của ông Trần Ngọc Hưng là“Tuyển chọn
người tài chứ không chỉ tuyển chọn người phù hợp”. Và thực hiện đúng theo quan
điểm này thì năm 2016, Giám đốc đã chuyển hướng, dành nhiều thời gian của mình
trong việc tuyển dụng, sắp xếp công việc để tham gia tuyển dụng cùng phòng nhân
sự và các phòng ban khác.
Hiện thực hóa quan điểm này thì 6 tháng đầu năm 2016, Công ty đẩy mạnh
việc tuyển ứng viên cho chương trình Quản trị viên tập sự - Chương trình đầu tư
nguồn lực cho tương lai.
2.2.2. Những chính sách chung về công tác tuyển dụng tại ViệtDutch
Quốc tế.
2.2.2.1. Quy định chung
- Chính sách tuyển dụng tại ViệtDutch Quốc Tế là tuyển chọn đúng người
đúng việc, thu hút những ứng viên có năng lực và thái độ tích cực, đảm bảo duy trì
và không ngừng phát triển nguồn nhân lực trên cơ sở định hướng của các giá trị cốt
lõi – chủ đạo, đáp ứng yêu cầu thực hiện mục tiêu và định hướng hoạt động của
công ty.
- Việc tuyển dụng phải đảm bảo tuân thủ các quy định liên quan của Bộ Luật
Lao động nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam.
2.2.2.2. Nguyên tắc tuyển dụng
Hoạt động tuyển dụng chỉ được thực hiện khi:
- Phát sinh nhu cầu tuyển dụng nhân sự để thay thế cho một vị trí công việc
đã có hoặc bổ sung cho vị trí công việc phát sinh mới trong bộ phận được Trưởng
Phòng ban xác nhận và Giám đốc phê duyệt.
- Vị trí cần tuyển có Bản Mô tả công việc chi tiết được Trưởng phòng ban
phê duyệt.
17
SV: Vũ Thị Phương - ĐHLT QTNL 14B
GVHD: Đỗ Thị Hải Hà
Tuyển dụng trực tiếp: Nhằm tránh hiện tượng tiêu cực trong tuyển dụng, các
nhân viên Phòng Nhân sự phải luôn luôn thông tin rõ ràng đến tất cả ứng viên về
nội dung chính sách tuyển dụng trực tiếp tại công ty, cụ thể:
- Nhân viên Phòng Nhân sự trực tiếp tiến hành nhận hồ sơ, sàng lọc, phỏng
vấn sơ loại các ứng viên;
- Không thu phí môi giới tuyển dụng hoặc nhận quà tặng của bất kỳ cá nhân,
tổ chức, trung tâm giới thiệu việc làm hoặc ứng viên nào.
Minh bạch, trung thực:
- Yêu cầu bắt buộc phải tuân thủ nghiêm ngặt là tất cả mọi quyết định tuyển
dụng phải được ký duyệt bởi Trưởng phòng Nhân sự và Trưởng phòng ban có liên
quan trước khi trình Giám đốc phê duyệt cuối cùng.
- Phòng Nhân sự phải tiến hành phỏng vấn sàng lọc trước khi tiến cử những
ứng viên phù hợp cho Trưởng phòng ban chuyên môn phỏng vấn. Trong trường
hợp khẩn cấp, tránh kéo dài thời gian tuyển dụng thì Trưởng phòng ban chuyên
môn có thể tiến hành phỏng vấn trước nhưng phải có sự thỏa thuận thống nhất với
Phòng Nhân sự trước đó.
- Sau khi phỏng vấn, Trưởng phòng ban phải tiến hành đánh giá, cho điểm –
ghi nhận xét chi tiết vào “Phiếu đánh giá phỏng vấn” (Phụ lục IV) cho từng ứng
viên, mỗ ứng viên tương tự với một phiếu đánh giá phỏng vấn.
18
SV: Vũ Thị Phương - ĐHLT QTNL 14B
GVHD: Đỗ Thị Hải Hà
Quyền quyết định tuyển dụng cho các cấp bậc
STT
1
2
Cấp bậc
Công nhân
Nhân viên
3
Chuyên viên
4
Chuyên gia/ Quản lý
Quyết định tuyển dụng bởi
Phòng Nhân sự
Phòng Nhân sự và Trưởng phòng ban
Phòng Nhân sự và ít nhất và Trưởng
phòng ban
Giám đốc
Hội đồng tuyển dụng của Công ty bao gồm 02 người cán bộ tuyển dụng và
người quản lí trực tiếp ở các phòng ban cần tuyển dụng hoặc người lãnh đạo cấp
cao nhất công ty. Đối với những vị trí thấp, ít quan trọng như công nhân, nhân viên
của các phòng… hội đồng tiến hành tuyển dụng gồm cán bộ tuyển dụng và người
quản lí trực tiếp bộ phận cần tuyển thêm người, còn đối với những vị trí quan trọng
hơn như trưởng các phòng ban thì hội đồng tuyển dụng Công ty gồm cán bộ tuyển
dụng, 02 Trưởng phòng ban khác và người lãnh đạo cấp cao nhất Công ty.
2.2.3. Quy trình tuyển dụng tại ViệtDutch Quốc Tế
Sơ đồ 2.1: Quy trình tuyển dụng của Công ty
Quy trình
Chịu trách nhiệm thực hiện
Lập Yêu cầu tuyển dụng
Quảnlý trực tiếp
Tổng hợp nhu cầu của các phòng ban
Phòng Nhân sự
Phê duyệt bản tổng hợp
Giám đốc
Phòng Nhân sự
Tổ chức kế hoạch tuyển dụng
Trong quá trình tuyển dụng Phòng Nhân sự không chỉ tuyển dựa trên bản
MTCV và bản YCCV với người thực hiện mà còn dựa trên những yêu cầu riêng,
đặc biệt của quản lý trực tiếp. Giám đốc chỉ chịu trách nhiệm trong việc phê duyệt
nhưng lại giữ vai trò quan trọng nhất, nếu không được chấp nhận thì mọi công việc
19
SV: Vũ Thị Phương - ĐHLT QTNL 14B
GVHD: Đỗ Thị Hải Hà
của phòng Nhân sự và quản lý trực tiếp sẽ không được diễn ra.
2.2.3.1.Lập yêu cầu tuyển dụng
Các hoạt động tuyển dụng của công ty chỉ được tiến hành khi:
- Phát sinh nhu cầu tuyển dụng nhân sự thay thế cho một vị trí công việc đã
có hoặc bổ sung cho vị trí công việc phát sinh mới trong bộ phận được Giám đốc/
Trưởng Phòng ban xác nhận và Ban Giám đốc phê duyệt.
- Vị trí cần tuyển có Bảng Mô tả công việc chi tiết được Giám đốc/ Trưởng
phòng ban phê duyệt.
Trong quá trình tuyển dụng, hồ sơ của ứng viên không phù hợp với yêu cầu
của vị trí tuyển dụng hiện tại sẽ được lưu vào cơ sở dữ liệu của bộ phận tuyển dụng
và xem xét cho những vị trí khác hoặc vị trí tiềm năng trong tương lai.Tại bước này
các Giám đốc/ Trưởng phòng ban có nhiệm vụ chính là căn cứ vào nhu cầu hoạt
động của phòng ban, Giám đốc/ Trưởng phòng ban lập kế hoạch tuyển dụng và gửi
về phòng Nhân sự theo Biểu mẫu “Yêu cầu tuyển dụng” của công ty. Đối với các
trường hợp tuyển dụng phát sinh trong năm cũng thực hiện tương tự.
Đơn vị phòng ban nào có nhu cầu tuyển dụng chỉ cần điền thông tin theo
mẫu Yêu cầu tuyển dụng của công ty, phòng Nhân sự có trách nhiệm tổng hợp yêu
cầu của các phòng ban và trình lên Giám đốc phê duyệt, nếu được phê duyệt thì
phòng NS tiến hành thực hiện các công đoạn tiếp theo để tuyển dụng các ứng viên
phù hợp với yêu cầu của đơn vị phòng ban đó, nếu không được phê duyệt, phiếu sẽ
được gửi lại đơn vị phòng ban khi nào có nhu cầu tiếp theo chờ phê duyệt tiếp.
Trong bản Yêu cầu tuyển dụng các phòng ban cần phải nêu được các thông
tin như sau:
- Phòng ban có nhu cầu;
- Ngày lập yêu cầu tuyển dụng và ngày cần nhân sự. Thông tin về ngày cần
này giúp phòng Nhân sự biết được trạng thái cần tuyển là như thế nào, có phải là
khẩn cấp hay không?
- Vị trí và số lượng cần tuyển;
- Lý do cần tuyển là gì: đây chính là căn cứ để Giám đốc có thể phê duyệt
yêu cầu tuyển dụng của các phòng ban;
- Yêu cầu về ứng viên: có 2 loại yêu cầu về ứng viên, bao gồm yêu cầu
chung và các yêu cầu đặc biệt khác. Đối với mỗi vị trí cần tuyển dụng, nếu có
trưởng bộ phận phòng ban có những yêu cầu đặc biệt khác ngoài yêu cầu chung thì
20
SV: Vũ Thị Phương - ĐHLT QTNL 14B
GVHD: Đỗ Thị Hải Hà
phải đề xuất để phòng nhân sự có căn cứ để tuyển người phù hợp.
Đánh giá về phiếu yêu cầu tuyển dụng của ViệtDutch Quốc Tế thì phiếu này
khá đầy đủ các thông tin cần thiết để Phòng Nhân sự làm căn cứ tuyển dụng, nhất là
trong trường hợp phòng ban có nhu cầu tuyển dụng ứng viên có những kỹ năng,
đặc điểm hay tính cách đặc biệt. Tránh được trường hợp Phòng Nhân sự và phòng
ban có nhu cầu không hiểu ý nhau, phòng NS tuyển dụng chỉ dựa theo bản MTCV
và bản YCCV với người thực hiện không suy xét, chú trọng đến nhũng yêu cầu đặc
biệt đối với ứng viên mà phòng có nhu cầu đề ra. Khi những ứng viên được tuyển
chỉ phù hợp với hai bản trên, không phù hợp sẽ làm kéo dài thời gian tuyển dụng và
tốn chi phí của công ty.
Tuy nhiên trên thực tế mặc dù trong phiếu có sự phân biệt rõ yêu cầu đặc
biệt để ưu tiên nhưng vẫn xảy ra tình trạng phòng Nhân sự tuyển các ứng viên vào
nhưng không đáp ứng được đủ các yêu cầu đặc biệt mà phòng ban có nhu cầu đề ra
gây ra sự lãng phí cho công ty.
2.2.3.2. Tổng hợp nhu cầu tuyển dụng
Sau khi nhu cầu tuyển dụng được các phòng ban lập và được Giám đốc công ty
phê duyệt, phiếu lập nhu cầu được chuyển về phòng Nhân sự tổng hợp các bản nhu
cầu của các phòng ban rồi tiến hành các bước tiếp theo của tuyển dụng nhân lực.
2.2.3.3.Phê duyệt Bản tổng hợp
Sau khi tổng hợp nhu cầu tuyển dụng của công ty, Phòng Nhân sự tiến hành
gửi Bản Yêu cầu tuyển dụng của các Phòng ban lên trình ký Giám đốc. Sau khi
được Giám đốc phê duyệt Phòng Nhân sự tiến hành các bước Tuyển dụng nhân sự
cho công ty. Nếu phòng ban nào không được phê duyệt thì phòng Nhân sự trả lại
Yêu cầu tuyển dụng cho phòng ban đó và Phòng ban đó xây dựng lại Yêu cầu
tuyển dụng mới cho phù hợp.
2.2.3.4. Quá trình tuyển mộ
Bước 1: Xây dựng bản thông báo tuyển dụng
Trách nhiệm này thuộc về phòng NS, tuy nhiên tại ViệtDutch thì chưa có
bản thông báo tuyển dụng rõ ràng, thường chỉ sử dụng bản MTCV và YCCV để
đăng tuyển, 2 bản này được gộp vào thành một bản được gọi chung là Bản MTCV
(Phụ lục) cụ thể được trích từ website tuyển dụng hn.vieclam.24h.com.vn như sau:
21
