Phân tích công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần ONNET

MỤC LỤC
MỤC LỤC........................................................................................................1
PHẦN MỞ ĐẦU..............................................................................................1
1. Lý do viết báo cáo......................................................................................................1
2. Đối tượng nghiên cứu.................................................................................................2
3. Phạm vi nghiên cứu....................................................................................................3
4. Phương pháp nghiên cứu............................................................................................3
5. Ý nghĩa của báo cáo...................................................................................................3
6. Bố cục của báo cáo.....................................................................................................3

Chương 1..........................................................................................................4
KHÁI QUÁT VỀ CÔNG TY CỔ PHẦN ONNET.......................................4
1.1. Khái quát về Công ty và lịch sử hình thành............................................................4
1.1.1. Giới thiệu về Công ty CP ONNET.......................................................................4
1.1.2. Lịch sử hình thành và phát triển...........................................................................4
1.1.3. Tầm nhìn và sứ mệnh...........................................................................................5
1.1.4. Sơ đồ cơ cấu tổ chức của Công ty........................................................................6

Chương 2..........................................................................................................7
MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC
VÀ PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG TẠI
CÔNG TY CỔ PHẦN ONNET......................................................................7
2.1. Một số vấn đề lý luận cơ bản về tuyển dụng nhân lực............................................7
2.1.1. Khái niệm tuyển dụng nhân lực...........................................................................7
2.1.2. Các khái niệm liên quan.......................................................................................7
2.1.2.1. Khái niệm tuyển mộ..........................................................................................7
2.1.2.2. Khái niệm tuyển chọn........................................................................................7
2.1.3. Vai trò của tuyển dụng nhân lực..........................................................................7
2.1.3.1. Đối với tổ chức..................................................................................................7
2.1.3.2. Đối với người lao động.....................................................................................8
2.1.3.3. Đối với xã hội....................................................................................................8

2.1.4. Nguyên tắc tuyển dụng.........................................................................................8
2.1.4.1. Tuyển dụng phải theo nhu cầu thực tiễn...........................................................8
2.1.4.2. Tuyển dụng phải khách quan, dân chủ và công bằng........................................9
2.1.4.3. Tuyển dụng phải công khai, minh bạch............................................................9
2.1.4.4. Tuyển dụng phải đảm bảo nguyên tắc phù hợp...............................................10
2.1.4.5. Tuyển dụng phải đảm bảo nguyên tắc linh hoạt..............................................10
2.1.5. Quy trình tuyển dụng nhân lực...........................................................................10
2.1.5.1. Quá trình tuyển mộ..........................................................................................10
2.1.5.2. Quá trình tuyển chọn.......................................................................................12
2.2. Thực trạng công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần ONNET.............15
2.2.1. Quy trình tuyển dụng nhân lực tại công ty.........................................................15


2.2.1.1. Sơ đồ quy trình tuyển dụng.............................................................................15
2.2.2. Tình hình tuyển dụng của Công ty trong những năm qua..................................17
2.2.3. Một số đánh giá, nhận xét về công tác tuyển dụng tại công ty..........................19
2.2.3.1. Ưu điểm trong công tác tuyển dụng................................................................19
2.2.3.2. Hạn chế trong công tác tuyển dụng của công ty..............................................20
2.2.3.3. Nguyên nhân của thực trạng quy trình tuyển dụng tại Công ty.......................22

Chương 3........................................................................................................23
CÁC GIẢI PHÁP ĐỀ XUẤT NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC
TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ONNET.........23
3.1. Sự cần thiết của hoàn thiện quy trình tuyển dụng tại Công ty .............................23
3.2. Định hướng phát triển nguồn nhân lực của công ty..............................................23
3.3. Một số giải pháp và kiến nghị nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng tại công ty 24
3.3.1. Một số kiến nghị, đề xuất...................................................................................24
3.3.1.1. Kết hợp khoa học với tuyển chọn khách quan và tuyển chon chủ quan.........24
3.3.1.2. Soạn ra một mẫu hồ sơ thành công điển hình.................................................24
3.3.1.3. Tạo “Thương hiệu” nguồn nhân lực để giữ chân nhân viên...........................25

3.3.1.4. Đầu tư để tạo nguồn tuyển dụng.....................................................................26
3.3.2. Một số giải pháp.................................................................................................26
3.3.2.1. Hoàn thiện thủ tục sàng lọc hồ sơ...................................................................26
3.3.2.2. Hoàn thiện công tác kiểm tra thi viết và phỏng vấn........................................27
3.3.2.3. Xây dựng chiến lược phát triển nhân lực lâu dài............................................28
3.3.2.4. Nâng cao trình độ cho các cán bộ phòng nhân sự...........................................29
3.3.2.5 Chính sách “Marketing nhân sự” nhằm thu hút các ứng viên giỏi...................29

KẾT LUẬN....................................................................................................32
BẢNG CHÚ THÍCH CHỮ VIẾT TẮT.......................................................33
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO.....................................................34


PHẦN MỞ ĐẦU
1. Lý do viết báo cáo
Ngày nay cùng với sự phát triển nhanh chóng của khoa học kĩ thuật là sự
phân công lao động ngày càng sâu sắc trên phạm vi toàn thế giới, các nước
ngày càng phụ thuộc và liên kết chặt chẽ với nhau. Quá trình toàn cầu hóa được
thúc đẩy mạnh mẽ đến mọi quốc gia. Trong bối cảnh đó Việt Nam cũng đang
ngày càng phát triển trên con đường hội nhập kinh tế quốc tế. Hiện nay, Việt
Nam đã đạt được nhiều thỏa thuận hợp tác với các tổ chức, nhóm hay khu vực
kinh tế quốc tế. Điển hình là mới đây Việt Nam đã hoàn tất đàm phán gia nhập
TPP (Hiệp định đối tác xuyên Thái Bình Dương) sau 5 năm đàm phán căng
thẳng. Đây được coi là 1 hiệp định thế kỉ mang yếu tố quyết định đối với nền
kinh tế Việt Nam trong tương lai. Tuy nhiên, sân chơi nào cũng có luật lệ
chung, chúng ta đang đứng trước rất nhiều cơ hội nhưng nếu không chuyển
mình thích ứng kịp với dòng chảy chung của quốc tế thì chúng ta sẽ phải gánh
hậu quả từ những sân chơi đó. Nền kinh tế thị trường đầy biến động, cạnh tranh
ngày càng gay gắt khốc liệt nếu không biết tự làm mới mình thì không thể tồn
tại. Để có thể đứng vững và phát triển trong hoàn cảnh đó các doanh nghiệp

cần phải biết phát huy mọi nguồn lực của mình. Cùng với vốn, cơ sở vật chất
hạ tầng, khoa học kĩ thuật…thì nguồn nhân lực là nguồn lực mang tính cốt lõi,
bởi con người mới làm chủ được vốn, vật chất và kĩ thuật. Nếu không có bàn
tay khối óc con người, thì những yếu tố còn lại sẽ trở nên vô dụng. Thành công
của doanh nghiệp không thể tách rời yếu tố con người.
Đứng trước những biến động, thời cơ và thách thức. Các doanh nghiệp
Việt Nam cần có cái nhìn đúng đắn và sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực. Sự
thiếu quan tâm hoặc quan tâm không đúng mức tới yếu tố nhân sự đều có thể
dẫn đến tình trạng doanh nghiệp bị “loại khỏi cuộc chơi” khi mức độ cạnh
tranh càng ngày càng gia tăng. Vì vậy, để nâng cao hiệu quả trong quá trình sản
1


xuất, kinh doanh các doanh nghiệp luôn phải đặt công tác tuyển dụng nhân sự
lên vị trí số một nhằm có một đội ngũ nhân sự đủ về số lượng, có chất lượng tốt
và đáp ứng được yêu cầu của công việc, có khả năng thích ứng với mọi biến
động và đổi mới.
Công ty Cổ phần ONNET là một doanh nghiệp trẻ, làm việc trong lĩnh
vực rất mới đó là Internet Marketing-Tiếp thị trực tuyến. Vì vậy, Công ty luôn
đặt ra những đòi hỏi với công tác tuyển dụng nhân lực của Công ty để làm sao
có thể tuyển dụng được đội ngũ nhân viên đáp ứng được nhu cầu công việc,
nguồn lao động thực sự phù hợp với những mục tiêu mà công ty đã đề ra
trước mắt và lâu dài. Xuất phát từ thực tiễn đã quan sát, tiếp xúc và nghiên
cứu, em xin thực hiện đề tài “Phân tích công tác tuyển dụng nhân lực tại
Công ty Cổ phần ONNET” để hoàn thành báo cáo kiến tập của mình.
Nằm trong khuôn khổ của nội dung kiến tập, vì vậy báo cáo này chỉ để
cập đến những vấn đề cơ bản và chung nhất. Nhưng cũng mong rằng qua đây
sẽ ít nhiều nêu bật được tầm quan trọng của công tác tuyển dụng nhân lực và
phân tích được thực trạng tuyển dụng tại Công ty Cổ phần ONNET. Đồng
thời có thể đưa ra những đề xuất nhằm nâng cao hiệu quả của công tác tuyển

dụng tại Công ty Cổ phần ONNET.
Em xin chân thành cảm ơn sự hướng dẫn tận tình của chị Nguyễn Thị
Tho-Trưởng phòng hành chính nhân sự Công ty Cổ phần ONNET đã tận tình
hướng dẫn em trong thời gian kiến tập tại Công ty. Do kiến thức còn hạn chế,
kính mong nhận được sự góp ý của thầy, cô để bài báo cáo này của em được
hoàn thiện hơn. Em xin chân thành cảm ơn!
2. Đối tượng nghiên cứu
Đề tài nghiên cứu một số hoạt động cơ bản liên quan đến công tác tuyển
dụng nhân sự.

2


3. Phạm vi nghiên cứu
Đề tài nghiên cứu về công tác tuyển dụng nhân sự tại Công ty Cổ phần
ONNET.
4. Phương pháp nghiên cứu
Đề tài này được nghiên cứu dựa trên các phương pháp: Phân tích thống
kê, phương pháp so sánh, sưu tầm và thu thập thông tin từ thực tế, lấy các sự
kiện thực tế làm cơ sở và căn cứ khoa học để phân tích…
5. Ý nghĩa của báo cáo
- Về mặt lý luận: Đề tài làm rõ một số nội dung liên quan tới công tác
tuyển dụng nhân lực nhằm chỉ ra vai trò của tuyển dụng đối với doanh nghiệp
và nhà quản trị nhân lực
- Về mặt thực tiễn:
+ Đánh giá được tình hình thực hiện công tác tuyển dụng nhân lực tại
doanh nghiệp. Từ đó nhận thức đầy đủ hơn về vai trò và tầm quan trọng của
công tác tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiêp.
+ Đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân
sự tại công ty. Góp phần ổn định nguồn nhân lực của Công ty Cổ phần

ONNET.
6. Bố cục của báo cáo
- Chương 1: Khái quát về Công ty Cổ phần ONNET.
- Chương 2: Một số vấn đề lý luận cơ bản về tuyển dụng nhân lực và
phân tích thực trạng công tác tuyển dụng tại Công ty Cổ phần ONNET.
- Chương 3: Các giải pháp đề xuất nhằm hoàn thiện công tác tuyển
dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần ONNET.

3


Chương 1
KHÁI QUÁT VỀ CÔNG TY CỔ PHẦN ONNET
1.1. Khái quát về Công ty và lịch sử hình thành
1.1.1. Giới thiệu về Công ty CP ONNET
- Tên Công ty: Công ty Cổ phần ONNET.
- Tên quốc tế: ONNET JOINT STOCK COMPANY
- Địa chỉ: Tầng 10, tòa nhà Hapulico centerbiulding, số 1 Nguyễn Huy
Tưởng, Phường Thanh Xuân Trung, Quận Thanh Xuân, Thành phố Hà Nội.
- Điện thoại: 047307686
- Fax: 0462850545
- Email:
- Website: onnet.edu.vn
- Ngày thành lập: 20/7/2010
- Đại diện pháp luật: Đinh Văn Lộc
- Mã số thuế: 0104598793
- Cấp chương loại: 3754490497
1.1.2. Lịch sử hình thành và phát triển
Công ty Cổ phần ONNET được thành lập vào năm 2010 bởi Richdad
Lộc tức ông Đinh Văn Lộc-Chủ tịch hội đồng quản trị của Công ty. Sau

chương trình Global Internet Seminar-Thảo luận sức mạnh internet toàn cầu
được tổ chức tại Singapore, chàng trai trẻ có tên Đinh Văn Lộc biệt danh
Richdad Lộc đã lên ý tưởng và thành lập Công ty Cổ phần ONNET với mục
đích phát triển Internet Marketing tại Việt Nam.
Với sức mạnh của internet, ngày nay tiếp thị trực tuyến (internet
marketing) là một khái niệm không còn xa lạ. IM giúp chúng ta có thể quảng
cáo các sản phẩm của mình đến với hàng chục triệu người dùng internet ở
Việt Nam và trên toàn thế giới. IM có thể tối ưu hóa các hình thức quảng cáo,
tiếp thị đến mọi người một cách gần gũi và hiệu quả nhất. IM đang dần bỏ xa,
thay thế các hình thức tiếp thị, quảng cáo truyền thống. Xuất hiện trên thế giới
từ những năm cuối thập niên 90 của thế kỉ trước và cho tới năm 2006-2007 thì
4


IM mới chính thức xuất hiện ở Việt Nam. IM đang là một kênh tiếp thị phổ
biến và không thể thiếu đối với các doanh nghiệp trên thế giới. Hiện nay, IM
không chỉ có vai trò tối quan trọng đối với các doanh nghiệp lớn, nhỏ mà IM
cũng là một kênh tối ưu dành cho các cá nhân kinh doanh mang tính nhỏ lẻ.
Điển hỉnh phải kể đến các kênh IM phổ biến như mạng xã hội FACEBOOK,
trang tra cứu GOOGLE hay hòm thư điện tử Email…
Nắm bắt được xu thế của thế giới, năm 2010 Richdad Lộc đã là một
trong những người đầu tiên đặt nền móng cho IM tại Việt Nam. Từ năm 2010
đến 2012 anh tập trung nghiên cứu xây dựng các hệ thống, phần mềm và các
chiến thuật IM dành cho thị trường Việt Nam. Năm 2012 ONNET chính thức
hoạt động với mũi nhọn chính là đào tạo IM cho người Việt. Trong năm đầu
tiên, ONNET đã dào tạo được 8000 học viên về IM.
Nối tiếp thành công từ lĩnh vực đào tạo, năm 2014 ONNET chuyển trụ
sở về tòa nhà Hapulico và chính thức ra mắt dịch vụ tư vấn giải pháp
Marketing doanh nghiệp.
Năm 2015 ONNET mở rộng cổ đông chiến lược và quy mô. Đồng thời

tham gia vào lĩnh vực thương mại điện tử và đầu tư.
Sau 6 năm hình thành và phát triển, hiện nay Công ty CP ONNET đã
có trụ sở và chi nhánh tại Hà Nội và Thành phố Hồ Chí Minh. ONNET đã đào
tạo được hơn 55000 học viên về IM. Ngoài ra, ONNET còn là đối tác chiến
lược và tư vấn giải pháp cho hàng trăm doanh nghiệp trong và ngoài nước.
Với đội ngũ nhân sự trẻ, chuyên nghiệp nhiệt huyết và áp dụng các công nghệ
vào quản lý doanh nghiệp. ONNET không cần nhiều nhân sự nhưng vẫn luôn
duy trì đảm bảo ổn định và phát triển.
1.1.3. Tầm nhìn và sứ mệnh
Tầm nhìn của ONNET là trở thành Công ty Internet Marketing hàng
đầu khu vực châu Á-Thái Bình Dương. Tạo ra các hệ thống có sự thu hút và
quan tâm của hàng triệu người và góp phần làm tăng giá trị cho các cá nhân
và doanh nghiệp.
Sứ mệnh của ONNET là tạo ra các chương trình đào tạo. Sản phẩm và
5


giải pháp hỗ trợ cho hàng triệu cá nhân, doanh nghiệp. ONNET không ngừng
đa dạng hóa các sản phẩm, đưa ra các giải pháp tốt và toàn diện nhất. Với nền
tảng công nghệ cao cùng đội ngũ nhân sự tài năng, ONNET cam kết trở thành
đối tác tin cậy hàng đầu của khách hàng và nhà đầu tư.
1.1.4. Sơ đồ cơ cấu tổ chức của Công ty
Sơ đồ 1.1: Cơ cấu tổ chức của Công ty Cổ phần ONNET
HỘI ĐỒNG QUẢN TRỊ
Chủ Tịch-Đinh Văn Lộc
C
Ban điều hành
Tổng Giám đốc
Phòng, Ban chức năng
Hành

chínhNhân sự

Chuyên
viên
Tạp vụ
Cộng
tác viên

Kế toánTài chính

Kế toán
viên

Kinh doanh
dịch vụ đào
tạo

Tư vấn
giải pháp
Marketing

Sale

Đội tư
vấn
Đội
truyền
thông

Hỗ trợ

đào
tạo

Marketing
online

Google
Email
…

Giải pháp
thương mại
điện tử

Website
App
solution

Social
network

Đội
thiết
kế

Hỗ trợ
văn
phòng

(Nguồn: Phòng Hành chính-Nhân sự)

6


Chương 2
MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC
VÀ PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG TẠI
CÔNG TY CỔ PHẦN ONNET
2.1. Một số vấn đề lý luận cơ bản về tuyển dụng nhân lực
2.1.1. Khái niệm tuyển dụng nhân lực
Tuyển dụng là quá trình tìm kiếm, thu hút ứng viên từ những nguồn
khác nhau đến tham gia dự tuyển vào các vị trí còn trống trong tổ chức và lựa
chọn trong số họ những người đáp ứng tốt yêu cầu công việc đặt ra.
Tuyển dụng là quá trình tuyển mộ và tuyển chọn nhân lực nhằm tìm
kiếm các ứng viên phù hợp để đáp ứng, bù đắp những thiếu hụt nhân lực
trong tổ chức.
2.1.2. Các khái niệm liên quan
2.1.2.1. Khái niệm tuyển mộ
Tuyển mộ là quá trình thu hút những người xin việc có trình độ từ lực
lượng lao động xã hội và lao động bên trong tổ chức đến đăng ký, nộp đơn
tìm việc hay tham gia dự tuyển.
Qua khái niệm trên ta thấy, tuyển mộ là nền tảng để nhà tuyển dụng
thực hiện thành công quá trình tuyển chọn nhân lực.
2.1.2.2. Khái niệm tuyển chọn
Tuyển chọn là quá trình đánh giá các ứng viên theo nhiều khía cạnh
khác nhau dựa vào các yêu cầu công việc để tìm được những người phù hợp
với các yêu cầu của công việc trong số những người thu hút được trong quá
trình tuyển mộ.
2.1.3. Vai trò của tuyển dụng nhân lực
2.1.3.1. Đối với tổ chức
- Tuyển dụng nhân lực hiệu quả sẽ góp phần vào sự ổn định, phát triển

7


của tổ chức, bù đắp sự thiếu hụt của tổ chức, đảm bảo đội ngũ nhân lực đủ về
số lượng, hợp lý về cơ cấu và phù hợp với văn hóa của tổ chức.
- Hoạt động tuyển dụng nhân lực góp phần vào quá trình “thay máu”
của tổ chức, là một trong những nhân tố ảnh hưởng lớn đến môi trường, văn
hóa, chính sách tổ chức. Nếu tuyển dụng hiệu quả quá trình dó là một quá
trình tích cực.
- Ảnh hưởng đến các hoạt động của quản trị nhân lực: bố trí sắp xếp
nhân lực, thù lao lao động, quan hệ lao động.
2.1.3.2. Đối với người lao động
- Quy trình tuyển dụng nhân lực được tiến hành khoa học, hiệu quả sẽ
giúp người lao động có cơ hội lựa chọn công việc phù hợp với trình độ, năng
lực, nguyện vọng của cá nhân.
- Quy trình tuyển dụng là cơ hội để người lao động hiểu sâu hơn về
chuyên môn, lĩnh vực, ngành nghề của mình, qua dó có thể định hướng đào
tạo, tự đào tạo và phát triển bản thân phù hợp.
2.1.3.3. Đối với xã hội
- Tất cả các tổ chức đều thực hiện tuyển dụng một cách khoa học thì sẽ
đưa đến sự ổn định về kinh tế - xã hội, cân đối cung cầu nhân lực.
- Thực hiện tốt quá trình tuyển dụng góp phần điều tiết nguồn nhân lực
giữa các vùng, miền khác nhau.
- Ngoài ra, thực hiện tốt quá trình tuyển dụng còn góp phần giảm tỷ lệ
thất nghiệp, nâng cao đời sống xã hội, giảm tệ nạn xã hội.
2.1.4. Nguyên tắc tuyển dụng
2.1.4.1. Tuyển dụng phải theo nhu cầu thực tiễn
Tuyển dụng phải xuất phát từ nhu cầu bổ sung lao động vào các vị trí
trống và sau khi đã thực hiện các biện pháp bù đắp thiếu hụt nhân lực.
Tuyển dụng phải dựa vào kế hoạch nhân sự của tổ chức, dựa vào quá

8


trình nghiên cứu và những đề xuất ở từng khâu, từng bộ phận để quy trình
tuyển dụng được diễn ra.
Tuyển dụng cần phải xuất phát từ “việc cần người”, từ thưc tiễn phân
tích công việc mà chúng ta xác định số lượng, chất lượng, cơ cấu, thời gian
tuyển dụng vì sản xuất luôn gắn liền với lao động.
Từ nhu cầu thực tiễn để tuyển dụng diễn ra hiệu quả cần đảm bảo
nguyên tắc khách quan, dân chủ và công bằng.
2.1.4.2. Tuyển dụng phải khách quan, dân chủ và công bằng
Trong quy trình tuyển dụng không đưa yếu tố chủ quan của nhà quản lý
vào quy trình tuyển dụng mà cần dựa vào các tiêu chí đã được xác định trước,
các tiêu chí phả rõ ràng không được chung chung và có sự thống nhất.
Tôn trọng ý kiến và sẵn sàng trả lời câu hỏi thắc mắc của ứng viên, đề
cao năng lực làm việc và sự sáng tạo của ứng viên trong giải quyết các tình
huống là điều kiện cần và đủ của một nhà tuyển dụng khi tổ chức tuyển dụng.
Quy trình tuyển dụng diễn ra thành công hay không, thu hút được
người quan tâm hay không phụ thuộc vào sự công khai, minh bạch của quá
trình tuyển dụng.
2.1.4.3. Tuyển dụng phải công khai, minh bạch
Tuyển dụng nhằm hội tụ đầy đủ số lượng và chất lượng lao động phục
vụ nhu cầu sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp vì vậy doanh nghiệp cần
cung cấp đầy đủ các thông tin về tuyển dụng trước: các thông tin về số lượng,
vị trí, yêu cầu, điều kiện, thời gian, địa điểm tuyển dụng.
Thu hút được lao động là cơ sở ban đầu để đáp ứng được sự thiếu hụt
về nhân lực, duy trì phát triển nhân lực là kế sách lâu dài nên phái nhà tuyển
dụng cần công khai việc làm, chế độ thăng tiến, lương thưởng, chế độ thời
gian làm việc hay đơn thuần là đảm bảo sự bình đẳng trong vấn đề đánh giá
nhân lực đối với mọi ứng viên để họ có cơ hội như nhau trong vấn đề từ tuyển

9


mộ đến tuyển chọn.
2.1.4.4. Tuyển dụng phải đảm bảo nguyên tắc phù hợp
Quy trình tuyển dụng phải phù hợp với các yếu tố khác của doanh
nghiệp, với mục tiêu, tầm nhìn, sứ mệnh, giá trị mà doanh nghiệp theo đuổi.
Phải phù hợp với khả năng tài chính của doanh nghiệp, bao gồm cả tài
chính cho quy trình tuyển mộ, tuyển chọn, cả quá trình sử dụng ứng viên sau
khi tuyển dụng.
Bên cạnh đó số lượng và chất lượng của ứng viên tuyển dụng cũng phải
phù hợp với doanh nghiệp.
2.1.4.5. Tuyển dụng phải đảm bảo nguyên tắc linh hoạt
Nguyên tắc linh hoạt được thể hiện trong sử dụng các nguyên tắc, quá
trình tuyển mộ, tuyển chọn, xác định các nguồn, chi phí, các kênh trong tuyển
dụng.
2.1.5. Quy trình tuyển dụng nhân lực
Quy trình tuyển dụng gồm hai bước tuyển mộ và tuyển chọn nhân lực.
2.1.5.1. Quá trình tuyển mộ
Bước 1: xây dựng chiến lược tuyển mộ

Bước 2: Tìm kiếm người xin việc

Bước 3: Đánh giá quá trình tuyển mộ
Sơ đồ 2: Quy trình tuyển mộ nhân lực
Diễn giải:
Bước 1: Xây dựng chiến lược tuyển mộ
Xây dụng chiến lược tuyển mộ bao gồm các nội dung:

10

- Lập kế hoạch tuyển mộ: là một yếu tố quan trọng giúp cho doanh nghiệp
biết được số lượng, vị trí cần tuyển mộ, khi tuyển mộ tỷ lệ sàng lọc có ảnh
hưởng đến chi phí tài chính, tâm lý và kỳ vọng của người lao động hay không.
- Nguồn tuyển mộ: có nguồn bên trong và bên ngoài doanh nghiệp.
Nguồn bên trong doanh nghiệp sử dụng các phương pháp thông báo
như: luân chuyển từ vị trí này sang vị trí khác, đề bạt, khi cần người cho một
vị trí nào đó các cấp sẽ hỏi ý kiến của những người lao động (cán bộ công
nhân viên) và những người có kinh nghiệm để tìm được người phù hợp với vị
trí cần tuyển, thông báo công khai: tất cả các thông tin liên quan đến vị trí cần
tuyển đều được thông báo, triển khai đến tất cả mọi người trong doanh
nghiệp, những người nào thấy mình có đủ yêu cầu đều có thể nộp đơn tham
gia dự tuyển.
Nguồn bên ngoài doanh nghiệp: Đối tượng là các học sinh, sinh viên tốt
nghiệp cơ sở đào tạo, lao động tự do trên thị trường, những người hiện đang
làm trong doanh nghiệp khác, những người hết tuổi lao động có khả năng và
mong muốn làm việc. Doanh nghiệp sử dụng một số phương pháp sau để thông
báo tuyển mộ: Quảng cáo thông qua phương tiện thông tin truyền thông: báo,
đài, tivi; cán bộ tuyển dụng trực tiếp đến cơ sở đào tạo để tìm kiếm và thu hút
ứng viên; thông qua các đơn vị dịch vụ như các trung tâm, tổ chức giới thiệu tư
vấn việc làm; thông qua sự giới thiệu của người thân, bạn bè.
Cần xác định nơi tuyển mộ và thời gian tuyển mộ vì đây là yếu tố quyết
định sự thành công của quá trình tuyển.
Bước 2: Tìm kiếm người xin việc
Sau khi xây dựng chiến lược tuyển mộ quá trình tìm kiếm người xin
việc có vị trí quan trọng, nó được quyết định bởi các phương pháp thu hút
người xin việc mang tính ảnh hưởng cao đó là quảng bá hình ảnh của doanh
nghiệp qua các phương tiện truyền thông để truyền tải thông tin và hình ảnh
tốt đẹp của doanh nghiệp đến người xin việc.

11


Bước 3: Đánh giá quá trình tuyển mộ
Để quá trình tuyển mộ được hoàn thiện doanh nghiệp cần phải đánh giá
quá trình tuyển mộ thông qua việc đánh giá tỉ lệ sàng lọc ứng viên, đánh giá
hiệu quả của tuyển mộ với mục tiêu của tổ chức và đánh giá cao tính công
bằng khi tuyển mộ.
2.1.5.2. Quá trình tuyển chọn
Bước 1: Tiếp đón ban đầu và phỏng vấn sơ bộ

Bước 2: Sàng lọc qua đơn xin việc
Bước 3: Các trắc nghiệm nhân sự trong tuyển
chọn
Bước 4: Phỏng vấn tuyển chọn
Bước 5: Khám sức khỏe và đánh giá thể lực của
các ứng viên

Bước 6: Phỏng vấn lần 2
Bước 7: Thẩm tra các thông tin thu được trong
quá trình tuyển chọn
Bước 8: Tham quan công việc

Bước 9: : Ra quyết định tuyển chọn (tuyển dụng)
Sơ đồ 3: Quy trình tuyển chọn nhân lực

12

Diễn giải:
Bước 1: Tiếp đón ban đầu và phỏng vấn sơ bộ
Đây là bước đầu tiên trong quá trình tuyển chọn, là buổi gặp gỡ đầu
tiên giữa các nhà tuyển chọn với các ứng viên. Bước này nhằm xác lập mối
quan hệ giữa người xin việc và người sử dụng lao động, đồng thời bước này
cũng xác định được những cá nhân có những tố chất và những khả năng phù
hợp với công việc hay không để từ đó ra những quyết định có tiếp tục mối
quan hệ với các ứng viên đó hay không.
Bước 2: Sàng lọc qua đơn xin việc
Trong các tổ chức, các ứng viên muốn có việc làm thì đều phải nộp đơn
xin việc. Đơn xin việc là nội dung quan trọng trong quá trình tuyển chọn đơn
xin việc thường được các tổ chức thiết kế theo mẫu, người xin việc có trách
nhiệm điền vào đơn xin việc theo yêu cầu mà các nhà sử dụng lao động đề ra.
Các mẫu đơn xin việc được thiết kế một cách khoa học hợp lý có thể coi là một
công cụ quan trọng để tuyển chọn một cách chính xác người xin việc, vì đơn
xin việc giúp cho ta các thông tin đáng tin cậy về các hành vi hoạt động trong
quá khứ cũng như các kỹ năng, kinh nghiệm và kiến thức hiện tại, các đặc điểm
về tâm lý cá nhân, các kỳ vọng, ước muốn và khả năng đặc biệt khác.
Bước 3: Các trắc nghiệm nhân sự trong tuyển chọn
Để giúp các nhà tuyển chọn nắm được các tố chất tâm lý, những khả
năng, kỹ năng và các khả năng đặc biệt khác của các ứng viên khi mà các
thông tin về nhân sự khác không cho ta biết được một cách chính xác và đầy
đủ. Các trắc nghiệm nhân sự mang lại cho ta những kết quả khách quan về các
đặc trưng tâm lý của con người như khả năng bẩm sinh, sở thích, cá tính của
cá nhân này so với cá nhân khác. Các trắc nghiệm giúp cho việc tìm hiểu
được các đặc trưng đặc biệt trong thực hiện công việc của từng cá nhân, các
công việc có tính đặc thù.
Bước 4: Phỏng vấn tuyển chọn
Phỏng vấn tuyển chọn là quá trình giao tiếp bằng lời (thông qua các câu
hỏi và các câu trả lời) giữa những người tuyển chọn và người xin việc, đây là

13


một trong những phương pháp thu nhập thông tin cho việc ra quyết định
tuyển chọn. Phương pháp phỏng vấn trong quá trình tuyển chọn giúp ta khắc
phục được nhược điểm mà quá trình nghiên cứu đơn xin việc không nắm
được, hoặc các văn bằng chứng chỉ không nêu hết được.
Bước 5: Khám sức khỏe và đánh giá thể lực của các ứng viên
Để đảm bảo cho các ứng viên có sức làm việc lâu dài trong các tổ
chức và tránh được những đòi hỏi không chính đáng của những người được
tuyển về đảm bảo sức khỏe thì bước quan trọng tiếp theo là tiến hành khám sức
khỏe và đánh giá thể lực của các ứng viên. Bước này do các chuyên gia y tế
đảm nhận, phòng nguồn nhân lực cung cấp các tiêu chuẩn về thể lực cho các vị
trí làm việc để các chuyên gia y tế dựa vào đó để tuyển chọn. Bước này cần
phải được xem xét và đánh giá một cách khách quan, tránh hình thức, qua loa.
Bước 6: Phỏng vấn lần hai
Để đảm bảo sự thống nhất từ hội đồng tuyển chọn đến người phụ trách
trực tiếp và sử dụng lao động thì cần phải có sự phỏng vấn trực tiếp của người
phụ trách để có được đánh giá cụ thể hơn về các ứng viên, đây là một bước
nhằm xác định vai trò của các cấp cơ sở. Nó giúp ta khắc phục được sự không
đồng nhất giữa bộ phận tuyển chọn và nơi sử dụng lao động.
Bước 7: Thẩm tra các thông tin thu được trong quá trình tuyển chọn
Để xác định độ tin cậy của các thông tin thu được qua các bước tuyển
chọn ta phải thực hiện bước thẩm tra lại xem mức độ chính xác của các thông
tin. Có nhiều cách để thẩm tra các thông tin như trao đổi với các tổ chức cũ
mà người lao động đã làm việc, đã khai trong đơn xin việc, hoặc là nơi đã cấp
các văn băng chứng chỉ… Các thông tin thẩm tra lại là những căn cứ chính
xác để các nhà tuyển dụng ra quyết định cuối cùng.
Bước 8: Tham quan công việc
Những người xin việc luôn có kỳ vọng về sự thỏa mãn do đó nếu ta tạo

ra sự thất vọng đối với công việc do không có đầy đủ các thông tin thì sẽ gây
rất nhiều bất lợi cho người mới đến nhận công việc. Do đó để tạo điều kiện
cho những người xin việc đưa ra quyết đinh cuối cùng về việc làm thì tổ chức
14


có thể cho những ứng viên tham quan hoặc nghe giải thích đầy đủ về các công
việc mà sau khi tuyển dụng họ sẽ phải làm. Điều này giúp cho người lao động
biết được một cách khá chi tiết về công việc như: mức độ phức tạp của công
việc, tình hình thu nhập… Qua đó người tham gia dự tuyển sẽ nắm được
những gì họ phải thực hiện trong tương lai để khỏi phải ngỡ ngàng khi gặp
những điều không phù hợp với suy nghĩ của họ.
Bước 9: Ra quyết định tuyển chọn (tuyển dụng)
Sau khi đã thực hiện đầy đủ các bước trên đây và các thông tin tuyển
dụng đã đảm bảo theo đúng yêu cầu tuyển chọn đề ra thì hội đồng tuyển chọn
sẽ ra quyết định tuyển dụng đối với người xin việc. Cơ sở của việc ra quyết
định này là dựa vào phương pháp đánh giá chủ quan theo thủ tục loại trừ dần
và theo kết quả đánh giá của phỏng vấn và trắc nghiệm. Khi đã có quyết định
tuyển dụng thì người sử dụng lao động và người lao động cần tiến hành ký kết
hợp đồng lao động hoặc thỏa ước lao động. Những cơ sở pháp lý của hợp
đồng lao động là Bộ luật lao động mà nhà nước ban hành. Trong hợp đồng lao
động cần chú ý đến các điều khoản sau đây: thời gian thử việc, tiền công, thời
gian làm thêm…
2.2. Thực trạng công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần
ONNET
2.2.1. Quy trình tuyển dụng nhân lực tại công ty
2.2.1.1. Sơ đồ quy trình tuyển dụng
Hiện nay, không phải công ty nào khi muốn tuyển dụng là cũng lựa
chọn được những người đáp ứng được nhu cầu của mình. Số ứng cử viên đôi
khi không bằng số người cần tuyển, hoặc những người được tuyển dụng lại

không phù hợp với doanh nghiệp nhưng doanh nghiệp vẫn phải lựa chọn. Vậy
để tìm kiếm, thu hút và tuyển chọn được nguồn nhân lực có hiệu quả, doanh
nghiệp cần phải biết nguồn cung cấp nhân sự khác nhau, áp dụng nhiều hình
thức tuyển dụng khác nhau và thực hiện quy trình tuyển dụng rõ ràng, hiệu
quả. Tuy nhiên, không phải mọi doanh nghiệp đều có quy trình tuyển dụng
giống nhau, nhiều khi trong một doanh nghiệp, tuyển dụng cho các vị trí khác
15


nhau cũng có cách tuyển dụng khác nhau. Sau đây là sơ đồ quy trình tuyển
dụng của Công ty CP ONNET:
Sơ đồ 2.1: Quy trình tuyển dụng Công ty CP ONNET
Kế hoạch / Nhu cầu tuyển dụng

Xem xét phê duyệt

Chuẩn bị và lên kế hoạch

Thông báo và quảng cáo TD

Sàng lọc hồ sơ

Phỏng vấn và đánh giá
Không đạt
Phê duyệt kết quả

Thông báo kết quả cho ứng viên

Chào đón ,định hướng và ký hợp đồng thử việc
Không đạt

Thử việc,đánh giá

Quyết định tiếp nhận chính
thức

(Nguồn: Phòng hành chính – nhân sự)

16


2.2.2. Tình hình tuyển dụng của Công ty trong những năm qua
Là một đơn vị mới thành lập và hoạt động trong lĩnh vực công nghệ
cao, trong những năm qua Công ty thường xuyên có sự biến động về số lao
động vào làm việc tại các vị trí trong Công ty, cả lao động chuyên môn kỹ
thuật cũng như lao động giản đơn.
Bảng 2.1: Số lượng người lao động trong công ty từ năm 2013 đến 2015
Đơn vị: người
Trình độ
Năm

Trên đại

Đại học

Cao đẳng

Tổng

học
2013

12

20

11

43

2014

10

26

20

56

2015

11

25

9

45

(Nguồn: Phòng hành chính-nhân sự)

Hoạt động trong lĩnh vực internet vì vậy ta có thể thấy quy mô nhân sự
của Công ty CP ONNET khá nhỏ. Tổng số người lao động trong công ty tính
tới thời điểm năm 2015 là 45 người bao gồm cả những lao động có trình độ
cao và lao động giản đơn. Năm 2014 có một sự biến động nhân sự khá lớn so
với qui mô lao động của công ty. Số lượng người lao động năm 2014 tăng so
với năm 2013 là 13 người và so với 2015 là 11 người. Nguyên nhân là do năm
2014, khi Công ty chuyển trụ sở về cơ sở mới tại Tầng 10 tòa nhà Hapulico
và triển khai thêm các dịch vụ về tư vấn giải pháp marketing online, thì cần
thêm một lượng lớn nhân sự để phục vụ hoạt động kinh doanh. Vì vậy, công
ty đã tuyển dụng thêm 13 người trong đó phần lớn là trình độ cao đẳng. Đến
năm 2015, sau khi đã ổn định được hoạt động kinh doanh mới và áp dụng

17


được các công cụ quản lý bằng hệ thống máy tính công ty đã tiến hành cắt
giảm nhân sự còn 45 người và tới thời điểm hiện tại số nhân sự của công ty là
47 người.
Hiện nay doanh nghiệp đang cần tuyển nguồn nhân lực có kinh nghiệm
trong việc sắp xếp công việc và đề ra phương hướng làm việc cho nhóm, có
thể làm việc tập thể đồng thời có năng lực, nhạy bén để cập nhật được thông
tin, chế độ chính sách mới áp dụng phù hợp, linh hoạt nhằm mang lại hiệu
quả cao nhất cho công ty.
Biểu đồ 2.1: Cơ cấu giới tính nhân sự của Công ty năm 2015

(Nguồn: Phòng hành chính-nhân sự)
Do đặc thù kinh doanh cần đội ngũ tư vấn và bán sản phẩm nhiều. Vì
vậy số nhân viên nữ chiếm đa phần trong tổng số nhân viên của Công ty. Có
tới 30 nhân viên nữ trên tổng số 45 nhân viên chiếm tới 66% vào thời điểm
năm 2015.

Nguồn tuyển dụng của công ty là những nhân viên đã có kinh nghiệm,
những học sinh từ những trường đào tạo về công nghệ thông tin uy tín. Những
người có kĩ thuật sau khi được phỏng vấn và tuyển dụng, công ty sẽ đào tạo
18


thêm và phân về các đội chuyên môn khác nhau.
Tất cả nhân viên tuyển vào làm việc đều phải được đào tạo theo quy
định của công ty như giới thiệu về chính sách chất lượng, giới thiệu về hệ
thống chất lượng công ty đang áp dụng và thực hiện, trách nhiệm, quyền hạn
và lợi ích của người lao động khi thực hiện các công việc trong công ty.
Công ty cũng luôn quan tâm tới điều kiện, môi trường làm việc cho
nhân viên, giải quyết chế độ thai sản, nghỉ ốm, trợ cấp, bảo hộ lao động và
đóng góp các khoản bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế cho công ty.
2.2.3. Một số đánh giá, nhận xét về công tác tuyển dụng tại công ty
2.2.3.1. Ưu điểm trong công tác tuyển dụng
- Quá trình tuyển dụng nhân sự của công ty được xây dựng một cách rất
khoa học dựa trên các lý thuyết quản trị nhân lực về tuyển dụng nhân sự. Ví dụ
như khâu lựa chọn hồ sơ, công ty lựa chọn hồ sơ rất cẩn thận để có thể tìm được
các ứng cử viên phù hợp đáp ứng được các yêu cầu công việc cần tuyển dụng.
- Phương pháp tuyển dụng mà công ty áp dụng là tuyển dụng từ trong
nội bộ công ty đến tuyển ngoài, thông qua việc tuyển dụng bên ngoài công ty
vừa tuyển dụng được nhân sự phù hợp với công việc vừa quảng bá được hình
ảnh của công ty trên thị trường. Chính vì thế mà tên tuổi Công ty CP ONNET
được nhiều người biết đến với một thương hiệu ngày càng mạnh, đã tạo ra uy
tín đối với đối tác. Công ty đã tạo được mối quan hệ bền vững với khách
hàng, đã có những khách hàng thường xuyên đến ký kết hợp đồng.
- Trong quá trình tuyển dụng, công ty sử dụng các phương pháp kiểm
tra thi viết để tìm hiểu tri thức hiểu biết của các ứng cử viên, kiểm tra kiến
thức chuyên môn, kiểm tra khả năng thực hiện công việc của vị trí cần tuyển

dụng. Và phương pháp trắc nghiệm, phỏng vấn với mục đích để tìm ra các
ứng cử viên xuất sắc phù hợp nhất để bố trí vào vị trí mà công ty đang cần
tuyển dụng. Nhưng đó chưa đủ, không thể đánh giá chính xác về một con
19


người trong một khoảng thời gian thi hay phỏng vấn ngắn ngủi, tại một thời
điểm cụ thể không thể hiện, không phản ánh trung thực được các ứng cử viên
mà đòi hỏi phải có một khoảng thời gian nhất định. Chính vì thế mà công ty
đã sử dụng khoảng thời gian thử việc, thông qua khoảng thời gian này, các
ứng cử viên sẽ tự đánh giá một cách chính xác hơn về trình độ, cũng như khả
năng làm việc của họ. Từ đó, công ty mới quyết định xem có ký hợp đồng
tiếp với ứng cử viên nữa hay không.
2.2.3.2. Hạn chế trong công tác tuyển dụng của công ty
- Phương pháp thu hút ứng cử viên mới chỉ dừng lại ở phương pháp
truyền thống như: đăng thông báo tuyển dụng trên báo đài, Internet… chưa áp
dụng những phương pháp hiện nay nhiều công ty đang áp dụng và có hiệu quả
cao như xây dựng các mối quan hệ với các trường đại học, tuyển dụng người
tài từ các công ty khác trong ngành, tuyển dụng thông qua các công ty tư vấn
nguồn nhân lực. Điều này hạn chế khả năng thu hút ứng viên từ một số nguồn
khác có chất lượng cao.
- Hình thức thông báo tuyển dụng chưa đa dạng, phong phú. Điều này
ảnh hưởng đến kết quả thông báo tuyển dụng đó là số lượng người biết thông
tin để đến nộp đơn xin việc tại công ty không nhiều, dẫn đến ít cơ hội và khả
năng lựa chọn người phù hợp với vị trí tuyển dụng hơn.
- Công ty rất coi trọng việc chọn lọc hồ sơ, coi trọng đơn xin việc trong
hồ sơ của ứng viên. Tuy nhiên chỉ dựa vào các đánh giá thông tin ghi trong hồ
sơ như vậy dễ dẫn đến sự chủ quan và mất đi những người có khả năng và
trình độ cao.
- Trong quá trình phỏng vấn, mọi sự nhận xét, đánh giá về ứng cử viên

đều được thưc hiện bởi những người trong hội đồng tuyển dụng. Hay nói cách
khác, kết quả của cuộc phỏng vấn còn phụ thuộc vào thái độ, tâm trạng, cảm
xúc, điều kiện thể lực của người phỏng vấn và người trả lời câu hỏi. Vì thế mà
20


đôi khi sẽ có sự chủ quan trong phỏng vấn. Điều này đòi hỏi yêu cầu đối với
người phỏng vấn là rất cao để đảm bảo cho cuộc phỏng vấn đạt kết quả cao.
- Đánh giá thử việc công việc đối với nhân viên thử việc ở công ty chưa
được tốt. Kết thúc một quá trình thử việc, nhân viên sẽ viết bản tự đánh giá
nhận xét về bản thân mình sau đó trình lên cán bộ quản lý trực tiếp nhận xét,
đánh giá. Trên cơ sở đánh giá của nhân viên mới và ý kiến của cán bộ quản lý
trực tiếp mà ban giám đốc sẽ đưa ra quyết định cuối cùng có nên lựa chọn ứng
viên hay không. Do đó, kết quả của công tác đánh giá không được chính xác,
nó phụ thuộc vào đánh giá của nhân viên và của cán bộ quản lý. Mặt khác,
công ty chưa xây dựng được cho mình một bản đánh giá thử việc cho cán bộ
quản lý và cho nhân viên.
- Trong hồ sơ xin việc, công ty đã yêu cầu các ứng viên phải có giấy
khám sức khoẻ cho nên trong quá trình tuyển chọn công ty không thực hiện
khâu kiểm tra sức khoẻ của các ứng viên nữa. Đây có lẽ là một thiếu sót vì chỉ
qua giấy khám sức khoẻ thì không thể đánh giá được tình trạng sức khoẻ và thể
lực của các ứng cử viên một cách chính xác được. Đôi khi tuyển họ vào thì sức
khỏe không đáp ứng được yêu cầu công việc, gây khó khăn cho công ty.
- Công tác tuyển mộ chưa được quan tâm đúng mức, Công ty chưa sử
dụng hiệu quả các hình thức thông báo tuyển dụng.
- Nguồn tuyển mộ của công ty chưa chú trọng đến nguồn nhân lực
trong các trường đại học cao đẳng, dạy nghề.
- Công tác tuyển chọn tiến hành chưa được bài bản chuyên nghiệp, quá
trình thi tuyển chọn chỉ sử dụng thi tự luận mà không kết hợp cả thi trắc
nghiệm. Toàn bộ quá trình tuyển dụng chỉ là sự kiểm tra một phía của công ty

về ứng viên mà chứa không có sự trao đổi thông tin với người đến tuyển dụng.
- Đối với khâu thử việc công ty chưa quan tâm đúng mức đến việc bố
trí nhân viên kèm người thử việc. Thường người được bố trí kèm, chỉ bảo
21


nhân viên mới lại rất bận với công việc nên chưa nhiệt tình chỉ bảo cho họ
dẫn đến tình trạng hay làm hỏng việc của nhân viên mới làm cho nhân viên
mới chán nản và không thực hiện tốt công việc được giao.
- Trình độ chuyên môn của người làm công tác tuyển dụng chưa thực
sự chuyên nghiệp khi họ còn phải kiêm nhiệm một số công việc của nhân viên
hành chính.
2.2.3.3. Nguyên nhân của thực trạng quy trình tuyển dụng tại Công ty
- Công ty chưa thực sự quan tâm đến công tác tuyển dụng nói chung và
quy trình tuyển dụng nói riêng. Công ty chưa có sự đầu tư về mặt trình độ
chuyên môn cũng như chi phí cho công tác tuyển dụng nhân lực.
- Trình độ, năng lực của người làm công tác tuyển dụng còn hạn chế,
chưa được đào tạo bài bản.
- Công ty chưa xác định đúng nguồn tuyển dụng, chưa có phương pháp
thông báo tuyển dụng hiệu quả.
- Quy trình tuyển dụng của Công ty chưa áp dụng theo cơ sở lý luận, mà
chỉ mang tính chất bước nào cần thì áp dụng, các bước trong quy trình tuyển
dụng thiếu chặt chẽ, không kiểm tra hết năng lực của ứng viên dự tuyển.

22


Chương 3
CÁC GIẢI PHÁP ĐỀ XUẤT NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC
TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ONNET

3.1. Sự cần thiết của hoàn thiện quy trình tuyển dụng tại Công ty
Tuyển dụng giữ vai trò quan trọng trong việc đảm bảo số lượng và chất
lượng lao động cho công tác quản trị nhân lực nói chung và các hoạt động của
ONNET nói riêng. ONNET với mục tiêu thực hiện chiến lược tuyển dụng lâu
dài nên nhận thấy cần phải hoàn thiện quy trình tuyển dụng nhân lực.
Tuyển dụng giúp công ty có được khối lượng lao động lớn đảm bảo cả
về mặt số lượng và chất lượng đáp ứng nhu cầu sản xuất kinh doanh của Công
ty. Để có được lực lượng lao động như vậy trong tương lai phục vụ sản xuất
kinh doanh nhằm duy trì sự phát triển ổn định và lâu dài công ty cần hoàn
thiện quy trình tuyển dụng nhân lực bằng việc đưa ra các mục tiêu, phương
hướng hoạt động cũng như xác định nhu cầu nhân lực cần có trong thời kỳ tới
và đư ra định hướng phát triển nhân lực cụ thể, rõ ràng, có tính khả thi trong
giai đoạn mới.
3.2. Định hướng phát triển nguồn nhân lực của công ty
- Chú trọng đến đội ngũ nhân viên thông qua hoạt động tuyển chọn, đào
tạo tìm ra những nhân viên đáp ứng với yêu cầu công việc
- Định hướng mục tiêu của công ty là người lao động không những
phục vụ mục đích chung của Công ty mà còn phục vụ chính những công việc
bên ngoài của họ.
- Tiếp tục công tác đào tạo, nâng cao đội ngũ nhân viên để đáp ứng sự
thay đổi của môi trường kinh doanh. Đặc biệt chú trọng đến đội ngũ kĩ thuật,
lực lượng lao động chính của công ty
-Đào tạo đội ngũ nhân viên năng động, quyết đoán và tận tụy với công
việc, những người đủ khả năng đương đầu với một thị trường đầy thử thách
23