Thực trạng và giải pháp nâng cao hiệu quả công tác bồi dưỡng cán bộ, công chức Uỷ ban nhân dân xã Lương Nha, huyện Thanh Sơn, tỉnh Phú Thọ

LỜI MỞ ĐẦU
Trong nền kinh tế hội nhập hiện nay tri thức luôn là nguồn của thành
công, học tập không ngừng để trau dồi bản thân. Trăm nghe không bằng tay
quen, học phải đi đôi với hành, từ lý thuyết đi đến thực tiễn là cả một khoảng
cách rất xa đòi hỏi chúng ta phải học tập hơn nữa.
Muốn có kỹ năng trình độ để đáp ứng yêu cầu của công việc thì con người
phải qua quá trình đào tạo và phát triển. Đây là công việc rất quan trọng và cần
thiết đối với mỗi cơ quan, tổ chức con người luôn là yếu tố quyết định sự thành
công hay thất bại.
Trong thời gian thực tập và làm quen với công việc tôi nhận thức được
công tác đào tạo rất quan trọng để có thể đáp ứng được nhu cầu của công việc và
hiệu quả công việc. Với sự nỗ lực hết mình của bản thân tôi đã hoàn thành xong
báo cáo thực tập chuyên ngành quản trị nhân lực.
Trong thời gian thực tập em đã nhận được sự giúp đỡ của các thầy cô
trong trường Đại học Nội Vụ Hà Nội, tôi xin chân thành cảm ơn tới các thầy cô
bộ môn, thầy giáo chủ nhiệm, các thầy cô trong khoa quản lý nhân lực. Đã
hướng dẫn em hoàn thành xong bài báo cáo này.
Tôi cũng xin gửi lời cảm ơn tới UBND xã Lương Nha, các cô chú, anh,
chị lãnh đạo chuyên viên trong cơ quan . Đăc biệt là chú Mai Xuân Thiết đã
trực tiếp hướng dẫn tận tình giúp đỡ chỉ bảo tạo điều kiện tốt nhất để tôi hoàn
thiện bài báo cáo này.
Tuy nhiên, do kiến thức học được ở nhà trường phần lớn là lý thuyết nên
lần đầu tiếp xúc với thực tế công việc còn nhiều bỡ ngỡ. Thời gian thực tập có
giới hạn, nhận thức của bản thân còn hạn chế nên bài báo cáo không tránh khỏi
những thiếu sót. Vì vậy, tôi rất mong được sự góp ý của thầy cô, các bạn để bài
báo cáo của tôi được hoàn thiên hơn.
Tôi xin chân thành cảm ơn !


DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT

TỪ VIẾT TẮT

NGHĨA CỦA TỪ

UBND
HĐND
CNH-HĐH
HTX
TDTT
CBCC

: Ủy ban nhân dân
: Hội đồng nhân dân
:Công nghiệp hóa – hiện đại hóa
: Hợp tác xã
: Thể dục thể thao
: cán bộ công chức


MỤC LỤC
LỜI MỞ ĐẦU
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT


PHẦN MỞ ĐẦU
1. Lí do chọn đề tài thực tập
Chủ tịch Hồ Chí Minh đã nói: “Cán bộ là gốc của vấn đề”. Đội ngũ cán
bộ, công chức nước ta là lực lượng nòng cốt của Bộ máy hành chính Nhà nước,
đóng vai trò rất quan trọng, cán bộ công chức là công bộc của dân, là người thực
thi chính sách của Nhà nước, là người đại diện cho quyền lợi của nhân dân. Và

trong thời kỳ hội nhập kinh tế quốc tế, nhiều mối quan hệ đã được thiết lập, như
vậy có nghĩa là gia tăng khối lượng các vấn đề, các công việc cần nghiên cứu.
Cán bộ, công chức là những người phải đóng góp sức mình vào công cuộc phát
triển đất nước, đặc biệt là phát triển kinh tế, xã hội. Muốn được như vậy thì
người cán bộ, công chức phải không ngừng học hỏi, trao dồi các kiến thức, phát
huy nội lực của bản thân để tạo sức mạnh cho tập thể.
Xã Lương Nha là một xã tương đối rộng, đang phát triển ngày càng nhanh
chóng cùng với sự phát triển chung của huyện Thanh Sơn và rộng hơn là tỉnh
Phú Thọ. Với những điều kiện kinh tế - xã hội thuận lợi, Lương Nha đã đang
dần phát triển không ngừng góp phần xây dựng thành phố trẻ ngày một giàu
đẹp. Tuy nhiên thực tế cho thấy năng lực làm việc của cán bộ, công chức còn
nhiều mặt yếu kém, chưa đáp ứng được yêu cầu trong công cuộc đổi mới dẫn
đến nhiều bất cập trong công tác quản lý cũng như trách nhiệm phục vụ nhân
dân. Xuất phát từ những vấn đề trên em đã chọn đề tài: “Thực trạng và giải
pháp nâng cao hiệu quả công tác bồi dưỡng cán bộ, công chức Uỷ ban nhân
dân xã Lương Nha, huyện Thanh Sơn, tỉnh Phú Thọ” nhằm nghiên cứu thực
trạng chất lượng làm việc và tìm ra các giải pháp cơ bản nâng cao năng lực cán
bộ, công chức trong Bộ máy cơ quan hành chính Nhà nước cấp xã để hoàn thiện
hơn về trình độ chuyên môn và thái độ phục vụ nhân dân.
2. Mục tiêu nghiên cứu
Đề tài: “Thực trạng và giải pháp nâng cao hiệu quả công tác bồi dưỡng
cán bộ, công chức Uỷ ban nhân dân xã Lương Nha, huyện Thanh Sơn, tỉnh Phú
Thọ” sẽ tập trung là rõ một số mục tiêu cơ bản như sau:
Tìm hiểu về UBND xã Lương Nha, huyện Thanh Sơn, tỉnh Phú Thọ
4


Tìm hiểu một số kiến thức cơ bản về giáo dục,bồi dưỡng chất đội ngũ cán
bộ;
Tìm hiểu hoạt động công tác bồi dưỡng cán bộ tại UBND xã Lương Nha

từ 2014 đến nay;
Chỉ ra nguyên nhân việc thực hiện công tác bồi dưỡng đội ngũ cán bộ
UBND xã Lương Nha;
Đưa ra những giải pháp cơ bản và những khuyến nghị nhằm nâng cao
hiệu quả hoạt động công tác bồi dưỡng đội ngũ, cán bộ tại UBND xã Lương
Nha.
3. Phạm vi nghiên cứu
Trong quá trình thực hiện đề tài, tôi tập trung làm rõ phạm vi nghiên cứu
theo một số nội dung sau:
Phạm vi về nội dung: Tìm hiểu về cơ sở lý luận, thực trạng công tác bồi
dưỡng cán bộ UBND xã Lương Nha, chỉ ra những nguyên nhân dẫn đến thực
trạng và đưa ra những giải pháp và khuyến nghị nhằm nâng cao hiệu quả hoạt
động công tác bồi dưỡng tại UBND xã Lương Nha.
Phạm vi về không gian: UBND xã Lương Nha.
Phạm vi về thời gian: Từ năm 2014 đến nay.
4. Vấn đề nghiên cứu
Trong quá trình thực
hiện đề tài, tác giả tập trung làm rõ một số vấn đề nghiên cứu như sau: tìm hiểu
“thực trạng và giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả công tác bồi dưỡng tại
UBND xã Lương Nha’’
5. Phương pháp nghiên cứu
Trong quá trình thực hiện bài báo cáo, tôi có sử dụng các phương pháp như:
- Phương pháp thu thập và xử lí thông tin từ các nguồn tài liệu
- Phương pháp tổng hợp phân tích nhằm làm rõ vấn đề nghiên cứu
- Phương pháp đánh giá để tổng hợp những vấn đề còn tồn tại để từ đó
đưa ra những giải pháp nâng cao hiệu quả.
5


6. Ý nghĩa của đề tài

Đề tài: “Thực trạng và giải pháp nâng cao hiệu quả công tác bồi dưỡng
chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức tại UBND xã Lương Nha,huyện Thanh
Sơn, tỉnh Phú Thọ ” đã tổng hợp, phân tích những cơ sở lý luận một cách khái
quát nhất về công tác bồi dưỡng. Giúp cho độc giả có thể nắm vững được những
kiến thức cơ bản trong công tác bồi dưỡng. Đề tài cũng góp phần trang bị, củng
cố kiến thức cho sinh viên về hệ thống kiến thức trong chuyên nghành Quản trị
nhân lực.
Đối với tổ chức:
Công tác nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ,công chức đóng góp một
phần quan trọng trong việc đánh giá lại đội ngũ nguồn nhân lực hiện có, thúc
đẩy, phát triển đội ngũ nguồn nhân lực có chất lượng cao phục vụ cho tổ chức để
đạt được năng xuất lao động cao nhất, tạo ra môi trường làm việc tốt, cơ hội
được học tập của người lao động trong tổ chức…
Thông qua thực trạng và giải pháp nâng cao hiệu quả nguồn nhân lực tổ
chức sẽ thấy được cái gì là cần, cái gì đang còn thiếu, tìm ra những điểm hạn chế
trong công tác nâng cao chất lượng nguồn nhân lực từ đó có thể đưa ra được
những giải pháp, khuyến nghị phù hợp nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ nhân
lực. Ngoài ra, với việc nghiên cứu sâu hơn về đề tài này sẽ nhận thức sâu hơn
tầm quan trọng của công tác bồi dưỡng nguồn nhân lực.
Đối với sinh viên:
Khi thực hiện và nghiên cứu đề tài sẽ góp phần trang bị cho sinh viên
những kiến thức và kinh nghiệm khi tiếp cận vấn đề. Đồng thời sinh viên có thể
hình dung một cách khái quát nhất giữa những kiến thức đã được trang bị trong
nhà trường và kiến thức thực tế các tổ chức hiện nay đang tiếp cận vấn đề đó.
Công tác nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ,công chức là một trong
những nội dung cốt lõi của công tác Quản trị nhân sự, chính vì thế việc đảm bảo
kiến thức chuyên môn sau khi tác nghiệp thực tế sau này là một việc khá quan
trọng và cần thiết đối với một sinh viên.
Đề tài nghiên cứu cũng là một trong những tài liệu tham khảo cho những
6

độc giả nghiên cứu về vấn nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức nói
riêng và nguồn nhân lực nói chung.
Đối với tác giả:
Việc hoàn thiện kiến thức chuyên môn và ứng dụng kiến thức đó vào thực
tiễn là cần thiết đối với một sinh viên sắp ra trường. Hoàn thiện phẩm chất và
phát huy sự sáng tạo trong công việc khi tiếp cận thực tế sẽ góp phần cho tác giả
có cái nhìn thực tế nhất, khách quan nhất về vấn đề tác giả nghiên cứu là nâng
cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức tại UBND xã Lương Nha huyện
Thanh Sơn tỉnh Phú Thọ.
7. Kết cấu đề tài
Ngoài phần mở đầu, kết luận, mục lục, danh mục tài liệu tham khảo, danh
mục từ viết tắt, báo cáo gồm có 3 chương làm rõ nội dung đề tài:
Chương I. Cơ sở lý luận chung về bồi dưỡng chất lượng đội ngũ cán bộ,
công chức.
Chương II.Thực trạng và nguyên nhân trong công tác bồi dưỡng chất
lượng đội ngũ cán bộ công chức tại UBND xã Lương Nha.
Chương III. Một số giải pháp, khuyến nghị nâng cao hiệu quả công tác
bồi dưỡng đội ngũ cán bộ, công chức tại UBND xã Lương Nha.

7


CHƯƠNG I. CƠ SỞ LÝ LUẬN CHUNG VỀ BỒI DƯỠNG CHẤT LƯỢNG
ĐỘI NGŨ CÁN BỘ,CÔNG CHỨC
1.1.

Một số khái niệm cơ bản

1.1.1. Cán bộ, công chức
Luật số: 22/2008/QH12 của Quốc hội Nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa
Việt Nam về ban hành Luật cán bộ, công chức năm 2008, quy định như sau:
Cán bộ là công dân Việt Nam, được bầu cử, phê chuẩn, bổ nhiệm giữ chức
vụ, chức danh theo nhiệm kỳ trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà
nước, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, ở tỉnh, thành phố trực thuộc trung
ương (sau đây gọi chung là cấp tỉnh), ở huyện, quận, thị xã, thành phố thuộc tỉnh
(sau đây gọi chung là cấp huyện), trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách
nhà nước.
Công chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào nghạch,
chức vụ, chức danh trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ
chức chính trị - xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ quan, đơn vị
thuộc Quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp,
công nhân quốc phòng; trong cơ quan, đơn vị thuộc Công an nhân dân mà không
phải là sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp và trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của
đơn vị sự nghiệp công lập của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức
chính trị - xã hội (sau đây gọi chung là đơn vị sự nghiệp công lập), trong biên
chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước; đối với công chức trong bộ máy
lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập thì lương được bảo đảm từ quỹ
lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật.
Cán bộ xã, phường, thị trấn (sau đây gọi chung là cấp xã) là công dân Việt
Nam, được bầu cử giữ chức vụ theo nhiệm kỳ trong Thường trực Hội đồng nhân
dân, Ủy ban nhân dân, Bí thư, Phó Bí thư Đảng ủy, người đứng đầu tổ chức
chính trị - xã hội; công chức cấp xã là công dân Việt Nam được tuyển dụng giữ
một chức danh chuyên môn, nghiệp vụ thuộc Ủy ban nhân dân cấp xã, trong
biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước.
8


1.1.2. Giáo dục và bồi dưỡng

Giáo dục là quá trình được tổ chức có ý thức, hướng tới mục đích khơi
gợi và biến đổi nhận thức, năng lực, tình cảm, thái độ của cả người dạy và người
học theo hướng tích cực. Nghĩa là góp phần hoàn thiện nhân cách cả thầy và trò
bằng những tác động có ý thức từ bên ngoài, đáp ứng các yêu cầu tồn tại & phát
triển trong xã hội loài người đương đại.
Bồi dưỡng được dùng với nghĩa là cập nhật, bổ túc thêm một số kiến thức,
kỹ năng cần thiết, nâng cao hiểu biết sau khi đã được đào tạo cơ bản, cung cấp
thêm những kiến thức chuyên ngành, mang tính ứng dụng...
1.2.

Vai trò của bồi dưỡng nguồn nhân lực
Bồi dưỡng là điều kiện quyết định để một tổ chức có thể tồn tại và đi lên

trong cạnh tranh. Với mỗi bên trong quan hệ lao động thì công tác bồi dưỡng
lại có những vai trò khác nhau. Trong mỗi vai trò ấy lại là một thể thống nhất
có mối quan hệ chặt chẽ với nhau. Nhìn về mỗi khía cạnh chúng ta có thể thấy
vai trò của công tác bồi dưỡng trong các tổ chức nói chung và bản thân mỗi cá
nhân nói riêng.
1.2.1. Đối với người lao động
Đối với người lao động, vai trò của công tác bồi dưỡng nguồn nhân lực
thể hiện ở chỗ, nó tạo ra sự gắn bó giữa người lao động với tổ chức, doanh
nghiệp; tạo ra tính chuyên nghiệp của người lao động; tạo ra sự thích ứng giữa
nguwòi lao động với công việc hiện tại cũng như công việc trong tương lai. Bồi
dưỡng cho người lao động còn đáp ứng được nhu cầu, nguyện vọng phát triển
của người lao động, tạo cơ hội thăng tiến và phát triển cho họ. Bồi dưỡng nguồn
nhân lực cũng tạo cách nhìn, tư duy mới, phát huy tính sáng tạo của người lao
động, giúp người lao động luôn cập nhật kiến thức mới về khoa học công nghệ,
môi trường kinh doanh và những chính sách mới.
Từ những vai trò cơ bản đó chúng ta có thể nhận thấy quá trình bồi dưỡng
sẽ giúp cho người lao động trang bị được những kiến thức, kỹ năng, phương

pháp thực hiện công việc phù hợp, góp phần xây dựng đội ngũ nhân lực chuyên
9


nghiệp có đủ năng lực để thực hiện công việc.
1.2.2. Đối với tổ chức
Công tác bồi dưỡng nhân lực giúp cho tổ chức, doanh nghiệp nâng cao
năng suất lao động, hiệu quả thực hiện công việc; nâng cao chất lượng thực hiện
công việc; giảm bớt sự giám sát vì người lao động được bồi dưỡng là người có
khả năng tự giám sát; nâng cao tính ổn định và năng động của tổ chức; duy trì và
nâng cao chất lượng nguồn nhân lực; tạo điều kiện cho việc áp dụng các tiến bộ
khoa học kỹ thuật vào quản lý doanh nghiệp, tổ chức và tạo ra lợi thế cạnh tranh
của doanh nghiệp.
1.2.3. Đối với xã hội
Công tác bồi dưỡng nguồn nhân lực là điều kiện quyết định đến sự phát
triển kinh tế- xã hội trong mỗi quốc gia, bồi dưỡng nguồn nhân lực sẽ giúp cho
người lao động nâng cao năng suất, hiệu quả thực hiện công việc và góp phần
nâng cao tính ổn định và phát triển kinh tế - xã hội của đất nước, tạo điều kiện
cho việc áp dụng tiến bộ của khoa học công nghệ tiên tiến từ đó tạo lợi thế cạnh
tranh với các quốc gia khác.
Công tác bồi dưỡng sẽ giúp cho người lao động trang bị đầy đủ những
kiến thức, kỹ năng và phương pháp thực hiện công việc, bên cạnh đó sẽ giúp cho
những người lao động gần nhau hơn vừa có thể giúp người lao động đáp ứng
yêu cầu của công việc, giúp người lao động có đầy đủ việc làm để có thu nhập
nuôi sống bản thân, gia đình, từ đó sẽ giảm bớt gánh nặng cho xã hội, góp phần
đáng kể vào sự phát triển kinh tế xã hội của đất nước vừa tạo ra sự gắn bó giữa
những người lao động, góp phần xây dựng nên văn hóa tổ chức.
1.3.

Mục đích yêu cầu của bồi dưỡng nguồn nhân lực

Bồi dưỡng được xem như một yếu tố cơ bản, quan trọng cho chiến lược

phát triển của tổ chức nói riêng, cũng như cho xã hội nói chung. Nhu cầu giáo
dục, huấn luyện với yêu cầu phát triển của tổ chức, của xã hội luôn gắn liền với
nhau, luôn luôn có quan hệ hữu cơ với nhau. Trong thế giới hiện tại, với cơ chế
thị trường cạnh tranh không còn thu hẹp trong phạm vi một nước mà có tính
10


toàn cầu hóa, công việc đào tạo, bồi dưỡng huấn luyện đã trở thành một động
lực cho phát triển và chính sự phát triển của tổ chức, của xã hội đã tạo điều kiện
vật chất cho việc mở rộng bồi dưỡng, nâng cao năng lực người lao động trong tổ
chức, trong xã hội.
Thực tế đã chứng minh đầu tư công tác bồi dưỡng, phát triển nguồn nhân
lực có thể mang lại nhiều hiệu quả cao hơn hẳn so với đầu tư vào các lĩnh vực
khác của nền kinh tế xã hội. Cho nên công tác bồi dưỡng và phát triển nguồn
nhân lực phải tập trung vào các mục đích, yêu cầu sau:
Trực tiếp tạo điều kiện giúp nhân viên, người lao động làm việc tốt hơn,
có bài bản hơn theo những mẫu tiêu chuẩn mẫu chính qui hay tạo điều kiện để
nhân viên mới nắm bắt, nhập cuộc vào công việc mới được giao.
Cập nhật hóa các kiến thức, kỷ năng nghề nghiệp cho người lao động theo
yêu cầu phát triển của DN.
Tăng cường tính đồng bộ về năng lực, trình độ và năng suất lao động,
khắc phục tình trạng lạc hậu, lỗi thời trong quản lý và sự tụt hậu về trình độ, kỷ
năng nghề nghiệp của người lao động.
Tạo điều kiện cho nhà quản trị cải tiến tổ chức, đảm bảo sự thống nhất ý
chí trong tập thể người lao động vì yêu cầu phát triển, khoa học hóa và hiện đại
hóa hoạt động sản xuất kinh doanh do được đào tạo một cách đồng bộ, có hệ
thống theo yêu cầu công việc của tổ chức.
Vừa thòa mãn nhu cầu, tham vọng phát triển của người lao động vừa

chuẩn bị năng lực cho đội ngũ cán bộ kế cận, phục vụ cho yêu cầu kế thừa và
phát triển của tổ chức theo môi trường cạnh tranh chung của thị trường.
Duy trì và phát triển được nguồn nhân lực tại chỗ.
Nhằm mục đích tăng hiệu quả kinh tế, năng xuất lao động cho tổ chức.
1.4. Nội dung công tác bồi dưỡng cán bộ, công chức
1.4.1. Xây dựng quy hoạch, kế hoạch bồi dưỡng cán bộ, công chức
Xây dựng quy hoạch, kế hoạch là xác định mục tiêu, đối tượng, số lượng,
nội dung, tiến độ bồi dưỡng cụ thể trên cơ sở xem xét một cách đồng bộ thực
11


trạng đội ngũ cán bộ, công chức, nhu cầu, khả năng đáp ứng của công tác bồi
dưỡng. Xây dựng quy hoạch, kế hoạch bồi dưỡng nhằm khắc phục tình trạng
phân tán, tự phát, tùy tiện, khắc phục lãng phí sức người, sức của, thời gian của
cán bộ, công chức và của Nhà nước nhằm chủ dộng thực hiện, chủ động chuẩn
bị các nguồn lực phục vụ cho công tác bồi dưỡng một cách hiệu quả.
1.4.2. Xác định nội dung và hệ thống chương trình bồi dưỡng
Căn cứ vào những văn bản quy định tiêu chuẩn cán bộ, công chức; thực tế
yêu cầu học tập của cán bộ, công chức để xây dựng nội dung chương trình về
bồi dưỡng phù hợp.
Hệ thống chương trình, giáo trình và nội dung chương trình, giáo trình
được xây dựng trên cơ sở yêu cầu tiêu chuẩn chức danh và ngạch công chức.
Các yêu cầu, tiêu chuẩn hiện nay có thể phân loại thành 4 loại và cùng với 4 hệ
thống chương trình, giáo trình.- Các chương trình, giáo trình bồi dưỡng về lý
luận chính trị: nhằm trang bị kiến thức chính trị phù hợp với yêu cầu của từng
chức danh và ngạch cán bộ, công chức giúp cán bộ, công chức nắm chắc đường
lối, chủ trương của Đảng và Nhà nước, vận dụng vào các công việc cụ thể trong
thực tế.
Các chương trình bồi dưỡng kiến thức chuyên môn: nhằm mục đích trang
bị, cập nhật, nâng cao trình độ kiến thức chuyên môn cho cán bộ, công chức,

trang bị những kỹ năng, kỹ xảo thực hiện nhiệm vụ. Các chương trình bồi dưỡng
kiến thức chuyên môn rất đa dạng, nhìn chung mỗi ngành nghề đều có chương
trình bồi dưỡng riêng, đáp ứng yêu cầu bồi dưỡng chuyên môn của cán bộ, công
chức của ngành đó.
Hệ thống chương trình bồi dưỡng kiến thức pháp luật và kiến thức quản lý
Nhà nước: Xuất phát từ nhiệm vụ chuyển đổi nền kinh tế, cải cách hành chính
và vấn đề xây dựng Nhà nước thực sự của dân, yêu cầu cán bộ, công chức phải
nắm vững pháp luật và chức năng quản lý Nhà nước để thực sự phát huy vai trò
quản lý, quản lý đúng đối tượng, đúng nội dung, đúng biện pháp, không ngừng
nâng cao hiệu lực và hiệu quả quản lý Nhà nước. Hiện nay chúng ta đã xây
dựng, ban hành và sử dụng các chương trình: chương trình bồi dưỡng kiến thức
12


quản lý Nhà nước dành cho ngạch chuyên viên; chương trình bồi dưỡng kiến
thức quản lý Nhà nước ngạch chuyên viên chính; chương trình bồi dưỡng kiến
thức quản lý ngạch chuyên viên cao cấp; các chương trình đào tạo Thạc sĩ hành
chính; các chương trình bối dưỡng kiến thức quản lý Nhà nước dành chó cán bộ,
công chức chính quyền cơ sở. Các chương trình đào tạo, bồi dưỡng kiến thức
ngoại ngữ, tin học vàcác kiến thức bổ trợ khác. Cùng với sự phát triển của kinh
tế, trước yêu cầu hội nhập, yêu cầu quản lý Nhà nước ngày càng phức tạp, đòi
hỏi đội ngũ cán bộ, công chức phải được trang bị thêm các kiến thức bổ trợ, đặc
biệt là về ngoại ngữ và tin học.
1.4.3. Hoàn thiện hệ thống các cơ sở bồi dưỡng
Để hoạt động bồi dưỡng cán bộ, công chức đạt hiệu quả cao, hệ thống các
cơ sở về bồi dưỡng đóng một vai trò quan trọng. Hệ thống cơ sở bồi dưỡng ở
nước ta ngày càng được củng cố và hoàn thiện. Hệ thống các cơ sở bồi dưỡng
cán bộ, công chức nước ta gồm: các cơ sở bồi dưỡng thuộc Chính phủ; các cơ sở
bồi dưỡng cán bộ, công chức thuộc Bộ, ngành, Trường Chính trị các tỉnh, thành
phố trực thuộc Trung ương; các trung tâm bồi dưỡng chính trị cấp huyện.

1.4.4. Quản lý nhà nước đối với công tác bồi dưỡng
Bộ Nội vụ là đầu mối quản lý Nhà nước về công tác đào tạo, bồi dưỡng
cán bộ, công chức. Vai trò quản lý của Bộ Nội vụ thể hiện trên 2 phương diện:
quản lý và hoạch định chế độ, chính sách ở tầm vĩ mô, toàn diện trong phạm vi
cả nước và phối hợp quản lý với các Bộ, ngành và địa phương.
Hệ thống các cơ quan phối hợp quản lý:
1. Bộ Tài chính (phối hợp trong lĩnh vực tài chính): ban hành chế độ,
chính sách, định mức chi tiêu và quản lý tài chính; dự toán chi cho công tác đào
tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức; phân bổ kinh phí hàng năm cho công tác đào
tạo, bồi dưỡng.
2. Bộ Kế hoạch và Đầu tư (phối hợp trong lĩnh vực kế hoạch): dự toán kế
hoạch chi ngân sách cho hoạt động đào tạo, bồi dưỡng; hướng dẫn nội dung
chương trình, giáo trình, phương pháp đào tạo, bồi dưỡng cùng Bộ Giáo dục
- Đào tạo.
13


3. Bộ Giáo dục - Đào tạo (phối hợp trong lĩnh vực chương trình, giáo
trình): hướng dẫn nội dung chương trình, giáo trình, phương pháp đào tạo, bồi
dưỡng về ngoại ngữ, tin học và về quản lý kinh tế.
1.5. Các phương pháp bồi dưỡng nguồn nhân lực
1.5.1. Bồi dưỡng trong công việc
Đào tạo trong công việc (hay còn gọi bồi dưỡng gắn với công việc, tại nơi
làm việc) là phương pháp bồi dưỡng trực tiếp tại nơi làm việc, trong đó người
học sẽ học được những kiến thức, kỹ năng cần thiết cho công việc thông qua
thực tế công việc và thường là dưới sự hướng dẫn của những lao động lành nghề
hơn.
Nhóm này bao gồm các phương pháp như: bồi dưỡng theo kiểu chỉ dẫn,
kèm cặp; theo kiểu luân chuyển công việc; theo kiểu học nghề và mở các lớp
cạnh tổ chức...

Ưu điểm: của bồi dưỡng trong công việc là: thường không yêu cầu một
không gian hay các trang thiết bị đặc thù; có ý nghĩa thiết thực vì học viên được
làm việc và có thu nhập trong khi học; mang lại sự chuyển biến gần như tức thời
trong kiến thức và kỹ năng thực hành....
Bên cạnh đó, bồi dưỡng trong công việc cũng còn tồn tại một số nhược
điểm như: lý thuyết được trang bị không có hệ thống; học viên có thể bắt chước
những thao tác, kinh nghiệm không tiên tiến của người dạy.
a. Bồi dưỡng theo kiểu kèm cặp, chỉ dẫn
Được áp dụng dưới hình thức đơn giản là học viên có trách nhiệm đặt
dưới sự hướng dẫn của một cán bộ có tay nghề hoặc chuyên môn cao tại mỗi
khâu hay mỗi tổ chuyên môn, các nhân viên học việc phải quan sát, ghi nhớ, học
tập và thực hiện công việc theo chỉ dẫn của người hướng dẫn.
Loại hình này áp dụng đào tạo cho cả công nhân kỹ thuật và các quản trị
gia. Riêng đối với bồi dưỡng quản trị gia, người hướng dẫn (tức là loại quản trị
gia đàn anh) có trách nhiệm hướng dẫn và bồi dưỡng trực tiếp cả kỷ năng, lề lối
làm việc, phương pháp điều hành, giải quyết các vấn đề cho một hoặc một số
14


cán bộ, nhân viên có khả năng kế thừa vị trí quản trị gia khi cần thiết vắng mặt
tại DN (đi hội họp, đi công du hay tiếp thị ở nước ngoài v.v…) được yên tâm vì
có người được ủy quyền để quản lý tổ chức hay những bộ phận của tổ chức.
Phương pháp bồi dưỡng theo kiểu kèm cặp này có thể có những ưu và
nhược điểm sau:
Ưu điểm:
-

Đơn giản, dễ tổ chức gọn nhẹ đối với nhiều người cùng một lúc.

-

Tiết kiệm được chi phí đào tạo.

-

Có giá trị thực tiễn, áp dụng ngay tại chỗ.
Nhược điểm:
Do người hướng dẫn thường thiếu kinh nghiệm sư phạm nên không đảm

-

bảo qui trình học tập khoa học và có thể chịu ảnh hưởng cả thói quen xấu của
người hướng dẫn.
Thường người hướng dẫn ít nhiệt tình và sợ truyền hết sở năng nghề

-

nghiệp hoặc bí mật nghề nghiệp cho học viên sẽ không có lợi cho họ (sợ bị giựt
nghề).
b. Bồi dưỡng theo kiểu luân chuyển công việc
Nhằm tạo điều kiện cho nhân viên nắm được nhiều kỷ năng nghề

-

nghiệp, hiểu được phương pháp phối hợp đồng bộ trong công việc của tổ chức.
Phương pháp này có thể vận dụng bồi dưỡng tại chỗ cho cả các quản trị

-

gia, công nhân kỹ thuật, các cán bộ chuyên môn.

Ưu điểm:
Tạo điều kiện bồi dưỡng đa dạng kỹ năng nghề nghiệp cho nhân viên,

-

để nhân viên dễ thích ứng trong việc hoán chuyển công việc khi cần thiết trong
tổ chức, tạo sự chủ động về sắp xếp nhân sự cho tỏ chức.
Việc bố trí nhân viên sẽ linh hoạt hơn và nhân viên cũng có nhiều cơ hội

-

thăng tiến khi tổ chức đề bạt, cân nhắc chức vụ.
Tạo điều kiện cho nhân viên tự trắc nghiệm, kiểm tra năng lực chuyên

-

môn của mình ở từng khâu một để phát huy thế mạnh vốn có của nhân viên.
Nhược điểm:
15


Có thể đưa đến hệ quả nhân viên thiếu chuyên sâu trong ngành nghề

-

(việc nào cũng biết nhưng không chuyên sâu việc nào).

16

c. Bồi dưỡng theo kiểu học nghề hoặc mở các lớp cạnh tổ chức
Ở dạng bồi dưỡng này, các học viên (kể cả nhân viên và các ứng viên
được chọn trong giai đoạn làm thử) học tập cách thức thực hiện công việc ngay
trong quá trình làm việc. Người học vừa làm việc rút kinh nghiệm cải tiến lề lối
làm việc và nâng cao chuyên môn để chất lượng công việc ngày một cao. Hình
thức bồi dưỡng này trong thực tế đều có sự phân công hướng dẫn tại chỗ của các
cán bộ, nhân viên lành nghề có kỷ năng cao đối với những nhân viên mới còn
trình độ thấp hoặc các nhân viên mới tuyển.
1.5.2. Bồi dưỡng ngoài công việc
Bồi dưỡng không gắn với công việc (ngoài công việc) là phương bồi
dưỡng trong đó người học được tách khỏi sự thực hiện các công việc thực tế.
Các phương pháp đó bao gồm: học tập tại các trường chính quy; phương
pháp nghiên cứu tình huống; chương trình hóa thông qua sự hỗ trợ trên máy
tính; phương pháp hội thảo...
Ưu điểm của các phương pháp này là học viên được trang bị kiến thức
một cách có hệ thống về cả lý thuyết lẫn thực hành, tuy nhiên, các phương pháp
đào tạo ngoài công việc mang một nhược điểm là tốn kém. Vì thế, các tổ chức,
doanh nghiệp trước khi tiến hành đào tạo cần nghiên cứu kỹ về điều kiện công
việc, đặc điểm lao động và tài chính của tổ chức mình để có thể lựa chọn
phương pháp đào tạo phù hợp.
a. Học tập tại trường chính quy
Đó là việc người lao động được tổ chức, doanh nghiệp cử đi học tại các
trường đại học, cao đẳng để tạo điều kiện cho người lao động có thể trang bị
những kiến thức cơ sở lý luận cũng như những kiến thức thực tế, để từ đó sau
khi kết thúc khóa học người học có thể phục vụ tổ chức theo chuyên môn mình
được đào tạo.
b. Phương pháp chương trình hóa bằng máy tính
Đây là phương pháp mà người học được trang bị những kiến thức, kỹ
năng kỹ sảo trực tiếp trên máy vi tính mà không phải có người hướng dẫn trực
17

tiếp. Tuy nhiên để thực hiện tốt người học phải có kiến thức về máy vi tính và
khả năng tư duy, tự học là chính.
Phương pháp này có những ưu điểm như: tiết kiệm chi phí, dễ dàng áp
dụng…
c. Phương pháp nghiên cứu tình huống
Phương pháp này được hiểu đó là người học tiếp cận với vấn đề bằng
cách nhìn nhận từ một hay nhiều tình huống cụ thế mà ở đó người học tự phân
tích tình huống và giải quyết vấn đề.
-

Thường áp dụng để đào tạo, nâng cao năng lực quản lý của các quản trị
viên hay những người có triển vọng đề bạt vào vị trí quản trị viên.

-

Phương pháp được thực hiện bằng việc đưa ra các tình huống về các vấn
đề tổ chức, quản lý đã hoặc có thể xảy ra tại các tổ chức cho một tổ, nhóm các
học viên thảo luận để sáng kiến giải pháp để giải quyết các tình huống trên.

-

Phương pháp này có những ưu điểm: tạo điều kiện có thể thu hút nhiều
nhân viên tham gia và có ý kiến khác nhau một cách phong phú; giúp cho nhân
viên luyện khả năng phân tích tổng hợp logique trong giải quyết vấn đề thực
tiễn. Nhưng để nâng cao hiệu quả phương pháp này thì cần đưa ra những tình
huống có thật tại tổ chức và chuẩn bị các tình huống thật kỷ lưỡng khi đưa ra
thảo luận tập thể.
1.6. Khái quát các hoạt động của công tác quản trị nhân lực

1.6.1.Công tác hoạch định nhân lực
Hoạch định nguồn nhân lực là quá trình dự báo nguồn nhân lực của tổ
chức trong tương lai, cách thức cung cấp nguồn nhân lực cho tổ chức để hoàn
thành mục tiêu nâng cao chất lượng nguồn nhân lực và mục tiêu tổ chức. Đó là
việc xác lập các loại kế hoạch có liên quan đến lực lượng lao động của tổ chức
nhằm đảm bảo cho tổ chức đi đến mục tiêu đã đề ra. Đây được xem là một trong
những nội dung quan trọng nhất, ảnh hưởng trực tiếp đến mục tiêu và hiệu quả
hoạt động của mọi tổ chức. Khi thực hiện kế hoạch hóa, cần phân tích môi
trường tổ chức tồn tại, vận động và phát triển, thực trạng hoạt động quản lý
nguồn nhân lực của cơ quan, xác định mục tiêu phát triển và chiến lược phát
18


triển, phân tích, đánh giá nhu cầu công việc, dự báo sự phát triển của nguồn
nhân lực xã hội và nguồn nhân lực tổ chức, phân tích khả năng cung cấp nguồn
nhân lực và điều chỉnh, xây dựng và khuyến nghị các chính sách, xây dựng
chương trình hành động phát triển nguồn nhân lực và cuối cùng là triển khai
thực hiện các hoạt động cụ thể để tạo lập nguồn nhân lực mới cho cơ quan.
1.6.2. Công tác phân tích công việc
Phân tích công việc cung cấp các thông tin về những yêu cầu, đặc điểm
của công việc, như các hành động nào cần được tiến hành thực hiện, thực hiện
như thế nào và tại sao; các loại máy máy móc trang bị, dụng cụ nào cần thiết khi
thực hiện công việc, các mối quan hệ với cấp trên và với đồng nghiệp trong thực
hiện công việc.

-

Tóm lại phân tích công việc được tiến hành nhằm:

thành công hơn trong việc sắp xếp, thuyên chuyển và thăng thưởng cho nhân

viên. Xác định các nhiệm vụ, quyền hạn, trách nhiệm khi thực hiện công việc.
Bảo đảm loại bỏ những bất bình đẳng về mức lương qua việc xác định rõ nhiệm
vụ và trách nhiệm của công việc.

-

Xác định điều kiện để tiến hành công việc tiết kiệm thời gian và sức lực cho
người thực hiện và quá trình đánh giá hiệu quả làm việc.

-

Các tiêu chuẩn để đánh giá chất lượng hoàn thành công việc giúp nhà quản trị có
cơ sở để làm kế hoạch và phân chia thời biểu công tác

-

Xây dựng mối tương quan của công việc đó với công việc khác. Tạo cơ sở để
cấp quản trị và nhân viên hiểu nhau nhiều hơn.

-

Các phẩm chất, kỹ năng nhân viên phải có để thực hiện công việc đó.

-

Giảm bớt số người cần phải thay thế do thiếu hiểu biết về công việc hoặc trình
độ của họ.
1.6.3.Công tác tuyển dụng nhân lực
Tuyển dụng là quy trình sàng lọc và tuyển chọn những người có đủ năng
lực đáp ứng một công việc trong một tổ chức, công ty, hoặc một chương trình tự

nguyện hay nhóm cộng đồng. Tại các công ty cỡ nhỏ, các lãnh đạo trực tiếp
hoặc phòng nhân sự thường tham gia trực tiếp vào quá trình tuyển dụng. Trong
19


khi đó, các công ty cỡ lớn có thể thuê ngoài một phần hoặc toàn bộ quy trình
tuyển dụng cho các đơn vị làm dịch vụ nhân sự.
Thị trường tuyển dụng có 4 dạng đơn vị như sau: chính công ty/tổ chức có
nhu cầu tuyển dụng đứng ra tuyển dụng, đơn vị dịch vụ tuyển dụng bên ngoài,
các website đăng tin và tìm kiếm công việc, dịch vụ tìm kiếm nhân lực quản lý
hay "săn đầu người" và tuyển dụng " dành riêng cho việc tuyển dụng nhân sự
chuyên nghiệp và quản lý cấp cao. Thường thì các công ty hay thuê ngoài việc
tìm nguồn tuyển dụng, chọn lọc hồ sơ và phỏng vấn ban đầu để từ đó đi vào
phỏng vấn chính thức tại đơn vị có nhu cầu tuyển dụng.
Tuyển dụng nhân lực được xem là hoạt động then chốt của tổ chức trong
việc có được một đội ngũ nhân viên thoả mãn yêu cầu công việc mới. Hoạt động
tuyển dụng nhân lực sẽ quyết định lớn đến chất lượng và sự phù hợp của nhân
viên. nếu công tác này được làm tốt thì tổ chức sẽ có một cơ cấu tổ chức hợp lý,
đủ sức tồn tại và phát triển.
1.6.4.Công tác sắp xếp, bố trí nhân lực cho các vị trí
Bố trí nhân lực bao gồm: Các hoạt động định hướng đối với người lao
động khi bố trí họ vào vị trí lam việc mới, bố trí lại lao động thông qua thuyên
chuyển, đề bạt, xuống chức hay còn gọi là quá trình biên chế nội bộ. Công việc
được phân công cho người lao động dựa trên bằng cấp và kinh nghiệm của
người lao động nhằm phát huy tôi đa khả năng làm việc của họ.
Ngoài ra, trong quá trình làm việc, những người có khả năng nhưng chưa
phát huy trong vị trí hiện tại thì sẽ được phân công công việc khác phù hợp hơn,
đào tạo và đào tạo lại lại lao động chưa đạt yêu cầu mà công việc đòi hỏi.
1.6.5.Công tác đào tạo và phát triển nhân lực
Đào tạo và phát triển là các hoạt động để duy trì và nâng cao chất lượng

nguồn nhân lực của tổ chức, là điều kiện quyết định để các tổ chức có thể phát
huy tối đa khả năng của mình. Đó là một trong những biện pháp tích cực tăng
khả năng thích ứng trước sự thay đổi của môi trường.
Đào tạo và phát triển cung cấp nguồn vốn nhân sự chất lượng cao góp
20


phần nâng cao khả năng cạnh tranh. Đào tạo được coi là một vũ khí chiến lược
của tổ chức nhằm nâng cao khả năng cạnh tranh trước các đối thủ, góp phần
thực hiện tốt chiến lược chung về nhân sự.
Nền kinh tế thị trường đòi hỏi phải có nguồn nhân lực có chất lượng cao
mới tồn tại và phát triển được.Khi thực hiện các hoạt động đào tạo và phát triển,
tổ chức cần xem xét các vấn đề về mặt chiến lược để đưa ra một kế hoạch tổng
thể về đào tạo và phát triển.
1.6.6.Công tác đánh giá kết quả thực hiện công việc
Việc đánh giá kết quả thực hiện công việc được thực hiện trên các nội
dung sau: công tác chỉ đạo, điều hành công việc; xây dựng và nâng cao chất
lượng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức; đổi mới cơ chế tài chính đối với cơ
quan hành chính và đơn vị sự nghiệp công lập; hiện đại hóa hành chính; phẩm
chất chính trị; …Việc đánh giá thực hiện công việc của UBND xã tổ chức định
kỳ hàng năm, đảm bảo tính trung thực, phản ánh đúng tình hình thực tế kết quả
thực hiện công việc đảm bảo tính khách quan, công khai, minh bạch, tính chính
xác và công bằng. UBND xã tự đánh giá chịu trách nhiệm trước cơ quan cấp
trên và cơ quan quản lý Nhà nước về công tác đánh giá thực hiện công việc tại
tổ chức của mình.
1.6.7. Quan điểm trả lương cho người lao động
- Tiền lương của người lao động do hai bên thoả thuận trong hợp đồng lao
động và được trả theo năng suất lao động, chất lượng và hiệu quả công việc.
Mức lương của người lao động không được thấp hơn mức lương tối thiểu do
Nhà nước quy định.

- Người sử dụng lao động có quyền chọn các hình thức trả lương theo thời
gian (giờ, ngày, tuần, tháng), theo sản phẩm, theo khoán nhưng phải duy trì hình
thức trả lương đã chọn trong một thời gian nhất định và phải thông báo cho
người lao động biết.
- Người lao động hưởng lương giờ, ngày, tuần được trả lương sau giờ,
ngày, tuần làm việc ấy hoặc được trả gộp do hai bên thoả thuận, nhưng ít nhất 15
ngày phải được trả gộp một lần.
- Người lao động hưởng lương tháng được trả lương cả tháng một lần
21


hoặc nửa tháng một lần.
- Người lao động hưởng lương theo sản phẩm, theo khoán, được trả lương
theo thoả thuận của hai bên; nếu công việc phải làm trong nhiều tháng thì hàng
tháng được tạm ứng lương theo khối lượng công việc đã làm trong tháng.
- Người lao động được trả lương trực tiếp, đầy đủ, đúng thời hạn và tại
nơi làm việc.
- Mức lương tối thiểu được ấn định theo giá sinh hoạt, bảo đảm cho người
lao động làm công việc giản đơn nhất trong điều kiện lao động bình thường bù
đắp sức lao động giản đơn và một phần tích luỹ tái sản xuất sức lao động mở
rộng và được dùng làm căn cứ để tính các mức lương cho các loại lao động
khác.
1.6.8. Quan điểm và các chương trình phúc lợi cơ bản
Chính sách đãi ngộ lao động bao gồm cả đãi ngộ về vật chất và khuyến
khích về tinh thần như
- Phụ cấp suất ăn giữa ca, suất ăn tăng ca, phụ cấp làm thêm giờ…
- Phụ cấp đường sữa chống nóng vào các tháng hè.
- Xe đưa đón Công nhân viên ở xa nơi công tác, xe ô tô phục vụ các
chuyến đi công tác xa.
- Bảo hiểm Y tế, Bảo hiểm xã hội sau khi được ký kết HĐLĐ chính thức.

- Các chế độ phúc lợi: Sinh nhật, tang ma, cưới hỏi, đau bệnh, phụ cấp tàu
xe đi đường khi về thăm quê…
- Trang bị Bảo hộ lao động đầy đủ, đúng quy định Pháp luật.
- Chính sách An toàn – Sức khỏe – Môi trường hoàn thiện.
- Thưởng tháng lương 13.
- Quà – tiền thưởng – tiền mừng tuổi vào các dịp Lễ, Tết.
- Quà khuyến học cho các cháu thiếu nhi vào cuối năm học, vào các dịp
Quốc tế thiếu nhi, Rằm Trung Thu.
- Chế độ chính sách xét theo thâm niên Công tác.
- Các phong trào Văn - Thể - Mỹ do công ty tổ chức vào các dịp Lễ hội
1.6.9. Công tác giải quyết các quan hệ lao động
Quan hệ lao động được giải quyết khi có 2 chủ thể là người sử dụng lao
22


động và người lao động. Quan hệ lao động đươc giải quyết theo:
- Trình tự thời gian hình thành và kết thúc quan hệ lao động.
- Quyền lợi và nghĩa vụ của người lao động.
CHƯƠNG 2. THỰC TRẠNG VÀ NGUYÊN NHÂN CỦA CÔNG TÁC BỒI
DƯỠNG CÁN BỘ TẠI UBND XÃ LƯƠNG NHA
2.1. Khái quát chung về UBND xã Lương Nha
Tên cơ quan : UBND xã Lương Nha
Địa chỉ : Khu 5 xã Lương Nha – huyện Thanh Sơn – Tỉnh Phú Thọ
Điện thoại :02103616268.

Fax: 0210616176

2.1.1. khái quát chung
Lương Nha là xã miền núi nằm phía Tây Nam huyện Thanh Sơn, tổng
diện tích tự nhiên 1.150.08 ha, trong đó đất nông nghiệp là 129.6 ha, đất lâm

nghiệp là 442.42 ha, còn lại là các loại đất khác. Toàn xã có 2.551 hộ, với tổng
số 5.087 nhân khẩu, có 17 khu dân cư và 13 chi bộ (trong đó 9 chi bộ khối nông
thôn, 4 chi bộ khối sự nghiệp) Đảng bộ hiện có 793 đảng viên, có 4 dân tộc
Mường, Kinh, Dao, Tày cùng sinh sống. Xã có trục đường tỉnh lộ 37 chạy qua
tạo điều kiện thuận lợi cho phát triển kinh tế, giao lưu hàng hóa giữa các khu
vực. Với cơ cấu kinh tế được xác định nông lâm nghiệp là chủ yếu, đó là thế
mạnh của địa phương, là xã xây dựng điểm mục tiêu quốc gia xây dựng nông
thôn mới của Chỉnh phủ. Các chương trình, dự án đã hoàn thành đưa vào sử
dụng phát huy hiệu quả; kinh tế - xã hội phát triển ;đời sống nhân nhân từng
bước được cải thiện quốc phòng, an ninh được củng cố.
Với sự lãnh đạo tập trung, quyết liệt của ban chấp hành Đảng bộ xã, nỗ
lực của các ban, ngành đoàn thể, các tầng lớp Nhân dân trong xã và sự chỉ đạo
trực tiếp, toàn diện của Ban Thường vụ Huyện ủy, sự giúp đỡ của các cơ quan,
ban ngành của của huyện, Đảng bộ và nhân dân các dân tộc xã Lương Nha đã
vượt qua khó khăn, thách thức phấn đấu vươn lên giành được những kết quả
quan trọng.
23


CHỦ TỊCH ỦY BAN NHÂN DÂN XÃ
PHÓ CHỦ TỊCH ỦY BAN NHÂN DÂN XÃ
PHÓ CHỦ TỊCH ỦY BAN NHÂN DÂN XÃ
PHÒNG
LĐTB & XH
BAN QUÂN SỰ
BAN CÔNG AN
BAN TƯ PHÁP
VĂN PHÒNG
UBND XÃ
PHÒNG TÀI CHÍNH KẾ TOÁN

PHÒNG
ĐỊA CHÍNH XÂY DỰNG
BAN VĂN HÓA XÃ HỘI

24


2.1.2. sơ đồ cơ cấu tổ chức UBND xã Lương Nha

2.1.3. Vai trò của cán bộ công chức tại UBND xã
Đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã có vai trò hết sức quan trọng trong

-

xây dựng và hoàn thiện bộ máy chính quyền cơ sở, trong hoạt động thi hành
nhiệm vụ, công vụ. Hiệu lực, hiệu quả của bộ máy chính quyền cấp xã nói riêng
và hệ thống chính trị nói chung, xét đến cùng được quyết định bởi phẩm chất,
năng lực và hiệu quả công tác của đội ngũ cán bộ, công chức cở sở. Có thể nói,
đây là vấn đề đặc biệt quan trọng đã được Đảng và Nhà nước quan tâm trong
suốt quá trình từ khi xây dựng Nhà nước dân chủ nhân dân đến nay. Cán bộ nói
chung có vai trò rất quan trọng, cán bộ cơ sở nói riêng có vị trí nền tảng cơ sở…
Cơ sở xã, phường, thị trấn mạnh hay yếu một phần quan trọng phụ thuộc vào
chất lượng đội ngũ cán bộ xã, phường, thị trấn.
Cán bộ, công chức cấp xã góp phần quyết định sự thành bại của chủ

-

trương, đường lối và nhiệm vụ chính trị của Đảng và Nhà nước. Không có đội
ngũ cán bộ, công chức cơ sở vững mạnh thì dù đường lối, chủ trương chính trị
có đúng đắn cũng khó biến thành hiện thực. Cán bộ, công chức cấp xã vừa là

25