Công tác tại động lực cho người lao động tại công ty cổ phần thủy điện a vương thực trạng và giải pháp

LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan đề tài nghiên cứu này là do tôi thực hiện và không sao
chép các cơng trình nghiên cứu của người khác để làm sản phẩm của riêng
mình. Các thơng tin sử dụng trong đề tài nghiên cứu này là có nguồn gốc và
được trích dẫn rõ ràng. Tơi hồn tồn chịu trách nhiệm về tính xác thực và
nguyên bản của đề tài nghiên cứu này.

Ký tên
Hà Thị Quỳnh

DANH MUC VIẾT TẮT
Từ viết tắt
AVC
QTNL
KT-XH
NMTĐ
HĐQT
SLĐTP
KT-KH, VT-ĐN
TC-KT
TCLĐ
TGĐ
BTTĐ & DVKT
BHYT,BHXH,BHTN

Nghĩa đầy đủ
Công ty Cổ phần thủy điện A Vương
Quản trị nhân lực
Kinh tế-Xã hội
Nhà máy thủy điện
Hội đồng quản trị

Sản lượng điện thương phẩm
Kinh tế-Kế hoạch, Vật tư-Đối ngoại
Tài chính-Kế tốn
Tổ chức Lao động
Tổng Giám đốc
Bảo trì thủy điện-Dịch vụ kỹ thuật
Bảo hiểm y tế,Bảo hiểm xã hội, Bảo hiểm thất

CBCNV
VCCMNV
ATVSLĐ
DCHĐ
BHLĐ
SXTT, LĐCT

nghiệp
Cán bộ công nhân viên
Viên chức chuyên mơn nghiệp vụ
An tồn vệ sinh lao động
Dùng chung hỏng đổi
Bảo hộ lao động
Sản xuất trực tiếp, lãnh đạo công ty


MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN........................................................................................................................................... 1
DANH MUC VIẾT TẮT.................................................................................................................................. 1

PHỤ LỤC...................................................................................................3
PHẦN MỞ ĐẦU........................................................................................1

PHẦN NỘI DUNG............................................................................................5
Chương
TỔNG

1
QUAN

VỀ

CÔNG

TY

CỔ

PHẦN

THỦY

ĐIỆN

A VƯƠNG VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC.....5
1.1. Lý luận chung về công tác tạo động lực cho người lao động......................5
1.1.1. Các khái niệm cơ bản.......................................................................................................................5
1.1.2. Vai trò và ý nghĩa của công tác tạo động lực cho người lao động...................................................6
1.1.3. Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác tạo động lực cho người lao động........................................7
1.1.4. Các học thuyết về tạo động lực........................................................................................................9
1.2. Khái quát chung về Công ty cổ phần thủy điện A Vương..................................................................10
1.2.1. Tên, địa chỉ, số điện thoại, email của cơng ty................................................................................10
1.2.2. Lĩnh vực kinh doanh.......................................................................................................................11

1.2.3. Lịch sử hình thành và phát triển của công ty CP thủy điện A Vương............................................11
1.3. Thực trạng nguồn nhân lực của công ty cổ Phần thủy điện A Vương..............................................15

Chương 2..........................................................................................................17
THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC TẠI CÔNG TY CP
THỦY ĐIỆN A VƯƠNG................................................................................17
2.1. Quan điểm của công ty CP thủy điện A Vương về cơng tác tạo động lực........................................17
2.2. Tình hình thực hiện công tác tạo động lực tại công ty AVC từ năm 2011-năm 2014.......................18
2.2.1. Các hình thức thù lao vật chất.......................................................................................................19
2.2.2. Các hình thức thù lao phi vật chất.................................................................................................23
2.3. Đánh giá chung công tác tạo động lực cho người lao động tại Công ty...........................................25

Chương 3: .......................................................................................................27
MỘT SỐ GIẢI PHÁP VÀ KHUYẾN NGHỊ HỒN THIỆN CƠNG TÁC
TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN
THỦY ĐIỆN A VƯƠNG................................................................................28
3.1. Phương hướng phát triển của công ty trong tương lai.....................................................................28


3.2. Giải pháp thu lao vật chất.................................................................................................................28
3.2.1. Giải pháp về tiền lương..................................................................................................................29
3.2.2. Tiền thưởng....................................................................................................................................29
3.2.3. Phúc lợi...........................................................................................................................................31
3.3. Thù lao phi vật chất ..........................................................................................................................32
3.3.1. Chế độ chăm sóc sức khỏe người lao động...................................................................................32
3.3.2. Chế độ về trang bị BHLĐ cho người lao động................................................................................32
3.3.3. Giải pháp khích lệ sự sáng tạo của người lao động.......................................................................33
3.3.4. Giải pháp quan tâm đến tâm tư, tình cảm người lao động...........................................................33
3.3.5. Giải pháp tổ chức lao động khoa học, sắp xếp lại lao động và việc làm để nâng cao công tác quản
lý lao động................................................................................................................................................33

3.3.6. Giải pháp về đào tạo và bố trí nguồn nhân lực sau đào tạo..........................................................34
3.3.7. Giải pháp về phong trào đoàn thể, thanh niên, thi đua................................................................35
3.3.8. Xây dựng môi trường làm việc.......................................................................................................35
3.3.9. Đưa ra các chương trình suy tơn nhân viên khuyến khích nhân viên tham gia vào quá trình ra
quyết định................................................................................................................................................36
3.3.10. Tạo cơ hội thăng tiến và phát triển nghề nghiệp.........................................................................36
3.3.11. Xây dựng văn hóa doanh nghiệp..................................................................................................37
3.4. Các giải pháp khác.............................................................................................................................37
3.4.1. Giải pháp quản trị điều hành..........................................................................................................37
3.4.2. Giải pháp bồi huấn thi nâng bậc công nhân kỹ thuật....................................................................38

PHẦN KẾT LUẬN.........................................................................................39
DANH SÁCH MỤC LỤC THAM KHẢO....................................................41
PHỤ LỤC...........................................................................................................1
PHỤ LỤC


PHẦN MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Theo quan điểm duy vật biện chứng của chủ nghĩa Mác – Lê Nin, con
người luôn là nhân tố quan trọng nhất trong mọi q trình sản xuất, đóng vai
trị là chủ thể sản xuất vừa là khách thể chịu sự tác động của các nhà quản lý,
vừa là tài nguyên của doanh nghiệp và cịn là một yếu tố thuộc chi phí sản xuất
kinh doanh. Con người là yếu tố cấu thành nên tổ chức và quyết định sự thành
bại của tổ chức. Bất kỳ doanh nghiệp, tổ chức nào nếu biết cách tổ chức và sử
dụng nguồn nhân lực thì sẽ phát huy được tối đa hiệu quả của: nguồn vốn, máy
móc thiết bị, ngun nhiên vật liệu, giảm chi phí cho lao động, tăng hiệu quả
sản xuất kinh doanh. Sức mạnh của tổ chức, doanh nghiệp biểu hiện tập trung
nhất ở nguồn nhân lực, sự nỗ lực về thể lực, trí lực và tâm lực của người lao
động trong cơng việc. Như vậy để đạt được hiệu quả, năng suất, chất lượng cao

trong hoạt động sản xuất kinh doanh, đáp ứng yêu cầu của sự phát triển KTXH thì cần phải có các biện pháp tác động vào nguồn lực con người, phải khơi
dậy được tiềm năng, tính tích cực, sự sáng tạo và nỗ lực của con người trong
công việc. Đó chính là vai trị của tổ chức, doanh nghiệp trong công tác tạo
động lực lao động. Bởi lẽ, đây là những nhân tố có ảnh hưởng trực tiếp đến
nhu cầu, động cơ và lợi ích của người lao động. Khi người lao động được đáp
ứng các nhu cầu một cách, đầy đủ, kịp thời, thỏa đáng so với sức lao động bỏ
ra họ sẽ hăng hái làm việc để đạt được năng suất, chất lượng, hiệu quả cao, làm
tăng khả năng cạnh tranh và sức mạnh cho công ty.
Qua thời tìm hiểu về cơng ty AVC, tơi thấy công ty đã sớm nhận thấy
được tầm quan trọng của người lao động cũng như công tác tạo động lực lao
động vì vậy cơng ty AVC-một cơng ty lớn sản xuất ngành điện, đã luôn đặt
người lao động lên hàng đầu và coi cơng tác tạo động lực là “chìa khóa cho
sự thành cơng”. Cơng ty AVC đã và đang dần hồn thiện hệ thống các chính
sách tạo động lực cho người lao động, đạt được nhiều hiểu quả kinh tế cao.
Tuy nhiên, trên thực tế còn nhiều bất cập, số lượng nhân lực trong công ty

1


trong những năm gần đây có xu hướng giảm dần, chính vì vậy tơi quyết định
chọn đề tài: “ Cơng tác tại động lực cho người lao động tại công ty Cổ phần
thủy điện A Vương: Thực trạng và giải pháp” Với hy vọng sẽ góp phần làm
rõ hơn tầm quan trọng của hoạt động, cũng như đóng góp một số biện pháp
phù hợp, khoa học cho cơng ty nói riêng và các tổ chức doanh nghiệp nói
chung nhanh chóng đạt được mục tiêu trong hoạt động sản xuất kinh doanh và
góp phần vào sự phát triển chung của nền kinh tế quốc dân.
2. Đối tượng nghiên cứu và phạm vi nghiên cứu.
- Đối tượng nghiên cứu
Công tác tạo động lực cho người lao động tại công ty cổ phần thủy điện
A Vương

- Phạm vi nghiên cứu
Về không gian: Tại công ty cổ phần thủy điện A vương.
Về thời gian: Từ năm 2012 đến năm 2015.
3. Mục tiêu nghiên cứu.
- Đề tài này nhằm mục tiêu nghiên cứu, phân tích để làm sáng tỏ lý luận
về công tác tạo động lực.
- Phân tích, đánh giá thực trạng cơng tác tạo động lực cho người lao
động tại Công ty cổ phần thủy điện A Vương.
- Trên cơ sở tìm hiểu thực trạng đó đưa ra một số giải pháp, khuyến nghị
nhằm giúp tổ chức hồn thiện cơng tác tạo động lực.
4. Phương pháp nghiên cứu
- Phương pháp luận của chủ nghĩa Mác-Lênin.
- Phương pháp điều tra xã hội học: Quan sát, phỏng vấn,…
- Phương pháp nghiên cứu tài liệu thứ cấp.
- Phương pháp phân tích, tổng hợp.
2


5. Lịch sử nghiên cứu
Do tính cấp thiết của đề tài, công tác tạo động lực cho người lao động đã
và đang nhận được nhiều sự quan tâm của các nhà nghiên cứu, chúng ta có thể
kể đến như:
- Đề tài: “Tạo động lực lao động trong các doanh nghiệp Việt Nam hiện
nay” của Mai Văn Bưu, năm 2010.
- Đề tài: “Hồn thiện cơng tác tạo động lực cho người lao động tại Công
ty cổ phần Công nghệ thông tin, Viễn thơng và Tự động hóa Dầu Khí" của
Nguyễn Thanh Hà, năm 2010.
Tất cả các đề tài trên đều tập trung nghiên cứu và đưa ra cái nhìn khác
nhau về công tác tạo động lực.Tuy nhiên mới chỉ dừng lại ở cáo độ vĩ mơ,
mang tính khái qt, chung chung.Vì vậy tôi quyết định chọn đề tài này hy

vọng sẽ mang đến cho độc giả một cái nhìn cụ thể, sâu sắc hơn về công tác tạo
động lực. Đồng thời qua đó cũng mong muốn được đóng góp ý kiến nhỏ bé
của mình về thực trạng và giải pháp cơng tác tạo động lực của công ty, nhằm
nâng cao công tác tạo động lực cũng như hệ thống các hoạt động quản trị nhân
lực.
6. Đóng góp của đề tài.
Về mặt lý luận: Đề tài nghiên cứu, phân tích, đánh giá, bổ sung, làm
phong phú cho đề tài qua đó làm sáng tỏ lý luận về công tác tạo động lực, giúp
cho các độc giả quan tâm về đề tài này nắm bắt được nội dung thiết thực về
hoạt động này.
Về mặt thực tiễn: Với đề tài này giúp cho công ty nhận ra được những
ưu điểm, nhược điểm của công tác tạo động lực để từ đó đề ra các chính sách
và phương pháp, phù hợp với nhu cầu thực tế của nhân viên và mục tiêu của
công ty, nhằm thúc đẩy tinh thần làm việc của nhân viên, nâng cao công tác tạo
động lực.

3


7. Cấu trúc đề tài
Ngoài phần mở đầu và phần kết luận đề tài gồm có 3 chương:
Chương I: Tổng quan về công ty cổ phần thủy điện A Vương và cơ sở lý
luận về công tác tạo động lực.
Chương II: Thực trạng công tác tạo động lực tại công ty cổ phần thủy
điện A Vương.
Chương III: Một số giải pháp và khuyến nghị hồn thiện cơng tác tạo
đơng lực tại công ty cổ phần thủy điện A Vương.

4

PHẦN NỘI DUNG
Chương 1
TỔNG QUAN VỀ CÔNG TY CỔ PHẦN THỦY ĐIỆN
A VƯƠNG VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC
1.1. Lý luận chung về công tác tạo động lực cho người lao động
1.1.1. Các khái niệm cơ bản
* Khái niệm nhu cầu:
Theo Maslow nhu cầu là đòi hỏi tất yếu mà con người cảm thấy cần
được thỏa mãn để tồn tại và phát triển.
Hay nói cách khác nhu cầu là những mong muốn, đòi hỏi của con người
về vật chất và tinh thần để tồn tại và phát triển, đó là trạng thái tâm lý mà con
người cảm thấy thiếu thốn, không được thỏa mản và mong muốn được đáp
ứng.
Nhu cầu về vật chất là nhu cầu hàng đầu, đảm bảo cho người lao động
có thể sống để tạo ra của cải vật chất, thỏa mãn được những nhu cầu tối thiểu
cùng với sự phát triển của xã hội, các nhu cầu vật chất của con người ngày
càng tăng lên cả về số lượng và chất lượng. Trình độ phát triển của xã hội ngày
càng cao thì nhu cầu ngày càng nhiều, càng phức tạp hơn, thậm chí những nhu
cầu đơn giản nhất cũng khơng ngừng thay đổi.
* Khái niệm động cơ
A.G. Kovalep - Tâm lý học xã hội cho rằng: “Động cơ là lực lượng điều
khiển bên trong của các cá nhân con người, mà lực lượng này thúc đẩy họ hoạt
động để đạt được mục đích nào đó. Nguồn gốc nội tại cơ bản thúc đẩy hoạt
động của quần chúng và của cá nhân là các nhu cầu”.
* Khái niệm tạo động lực lao động.
Đây là một vấn đề thuộc lĩnh vực quản trị của mỗi tổ chức, doanh
nghiệp.Các nhà quản lý muốn phát huy tối đa khả năng của người lao động,
muốn kích thích khả năng làm việc của họ thì phải sử dụng các biện pháp,
chính sách để “tạo động lực cho người lao động” đây là một công tác nhân lực

5


thiết yếu đối với mỗi doanh nghiệp.
Vậy tạo động lực lao động là gì? Nó được hiểu đó là một hệ thống các
chính sách, biện pháp thủ thuật quản lý để tác động đến người lao động nhằm
cho người lao động có động cơ trong cơng việc.
Q trình tạo động lực được thực hiện qua mơ hình sau đây:
Nhu
cầu
khơng
được
thỏa
mãn

Sự
căng
thẳng

Các
động
cơ

Hành
vi tìm
kiếm

Nhu
cầu

được
thỏa
mãn

Giảm
mất
căng
thẳng

+ Nhu cầu không được thoả mãn: là việc người lao động không được
đáp ứng đầy đủ những nhu cầu về mặt vật chất hay tinh thần.
+ Sự căng thẳng: Là trạng thái tâm lý diễn ra bên trong của từng cá
nhân, xuất phát từ việc những nhu cầu không được đáp ứng.
+ Các động cơ: Sự căng thẳng thường kích thích các động cơ bên trong
cá nhân.
+ Hành vi tìm kiếm: Hành vi này xuất hiện khi các động cơ tạo ra một
cuộc tìm kiếm nhằm thoả mãn mục tiêu cụ thể nào đó mà cá nhân tự đặt ra cho
mình.
+ Nhu cầu được thoả mãn: Tức là nhu cầu không được thoả mãn trong
giai đoạn trước, bây giờ đã được đáp ứng đúng theo mong muốn của cá nhân.
+ Giảm căng thẳng: Từ việc nhu cầu được thoả mãn trạng thái tâm lý
của người lao động cũng giảm bớt được những căng thẳng đã xuất hiện trước
đó.
1.1.2. Vai trị và ý nghĩa của công tác tạo động lực cho người lao
động.
Đối với người lao động: Công tác tạo động lực có vai trị quan trọng
trong việc thể hiện hành vi của người lao động. Họ có thể thể hiện hành vi tích
cực hoặc tiêu cực theo từng hồn cảnh. Người lao động biểu hiện hành vi tích

6

cực sẽ tạo ra một tâm lí tốt, tâm lí thoải mái góp phần làm cho doanh nghiệp
phát triển. Tuy nhiên, nếu người lao động thể hiện hành vi tiêu cực sẽ dẫn tới
sự chản nản, mệt mỏi, không muốn làm việc, làm ảnh hưởng đến hiệu quả
công việc.
Đối với doanh nghiệp: Tạo động lực sẽ giúp cho người lao động ngày
càng gắn bó, trung thành với tổ chức, cùng chung lợi ích với tổ chức, giúp tổ
chức có thể duy trì và phát triển một đội ngũ người lao động nhiệt tình, phát
huy được mọi khả năng của mình và ổn định lâu dài, đây là một yếu tố rất quan
trọng đối với tổ chức, bởi “ nguồn nhân lực” là nguồn lực quý giá nhất của mỗi
công ty, doanh nghiệp. Công tác tạo động lực giúp cho doanh nghiệp phát triển
nguồn nhân lực, khai thác tối đa tiềm năng của người lao động, nâng cao năng
suất lao động, tiết kiệm chi phí lao động trong q trình tạo ra sản phẩm
*Ý nghĩa của tạo động lực cho người lao động
Cơng tác tạo động lực có ý nghĩa quan trọng không chỉ đối với người lao
động, tổ chức mà còn đối với cả xã hội. Tạo động lực thể hiện sự quan tâm,
khích lệ của tổ chức đối với người lao động trong q trình thực hiện cơng
việc. Tạo động lực còn là biện pháp hữu hiệu khiến người lao động yên tâm
công tác, hăng say làm việc và gắn bó, cống hiến hết mình vì tổ chức, hướng
tới việc thực hiện mục tiêu chung của tổ chức.
1.1.3. Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác tạo động lực cho người
lao động
* Nhóm nhân tố bên trong- thuộc về người lao động
- Thái độ, quan điểm của người lao động đối với công việc: Đây là nhân
tố quan trong quyết đình đến việc thể hiện hành vi của người lao động trong
q trình thực hiện cơng việc. Vì vậy, khi nghiên cứu các chính sách tạo động
lực cho người lao động, tổ chức phải biết cách làm thế nào để người lao động
có được thái độ tích cực, nâng cao trách nhiệm khi thực hiện công việc.
- Nhận thức của người lao động về giá trị, nhu cầu cá nhân: Điều này thể

hiện mong muốn của người lao động về lợi ích mình sẽ nhận được từ tổ chức.

7


Họ muốn biết mình vị trí của mình trong tổ chức, liệu tổ chức có thực sự coi
trọng họ và những gì tổ chức dành cho họ có thực sự phù hợp với nhu cầu mà
họ mong muốn được đáp ứng
- Năng lực và nhận thức về năng lực của người lao động: Năng lực là cái
bên trong thuộc về bản thân người lao động. Người lao động có năng lực tốt và
họ nhận thức được điều đó, sẽ quyết tâm hơn trong q trình thực hiện cơng
việc.
* Nhóm nhân tố thuộc về cơng việc
Cơng việc phải địi hỏi độ phải có sự hao mịn về trí lực: Mỗi cơng việc
địi hỏi độ khó nhất định để người lao động làm việc. Nếu cơng việc q khó
đối với người lao động thì sẽ dẫn đến sự mệt mỏi về thể lực, căng thẳng về trí
lực. Để tạo động lực làm việc cho họ thì nhà quản lý cần tiến hành giảm bớt
cơng việc. Nếu cơng việc q dễ thì sẽ làm cho người lao động nhàm chán với
công việc, không có hứng thú trong cơng việc.
Cơng việc địi hỏi có mức độ phức tạp nhất định: trong quá trình làm
việc, công việc mà người lao động được giao cần phải có mức độ phức tạp nào
đó. Nếu cơng việc q đơn giản, quá dễ dàng sẽ tạo nên sự nhàm chán trong
cơng việc từ đó nảy sinh sự bất mãn trong thái độ và quan điểm của người lao
động về cơng việc họ đang đảm nhận.
* Nhóm nhân tố bên ngoài – thuộc về tổ chức, doanh nghiệp
- Mục tiêu chiến lược của tổ chức: Trong quá trình hoạt động, bất cứ tổ
chức nào cũng phải đặt ra mục tiêu của mình trong khoảng thời gian dài hạn
hay ngắn hạn. Các mục tiêu đặt ra dù ở bất cứ phương diện nào cũng cần có sự
góp mặt, sự cố gắng của con người nhằm hướng tới thực hiện mục tiêu chung
của tổ chức.

- Văn hóa của cơng ty: Văn hóa tổ chức là những nét riêng của tổ chức,
được thể hiện qua những nội quy, quy định, chuẩn mực, nét truyền thống. Văn
hóa tổ chức có tác dụng rất lớn trong việc tạo động lực cho người lao động.
Những tổ chức xây dựng được văn hóa tổ chức tốt sẽ khiến người lao động tự

8


hào và có động lực để làm việc, đồn kết cố gắng vì mục tiêu chung
Như vậy, có rất nhiều nhân tố tác động đến việc tạo động lực cho người
lao động. Vì vậy nhà quản lí cần có sự nghiên cứu một cách đầy đủ thực tiễn
hoạt động của công ty cũng như nguồn nhân lực trong tổ chức. Sự nghiên cứu
phải tìm ra những điểm tồn tại và có hướng giải quyết để khắc phục vấn đề
một cách tốt nhất, tạo động lực cho người lao động, nâng cao năng suất lao
động.
1.1.4. Các học thuyết về tạo động lực
1.1.4.1. Học thuyết nhu cầu của Maslow

Nhu cầu
khẳng định
Nhu cầu được tơn trọng
Nhu cầu xã hội
Nhu cầu về an tồn
Nhu cầu về sinh lí (vật chất)

(Tháp nhu cầu của Maslow)
Theo Maslow, nhu cầu của người lao động gồm 5 mức, sắp xếp theo thứ
tự tăng dần như bảng trên. Nhu cầu đó chia thành hai loại sau:
- Nhu cầu tối thiểu: Là những nhu cầu mà người lao động cần thiết phải
có để duy trì cuộc sống, đảm bảo sự dân trí, cơng bằng.

+ Nhu cầu về sinh lí: Là tất cả những nhu cầu của con người về việc ăn,
ở, mặc, đi lại...Đây là mức nhu cầu tối thiểu nhất, cơ bản người lao động mong
muốn được đáp ứng để có thể tồn tại trong xã hội. Con người ln mong
muốn được thỏa mãn những nhu cầu đó, để có thể ước muốn những điều cao
hơn.
9


+ Nhu cầu an toàn: Bao gồm những nhu cầu về an ninh, an tồn và sự
n ổn trong cơng việc, cuộc sống. Đây là nhu cầu sẽ xuất hiện khi nhu cầu
sinh lí được thỏa mãn
+ Nhu cầu xã hội: Bao gồm những nhu cầu được chấp nhận là thành
viên của nhóm, của tổ chức, của xã hội và những nhu cầu được yêu thương,
chấp nhận, sự tình cảm.
- Nhu cầu bậc cao: Đây là những nhu cầu thuộc cấp độ cao, thể hiện sự
phát triển vượt bậc trước những nhận thức của con người về bản than,
+ Nhu cầu được tôn trọng: Bao gồm những nhu cầu được người khác tơn
trọng, ghi nhận, chú ý đến mình. Nhu cầu này sẽ xuất hiện sau khi những nhu
cầu tối thiểu được đáp ứng, khi con người mong muốn về sự tin tưởng, hài
lòng của người lao động. Nhà quản lí cần biết cách để người lao động cảm thấy
mình ln được tơn trọng dù khi cơng việc có hồn thành tốt hay không.
+ Nhu cầu được khẳng định bản thân: Bao gồm những nhu cầu về sự
tiến bộ, đạt được những điều mà mình mong muốn, khai thác phát huy những
tiềm năng trong bản thân mình
1.1.4.2. Thuyết “hai nhân tố” của Hersberg
Thuyết hai nhân tố có sự nghiên cứu dựa trên quan điểm về nhân tố tạo
động lực cho người lao động thuộc về công việc. Nhân tố tạo động lực là yếu
tố thuộc về bản thân công việc, nhân tố gây ra sự bất mãn là nhân tố thuộc về
bên ngồi cơng việc. Hai nhân tố này tồn tại một cách độc lập với nhau, khơng
có sự phụ thuộc, kích thích với nhau.

1.2. Khái qt chung về Cơng ty cổ phần thủy điện A Vương.
1.2.1. Tên, địa chỉ, số điện thoại, email của công ty.
- Tên công ty: Công ty cổ phần thủy điện A Vương.
- Tên giao dịch quốc tế: A Vuong Hydropower Joint Stock Company
- Trụ sở chính:
Địa chỉ : Thơn Dung, thị trấn Thạnh Mỹ, Huyện Nam Giang, Tỉnh
Quảng Nam.

10


Điện thoại: 0510 224 3771
Email:
-Văn phịng đại diện: Lơ 91 Xô Viết Nghệ Tĩnh-Thành phố Đà Nẵng
Điện thoại: 0511 221 1103
Fax: 0511 364 3885
Website: www.avuong.com.vn
-Logo:
1.2.2. Lĩnh vực kinh doanh.
Sản xuất, truyền tải và phân phối điện. Đầu tư, xây dựng, sản xuất và
kinh doanh nguồn điện
Hoạt động kiến trúc và tư vấn kỹ thuật có liên quan. Dịch vụ quản lý dự
án đầu tư, tư vấn giám sát thi cơng cơng trình năng lượng, cơng trình thủy
điện, cơng nghiệp- thủy điện, dân dụng.
Dịch vụ quản lý quản lý vận hành, bảo trì các nhà máy điện và các cơng
trình cơng nghiệp. Dịch vụ thí nghiệm điện và hóa dầu phục vụ công nghiệp
điện năng và các lĩnh vực liên quan.
Xây dựng cơng trình kỹ thuật dân dụng. Xây lắp cơng trình cơng nghiệp,
điện, cơng trình viễn thơng, thơng tin.
1.2.3. Lịch sử hình thành và phát triển của cơng ty CP thủy điện A

Vương.
Công ty cổ phần Thủy điện A Vương có tiền thân từ Ban chuẩn bị sản
xuất các NMTĐ trên sông Vu Gia-Thu Bồn và Ban quản lý dự án thủy điện 3.
Ngày 19/7/2004, Tổng công ty điện lực Việt Nam (EVN) ra quyết định thành
lập Ban sản xuất các NMTĐ trên sông Vu Gia - Thu Bồn, với nhiệm vụ quan
trọng là tạo mọi tiền đề cho sự ra đời của công ty thủy điện A Vương.
Ngày 03/04/2007 Thủ tướng Chính phủ có Quyết định số 384/2007/QĐTTg V/v phê duyệt kế hoạch cổ phần hoá các đơn vị thuộc EVN giai đoạn
2007 – 2008.
Ngày 14/11/2007 Tập đoàn Điện lực Việt Nam có các quyết định số

11


928/QĐ-EVN-HĐQT Về việc tham gia góp vốn thành lập Cơng ty cổ phần
Thuỷ điện A Vương, quyết định số 929/QĐ-EVN-HĐQT Về việc các đơn vị
tham gia góp vốn thành lập Công ty cổ phần Thuỷ điện A Vương, văn bản số
930/CV-EVN-HĐQT về việc tham gia góp vốn của các đơn vị tại Công ty cổ
phần Thuỷ điện A Vương.
Ngày 24/12/2007, tại tầng 23 toà nhà Hoàng Anh Gia Lai Plaza-Hotel Số 01 Nguyễn Văn Linh - TP Đà Nẵng, Ban CBSX các NMTĐ trên sông Vu
Gia - Thu Bồn (nay là Công ty cổ phần thủy điện A Vương) đã long trọng tổ
chức Đại hội đồng cổ đông thành lập Công ty cổ phần thủy điện A Vương.
Công ty cổ phần Thủy điện A Vương chính thức được thành lập tại
Thôn Dung, Thị trấn Thạnh Mỹ, huyện Nam Giang, tỉnh Quảng Nam, Với một
văn phòng đại diện tại Tầng 8 toà nhà EVN-Land Central - 78A Duy Tân TP.Đà Nẵng ( nay là lô 91 đường Xô Viết Nghệ Tĩnh-Quận Cẩm Lệ-TP Đà
Nẵng và 1 văn phòng giao dịch tại TP Hồ Chí Minh.
A Vương là cơng ty duy nhất trong 8 cơng ty cổ phần do EVN chủ trì
được Chính Phủ đồng ý chuyển giao quyền quản lý đầu tư dự án Thủy điện A
Vương. Đây là một thách thức lớn đối với 1 công ty vừa mới thành lập, còn
non yếu về kinh nghiệm như A Vương. Bằng nỗ lực và quyết tâm với nhiều
sáng kiến, giải pháp độc đáo, cơng ty đã hồn thành xuất sắc nhiệm vụ xây

dựng và đưa vào hoạt động nhà máy thủy điện A Vương. Kết quả là Tổ máy 1
hòa vào lưới điện quốc gia vào ngày 11/10/2008, vượt tiến độ 70 ngày; Tổ máy
2 vào ngày 28/12/2008, vượt tiến độ hơn 90 ngày.
Cơng trình thủy điện A Vương là 1 trong những cơng trình lớn của cơng
ty, đạt “cúp vàng chất lượng xây dựng Việt Nam”. Được khởi công xây dựng
vào ngày 31/8/2003. Hiện nay công ty đang phụ trách quản lý vận hành và
kinh doanh nhà máy thủy điện A Vương. Cơng trình cung cấp cơng suất thiết
kế 210MW, 2 tổ máy 105MW/tổ; và sản lượng điện trung bình năm là 815
triệu kWh.
1.2.3.1. Sơ đồ cấu tổ chức
[PL1, B1]
12


1.2.3.2. Chức năng, nhiệm vụ và mối quan hệ của các bộ phận trong
công ty thủy điện A vương.
- Đại hội đồng cổ đông
Đại hội đồng cổ đông là cơ quan có thẩm quyền cao nhất của Cơng ty,
quyết định mọi vấn đề quan trọng của Công ty: thông qua kế hoạch phát triển
ngắn và dài hạn của Công ty; quyết định cơ cấu vốn; bổ sung sửa đổi điều lệ;
bầu ra Hội đồng quản trị, Ban kiểm soát; phê chuẩn việc Hội đồng quản trị bổ
nhiệm Tổng Giám đốc điều hành sản xuất kinh doanh Công ty.
- Hội đồng quản trị
Hội đồng quản trị là cơ quan quản lý và chỉ đạo thực hiện của Cơng ty,
có đầy đủ quyền hạn để thực hiện tất cả các quyền nhân danh Công ty, trừ
những vấn đề thuộc Đại hội đồng cổ đơng quyết định.
- Ban Kiểm sốt
Ban kiểm sốt là cơ quan thay mặt cổ đơng kiểm sốt mọi hoạt động
kinh doanh, quản trị và điều hành Công ty. Ban kiểm sốt do Đại hội đồng cổ
đơng bầu ra.

Chủ tịch Hội đồng quản trị
Chủ tịch HĐQT là thành viên HĐQT, do Hội đồng quản trị bầu. Chủ
tịch HĐQT làm việc theo chế độ chuyên trách, thực thi các quyền theo phân
công của HĐQT, theo qui định pháp luật về người đứng đầu, chịu trách nhiệm
trước Hội đồng Quản trị
- Phó Tổng Giám đốc
Tham mưu cho Tổng Giám đốc trong việc điều hành hoạt động của công
ty, thực hiện các công việc cụ thể do Tổng Giám đốc giao phó. Thay thế Giám
đốc điều hành hoạt động của công ty khi Tổng Giám đốc đi vắng và ủy quyền.
Quản lý trực tiếp các bộ phận trong cơng ty.
- Các phịng chun mơn nghiệp vụ:
+ Văn phịng cơng ty:
Tham mưu cho tổ chức thực hiện các cơng tác hành chính, quản trị, quản

13


lý xe, cơng tác thi đua- tun truyền.
+ Phịng Kinh tế-Kế hoạch và Vật tư-Đối ngoại:
Tham mưu và tổ chức thực hiện công tác xây dựng kế hoạch, chiến lược
đầu tư, sản xuất, kinh doanh của Công ty; công tác kế hoạch đầu tư xây dựng,
tiến độ, dự toán, quyết tốn A-B, cơng tác đấu thầu, soạn thảo ký kết các loại
hợp đồng kinh tế; tham gia hoạch định chương trình đầu tư ngắn hạn, dài hạn
các chính sách nhằm đảm bảo cho công tác sản xuất, kinh doanh của đơn vị
đạt hiệu quả cao
+ Phòng tổ chức-lao động:
Tham mưu và tổ chức thực hiện các công tác tổ chức cán bộ, đào tạo,
quản lý lao động, giải quyết chế độ tiền lương, chính sách, cơng tác BHXH,
BHYT, đời sống của CBCNV trong tồn cơng ty.
+ Phịng kỹ thuật:

Tham mưu và tổ chức thực hiện công tác quản lý kỹ thuật trong đầu tư
xây dựng, trong sản xuất, vận hành và kinh doanh của công ty.
+ Phân xưởng vận hành:
Tham mưu và tổ chức thực hiện công tác vận hành nhà máy, các phương
thức vận hành hệ thống thiết bị đảm bảo mục tiêu an toàn, tin cậy và đạt hiệu
quả cao nhất trong sản xuất điện năng của công ty.
+ Tổ thị trường điện:
Nghiên cứu về cơ chế hoạt động của thị trường điện, lộ trình phát triển
thị trường điện tại Việt Nam, thực tế tổ chức và kinh nghiệm vận hành của các
thị trường điện một số nước trên thế giới.
+ Trung tâm bảo trì thủy điện và dịch vụ kỹ thuật:
Bảo trì các nhà máy điện và các cơng trình cơng nghiệp; thí nghiệm điện
và hóa dầu phục vụ công nghiệp điện năng và các lĩnh vực liên quan; xây lắp
cơng trình cơng nghiệp điện, cơng trình viễn thơng, thơng tin; tư vấn giám sát
thi cơng trình năng lượng, cơng trình thủy điện, cơng trình cơng nghiệp, dân
dụng.

14


1.3. Thực trạng nguồn nhân lực của công ty cổ Phần thủy điện A
Vương.
* Cơ cấu nguồn nhân lực trực tiếp và gián tiếp [PL2, B2]
Cơ cấu số lượng nhân lực tại Công ty AVC, cho ta thấy số lượng nhân
lực trong cơng ty có nhiều biến động, đặc biệt qua năm 2015 số lượng nhân lực
giảm hẳn. Từ năm 2012 đến năm 2015 dịch chuyển từ 199-180 lao động ở các
phòng ban, xưởng sản xuất. Qua bảng số liệu trên [PL,A2] ta thấy được số
lượng lao động ở khối cơ quan Cơng ty có xu hương giảm dần
* Cơ cấu nguồn nhân lực về độ tuổi và giới tính[PL3, B3]
Tổng số lao động trong công ty AVC đến năm 2015 là 180 người, trong

đó số lượng nữ là 22 người chiếm 22 % , cịn nam chiếm 88%.Vì tính chất đặc
thù công việc, công ty hoạt động bên nghành điện nên số lượng lao động nam
đông hơn là điều hợp lý.

Về độ tuổi, ở công ty AVC số người lao động nằm trong độ tuổi khoảng
từ dưới 30 tuổi và 30 tuổi đến 50 tuổi là chủ yếu. Ở độ tuổi dưới 30 tuổi có 50
người chiếm 28%, độ tuổi 30-50 có 128 người chiếm 70%, cịn trên 50 tuổi chỉ
có 4 người chiếm 2% trong tổng số người lao động trong Công ty.

Như vậy qua các bảng biểu trên ta nhận thấy rằng hiện nay số lượng lao
động trong công ty tương đối đông so với công suất 210 MW nhà máy thủy
15


điện A Vương, tuy nhiên vì nhà máy đóng trên khu vực miền núi, cách xa văn
phòng đại diện, và thường xuyên bị ảnh hưởng của thiên tai lũ lụt nên dễ dàng
điều động, thuận lợi cho những công việc đột xuất. Lao động trong cơng ty đều
có trình độ chun mơn, nghiệp vụ, có tay nghề kỹ thuật cao và với phần lớn
tuổi đời bình quân là 33 tuổi, nguồn lực trẻ, năng động, nhiệt huyết nên thuận
lợi cho công tác sản xuất kinh doanh.

16


Chương 2
THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC TẠI CÔNG TY CP
THỦY ĐIỆN A VƯƠNG
2.1. Quan điểm của công ty CP thủy điện A Vương về công tác tạo động
lực
Công ty cổ phần thủy điện A vương “một ngôi sao sáng của ngành

điện miền Trung” là một công ty hoạt động trong lĩnh vực sản xuất điện năng,
với nhà máy thủy điện tại huyện Đơng Giang, tỉnh Quảng Nam khó khăn hiểm
trở, điều kiện thời tiết khắc nghiệt, điều kiện giao thơng cịn nhiều hạn chế,
khơng chỉ vậy nhà mày thủy điện có khoảng cách khá xa so với văn phịng đại
diện, chính vì vậy đã gây khơng ít khó khăn cho công ty cũng như công tác
quản lý nhân lực. Nhưng chính vì điều kiện khó khăn đã thơi thúc ý chí vươn
lên của các cấp lãnh đạo, nhà thầu và kích thích ý tưởng sáng tạo tạo của công
nhân, và cũng là động lực cho người lao động trong công ty.Với mục tiêu phát
triển nguồn nhân lực vững mạnh, gắn bó dài lâu với cơng ty, ban lãnh đạo đã
đề ra và triển khai các hoạt động quản trị nhân lực đặc biệt quan tâm đến công
tác tạo động lực lao động.
Với quan điểm triết lý của lãnh đạo Công ty về người lao động và công
tác tạo động lực: “Con người là nền tảng, khởi nguồn cho mọi sáng tạo và
thành cơng, chính vì vậy chúng ta phải luôn tôn trọng, phát huy tối đa tiềm
năng của mỗi người. Bên cạnh đó coi động lực của người lao động là huyết
mạch là chìa khóa thành cơng của cơng ty”. Vì thế mọi hành động của cơng
ty đều hướng tới người lao động, vì người lao động. Bởi người lao động là
nhân tố quan trọng hàng đầu của q trình sản xuất, kinh doanh, đồng thời là
mắt xích kết nối mọi hoạt động của công ty, cũng là nguồn lực quý giá nhất tạo
nên sự thành công hay thất bại cho doanh nghiệp. Cho nên chỉ khi khai thác
được hết tiềm năng, khả năng của người lao động, và kích thích người lao
động làm việc, cống hiến hết mình cho cơng ty thì khi đó mới mang lại được
lợi nhuận lớn và sự thành công của Công ty. Đối với Công ty AVC công tác

17


tạo động lực cho người lao động đã tạo ra hình ảnh đẹp của Cơng ty trong và
ngồi nước, đó cũng là một biện pháp hữu hiệu giúp Công ty giữ chân người
lao động, đảm bảo duy trì và phát triển nguồn nhân lực. Cơng tác tạo động lực

cịn hỗ trợ trong việc hồn thiện các chính sách quản lý nguồn nhân lực trong
Cơng ty.
Như vậy Cơng ty đã có được hệ thống các quản điểm, nhận thức tương
đối đầy đủ và đúng đắn về công tác tạo động lực lao động, những quan điểm,
nhân thức trên sẽ là cơ sở để Cơng ty có thể xây dựng và hồn thiện các chính
sách một cách hồn chỉnh, đặc biệt từ đó có thể giúp người lao động làm việc
tận tình đtôi lại hiệu quả cao nhất cho tổ chức, doanh nghiêp, và càng ngày
càng phát triển vửng mãnh, mang lại nguồn điện, phục vụ cho nhân dân, đất
nước.
2.2. Tình hình thực hiện công tác tạo động lực tại công ty AVC từ
năm 2011-năm 2014
* Tình hình tăng giảm lao động trong giai đoạn năm 2011- 2014
Bảng B3. Tỷ lệ tăng giảm lao động trong công ty AVC trong giai đoạn
năm 2011- 2014:
STT
1
2
3
4

NĂM
Tổng số lao động
Lao động được tuyển trong năm
Lao động nghỉ việc
Tỷ lệ nghỉ việc %

2014
2013
2012
2011

180
200
195
199
0
5
22
15
20
0
7
4
11,1
2,5
3,6
2,01
Nguồn: Phòng Tổ chức-Lao động

Qua bảng trên ta thấy rằng Tỷ lệ nhân viên nghỉ việc có xu hướng tăng
nhẹ, nhưng đến năm 2015 số lượng nhân viên bỏ việc chiếm tỷ lệ 11,1 %.
Trong đó điều đáng lo ngại là một số cơng nhân làm việc ở nhà máy chấm dứt
hợp đồng với Công ty là chủ yếu. Vậy Công ty nên đặt cho mình dấu hỏi “ tại
sao” các cơng nhân trẻ tuổi làm việc ở đây lại rời bỏ Công ty đi tìm cơng việc
khác? Phải chăng do các chính sách thu hút của Công ty chưa phù hợp và thỏa
đáng với họ? Nên họ khơng có động lực làm việc tại Công ty. Liệu Công ty đã

18


thực sự quan tâm đến vấn đề này chưa?

Sơ đồ tăng giảm lao động:

Như vậy nhìn vào thực trạng tăng giảm lao động, việc tạo động lực lao
động cho người lao động trong Công ty là hoạt động cần thiết lúc bấy giờ.
Công tác tạo động lực lao động, nhằm phát huy tinh thần làm việc, thu hút và
duy trì nguồn nhân lưc.
Công tác tạo động lực lao động ở Cơng ty AVC hiện nay có các hình
thức chủ yếu:
2.2.1. Các hình thức thù lao vật chất
Các khoản thù lao vật chất là vấn đề được quan tâm hàng đầu của mỗi
cán bộ cơng nhân viên vì nó ảnh hưởng trực tiếp đến thu nhập của người lao
động, đời sống của bản thân và gia đình họ. Đó cũng là công cụ quan trọng để
các nhà quản lý Công ty thực hiện tạo động lực cho người lao động, tăng năng
suất lao động, mang lại lợi nhuận cao cho công ty. Vì vậy, các cấp lãnh đạo
ln coi đây là nhiệm vụ chủ chốt nhằm phát triển Công ty ngày càng vững
mạnh.
2.2.1.1. Tiền lương
Là một đơn vị hoạt động theo Luật doanh nghiệp, tất cả mọi hoạt động
đều phải thực hiện theo đúng quy định của Nhà nước và quy định của chủ sở
hữu. Nguyên tắc phân phối, trả lương gắn với kết quả lao động và tiền lương
trở thành địn bẩy kích thích lao động nâng cao năng lực làm việc, thúc đẩy sự
phát triển sản xuất kinh doanh của Công ty.
* Công ty đặt ra mục tiêu cho việc trả lương:
19


- Để đảm bảo tính cơng bằng, dân chủ và động viên cán bộ công nhân
viên trong Công ty nâng cao tinh thần trách nhiệm, tính chủ động, sáng tạo của
từng cá nhân đối với Cơng ty.
- Khuyến khích được khả năng và kết quả công việc đạt được của người

lao động trong công tác sản xuất kinh doanh của Cơng ty.
- Thu hút người lao động có trình độ cao, tay nghề giỏi
- Đảm bảo thu nhập về tiền lương, tiền công của người lao động, tránh
trường hợp phân phối đồng đều, khơng đúng tính chất cơng việc của từng
người lao động đảm nhận.
- Căn cứ vào kế hoạch sản xuất kinh doanh để xác định đơn giá tiền
lương cho từng đơn vị, bộ phận công ty.
* Nguyên tắc trả lương tại công ty AVC :
- Lương của người lao động được trả theo kết quả công việc thực hiện
và chức danh thực tế đảm nhận, giữ chức vụ gì thì trả lương theo cơng việc đó,
chức vụ đó.
- Gắn chính sách tiền lương với quản lý lao động, thực hiện đãi ngộ đối
với người lao động giỏi, có trình độ chun mơn cao, kiêm nhiệm nhiều cơng
việc, có nhiều đóng góp vào kết quả sản xuất kinh doanh (SXKD) hoặc các
hoạt động khác của Cơng ty.
* Hình thức trả lương:
Cơng ty AVC áp dụng 2 hình thức trả lương cho người lao động:
- Hình thức trả lương thời gian: Dùng để trả cho những người lao động
tham gia vào q trình sản xuất kinh doanh chung của Cơng ty.
- Hình thức trả lương khốn: Dùng để trả lương cho những người lao
động thực hiện khốn sản phẩm, cơng việc và tập thể khốn sản phẩm, cơng
việc.
Ngồi ra Cơng ty cịn chi trả tiền lương làm thêm ngồi giờ cho
CBCNV có cơng việc phát sinh (hoặc việc phải giải quyết gấp) theo đúng
quy định của Nhà nước.

20


Nhận xét: Như vậy ở phương diện này, nếu coi tiền lương như một yếu

tố tạo động lực thì nó đã hồn thành tốt vai trị đảm bảo đáp ứng được thu nhập
phục vụ cho cuộc sống. Cơng thức tính lương khá dễ hiểu, dễ tính thể hiện
nhân viên ở vị trí cơng việc nào thì hưởng lương theo vị trí cơng việc đó. Độ
giãn cách các hệ số lương lớn do đó có thể phân biệt rõ ràng cấp bậc công việc
mà họ đang nắm giữ. Điều này tạo tính cơng bằng và là yếu tố thúc đẩy sự cố
gắng, tính kích thích trong làm việc của nhân viên.
Tuy nhiên, cách tính lương chưa phân biệt rõ giữa những người cùng
trình độ, làm cùng vị trí cơng việc nhưng mức độ làm việc khác nhau lại được
hưởng lương như nhau. Điều này, chưa đảm bảo tính cơng bằng trong trả
lương. Bên cạnh đó, các thành phần cấu thành lương hầu như không thay đổi,
đặc biệt là hệ số lương do đó lương của người lao động có tính ổn định cao,
khơng linh động, ít tạo động lực. Đây là một lý do khiến người lao động chưa
thỏa mãn trong cách thức trả lương tại công ty.
2.2.1.2. Tiền thưởng
Hàng năm cơng ty trích quỹ khen thưởng, phúc lợi theo đúng quy định:
- Quỹ khen thưởng: Dùng để khen thưởng cho CBCNV có thành tích
xuất sắc trong q trình sản xuất kinh doanh của công ty, mức khen thưởng tùy
thuộc vào tính chất cơng việc và mức độ hồn thành cơng việc. Ngồi ra cịn
chi thưởng theo định định cho CBCNV Công ty.
- Quỹ phúc lợi: Dùng để chi cho các hoạt động phúc lợi của công ty và
các hoạt động phúc lợi của xã hội (chi cho các tổ chức từ thiện, các hoạt động
phong trào xã hội, hỗ trợ thiên tai bão lũ, …).
Nhận xét: Chế độ tiền thưởng trong Cơng ty đã áp dụng, nhưng chung
vẫn cịn chung chung, khơng cụ thể, hình thức thưởng chưa linh hoạt, cịn q
cứng nhắc, qũy khen thưởng cịn ít, chính vì vậy mà các hình thức và chế độ
khen thưởng chưa tạo được động lực cho người lao động, và khiến người lao
động chưa hài lòng.
2.2.1.3. Phụ cấp

21

- Phụ cấp chức vụ: Được áp dụng cho các vị trí quản lý của Cơng ty
(Trưởng phịng, Phó phịng hoặc tương đương). Hiện tại công ty áp dụng mức
phụ cấp 0,5 cho Trưởng đơn vị, 0,4 cho Phó đơn vị.
- Phụ cấp trách nhiệm: Được áp dụng cho các vị trí Tổ trưởng, Tổ phó,
đơi trưởng, đội phó và các vị trí cơng việc có tính trách nhiệm cao như Thủ
quỹ, cán bộ an toàn, vệ sinh viên, … Hiện nay cơng ty áp dụng mức 0,2 cho vị
trí Tổ trưởng, 0,1 cho Tổ phó.
- Phụ cấp khu vực: Do chức năng chính của Cơng ty và quản lý vận
hành Nhà máy thủy điện A Vương, nhà máy được đặt tại huyện Đơng Giang,
là khu vực đặc biệt khó khăn, là nơi xa xôi hẻo lánh, hiểm trở. Được nhà nước
xếp vào vùng khu vực có mức phụ cấp 0,5 nên công ty áp dụng đúng mức phụ
cấp trên để chi trả cho người lao động làm việc trên địa bàn khu vực trên.
- Phụ cấp độc hại: Do đặc thù là doanh nghiệp hoạt động trên lĩnh vực
sản xuất kinh doanh sản phẩm đặc thù, có yếu tố độc hại nếu như quản lý
không tốt (độ ồn, từ trường, ơ nhiễm
Nhận xét: Qua đây có thể thấy cơng tác trả phụ cấp cho người lao động
của công ty khá hồn thiện, cơng tác trả phụ cấp được phân đều cho các loại
phụ cấp khác nhau, đảm bảo tất cả các nhân viên đều được hưởng phụ cấp theo
quy định của công ty. Điều này khiến cho nhân viên có cảm giác được quan
tâm, có tác dụng rất lớn trong việc tạo động lực lao động. Tuy nhiên nếu người
làm công tác này không quản lý một cách công bằng sẽ dẫn đến hiện tượng
nhân viên cạnh tranh nhau, gây mâu thuẫn lao động.
2.2.1.4. Phúc lợi
Tại công ty AVC đã thực đầy đủ các chế độ BHYT, BHXH, BHTN theo
quy định của pháp luật nhà nước. Các chế độ này được thực hiện ngay sau khi
người lao động ký kết hợp đồng chính thức với cơng ty.
Căn cứ vào Luật BHXH, Công ty quy định cụ thể những CBCNV có
thời gian tham gia đóng BHXH dưới 15 năm thì được nghỉ ốm 30 ngày/năm,

thời gian đóng BHXH từ 15 năm đến 30 năm được 45 ngày/ năm và trên 30

22