Nâng cao công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty cổ phần tư vấn du học ANZ

LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của tôi trong thời gian
qua.Tôi xin hoàn toàn chịu trách nhiệm về những thông tin và số liệu trong bài
nghiên cứu.
Hà Nội,tháng 12 năm 2015


LỜI CẢM ƠN
Để hoàn thành tốt bài nghiên cứu khoa học của mình, tôi đã nhận được rất
nhiều sự giúp đỡ, chỉ dẫn tận tình của cô Ts: Bùi Thị Ánh Vân. Cô đã hướng
dẫn và trang bị cho tôi những kiến thức cơ bản để thực hiện một bài nghiên cứu
khoa học. Cho phép tôi được gửi đến cô lời cảm ơn chân thành và kính trọng
nhất.
Tuy nhiên, do còn nhiều hạn chế về mặt kiến thức và thời gian cho việc
nghiên cứu về tài cũng như chưa có kinh nghiệm trong việc làm báo cáo nghiên
cứu khoa học nên không tránh khỏi những sai sót trong quá trình viết báo cáo.
Vì vậy rất mong nhận được sự thông cảm và sự đóng góp ý kiến từ phái thầy cô
để bài nghiên cứu khoa học của tôi được hoàn thiện hơn.
Xin chân thành cảm ơn!


MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN
LỜI CẢM ƠN
LỜI CAM ĐOAN.......................................................................................................................................1
LỜI CẢM ƠN...........................................................................................................................................2
MỤC LỤC................................................................................................................................................3
PHẦN MỞ ĐẦU.......................................................................................................................................1
Lý do chọn đề tài.............................................................................................................................1
Lịch sử nghiên cứu..........................................................................................................................2
Qua “Giáo trình quản lí nhân lực” của PGS.TS. Nguyễn Ngọc Quân – Ths. Nguyễn Vân Điềm đã

cho tôi cơ sở lý thuyết để triển khai đề tài.....................................................................................2
Báo cáo thực tập: “Nâng cao công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần
tư vấn du học ANZ” của Nguyễn Thị Loan đã cho tôi cơ sở thực tiễn.............................................2
Cùng với đó là những tài liệu do Công ty cổ phần tư vấn du học ANZ đã cung cấp cho tôi những
thông tin cụ thể về những công tác đào tạo cũng như bồi dưỡng giúp tôi hoàn thiện bài nghiên
cứu của mình và giải quyết một cách chính xác, khoa học trong những mục tiêu đề ra.................2
Đối tượng nghiên cứu và phạm vi nghiên cứu................................................................................2
4. Mục đích nghiên cứu..................................................................................................................2
5. Phương pháp nghiên cứu...........................................................................................................2
6. Bố cục của đề tài.........................................................................................................................3
Chương 1................................................................................................................................................4
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO, PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC TẠI DOANH NGHIỆP...........................4
1.1.Các khái niệm về công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.............................................4
1.1.1.Khái niệm nhân lực và quản trị nhân lực...............................................................................4
1.1.1.1. Khái niệm Nhân lực............................................................................................................4
1.1.1.2. Quản trị nhân lực...............................................................................................................4
1.1.2. Khái niệm đào tạo và phát triển............................................................................................5
1.2. Mục đích và vai trò của đào tạo, phát triển công tác quản trị nhân lực...................................5
1.3.Các hình thức đào tạo...............................................................................................................6
1.4. Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực..........................7
1.5. Quy trình xây dựng một cương trình đào tạo và phát triển.....................................................9
1.5.1. Xác định nhu cầu đào tạo......................................................................................................9
1.5.2. Cơ sở để xác định nhu cầu đào tạo:....................................................................................11
1.5.3. Xác định mục tiêu đào tạo..................................................................................................13
1.5.4. Lựa chọn đối tượng đào tạo...............................................................................................13


1.5.6. Xây dựng chương trình đào tạo và lựa chọn phương pháp đào tạo...................................13
1.5.7. Xác định chi phí đào tạo......................................................................................................14
1.5.8.Lựa chọn và đào tạo giáo viên.............................................................................................14

1.5.9.Đánh giá hiệu quả của công tác đào tạo nói chung:.............................................................16
* Tiểu kết:.....................................................................................................................................16
CHƯƠNG II............................................................................................................................................17
THỰC TRẠNG TRIỂN KHAI CÔNG TÁC ĐÀO TẠO, PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ
PHẦN TƯ VẪN DU HỌC ANZ.................................................................................................................17
2.1. Tổng quan về Công ty cổ phần tư vấn du học ANZ.................................................................17
2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển.....................................................................................17
2.1.2. Đặc điểm cơ cấu tổ chức tại công ty....................................................................................18
2.1.2.1. Nguồn nhân lực tại công ty..............................................................................................18
2.1.2.2. Kết cấu của tổ chức, chức năng, nhiệm vụ.......................................................................18
2.2. Thực trạng công tác đào tạo, phát triển tại Công ty cổ phần tư vấn du học ANZ...................20
2.2.1 Quy trình đào tạo, phát triển đang được áp dụng tại công ty..............................................20
2.2.2. Xác định như cầu đào tạo tại công ty..................................................................................21
2.2.2.1. Xác định nhu cầu đào tạo.................................................................................................21
2.2.2.2. Xác định mục tiêu đào tạo...............................................................................................23
2.2.3. Xây dựng kế hoạch và phương pháp đào tạo......................................................................24
2.2.3.1. Các phương pháp đào tạo và phát triển tại Công ty cổ phần tư vấn du học ANZ.............24
2.2.3.2. Địa điểm đào tạo.............................................................................................................26
2.2.3.3. Giáo viên đào tạo.............................................................................................................26
2.2.4. Đánh giá đào tạo và lưu hồ sơ đào tạo...............................................................................26
2.3. Đánh giá công tác đào tạo tại công ty cổ phần tư vấn du học ANZ........................................29
2.3.1. Những thành tựu đạt được................................................................................................29
2.3.1. Một số hạn chế còn tồn tại trong công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực..............29
CHƯƠNG 3............................................................................................................................................31
KHUYẾN NGHỊ VÀ GIẢI PHÁO NÂNG CAO CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHAN LỰC TẠI
CÔNG TY CỔ PHẦN TƯ VẤN DU HỌC ANZ.............................................................................................31
3.1. Các giải pháp nâng cao công tác đào tạo và phát triển tại công ty cổ phần tư vấn du học ANZ.
......................................................................................................................................................31
3.1.1Xác định đúng nhu cầu đào tạo............................................................................................31
3.1.2 Hoàn thiện phương pháp đào tạo........................................................................................31

3.1.3. Xây dựng tốt chương trình đào tạo.....................................................................................32
3.1.4.Nâng cao chất lượng cơ sở vật chất trang thiết bị học tập..................................................33
3.1.5. Mở rộng và nâng cao hiệu quả đào tạo và phát triển nguồn nhân lực................................34


3.1.6. Tạo động lực cho người được đào tạo................................................................................34
3.1.7. Xây dựng hệ thông đánh giá kết quả đào tạo và phát triển chi tiết, chính xác....................34
3.2. Một số khuyến nghị...............................................................................................................34
3.2.1. Đối với ban lãnh đạo công ty...............................................................................................34
3.2.1. Đối với nhân viên trong công ty..........................................................................................35
KẾT LUẬN..............................................................................................................................................36


PHẦN MỞ ĐẦU
Lý do chọn đề tài
Đất nước ta đang ngày một phát triển hòa nhập với thế giới và không
ngừng cố gắng rút ngắn khoảng cách với thế giới, việc nước ta trở thành thành
viên của WTO đã được các nhà kinh doanh chú ý đến và đầu tư ngày càng nhiều
vào Việt Nam. Vì vậy, để không bị quá lạc hậu và rút ngắn khoảng cách với các
nước, để đáp ứng yêu cầu tất yếu của các nhà đầu tư vào Việt nam và các nhà
kinh doanh trong nước có đủ sức cạnh tranh với nước ngoài,…thì bắt buộc phải
đào tạo, phát triển nâng cao năng lực nguồn nhân lực.
Hiện nay thị trường lao động thể hiện ở cung lao động và cầu lao động
luôn biến đổi không ngừng và diễn ra hết sức sôi nổi mỗi ngày, mỗi giờ đỏi hỏi
lao động phải có năng lực và trình độ cao mới có thể đáp ứng được nhu cầu
ngày một cao của nhà tuyển dụng. Khi tham gia ứng tuyển vào một công ty đều
quan tâm đến chất lượng nhân sự của công ty đó. Việc thành hay bại, phát triển
ra sao phụ thuộc hoàn toàn vào nhân sự của công ty nên việc phát triển đào tạo
nhân sự là việc vô cùng quan trọng. Việc phát triển nguồn nhân lực đồng thời là
phát triển năng suất, chất lượng của công ty, giúp thu nhập của nhân viên được

cải thiện, thu hút nguồn nhân lực. Thúc đẩy, nâng cao chỗ đứng của công ty trên
thi trường trong và ngoài nước.
Qua việc nghiên cứu và phân tích các vấn đề của đề tài nhằm biết được
nhu cầu của thị trường lao động và nhà tuyển dụng. Qua đó định hướng cho bản
thân và củng cố thêm kiến thức cũng như những kỹ năng cần thiết để có thể chủ
động và vững vàng bước vào thị trường lao động việc làm sau khi tốt nghiệp.
Là sinh viên của ngành quản trị nhân lực, vấn đề đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực, chất lượng, năng lực của nguồn nhân lực là vấn đề được quan
tâm hang đầu. Công ty cổ phần tư vấn du học ANZ là chi nhánh của Tổng công
ty cổ phần quốc tế ANZ, là một công ty được sự quản lý của nước ngoài. Khi
thực hiện đề tài này tôi có thể học hỏi được kinh nghiệm quản lý và đào tạo
nguồn nhân lực chất lượng cao của các cường quốc hàng đầu trên thế giới.
Bởi tất cả những lý do trên nên tôi chọn đề tài: “ Nâng cao công tác đào
1


tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần tư vấn du học ANZ”.
Lịch sử nghiên cứu
Qua “Giáo trình quản lí nhân lực” của PGS.TS. Nguyễn Ngọc Quân –
Ths. Nguyễn Vân Điềm đã cho tôi cơ sở lý thuyết để triển khai đề tài.
Báo cáo thực tập: “Nâng cao công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân
lực tại Công ty cổ phần tư vấn du học ANZ” của Nguyễn Thị Loan đã cho tôi cơ
sở thực tiễn.
Cùng với đó là những tài liệu do Công ty cổ phần tư vấn du học ANZ đã
cung cấp cho tôi những thông tin cụ thể về những công tác đào tạo cũng như bồi
dưỡng giúp tôi hoàn thiện bài nghiên cứu của mình và giải quyết một cách chính
xác, khoa học trong những mục tiêu đề ra.
Đối tượng nghiên cứu và phạm vi nghiên cứu
a. Đối tượng nghiên cứu
Nâng cao công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

b. Phạm vi nghiên cứu
* Thời gian: Trong giai đoạn 2011-2013
* Không gian: Công ty cổ phần tư vấn du học ANZ
4. Mục đích nghiên cứu
Thứ nhất, Để hệ thống hóa kiến thức về đào tạo, phát triển nhân lực, đánh
giá được hiệu quả nguồn nhân lực thông qua công tác đào.
Thứ hai, Áp dụng kiến thức, lý thuyết đã học vào công tác đào tạo, so
sánh, đánh giá thực hiện của công ty.
Thứ ba, Tìm ra những tồn tại và đưa ra những giải pháp, ý kiến đóng góp
nhằm hoàn thiện hơn công tác đào tạo, phát triển tại công ty.
5. Phương pháp nghiên cứu
Để thực hiện bài tiểu luận của mình tôi đã sử dụng các phương pháp:
nghiên cứu tài liệu, thư viện, tổng kết kinh nghiệm,ghi chép và học hỏi, phân
tích tổng hợp logic.

2


6. Bố cục của đề tài
Ngoài phần mở đầu, kết luận, tài liệu tham khảo và phụ lục, tiểu luận gồm
các chương sau:
Chương 1: Cơ sở lý luận chung về nâng cao công tác đào tạo và phát
triển.
Chương 2: Thực trạng công tác đào tạo, phát triển nguồn nhân lực tại
Công ty cổ phần tư vấn du học ANZ.
Chương 3: Khuyến nghị và giải pháp nâng cao công tác đào tạo, phát triển
nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần tư vấn du học ANZ.

3

Chương 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO, PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC
TẠI DOANH NGHIỆP
1.1.

Các khái niệm về công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

1.1.1.Khái niệm nhân lực và quản trị nhân lực.
1.1.1.1. Khái niệm Nhân lực.
– Nhân lực : Bao gồm tất cả các tiềm năng của con người trong một tổ
chức hay xã hội (kể cả những thành viên trong ban lãnh đạo doanh nghiệp) tức
là tất cả các thành viên trong doanh nghiệp sử dụng kiến thức, khả năng, hành vi
ứng xử và giá trị đạo đức để thành lập, duy trì và phát triển doanh nghiệp.
– Nguồn nhân lực: Đây là nguồn lực của mỗi con người, gồm có thể lực
và trí lực. Nó chính là khả năng lao động của con người. Thể lực là sức khỏe
của thân thể, nó phụ thuộc vào sức vóc, tình trạng sức khỏe, thu nhập, mức sống,
chế độ ăn uống, chế đọ làm việc nghỉ ngơi, điều kiện chăm sóc sức khỏe. Tuổi
tác và giới tính ảnh hưởng rất nhiều đến thể lực trong lao động. Trí lực là khả
năng tư duy, tiếp thu kiến thức, tài năng, năng khiếu cũng như quan điểm, lòng
tin, nhân cách… của con người.
– Nâng cao khả năng trí lực và kinh tế tri thức đang được chú trọng và
quan tâm trong công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong thời đại mới.
1.1.1.2. Quản trị nhân lực
Quản trị nhân lực là tất cả các hoạt động của tổ chức để xây dựng, phát
triển sử dụng, đánh giá, bảo toàn và duy trì lực lượng lao động. Bất cứ một cơ
quan tổ chức nào cũng được cấu thành bởi các thành viên là con người- nguồn
nhân lực.
“ Quản trị nhân lực là bộ phận cấu thành và không thể thiếu của Quản trị
kinh doanh” [ 3; Tr.7]. Thực chất của việc quản trị nhân lực chính là làm sao để

quản lý con người trong một cơ quan, tổ chức nghĩa là quản trị nhân lực có trách
nhiệm đưa con người vào một cơ quan, tổ chức và giúp họ thực hiện công việc,
4


trả thù lao xứng đáng và giải quyết các vấn đề phát sinh.
Hiện nay chúng ta đang sống trong một môi trường luôn thay đổi thậm chí
thay đổi với tốc độ nhanh chóng tạo cho các nhà quản trị phải đối mặt với những
khó khăn, nhiêm vụ đòi hỏi phải có sự thay đổi cho phù hợp với những thay đổi
mà môi trường tạo ra. Một công tác rất quan trọng mà các nhà quản trị luôn phải
quan tâm và thay đổi là chính sách tiên lương phù hợp. Điều đó sẽ giúp cơ quan,
tổ chức thu hút nguồn nhân lực và phát triển.
1.1.2. Khái niệm đào tạo và phát triển.
Đào tạo (hay còn gọi là đào tạo kỹ năng): Quá trình cung cấp các kỹ năng
cụ thể, nắm vững hơn về công việc của mình, nâng cao cao trình độ chuyên môn
của người lao động nhằm giúp cho người lao động có thể thực hiện tốt hơn chức
năng, nhiệm vụ lao động của mình.
Phát triển là quá trình lâu dài nhằm nâng cao năng lực và động cơ của
nhân viên để biến họ thành những thành viên tương lai quý báu của tổ chức.
Phát triển không chỉ gồm đào tạo mà còn cả sự nghiệp và những kinh nghiệm
khác nữa.
Đào tạo và Phát triển nhân sự là một trong những biện pháp tích cực tăng
khả năng thích ứng của doanh nghiệp trước sự thay đổi của môi trường.
Đào tạo và Phát triển cung cấp cho doanh nghiệp nguồn vốn nhân sự chất
lượng cao góp phần nâng cao khả năng cạnh tranh. Đào tạo được coi là một vũ
khí chiến lược của tổ chức nhằm tạo điều kiện cho nhân viên được phát triển tối
đa các năng lực cá nhân và nâng cao khả năng cạnh tranh trước các đối thủ.
1.2. Mục đích và vai trò của đào tạo, phát triển công tác quản trị
nhân lực.
•

Giúp cho nhân viên thực hiện công việc tốt hơn (nâng cao chất lượng

và năng suất). Đáp ứng các nhu cầu của doanh nghiệp bằng cải tiến năng lực của
đội ngũ nhân viên.
•

Cập nhật các kỹ năng và kiến thức mới cho nhân viên. Huấn luyện cho

nhân viên đưa vào những phương pháp làm việc mới. Cải thiện kiến thức kỹ
thuật về công nghệ mới cho nhân viên. Về dài hạn, đào tạo tạo điều kiện cho
5


nhân viên thích nghi sâu sắc với một công nghệ mới.
•

Tạo nên thái độ làm việc đúng đắn, trung thành với tổ chức.

•

Phát huy tính chủ động và tinh thần trách nhiệm của nhân viên.

•

Tránh tình trạng quản lý lỗi thời .Đào tạo còn có thể giúp tổ chức thấy

trước những thay đổi.
•

Giải quyết các vấn đề về tổ chức (giải quyết các xung đột).

•

Xây dựng và củng cố nền văn hóa doanh nghịêp.

•

Định hướng công việc mới cho nhân viên.

•

Chuẩn bị đội ngũ cán bộquản lý chuyên môn kế cận (giúp cho nhân

viên có cơ hội thăng tiến).
•

Thỏa mãn nhu cầu phát triển cho nhân viên.

•

Giúp tổ chức thích ứng với sự thay đổi của môi trường.

Đào tạo, công cụ phục vụ một mục đích, chỉ có thể đóng tốt vai trò của nó
trong một chính sách quản trị và phát triển chung về nguồn nhân lực. Chính sách
này phải hội nhập một cách hài hòa nhất có thể được các yếu tố kế hoạch hóa
tổng số nhân viên, tiền lương, đánh giá hiệu quả, kế hoạch nghề nghiệp và phát
triển.
1.3.Các hình thức đào tạo.
Trong điều kiện nền kinh tế có nhiều biến động và cạnh tranh giữa các

doanh nghiệp ngày càng gay gắt như hiện nay, doanh nghiệp muoosnd tồn tại và
phát triển hiệu quả cần có kế hoạch đào tạo và phát triển nhân sự lợp lý. Trong
đó, đào tạo nhân sự và phát triển nguồn nhân sự được coi là trọng tâm. Căn cứ
vào đặc thù sản phẩm, lĩnh vực kinh doanh, mục tiêu tài chính, mỗi doanh
nghiệp sẽ chọn cho mình hình thức đào tạo phù hợp.
• Đào tạo mới: Mỗi doanh nghiệp đều có những cách thức và phương
pháp đào tạo nhân viên mới khác nhau. Tuy vậy, nhìn chung thì họ sẽ sử dụng
những khóa học ngắn hạn, mời những chuyên gia về lĩnh vực cần đào tạo…
• Đào tạo lại: Là đào tạo các kiến thức, ký năng chuyên môn của một
nghề cho những người có nghề nhưng vì một lý do nào đó mà nghề của họ
không còn phù hợp.
• Đào tạo nâng cao trình độ: nhằm mục đích bồi dưỡng nâng cao những
6


kiến thức và kỹ năng, kinh nghiệm làm vieejc cho người lao động để có thể thực
hiện được những công việc phức tạp hơn một cách hiệu quả.
• Đào tạo định hướng lao động: Là đào tạo nhằm cung cấp thông tin,
kiến thức về tổ chức và về công việc cho lao động mới được tuyển dụng.
• Đào tạo an toàn: Là đào tạo các kiến thức an toàn lao động nhằm ngăn
chặn và giảm bớt các tai nạn lao động.
• Đào tạo người giám sát và quản lý: Là đào tạo cho những người giám
sát và quản lý những cách ra quyết định hành chính, giao tiếp, giải quyết vấn đề,
tạo động lực trong lao động cũng như cách làm việc với con người.
1.4. Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực.
Các nhân tố có thể từ con người, từ các chiến lược kinh doanh, triết lý
quản lý của các nhà quản lý, do trang thiết bị máy móc…nên ta tạm chia ra làm
hai nhóm:
• Nhân tố con người

Con người là yếu tố cấu thành nên tổ chức do đó tất cả các hoạt động
trong tổ chức đều chịu sử tác động của nhân tố này. Tuỳ từng hoạt động mà con
người ảnh hưởng nhiều hay ít, đối với công tác đào tạo và phát triển thì yếu tố
con người ảnh hưởng mạnh mẽ. Chúng ta đều nhận thấy, con người khác với
động vật là biết tư duy, do đó con người luôn có các nhu cầu khác nhau mà nhu
cầu học tập và phát triển của người lao động ngày càng được chú trọng hơn.
Nhân tố con người tác động đến đào tạo được chia ra làm hai nhân tố tác động
đó là con người lao động (lao động trực tiếp) và con người quản lý (cán bộ quản
lý).
Con người lao động là đối tượng lao động trực tiếp sản xuất tạo ra doanh
thu, lợi nhuận cho doanh nghiệp. Những đối tượng này
Khi người lao động muốn được nâng cao trình độ thì họ có thể đề xuất với
cấp trên xin học tập và nếu họ có nhu cầu muốn học hỏi thì họ sẽ học tập tự giác
thì chất lượng sau đào tạo được nâng cao một cách rõ rệt.
Bất cứ ai cũng có sở thích, có người sở thích học tập nghiên cứu, làm
việc, yêu thích một nghề nào đó. Nếu người lao động yêu thích nghề nghiệp
7


mình đã chọn thì khi họ được đi đào tạo họ sẽ hăng say học, tìm tòi nhiều kiến
thức mới nên công tác đào tạo được tiến hành thuận lợi và hiệu quả thu được là
cao hơn. Công tác này nhằm giảm bớt các tác nhân chán nản, không muốn
học…
Một yếu tố rất quan trọng của nhóm yếu tố con người tác động đến công
tác đào tạo đó là trình độ của người lao động. Trình độ của họ ở mức độ nào,
trình độ cao hay thấp, ý thức học tập, ý thức kỷ luật, tinh thần trách nhiệm của
người lao động như thế nào nó quyết định đến các phương pháp đào tạo khác
nhau, các chương trình và hình thức đào tạo cho hợp lý với từng đối tượng.
Tóm lại, nhân tố con người ảnh hưởng trực tiếp và quyết định đến kết quả
đào tạo và phát triển của doanh nghiệp.

• Nhân tố quản lý
Ngoài nhân tố con người thì có rất nhiều nhân tố khác ảnh hưởng đến
công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Như các nhân tố:
Mục tiêu, chiến lược phát triển kinh doanh của doanh nghiệp tác động
mạnh mẽ đến công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Chúng ta muốn làm
một cái gì đó cũng cần có kinh phí, do đó công tác này cũng chịu ảnh hưởng của
yếu tố tài chính, nếu kinh phí cho công tác mà nhiều thì các chương trình đào tạo
được tiến hành thuận lợi hơn có thể đem lại kết quả cao.
Các chương trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tiên tiến cũng ảnh
hưởng không nhỏ đến công tác này. Các chương trình mới, tiên tiến thường phát
huy những ưu điểm và có những giải pháp khắc phục các nhược điểm của các
chương trình trước nên doanh nghiệp cũng tìm hiểu và nghiên cứu áp dụng thử
đối với tổ chức mình. Mặt khác, các đối thủ cạnh tranh mà có các chương trình
đào tạo và phát triển mới, hấp dẫn cho người lao động thì sẽ thu hút những nhân
tài từ các doanh nghiệp. Nên doanh nghiệp cũng như công tác đào tạo và phát
triển chịu ảnh hưởng lớn, cần phải cập nhập nhanh chóng các chương trình để
giữ chân nhân tài cho doanh nghiệp mình.
Trình độ của đội ngũ đào tạo là một phần quyết định đến hiệu quả đào tạo.
Chúng ta cần lựa chọn đội ngũ giảng dạy từ các nguồn khác nhau như trong nội
8


bộ tổ chức hay liên kết với các trường chính quy hoặc mời chuyên gia về đào
tạo. Nhưng các giảng viên cần có kiến thức sâu rộng, có kinh nghiệm và đặc biệt
phải am hiểu về tình hình của doanh nghiệp cũng như các chiến lược, phương
hướng đào tạo của tổ chức. Tuy theo từng đối tượng mà lựa chọn giảng viên, đối
với lao động trực tiếp nên lựa chọn những người có tay nghề giỏi, có khả năng
truyền đạt và có lòng nhiệt tình trong doanh nghiệp để giảng dạy nhằm giảm chi
phí thuê ngoài.
Ngoài các nhân tố thuộc về nội dung đào tạo tác động đến quá trình thì

một yếu tố khác cũng có sự ảnh hưởng đến đó là công tác đánh giá thực hiện
công việc. Nếu công tác đánh giá được tiến hành công bằng, đúng đắn với các
chỉ tiêu chính xác, sát với từng nhóm công việc thì giúp cho việc xác định các
nội dung đào tạo, nhu cầu đào tạo do yêu cầu công việc cũng như đối tượng đào
tạo, loại hình đào tạo được chính xác và đem lại hiệu quả hơn nhiều.
Công tác tuyển mộ, tuyển chọn lao động nếu được xây dựng chiến lược và
thực hiện tổ chức tuyển mộ, tuyển chọn một cách cụ thể, công bằng. Lập các kế
hoạch về nguồn lao động cho từng bộ phận từ đó tiến hành tuyển mộ và tuyển
chọn. Qua đó, chất lượng lao động mới tuyển vào từng bước được nâng cao giúp
ích cho công tác đào tạo mới được tiến hành thuận lợi, đơn giản hơn và giảm các
chi phí đào tạo lại.
Bên cạnh đó, một yếu tố ảnh hưởng rất lớn đến công tác này là các nguồn
lực của doanh nghiệp: tài chính, tài sản, uy tín của doanh nghiệp trên thị trường,
…sẽ quyết định hướng mà doanh nghiệp định đầu tư cho công tác đào tạo và
phát triển là nhiều hay ít, có áp dụng những khoa học tiên tiến nhanh chóng hay
không…
1.5. Quy trình xây dựng một cương trình đào tạo và phát triển.
1.5.1. Xác định nhu cầu đào tạo.
Nhu cầu đào tạo là khoảng cách giữa những gì hiện có và những gì mong
muốn trong tương lai xét về khía cạnh thái độ của người quản lý và người lao
động trong doanh nghiệp.
Xác định nhu cầu đào tạo là quá trình thu thập và phân tích thông tin
9


nhằm làm rõ nhu cầu cần cải thiện kết quả thực hiện công việc và xác định đào
tạo hiện có phải là giải pháp nâng cao hiệu quả làm việc, khả năng phát triển với
từng cán bộ, nhân viên cụ thể.
Phân tích nhu cầu đào tạo là một quá trình mang tính hệ thống nhằm xác
định và xếp thứ tự các mục tiêu, định lượng các nhu cầu và quyết định các mức

độ ưu tiên cho các quyết định trong lĩnh vực đào tạo.
Công tác đào tạo và huấn luyện phải giúp ích cho việc thực hiện mục tiêu
của doanh nghiệp, hay nói một cách khác là không có sự khác biệt giữa mục tiêu
của doanh nghiệp với mục tiêu của việc đào tạo nhân viên. Chính vì vậy nhu cầu
đào tạo nhân viên được xem xét bắt đầu từ nhu cầu của chính bản thân doanh
nghiệp. Muốn vậy doanh nghiệp phải tự trả lời các câu hỏi:
- Thách thức của môi trường kinh doanh đặt ra cho doanh nghiệp trong
ngắn hạn và dài hạn là gì?
- Nhân viên của doanh nghiệp có khả năng đáp ứng đến đâu các đòi hỏi
của thị trường?
- Nhân viên của doanh nghiệp còn thiếu gì để thực hiện chiến lược của
doanh nghiệp?
Nhu cầu đào tạo của mỗi nhân viên là có những điểm khác biệt do kiến
thúc cơ bản, tiềm năng và hoài bão phát triển của họ không giống nhau. Do vậy
các hoạt động đào tạo phải hướng tới việc thiết kế chương trình sao cho đáp ứng
được yêu cầu của từng đối tượng.Nhu cầu đào tạo quyết định phương pháp đào
tạo. Không có bất kỳ chương trình hay phương thức nào phù hợp với mọi nhu
cầu. Các chương trình đào tạo được chọn lựa trên cơ sở dung hoà mong muốn
của các cá nhân với mục tiêu của doanh nghiệp, trong đó hiệu quả kinh doanh
được đưa ra làm tiêu chí ảnh hưởng có tính quyết định. Nhiều thất bại trong
công tác phát triển nhân sự là nhiều doanh nghiệp chưa chú trọng đến hiệu quả
đào tạo, không đánh giá được tác động của việc đào tạo tới quá trình thực hiện
nhiệm vụ của mỗi nhân viên.

10


1.5.2. Cơ sở để xác định nhu cầu đào tạo:
• Phân tích mục tiêu, kế hoạch, chiến lược, chỉ số hiệu quả về mặt tổ
chức của doanh nghiệp:

Phân tích chỉ số hiệu quả về mặt tổ chức bao gồm việc phân tích các tiêu
thức tổ chức như: Năng suất, chất lượng thực hiện công việc , tỷ lệ thuyên
chuyển, kỷ luật lao động…
Mục tiêu, chiến lược của doanh nghiệp cho biết định hướng phát triển của
doanh nghiệp.
Kế hoạch hóa nguồn nhân lực là quá trình xác định các nhu cầu về nhân
lực của tổ chức một cách có hệ thống để phục vụ các mục tiêu của tổ chức,…
• Phân tích công việc
Phân tích công việc là nghiên cứu công việc một cách chi tiết nhằm làm
rõ các nhiệm vụ, trách nhiệm và các yêu cầu về kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm
đối với người thực hiện công việc. Từ đó tiến hành các chương trình đào tạo phù
hợp.
Trong trường hợp này, sử dụng bản mô tả công việc và bản yêu cầu đối
với người thực hiện là rất hữu ích. Sử dụng biểu mẫu phân tích công việc:
- Liệt kê các nhiệm vụ công việc chính
- Xác định mức độ thường xuyên thực hiện các nhiệm vụ, công việc
- Tiêu chuẩn mẫu thực hiện công việc
- Điều kiện thực hiện công việc.
- Các kỹ năng và kiến thức cần thiết giảng dạy cho nhân viên
- Nhiệm vụ sẽ được học cách thực hiện tốt nhất “tại” hay “ngoài” nơi làm
việc.
Việc xác định nhu cầu đào tạo có thể được thực hiện thông qua phương
pháp đánh giá nhu cầu cổ điển như phân tích công việc.
• Phân tích thực hiện công việc:
Là nghiên cứu kỹ lưỡng việc thực hiện công việc để xây dựng quy trình
thực hiện công việc tối ưu cũng như là để huấn luyện, đào tạo nhân viên khả
11


năng thực hiện công việc. Việc phân tích này chú trọng đến các năng lực và các

đặc tính cá nhân của nhân vien, được sử dụng để xác định ai là người có thể đảm
đương được công việc và họ thiếu những kiến thức, kỹ năng gì, để từ đó xác
định cần chú trọng đào tạo những kiến thức, kỹ năng nào.
Quá trình phân tích thực hiện công việc gồm các bước sau:

• Ngoài ra, còn có thể sử dụng các thông tin khác để xác định nhu cầu
đào tạo:
- Theo báo cáo của viên giám thị.
- Theo yêu cầu quản trị.
- Căn cứ vào thành tích, chỉ tiêu cá nhân đạt được.
- Trách nghiệm kiến thức.
- Bản câu hỏi điều tra.
- Kết quả thực hiện mức lao động.
12


1.5.3. Xác định mục tiêu đào tạo
Là xác định các kết quả cần đạt được của hoạt động đào tạo. Bao gồm:
+ Những kỹ năng cụ thể cần được đào tạo và trình độ kỹ năng có được
sau đào tạo
+ Số lượng và cơ cấu học viên
+ Thời gian đào tạo
Việc xác định mục tiêu đào tạo sẽ góp phần nâng cao hiệu quả của công
tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực và là cơ sở để đánh giá trình độ chuyên
môn của người lao động trong mỗi công ty, tổ chức. Các mục tiêu đào tạo phải
rõ ràng, cụ thể và có thể đánh giá được.
1.5.4. Lựa chọn đối tượng đào tạo
Là lựa chọn người cụ thể để đào tạo, dựa trên:
- Nghiên cứu nhu cầu và động cơ đào tạo của người lao động
- Tác dụng của đào tạo đối với người lao động

- Triển vọng nghề nghiệp của từng người
Việc lựa chọn người để đào tạo đảm bảo phải đào tạo đúng người cần đào
tạo, tức là phải lựa chọn người đúng khả năng, nguyện vọng học tập…để tránh
tình trạng đào tạo nhầm đối tượng, làm tổn thất về thời gian và chi phí không
cần thiết.
1.5.6. Xây dựng chương trình đào tạo và lựa chọn phương pháp đào
tạo.
Chương trình đào tạo là một hệ thống các môn học và các bài học cần
được dạy, cho thấy những kiến thức, kỹ năng nào cần được dạy và dạy trong bao
lâu. Trên cơ sở đó lựa chọn các phương pháp đào tạo phù hợp.
Chương trình đào tạo phải được xây dựng thật cụ thể về: số môn học, các
môn học sẽ cung cấp trong chương trình, số giờ học, tiết học của từng môn, chi
phí cho mỗi môn, mỗi tiết, các phương tiện cần thiết cho chương trình như: giáo
trình, tài liệu, trang thiết bị,…
Chương trình đào tạo được xây dựng trên cơ sở nhu cầu đào tạo và mục
13


tiêu đào tạo đã xác định. Sau đó doanh nghiệp sẽ căn cứ vào tình hình cụ thể về
năng lực tài chính, cơ sở vật chất…để chọn phương pháp đào tạo cho phù hợp.
Có nhiều phương pháp đào tạo khác nhau để lựa chọn và mỗi phương
pháp đều có những ưu, nhược điểm riêng của nó. Doanh nghiệp có thể lựa chọn
một phương pháp hoặc kết hợp nhiều phương pháp đào tạo. Phương pháp đào
tạo phải phù hợp với nội dung chương trình đào tạo, chi phí phải thấp và là
phương pháp đem lại hiệu quả lớn nhất.
1.5.7. Xác định chi phí đào tạo
Chi phí đào tạo quyết định việc lựa chọn các phương án đào tạo, bao gồm
các chi phí cho việc học, chi phí cho việc đào tạo.
•

Những chi phí về học tập: là những chi phí phải trả trong quá trình

người lao động học việc, bao gồm: Những khoản tiền cho người lao động trong
khi học việc, chi phí nguyên vật liệu dùng cho học tập, giá trị hàng hoá bán do
gia công không đúng khi thực tập, giá trị sản lượng bị giảm xuống do hiệu quả
làm việc thấp của học sinh học nghề…
•

Những chi phí về đào tạo: Bao gồm: Tiền lương của những người quản

lý trong thời gian họ quản lý bộ phận học việc; tiền thù lao cho giáo viên hay
những nhân viên đào tạo và bộ phận giúp việc của họ; những dụng cụ giảng dạy
như: Máy chiếu phim, tài liệu, sách báo, bài kiểm tra, chương trình học tập,…
Doanh nghiệp phải tính toán để xác định chi phí đào tạo cho hợp lý và có
hiệu quả.
1.5.8.Lựa chọn và đào tạo giáo viên
Doanh nghiệp có thể lựa chọn giáo viên theo 2 phương án sau:
•

Lựa chọn những công nhân lành nghề, những người quản lý có kinh

nghiệm trong doanh nghiệp tham gia giảng dạy. Phương án này vừa tiết kiệm
chi phí vừa cung cấp cho học viên những kỹ năng thực hiện công việc có tính sát
với thực tế của doanh nghiệp. Tuy nhiên cũng còn những hạn chế như: khó cập
nhật những thông tin, kiến thức mới đồng thời có thể ảnh hưởng đến công việc
mà người được chọn làm giáo viên đảm nhiệm.
•

Lựa chọn giáo viên từ cơ sở đào tạo bên ngoài ( giảng viên của các
14

trường đại học, trung tâm đào tạo…). Theo phương án này có thể cung cấp
những kiến thức, những thông tin cập nhật theo kịp được sự tiến bộ của ngành
nghề. Tuy nhiên phương án này có nhược điểm là khả năng thực hiện thấp,
không sát thực với doanh nghiệp, chi phí thường cao.
Giáo viên phải được tập huấn để nắm vững mục tiêu và cơ cấu của
chương trình đào tạo nói chung.
Thiết lập quy trình đánh giá
Đánh giá hiệu quả của chương trình đào tạo
Các giai đoạn đánh giá:
Giai đoạn 1: Xác định mục tiêu đặt ra có đạt hay không? ( Có 2 phương
pháp )
+ Phương pháp 1: Kiểm tra kiến thức, kinh nghiệm của học viên sau khóa
học.
+ Phương pháp 2: Dùng phiếu đánh giá.
Giai đoạn 2: Tiến hành thu thập thông tin về kết quả học tập của các học
viên sau đào tạo.
Đánh giá hiệu quả của chương trình đào tạo đó là việc kiểm tra xem sau
khi đào tạo các học viên đã áp dụng các kiến thức đã học được vào trong thực tế
để thực hiện công việc như thế nào? Hoặc có thể thống kê năng suất lao động, sự
thuyên chuyển trong công việc…
Các phương pháp đánh giá:
- Phân tích thực nghiệm:
Chọn hai nhóm thực nghiệm, ghi lại kết quả thực hiện công việc của mỗi
nhóm lúc trước khi áp dụng chương trình đào tạo. Chọn một nhóm tham gia vào
quá trình đào tạo, còn nhóm kia vẫn thực hiện công việc bình thường. Sau thời
gian đào tạo ghi lại kết quả thực hiện về cả số lượng và chất lượng giữa hai
nhóm: nhóm đã được đào tạo và nhóm không được đào tạo. Phân tích, so sánh
kết quả thực hiện công việc giữa hai nhóm với chi phí đào tạo sẽ cho phép xác

định mức độ hiệu quả của chương trình đào tạo.
- Đánh giá hiệu quả đào tạo theo 4 vấn đề cơ bản:
15


•

Phản ứng: Cần đánh giá phản ứng của học viên đối với chương trình

đào tạo. Họ có thích chương trình hay không? Nội dung chương trình có phù
hợp với nội dung công việc thực tế hay không?...
•

Hành vi: hành vi của người được đào tạo có thay đổi gì do kết quả tham

dự khoá học hay không?
•

Học thuộc: Kiểm tra xem các học viên đã nắm vững những nguyên tắc,

kỹ năng, các vấn đề theo yêu cầu của khoá đào tạo chưa?
•

Mục tiêu: Đây là vấn đề cơ bản, quan trọng nhất. Kết của cuối cùng của

học viên có đạt được mục tiêu đào tạo hay không?
1.5.9.Đánh giá hiệu quả của công tác đào tạo nói chung:
Đánh giá hiệu quả của công tác đào tạo thông qua chất lượng lao động.
Đánh giá chất lượng lao động của doanh nghiệp sau đào tạo xem trình độ
lao động được nâng lên như thế nào và đã đáp ứng được đến đâu yêu cầu sản

xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Việc đánh giá này thông qua các chỉ tiêu
như: sự thực hiện công việc, sự chênh lệch về năng suất lao động, chất lượng
sản phẩm, sự hoàn thành nhiệm vụ được giao,…của người lao động sau khi
được đào tạo với trước khi được đào tạo .
* Tiểu kết:
Chương đã nêu lên cơ sở lý luận về nhân sự, đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực và quy trình để xây dựng một chương trình đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực.

16


CHƯƠNG II
THỰC TRẠNG TRIỂN KHAI CÔNG TÁC ĐÀO TẠO, PHÁT TRIỂN
NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN TƯ VẪN DU HỌC ANZ
2.1. Tổng quan về Công ty cổ phần tư vấn du học ANZ.
2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển.
Công ty Cổ phần tư vấn du học ANZ thuộc Tổng công ty đầu tư Quốc tế
ANZ.Ngày thành lập: Ngày 02 tháng 06 năm 2009. Theo giấy phép của sở kế
hoạch và đầu tư cấp phép theo đăng ký kinh doanh số No.0103923031.
- Tên giao dịch: Công ty Cổ phần tư vấn du học ANZ.
-Tên viết tắt: ANZ Education.
-Trụ sở chính: Tầng 4, toà nhà Sacombank, số 112 Phố nguyễn Ngọc Nại
- Quận Thanh Xuân - Hà Nội
-Điện thoại: 0932.36.36.86
- Fax: 0435666988
- Website: www.ANZ.edu.vn
- Email:
Hiện nay, công ty gồm 3 chi nhánh khác tại Việt Nam đặt tại Hải Phòng,
Thành phố Hồ Chí Minh và một chi nhánh ở nước ngoài đặt tại London, Anh.

Kể từ khi thành lập chức năng chính của công ty là đưa học sinh, sinh
viên đi du học tại các nước Anh, Mỹ, Úc, Trong những năm gần đây, công ty
không ngừng phát triển mở rộng phạm vi sang các nước khác như Canada, Thụy
Sĩ, Hà lan, New Zealand, Singapore và Nhật Bản.
Công ty là một tập đoàn tư vấn giáo dục có uy tín, là một cái tên quen
thuộc, uy tín, tin cậy với học sinh, sinh viên Việt Nam khi có nhu cầu du học.
Công ty đã lien kết với nhiều trường đại học chất lượng ở các nước như
trường: Trường University Of MASSACHUSETTS, TRƯỜNG ĐẠI HỌC NEW
HAMPSHIRE, TRƯỜNG UMASS DARTMOUTH (Mỹ),… với nhiều những
suất học bồng hấp dẫn.
Dưới sự lãnh đạo của ông Vũ Tuấn Hưng – Tổng giám đốc và ông Quách
Minh Hải – Giám đốc tuyển sinh của Công ty các cán bộ và nhân viên tư vấn
17


chịu trách nhiệm lien hệ với các trường, các chương trình lập kế hoạch. Và hàng
trăm đối tác khác nhau giới thiệu chương trìn và dịch vụ cho học sinh, sinh viên
có nhu cầu đi du học.
2.1.2. Đặc điểm cơ cấu tổ chức tại công ty.
2.1.2.1. Nguồn nhân lực tại công ty.
- Số lượng nhân viên: 86 nhân viên.
- Chức năng: Nhân viên tư vấn, cộng tác viên.
- Cơ cấu nhân lực theo trình độ đào tạo: Mặc dù số lương nhân viên còn
nhiều hạn chế, tuy nhiên chất lượng nhân viên tương đối cao.
Trình độ đại học và trên đại học: 81 nhân viên ( chiếm 90,5% tổng số lao
đông)
Trình độ cao đẳng: 3 nhân viên ( chiếm 5,7% tổng số lao động)
Trình độ trung cấp và sơ cấp: 2 nhân viên ( 3,8% tổng số lao động)
- Cơ cấu nhân lực theo độ tuổi và giới tính:
Theo độ tuổi: Thuộc cơ cấu lao động trẻ.

Độ tuổi từ 18 đến 30 tuổi: 78 nhân viên.
Độ tuổi từ 30 đến 35 tuổi: 8 nhân viên.
Theo giới tính: Do đặc thù lao động và lĩnh vực hoạt động của công ty, do
vậy số lao động nữ chiếm tỉ lệ cao chiếm 90,2% tổng số lao động.
Với cơ cấu nhân sự được đánh giá là chất lượng cao, đang ở thời điểm lao
đọng trẻ, phù hợp với đặc thù công việc là thuận lợi vô cùng lớn trong tổ chức
hoạt động cũng như đào tạo và phát triển ngồn nhân lực.
2.1.2.2. Kết cấu của tổ chức, chức năng, nhiệm vụ.
Đại hội đồng cổ đông là cơ quan có thẩm quyền cao nhất của Công ty,
quyết định các vấn đề liên quan tới phương hướng hoạt động, vốn điều lệ, kế
hoạch phát triển ngắn và dài hạn của Công ty, nhân sự Hội đồng quản trị, Ban
kiểm soát và những vấn đề khác được quy định trong Điều lệ Công ty.
Hội đồng quản trị là cơ quan quản lý Công ty, hoạt động kinh doanh và
các công việc của Công ty phải chịu sự quản lý hoặc chỉ đạo thực hiện của Hội
đồng quản trị. Hội đồng quản trị có đầy đủ quyền hạn để thực hiện tất cả các
18


quyền nhân danh Công ty trừ những thẩm quyền thuộc về Đại hội đồng cổ đông.
Hội đồng quản trị có trách nhiệm giám sát Giám đốc và những người quản lý
khác.
Ban kiểm soát do Đại hội đồng cổ đông bầu ra, có trách nhiệm kiểm tra
báo cáo tài chính hàng năm, xem xét các báo cáo của Công ty về các hệ thống
kiểm soát nội bộ và các nhiệm vụ khác thuộc thẩm quyền được quy định trong
Điều lệ Công ty.
Ban Giám đốc:
- Giám đốc: Giám đốc điều hành là người điều hành mọi hoạt động kinh
doanh hàng ngày của Công ty, chịu sự giám sát của Hội đồng quản trị và chịu
trách nhiệm trước Hội đồng quản trị và trước pháp luật về việc thực hiện các
quyền và nhiệm vụ được giao. Giúp việc Giám đốc là các Phó giám đốc, Kế toán

trưởng, Giám đốc Chi nhánh và bộ máy chuyên môn nghiệp vụ.
- Các Phó giám đốc: Các Phó giám đốc là người giúp Giám đốc quản lý
điều hành một lĩnh vực hoặc một số lĩnh vực được Giám đốc phân công, chịu
trách nhiệm trước Hội đồng quản trị, Giám đốc và trước Pháp luật về lĩnh vực
mình được phân công phụ trách.
Bộ phận hành chính tổng hợp: Là bộ phận phục vụ, tham mưu cho Ban
giám đốc trong công tác hành chính quản trị, đảm bảo điều kiện làm việc và
phương tiện phục mọi hoạt động của công ty.
- Quản lý công văn giấy tờ sổ sách hành chính và con dấu. Thực hiện việc
lưu trữ các tài liệu trong công ty.
- Thực hiện các công tác đoàn thể thanh tra, bảo vệ nội bộ, bảo vệ môi
sinh, môi trường, phòng cháy chữa cháy trong toàn công ty.
- Xây dựng các nội quy chế làm việc, làm việc, lao động trong công ty,
xây dựng các chương trình làm việc, giao ban, hội hop theo định kỳ hoặc bất
thường.
Bộ phận nhân sự: Là bộ phận có chức năng tham mưu cho Giám đốc
trong lĩnh vực tổ chức bộ máy quản lý, tuyển dụng, đào tạo và quanr lý lao
động, thực hiện các chế độ, chính sách với người lao động.
- Là đại diện cho công ty khi tiếp xúc với các ứng viên. Đây chính là nơi
tiếp nhận hồ sơ tuyển dụng, liên lạc với ứng viên, đưa ra quy trình tuyển dụng,
đề kiểm tra đầu vào, sắp xếp lịch phỏng vấn, thỏa thuận lương bổng…
19


- Nghiên cứu, soạn thảo các nội quy, quy chế về tổ chức lao động trong
nội bộ công ty.
- Giải quyết các chế độ chính sách về khen thưởng, bảo hiểm xã hôi, bảo
hiểm ý tế, bảo hiểm thất nghiệp, hưu trú, chế độ nghỉ hưu… các chế độ khác cho
người lao động.
- Đưa ra đề xuất cải tổ tổ chức, sắp xếp cán bộ, nhân viên cho phù hợp

với tình hình công ty.
- Lập kế hoạch, chương trình đào tạo và phát triển nâng cao trình độ
nguồn nhân lực.
Bộ phận dự án: Đây là bộ phân có chức năng thực hiện nhiệm vụ tìm
kiếm đối tác, mở rộng thị trường và thực thi các dự án mới cho công ty.
2.2. Thực trạng công tác đào tạo, phát triển tại Công ty cổ phần tư
vấn du học ANZ.
2.2.1 Quy trình đào tạo, phát triển đang được áp dụng tại công ty.
Nhu cầu đào

Định hướng

Kết quả đánh

tạo của nhân

công ty

giá đợt đào tạo

viên

trước
Xác định nhu cầu đào
tạo
Lập kế hoạch đào tạo

Thực hiện đào tạo

Nhu cầu đột

xuất

Hồ sơ đào tạo

20