NÂNG CAO HIỆU QUẢ CÔNG tác QUẢN TRỊ NHÂN sự tại CÔNG TY cổ PHẦN THỦY điện bắc hà TỈNH lào CAI

TRƯỜNG ĐẠI HỌC NỘI VỤ HÀ NỘI

KHOA TỔ CHỨC VÀ QUẢN LÝ NHÂN LỰC
––––––––––––––––

NÂNG CAO HIỆU QUẢ CÔNG TÁC QUẢN TRỊ
NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN THỦY ĐIỆN
BẮC HÀ TỈNH LÀO CAI

ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU
HỌC PHẦN: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU KHOA HỌC

CHUYÊN NGÀNH: QUẢN TRỊ NHÂN LỰC

Hà Nội, 03/2015


TRƯỜNG ĐẠI HỌC NỘI VỤ HÀ NỘI
KHOA TỔ CHỨC VÀ QUẢN LÝ NHÂN LỰC
––––––––––––––

NÂNG CAO HIỆU QUẢ CÔNG TÁC QUẢN TRỊ
NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN THỦY ĐIỆN
BẮC HÀ TỈNH LÀO CAI

ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU KHOA HỌC
HỌC PHẦN: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU KHOA HỌC

Người hướng dẫn: TS. Lê Thị Hiền
Sinh viên thực hiện: Chẩu Văn Giang
Lớp: ĐHLT. QTNL 14A

Hà Nội, 03/2015


LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan đây là đề tài nghiên cứu của tôi, không sao chép nội
dung của người khác.Nếu sai tôi xin chịu hoàn toàn trách nhiệm.
Hà Nội, ngày 15 tháng 03 năm 2015
Chẩu Văn Giang


LỜI CẢM ƠN
Trên thực tế không có sự thành công nào mà không gắn liền với những
sự hỗ trợ, giúp đỡ dù ít hay nhiều, dù trực tiếp hay gián tiếp của ngườikhác.
Trong suốt thời gian từ khi bắt đầu đề tài nghiên cứu,em đã nhận được rất nhiều
sự quan tâm, giúp đỡ của quý Thầy Cô,gia đình và bạn bè.
Với lòng biết ơn sâu sắc nhất,tôi xin gửi lời cảm ơn chân thành tới TS.Lê
Thị Hiền đã tận tâm hướng dẫn chúng tôi từng buổi học trên lớp, truyền thụ
những kiến thức, cũng như định hướng đề tài nghiên cứu, cô đã giúp đỡ, hưỡng
dẫn và tạo điều kiện cho tôi thực hiện đề tài này.Nếu như không có những lời
hướng dẫn dạy bảo của cô thì đề tài này rất khó có thể thực hiện được. Một lần
nữa xin chân thành cảm ơn tới cô
Tôi xin cảm ơn tới Ban lãnh đạocông ty cổ phần thủy điện Bắc Hà, Đơn
vị nghiên cứu đã tạo điều kiện cho tôi có thể hoàn thành đề tài nghiên cứu của
mình. Đồng thời xin cảm ơn tới tất cả các cán bộ và nhân viên của công ty đã
cung cấp cho tôi rất nhiều thông tin tài liệu liên quan đến đề tài.
Tôi đã cố gắng nghiên cứu, tìm hiểu thực tiễn và hoàn thành tốt nhất đề
tài này,do còn hạn chế về mặt kiến thức chuyên môn cũng như kinh nghiệm làm
việc nghiên cứu, đề tài không tránh khỏi những khiếm khuyết và hạn chế cần đc
bổ sung.Rất mong được sự góp ý của cô để đề tài được hoàn thiện hơn.

Trân trọng cảm ơn!


BẢNG KÊ CHỮ VIẾT TẮT
STT
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10

TỪ VIẾT TẮT
HĐQT
ĐHĐCĐ
BVSC
CBCNV
NMTĐ
ISO 9001:
PGS.TS
Th.S
NXB
CTCP

NỘI DUNG ĐƯỢC VIẾT TẮT
Hội đồng quản trị

Đại hội đồng cổ đông
Công ty cổ phần chứng khoán Bảo Việt
Cán bộ công nhân viên
Nhà máy thủy điện
2008 Hệ thống quản lý chất lượng Các yêu cầu
Phó giáo sư tiến sĩ
Thạc sĩ
Nhà xuất bản
Công ty cổ phần

MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN................................................................................................3


LỜI CẢM ƠN......................................................................................................4
BẢNG KÊ CHỮ VIẾT TẮT..............................................................................5
MỤC LỤC............................................................................................................5
MỞ ĐẦU..............................................................................................................1
Chương 1..........................................................................................................................................................3
MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN SỰ.............................3
1.1 Khái niệm quản trị nhân sự.............................................................................................................4
1.2. Mục tiêu của quản trị nhân sự........................................................................................................5
1.3Vai trò của công tác quản trị nhân sự...............................................................................................5
1.4 Tính chất của quản trị nhân sự........................................................................................................7
1.5 Nội dung cơ bản của quản trị nhân sự.............................................................................................8
1.5.1 Phân tích công việc...............................................................................................................................8
1.5.2 Tuyển dụng lao động, thuyên chuyển và đề bạt người lao động..........................................................8
1.5.3 Đào tạo và phát triển nhân sự.............................................................................................................10
1.5.4 Thù lao – lao động, chế độ khen thưởng............................................................................................11
Chương 2........................................................................................................................................................14

THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY...............................................14
CỔ PHẦN THỦY ĐIỆN BẮC HÀ.............................................................................................................14
2.1 Giới thiệu về công ty cổ phần thủy điện Bắc Hà...................................................................................14
2.1.1 Khái quát về sự hình thành và phát triển của công ty cổ phần thủy điện Bắc Hà..............................14
2.1.2 Chức năng nhiệm vụ của các bộ phận chức năng của công ty cổ phần thủy điện Bắc Hà.................15
2.1.3 Các mặt hoạt động kinh doanh của công ty........................................................................................19
2.1.4 Tình hình hoạt động của công ty........................................................................................................20
2.2 Khái quát về phòng Tổ chức hành chính CTCP thủy điện Bắc Hà.......................................................21
2.2.1 Chức năng và nhiệm vụ của phòng Tổ chức hành chính....................................................................21
2.3 Thực trạng công tác quản trị nhân sự tại CTCP thủy điện Bắc Hà........................................................26
2.3.1 Tổ chức công tác nhân sự...................................................................................................................26
2.3.2 Các mặt hoạt động cụ thể về công tác quản trị nhân sự tại công ty....................................................30
2.5 Đánh giá công tác quản trị nhân sự công ty...........................................................................................35
CHƯƠNG 3:..................................................................................................................................................37
MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM NÂNG CAO HIỆU QUẢ CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN SỰ TẠI
CÔNG TY CỔ PHẦN THỦY ĐIỆN........................................................................................................................37
BẮC HÀ.........................................................................................................................................................37
3.1 Đánh giá về thực trạng công tác quản trị nhân sự tại công ty cổ phần thủy điện Bắc Hà.....................37
3.1.1 Ưu điểm..............................................................................................................................................37
3.1.2 Nhược điểm........................................................................................................................................38
3.2 Các giải pháp nâng cao hiêu quả công tác quản trị nhân sự tại công ty cổ phần thủy điện Bắc Hà......39


KẾT LUẬN........................................................................................................45
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO.........................................................46
PHỤ LỤC...........................................................................................................47


MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài.

Trong xu thế hội nhập kinh tế quốc tế và bối cảnh thế giới có nhiều
biến động thì phần thắng sẽ thuộc về những quốc gia, những doanh nghiệp có
nguồn nhân sự chất lượng cao. Do vậy, phát triển nguồn nhân sự có chất
lượng, có trình độ chuyên môn cao, nhất là có khả năng thích ứng nhanh với
những thay đổi nhanh chóng của khoa học, công nghệ là yếu tố then chốt bảo
đảm cho nền kinh tế Việt Nam phát triển theo hướng hiện đại, bền vững.
Công tác quản trị nhân sự giúp tìm kiếm, phát triển và duy trì đội ngũ
nhân viên và quản lý chất lượng ( những người tham gia tích cực vào sự thành
công của công ty). Một trong những yêu cầu chính của quản trị nhân sự là tìm
ra đúng người, đúng số lượng và đúng thời điểm trên các điều kiện thỏa mãn
cả doanh nghiệp và nhân viên mới. Khi lựa chọn được những người có kỹ
năng thích hợp làm việc ở đúng vị trí thì cả nhân viên lẫn công ty đều có lợi.
Sự tồn tại và phát triển của một doanh nghiệp phụ thuộc rất lớn vào
việc khai thác và sử dụng có hiệu quả các nguồn lực: vốn, cơ sở vật chất, tiến
bộ khoa học kỹ thuật, người lao động, các yếu tố này có mối quan hệ mật thiết
với nhau và tác động lại với nhau. Những yếu tố như: máy móc thiết bị, của
cải vật chất, công nghệ kỹ thuật đều có thể mua được, học hỏi được, sao chép
được, nhưng con người thì không thể. Vì vậy có thể khẳng định rằng quản trị
nhân sự có vai trò thiết yếu đối với sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp.
Xuất phát từ lý luận gắn liền với thực tiễn trong công tác đào tạo của
trường Đại học Nội vụ với khoa Tổ chức và quản lý nhân lực nói chung và
ngành quản trị nhân lực nói riêng: lấy lý luận làm điểm tựa cho thực tiễn với
mong muốn tìm hiểu sâu hơn tôi đã chọn đề tài : “Nâng cao hiệu quả công
tác quản trị nhân sự tại công ty cổ phần thủy điện Bắc Hà” để làm đề tài
nghiên cứu và củng cố thêm kiến thức chuyên ngành của mình
2. Mục đích nghiên cứu.
- Hiểu rõ những lý luận và thực tiễn về công tác quản trị nhân sự trong
1

doanh nghiệp.
- Tìm hiểu thực trạng công tác quản trị nhân sự tại công ty cổ phần thủy
điện Bắc Hà tỉnh Lào Cai
- Rút ra những hạn chế còn tồn tại trong công tác quản trị nhân sự
- Đề xuất một số giải pháp để cải thiện các hạn chế còn tồn tại và
khuyến nghị nhằm nâng cao chất lượng công tácquản trị nhân sự tại công ty
cổ phần thủy điện Bắc Hà.
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu.
3.1. Đối tượng nghiên cứu.
Nâng cao hiệu quả công tác quản trị nhân sự tại công ty cổ phần thủy
điện Bắc Hà, Tỉnh Lào Cai
3.2. Phạm vi nghiên cứu.
Công ty cổ phần thủy điện Bắc Hà, trên địa bàn Huyện Bắc Hà,Tỉnh
Lào Cai trong giai đoạn 2014 - 2015
4. Lịch sử nghiên cứu.
Trong thời buổi hội nhập kinh tế quốc tế có thể khẳng định rằng công
tác quản trị nhân sự có vai trò rất quan trọng đối với tất cả các doanh nghiệp.
Nói đến công tác quản trị nhân sự đã có rất nhiều các đề tài nghiên cứu khoa
học các cấp đề cập đến, vấn đề quản trị nhân sự đã làm hao mòn bao nhiêu
giấy mực cũng như các hội thảo khoa học chuyên đề về quản trị nhân sự,đủ để
thấy rằng công tác quản trị nhân sự có tầm quan trọng như thế nàođối với
quản trị doanh nghiệp. Một số công trình khoa học tiêu biểu về công tác quản
trị nhân sự có thể nêu lên như :
Đề tài nghiên cứu “công tác quản trị nhân sự của công ty thủy điện bắc
hà giai đoạn 2013 - 2014” của tác giảNguyễn Hùng Cường–Trưởng phòng
tổ chức hành chính của công ty đã đưa ra những giải pháp cần thiết để nâng
cao hiệu quản trị nhân sự của công ty
Đề tài “công tác quản trị nhân sự tại công ty cổ phần thủy điện Bắc Hà
đáp ứng yêu cầu hội nhập quốc tế” của tác giả Trần Thụy Kiều Thương chuyên
2

viên phòng tổ chức hành chính của công ty.Với mục đích nghiên cứu về công
tác quản trị nhân sựcủa công ty và đưa ra những đóng góp nhằm nâng cao hiệu
quả công tác quản trị nhân lực của công ty trong thời kỳ hội nhập.
- Những tài liệu trên là những gợi ý quý báu có giá trị tham khảo, kế
thừa và tạo động lực cho tôi nghiên cứu đề tài “Nâng cao hiệu quả công tác
quản trị nhân sự tại công ty cổ phần thủy điện Bắc Hà” giai đoạn 20142015.
5. Phương pháp nghiên cứu.
Để thực hiện đề tài này tôi đã sử dụng các phương pháp sau:
- Phương pháp thu thập thông tin trực tiếp: quan sát.
- Phương pháp thu thập thông tin gián tiếp:
+ Phân tích và tổng hợp số liệu.
+ Nghiên cứu tài liệu, tư liệu tham khảo.
+ Nguồn tin từ mạng Internet.
+ Thông tin từ các báo cáo định kỳ của công ty cổ phần thủy điện Bắc
Hà
6. Đóng góp của đề tài.
Góp phần nâng cao hiệu quả trong công tác quản trị nhân sự
Kết quả của đề tài cho ta thấy được tầm quan trọng của công tác quản
trị nhân sự đối với doanh nghiệp đồng thời đề tài cũng là cơ sở cho các nghiên
cứu tiếp theo về quản trị nhân sự tại công ty.
7. Cấu trúc của đề tài.
Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo, phụ lục đề
tài được chia làm 03 chương:
Chương 1: Một số vấn đề lý luận cơ bản về công tác quản trị nhân sự.
Chương 2: Thực trạng công tác quản trị nhân sự tại công ty cổ phần
thủy điện Bắc Hà
Chương 3: Một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả công tác quản trị
nhân sự tại công ty cổ phần thủy điện Bắc Hà

Chương 1
MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ CÔNG TÁC QUẢN TRỊ
NHÂN SỰ
3


1.1 Khái niệm quản trị nhân sự
Nhân sự là một trong các nguồn lực quan trọng quyết định đến sự tồn
tại và phát triển của bất kỳ một doanh nghiệp nào. Do đó, có thể nói ” nhân sự
của một tổ chức bao gồm tất cả những người làm việc trong tổ chức đó”.
Nhân sự của một tổ chức hình thành trên cơ sở cá nhân có vai trò khác nhau
và được liên kết với nhau theo những mục tiêu nhất định. Mỗi người cụ thể sẽ
đảm nhiệm một chức vụ hay vị trí công tác nào đó trong tổ chức.
Có rất nhiều cách phát biểu khác nhau về quản trị nhân sự:
Theo giáo sư người Mỹ Dimock “Quản trị nhân sự bao gồm toàn bộ
các biện pháp và thủ tục áp dụng cho nhân viên của một tổ chức và giải quyết
tất cả các trường hợp xảy ra có liên quan tới một loại công việc nào đó”.
Còn giáo sư Felix Migro thì cho rằng: “Quản trị nhân sự là một nghệ
thuật chọn lựa nhân viên mới và sử dụng các nhân viên cũ sao cho năng suất
và chất lượng công việc của mỗi người đều đạt mức tối đa có thể”.
Song có thể hiểu một cách chung nhất “quản trị nhân sự là tất cả các
hoạt động của một tổ chức để thu hút, xây dựng, phát triển, sử dụng, đánh
giá, bảo toàn và giữ gìn một lực lượng lao động phù hợp với yêu cầu công
việc của một tổ chức về mặt số lượng và chất lượng, khai thác hợp lý và hiệu
quả nhất năng lực, sở trường của người lao động nhằm bảo đảm thực hiện
các mục tiêu cảu doanh nghiệp và từng người lao động trong doanh nghiệp”.
Đối tượng của quản trị nhân sự là người lao động với tư cách là những
cán bộ, công nhân viên trong tổ chức và các vấn đề liên quan đến họ như công
việc và nghĩa vụ quyền lợi của họ trong tổ chức. Thực chất quản trị nhân sự là
công tác quản lý con người trong phạm vi nội bộ một tổ chức, là sự đối xử

của tổ chức đối với người lao động.
Quản trị nhân sự giữ vị trí trung tâm trong việc thành lập các tổ chức và
giúp cho các tổ chức tồn tại và phát triển trên thị trường. Tầm quan trọng của
quản trị nhân sự trong tổ chức xuất phát từ vai trò quan trọng của con người.
Con người là yếu tố cấu thành nên tổ chức, vận hành và quyết định sự thành
4


bại của tổ chức.
Nguồn nhân sự là nguồn không thể thiếu của tổ chức nên quản tị nhân
sự chính là một lĩnh vực quan trọng của quản lý trong một tổ chức.Mặt khác,
quản lý các nguồn lực khác cũng sẽ không hiệu quả nếu tổ chức không quản
lý tốt nguồn nhân sự, vì suy đến cùng mọi hoạt động quản lý đều được thực
hiện bởi con người.
1.2. Mục tiêu của quản trị nhân sự
- Mục tiêu kinh tế: quản trị nhân sự nhằm mục đích sử dụng có hiệu
quả nhất sức lao động, tăng năng suất lao động. Thông qua đó để tăng hiệu
qủa kinh tế, tạo tích lũy cho doanh nghiệp, thỏa mãn nhu cầu trang trải các chi
phí, tái sản xuất giản đơn và mở rộng sức lao động, ổn định kinh tế gia đình.
Ở tầm vĩ mô, quản trị nhân sự tạo điều kiện tăng thu nhập quốc dân, tạo tích
lũy cho nàh nước, phát triển kinh tế xã hội.
-Mục tiêu xã hội: quản trị nhân sự tạo công ăn việc làm, giáo dục, động
viên người lao động phát riển phù hợp với tiến bộ xã hội, làm trong sạch môi
trường xã hội.
-Mục tiêu củng cố và phát triển tổ chức: quản trị nhân sự là một lĩnh
vực quản trị doanh nghiệp và cũng là một phương tiện để khai thác và sử
dụng có hiệu quả nguồn nội lực, là nhân tố khẳng định giá trị vô hình của tổ
chức, thực hiện mục tiêu kinh doanh của doanh nghiệp.
-Mục tiêu thực hiện chức năng, nhiệm vụ tổ chức: mỗi doanh nghiệp
đều có một cơ cấu tổ chức bộ máy quản trị riêng mà trong đó sự thống nhất về

tổ chức và hiêu lực của bộ máy phụ thuộc vào năng lực, trình độ tổ chức của
các cấp quản trị và của nhân viên thực hiện trong doanh nghiệp. Hoạt động
của quản trị nhân đáp ứng yêu cầu về sự thống nhất và tính hiệu lực của bộ
máy.
1.3Vai trò của công tác quản trị nhân sự
Yếu tố giúp ta nhận biết được một doanh nghiệp hoạt động tốt hay
không hoạt động tốt, thành công hay không thành công chính là lực lượng
5


nhân sự của nó - những con người cụ thể với lòng nhiệt tình và óc sáng kiến.
Mọi thứ còn lại như: máy móc thiết bị, của cải vật chất, công nghệ kỹ thuật
đều có thể mua được, học hỏi được, sao chép được, nhưng con người thì
không thể. Vì vậy có thể khẳng định rằng quản trị nhân sự có vai trò thiết yếu
đối với sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp .
Trong doanh nghiệp quản trị nhân sự thuộc chức năng chính của nhà
quản trị, giúp nhà quản trị đạt được mục đích thông qua nỗ lực của người
khác. Các nhà quản trị có vai trò đề ra các chính sách, đường lối, chủ trương
có tính chất định hướng cho sự phát triển của doanh nghiệp do đó nhà quản trị
phải là người biết nhìn xa trông rộng, có trình độ chuyên môn cao.
Ngườithực hiện các đường lối chính sách mà nhà quản trị đề ra là các
nhân viên thừa hành, kết quả công việc hoàn thành tốt hay không phụ thuộc
rất nhiều vào năng lực của nhân viên, vì vậy cho nên có thể nói rằng: “mọi
quản trị suy cho cùng cũng là quản trị con người”.
Quản trị nhân sự góp phần vào việc giải quyết các mặt kinh tế xã hội
của vấn đề lao động. Đó là một vấn đề chung của xã hội, mọi hoạt động kinh
tế nói chung đều đi đến một mục đích sớm hay muộn là làm sao cho người lao
động hưởng thành quả do họ làm ra.
Quản trị nhân sự gắn liền với mọi tổ chức, bất kỳ một cơ quan tổ chức
nào cũng cần phải có bộ phận nhân sự.Quản trị nhân sự là một thành tố quan

trọng của chức năng quản trị, nó có gốc rễ và các nhánh trải rộng khắp nơi
trong mọi tổ chức.Quản trị nhân sự hiện diện ở khắp các phòng ban, bất cứ
cấp quản trị nào cũng có nhân viên dưới quyền vì thế đều phải có quản trị
nhân sự. Cung cách quản trị nhân sự tạo ra bầu không khí văn hoá cho một
doanh nghiệp . Đây cũng là một trong những yếu tố quyết định đến sự thành
bại của một doanh nghiệp .
Quản trị nhân sự có vai trò to lớn đối với hoạt động kinh doanh của một
doanh nghiệp, nó là hoạt động bề sâu chìm bên trong doanh nghiệp nhưng lại
quyết định kết quả hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp . việc nâng cao
6


hiệu quả công tác quản trị nhân sự giúp tổ chức, doanh nghiệp tạo ra lợi thế
cạnh tranh, sử dụng lao động đúng người đúng việc, giữ gìn và phát triển
được nhân tài, giúp người lao động đóng góp cho tổ chức bằng toàn bộ năng
lực của họ. Nâng cao hiệu quả công tác quản trị nhân sự là một yêu cầu quan
trọng đối với bất cứ tổ chức nào để có thể đáp ứng yêu cầu hội nhập quốc tế
hiện nay.
1.4 Tính chất của quản trị nhân sự
Tính rộng lớn của ngành quản trị nhân sự
đa dạng mà còn giữ vai trò them Quản trị nhân sự không chỉ bao gồm
các hoạt động và nhiệm vụ chốt đối với quá trình thay đổi của doanh nghiệp.
Trong nền kinh tế trí thức, con người được đánh giá là tài sản quan trọng
nhất.Vì thế, quản trị nhân sự trở thành cầu nối giao tiếp giữa ban lãnh đọa và
tất cả các nhân viên trong công ty. Chúng ta có thể nhận thấy các thành công
nổi bật của bộ phận này trong các ngành như: công nghệ thong tin, dịch vụ
chuyên nghiệp và tài chính.
Tính bảo mật của nghề nghiệp
Quản lý nhân sự đòi hỏi tính bảo mật cao. Khi tình hình kinh tế đi
xuống hay công ty cần thực hiện chính sách giảm biên chiến, bộ phận này cần

phải đề ra các chương trình hỗ trợ cho người lao động. Họ cũng cần phải tổ
chức các khoá huấn luyện, đáp ứng nhu cầu tuyển dụng đúng người, đúng lúc
và đúng việc.Tính cơ động cũng là đặc trưng của nghề này. Bạn có thể dễ
dàng tìm được các vị trí mới dựa vào các nội dung công việc và kinh nghiệm
hiện tại.
Cuối cùng hãy ghi nhớ những điều sau đây.Chúng ta thường nghe một
ai đó nói rằng họ chọn ngành quản lý nhân sự vì thích giúp đỡ và làm việc với
“mọi người”. Tôi không phủ nhận vai trò của sự cảm thông và chia sẻ , tuy
nhiên đây lại là mối nguy hiểm tiềm ẩn đối với sự phát triển của các công ty
và tổ chức. Bạn sẽ không bao giờ có thể triển khai các nguyên tắc kỷ luật một
cách thuận lợi. Lời khuyên tốt nhất là :” Hãy tách bạch rạch ròi giữa quan
7


điểm cá nhân và nhiệm vụ công việc.
1.5 Nội dung cơ bản của quản trị nhân sự
1.5.1 Phân tích công việc
Phân tích công việc là một nhiệm vụ không thể thiếu được của một nhà
quản trị, đó là khâu đầu tiên của quá trình tuyển dụng, phân tích công việc là
cơ sở là nền tảng cho quá trình sử dụng nhân sự có hiệu quả sau này.
Phân tích công việc là quá trình thu thập những tư liệu và đánh giá một
cách có hệ thống liên quan đến một việc cụ thể nhằm làm rõ bản chất của
từng công việc.
Phân tích công việc cung cấp cho các nhà quản trị tóm tắt về nhiệm vụ
của công việc nào đó trong mối tương quan của công việc khác.
Tiến trình công việc được phân tích thực hiện qua các bước cơ bản, mô
tả công việc, xác định công việc, đề ra các tiêu chuẩn về nhân sự, đánh giá
công việc và xét lại công việc.
1.5.2 Tuyển dụng lao động, thuyên chuyển và đề bạt người lao động
Tuyển dụng lao động đóng vai trò đặc biệt quan trọng trong công tác

quản trị nhân sự cũng như trong hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp. Bởi
tuyển dụng lao động là quá trình lựa chọn những người lao động phù hợp,
phát hiện tiềm năng lao động theo đúng yêu cầu của doanh nghiệp.
- Trong tuyển dụng lao động cần phải làm tốt yêu cầu tuyển dụng, phải
gắn với mục tiêu xuất phát từ kế hoạch lao động của người tuyển dụng.
- Cần phải tuyển chọn được những người phù hợp với công việc cả về
chuyên môn nghiệp vụ, tư cách đạo đức, sở thích, cá tính của người lao động,
yêu thích công việc mình làm.
- Quá trình tuyển dụng lao động sẽ giúp cho tổ chức tránh được những
rủi ro, khi tuyển người không đúng việc sẽ gặp những khó khăn trong hoạt
động tổ chức kinh doanh. Từ đó là điều kiện thực hiện có hiệu quả trong các
hoạt động quản lý nguồn lực khác.
- Công tác quản trị nhân sự được tiến hành qua các bước:
8


+ Dự báo và xác định nhu cầu tuyển dụng.
+ Phân tích những công việc cần người, đưa ra các tiêu chuẩn tuyển
chọn.
+ Xác định tiềm năng, nguồn cung ứng nhân sự.
+ Tiến hành các bước tuyển chọn
+ Tiếp nhận người tuyển chọn.
- Việc tuyển dụng nhân sự của tổ chức doanh nghiệp dựa vào 2 nguồn,
nguồn bê trong và nguồn bên ngoài.
+ Nguồn bên trong: Là những người đang làm trong doanh nghiệp
nhưng muốn thuyên chuyển hoặc đề bạt vào những vị trí công tác mới, để
nắm rõ được nguồn nội bộ, các nhà quản trị phải lập hồ sơ nhân sự, hồ sơ phát
triển nhân sự, sắp xếp loại nhân sự, thông tin về mỗi nhân viên được thu thập,
cập nhật dưới dạng các bảng tóm tắt và lưu trữ trong loại hồ sơ đầu. Đó là các
dữ liệu về trình độ học vấn, sở thích nghề nghiệp, cũng như những sở thích cá

nhân khác, các kỹ năng và năng lực làm việc của mỗi người.
+ Nguồn tuyển dụng bên ngoài: Trong các hệ thống cơ sở đào tạo, các
trường Đại học, Cao đẳng, Trung học chuyên nghiệp, các cơ sở dạy nghề, đó
là những nơi cung cấp nguồn nhân lực dồi dào, cách làm phổ biến là cho một
số bộ phận nhân sự của doanh nghiệp hay tổ chức liên hệ với các Trung tâm
trên, gặp gỡ người lao động, sinh viên, học nghề để giới thiệu về doanh
nghiệp cùng với nhu cầu tuyển dụng, với cách đó doanh nghiệp sẽ tìm được
những ứng cử viên có triển vọng ngay từ khi còn đang ngồi trên ghế nhà
trường.
+ Qua các cơ quan tuyển dụng: thị trường lao động phát triển thì càng
có nhiều tổ chức chuyên trách về tuyển dụng nhân sự như các Trung tâm tư
vấn việc làm, tuỳ theo các hình thức hoạt động mà những Trung tâm trên sẽ
đảm nhận các khâu tuyển dụng thông qua các Công ty, doanh nghiệp tổ chức
đang cần người.
+ Ngoài ra công tác tuyển chọn còn thông qua những người quen biết
9


giới thiệu.
- Tuyển chọn con người vào làm việc phải gắn với sự đòi hỏi của công
việc trong doanh nghiệp.
- Yêu cầu của tuyển chọn con người vào làm việc trong doanh nghiệp
phải là: tuyển chọn những người có trình chuyên môn cần thiết, có thể làm
việc đạt tới năng suất lao động, hiệu suất công tác tốt.
- Tuyển được những người có kỷ luật, trung thực, gắn bó với công việc,
với doanh nghiệp.
- Tuyển được những người có đủ sức khoẻ, làm việc lâu dài trong
doanh nghiệp với nhiệm vụ được giao.
- Nếu tuyển chọn không kỹ, tuyển chọn sai, tuyển theo cảm tính hoặc
theo một sức ép nào đó sẽ dẫn đến hậu quả nhiều mặt về kinh tế và xã hội.

- Tuyển chọn nhân sự được tiến hành qua nhiều phương pháp trắc
nghiệm.
- Trắc nghiệm trí thông minh, về sự quan tâm đến công việc, về nhân
cách v.v..
- Một số doanh nghiệp khi tìm người làm những chức vụ quan trọng
hay đòi hỏi những người có tính năng làm việc, họ thường tham khảo những ý
kiến của người quen, bạn bè, hay nhân viên đang làm việc trong doanh
nghiệp.
+ Mỗi doanh nghiệp hay tổ chức tuyển chọn nhân sự tuỳ thuộc theo yêu
cầu của công việc mà mình cần để lựa chọn, sử dụng nguồn nhân sự bên trong
hay bên ngoài.
- Tuyển chọn bên trong thì tiết kiệm được kinh phí, nguồn nhân sự ở đó
dồi dào.
- Tuyển chọn bên ngoài có thể cải thiện được chất lượng nhân sự của
doanh nghiệp, nhưng đồng thời kèm theo đó là mức độ rủi ro cao trong quá
trình thực hiện công việc của vị trí cần tuyển, chi phí tốn kém hơn.
1.5.3 Đào tạo và phát triển nhân sự
10


- Lao động có chuyên môn kỹ thuật cao là yếu tố cực kỳ quan trọng
giúp cho doanh nghiệp giành được thắng lợi trong các công cuộc cạnh tranh
trên thị trường, thực tế đã chứng minh rằng đầu tư vào yếu tố con người mang
lại hiệu quả cao nhất. Sau đó mới tới sự đầu tư trang thiết bị mới, nhất là với
các doanh nghiệp thương mại.
- Đào tạo là củng cố gây dựng những hoạt động học tập, những kiến
thức, những kỹ năng cho người lao động để họ hiểu biết những công việc mà
họ đang làm.
- Phát triển nhân sự: Là quá trình củng cố những kiến thức, những kinh
nghiệm nhằm hoàn thiện hơn những công việc của người lao động để họ có

khả năng thích ứng hơn, làm việc có hiệu quả hơn trong công việc.
- Đào tạo bồi dưỡng tay nghề, kỹ năng làm việc của người lao động, để
họ hoàn thành trong công việc.
- Mục tiêu của đào tạo và phát triển nhân sự trong doanh nghiệp, nhằm
sử dụng tối đa nguồn nhân sự của doanh nghiệp, thông qua việc giúp đỡ cho
người lao động hiểu rõ hơn công việc, nắm vững kỹ năng, kiến thức cơ bản
với tinh thần tự giác cao trong công việc, thực hiện tốt những chức năng họ
được giao, thích ứng với sự thay đổi, công nghệ khoa học kỹ thuật cao.
- Lý do chính mà nhiều doanh nghiệp cần phải phát huy trong công tác
đào tạo và phát triển nhân sự hay (quản lý nhân sự giỏi) là để đáp ứng nhu cầu
có tồn tại hay phát triển của tổ chức hay doanh nghiệp đó.
- Đào tạo và phát triển nhân sự giúp cho doanh nghiệp phát triển, làm
tăng hiệu quả sản xuất, tăng năng suất lao động, nâng cao chất lượng sản
phẩm.
1.5.4 Thù lao – lao động, chế độ khen thưởng
- Thù lao lao động được biểu hiện là tổng các khoản mà người lao động
nhận được từ phía người sử dụng lao động thông qua quan hệ việc làm của họ
với tổ chức.
Thù lao lao động bao gồm:
11


+ Thù lao cơ bản: Là phần thù lao cố định còn gọi là mức lương cứng
mà người lao động nhận được một cách thường kỳ dưới dạng tiền công hay
tiền lương.
+ Thù lao phần mềm: gọi là các khoản khuyến khích, đó là các khoản
ngoài tiền công hay tiền lương để trả cho người lao động thực hiện tốt công
việc nhằm khuyến khích họ tăng năng suất lao động, các khoản này thông
thường là tiền thưởng, tiền hoa hồng, tiền phân chia kết quả sản xuất.
+ Phúc lợi xã hội cho người lao động: đó là phần thù lao gián tiếp được

trả cho người lao động dưới dạng hỗ trợ nhằm đảm bảo cho cuộc sống của
người lao động bao gồm: Bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, các chế độ phụ cấp
khác, các chế độ nghỉ ngơi v.v..
- Thù lao lao động là phần vô cùng quan trọng, khuyến khích sự nhiệt
tình của người lao động thù lao lao động tuân theo chế độ quy định tiền lương
của Nhà nước, nó phải hấp dẫn, khuyến khích được người lao động, tạo động
lực để công nhân viên làm việc.
- Đảm bảo tính công bằng: Thù lao phải gắn với kết quả làm việc với
thành tích và cống hiến của người lao động.
Vì vậy chính sách xác định là người điều khiển phải giám sát và kiểm
tra thật chặt chẽ những ngươì làm việc, phải phân chia công việc ra thành
từng bộ phận đơn giản.
- Con người có thể chịu đựng được công việc rất nặng nhọc vất vả, khi
họ được trả lương cao hơn, họ có thể tuân theo các mức sản xuất đã ấn định
hoặc sẽ là cao hơn mức ấy.
- Bởi vậy mà mục tiêu của quản trị nhân lực là tiết kiệm chi phí lao
động, tăng năng suất lao động bảo đảm chất lượng sản phẩm từ đó sẽ làm cho
con người được tôn trọng, được thoả mãn trong lao động và phát triển được
những khả năng tiềm tàng của họ.

TIỂU KẾT
Quản trị nhân sự là một lĩnh vực đặc biệt quan trọng , vì “mọi quản trị
12


suy cho cùng cũng là quản trị con người” và quản trị nhân sự có mặt ở bất kỳ
tổ chức hay một doanh nghiệp nào, nó có mặt ở tất cả các phòng ban các đơn
vị. Quản trị nhân sự quyết định sự thành hay bại của công ty, một công ty hay
một giám đốc làm ăn thua lỗ không phải do thiếu vốn, trang thiết bị hay mặt
bằng…mà người ta chỉ ngay đến người đó không đủ năng lực điều hành công

việc và thiếu sự sự trang bị về kiến thức quản trị nhân sự hoặc thiếu kinh
nghiệm trong chiến lược con người.

13


Chương 2
THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY
CỔ PHẦN THỦY ĐIỆN BẮC HÀ
2.1 Giới thiệu về công ty cổ phần thủy điện Bắc Hà
2.1.1 Khái quát về sự hình thành và phát triển của công ty cổ phần
thủy điện Bắc Hà

Trụ sở chính:
• Địa chỉ: thôn Lùng Xa, xã Cốc Ly, huyện Bắc Hà, tỉnh Lào Cai
•Điện thoại: (020) 6294668
•Fax: (020) 6268606
•Website:www.thuydienbachalaocai.com.vn
Văn phòng đại diện:
•Địa chỉ: 491 Nguyễn Trãi – Phường Thanh Xuân Nam – Thanh Xuân
– Hà Nội
•Điện thoại/Fax: 043. 5520. 443
Công ty Cổ phần thủy điện Bắc Hà (tiền thân là Ban quản lý dự án thủy
điện Bắc Hà trực thuộc Tổng công ty Xây dựng và Phát triển hạ tầng - Licogi)
do 03 cổ đông sáng lập là Tổng công ty Xây dựng và Phát triển hạ tầng
(Licogi), Công ty cổ phần chứng khoán Bảo Việt (BVSC), Công ty cổ phần
Licogi 14 (Licogi 14) thành lập nhằm mục đích đầu tư xây dựng dự án thủy
điện Bắc Hà và hoạt động trong các lĩnh vực sản xuất kinh doanh điện, nuôi
trồng thủy sản... trên phạm vi cả nước.
Công ty Cổ phần thủy điện Bắc Hà chính thức bắt đầu hoạt động dưới

14


hình thức công ty cổ phần theo giấy chứng nhận đăng ký kinh doanh số
1203000132 ngày 18/02/2008 do Sở Kế hoạch và Đầu tư Lào cai cấp và xin
thay đổi giấy chứng nhận đăng ký kinh doanh lần 1 ngày 12 tháng 09 năm
2008, lần 2 ngày 14 tháng 04 năm 2009, lần 3 ngày 18 tháng 08 năm 2011 và
lần 4 ngày 28 tháng 06 năm 2013.
2.1.2 Chức năng nhiệm vụ của các bộ phận chức năng của công ty
cổ phần thủy điện Bắc Hà
2.1.2.1. Đại hội đồng cổ đông
Đại hội đồng Cổ đông (ĐHĐCĐ) là cơ quan có thẩm quyền cao nhất
của Công ty bao gồm tất cả các cổ đông có quyền biểu quyết hoặc người được
cổ đông ủy quyền. ĐHĐCĐ có quyền và nhiệm vụ chính theo điều lệ quy
định như sau:
•Thông qua định hướng phát triển Công ty.
•Bầu, miễn nhiệm, bãi nhiệm thành viên HĐQT, thành viên Ban kiểm
soát.
•Thông qua báo cáo tài chính hàng năm.
•Quyết định đầu tư hoặc bán số tài sản có giá trị bằng hoặc lớn hơn
50% tổ giá trị tài sản được ghi trong báo cáo tài chính kiểm toán gần nhất của
Công ty.
•Quyết định bổ sung, sửa đổi điều lệ Công ty.
•Quyết định loại cổ phần chào bán mới, số lượng cổ phần chào bán
mới, giá chào bán.
•Quyết định tổ chức lại, giải thể Công ty.
•Các nhiệm vụ khác do điều lệ Công ty quy định.
2.1.2.2 Ban kiểm soát
Là tổ chức thay mặt cổ đông kiểm soát mọi hoạt động kinh doanh, quản
trị điều hành của Công ty.

Ban kiểm soát từ 03 đến 05 thành viên (hiện có 03 người), trong Ban
kiểm soát phải có ít nhất một người có chuyên môn về tài chính kế toán. Ban
15


kiểm soát có quyền và nhiệm vụ sau:
•Kiểm tra báo cáo tài chính hàng năm, sáu tháng và hàng quý trước khi
trình HĐQT.
•Xem xét báo cáo của Công ty về hệ thống kiểm soát nội bộ trước khi
HĐQT chấp thuận.
2.1.2.3. Hội đồng quản trị
Là cơ quan quản lý Công ty, có toàn quyền nhân danh Công ty để quyết
định và thực hiện các quyền và nghĩa vụ của Công ty không thuộc thẩm
quyền của Đại hội đồng cổ đông. HĐQT có 7 (bảy) người do ĐHĐCĐ bầu ra.
HĐQT có quyền và nhiệm vụ sau:
• Quyết định chiến lược, kế hoạch phát triển trung hạn và kế hoạch kinh
doanh hàng năm của Công ty.
•Kiến nghị loại cổ phần và tổng số cổ phần được quyền chào bán của
từng loại.
•Bổ nhiệm, bãi nhiệm các cán bộ quản lý Công ty theo đề nghị của
Tổng giám đốc và quyết định mức lương của họ.
•Quyết định cơ cấu tổ chức của Công ty.
•Đề xuất mức cổ tức hàng năm và xác định mức cổ tức tạm ứng, tổ
chức việc chi trả cổ tức.
•Các quyền và nghĩa vụ khác do Điều lệ Công ty quy định.
2.1.2.4. Tổng giám đốc
Tổng giám đốc là người điều hành hoạt động sản xuất kinh doanh hàng
ngày của công ty. Tổng giám đốc chịu sự giám sát của HĐQT và chịu trách
nhiệm trước HĐQT về việc thực hiện các quyền và nhiệm vụ được giao.
Tổng giám đốc có các quyền và nhiệm vụ sau:

•Thực hiện các Nghị quyết của HĐQT và ĐHĐCĐ, kế hoạch kinh
doanh và kế hoạch đầu tư của Công ty đã được HĐQT và ĐHĐCĐ thông qua.
•Quyết định các vấn đề không cần phải có Nghị quyết của HĐQT, bao
gồm việc thay mặt Công ty ký kết các hợp đồng tài chính và thương mại, tổ
16


chức điều hành hoạt động sản xuất kinh doanh thường nhật của Công ty theo
những thông lệ quản lý tốt nhất.
•Kiến nghị số lượng và các loại cán bộ quản lý mà Công ty cần thuê để
HĐQT bổ nhiệm hoặc miễn nhiệm khi cần thiết nhằm áp dụng các hoạt động
cũng như các cơ cấu quản lý tốt do HĐQT đề xuất và tư vấn để HĐQT quyết
định mức lương, thù lao, các lợi ích và điều khoản khác trong hợp đồng lao
động của cán bộ quản lý.
•Các quyền và nhiệm vụ khác theo Điều lệ công ty.
2.1.2.5. Phó tổng giám đốc
Là người phụ trách các phần việc được Tổng giám đốc giao phó và chịu
trách nhiệm trước Tổng giám đốc về công việc của mình.
2.1.2.6. Các bộ phận phòng ban
Phòng Tài chính Kế toán
-Tham mưu cho Tổng giám đốc chỉ đạo, quản lý, điều hành công tác
kinh tế tài chính và hạch toán kế toán.
-Chủ động huy động tài chính và quản lý công tác đầu tư tài chính, cân
đối các nguồn vốn phù hợp với tình hình của Công ty trong từng thời kỳ theo
nghị quyết của HĐQT và chỉ đạo của Tổng giám đốc.
-Xây dựng, hướng dẫn theo dõi và kiểm tra thực hiện quy chế tài chính
và những quy định khác áp dụng trong nội bộ Công ty và những công việc
phát sinh theo sự phân công của Tổng giám đốc và HĐQT.
Phòng kinh tế kế hoạch
- Tham mưu cho Tổng Giám đốc chỉ đạo quản lý công tác kế hoạch,

thống kê, tổng hợp các hoạt động sản xuất, đầu tư xây dựng.
- Lập kế hoạch dài hạn, trung hạn, ngắn hạn của Công ty và tổ chức
thực hiện.
- Quản lý và cân đối kế hoạch nguồn vốn của Công ty.
- Thực hiện việc xét đấu thầu, soạn thảo, theo dõi và thanh lý các hợp
đồng kinh tế.
17


- Cung ứng vật tư, thiết bị, nhiên liệu và kiểm tra việc sử dụng của các
đơn vị.
Phòng Tổ chức Hành chính
- Quản lý, bố trí nhân sự theo thẩm quyền và theo yêu cầu sản xuất kinh
doanh của Công ty.
- Quản lý theo dõi công tác bồi dưỡng cán bộ, nghiệp vụ chuyên môn,
nâng bậc lương cho CBCNV. Bảo đảm các chế độ chính sách cho người lao
động theo chế độ hiện hành và một số nhiệm vụ khác do Tổng giám đốc giao.
Phòng Vật tư thiết bị
-Tham mưu, giúp việc cho Tổng Giám đốc trong công tác đầu tư, quản
lý tài sản vật tư, quản lý và khai thác máy, thiết bị của Công ty đạt hiệu quả
cao nhất. Tổ chức và phối hợp với các phòng ban khác cung ứng vật tư chính
và vật tư thi công phục vụ các công trình. Theo dõi sửa chữa, bảo trì máy,
thiết bị để hoạt động phục vụ thi công, sản xuất bình thường.
-Nắm vững số lượng, chủng loại, chất lượng các loại xe máy thiết bị và
khả năng hoạt động.
-Quản lý và điều hành các loại máy, thiết bị theo quy định. Xây dựng
kế hoạch và kiểm tra tình hình thực hiện kế hoạch sửa chữa đối với xe máy
thiết bị; hướng dẫn, phổ biến các quy trình sử dụng máy móc thi công.
- Chủ trì tham mưu cho Tổng Giám đốc Công ty trong xử lý sự cố kỷ
thuật các thiết bị. Tiếp thu, vận hành các thiết bị công nghệ mới. Hướng dẫn,

chỉ đạo kỷ thuật thi công bằng máy trên các công trường. Quả n lý, lưu trữ hồ
sơ các máy móc thiết bị.
Phòng Quản lý kỹ thuật
- Tham mưu cho Tổng Giám đốc các công tác thuộc lĩnh vực kỹ thuật.
Quản lý thiết kế, khối lượng, chất lượng tiến độ của dự án, quản lý an toàn lao
động, vệ sinh môi trường của công trình.
- Lập các Quy trình, kiểm tra đôn đốc và giám sát việc thực hiện.
- Lập và tổ chức thực hiện kế hoạch sản xuất, sửa chữa.
18