Giải pháp chính sách thúc đẩy đào tạo nhân lực khoa học và công nghệ trong lĩnh vực điện hạt nhân hiện nay từ thực tiễn của viện năng lượng nguyên tử việt nam

VIỆN HÀN LÂM

BỘ KHOA HỌC VÀ CÔNG NGHỆ

KHOA HỌC XÃ HỘI VIỆT NAM

VIỆN CHIẾN LƯỢC VÀ CHÍNH SÁCH

HỌC VIỆN KHOA HỌC XÃ HỘI

KHOA HỌC VÀ CÔNG NGHỆ

NGUYỄN THÚY HẰNG

GIẢI PHÁP CHÍNH SÁCH THÚC ĐẨY ĐÀO TẠO
NHÂN LỰC KHOA HỌC VÀ CÔNG NGHỆ TRONG
LĨNH VỰC ĐIỆN HẠT NHÂN HIỆN NAY TỪ THỰC TIỄN
CỦA VIỆN NĂNG LƯỢNG NGUYÊN TỬ VIỆT NAM

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ KHOA HỌC VÀ CÔNG NGHỆ

HÀ NỘI - 2016


VIỆN HÀN LÂM

BỘ KHOA HỌC VÀ CÔNG NGHỆ

KHOA HỌC XÃ HỘI VIỆT NAM

VIỆN CHIẾN LƯỢC VÀ CHÍNH SÁCH

HỌC VIỆN KHOA HỌC XÃ HỘI

KHOA HỌC VÀ CÔNG NGHỆ

NGUYỄN THÚY HẰNG

GIẢI PHÁP CHÍNH SÁCH THÚC ĐẨY ĐÀO TẠO
NHÂN LỰC KHOA HỌC VÀ CÔNG NGHỆ TRONG
LĨNH VỰC ĐIỆN HẠT NHÂN HIỆN NAY TỪ THỰC TIỄN
CỦA VIỆN NĂNG LƯỢNG NGUYÊN TỬ VIỆT NAM
Chuyên ngành: Quản lý Khoa học và Công nghệ
Mã số: 60.34.04.12

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ KHOA HỌC VÀ CÔNG NGHỆ
NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC
TS. NGUYỄN HỮU XUYÊN

HÀ NỘI - 2016


LỜI CAM ĐOAN
Tơi xin cam đoan:
Luận văn này do chính tôi thực hiện dưới sự hướng dẫn khoa học của
TS. Nguyễn Hữu Xuyên.
Số liệu và kết quả nghiên cứu trong luận văn này là hoàn toàn trung
thực và hoàn toàn do tơi thực hiện. Các đoạn trích dẫn và số liệu sử dụng
trong luận văn đều được dẫn nguồn và có độ chính xác cao nhất trong phạm
vị hiểu biết của tôi.
Hà Nội, ngày 28 tháng 7 năm 2016

Tác giả luận văn

Nguyễn Thúy Hằng


MỤC LỤC
MỞ ĐẦU .............................................................................................................................. 1
Chương 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CHÍNH SÁCH THÚC ĐẨY ĐÀO TẠO NHÂN
LỰC KHOA HỌC VÀ CÔNG NGHỆ TRONG LĨNH VỰC ĐIỆN HẠT NHÂN . 5
1.1. Khái quát đào tạo nhân lực khoa học và công nghệ trong lĩnh vực điện hạt nhân.... 5
1.2. Vai trị của nhân lực khoa học và cơng nghệ trong lĩnh vực điện hạt nhân............... 7
1.3. Chính sách thúc đẩy đào tạo nhân lực khoa học và công nghệ trong lĩnh vực điện
hạt nhân ................................................................................................................................. 8
1.4. Kinh nghiệm về chính sách thúc đẩy đào tạo nhân lực khoa học và công nghệ trong
lĩnh vực điện hạt nhân của một số nước trên thế giới và bài học cho Việt Nam............16
Chương 2: THỰC TRẠNG CHÍNH SÁCH THÚC ĐẨY ĐÀO TẠO NHÂN LỰC
KHOA HỌC VÀ CÔNG NGHỆ TRONG LĨNH VỰC ĐIỆN HẠT NHÂN TỪ
THỰC TIỄN CỦA VIỆN NĂNG LƯỢNG NGUYÊN TỬ VIỆT NAM ................24
2.1. Giời thiệu tổng quan về Viện Năng lượng nguyên tử Việt Nam .............................24
2.2. Thực trạng đào tạo nhân lực điện hạt nhân tại Viện Năng lượng nguyên tử
Việt Nam ............................................................................................................................27
2.3. Thực trạng chính sách thúc đẩy đào tạo nhân lực khoa học và công nghệ trong lĩnh
vực điện hạ nhân tại Viện Năng lượng nguyên tử Việt Nam ..........................................43
2.4. Đánh giá chính sách thúc đẩy đào tạo nhân lực khoa học và công nghệ trong lĩnh
vực điện hạt nhân tại Viện Năng lượng nguyên tử Việt Nam .........................................51
Chương 3: GIẢI PHÁP HỒN THIỆN CHÍNH SÁCH THÚC ĐẨY ĐÀO TẠO
NHÂN LỰC KHOA HỌC VÀ CÔNG NGHỆ TRONG LĨNH VỰC ĐIỆN HẠT
NHÂN TẠI VIỆN NĂNG LƯỢNG NGUYÊN TỬ VIỆT NAM .............................56
3.1. Quan điểm và mục tiêu của Viện Năng lượng ngun tử Việt Nam .......................56
3.2. Giải pháp hồn thiện chính sách thúc đẩy đào tạo nhân lực khoa học và công nghệ

trong lĩnh vực điện hạt nhân hiện nay từ thực tiễn của Viện Năng lượng nguyên tử
Việt Nam .............................................................................................................................58
3.3. Điều kiện để thực hiện giải pháp ................................................................................71
KẾT LUẬN VÀ KHUYẾN NGHỊ ................................................................................74
1. Kết luận ...........................................................................................................................74
2. Khuyến nghị....................................................................................................................75
TÀI LIỆU THAM KHẢO ..............................................................................................76


DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT
Chữ viết tắt
VINATOM

Chữ viết đầy đủ
Vietnam Atomic Enegry Institute
Viện Năng lượng nguyên tử Việt Nam

KH&CN

Khoa học và Công nghệ

ĐHN

Điện hạt nhân

NC&PT

Nghiên cứu và phát triển

CSDL

Cơ sở dữ liệu

NL

Nhân lực

OECD

Organization for Economic Co-operation and Development
Tổ chức hợp tác và phát triển kinh tế

UNESCO

United Nations Educational Scientific and Cultural
Organization
Tổ chức Giáo dục, Khoa học và Văn hóa của Liên hiệp
quốc

CNH-HĐH

Cơng nghiệp hóa, hiện đại hóa

CBNC

Cán bộ nghiên cứu


DANH MỤC BẢNG BIỂU, HÌNH VẼ, SƠ ĐỒ
BẢNG BIỂU

Bảng 2.1: Nhân lực NC&PT chia theo loại hình kinh tế và vị trí hoạt động .. 28
Bảng 2.2: Cán bộ nghiên cứu theo khu vực hoạt động ................................... 29
Bảng 2.3: Số lượng đơn đăng ký và văn bằng bảo hộ cấp cho các đối tượng sở
hữu công nghiệp năm 2015 (so với năm 2014) .............................................. 31
Bảng 2.4: Các yếu tố ảnh hưởng đến đào tạo nhân lực ĐHN ......................... 33
Bảng 2.5: Nhu cầu đào tạo nhân lực trong lĩnh vực NLNT năm 2013-2015 . 38
Bảng 2.6: Các khóa đào tạo bồi dưỡng cán bộ ............................................... 40
Bảng 2.7: Kết quả đào tạo và mức độ đáp ứng nhu cầu đào tạo..................... 41
Bảng 3.1: Nhu cầu tuyển dụng nhân lực giai đoạn 2015 - 2020..................... 62
Bảng 3.2: Nhu cầu đào tạo bồi dưỡng năm 2015 - 2020 ................................ 62
HÌNH VẼ
Hình 2.1: Bài báo khoa học và cơng nghệ trong nước .................................... 30
Hình 2.2: Số lượng công bố khoa học và công nghệ của Việt Nam trong
CSDL Web of Science giai đoạn 2011-2015 .................................................. 31
Hình 2.3: Phân bổ trình độ nhân lực của VINATOM (2015) ......................... 42
SƠ ĐỒ
Sơ đồ 1.1. Quy trình nghiên cứu ...................................................................... 3
Sơ đồ 2.1: Cơ cấu tổ chức của Viện Năng lượng nguyên tử Việt Nam.......... 26
Sơ đồ 2.2: Quy trình đào tạo các khóa ngắn hạn của VINATOM .................. 37
Sơ đồ 2.3: Quy trình phân tích ........................................................................ 38
Sơ đồ 2.4: Nội dung của giai đoạn thiết kế ..................................................... 39
Sơ đồ 3.1: Quy trình xây dựng chương trình đào tạo ..................................... 59
Sơ đồ 3.2: Quy trình tổ chức khóa đào tạo ..................................................... 68


MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Chính sách phát triển nhân lực khoa học và cơng nghệ (KH&CN) nói
chung, chính sách phát triển nhân lực KH&CN trong lĩnh vực điện hạt nhân
(ĐHN) nói riêng là một trong những hợp phần quan trọng của chính sách đổi

mới. Trong bối cảnh tồn cầu hóa và hội nhập kinh tế quốc tế thì chính sách
thúc đẩy đào tạo nhân lực KH&CN trong lĩnh vực ĐHN đã nhận được nhiều
sự quan tâm của các nhà hoạch định chính sách cũng như của Chính phủ.
Hiện nay, phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao, đặc biệt là nhân
lực KH&CN trong lĩnh vực ĐHN được Chính phủ quan tâm, thể hiện trong
một số văn bản quy phạm pháp luật như: Luật Năng lượng nguyên tử
(2008),Nghị quyết Quốc hội số 41/2009/QH12 ngày 25/11/2009 về chủ
trương đầu tư dự án điện hạt nhân (2009),Quyết định số 906/QĐ-TTg ngày
17/6/2010 về phê duyệt định hướng quy hoạch phát triển điện hạt nhân ở Việt
Nam giai đoạn đến năm 2030, Quyết định số 1558/QĐ-TTg ngày 18/8/2010
của Thủ tướng Chính phủ phê duyệt Đề án “Đào tạo và phát triển nguồn nhân
lực trong lĩnh vực năng lượng nguyên tử”…và đi kèm theo là những chính
sách tiền lương, chính sách khen thưởng, đãi ngộ. Tuy nhiên, trong giai đoạn
hiện nay có rất nhiều yếu tố tác động đến chính sách thúc đẩy đào tạo nhân
lực KH&CN trong lĩnh vực ĐHN ở Việt Nam.
Vì các lý do nêu trên, tơi chọn đề tài: “Giải pháp chính sách đào tạo
nhân lực KH&CN trong lĩnh vực ĐHN hiện nay từ thực tiễn tại Viện Năng
lượng nguyên tử Việt Nam (VINATOM)” làm luận văn thạc sĩ.
2. Tình hình nghiên cứu đề tài
Nhân lực KH&CN trong lĩnh vực ĐHN cũng là chủ đề thu hút được sự
quan tâm của nhiều nhà khoa học. Đã có một số cơng trình nghiên cứu được
thực hiện theo nhiều cách khác nhau, như về chính sách đào tạo và phát triển
1


nguồn nhân lực ĐHN, chính sách đào tạo nhân lực quản lý nhà nước, nghiên
cứu-triển khai và hỗ trợ kỹ thuật, điển hình có một số cơng trình nghiên cứu:
- Nghiên cứu cơ sở lý luận và thực tiễn để xây dựng chính sách đào tạo,
thu hút, sử dụng nhân lực KH&CN trình độ cao ở Việt Nam đến năm 2020
(Tạ Doãn Trịnh, 2012);

- Nâng cao năng lực giảng dạy thực hành tại Viện Nghiên cứu hạt nhân
phục vụ đào tạo nhân lực cho ngành năng lượng nguyên tử giai đoạn 1
(Nguyễn Xuân Hải, 2012);
- Nghiên cứu xây dựng chương trình đào tạo nâng cao về ĐHN cho
ngành năng lượng ngun tử (Nguyễn Mạnh Hùng 2012-2013).
Các cơng trình nghiên cứu trên đã có những đóng góp tích cực cả về lý
luận lẫn thực tiễn. Tuy nhiên, chưa làm rõ được các chính sách đào tạo nhân
lực KH&CN đặc biệt là trong nhân lực KH&CN trong lĩnh vực ĐHN đây là
các nội dung cần nghiên cứu trong đề tài này.
3. Mục đích và nghiên cứu
- Hệ thống hóa và làm sáng tỏ một số vấn đề lý luận về giải pháp chính
sách thúc đẩy đào tạo nhân lực KH&CN trong lĩnh vực ĐHN;
- Đánh giá thực trạng, phân tích nguyên nhân thành cơng và những vấn
đề cịn tồn tại trong các chính sách thúc đẩy đào tạo nhân lực KH&CN trong
lĩnh vực ĐHN từ thực tiễn của VINATOM giai đoạn 2010 – 2014;
- Đề xuất các giải pháp chính sách thúc đẩy đào tạo nhân lực KH&CN
trong lĩnh vực ĐHN từ thực tiễn của VINATOM đến năm 2020.
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
- Đối tượng nghiên cứu: nhân lực KH&CN, chính sách thúc đẩy đào
tạo nhân lực KH&CN trong lĩnh vực ĐHN.

2


- Phạm vi nghiên cứu: Nghiên cứu các chính sách thúc đẩy đào nhân
lực KH&CN trong lĩnh vực ĐHN từ thực tiễn của VINATOM trong giai đoạn
2011-2015 và đề xuất giải pháp giai đoạn 2016-2020.
5. Phương pháp luận và phương pháp nghiên cứu
Đề tài kết hợp phương pháp thu thập, tổng hợp, phân tích, diễn giải các
thơng tin thứ cấp, sơ cấp và vận dụng tổng hợp kiến thức chuyên ngành để đề

xuất giải pháp.
Cụ thể, những thông tin dùng trong phân tích được thu thập gồm:
- Nguồn thơng tin thứ cấp: thơng tin bên ngồi là sách báo, tài liệu đã
xuất bản, mạng internet, các nghiên cứu tổng kết liên quan đến hoạt động thúc
đẩy đào tạo nguồn nhân lực trước đây; thông tin bên trong là các báo cáo
thường niên của VINATOM từ năm 2011-2015.
- Nguồn thông tin sơ cấp: điều tra khảo sát các cán bộ phụ trách đào tạo
và 1 số cán bộ của các đơn vị trực thuộc VINATOM theo phương pháp tự ghi
báo (phát và thu phiếu), phỏng vấn nhanh và xử lý số liệu bằng phương pháp
thống kê.
Thơng tin
bên ngồi

Lý thuyết về
chính sách
thúc đẩy đào
tạo NL
KH&CN

Dữ liệu
thứ cấp
Thơng tin
bên trong

Dữ liệu
sơ cấp

Thực trạng
chính sách
thúc đẩy đào

tạo NL ĐHN
tại
VINATOM

Điều tra
khảo sát

Giải pháp
hồn thiện
chính sách
thúc đẩy đào
tạo NL
KH&CN
trong lĩnh
vực ĐHN tại
VINATOM

Sơ đồ 1.1. Quy trình nghiên cứu - Tác giả tổng hợp 2016
3


6. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của luận văn
- Luận văn hệ thống hóa và làm rõ cơ sở lý luận về chính sách thúc đẩy
đào tạo nhân lực KH&CN trong lĩnh vực ĐHN; đồng thời chỉ rõ các yếu tố
ảnh hưởng tới đào tạo nhân lực KH&CN.
- Trên cơ sở đánh giá thực trạng về đào tạo nhân lực KH&CN trong
lĩnh vực ĐHN tại VINATOM, luận văn đề xuất các giải pháp nhằm hồn
thiện các chính sách thúc đẩy đào tạo nhân lực ĐHN từ thực tiễn của
VINATOM đến năm 2020 phù hợp với các chính sách của Nhà nước trong
phát triển điện hạt nhân.

- Luận văn được hồn thành cịn là tài liệu tham khảo có giá trị cho các
nghiên cứu tiếp theo liên quan tới đào tạo nhân lực trong lĩnh vực điện hạt
nhân.
7. Cơ cấu của luận văn
Chương 1: Cơ sở lý luận về chính sách thúc đẩy đào tạo nhân lực
KH&CN trong lĩnh vực ĐHN.
Chương 2: Thực trạng chính sách thúc đẩy đào tạo nhân lực KH&CN
trong lĩnh vực ĐHN từ thực tiễn của Viện Năng lượng nguyên tử Việt Nam.
Chương 3: Giải pháp hồn thiện chính sách thúc đẩy đào tạo nhân lực
KH&CN trong lĩnh vực ĐHN tại Viện Năng lượng nguyên tử Việt Nam.

4


Chương 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CHÍNH SÁCH THÚC ĐẨY ĐÀO TẠO NHÂN
LỰC KHOA HỌC VÀ CÔNG NGHỆ TRONG
LĨNH VỰC ĐIỆN HẠT NHÂN
1.1. Khái quát đào tạo nhân lực khoa học và công nghệ trong lĩnh vực
điện hạt nhân
1.1.1. Khái niệm nhân lực và nhân lực khoa học và công nghệ
1.1.1.1. Nhân lực
Nhân lực là đối tượng nghiên cứu của nhiều ngành khoa học khác nhau,
tùy theo những cách tiếp cận khác nhau mà có những quan niệm khác nhau về
nhân lực. Trên phạm vi quốc gia nhân lực là bộ phận dân số trong độ tuổi quy
định và có khả năng tham gia vào quá trình lao động.
Nhân lực là năng lực mà các cá nhân sử dụng quá trình hoạt động, bao
gồm cả số lượng các cá nhân cũng như tất cả các tiềm năng của 1 cá nhân con
người sẵn sàng hoạt động trong một số tổ chức hoặcxã hội. Nói cách khác,
nhân lực là tổng hợp các cá nhân cùng kiến thức, kỹ năng, hành vi ứng xử và

giá trị đạo đức của họ để thành lập, duy trì, đóng góp cho sự phát triển của tổ
chức, của xã hội [1].
Nhân lực còn được hiểu là lực lượng lao động với kỹ năng tương ứng
sử dụng các nguồn lực khác nhau tạo ra sản phẩm phù hợp với yêu cầu của thị
trường và xã hội.
1.1.1.2. Nhân lực khoa học và công nghệ trong lĩnh vực điện hạt nhân
Nhân lực KH&CN là một khái niệm rộng, được hiểu theo nhiều cách
khác nhau tùy thuộc vào quan điểm cách tiếp cận riêng của mỗi quốc gia và
các tổ chức nghiên cứu.

5


Theo OECD (1995), nhân lực KH&CN gồm những người đáp ứng
được một trong những điều kiện sau đây:
- Đã tốt nghiệp trường đào tạo trình độ nhất định nào đó về một chun
mơn KH&CN (từ cơng nhận có bằng cấp tay nghề trở lên hay cịn được gọi là
trình độ 3 trong hệ giáo dục đào tạo; (cao đẳng, cử nhân/kỹ sư, thạc sĩ, tiến sĩ,
tiến sĩ khoa học).
- Không được đào tạo chính thức như đã nói ở điều trên nhưng làm một
nghề trong lĩnh vực KH&CN mà đòi hỏi trình độ trên. Kỹ năng tay nghề ở
đây được đào tạo tại nơi làm việc (lập trình viên khơng bằng cấp).
Theo UNESCO (2002), nhân lực KH&CN là những người trực tiếp
tham gia vào hoạt động KH&CN trong một cơ quan, tổ chức và được trả
lương hay thù lao cho lao động của họ, bao gồm các nhà khoa học và kỹ sư,
kỹ thuật viên và nhân lực phụ trợ. Như vậy, cách tiếp cận của UNESCO có
điểm khác với OECD, thể hiện ở chỗ: UNESCO cho rằng nhân lực KH&CN
bao hàm cả đội ngũ nhân lực phụ trợ, trong khi đó OECD khơng tính bộ phận
này là nhân lực KH&CN, trừ trường hợp họ có bằng cấp. Đồng thời,
UNESCO cho rằng nhân lực KH&CN phải làm việc trong lĩnh vực KH&CN

cịn theo OECD, nhân lực KH&CN khơng nhất thiết phải làm việc trong lĩnh
vực KH&CN.
Theo quan điểm của Nhật Bản và Đức,nhân lực khoa học và công nghệ
là những người đã tốt nghiệp đại học về mặt học vấn hoặc đã được tuyển
dụng vào một nghề khoa học và kỹ thuật địi hỏi ở mức cao về trình độ và
tiềm năng sáng tạo. Thước đo học thuật là đầu vào cơ bản trong hệ thống
nhân lực KH&CN, thông thường là bằng cử nhân đại học. Thước đo để tính
tốn nhu cầu của hệ thống nhân lực KH&CN chính là các tiêu chuẩn nghề
nghiệp. Theo đó, nhân lực KH&CN gồm 3 nhóm: Cán bộ nghiên cứu (nhà

6


nghiên cứu/nhà khoa học/kỹ sư nghiên cứu); nhân viên kỹ thuật và tương
đương; nhân viên phụ trợ trực tiếp trong nghiên cứu phát triển.
Theo quan điểm của Singapo,nhân lực KH&CN là công dân của
Singapo hay người ngoại quốc, chỉ cần những người làm việc cho Singapo,
phục vụ các mục tiêu phát triển của đất nước và hưởng lương của Chính phủ
chi trả, thì họ là nguồn nhân lực KH&CN của Singapo. Và đội ngũ nhân lực
KH&CN của Singapo bao gồm: các nhà nghiên cứu; kỹ thuật viên và tương
đương; công nhân kỹ thuật.
Tại Việt Nam, nhân lực KH&CN gồm những người đã tốt nghiệp đại
học, cao đẳng và làm việc trong một ngành khoa học và công nghệ; chưa tốt
nghiệp đại học, cao đẳng nhưng làm một công việc trong một lĩnh vực khoa
học và cơng nghệ địi hỏi trình độ tương đương (Luật Khoa học và Công
nghệ, 2013).
Như vậy trong luận văn này, nhân lực KH&CN trong lĩnh vực ĐHN
được hiểu theo tinh thần của Luật Khoa học và Cơng nghệ (2013). Theo đó,
nhân lực KH&CN trong lĩnh vực ĐHN là nhân lực KH&CN gồm: cán bộ
nghiên cứu; cán bộ kỹ thuật và công nghệ; cán bộ quản lý các cấp; cơng nhân

kỹ thuật; trí thức người Việt Nam ở nước ngoài và chuyên gia nước ngoài làm
việc trong lĩnh vực ĐHN.
1.2. Vai trò của nhân lực khoa học và công nghệ trong lĩnh vực điện hạt
nhân
Nhân lực KH&CN có vai trị quan trọng trong q trình phát triển kinh
tế - xã hội, nó được thể hiện rõ ở những điểm sau:
Thứ nhất, nhân lực KH&CN là lực lượng chủ yếu trong việc xây dựng
các luận cứ khoa học giúp Đảng và Nhà nước xác định đường lối chiến lược,
chính sách, kế hoạch cơng nghiệp hóa – hiện đại hóa (CNH-HĐH) đất nước;
7


đồng thời là lực lượng nòng cốt trong triển khai thực hiện các đường lối chính
sách đó.
Thứ hai, nhân lực KH&CN đảm nhiệm việc nghiên cứu, khảo nghiệm
và ứng dụng các quy trình cơng nghệ mới, các thiết bị, cơng cụ mới, các vật
liệu; cải tiến và hệ thống hóa cơng nghệ truyền thống, nâng cao trình độ cơng
nghệ tạo ra sự chuyển biến mới về năng suất, chất lượng, hiệu quả sản xuất,
nâng cao tính cạnh tranh và hiệu quả của nền kinh tế.
Thứ ba, đây là lực lượng xung kích trong việc lựa chọn, tiếp thu và ứng
dụng những tiến bộ công nghệ mới của thế giới vào phát triển các ngành
KH&CN.
Thứ tư, đóng góp vào việc tuyên truyền, phổ biến rộng rãi tri thức khoa
học, kiến thức và công nghệ sản xuất tiên tiến, thực hiện việc dẫn dắt cho
những bộ phận có năng lực và trình độ thấp hơn đi lên, qua đó góp phần nâng
cao trình độ hiểu biết về KH&CN.
Đối với điện hạt nhân, nhân lực KH&CN có vai trị quan trọng trong
chương trình phát triển điện hạt nhân đầu tiên tại Việt Nam, là người tham gia
trực tiếp từ xây dựng kế hoạch, lựa chọn công nghệ và nhiên liệu dùng cho
nhà máy ĐHN cho đến trực tiếp xây dựng nhà máy ĐHN.

1.3. Chính sách thúc đẩy đào tạo nhân lực khoa học và công nghệ trong
lĩnh vực điện hạt nhân
1.3.1. Khái niệm chính sách thúc đẩy đào tạo nhân lực khoa học và cơng
nghệ trong lĩnh vực điện hạt nhân
Chính sách là chương trình hành động do các nhà lãnh đạo hay quản lý
đề ra để giải quyết một vấn đề nào đó thuộc phạm vi thẩm quyền của mình.
Một số chính sách có thể được đề ra và thực hiện trong phạm vi một doanh
nghiệp, một tổ chức, một cộng đồng nhỏ, các chính sách như vậy chỉ liên
8


quan đến lợi ích của một số ít người. Các chính sách khác có thể do Chính
phủ, một Bộ hay chính quyền cấp tỉnh đề ra, có liên quan đến lợi ích rộng lớn.
Vậy, chính sách là một cơng cụ quản lý để điều hành các hoạt động kinh tế-xã
hội theo mục tiêu nhất định.
Chính sách cơng là những chính sách do Nhà nước đề ra, có phạm vi
tác động rộng lớn đến đời sống chính trị, kinh tế-xã hội trên phạm vi quốc gia,
một địa phương, một ngành, một nhóm người hay một cộng đồng xã hội. Nhà
nước là chủ thể chủ yếu ban hành chính sách cơng, thơng qua đó Nhà nước
thực hiện vai trị quản lý đối với đất nước. Chính sách cơng được Nhà nước
đề ra như một chương trình hành động trong thời gian lâu dài để giải quyết
một số vần đề nhất định. Vậy, Chính sách cơng là tập hợp các quyết định
hành động của Nhà nước nhằm giải quyết một vấn đề đặt ra trong đời sống
kinh tế-xã hội theo mục tiêu xác định.
Trên cơ sở khái niệm chính sách và chính sách cơng có thể đưa ra một
số khái niệm về chính sách KH&CN [2]:
- Chính sách KH&CN là tập hợp các biện pháp khuyến khích và thúc
đẩy đối với một hoặc một số nhóm xã hội thực hiện các hoạt động KH&CN
nhằm thực hiện các mục tiêu về KH&CN của chủ thể quyền lực.
- Chính sách KH&CN là phương thức hành động của Nhà nước nhằm

tác động tới kết quả hoạt động KH&CN, góp phần thực hiện các mục tiêu
chung của quốc gia trong từng giai đoạn.
- Chính sách KH&CN là các chiến lược, các kế hoạch về KH&CN
nhằm đạt được hay một số mục đích nhất định dựa trên đường lối chính trị
quốc gia.
- Chính sách KH&CN là chính sách cơng trong lĩnh vực KH&CN, nó
bao gồm cả chiến lược và kế hoạch. Theo định nghĩa của UNESCO thì chính
9


sách KH&CN là tập hợp các biện pháp lập pháp và hành pháp được thực hiện
nhằm nâng cao tổ chức, sử dụng tiềm lực KH&CN quốc gia để đạt được mục
tiêu quốc gia đề ra (trong và ngoài hệ thống KH&CN).
- Chính sách KH&CN được hiểu là tổng thể các quan điểm, các nguyên
tắc, các mục tiêu, các định hướng, các giải pháp và các công cụ Nhà nước sử
dụng nhằm nâng cao tiềm lực và phát triển KH&CN, góp phần thực hiện các
mục tiêu khoa học, công nghệ và phát triển kinh tế, xã hội phù hợp với điều
kiện trong từng giai đoạn nhất định.
Trong hoạt động đào tạo, chính sách thúc đẩy đào tạo nguồn nhân lực
là cơng cụ để quản lý nguồn nhân lực, bao gồm các chế độ, các quy định cụ
thể về quá trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực nhằm nâng cao kiến
thức, kỹ năng trình độ của người lao động để họ có thể thực hiện có hiệu quả
cơng việc hiện tại cũng như chuẩn bị những kiến thức, kỹ năng, năng lực để
họ có thể đảm nhiệm những cơng việc ở vị trí cao hơn trong nghề nghiệp của
bản thân họ.
Như vậy, chính sách thúc đẩy đào tạo nhân lực KH&CN trong lĩnh vực
ĐHN được hiểu là cách thức tác động của Nhà nước vào nhận thức của cá
nhân, tổ chức hiểu được tính cấp thiết của việc đào tạo nhân lực KH&CN
trong lĩnh vực ĐHN. Trên cơ sở đó họ sẽ tự giác, tích cực, chủ động tham gia
vào các hoạt động đào tạo.

Trong luận văn này, chính sách thúc đẩy đào tạo nhân lực KH&CN
trong lĩnh vực ĐHN được hiểu theo nghĩa hẹp hơn, đó là những chính sách do
Viện trưởng Viện Năng lượng nguyên tử Việt Nam đưa ra dựa trên các văn
bản quy phạm pháp luật của Chính phủ và Bộ KH&CN nhằm tổ chức thực
hiện và quản lý hoạt động đào tạo nguồn nhân lực ĐHN. Cụ thể là lực lượng
lao động đang làm việc trong ngành cả về số lượng và chất lượng để có thể

10


đáp ứng được yêu cầu phát triển ĐHN, bao gồm các chính sách: chính sách về
nội dung đào tạo, chính sách về quy trình đào tạo, chính sách về đánh giá kết
quả đào tạo, chính sách lương thưởng và ưu đãi.
1.3.2. Chính sách thúc đẩy đào tạo nhân lực khoa học và cơng nghệ trong
lĩnh vực điện hạt nhân
Chính sách thúc đẩy đào tạo nhân lực KH&CN trong lĩnh vực ĐHN
chịu ảnh hưởng của nhiều yếu tố, có thể chia làm 2 nhóm yếu tố chính: nhóm
yếu tố bên ngồi và yếu tố bên trong.
1.3.2.1. Nhóm yếu tố bên ngồi
Các yếu tố bên ngoài bao gồm 5 yếu tố: Thể chế - Pháp luật; Kinh tế;
Văn hóa – Xã hội; Công nghệ; Hội nhập.
Đây là những yếu tố khách quan bên ngoài ảnh hưởng trực tiếp đến các
tổ chức KH&CN nói chung và lĩnh vực ĐHN nói riêng. Dựa trên các điều
kiện môi trường vĩ mô, các tổ chức KH&CN sẽ đưa ra những cơ hội và thách
thức, là một trong những tiền đề để hình thành chiến lược, chính sách phát
triển nhằm thúc đẩy đào tạo theo hướng phù hợp với đặc điểm của môi
trường, đảm bảo chất lượng nhân lực đáp ứng được yêu cầu thực tiễn đặt ra.
- Yếu tố thể chế - pháp luật: Thể chế pháp luật có sự bình ổn cao, khơng
có yếu tố xung đột về chính trị, ngoại giao sẽ tác động tốt đến các hoạt động
KH&CN, đặc biệt là hoạt động đào tạo trong lĩnh vực ĐHN và ngược lại.

- Yếu tố kinh tế: Các tổ chức KH&CN, nhất là các đơn vị được Chính
phủ giao nhiệm vụ đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ĐHN chịu tác động
rất lớn của yếu tố kinh tế. Do vậy, khi đưa ra chính sách thúc đẩy đào tạo
nhân lực phải chú ý đến các yếu tố kinh tế cả trong ngắn hạn, dài hạn và sự
can thiệp của Chính phủ đến nền kinh tế. Các chính sách kinh tế vĩ mơ của
Chính phủ (chính sách tài khóa, chính sách tiền tệ, luật tiền lương cơ bản, các
11


chiến lược phát triển kinh tế của Chính phủ, các chính sách ưu đãi cho ngành,
…) sẽ tác động tới sự vận hành của nền kinh tế và ảnh hưởng trực tiếp đến
hoạt động KH&CN, do đó ảnh hưởng đến các quyết định về chính sách thúc
đẩy đào tạo nhân lực. Mặt khác, triển vọng kinh tế trong tương lai (tốc độ
tăng trường, mức gia tăng GDP, cơ cấu kinh tế, …) sẽ có tác động tới định
hướng cho những chính sách thúc đẩy đào tạo nhân lực KH&CN trong lĩnh
vực ĐHN.
- Yếu tố văn hóa xã hội: Mỗi quốc gia, vùng lãnh thổ đều có những giá
trị văn hóa và các yếu tố xã hội đặc trưng và khác nhau, điều này tạo nên sự
khác biệt về lối sống, học thức, các quan điểm về vấn đề học tập, tâm lý
sống,… của đại bộ phận người dân các quốc gia khác nhau. Do đó, các tổ
chức KH&CN phải căn cứ vào những đặc điểm văn hóa, xã hội của quốc gia
mình để có những chính sách thúc đẩy đào tạo nguồn nhân lực về nội dung,
phương pháp, phù hợp với đặc điểm cư dân, điều kiện sống, truyền thống học
tập, tâm lýchung của dân tộc.
- Yếu tố công nghệ: Công nghệ và tốc độ phát triển KH&CN luôn tạo
ra nhiều cơ hội phát triển song cũng đặt những tổ chức KH&CN trong sự
cạnh tranh khốc liệt. Điều này đòi hỏi nhân lực của các tổ chức KH&CN phải
nắm bắt được công nghệ, áp dụng những thành tựu KH&CN vào thực tế hoạt
động của tổ chức. Do đó, nội dung đào tạo, số lượng các chuyên đề đào tạo,
phải được thiết lập dựa trên sự phát triển của KH&CN, đảm bảo tính thời sự

và yêu cầu của thực tiễn. Mặt khác, các tổ chức KH&CN phải có những chính
sách để cải tiến phương pháp đào tạo và phát triển nguồn nhân lực áp dụng
những thành tựu của KH&CN vào việc cải tiến phương pháp giảng dạy, nâng
cao công tác đào tạo.
- Yếu tố hội nhập: Xu thế phát triển theo hướng tồn cầu hóa, quốc tế
hóa của nền kinh tế và KH&CN cũng tạo ra những cơ hội phát triển cho
12


những tổ chức KHCN trong nước. Quá trình hội nhập sẽ khiến các tổ chức
KH&CN phải điều chỉnh phù hợp với các nước trên thế giới. Điều này cũng
ảnh hưởng đến q trình nghiên cứu hoạch định chính sách thúc đẩy đào tạo
nhân lực KH&CN.
Như vậy nghiên cứu các môi trường bên ngoài để xác định được các cơ
hội và thách thức trong đào tạo và chính sách thúc đẩy đào tạo nhân lực
KH&CN, là một trong những cơ sở quan trọng để xác định các chiến lược đào
tạo nhân lực KH&CN trong lĩnh vực ĐHN.
1.3.2.2. Nhóm yếu tố bên trong
Nhóm yếu tố bên trong gồm: Chiến lược của tổ chức; Nội dung đào tạo,
quy trình đào tạo và phương pháp đánh giá kết quả đào tạo; Các yếu tố khác –
nguồn lực, sách và tài liệu.
- Chiến lược của tổ chức: là chương trình hành động được thiết kế để
đạt những mục tiêu cụ thể, là tổ hợp các mục tiêu dài hạn và các biện pháp,
các cách thức, con đường đạt đến mục tiêu đó. Như vây, một chiến lược phải
giải quyết tổng hợp các vấn đề sau: xác định chính xác mục tiêu cần đạt; xác
định con đường hay phương thức để đạt mục tiêu; định hướng phân bổ nguồn
lực để đạt được mục tiêu lựa chọn. Vì vậy, chiến lược phát triển của đơn vị
ảnh hưởng trực tiếp đến các chính sách thúc đẩy đào tạo nhân lực.
- Nội dung đào tạo, quy trình đào tạo và phương pháp đánh giá kết quả
đào tạo.

Thứ nhất,đào tạo nhân lực là một hoạt động xuyên suốt quá trình hình
thành và phát triển của tổ chức. Do đó, các cấp lãnh đạo cần có tầm nhìn đủ
rộng để xây dựng chiến lược tổng thể về đào tạo cho tổ chức và lên kế hoạch
cụ thể cho từng giai đoạn nhất định và chương trình đào tạo phải phù hợp,
năng động, linh hoạt và tạo hiệu quả cao nhất.
13


Thứ hai, về quy trình đào tạo gồm các bước sau đây: nhận biết nhu cầu
đào tạo; đề ra mục tiêu đào tạo; lập kế hoạch đào tạo; thực thi đào tạo; đánh
giá kết quả đào tạo; tổng hợp và phân tích. Xác định nhu cầu đào tạo: chi phí
dành cho đào tạo nhân lực tương đối lớn do đó cần tiến hành đào tạo một cách
hợp lý đúng mực với nhu cầu đào tạo của đơn vị. Nếu đào tạo khơng hợp lý sẽ
gây lãng phí ngân sách và tác động tiêu cực đến người lao động, khơng
khuyến khích họ lao động, vì vậy trước khi đào tạo cần xem xét tới nhu cầu
đào tạo của cá nhân và của đơn vị. Mục tiêu đào tạo: việc phân tích nhu cầu
một cách hiệu quả sẽ chỉ ra mục tiêu đào tạo góp phần vào chất lượng của
việc đào tạo và thuận tiện cho việc đánh giá quá trình đào tạo. Mục tiêu đào
tạo nó phản ánh sự phát triển của đơn vị trong tương lai. Lập kế hoạch đào tạo
là thể hiện một cách đi, thông qua những hành động cụ thể để thực hiện các
mục tiêu và chỉ tiêu đặt ra. Kế hoạch đào tạo phải thể hiện cách thức đạt được
các mục tiêu ưu tiên, nội dung cụ thể của các hành động trong chuỗi hành
động của phương án, những kết quả kỳ vọng sẽ đạt được từ những hành động.
Đánh giá kết quả đào tạo để rút ra những bài học lợi ích cho cơng tác đào tạo
nhân lực, tìm ra những tồn tại về nội dung chương trình đào tạo, trình độ của
giảng viên, trình độ của học viên, cơ sở vật chất. Tổng hợp và phân tích để
phân tích ưu và nhược điểm của chương trình đào tạo và đưa ra những giải
pháp thích hợp.
Thứ ba, phương pháp đánh giá kết quả đào tạo cần phải hiểu được nhân
tố nào là quan trọng khi đánh giá. Mục tiêu đào tạo đề ra đã thực hiện được

đến đâu? Kỹ năng chuyên môn của người lao động được đào tạo có thay đổi
theo chiều hướng tốt hay không?Đánh giá kết quả đào tạo theo mục tiêu đào
tạo sẽ giúp đơn vị biết chương trình đào tạo đã thực hiện đến đâu? Những
mục tiêu đào tạo đề ra có đạt được mong muốn của đơn vị hay không? Tuy
nhiên, nếu đưa ra mục tiêu đào tạo sai do đánh giá nhu cầu đào tạo chưa đúng
14


mức, điều này sẽ làm cho việc đánh giá kết quả đào tạo sẽ bị ảnh hưởng.
Đánh giá kết quả đào tạo theo trình độ: nó biểu hiện ở chất và lượng, trình độ
thành thạo cơng việc trước và sau khi được đào tạo. Đánh giá kết quả đào tạo
thông qua trắc nghiệm, phỏng vấn, thi hoặc qua thái độ hành vi ứng xử của
học viên.
- Các yếu tố về nguồn lực của đơn vị cũng ảnh hưởng đến chính sách
thúc đẩy đào tạo nhân lực nói chung và nhân lực KH&CN trong lĩnh vực
ĐHN nói riêng như: cơ sở vật chất; vốn; nguồn nhân lực và tính đặc thù của
nhân lực; sách và tài liệu tham khảo.
+ Cơ sở vật chất: Đối với các tổ chức KH&CN khác nhau thì sẽ có
những điều kiện phát triển khác nhau về cơ sở vật chất phục vụ cho công việc
nghiên cứu và đào tạo. Do đó, những chính sách đào tạo đưa ra phải căn cứ
vào thực tế nguồn lực vật chất của cơ sở đảm bảo tính khả thi và sử dụng tối
đa cơ sở vật chất sẵn có của cơ sở.
+ Nguồn vốn: tiềm lực tài chính của các tổ chức KH&CN sẽ ảnh hưởng
lớn đến kinh phí dành cho chính sách thúc đẩy đào tạo nhân lực. Do đó, quy
mơ nguồn vốn sẽ quyết định đến quy mơ và chất lượng của các chính sách
đào tạo được hoạch định.
+ Tính đặc thù của nhân lực: nguồn lực có ảnh hưởng lớn nhất đến các
chính sách thúc đẩy đào tạo của các tổ chức KH&CN, bởi lẽ nhân lực chính là
đối tượng trực tiếp của các chính sách. Do đó, các chính sách phải được hoạch
định dựa trên sự nghiên cứu, phân tích kỹ lưỡng nhân lực của cơ sở trên các

tiêu chí: giới tính, độ tuổi, trình độ chun mơn. Để phát triển ĐHN thì nhân
lực địi hỏi phải phát triển song song 3 lĩnh vực: nhân lực cho các công ty điện
lực; nhân lực cho các cơ sở nghiên cứu triển khai; nhân lực của các cơ quan
pháp quy hạt nhân, cán bộ quản lý nhà nước về hạt nhân. Do đó, nội dung của

15


chính sách thúc đẩy đào tạo nhân lực KH&CN trong lĩnh vực ĐHN phải phù
hợp với nhu cầu thực tế, phải chú trọng nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ ở
3 lĩnh vực nêu trên.
1.4. Kinh nghiệm về chính sách thúc đẩy đào tạo nhân lực khoa học và
công nghệ trong lĩnh vực điện hạt nhân của một số nước trên thế giới và
bài học cho Việt Nam
1.4.1. Kinh nghiệm về chính sách đào tạo nhân lực khoa học và công nghệ
trong lĩnh vực điện hạt nhân của một số nước trên thế giới
1.4.1.1. Kinh nghiệm của Pháp [3]
Năm 1945, Pháp thành lập Cơ quan NLNT (CEA) phục vụ cho việc
nghiên cứu, phát triển và đào tạo nhân lực ĐHN của nước này. Đến năm
1956, Pháp chính thức triển khai chương trình phát triển năng lượng hạt nhân.
Theo đó, Viện khoa học và kỹ thuật nguyên tử quốc gia trực thuộc CEA được
thành lập để đào tạo các kỹ sư và các nhà khoa học đầu ngành trong lĩnh vực
khoa học và công nghệ mũi nhọn mà các trường đại học chưa có. Năm 2008,
Chính phủ Pháp thành lập Ủy ban điều phối đào tạo khoa học, kỹ thuật hạt
nhân với chức năng khớp nối cung-cầu. Ủy ban này họp một năm hai lần với
sự tham dự của các tập đồn cơng nghiệp lớn trên thế giới và các cơ sở đào
tạo trong nước, các cơ quan nghiên cứu chuyên ngành quốc gia. Nhiệm vụ
của Ủy ban là tìm hiểu nhu cầu nhân lực của các cơ sở NLNT và năng lực đào
tạo của các cơ sở đào tạo; thiết lập mối quan hệ đối tác giữa đào tạo và cơng
nghiệp; triển khai hình thức đào tạo mới và đào tạo đội ngũ giáo viên; tuyên

truyền về NLNT nhằm thu hút sinh viên, nâng cao chế độ đãi ngộ, tìm nguồn
tài chính làm học bổng cho sinh viên.
Pháp hiện có khoảng 20 cơ sở đào tạo chuyên ngành liên quan đến
ĐHN, với 23 chương trình đào tạo dài hạn và 44 chương trình đào tạo ngắn
16


hạn. Pháp là quốc gia có nền giáo dục có bề dày thời gian và kinh nghiệm, do
đó, các cơ sở đào tạo chuyên ngành liên quan đến ĐHN cũng được tiếp cận
khá nhanh chóng những kinh nghiệm này. Năm 2009 một số trường đại học ở
Pháp đã chủ động phối hợp với các cơ sở công nghiệp ĐHN xúc tiến chương
trình đào tạo thạc sỹ quốc tế về NLNT (thời gian học 2 năm). Năm 2010 nước
này thành lập viện năng lượng nguyên tử quốc tế để thu hút sinh viên nước
ngoài. Trong 10 năm tới, Pháp dự kiến đào tạo khoảng 25.000 người cho
ngành NLNT (2.500 người/năm). Trong đó có 100 tiến sĩ cho các cơ quan
quản lý; 1.400 kỹ sư (học 5 năm, tương đương thạc sĩ) và 1.000 công nhân kỹ
thuật (hệ 3 năm).
1.4.1.2. Kinh nghiệm của Nga [4]
Từ khi thành lập và phát triển đến nay (hơn 65 năm), ngành công nghệ
hạt nhân của Liên bang Nga luôn nhận được sự chỉ đạo, điều hành trực tiếp
của lãnh đạo cấp cao Liên bang Nga. Ngày 7/10/2008, Tổng thống Nga đã ký
Sắc lệnh số 1448 “Về hiện thực hóa Dự án thử nghiệm thành lập các trường
đại học tổng hơp quốc gia làm công tác nghiên cứu khoa học”, trong đó có dự
án thành lập Trường Đại học tổng hợp quốc gia nghiên cứu hạt nhân. Để triển
khai thực hiện, mỗi năm Chính phủ và Tập đoàn năng lượng hạt nhân quốc
gia Nga (Rosatom) bảo đảm khoảng 800 triệu rúp (26,7 triệu USD) cho Nhà
trường (Chính phủ đảm bảo 50%, cịn lại do Rosatom đóng góp).
Để phát triển các ngành khoa học ứng dụng, nhất là ứng dụng sản xuất
ĐHN, Nga chú trọng đi sâu phát triển nghiên cứu các bộ môn khoa học cơ
bản (vật lý lý thuyết, vật lý lượng tử, toán-vật lý…), đồng thời ưu tiên phát

triển các cơ sở đào tạo, nghiên cứu chất lượng cao. Theo thống kê, hiện nay
Liên bang Nga có hơn 20 trường đại học trực thuộc Bộ Giáo dục và Khoa học
chuyên đào tạo các ngành nghề liên quan đến lĩnh vực nghiên cứu, thiết kế,
vận hành, sử dụng nhà máy ĐHN. Đứng đầu là các trường đại học kỹ thuật
17


Matxcơva và Trường Đại học năng lượng Matxcơva. Ngoài ra, cịn có 7 chi
nhánh cùng các trường đại học khác. Hệ đào tạo trung cấp có 18 trường.
Tập đồn Rosatom liên kết với Bộ Giáo dục và Khoa học Nga trong cơng
tác soạn thảo, thống nhất chương trình giảng dạy, mở các bộ môn mới, xác
định chỉ tiêu đào tạo, tiếp nhận sinh viên tốt nghiệp, hỗ trợ vất chất cho các
trường đại học.
1.4.1.3. Kinh nghiệm của Hàn Quốc [5]
Một trong những nguyên nhân dẫn đến thành công đối với dự án ĐHN
đầu tiên ở Hàn Quốc là chủ trương tự chủ tạo nhân lực. Họ cho rằng: “Nếu
khơng có nhân lực thì khơng thể xây dựng được nhà máy ĐHN”, đồng thời,
để có được nhân lực giỏi về chuyên môn Hàn Quốc tuyển chọn các kỹ sư trẻ
gửi đi đào tạo ở các nước có nền cơng nghiệp ĐHN tiên tiến như Pháp, Mỹ,
Nhật Bản. Sau khi kết thúc khóa học, họ được chuyển đến các cơng trường
xây dựng nhà máy ĐHN để tích lũy kinh nghiệm thực hiện các dự án. Hàn
Quốc coi đây là điểm quan trọng đảm bảo thành cơng cho chương trình tự chủ
về cơng nghệ xây dựng nhà máy ĐHN.
Việc chuẩn bị nhân lực cho dự án ĐHN đầu tiên ở Hàn Quốc được thực
hiện cả trong nước và nước ngoài. Sau khi được chỉ định là chủ sở hữu, Dự án
ĐHN Hàn Quốc (KEPCO) đã chủ động đưa người đi đào tạo tại các cơ sở hạt
nhân trong nước. Trong 10 năm đã có khoảng 670 người tham dự khóa học
kiểu này. Ngồi ra, KEPCO còn tổ chức các lần thi tuyển để tuyển dụng các
kỹ sư trẻ đã được đào tạo về hạt nhân tại các trường đại học để bổ sung nhân
lực cho ban quản lý dự án. Việc đào tạo ở nước ngồi được thực hiện thơng

qua các hợp đồng thương mại với nhà thầu chính. Số lượng được đào tạo gần
300 người, chủ yếu là các lĩnh vực vận hành, kỹ thuật, xây dựng.

18


1.4.1.4. Kinh nghiệm của Nhật Bản [6]
Hội đồng phát triển nhân lực ĐHN Nhật Bản được Chính phủ nước này
giao trách nhiệm hoạch định chiến lược phát triển trung và dài hạn nhân lực
cho ngành ĐHN. Việc quy hoạch, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực cho
ĐHN ở Nhật Bản được kết hợp chặt chẽ giữa 4 tổ chức chính: 1) Các cơ quan
hoạch định chính sách, quản lý và giám sát; 2) Các trường đại học có chuyên
ngành đào tạo về NLNT và ĐHN; 3) Ngành công nghiệp hạt nhân; 4) Cơ
quan nghiên cứu phát triển NLNT.
Tại Nhật Bản, hàng năm có khoảng 700-800 sinh viên đại học tốt
nghiệp ngành ĐHN, trong đó có 200-300 người được tuyển chọn tiếp tục đào
tạo ở cấp cao hơn (thạc sĩ, tiến sĩ), số cịn lại bố trí làm việc tại các nhà máy
ĐHN và cơ sở nghiên cứu NLNT. Công tác phát triển nhân lực ở các nghiên
cứu chuyên sâu được thực hiện ở các viện nghiên cứu, trong đó, Cơ quan
Nghiên cứu trung tâm về công nghiệp điện lực Nhật Bản là đơn vị chính thực
hiện nhiệm vụ này.
Trung tâm Đào tạo năng lượng hạt nhân Nhật Bản là cơ sở đào tạo
nhân lực chính quy và lớn nhất tại Nhật Bản, và là cơ quan duy nhất có quyền
cấp giấy phép hành nghề cho tất cả các thành viên làm việc trong nhà máy
ĐHN (từ nhân viên vận hành cho đến giám đốc điều hành). Sinh viên đại học
tốt nghiệp chuyên ngành ĐHN chỉ được hành nghề sau khi hồn thành khóa
huấn luyện do Trung tâm Đào tạo năng lượng hạt nhân Nhật Bản tổ chức.
Đối với nhân viên vận hành nhà máy ĐHN: chương trình đào tạo gồm
những nội dung sát với công việc của nhân viên vận hành. Tổ chức thành 5
khóa đào tạo: cơ bản, thường xuyên, nhóm, nhân viên vận hành tuốc bin và

theo yêu cầu.

19