Nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên tại công ty trách nhiệm hữu hạn nam nung

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG

NGUYỄN KHẮC TUẤN

NGHIÊN CỨU CÁC YẾU TỐ ẢNH HƢỞNG ĐẾN LÕNG
TRUNG THÀNH CỦA NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY
TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN NAM NUNG

Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
Mã số: 60.34.01.02

TÓM TẮT LUẬN VĂN THẠC SĨ
QUẢN TRỊ KINH DOANH

Đà Nẵng, Năm 2016


Công trình được hoàn thành tại
ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG

Ngƣời hƣớng dẫn khoa học: PGS.TS Lê Văn Huy

Phản biện 1: GS.TS. Võ Xuân Tiến
Phản biện 2: PGS.TS. Trần Đình Thao

Luận văn đã được bảo vệ trước Hội đồng chấm Luận văn tốt
nghiệp thạc sĩ quản trị kinh doanh họp tại Đak Lak vào ngày 16
tháng 07 năm 2016

Có thể tìm hiểu luận văn tại:

 Trung tâm Thông tin-Học liệu, Đại học Đà Nẵng

- Thư viện trường Đại Đà Nẵng


1
MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Ngày nay trong quá trình công nghiệp hóa, hiện đại hóa, hội nhập
và phát triển nhằm mục tiêu “dân giàu, nước mạnh, dân chủ, công bằng,
văn minh”, Đảng ta luôn xác định: nguồn lao động dồi dào, con người
Việt Nam có truyền thống yêu nước, cần cù, sáng tạo, có nền tảng văn
hóa, giáo dục, có khả năng nắm bắt nhanh khoa học và công nghệ là
nguồn lực quan trọng nhất – nguồn lực nội sinh. Một nền kinh tế muốn
phát triển mạnh thì cần chú trọng vào công tác quản trị nguồn nhân lực.
Tuy nhiên đứng trước điều kiện khắc nghiệt của thương trường, cạnh
tranh về nguồn nhân lực luôn là vấn đề nổi trội giữa các doanh nghiệp.
Đặc biệt sau khi luật đầu tư và luật doanh nghiêp được ban hành vào
tháng 12/2005 và Việt Nam trở thành thành viên chính thức của WTO
thì nước ta trở thành điểm đến hấp dẫn đối với các nhà đầu tư, các công
ty nước ngoài và các tập đoàn kinh tế đa quốc gia. Điều đó đã dẫn đến
tình trạng giành giật nhân sự và chuyển dịch lao động trong các tổ chức
Là một trong những doanh nghiệp đóng chân trên địa bàn tỉnh
Đăk Nông, công ty TNHH MTV Nam Nung đã góp phần không nhỏ
trong vấn đề đưa nền kinh tế của tỉnh ngày một đi lên. Tuy nhiên trong
những năm gần đây, những biến động mạnh về giá cà phê, cao su cũng
như môi trường làm việc trực tiếp khá độc hại khiến cho tâm lý nhân
viên của công ty cũng có nhiều biến đổi, thêm vào đó, các loại hình
doanh nghiệp mới không ngừng được mở ra với nhiều điều kiện hấp
dẫn đã tác động mạnh mẽ đến một bộ phận đội ngũ nhân viên của công

ty. Trước tình hình đó, công ty cần phải xác định các yếu tố tác động
đến lòng trung thành của nhân viên, từ đó có các biện pháp phù hợp
nhằm duy trì và phát triển đội ngũ lao động của mình. Chính vì vậy tôi
đã lựa chọn đề tài “ Nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung
thành của nhân viên tại Công ty trách nhiệm hữu hạn một thành
viên Nam Nung” để nghiên cứu


2
2. Mục tiêu nghiên cứu
Nghiên cứu yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân
viên Công Ty TNHH MTV Nam Nung.
Gợi ý một số giải pháp nhằm nâng cao lòng trung thành của nhân
viên đối Công Ty TNHH MTV Nam Nung
3. Phạm vi nghiên cứu
Không gian nghiên cứu: Nghiên cứu được thực hiện tại Công Ty
TNHH MTV Nam Nung, xã Nam Nung, huyện Krông Nô, tỉnh Đăk
Nông
Thời gian nghiên cứu: Từ tháng 06/2015 đến tháng 03/2016.
4. Phƣơng pháp nghiên cứu
Đề tài được thực hiện qua hai bước: (1) Nghiên cứu sơ bộ sử
dụng phương pháp định tính để khám phá các nhân tố tác động đến
lòng trung thành của nhân viên và xây dựng các thang đo. (2) Nghiên
cứu chính thức sử dụng phương pháp định lượng nhằm đánh giá mức
độ ảnh hưởng của từng nhân tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của
nhân viên, từ đó có cơ sở để kết luận vấn đề, các phương pháp cụ thể
như sau:
4.1. Phương pháp định tính
Phỏng vấn nhân viên của Phòng tổ chức, thảo luận với nhân viên
để có thể khám phá, xây dựng và hiệu chỉnh thang đo các nhân tố tác

động đến sự lòng trung thành của nhân viên khi công tác tại công ty
TNHH MTV Nam Nung.
4.2. Phương pháp định lượng
Phỏng vấn trực tiếp thông qua bảng câu hỏi để thu thập thông tin
từ nhân viên.
Phân tích mối quan hệ hồi qui giữa lòng trung thành của nhân
viên và các yếu tố lãnh đạo, tiền lương, môi trường làm việc …v.v.để
xác định các nhân tố có ảnh hưởng quan trọng đến lòng trung thành của
nhân viên.


3
5. Cấu trúc luận văn
- Chương 1: Cơ sở lý luận về nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến
lòng trung thành của nhân viên .
- Chương 2: Thiết kế nghiên cứu
- Chương 3: Kết quả nghiên cứu
- Chương 4: Hàm ý chính sách và kiến nghị
6. Ý nghĩa của đề tài
6.1. Ý nghĩa khoa học của đề tài
Hệ thống hóa lý thuyết về quản lý nguồn nhân lực và lòng trung
thành của nhân viên về các chính sách quản lý nguồn nhân lực tại công
ty TNHH MTV Nam Nung.
Trên cơ sở các phương pháp đo lường về lòng trung thành của
nhân viên ứng dụng vào việc đo lường ảnh hưởng của chính sách quản
lý nguồn nhân lực tại công ty TNHH MTV Nam Nung, và áp dụng vào
mô hình cho các công ty cao su tương tự trên địa bàn
6.2. Ý nghĩa thực tiễn của đề tài
Trong bối cảnh cạnh tranh đang diễn ra rất gay gắt giữa các công
ty về vấn đề nguồn nhân lực, công ty TNHH MTV Nam Nung là công

ty hoạt động trong lĩnh vực khai thác và chế biến mủ cao su, trong
những năm gần đây, những biến động mạnh về giá cà phê, cao su cũng
như môi trường làm việc trực tiếp khá độc hại khiến cho tâm lý nhân
viên của công ty cũng có nhiều biến đổi, thêm vào đó, các loại hình
doanh nghiệp mới không ngừng được mở ra với nhiều điều kiện hấp
dẫn đã tác động mạnh mẽ đến một bộ phận đội ngũ nhân viên của công
ty. Trước tình hình đó, công ty cần phải xác định các yếu tố tác động
đến lòng trung thành của nhân viên, từ đó có các biện pháp phù hợp nhằm duy
trì và phát triển đội ngũ lao động của mình.
7. Tổng quan tài liệu nghiên cứu


4
CHƢƠNG 1
CƠ SỞ LÍ LUẬN VỀ SỰ TRUNG THÀNH
1.1. TỔNG QUAN VỀ LÒNG TRUNG THÀNH VÀ CÁC YẾU
TỐ ẢNH HƢỞNG ĐẾN LÒNG TRUNG THÀNH
1.1.1. Lòng trung thành
Các nhà nghiên cứu cho rằng nếu như nhân viên trung thành thì
năng suất làm việc sẽ tăng lên, cho dù giữa Lòng trung thành của nhân
viên và năng suất làm việc chỉ có mối tương quan ở mức trung bình (
Iaffaldano and Muchinsky, 1985).
1.1.3. Nguồn nhân lực
Nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực là một trong những
vấn đề cốt lõi của sự nghiệp phát triển kinh tế - xã hội ở mỗi quốc gia. Đặc
biệt trong thời đại ngày nay, đối với các nước đang phát triển, giải quyết
vấn đề này đang là yêu cầu đặt ra hết sức cấp bách. Hiện nay, khái niệm
nguồn nhân lực đang đươc hiểu theo nhiều quan điểm khác nhau:
1.1.4. Quản trị nguồn nhân lực
Khái niệm quản trị nhân lực được trình bày theo nhiều góc độ khác

nhau:
Ở góc độ tổ chức quá trình lao động: “Quản lý nhân lực là lĩnh
vực theo dõi, hướng dẫn, điều chỉnh, kiểm tra sự trao đổi chất (năng
lượng, thần kinh, bắp thịt) giữa con người với các yếu tố vật chất của tự
nhiên (công cụ lao động, đối tượng lao động, lăng lượng...) trong quá
trình tạo ra của cải vật chất và tinh thần dể thoả mãn thu cầu của con
người và xã hội nhằm duy trì, bảo vệ và phát triển tiềm năng của con
người”.
1.1.5. Nhu cầu của ngƣời lao động
Nhu cầu được hiểu là sự cần thiết về một cái gì đó. Nhu cầu là
tính chất của cơ thể sống, biểu hiện trạng thái thiếu hụt của chính cá thể
đó và do đó phân biệt nó với môi trường sống. Nhu cầu của cơ thể sống


5
là một hệ thống phức tạp, nhiều tầng lớp, bao gồm vô số các chuỗi mắt
xích của hình thức biểu hiện. Hình thức biểu hiện nhất định của nhu cầu
được cụ thể hoá thành đối tượng nhất định.
1.2. MỘT SỐ LÍ THUYẾT LÀM CƠ SỞ NGHIÊN CỨU
1.2.1. Lý thuyết nhu cầu của Maslow
Theo Abraham Maslow, nhu cầu của con người cơ sự phân cấp
từ nhu cầu thấp nhất đến nhu cầu cao nhất. Khi một nhóm các nhu
cầu được trung thành thì loại nhu cầu này không còn là động cơ thúc
đẩy nữa. Thuyết nhu cầu của Maslow sắp xếp nhu cầu con người từ
thấp lên cao. Khi con người được trung thành tương đối về nhu cầu ở
mức thấp thì họ có xu hướng phát sinh nhu cầu ở mức cao hơn. Nó trở
thành động lực khuyến khích hành vi của con người.
1.2.2. Lý thuyết về đặc tính công việc của Richard
Hackman vàGreg Oldman
Hackman và Oldman (1974) đã xây dựng mô hình này nhằm xác

định cách thiết kế công việc sao cho người lao đông có được động
lực làm việc ngay từ bên trong họ cũng như tạo được Lòng trung thành
nói chung và tạo được hiệu quả công việc tốt nhất
1.2.3. Thuyết kỳ vọng Victor Vroom
Thuyết này được đề xuất bởi Victor Vroom, trong đó nhấn
mạnh về việc Con người mong đợi cái gì?. Theo học thuyết này, động
lực là chức năng của sự kỳ vọng của cá nhân, cụ thể là: một sự nổ lực
nhất định sẽ đem lại một thành tích nhất định và thành tích đó sẽ
dẫn đến những kết quả hoặc phần thưởng như mong muốn.
1.2.4. Lý thuyết hai yếu tố của Frederick Herzbeg
Thuyết này chia các nhân tố làm hai loại: các nhân tố động viên
và các nhân tố duy trì.
Các nhân tố đông viên gồm thành tựu, sự công nhận của
người khác, bản chất công việc, trách nhiệm công việc, sự thăng tiến và


6
sự tiến bộ, triển vọng của sự phát triển. Nếu nhân viên được đáp ứng sẽ
mang lại Lòng trung thành tổ chức của họ, ngược lại nhân viên sẽ
không có lòng trung thành.
1.3. CÁC MÔ HÌNH KHẢO CỨU VỀ SỰ TRUNG THÀNH
1.3.1. Các nghiên cứu ứng dụng lý thuyết hai nhân tố của
Herzberg
Lý thuyết hai yếu tố của Herzberg có sự chú ý đáng kể từ
các nhà nghiên cứu trên thế giới. Lý thuyết hai nhân tố của Herzberg
đã được nghiên cứu và thử nghiệm trong nhiều hoàn cảnh từ trước tới
nay.
1.3.2. Nghiên cứu về lòng trung thành (Boeve, 2007)
Boeve (2007) đã tiến hành cuộc nghiên cứu lòng trung thành tổ
chức của các giảng viên khoa đào tạo trợ lí bác sỹ ở các trường ý tá

Mỹ trên cơ sở sử dụng lí thuyết hai nhân tố của Herzberg và chỉ số mô
tả công việc của Smith, Kendall & Hulin (1969).
1.3.3. Nghiên cứu các nhân tố ảnh hƣởng đến lòng trung
thành (Boondarig Ronra và cộng sự, 2009)
Nghiên cứu của Boondarig Ronra và cộng sự (2009) nhằm đánh
giá các nhân tố ảnh hưởng đến mục tiêu và lòng trung thành của nhân
viên tại khách sạn và khu nghỉ dưỡng Amari, Thái Lan.
Trong nghiên cứu này, các yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung
thành
1.3.4. Nghiên cứu các yếu tố ảnh hƣởng đến lòng trung
thành (Hunjra Ahmed Imran và cộng sự, 2010)
Nghiên cứu này nhằm đánh giá các yếu tố ảnh hưởng đến lòng
trung thành của người lao động trong lĩnh vực Ngân hàng tại Pakistan
Theo Imran và cộng sự (2010) thì có ba nhóm yếu tố ảnh hưởng đến
sự hài lòng công việc đó là: sự tự chủ, cách thức lãnh đạo và nhóm làm
việc.


7
1.3.5. Nghiên cứu các yếu tố ảnh hƣởng đến Lòng trung
thành (Nasir Mehmood và cộng sự, 2012)
Mehmood và các cộng sự (2012) đã tiến hành nghiên cứu các
yếu tố ảnh hưởng đến Lòng trung thành của nhân viên trong ngành
công nghiệp dịch vụ ở Pakistan với mẫu là 324.
1.3.6. Nghiên cứu các yếu tố ảnh hƣởng đến Lòng trung
thành (Ethica Taijeen, 2013)
Ethica Taijeen (2013) đã nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến
Lòng trung thành của ngành công nghiệp viễn thông tại Bangladesh.
1.3.7. Một số nghiên cứu trƣớc đây về lòng trung thành của nhân
viên

Nghiên cứu của Trần Thị Kim Dung và Nguyễn Thị Mai
Trang (2007) cho rằng phong cách lãnh đạo và văn hóa tổ chức có ảnh
hưởng đến lòng trung thành của nhân viên cụ thể:
Vũ Khắc Đạt (2008) nghiên cứu về các yếu tố tác động đến
lòng trung thành của nhân viên tại văn phòng khu vực Miền Nam
VietNam Airlines cũng dựa trên mô hình nghiên cứu của Trần Thị
Kim Dung nhưng có một số điều chỉnh cho phù hợp với điều kiện
hiện tại tại văn phòng khu vực Miền Nam VietNam Airlines
1.4. CÁC NHÂN TỐ THỐNG KÊ LÒNG TRUNG THÀNH
1.4.1. Các yếu tố cá nhân
a. Giới tính
Kết quả nghiên cứu mối liên quan giữa lòng trung thành và sự
khác biệt giới tính đã cho thấy sự không phù hợp.
b. Tuổi
Hầu hết các nghiên cứu đã chỉ ra rằng lòng trung thành của
công việc gia tăng theo theo tuổi tác hoặc lòng trung thành dao động
với độ tuổi.
c. Năm kinh nghiệm
Bass và Barett (1972), Kreis (1983) cho biết thâm niên hoặc năm


8
công tác trong cùng một tổ chức đóng góp vào Lòng trung thành . Kreis
(1983) tìm ra rằng độ dài của số năm người lao động làm việc với
cùng một công ty là một tín hiệu của lòng trung thành
1.4.2. Các yếu tố của tổ chức
a.Thu nhập (Lương, thưởng)
Lòng trung thành bị ảnh hưởng bởi những quan niệm của một
nhân viên về sự công bằng về mức lương của công ty cũng như các bồi
thường vê mặt tài chính mà hiện tại nhân viên đó nhận được.

b.Đặc điểm công việc
Theo Caravor Zaray Jones (2005), đối phó với một khối
lượng công việc quá nặng và bị hạn chế cao về mặt thời gian mà không
thể hoàn thành tốt được có thể gây ra sự xói mòn trong t r ung t hành
với tổ chức ngày cả đối với những nhân viên tận tụy nhất
c.Phúc lợi
Chính sách phúc lợi là một trong những vấn đề liên quan tới
Lòng trung thành của người lao động. Trong quản lí nhân sự, một chính
sách tổng thể cho nhân viên bao gồm tiền lương và các phúc lợi liên
quan. Các chính sách phúc lợi thông thường bao gồm bảo hiểm y tế,
bảo hiểm xã hội, chính sách chiết khấu, khoản thưởng và các dịp vui
chơi. Khi nhân viên bị chấm dứt hợp đồng lao động cũng có nghĩa các
khoản phúc lợi liên quan sẽ bị tạm dừng.
d.Cơ hội đào tạo và thăng tiến
Theo Stanton và Croddley (2000), cơ hội đào tạo và thăng tiến là
những gì liên quan đến nhận thức của nhân viên về cơ hội đào tạo,
phát triển năng lực cá nhân và cơ hội được thăng tiến trong tổ chức.
e. Điều kiện làm việc
Bởi vì nhân viên dành phần lớn thời gian trong môi trường
làm việc của họ mỗi tuần nên điều quan trọng cho mỗi công ty là tối ưu
hóa điều kiện làm việc. Những thứ như cung cấp không gian làm việc


9
rộng rãi, đủ ánh sáng và điều kiện làm việc thoải mái đóng góp vào
điều kiện làm việc thuận lợi.
f. Lãnh đạo
Quản lí có hiệu quả biết nhân viên của họ cần được công nhận và
khen ngợi cho những nỗ lực và thành tích của họ. Nhân viên cũng cần
phải biết người giám sát của mình luôn mở cho họ cơ hội để thảo

luận về bất kỳ mối quan tâm nào mà họ đang hướng đến, bất kì thắc
mắc, bận tâm nào của họ về khả năng để hoàn thành công việc và bất
cứ cản trở nào đối với Lòng trung thành của họ.
g. Đồng nghiệp
Nhân viên tìm kiếm sự đối xử tôn trọng từ những đồng
nghiệp cùng làm việc với mình. Một môi trường làm việc thù địch
– với những đồng nghiệp thô lỗ, khó khăn – là một môi trường làm
cho Lòng trung thành thấp đi.
KẾT LUẬN CHƢƠNG 1
Từ những cơ sở lý thuyết về Lòng trung thành của nhân viên,
các nghiên cứu liên quan đến Lòng trung thành , đã xác định các yếu tố
ảnh hưởng đến Lòng trung thành . Chương này cũng đã giải thích về
các nhân tố tác động đến Lòng trung thành của nhân viên cùng với các
nghiên cứu lien quan, từ đó có cơ sở để hình thành các biến quan
sát cấu thành để đo lường Lòng trung thành ở từng nhân tố ảnh hưởng
đến Lòng trung thành của nhân viên.


10
CHƢƠNG 2
MÔ HÌNH VÀ THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU
2.1. MÔ HÌNH VÀ GIẢ THUYẾT NGHIÊN CỨU
2.1.1. Biến độc lập
a. Thu nhập
b. Đào tạo và thăng tiến
c. Lãnh đạo
d. Đồng nghiệp
e. Đặc điểm công việc
f. Điều kiện làm việc
g. Phúc lợi

2.1.2. Mô hình nghiên cứu
Dựa trên mô hình nghiên cứu của tác giả Nghiên cứu các yếu tố
ảnh hưởng đến Lòng trung thành Mehmood và các cộng sự (2012) đã
tiến hành nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến Lòng trung thành của
nhân viên trong ngành công nghiệp dịch vụ ở Pakistan với mẫu là 324.
Dựa trên kết quả thống kê các biến độc lập như tiền lương và phúc lợi,
thăng tiến, điều kiện làm việc và quyền tự chủ ảnh hưởng đến Lòng
trung thành của nhân viên. Trong đó, yếu tố môi trường làm việc chiếm
ưu thế trong việc làm trung thành.
Trần Thị Kim Dung và Nguyễn Thị Mai Trang (2007) cho
rằng phong cách lãnh đạo và văn hóa tổ chức có ảnh hưởng đến lòng
trung thành của nhân viên và Vũ Khắc Đạt (2008) nghiên cứu về các
yếu tố tác động đến lòng trung thành của nhân viên tại văn phòng khu
vực Miền Nam VietNam Airlines cũng dựa trên mô hình nghiên cứu
của Trần Thị Kim Dung nhưng có một số điều chỉnh cho phù hợp với
điều kiện hiện tại tại văn phòng khu vực Miền Nam VietNam
Airlines.


11

Bản chất công
việc

Đào tạo – phát
triển

Đặc điểm cá nhân:
-

Giới tính

-

Tuổi

-

Học vấn

-

Chức vụ

-

Đi làm thêm

Đánh giá
Lòng trung thành của
nhân viên

Đãi ngộ
(Lương + Phúc lợi)

Môi tường tác
nghiệp

Lãnh đạo

Hình 2.1. Mô hình nghiên cứu của tác giả Vũ Khắc Đạt (2008)
Dựa trên mô hình nghiên cứu của tác giả Nasir Mehmood và cộng
sự (2012), Ethica Taijeen (2013),Vũ Khắc Đạt (2008) ở trên và từ cơ
sở lý thuyết về lòng trung thành của nhân viên, ta xây dựng mô hình
nghiên cứu của đề tài như sau:


12
Thu Nhập
Đào tạo và thăng tiến

Cấp trên
Đồng nghiệp

H1
H2
H3
H4

Lòng trung thành
Của nhân viên

H5
Đặc điểm công việc

H6

Điều kiện làm việc

H7

Phúc Lợi

Hình 2.2. Mô hình nghiên cứu Lòng trung thành của nhân viên
2.1.3. Biến phụ thuộc
Theo như mô hình đề xuất về Lòng trung thành của nhân viên,
biến phụ thuộc là biến “Lòng trung thành của nhân viên” với thang đo
“Trung thành với tổ chức hiện tại”.
2.1.4. Giả thuyết nghiên cứu
Giả thuyết H1: Đánh giá của nhân viên về Thu nhập càng
cao thì mức độ trung thành càng cao và ngược lại
Giả thuyết H2: Đánh giá của nhân viên về cơ hội Đào tạo và
thăng tiến càng cao thì mức độ trung thành càng cao và ngược lại.
Giả thuyết H3: Đánh giá của nhân viên về Lãnh đạo càng
cao thì mức độ trung thành trong càng cao và ngược lại.
Giả thuyết H4: Đánh giá của nhân viên về Đồng nghiệp
càng cao thì mức độ trung thành trong càng cao và ngược lại.
Giả thuyết H5: Đánh giá của nhân viên về Đặc điểm công việc
càng cao thì mức độ trung thành trong càng cao và ngược lại.


13
Giả thuyết H6: Đánh giá của nhân viên về Điều kiện làm việc
càng cao thì mức độ trung thành trong càng cao và ngược lại.
Giả thuyết H7: Đánh giá của nhân viên về Phúc lợi càng
cao thì mức độ trung thành trong càng cao và ngược lại.
2.2. THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU
2.2.1. Quy trình nghiên cứu
Quy trình nghiên cứu được thực hiện từng bước như sau:
trước tiên phải xác định được mục tiêu nghiên cứu, sau đó đưa ra mô

hình nghiên cứu, kế tiếp là đưa ra các thang đo sơ bộ, tiếp theo thực
hiện nghiên cứu định tính bằng kỹ thuật thu thập, phỏng vấn nhân
viên, từ đó đưa ra mô hình và thang đo hiệu chỉnh, bước kế tiếp thực
hiện nghiên cứu định lượng (tiến hành chọn mẫu, khảo sát bằng bảng
câu hỏi với n=200).
2.2.2. Nghiên cứu định tính
Theo Hair và các cộng sự (2003), nghiên cứu định tính tập trung
vào việc thu thập những yếu tố quan trọng của các dữ liệu sơ cấp từ các
mẫu tương đối nhỏ của các chủ thể bằng cách hỏi các câu hỏi hoặc
quan sát hành vi. Mục đích của nghiên cứu định tính là để khám phá,
điều chỉnh và bổ sung các biến quan sát dùng để đo lường các khái
niệm nghiên cứu.
2.2.3. Nghiên cứu định lƣợng
Theo Hair và các cộng sự (2003), nghiên cứu định lượng thường
được gắn liền với các cuộc điều tra hay thí nghiệm với mẫu lớn hơn
nhiều lần so với nghiên cứu định tính. Mục đích chính của nghiên cứu
định lượng là đưa ra các số liệu cụ thể, từ đó người ra quyết định có thể
dự đoán chính xác về mối quan hệ giữa các nhân tố cần nghiên cứu
cũng như có cái nhìn toàn vẹn về các mối quan hệ đó.
2.2.4. Phƣơng pháp chọn mẫu
Tổng thể của nghiên cứu này là toàn bộ nhân viên Công ty
TNHH MTV Nam nung. Để đạt được mục tiêu nghiên cứu đã đề ra ở


14
phần mở đầu của đề tài, thiết kế chọn phi xác suất với hình thức chọn
mẫu ngẫu nhiên thuận lợi đã được sử dụng và được xem là hợp lí để
tiến hành nghiên cứu đề tài này. Lý do để lựa chọn phương pháp
chọn mẫu này vì người trả lời dễ tiếp cận, họ sẵn sàng trả lời bảng
câu hỏi nghiên cứu cũng như ít tốn kém về thời gian và chi phí hơn

để thu thập thông tin cần nghiên cứu
2.3. NGHIÊN CỨU CHÍNH THỨC
2.3.1 Thiết kế bảng câu hỏi
Sau giai đoạn nghiên cứu khám phá, Bảng câu hỏi chính
thức được thiết lập có kết cấu như sau:
- Phần I: Thông tin chung của người lao động, như: Giới tính, Độ tuổi, ,
Chức danh/ vị trí công việc, Thu nhập.
- Phần II: Được thiết kế để thu thập ý kiến đánh giá của nhân viên
về các nhân tố của lòng trung thành gồm thu nhập, đào tạo và thăng
tiến, lãnh đạo, đồng nghiệp, đặc điểm tính chất công việc, điều kiện
làm việc và chính sách phúc lợi.
2.3.2. Đánh giá thang đo
a. Đánh giá độ tin cậy của thang đo
Một thang đo được coi là có giá trị khi nó đo lường đúng cái cần
đo, và điều kiện đầu tiên là thang đo phải đạt độ tin cậy. Độ tin cậy của
thang đo được đánh giá qua hệ số Cronbach’s Alpha và hệ số tương
quan Biến-Tổng (Corrected Item-Total Correlation).
b. Phân tích nhân tố khám phá EFA (Explaratory Factor
Analysis)
Sau khi đánh giá độ tin cậy của thang đo bằng hệ số Cronbach
alpha và loại đi các biến không đảm bảo độ tin cậy. Phân tích nhân tố
khám phá là kỹ thuật được sử dụng nhằm thu nhỏ và tóm tắt các dữ
liệu. Phương pháp này rất có ích cho việc xác định các tập hợp biến cần
thiết cho vấn đề nghiên cứu và được sử dụng để tìm mối quan hệ giữa
các biến với nhau.


15
c. Phân tích hồi quy
Thông thường chúng ta không thể biết trước mô hình sau khi phân

tích hồi quy có phù hợp hay không, mô hình chưa thể kết luận được
là tốt nếu chưa kiểm định việc vi phạm các giả thuyết để ước lượng các
hệ số hồi quy là không thiên lệch, nhất quán và hiệu quả nhất.
Sau khi thang đo của các yếu tố khảo sát đã được kiểm định thì sẽ
được xử lí chạy hồi quy tuyến tính với mô hình tổng quát:
Y = B0 + B1*X1 + B2*X2 + B3*X3 +…+Bi*Xi
Trong đó:
Y: mức độ trung thành của nhân viên
Xi: các yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên
B0: hằng số
Bi: các hệ số hồi quy (i>0)
Kết quả của mô hình sẽ giúp ta xác định được mức độ ảnh hưởng
của các yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên tại công
ty TNHH MTV Nam Nung.
KẾT LUẬN CHƢƠNG 2
Nội dung chương 2, với những đối tượng nghiên cứu là nhân viên
đang làm việc tại công ty. Nghiên cứu từ cơ sở lý thuyết, nghiên
cứu định tính, thông qua các nguồn dữ liệu thứ cấp là kết quả các
nghiên cứu trước đây, các bài viết, tham luận trên báo, tạp chí, web,
qua thực trạng công ty, tác giả đã thu thập và thiết kế dữ liệu bằng
phương pháp định lượng, thông qua bảng câu hỏi nghiên cứu để có cơ
sở đánh giá đúng mức độ t r u n g t h à n h của nhân viên đang làm
việc tại công ty và xây dựng thang đo khoảng từ 1 đến 5 và thực
hiện việc nghiên cứu với kích thước mẫu n= 200. Trong chương tiếp
theo sẽ trình bày phương pháp phân tích thông tin và những kết quả
nghiên cứu cụ thể.


16
CHƢƠNG 3

KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU LÒNG TRUNG THÀNH CỦA NHÂN
VIÊN TẠI CÔNG TY TNHH MTV NAM NUNG
3.1. TỔNG QUAN VỀ CÔNG TY TNHH MTV NAM NUNG
3.1.1. Giới thiệu chung
-Tên đầy đủ: Công Ty Trách Nhiệm Hữu Hạn Một Thành Viên Nam Nung
-Tên giao dịch: Công Ty TNHH MTV Nam Nung
-Tên tiếng Anh: Nam Nung one member Company limited
-Tên viết tắt: NNC
-Trụ sở chính: Xã Nam Nung-Huyện Krông Nô-Tỉnh Đăk Nông
-Điện thoại: 05013.675.138
-fax: 05013.675.251
-Email:
-Vốn điều lệ: 85.200.992.147 đồng
- Mã số thuế: 6000 174 310
3.1.2 Qúa trình hình thành và phát triển của công ty
Công ty TNHH MTV Nam Nung tiền thân là: Công ty cao su Nam
Nung được thành lập từ năm 1984 theo quyết định số 09 ngày
08/02/1984 của Tổng Cục cao su Việt Nam.
3.1.3 Chức năng nhiệm vụ, sản phẩm của công ty
a. Chức năng
- Trồng cây cao su, cà phê, cây công nghiệp ngắn ngày, mua bán,
xuất nhập khẩu: Cao su, vật tư, thiết bị ngành cao su; cà phê, nông sản,
thực phẩm, thu mua và chế biến cà phê, chăn nuôi, mua bán bò giống.
b. Nhiệm vụ
- Công ty được nhà nước giao quản lý và sử dụng vốn Nhà nước
đầu tư vào Công ty.
- Chịu trách nhiệm đối với các khoản nợ trong phạm vi vốn do Công
ty quản lý.

17
3.1.4. Cơ cấu tổ chức, bộ máy quản lý của công ty
a.Sơ đồ cơ cấu tổ chức
Sơ đồ 3.1 Cơ cấu tổ chức
Hội đồng thành
viên

Ban kiểm soát

Tổng giám đốc

Phó tổng GĐ 1

Phòng tổ
chức hành
chính

Phó tổng GĐ 2

Phòng tài Phòng quản
chính kế
lý chất
toán
lượng

Ban Quản
lý dự án
540

Ban Quản

lý dự án
290

Ban quản
lý dự án
500

Phòng kế
hoạch

Trung tâm
phát triển
cao su

Phòng kỹ
thuật

Ban quản lý
dự án rừng
nguyên liệu

Phòng
bảo vệ

Trung tâm
y tế

Quan hệ trực tuyến
Quan hệ chức năng

3.1.5. Đặc điểm nguồn nhân lực của công ty
Trong hoạt động kinh doanh, nguồn nhân lực có vai trò rất quan
trọng. Đội ngũ lao động ảnh hưởng đến hoạt động chung của toàn
công ty, quyết định đến chất lượng phục vụ và chất lượng sản phẩm,
phản ánh hiệu quả làm việc của từng nhân viên.
3.2. MÔ TẢ MẪU
- Về giới tính
- Về độ tuổi


18
- Về vị trí công tác
- Về thời gian công tác
- Về thu nhập
3.3. ĐÁNH GIÁ ĐỘ TIN CẬY CỦA THANG ĐO
Thang đo được đánh giá độ tin cậy thông qua hai công cụ cụ thể là
hệ số Cronbach’s Alpha và phân tích nhân tố EFA. Hệ số Cronbach’s
Alpha được sử dụng để loại bỏ những biến không đạt yêu cầu để thang
đo có độ tin cậy trung thành điều kiện cho phép. Kết quả đánh giá
thang đo các yếu tố tác động đến lòng trung thành của nhân viên tại
công ty TNHH MTV Nam Nung như sau:
Bảng 3.9. Đánh giá độ tin cậy của các thang đo
Biến
Hệ số tin cậy
Thang Đo
Quan Sát
Cronbach's Alpha
Thu nhập
4
0.739

Đào tạo và thăng tiến
4
0.778
Lãnh đạo
8
0.813
Đồng nghiệp
4
0.645
Đặc điểm công việc
6
0.847
Điều kiện làm việc
5
0.848
Phúc lợi
6
0.748
3.4. PHÂN TÍCH NHÂN TỐ KHÁM PHÁ EFA
Trong đề tài nghiên cứu này, phân tích nhân tố sẽ giúp ta xem xét
khả năng rút gọn số lượng biến quan sát xuống còn một số ít các
nhân tố (biến) dung để đo lường lòng trung thành
3.5. ĐẶT TÊN VÀ GIẢI THÍCH NHÂN TỐ
Việc giải thích các nhân tố được thực hiện trên cơ sở nhận ra các
biến quan sát có hệ số truyền tải (Factor loading) lớn nằm trong cùng
một nhân tố
3.6. PHÂN TÍCH HỒI QUY
Phân tích hồi quy được thực hiện với 7 biến độc lập bao gồm: Thu
nhập, Đào tạo và thăng tiến, Lãnh đạo, Đồng nghiệp, Đặc điểm công

19
việc, Điều kiện làm việc, Phúc lợi. Phân tích được thực hiện bằng
phương pháp Stepwise. Các biến được đưa vào cùng một lúc để chọn
lọc dựa trên tiêu chí chọn những biến có mức ý nghĩa <0.05. Kết quả
phân tích hồi quy như sau:
Bảng 3.11. Mô hình tóm tắt sử dụng phương pháp stepwise
Model summary
Mô hình

a

.327

2
R hiệu
chỉnh
.325

b

.435

.429

.402

c

.497

.489

.302

d

.528

.524

.297

e

.552

.543

.250

f

.559

.549

.240

g

.604

.562

.238

2
R

R

1

.571

2

.658

3

.707

4

.721

5

.745

6

.750

7

.801

Kiểm tra hiện
Sai số chuẩn
tượng tương
ước lượng
quan
.472

1.937

Bảng 3.12. Mô hình hồi quy bằng phương pháp Stepwise
Hệ số chưa
chuẩn hóa
Mô hình
B

7

(hằng số)
Thu nhập
Đào tạo

Lãnh đạo
Đồng
nghiệp
Đặc điểm
công việc
Điều kiện
làm việc
Phúc lợi

Độ
lệch
chuẩn

Coefficients
Hệ số
chuẩn
hóa
t
Beta

Kiểm tra đa cộng tuyến
Mức
ý
nghĩa

Hệ số
Tolerance

Nhân tử
phóng đại

phương sai
(VIF)

-.942
.038
.021
.239

.120
.049
.042
.073

.031
.020
.171

-7.878
.770
.489
3.289

.000
.004
.040
.001

.310
.308
.184

3.226
3.249
5.433

.018

.045

.016

.390

.024

.312

3.201

.505

.080

.412

6.300

.000

.117

8.562

.177
.139

5.658
7.200

.259
.137

.060 .231 4.345 .000
.065 .126 2.101 .037
Biến phụ thuộc :Lòng trung thành


20
Như vậy phương trình hồi quy thể hiện mối quan hệ giữa mức
độ hài lòng của nhân viên được thể hiện qua phương trình sau:
Lòng Trung Thành = -0.942 + 0.031 * Thu nhập + 0.02 * Đào tạo +
0.171 * Cấp trên + 0.016*Đồng nghiệp + 0.412 * Đặc điểm công việc
+ 0.231 * Điều kiện làm việc + 0.126 * Phúc lợi.
3.7. BÌNH LUẬN KẾT QUẢ
Dựa trên kết quả phân tích hồi quy sẽ giải thích, kiểm định các giả
thuyết đã đưa ra.
ST GT
T
1

2

3

4

5

6

7

Nội dung

Thu nhập được đánh giá tốt hay không tương
H1 quan cùng chiều với mức độ trung thành của nhân
viên
Đào tạo và thăng tiến được đánh giá tốt hay không
H2 tương quan cùng chiều với mức độ trung thành
của nhân viên
Quan hệ với lãnh đạo được đánh giá tốt hay
H3 không tương quan cùng chiều với mức độ trung
thành của nhân viên
Quan hệ với đồng nghiệp được đánh giá tốt
H4 hay không tương quan cùng chiều với mức độ
t r u n g t h à n h của nhân viên
Đặc điểm công việc được đánh giá tốt hay
H5 không tương quan cùng chiều với mức độ trung
thành của nhân viên
Điều kiện làm việc được đánh giá tốt hay

H6 không tương quan cùng chiều với mức độ trung
thành của nhân viên
Phúc lợi được đánh giá tốt hay không tương
H7 quan cùng chiều với mức độ trung thành của nhân
viên

Kết quả
Chấp nhận
P=0.000
Chấp nhận
P=0.000
Chấp nhận
P=0.000
Chấp nhận
P=0.000
Chấp nhận
P=0.000
Chấp nhận
P=0.000
Chấp nhận
P=0.000

3.8. KIỂM ĐỊNH SỰ KHÁC BIỆT VỀ MỨC ĐỘ LÕNG TRUNG
THÀNHTHEO CÁC ĐẶC ĐIỂM CÁ NHÂN
Phần này sẽ tiến hành khảo sát xem có sự khác biệt gì của từng yếu
tố cá nhân đến lòng trung thành của nhân viên công ty không.


21
3.8.1. Kiểm định về sự khác biệt giới tính đến lòng trung thành

3.8.2. Kiểm định về sự tác động khác nhau của “Tuổi” đến Lòng
trung thành
Bảng 3.14. Kết quả One-Way ANOVA so sánh mức độ trung thành theo tuổi
ANOVA
Trung thành Tổng bình df
Bình phương
F Mức ý
phương
trung bình
nghĩa
Giữa các nhóm
.282
3
.094
.162 .922
Trong cùng nhóm
113.938
196
.581
Tổng
114.220
199
3.8.3. Kiểm định về sự tác động khác nhau của “Trình độ học
vấn” đến lòng trung thành
Bảng 3.15. Kết quả One-Way ANOVA so sánh mức độ trung thành
theo“Trình độ học vấn”
Trung thành
Giữa các nhóm
Trong cùng nhóm
Tổng

ANOVA
Tổng bình
df
phương
.923
113.297
114.220

Bình phương
trung bình

3

.308

196
199

.578

F
.53
2

Mức ý
nghĩa
.661

3.8.4. Kiểm định về sự tác động khác nhau của “Bộ phận công

tác” đến lòng trung thành
Bảng 3.16. Kết quả One-Way ANOVA so sánh mức độ trung thành theo

Trung thành
Giữa các nhóm
Trong cùng nhóm
Tổng

“Bộ phận công tác”
ANOVA
Tổng bình
Bình phương
Mức ý
df
F
phương
trung bình
nghĩa
2.784
3
.928
1.632 .183
111.436
196
.569
114.220
199


22

3.8.5. Kiểm định về sự tác động khác nhau của “Vị trí công
tác” đến Lòng trung thành
Bảng 3.17. Kết quả One-Way ANOVA so sánh mức độ trung thành theo
“Vị trí công tác”
ANOVA
Tổngbình
Bìnhphương
df
phương
trung bình
3.766
3
1.255
110.454
196
.564
114.220
199

Trung thành
Giữa các nhóm
Trong cùng nhóm
Tổng

Mức
ý nghĩa
2.228 .086
F

3.8.6. Kiểm định về sự tác động khác nhau của “Thâm niên”

đến lòng trung thành
Bảng 3.18. Kết quả One-Way ANOVA so sánh mức độ trung thành

Trung thành
Giữa các nhóm
Trong cùng
nhóm
Tổng

theo“Thâm niên”
ANOVA
Tổng bình
Bình phương
df
F Mức ý nghĩa
phương
trung bình
1.559
3
.520
.904
.440
112.661
114.220

196
199

.575

KẾT LUẬN CHƢƠNG 3
Chương 3 này rút ra những kết quả như sau:
Các yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên công ty
TNHH MTV Nam Nung bao gồm: Thu nhập, Đào tạo và thăng tiến,
Lãnh đạo, Đồng nghiệp, Đặc điểm công việc, Điều kiện làm việc, Phúc
lợi.
Kiểm định lại các giả thuyết của mô hình dựa trên kết quả hồi quy,
chấp nhận các giả thuyết H1, H2, H3, H4, H5, H6, H7.
Kiểm định các yếu tố cá nhân cho thấy Nam có mức độ t r u n g


23
t h à n h công việc cao hơn nữ, có sự khác nhau về mức độ trung thành
giữa các nhóm có thu nhập khác nhau. Các yếu tố cá nhân khác
không có sự tác động đến lòng trung thành của nhân viên.
Kiểm định cho thấy mức độ trung thành chung của toàn công ty là
3.18.

CHƢƠNG 4
KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ
4.1. TÓM TẮT CÁC KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU
Mô hình nghiên cứu đề xuất ban đầu gồm bảy nhân tố ảnh hưởng
đến Lòng trung thành của nhân viên công ty TNHH MTV Nam Nung
gồm: Thu nhập, Đào tạo và thăng tiến, Lãnh đạo, Đồng nghiệp, Đặc
điểm công việc, Điều kiện làm việc, Phúc lợi công ty với 37 biến quan
sát. Phân tích nhân tố EFA để đánh giá chính thức độ tin cậy của thang
đo. Phân tích hồi quy được thực hiện với 7 biến độc lập. Phân tích được
thực hiện bằng phương pháp Stepwise kết quả còn lại 7 nhân tố gồm 35
biến quan sát.
4.2. MỘT SỐ GIẢI PHÁP NÂNG CAO MỨC ĐỘ TRUNG

THÀNH CỦA NHÂN VIÊN CÔNG TY TNHH MTV NAM NUNG
Từ những kết quả có được từ mô hình nghiên cứu, xin đề xuất một
số kiến nghị sau đối với lãnh đạo công ty TNHH MTV Nam Nung: