Tạo động lực cho người lao động trong công ty cổ phần thương mại địa nam
Bạn đang xem bản rút gọn của tài liệu. Xem và tải ngay bản đầy đủ của tài liệu tại đây (431.95 KB, 67 trang )
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
GVHD: TS. Mai Ngọc Anh
MỤC LỤC
MỤC LỤC...........................................................................................................................................................1
DANH MỤC VIẾT TẮT..................................................................................................................................2
DANH MỤC HÌNH, BẢNG BIỂU .................................................................................................................3
LỜI MỞ ĐẦU.....................................................................................................................................................5
CHƯƠNG 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN TẠO ĐỘNG LỰC CHO ........................................................................1
NGƯỜI LAO ĐỘNG TRONG TỔ CHỨC....................................................................................................1
1.1.CÁC KHÁI NIỆM CƠ BẢN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TRONG TỔ CHỨC .....1
1.1.1.Động lực làm việc của người lao động .......................................................................................1
1.1.2.Tạo động lực làm việc đối với người lao động ...........................................................................1
1.1.3.Sự cần thiết của tạo động lực làm việc cho người lao động ......................................................2
1.2.1.Mô hình liên quan đến sử dụng công cụ kinh tế..........................................................................4
1.2.2.Mô hình liên quan đến sử dụng công cụ phi kinh tế.................................................................10
1.3.1.Các yếu tố bên trong tổ chức.....................................................................................................13
CHƯƠNG 2. ĐÁNH GIÁ THỰC TRẠNG SỬ DỤNG CÔNG CỤ
TẠO ĐỘNG LỰC LÀM
VIỆC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI .......................................................................................................17
CÔNG TY ĐỊA NAM.....................................................................................................................................17
2.2.SƠ ĐỒ BỘ MÁY TỔ CHỨC, CHỨC NĂNG, NHIỆM VỤ CÁC PHÒNG BAN................................................21
2.3.1. Đặc điểm hoạt động kinh doanh ..............................................................................................24
2.3.2. Kết quả hoạt động kinh doanh của Sàn BĐS Địa Nam...........................................................25
2.3.3. Phân tích đánh giá chung tình hình kinh doanh của Công ty Địa Nam...................................27
2.4. ĐẶC ĐIỂM LAO ĐỘNG CỦA SÀN BĐS CÔNG TY ĐỊA NAM..............................................................28
2.4.1. Đặc điểm về nhân lực của công ty tính đến tháng 6/2014........................................................28
2.4.2. Thực trạng về áp dụng công cụ tạo động lực làm việc của Sàn Địa Nam ..............................31
2.4.2.2. Tạo động lực qua công cụ phi kinh tế....................................................................................36
2.5. ĐÁNH GIÁ ĐIỂM MẠNH, ĐIỂM YẾU TRONG VIỆC SỬ DỤNG CÁC CÔNG CỤ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC
CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY ĐỊA NAM.......................................................................................40
2.5.1. Điểm mạnh ...............................................................................................................................40
2.5.2. Điểm yếu và nguyên nhân.........................................................................................................41
3.1.PHƯƠNG HƯỚNG VÀ MỤC TIÊU PHÁT TRIỂN CỦA CÔNG TY ĐỊA NAM GIAI ĐOẠN 2014-2018..........47
3.1.1.Phương hướng phát triển ..........................................................................................................47
3.1.2.Mục tiêu phát triển.....................................................................................................................48
3.2.PHƯƠNG HƯỚNG CỦA LÃNH ĐẠO CÔNG TY VỀ VẤN ĐỀ TẠO ĐỘNG LỰC............................................48
3.3.MÔT SỐ GIẢI PHÁP NÂNG CAO VIỆC SỬ DỤNG CÔNG CỤ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƯỜI LAO
ĐỘNG TẠI CÔNG TY..................................................................................................................................49
3.3.1.Hoàn thiện công tác trả lương và phụ cấp................................................................................49
3.3.2.Xây dựng hệ thống khen thưởng hấp dẫn tạo động lực cho nhân viên.....................................51
3.3.3.Hoàn thiện chương trình phúc lợi công ty Địa Nam.................................................................52
3.3.4.Cải thiện môi trường và điều kiện làm việc cho người lao động...............................................53
3.3.5.Nâng cao hiệu quả công tác đào tạo hướng tới đào tạo phù hợp với yêu cầu của công việc...53
3.3.6. Nâng cao văn hóa công ty và tạo sự gắn bó đoàn kết trong công ty........................................54
3.4.KIẾN NGHỊ..........................................................................................................................................55
3.4.1.Kiến nghị với doanh nghiệp. .....................................................................................................55
3.4.2.Kiến nghị với nhà nước .............................................................................................................56
KẾT LUẬN.......................................................................................................................................................57
SV: Lê Thị Thanh Nhàn
MSV: CQ532787
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
GVHD: TS. Mai Ngọc Anh
DANH MỤC VIẾT TẮT
Ký hiệu
CPTM
BĐS
CB-CNV
BHXH
BHYT
BH
TNHH
SV: Lê Thị Thanh Nhàn
Nghĩa của ký hiệu
Cổ phần thương mại
Bất động sản
Cán bộ công nhân viên
Bảo hiểm xã hội
Bảo hiểm y tế
Bảo hiểm
Trách nhiệm hửu hạn
MSV: CQ532787
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
GVHD: TS. Mai Ngọc Anh
DANH MỤC HÌNH, BẢNG BIỂU
MỤC LỤC...........................................................................................................................................................1
DANH MỤC VIẾT TẮT..................................................................................................................................2
DANH MỤC HÌNH, BẢNG BIỂU .................................................................................................................3
LỜI MỞ ĐẦU.....................................................................................................................................................5
CHƯƠNG 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN TẠO ĐỘNG LỰC CHO ........................................................................1
NGƯỜI LAO ĐỘNG TRONG TỔ CHỨC....................................................................................................1
1.1.CÁC KHÁI NIỆM CƠ BẢN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TRONG TỔ CHỨC .....1
1.1.1.Động lực làm việc của người lao động .......................................................................................1
1.1.2.Tạo động lực làm việc đối với người lao động ...........................................................................1
1.1.3.Sự cần thiết của tạo động lực làm việc cho người lao động ......................................................2
Đối với tổ chức......................................................................................................................................................2
Đối với xã hội........................................................................................................................................................2
1.2.1.Mô hình liên quan đến sử dụng công cụ kinh tế..........................................................................4
Công cụ tài chính trực tiếp....................................................................................................................................6
Công cụ tài chính gián tiếp...................................................................................................................................9
1.2.2.Mô hình liên quan đến sử dụng công cụ phi kinh tế.................................................................10
Điều kiện làm việc...............................................................................................................................................11
Công cụ hành chính tổ chức, quyền lực.............................................................................................................11
Công cụ tinh thần, giáo dục tâm lý.....................................................................................................................12
1.3.1.Các yếu tố bên trong tổ chức.....................................................................................................13
CHƯƠNG 2. ĐÁNH GIÁ THỰC TRẠNG SỬ DỤNG CÔNG CỤ
TẠO ĐỘNG LỰC LÀM
VIỆC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI .......................................................................................................17
CÔNG TY ĐỊA NAM.....................................................................................................................................17
2.1.3.1.Sứ mệnh ..................................................................................................................................................18
2.1.3.2.Tầm nhìn..................................................................................................................................................18
2.2.SƠ ĐỒ BỘ MÁY TỔ CHỨC, CHỨC NĂNG, NHIỆM VỤ CÁC PHÒNG BAN................................................21
2.3.1. Đặc điểm hoạt động kinh doanh ..............................................................................................24
2.3.2. Kết quả hoạt động kinh doanh của Sàn BĐS Địa Nam...........................................................25
2.3.3. Phân tích đánh giá chung tình hình kinh doanh của Công ty Địa Nam...................................27
2.4. ĐẶC ĐIỂM LAO ĐỘNG CỦA SÀN BĐS CÔNG TY ĐỊA NAM..............................................................28
2.4.1. Đặc điểm về nhân lực của công ty tính đến tháng 6/2014........................................................28
2.4.2. Thực trạng về áp dụng công cụ tạo động lực làm việc của Sàn Địa Nam ..............................31
Tạo động lực thông qua tiền thưởng...................................................................................................................33
Tạo động lực thông qua trợ cấp, phúc lợi...........................................................................................................35
2.4.2.2. Tạo động lực qua công cụ phi kinh tế....................................................................................36
Điều kiện làm việc...............................................................................................................................................36
Tạo động lực thông qua chính sách đào tạo và phát triển..................................................................................37
Mối quan hệ trong công ty..................................................................................................................................39
2.5. ĐÁNH GIÁ ĐIỂM MẠNH, ĐIỂM YẾU TRONG VIỆC SỬ DỤNG CÁC CÔNG CỤ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC
CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY ĐỊA NAM.......................................................................................40
2.5.1. Điểm mạnh ...............................................................................................................................40
2.5.2. Điểm yếu và nguyên nhân.........................................................................................................41
3.1.PHƯƠNG HƯỚNG VÀ MỤC TIÊU PHÁT TRIỂN CỦA CÔNG TY ĐỊA NAM GIAI ĐOẠN 2014-2018..........47
3.1.1.Phương hướng phát triển ..........................................................................................................47
3.1.2.Mục tiêu phát triển.....................................................................................................................48
3.2.PHƯƠNG HƯỚNG CỦA LÃNH ĐẠO CÔNG TY VỀ VẤN ĐỀ TẠO ĐỘNG LỰC............................................48
SV: Lê Thị Thanh Nhàn
MSV: CQ532787
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
GVHD: TS. Mai Ngọc Anh
3.3.MÔT SỐ GIẢI PHÁP NÂNG CAO VIỆC SỬ DỤNG CÔNG CỤ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƯỜI LAO
ĐỘNG TẠI CÔNG TY..................................................................................................................................49
3.3.1.Hoàn thiện công tác trả lương và phụ cấp................................................................................49
3.3.2.Xây dựng hệ thống khen thưởng hấp dẫn tạo động lực cho nhân viên.....................................51
3.3.3.Hoàn thiện chương trình phúc lợi công ty Địa Nam.................................................................52
3.3.4.Cải thiện môi trường và điều kiện làm việc cho người lao động...............................................53
3.3.5.Nâng cao hiệu quả công tác đào tạo hướng tới đào tạo phù hợp với yêu cầu của công việc...53
3.3.6. Nâng cao văn hóa công ty và tạo sự gắn bó đoàn kết trong công ty........................................54
3.4.KIẾN NGHỊ..........................................................................................................................................55
3.4.1.Kiến nghị với doanh nghiệp. .....................................................................................................55
3.4.1.1.Xây dựng chính sách lương:...................................................................................................................55
3.4.1.2.Xây dựng chính sách thưởng:.................................................................................................................55
3.4.1.3.Xác định mục tiêu kinh doanh hợp lý....................................................................................................55
3.4.1.4.Phát triển vai trò của người lãnh đạo Công ty trong việc xây dựng và phát triển văn hóa doanh
nghiệp...................................................................................................................................................................56
3.4.2.Kiến nghị với nhà nước .............................................................................................................56
KẾT LUẬN.......................................................................................................................................................57
SV: Lê Thị Thanh Nhàn
MSV: CQ532787
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
GVHD: TS. Mai Ngọc Anh
LỜI MỞ ĐẦU
Con người là yếu tố quyết định thành công của doanh nghiệp. Họ là
người tham gia vào quá trình sản xuất, trực tiếp tạo ra sản phẩm. Doanh
nghiệp muốn tồn tại và phát triển trong nền kinh tế thị trường hiện nay đòi
hỏi các nhà quản lý phải biết khai thác sử dụng nguồn lực của mình một
cách hiệu quả. Công việc của một nhà lãnh đạo là làm thế nào để thúc đẩy
mọi người hành động một cách tự nguyện và nhiệt tình vì mục tiêu chung.
Đối tượng của các nhà quản lý hay các nhà lãnh đạo là con người, một
trong những kỹ năng cần có để có thể trở thành một nhà lãnh đạo giỏi là
truyền cảm hứng cho nhân viên. Và việc làm đó được gọi là tạo động lực
cho nhân viên. Tạo động lực là một công việc quan trọng đối với các tổ
chức và càng quan trọng hơn với Địa Nam bởi những lý do sau:
Thứ nhất, tạo động lực là việc tác động vào người lao động để tạo động
lực cho họ làm việc. Động lực là lý do hành động của con người và thúc
đẩy con người hành động một cách tích cực, có năng suất, có hiệu quả.
Động lực là sự thôi thúc khiến người ta hành động vì thế nó có một ảnh
hưởng vô cùng lớn. Và kết quả của việc tạo động lực cho nhân viên mà
chúng ta có thể nhìn nhận ngay được là hiệu quả công việc cao hơn. Nếu
không thực hiện công việc đó, trước mắt sẽ khiến cho năng suất lao động
không cao; về lâu dài sẽ làm cho tổ chức không thể phát triển và cạnh
tranh với các tổ chức khác. Chính vì vậy, các nhà quản lý cần nhận thức
được tầm quan trọng của việc tạo động lực cho nhân viên. Đây là một
trong những kỹ năng quyết định tới sự thành công của nhà quản lý.
Thứ hai, nhu cầu của con người là vô hạn và nó phát triển lên theo quá
trình phát triển như học thuyết của Maslow đã viết có hai nhu cầu cơ bản
đó là:
Nhu cầu về vật chất: là những nhu cầu cơ bản nhất đảm bảo cuộc sống
của mỗi con người như ăn, mặc, đi lại, chỗ ở …Đây là nhu cầu chính và
cũng là động lực chính khiến người lao động phải làm việc. Cuộc sống
ngày càng được nâng cao nhu cầu của con người cũng thay đổi chuyển dần
từ nhu cầu về lượng sang nhu cầu về chất.
Nhu cầu về tinh thần: là những nhu cầu đòi hỏi con người đáp ứng
SV: Lê Thị Thanh Nhàn
MSV: CQ532787
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
GVHD: TS. Mai Ngọc Anh
được những điều kiện để tồn tại và phát triển về mặt trí lực. Xã hội ngày
càng phát triển thì nhu cầu về các giá trị tinh thần cũng nâng cao nó bao
gồm: Nhu cầu học tập để nâng cao trình độ, thẩm mỹ và giao tiếp xã hội,
công bằng xã hội.
Nhu cầu vật chất và tinh thần của con người có quan hệ biên chứng với
nhau điều đó bắt nguồn từ mối quan hệ vật chất- ý thức. Đây là hai nhu cầu
chính và cũng là cơ sở để thực hiện tạo động lực cho lao động.
Thứ ba, văn hóa tại tổ chức là toàn bầu văn hóa ứng xử, giao tiếp trong
tổ chức. Nơi nào có được bầu không khí văn hóa tốt sẽ có được tinh thần
đoàn kết cao, thực hiện công viêc dễ dàng hơn, làm việc với tinh thần hăng
say vui vẻ, cán bộ công nhân viên biết quan tâm tới nhau cả trong công
việc và trong cuộc sống. Ngược lại, dù điều kiện cơ sở vật chất có cao,
khen thưởng, lương bổng có tốt tới mấy cũng sẽ gây chán nản cho người
lao động. Chính vì vậy, tạo ra một môi trường làm việc tốt để tạo động lực
cho người lao động cũng là yếu tố quan trọng của các nhà lãnh đạo.
Nhận biết được tầm quan trọng của công tác tạo động lực cho người lao
động nên trong quá trình thực tập tại Công ty Cổ phần Thương mại Địa
Nam em đã tập trung nghiên cứu vấn đề này. Em nhận thấy chính sách tạo
động lực trong Công ty còn một số thiếu sót, chưa hoàn chỉnh. Do đó em
thực hiện đề tài “Tạo động lực cho người lao động trong Công ty Cổ
phần Thương mại Địa Nam”
Mục đích nghiên cứu:
Mục đích nghiên cứu của em trong chuyên đề thực tập tốt nghiệp này là
làm rõ cơ sở lý thuyết về tạo động lực đi sâu tìm hiểu thực trọng của chính
sách tạo động lực cho người lao động tại Công ty CPTM Địa Nam từ đó
đưa ra những phân tích, góp ý, đề xuất công ty hoàn thiện chính sách trên.
Bên cạnh đó,tôi cũng sẽ cũng cố và trau dồi thêm được nhiều kiến thức lý
thuyết và kiến thức thực thế giúp cho sau này khi ra trường có thể vận
dụng vào nơi mình làm việc.
Đối tượng và phạm vi nghiên cứu:
Đối tượng nghiên cứu: Công tác tạo động lực cho người lao động tại
Công ty CPTM Địa Nam.
SV: Lê Thị Thanh Nhàn
MSV: CQ532787
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
GVHD: TS. Mai Ngọc Anh
Pham vi nghiên cứu:
Về không gian: Gồm có 3 bộ phận phòng ban, các nhân viên trong
Công ty CPTM Địa Nam.
Về thời gian: Thời điểm tôi thực tập tại công ty Địa Nam 8/2014
Nội dung nghiên cứu:
Chương 1: Đưa ra cơ sở lý thuyết về tạo động lực, các học thuyết tạo
động lực và sự cần thiết tạo động lực cho Công ty.
Chương 2: Giới thiệu về Công ty, trong phần thực trạng tập trung đi sâu
vào công cụ tạo động lực mà Công ty áp dụng, nhận xét các kết quả khảo
sát từ đó đưa ra các điểm mạnh, điểm yếu, nguyên nhân.
Chương 3: Đưa ra các phương hướng, mục tiêu phát triển công ty cũng
như là phương hướng về vấn đề tạo động lực. Từ các điểm yếu ở phần
chương 2, đưa ra các giải pháp cụ thể và cuối cùng đưa ra các đề xuất kiến
nghị cho Công ty.
Phương pháp nghiên cứu:
Để có được những thông tin, dữ liệu, các luận cứ, phân tích, kết luận và
các giải pháp mang tính thuyết phục trong chuyên đề thực tập này em đã
sử dụng kết hợp hệ thống các phương pháp nghiên cứu sau:
•Phương pháp tra cứu tài liệu đã có sẵn ở Công ty : hồ sơ nhân lực về
sàn, các báo cáo tài chính kết quả kinh doanh và kết quả điều tra về nhu
cầu của người lao động tại Công ty.
•Phương pháp phân tích số liệu, tổng hợp, so sánh: số liệu từ bản khảo
sát mà em khảo sát được dùng phương pháp phân tích sơ bộ
•Phương pháp điều tra: khảo sát 19 nhân viên trong công ty bằng bảng hỏi
Kết cấu của chuyên đề thực tập tốt nghiệp:
Kết cấu của chuyên đề thực tập ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục
tại liệu tham khảo và bảng hỏi vthì chuyên đề gồm 3 phần chủ yếu:
Chương 1: Cơ sở lý luận tạo động lực cho người lao động trong tổ
chức.
Chương 2: Thực trạng về tạo động lực cho người lao động tại Công ty
CPTM Địa Nam
Chương 3: Giải pháp nâng cao động lực làm việc cho người lao động
tại Công ty.
SV: Lê Thị Thanh Nhàn
MSV: CQ532787
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
GVHD: TS. Mai Ngọc Anh
CHƯƠNG 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN TẠO ĐỘNG LỰC CHO
NGƯỜI LAO ĐỘNG TRONG TỔ CHỨC
1.1. Các khái niệm cơ bản về tạo động lực làm việc cho người lao
động trong tổ chức
1.1.1. Động lực làm việc của người lao động
Động lực là lý do con người hành động và thúc đẩy con người hành
động một cách tự giác, tích cực, có hiệu quả nhất trong khả năng có họ.
Vì vậy hành động của con người là có mục đích, không phải ngẫu
nhiên. Và mỗi người lại có những mục đích riêng. Nó phụ thuộc vào nhiều
yếu tố: môi trường sống, tính chất công việc, chức vụ… Vì vậy, động lực
của mỗi người là khác nhau. Do đó, các nhà lãnh đạo cần rất tinh tế trong
việc nhân ra động lực của nhân viên của mình.
Tuy nhiên động lực không phải yếu tố duy nhất quyết định tới hiệu quả
công việc. Ngoài yếu tố động lực nói trên, khả năng của nhân viên, điều
kiện cơ sở vật chất… cũng là những yếu tố góp phần tạo nên hiệu quả công
việc. Nhưng cũng không thể phủ nhận rằng động lực là một yếu tố quan
trọng ảnh hưởng tới hiệu quả làm việc của người lao động.
1.1.2. Tạo động lực làm việc đối với người lao động
Tạo động lực cho người lao động chính là lĩnh vực thuộc lĩnh vực quản
lý của mỗi tổ chức. Các nhà quản lý muốn xây dựng tổ chức của mình
vững mạnh thì phải dùng mọi biện pháp kích thích người lao động hăng
say làm việc. Tạo động lực có liên quan nhiều đến sự khích lệ và mong
muốn. Nó không liên quan đến sự đe dọa, bạo lực hay cám dỗ. Để tạo động
lực cho ai đó làm việc gì thì nhà quản lý phải làm cho người đó muốn làm
chứ không phải là bị bắt buộc làm.
Vậy “ Tạo động lực được hiểu là tất cả các biện pháp của nhà quản lý
áp dụng cho người lao động nhằm tạo ra động lực cho người lao động”.
Nhiệm vụ của nhà quản lý là bằng những công cụ nhất định tạo môi trường
để người lao động có động lực cao trong sản xuất.
Tạo động lực gắn liền với lợi ích, lợi ích càng lớn thì động lực lao động
càng cao. Muốn lợi ích được tạo ra thì động lực phải tác động vào nó, kích
thích nó làm gia tăng hoạt động hiệu quả của người lao động trong công
việc. Tạo động lực lao động giúp người lao động gắn bó với tổ chức hơn
SV: Lê Thị Thanh Nhàn
1
MSV: CQ532787
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
GVHD: TS. Mai Ngọc Anh
và thu hút được người lao động giỏi đến với doanh nghiệp, người lao động
phát huy được hết khả năng tiềm ẩn, nâng cao khả năng hiện có
1.1.3. Sự cần thiết của tạo động lực làm việc cho người lao động
Đối với người lao động
Làm tăng năng suất lao động cá nhân: Khi có động lực lao động thì
người lao động sẽ thấy yêu thích công việc và làm việc hăng say, kết quả
là năng suất lao động cá nhân được nâng cao rõ rệt. Năng suất tăng lên dẫn
tới tiền lương cũng được nâng cao hơn trước và nâng cao thu nhập cho
người lao động
Phát huy được tính sáng tạo: Tính sáng tạo thường được phát huy khi
con người cảm thấy thoải mái, tự nguyện khi thực hiện một công việc nào
đó.
Tăng sự gắn bó với công việc và công ty hiên tại: khi đã cảm thấy yêu
thích và cảm nhận được sự thú vị trong công việc thì sẽ hình thành bên
trong họ sự gắn bó với tổ chức hiện tại của mình.
Thêm một lợi ích nữa đối với người lao động đó là khi công việc được
tiến hành thuận lợi thì họ sẽ thấy được công sức mình bỏ ra là có ích và
đạt được hiệu quả cao. Điều đó tạo cho họ cảm thấy có ý nghĩa trong công
việc, cảm thấy mình quan trọng và có ích và từ đó không ngừng hoàn
thiện bản thân mình hơn nữa.
Đối với tổ chức
Nguồn nhân lực trong tổ chức sẽ được sử dụng hiệu quả nhất và có thể
khai thác tối ưu các khả năng của người lao động và nâng cao hiệu quả sản
xuất kinh doanh.
Hình thành nên tài sản quý giá của tổ chức đó là đội ngũ lao động giỏi,
có tâm huyết, gắn bó với tổ chức đồng thời thu hút được nhiều người tài
về làm việc cho tổ chức.
Tạo ra bầu không khí làm việc hăng say, thoải mái, góp phần xây dựng
văn hoá doanh nghiệp, nâng cao uy tín, hình ảnh của Công ty.
Đối với xã hội
Động lực lao động giúp các cá nhân có thể thực hiện được mục tiêu, mục
đích của mình, đời sống tinh thần của mỗi người sẽ trở nên phong phú
hơn, từ đó hình thành nên những giá trị mới cho xã hội.
SV: Lê Thị Thanh Nhàn
2
MSV: CQ532787
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
GVHD: TS. Mai Ngọc Anh
Các thành viên của xã hội được phát triển toàn diện và có cuộc sống
hạnh phúc hơn khi các nhu cầu của họ được thoả mãn.
Hình 1: Kết hợp các học thuyết về tạo động lực
Nhu cầu về sự
thành đạt cao
Khả
năng
Thiết
kế
công
việc
Tiêu chí
đánh giá
thành
tích
Thành tích
cá nhân
(Việc thực
hiện)
Nỗ lực
cá nhân
So sánh
sự công
bằng
Phần thưởng
của tổ chức
Củng cố
Hệ thống
đánh giá
thành thích
công bằng
Mục tiêu
cá nhân
Nhu cầu
chủ đạo
Mục tiêu định hướng
của hành vi
Động lực lao động gián tiếp xây dựng xã hội ngày càng phồn vinh hơn
dựa trên sự phát triển của các doanh nghiệp.
SV: Lê Thị Thanh Nhàn
3
MSV: CQ532787
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
GVHD: TS. Mai Ngọc Anh
1.2. Mô hình về công cụ tạo động lực làm việc cho người lao động trong
tổ chức
Sẽ là sai lầm khi xem xét các học thuyết đã được trình bày ở phần trên
một cách độc lập. Các nhà quản lý sẽ hiểu hơn làm thế nào để động viên
nhân viên khi tìm được mối quan hệ giữa các học thuyết này. Dưới đây là
mô hình kết hợp các học thuyết về tạo động lực em xin được phân tích sự
kết hợp của 3 học thuyết đó là lý thuyết hệ thống nhu cầu của Maslow, học
thuyết công bằng và học thuyết mục tiêu.
Sự kết hợp của các học thuyết về tạo động lực và quá trình tạo động lực
được thể hiện theo mô hình kết hợp dưới đây:
Sau đây dựa vào sơ đồ kết hợp các học thuyết áp dụng vào phân tích
mối liên hệ giữa các thành tố đến tạo động lực làm việc cho người lao
động. Các mối quan hệ này lại bị chịu ảnh hưởng của những nhân tố nhất
định. Nỗ lực cá nhân hướng đến mục tiêu cá nhân, hay nói cách khác mục
tiêu chỉ dẫn hành vi theo học thuyết thiết lập mục tiêu. Mục tiêu của người
lao động ảnh hưởng đến hành vi của họ, từ đó nhà quản lý xây dựng nên
các công cụ để điều chỉnh hành vi của người lao động:
1.2.1. Mô hình liên quan đến sử dụng công cụ kinh tế
Việc nghiên cứu các học thuyết này giúp các nhà quản lý biết được
hướng tác động vào các quá trình tạo động lực. Con người vừa là động lực
vừa là mục tiêu của sự phát triển, để tồn tại được con người cần phải lao
động, phải làm việc. Song, sự tồn tại và phát triển của con người đòi hỏi
phải có điều kiện nhất định. Chính những điều kiện đó là những nhu cầu
thiết yếu để con người có thể tồn tại và phát triển được trong cả hiện tại và
tương lai.
Nhu cầu con người mang tính lịch sử, nó gắn liền với sự phát triển của
nền sản xuất xã hội và phân phối các giá trị vật chất và tinh thần. Nhu cầu
vật chất là nhu cầu có trước, là nền tảng cho hoạt động sống của con
người. Tức là theo như Maslow có người có năm nhu cầu cơ bản: nhu cầu
về vật chất, nhu cầu an toàn, nhu cầu về xã hội, nhu cầu được tôn trọng và
nhu cầu tự hoàn thiện thì đó là nhu cầu đầu tiên của con người là nhu cầu
tồn tại khi mà con người thỏa mãn được nhu cầu này thì con người chuyển
lên nhu cầu cao hơn trong tháp nhu cầu. Có những nhu cầu ngày càng bức
SV: Lê Thị Thanh Nhàn
4
MSV: CQ532787
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
GVHD: TS. Mai Ngọc Anh
thiết khiến cho người đó phải tìm cách để thỏa mãn chúng. Điều này dẫn
đến cảm giác căng thẳng, khiến người đó phải nỗ lực để giải quyết nhu cầu
của mình. Đây chính là động lực khiến người đó tìm kiếm thông tin, cơ
hội, các phương án thỏa mãn nhu cầu của mình, từ đó chọn các phương án
tốt nhất. Sau khi phương án được lựa chọn thì người đó bắt đầu hành động,
từ đó thu được kết quả và nhu cầu được thỏa mãn, giảm căng thẳng. Lúc
này sẽ hình thành nhu cầu ở bậc cao hơn và con người sẽ tìm cách thỏa
mãn nhu cầu ở bậc cao hơn trong tháp.
Theo mô hình kết hợp các học thuyết này người lao động trong tổ chức
muốn được đối xử công bằng, họ có xu hướng so sánh những đóng góp và
phần thưởng của họ với những người khác. Khi so sánh, đánh giá có thể ba
trường hợp xảy ra: Nếu người lao động cho rằng họ được đối xử không tốt,
phần thưởng là không xứng đáng với công sức họ đã bỏ ra thì họ sẽ bất
mãn và từ đó sẽ làm việc không hết khả năng và thậm chí họ sẽ bỏ việc;
nếu người lao động tin rằng họ được đối xử đúng, phần thưởng và đãi ngộ
là tương xứng với công sức của họ đã bỏ ra thì họ sẽ duy trì mức năng suất
cũ; nếu người lao động nhận thức được rằng phần thưởng và đãi ngộ là cao
hơn so với điều mà họ mong muốn họ sẽ làm việc tích cực hơn, chăm chỉ
hơn. Song trong trường hợp này họ có xu hướng giảm giá trị của phần
thưởng.
Một điều khó khăn là người lao động có xu hướng đánh giá cao cống
hiến của mình và đánh giá cao phần thưởng mà người khác nhận được. Khi
đối mặt với sự không công bằng của người lao động thường có xu hướng
chấp nhận, chịu đựng. Song nếu họ phải đối mặt với sự không công bằng
lâu dài thì họ sẽ bất mãn, phản ứng lại thậm chí họ sẽ bỏ việc. Do đặc điểm
này nhà quản trị phải luôn luôn quan tâm tới nhận thức của người lao động
về sự công bằng, không thể ngồi chờ hoặc yên tâm khi người lao động
không có ý kiến.
Chúng ta hiểu rằng sẽ không có sự công bằng tuyệt đối. Công bằng ở
đây không phải là người lao động nhận được bao nhiêu mà là công bằng
được nhận thức. Thuyết về sự công bằng đòi hỏi nhà quản trị phải quan
tâm đến các nhân tố chi phối đến nhận thức của người lao động về sự công
bằng và từ đó tác động tạo cho người lao động có được một nhận thức về
SV: Lê Thị Thanh Nhàn
5
MSV: CQ532787
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
GVHD: TS. Mai Ngọc Anh
sự công bằng.
Chính vì vậy, nhà quản lý phải biết đối tượng bị quản lý đang có nhu
cầu như thế nào từ đó tạo động lực giúp họ thỏa mãn nhu cầu đó, bên cạnh đó
phải có sự công bằng trong việc giữa các nhân viên trong tổ chức để họ có thể
nổ lực làm việc tốt nhất. Nhưng việc tạo động lực làm nó còn phụ thuộc vào
nhiều yếu tố như khả năng của người lao động, thiết kết công việc qua tổ chức
và hệ thông đánh giá thành tích công bằng từ đó áp dụng một cách chính xác
các cộng cụ kinh tế đối với người lao động. Nhà quản lý sử dụng công cụ tài
chính để tạo động lực cho người lao động:
Công cụ tài chính trực tiếp
Tiền lương
Trong nền kinh tế thị trường hiện nay tiền lương là một đòn bẫy kinh tế
quan trọng, nhà quản lý thông qua tiền lương nhằm khuyến kích thích
người lao động làm việc, tăng năng suất lao động, hướng người lao động
hoàn thành mục tiêu nhiệm vụ được giao. Tiền lương là biểu hiện rõ nhất
cảu lợi ích kinh tế, nó là công cụ tài chính mạnh mẽ nhất để tạo động lực
cho người lao động.
Vậy tiền lương là gì? Tiền lương là một hình thức của thù lao lao động.
Đó là số tiền mà các tổ chức, các doanh nghiệp trả cho người lao động,
công nhân viên chức tùy theo số lượng và chất lượng mà họ đóng góp cho
công ty.
Bản chất của tiền lương được hiểu là số tiền trả cố định cho người lao
động thường nhân theo một khoảng thời gian cụ thể, có thể là một tháng,
một quý hoặc một năm. Dạng thù lao này thường được áp dụng cho lao
động, cấp quản lý và cán bộ công nhân viên chức nhà nước.
Tiền lương có vai trò rất quan trọng trong quá trình tạo động lực cho
người lao động. Tiền lương là nguồn thu nhập chủ yếu của người lao động
để chi trả các chi phí sinh hoạt hàng ngày cho người lao động. Vì vậy, khi
mà đạt tiền lương cao phù hợp với đóng góp của người lao động cho tổ
chức thì lao động sẽ có động cơ, động lực làm việc cao. Tiền lương có vai
trò kích thích người lao động thoàn thành tốt công việc từ đó mang lại hiệu
quả cho doanh nghiệp vậy nó có vai trò hết sức quan trọng đối với cả hai
phía:
SV: Lê Thị Thanh Nhàn
6
MSV: CQ532787
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
GVHD: TS. Mai Ngọc Anh
• Đối với người lao động: tiền lương chiếm tỷ trọng cao nhất trong thu
nhập của người lao động giúp họ đảm bảo được cuộc sống hằng ngày như:
mua tư liệu sinh hoạt cần thiết để tái sản xuất sức lao động cũng như một
phần nuôi gia đình, tiết kiệm cũng như bảo hiểm. Tiền lương có vai trò rất
lớn đối với động lực làm việc của người lao động, tiền lương càng nhiều
thì sự hài lòng về công việc càng được tăng cao giảm lãng phí thời gian
người lao động sẽ gắn bó với tổ chức, làm việc chăm chỉ hơn, chất lượng
lao động được nâng cao hơn cũng như nâng cao hiệu quả sản xuất kinh
doanh.
• Đối với doanh nghiệp: Tiền lương là công cụ hữu hiệu giúp họ giữ
chân được người lao động, thu hút nhân tài và khuyến khích họ làm việc
đạt hiệu quả nhất có thể.
Việc trả lương cho người lao động gồm hai hình thức chính đó là trả
lương theo thời gian và trả lương theo sản phẩm. Việc trả lương phải thỏa
mãn yêu cầu chính sau:
Trả lương theo thời gian ( theo tháng, theo tuần, theo ngày hoặc theo
giờ) áp dụng đối với những người làm công tác quản lý, chuyên môn, kỹ
thuật, nghiệp vụ, những người làm các công việc theo dây chuyền công
nghệ, máy móc, thiết bị và những người làm công việc mà trả lương theo
thời gian có hiệu quả hơn các hình thức khác.
Trả lương theo lương khoán, lương sản phẩm áp dụng đối với cá
nhân hoặc tập thể người lao động, căn cứ vào mức độ hoàn thành số lượng,
chất lượng sản phẩm được giao.
Để tiền lương là công cụ tài chính kích thích người lao động làm việc
có hiệu quả nhà quản lý cần chú ý những vấn đề sau:
Tiền lương phải đảm bảo nguyên tắc công bằng, trả lương ngang
nhau cho các đối tượng ngang nhau.
Tiền lương phải được theo đúng hợp đồng lao động, ngoài ra tiền
lương trả còn tùy theo hiệu quả công việc của người lao động và kết quả
kinh doanh của doanh nghiệp.
Tiền lương phải có tác dụng kích thích lao động, tác động vào ý
thức người lao động. Phải để cho họ nhận thấy bản thân mình cần cố gắng
hơn nữa để xứng đáng với mức lương mà tổ chức dành cho.
SV: Lê Thị Thanh Nhàn
7
MSV: CQ532787
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
GVHD: TS. Mai Ngọc Anh
Tiền thưởng
Tiền thưởng là khoản tiền bổ sung cho tiền lương, nó là khoản tiền
người lao động xứng đáng nhận được do đạt thành tích xuất sắc trong công
việc, vượt mức quy định thông thường. Cùng với tiền lương nó góp phần
thỏa mãn nhu cầu vật chất và nhu cầu khác cho người lao động.
Tiền thưởng gồm 2 dạng đó là tiền thưởng định kỳ và thưởng đột xuất.
Thưởng định kỳ vào cuối năm, cuối quý, còn thưởng đột xuất là để nghi
nhận những thành tích xuất sắc của cá nhân hay một nhóm cá nhân có
những thành tựu và đóng góp cống hiến đáng kể. Trong công tác quản lý,
tiền thưởng là đòn bẩy kinh tế, là yếu tố tạo động lực làm việc cho người
lao động quan tâm đến lao động sáng tạo, nâng cao chất lượng sản phẩm,
có ý thức rèn luyện, học tập chuyên môn nâng cao tay nghề, nhằm được
những khoản tiền thưởng xứng đáng.
Để tiền lương phát huy tối đa hiệu quả của nó thì nó phải đảm bảo các
yêu cầu về sự công bằng giữa các cá nhân trong tổ chức; thưởng phải
nhanh nhạy, kịp thời với những cố gắng phấn đấu, đóng góp của người lao
động. Ngoài ra những tiền thưởng định kỳ như thưởng quý và thưởng năm
thể hiện sự đóng góp làm ăn có hiệu quả của doanh nghiệp đối với toàn thể
nhân viên, thì cần có những phần thưởng đột xuất cho những cá nhân làm
việc tốt mới phát huy được hết hiệu quả của công cụ tạo động lực này.
Phụ cấp:
Phụ cấp là khoản tiền mà các tổ chức doanh nghiệp sử dụng trả thêm
cho người lao động, khi người đó làm việc trong môi trường điều kiện
không ổn định hoặc không thuận lợi mà khi tính lương, doanh nghiệp tổ
chức chưa tính nhằm hoàn thành công việc một cách tốt nhất. Có nhiều
nhiều hình thức phụ cấp như: phụ cấp trách nhiệm công việc, phụ cấp độc
hại nguy hiểm, phụ cấp khu vực, phụ cấp lưu động….
Phụ cấp góp phần tạo ra sự công bằng giữ những người lao động với
nhau. Người lao động đảm nhận trách nhiệm cao hay làm việc trong môi
trường khó khăn độc hại, công việc không ổn định sẽ nhận được mức phụ
cấp ưu đãi hơn người làm việc trong điều kiện bình thường, khuyến khích
họ có trách nhiệm và gắn bó với công việc.
SV: Lê Thị Thanh Nhàn
8
MSV: CQ532787
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
GVHD: TS. Mai Ngọc Anh
Công cụ tài chính gián tiếp.
Bên cạnh các công cụ tài chính trực tiếp thì các công cụ tài chính gián
tiếp góp phần xây dựng hình ảnh công ty trong mắt người lao động giúp họ
gắn bó hơn với tổ chức. Công cụ này bao gồm nhiều hình thức như: chế độ
phúc lợi và dịch vụ, cơ hội đào tạo và phát triển nghề nghiệp, xây dựng
điều kiện làm việc tiện nghi và an toàn….
Phúc lợi:
Phúc lợi là công cụ tài chính gián tiếp được trả dưới dạng các hỗ trợ về
cuộc sống cho người lao động. Cung cấp các loại phúc lợi có ý nghĩa sau:
- Đảm bảo cuộc sống cho người lao động như hỗ trợ tiền mua nhà, tiền
khám chữa bệnh….
- Tăng uy tín của doanh nghiệp trên thị trường, làm người lao động thấy
an tâm, thu hút lao động. Người lao động an tâm hơn khi làm việc sẽ tạo
được kết quả tốt hơn.
- Giảm bớt gánh nặng xã hội trong việc chăm lo cho người lao động khi
có biến cố không hay qua bảo hiểm xã hội, bảo hiểm thân thể, bảo hiểu y
tế, bảo hiểm thất nghiệp.
Có hai loại phúc lợi chính là phúc lợi bắt buộc và plúc lợi tự nguyện.
Phúc lợi bắt buộc là các phúc lợi tối thiểu mà doanh nghiệp cung cấp
cho người lao động bao gồm 5 chế độ: trợ cấp ốm đau, tai nạn lao động
hoặc bệnh nghề nghiệp, thai sản, hưu trí và tử tuất. Quỹ phúc lợi được hình
thành do sự đóng góp của người sử dụng lao động, người lao động, sự hỗ
trợ của nguồn nhân lực, tiền sinh lời của quỹ và các nguồn khác.
Phúc lợi tự nguyện là các loại mà tổ chức đưa ra, tùy thuộc vào khả
năng kinh tế của họ và sự quan tâm của lãnh đạo ở đó. Bao gồm một số
loại như sau: bảo hiểm sức khỏe, bảo hiểm nhân thọ, các chương trình thể
thao, văn hóa, chương trình tham quan dã ngoại, dịch vụ nhà ở và giao
thông đi lại….
Chương trình phúc cho người lao động với mục tiêu là duy trì mức
sống, hạn chế rủi ro, bù đắp rủi ro và nâng cao tinh thần cho người lao
động. Đảm bảo cho người lao động sự an tâm công tác, sự thoải mái tin
thần dẫn đến tăng hiệu quả công việc.
SV: Lê Thị Thanh Nhàn
9
MSV: CQ532787
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
GVHD: TS. Mai Ngọc Anh
1.2.2. Mô hình liên quan đến sử dụng công cụ phi kinh tế
Theo thuyết kỳ vọng thì cho rằng nhân viên sẽ nỗ lực cao hơn nếu họ
nhận thức được mối quan hệ giữa nỗ lực và thành tích, giữa thành tích và
phần thưởng, giữa phần thưởng và sự thỏa mãn nhu cầu cá nhân.
Mối quan hệ giữa thành tích cá nhân và phần thưởng sẽ rất chặt chẽ nếu
người lao động nhận thức được phần thưởng có được nhờ chính nỗ lực cá
nhân chứ không phải nhờ các tiêu chí khác mà được thưởng, cần các tiêu
chí đánh giá công bằng, sự thỏa mãn càng cao nếu sự chênh lệch giữa phần
thưởng nhận được và phần thưởng kỳ vọng nhận được càng nhỏ. Động lực
làm việc ở mức độ cao nếu những phần thưởng của tổ chức thỏa mãn được
những nhu cầu chủ đạo thống nhất với nhu cầu cá nhân đó. Người có nhu
cầu về sự thành đạt cao có động lực mạnh trong các công việc gắn với
trách nhiệm cá nhân. Học thuyết về sự tăng cường cũng được đưa vào mô
hình này vì phần thưởng của tổ chức sẽ tăng cường thành tích cá nhân, các
hình phạt sẽ tránh các hoạt động không mong muốn trong tương lai.
Trong mô hình kết hợp các học thuyết chúng ta nhận thấy rằng: Hành
vi thúc đẩy của một người là một hành vi hiểu biết và chịu ảnh hưởng bởi
phần thưởng hay hình phạt mà người đó nhận được trong một tình huống
tương tự đã trải qua trước đây. Có ba loại hành vi tăng cường mà nhà quản
trị có thể thực hiện:
- Bằng sự khen thưởng một nhân viên (tăng cường dương tính hay tăng
cường tích cực), nhà quản trị khuyến khích người nhân viên đó lặp lại
những gì anh ta đã làm trước đây. Phần thưởng có thể được dùng bằng
tiền, quyết định đề bạt hay những lời khen ngợi.
- Bằng hình phạt (tăng cường âm tính), nhà quản trị quở trách người
nhân viên về lỗi lầm anh ta đã mắc phải để từ đó nhân viên nhận thức công
việc mình và sữa chữa. Người nhân viên sẽ biết những gì không được làm
nhưng anh ta không thể biết đâu là công việc đúng để làm từ đó giúp cho
công việc sớm hoàn thành.
- Sự lựa chọn thứ ba mà nhà quản trị có thể thực hiện là làm lơ, coi như
không biết việc làm sai của nhân viên. Sự lựa chọn này chỉ có thể thích
hợp khi nhà quản trị nghĩ rằng hành vi sai lầm đó chỉ là tạm thời hay nó
không nghiêm trọng đến mức phải áp dụng hình phạt.
SV: Lê Thị Thanh Nhàn
10
MSV: CQ532787
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
GVHD: TS. Mai Ngọc Anh
Đồng thời, học thuyết này cũng cho rằng khoảng thời gian giữa thời
điểm xảy ra hành vi và thời điểm thưởng/phạt càng ngắn bao nhiêu thì
càng có tác dụng thay đổi hành vi bấy nhiêu. Học thuyết cũng quan điểm:
Phạt có tác dụng loại trừ những hành vi ngoài ý muốn của người quản lý
nhưng có thể gây ra hậu quả tiêu cực, do đó đưa lại ít hiệu quả hơn so với
thưởng. Để tạo động lực lao động, người quản lý cần quan tâm đến các
thành tích tốt và thưởng cho các thành tích đó. Sự nhấn mạnh các hình
thức thưởng sẽ đưa lại hiệu quả hơn các hình thức phạt. Vì vậy, nhà quản
lý cần dùng các công cụ hành chính tổ chức, quyền lực và công cụ tâm lý
giáo dục để tạo động lực làm việc cho người lao động:
Điều kiện làm việc
Xây dựng môi trường làm việc đầy đủ, hiện đại sẽ kích thích người lao
động làm việc tốt hơn, được tạo điều kiện tối đa giúp công việc một cách
nhanh nhất và hoàn thiện nhất.
Điều kiện làm việc an toàn, không ảnh hưởng tới sức khỏe thì người lao
động an tâm làm việc, tâm lý thoải mái họ sẽ gắn bó với công việc, làm tốt
công việc tốt hơn. Môi trường lao động lành mạnh, ít ô nhiễm còn giúp
nâng cao hình ảnh của công ty.
Việc xây dựng hệ thống cơ sở hạ tầng ban đầu khá tốn kém nhưng nó
lại mang lợi ích lâu dài. Các doanh nghiệp hiện nay thường đầu tư đáng kể
vào hệ thống cơ hở hạ tầng này. Đó là về: nhà xưởng, hệ thống xả thải, hệ
thống làm mát, môi trường xung quanh, hệ thống an toàn phòng chống
cháy nổ, hệ thống an ninh…
Công cụ hành chính tổ chức, quyền lực.
Công cụ hành chính tổ chức dựa vào sơ đồ cơ cấu tổ chức, sử dụng các
vị trí lãnh đạo, với chức năng và quyền hạn, đi kèm với đó là lợi ích, trách
nhiệm của vị trí đó, tạo sự thăng tiến của bản thân. Các lãnh đạo bậc cao
hơn sẽ có quyền lực lớn hơn, lương thưởng cao hơn, đây là phần thưởng
của những đóng góp được ghi nhận. Họ sẽ cố gắng làm việc để được thăng
chức. Ngoài các nhu cầu về lợi ích vật chất, tinh thần được tăng tương ứng
với vị trí được thăng tiến thì nhu cầu về quyền lực của họ cũng được đáp
ứng. Đây là một công cụ tạo động lực rất hữu hiệu đối với người lao động.
Với quyền lực của mình nhà quản lý sẽ ban hành hệ thống văn bản
SV: Lê Thị Thanh Nhàn
11
MSV: CQ532787
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
GVHD: TS. Mai Ngọc Anh
hành chính của tổ chức, các điều lệ, quy tắc hay quy trình hoạt động. Nó
gắn với người lao động với tổ chức thông qua các điều luật hợp pháp được
ghi trong hợp đồng lao động cũng như các thỏa thuận có tính pháp lý khác.
Khi đã là thành viên của một tổ chức thì người lao động phải chấp hành
đầy đủ các nguyên tắc tất cả quy định mà tổ chức đó đề ra để quản lý nhân
viên của mình. Đây là những ràng buộc hợp pháp mà người lao động phải
thực hiện. Các biện pháp nhằm tiếp cận học thuyết về sự tăng cường giúp
tăng cường tính tích cực, tránh khỏi các tác động tiêu cực, có các hình phạt
cụ thể và triệt tiêu các hình thức tăng cường. Nó giúp làm gia tăng khả
năng lặp đi lặp lại các hành động mong muốn và giảm khả năng lặp lại các
hành động không mong muốn.
Công cụ tinh thần, giáo dục tâm lý
Công cụ tinh thần: là công cụ tạo động lực làm việc dựa trên việc
đáp ứng các nhu cầu về tinh thần. Đây là cách sử dụng sự nhạy cảm, hiểu
biết về mặt tâm lý gây ảnh hưởng và dẫn dắt hành vi của con người bao
gồm một số hình thức như sau:
Các hành vi quan tâm đến người lao động, tìm hiểu như động viên,
thăm hỏi, hướng dẫn, hỗ trợ, trao công việc phù hợp với năng lực và sở
thích của người lao động.
Đánh giá đúng thành quả công việc của nhân viên, bên cạnh sự chỉ
bảo hỏi han tận tình, giúp họ hoàn thành công việc một cách tốt nhất điều
mà các tổ chức muốn.
Tạo môi trường làm việc thân thiện, cởi mở, giúp người lao động có
được tâm trạng vui vẻ, thoải mái khi đến công ty và phấn chấn với công
việc của họ. Cần có sự tương tác giữa nhà quản lý và nhân viên, giữa các
nhân viên với nhau để trao đổi kinh nghiệm làm việc hoặc nêu ý kiến để
công việc hoàn thiện hơn.
Tạo điều kiện cho người lao động tham gia các tổ chức chính trị xã
hội, đoàn thể như: Đoàn, Đảng, Hội phụ nữ, công đoàn…., tham gia các
vào các chương trình thể thao, văn hóa, văn nghệ, giải trí….
Công cụ giáo dục: công cụ này vừa giúp được người lao động thỏa
mãn nhu cầu được phát triển và học hỏi vừa giúp được doanh nghiệp nâng
cao được chất lượng của nguồn nhân lực thông qua các hình thức sau:
Xây dựng và thực hiện các chương trình đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực bằng cách tạo điều kiện cho họ có cơ hội được đào tạo chuyên
SV: Lê Thị Thanh Nhàn
12
MSV: CQ532787
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
GVHD: TS. Mai Ngọc Anh
sâu về chuyên môn, để nâng cao năng lực của mình, thường xuyên có
những buổi học bổ sung kiến thức cho nhân viên
Cấp trên hướng dẫn tận tình cho cấp dưới, nhân viên cũ dày dặn kinh
nghiệm chỉ bảo cho các nhân viên mới, ít kinh nghiệm để họ nhanh chóng
nắm bắt công việc và hòa nhập nhanh với tổ chức.
Đây là công cụ tạo động lực không thể thiếu trong bất kỳ tổ chức nào
nhằm giữ chân người lao động gắn bó lâu dài với công ty, gắn với lợi ích
trực tiếp của doanh nghiệp.
1.3. Các yếu tố ảnh hưởng đến tạo động lực cho người lao động trong
tổ chức
1.3.1. Các yếu tố bên trong tổ chức
1.3.1.1. Yếu tố thuộc về bản thân người lao động
Nhu cầu của người lao động
Con người ở một khoảng không gian nhất định luôn có nhiều nhu cầu
khác nhau, trong những nhu cầu đó nhu cầu nào đã chín muồi sẽ là động
cơ mạnh nhất quyết định hành vi của họ và khi nhu cầu đó đã được thỏa
mãn thì nó không còn là động cơ thúc đẩy con người làm việc nữa mà lúc
này nhu cầu mới xuất hiện sẽ đóng vai trò này.
Mục tiêu cá nhân
Mục tiêu cá nhân là trạng thái mong đợi, đích hướng tới của mỗi cá
nhân. Con người luôn đề đặt ra cho mình những mục tiêu khác nhau và họ
sẽ có những biện pháp, cách thức khác nhau để đạt được mục tiêu đó. Tùy
thuộc vào mục tiêu đặt ra cao hay thấp mà mức độ cố gắng, nổ lực thực
hiện cá nhân nhiều ít tương ứng và từ đó hình thành nên động lực lao động
với mức độ phù hợp để đạt được mục tiêu của cá nhân.
Khả năng, năng lực của mỗi người.
Khả năng hay còn gọi là năng khiếu là những thuộc tính cá nhân giúp
con người có thể lĩnh hội một công việc, một kỹ năng hay một loại kiến
thức nào đó được dễ dàng và khi học được hoạt động ở lĩnh vực nào đó thì
khả năng của hộ sẽ được phát huy tối đa, kết quả được sẽ cao hơn những
người khác.
Năng lực vừa là yếu tố di truyền vừa là kết quả của sự rèn luyện, là cơ
sở để tạo ra khả năng của con người và năng lực được thực hiện và trưởng
thành chủ yếu trong thực tế. Trong các loại năng lực của con người thì
quan trọng nhất là năng lực tổ chức và năng lực chuyên môn. Người lao
SV: Lê Thị Thanh Nhàn
13
MSV: CQ532787
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
GVHD: TS. Mai Ngọc Anh
động có thể có một trình độ chuyên môn rất tốt, nhưng nếu họ chỉ được sắp
xếp để làm những công việc ngang bằng với trình độ hiện có, thì năng lực
của họ cũng chưa được phát huy hết sức vì người lao động là con người
mà con người thì họ luôn muốn tìm tòi, học hỏi để nâng cao tầm hiểu biết
của mình lên. Vì vậy, trong thực tế quá trình lao động có điều kiện để duy
trì và phát triển năng lực chuyên môn của mình. Đồng thời, trong quá trình
làm việc, nếu có thể được thì quản trị nên thiết lập nên không gian cho
người lao động để họ tự tổ chức nơi làm việc sao cho hợp lý nhất.
Đánh giá đúng năng lực nhân việc là cơ sở để nhà quản lý sử dụng tốt
nhất nhân viên trong doanh nghiệp. Một người lao động sẽ thoải mái, hơn
khi họ được giao những công việc phù hợp với khả năng của họ vì học biết
chắc chắn rằng họ sẽ hoàn thành được công việc đó ở mức tốt nhất .
Ngược lại, khi phải đảm nhận những công việc ngoài khả năng hoặc những
công việc mà họ biết chắc chắn rằng nếu họ cố gắng cũng không thực hiện
công việc ấy được tốt thì sẽ dễ gây tâm lý bất mãn của người lao động tổ
chức doanh nghiệp.
Đặc điểm tính cách của người lao động
Tính cách được biểu thị thành thái độ, hành vi của con người đối với
bản thân, gia đình, bạn bè và đồng nghiệp... Sự kết hợp các thuộc tính tâm
lý cơ bản và bền vững của con người tạo nên tính cách con người. Tính
cách con người, là sự rèn luyện của bản thân, sự giáo dục của gia đình và
nhà trường kết hợp với sự tác động, gián tiếp của môi trường sống và làm
việc của người đó. Nắm bắt được tính cách của người lao động nhà quản lý
sẽ tìm cách đối xử và sử dụng họ tốt hơn. Tính cách gồm hai đặc điểm đó
là ý chí và đạo đức:
• Ý chí: Là tính chịu trách nhiệm hay đùn đẩy trách nhiệm, có tính
cương quyết hay nhu nhược, có tính độc lập hay phụ thuộc…
• Đạo đức: Đó là tính trung thực hay dối trá, cẩn thận hay cẩu thả, lòng
vị tha hay ích kỷ….
1.3.1.2. Yếu tố thuộc về tổ chức
• Điều kiện và chế độ thời gian lao động: đây là yếu tố có ảnh hưởng
không nhỏ tới động lực lao động khi điều kiện lao động thuận lợi, môi
trường làm việc đảm bảo an toàn, vệ sinh người lao động sẽ yêu thích công
việc hơn, làm việc tốt hơn tạo ra được năng suất cao hơn trong công việc.
SV: Lê Thị Thanh Nhàn
14
MSV: CQ532787
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
GVHD: TS. Mai Ngọc Anh
• Tổ chức phục vụ nơi làm việc: Là sự sắp xếp, bố trí công việc phục vụ
cho người lao động, đảm bảo môi trường làm việc tốt nhất, để người lao
động phát huy một cách tối đa mọi khả năng của bản thân dẫn đến tạo điều
kiện để quá trình sản xuất được liên tục nhịp nhàng.
• Thù lao lao động: là số tiền mà tổ chức trả cho người lao động vì
những gì họ đã phục vụ. Khi người lao động cảm thấy thu nhập nhận được
là tương xứng với công sức họ bỏ ra, thì người lao động sẽ có động lực để
làm việc phục vụ tổ chức. Thù lao lao động không công bằng sẽ có ảnh
hưởng xấu tới động lực lao động của người lao động vì khi đó họ cho rằng
mình đang bị đối xử không công bằng. Vì vậy, người quản lý cần phải thực
hiện công tác thù lao lao động một cách hợp lý nhất tạo tâm lý thoải mái và
tinh thần đoàn kết tập thể.
• Đánh giá kết quả làm việc: là một hoạt động quản lý nguồn nhân lực
quan trọng và luôn tồn tại trong mọi tổ chức. Hoạt động đánh giá kết
quả làm việc xác định, mức lao động mà người lao động đã thực hiện
được để xét các mức khen thưởng, hoặc kỷ luật đồng thời qua công
tác đánh giá cũng xem xét được năng lực, thành tích và triển vọng của
từng lao động. Từ đó đưa ra các quyết định nhân sự có liên quan, kết
quả đánh giá cũng có ảnh hưởng đến tâm lý tình cảm của từng người
nên nếu đánh giá không chính xác có thể dẫn đến hậu quả không
mong muốn.
• Kỷ luật lao động: là những tiêu chuẩn quy định những hành vi cá
nhân của người lao động, mà tổ chức xây dựng nên dựa trên cơ sở pháp lý
hiện hành và các chuẩn mực đạo đức xã hội. Khi thực hiện kỷ luật lao
động người quản lý nên tránh tình trạng xử lý mang tính cá nhân gây bất
bình cho người lao động.
• Công tác đào tạo cho lao động: là các hoạt động nhằm nâng cao chất
lượng nguồn nhân lực của tổ chức. Do vậy trong các tổ chức công tác đào
tạo phát triển cần được thực hiện một cách bài bản có kế hoạch rõ ràng, đối
tượng được đào tạo cũng phải ,chọn lựa kỹ lưỡng tránh trường hợp đào tạo
sai tay nghề chuyên môn. Người lao động luôn muốn học tập nâng cao
trình độ, tay nghề đáp ứng sản xuất, khi chính sách đào tạo hợp lý sẽ tạo
được động lực cho họ làm việc.
• Văn hóa trong tổ chức: là toàn bầu văn hóa ứng xử, giao tiếp trong tổ
SV: Lê Thị Thanh Nhàn
15
MSV: CQ532787
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
GVHD: TS. Mai Ngọc Anh
chức. Nơi nào có được bầu không khí văn hóa tốt sẽ có được tinh thần
đoàn kết cao, thực hiện công việc dễ dàng hơn, làm việc với tinh thần hăng
say vui vẻ, cán bộ công nhân viên biết quan tâm tới nhau cả trong công
việc và trong cuộc sống. Ngược lại, dù điều kiện cơ sở vật chất có cao,
khen thưởng, lương bổng có tốt tới mấy cũng sẽ gây chán nản cho người
lao động.
SV: Lê Thị Thanh Nhàn
16
MSV: CQ532787
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
GVHD: TS. Mai Ngọc Anh
CHƯƠNG 2. ĐÁNH GIÁ THỰC TRẠNG SỬ DỤNG CÔNG CỤ
TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI
CÔNG TY ĐỊA NAM
2.1. Sự ra đời và quá trình phát triển của sàn Địa Nam.
2.1.1. Giới thiệu chung
Tên tiếng Việt
: SÀN GIAO DỊCH BẤT ĐỘNG ĐỘNG SẢN
ĐỊA NAM
Tên giao dịch quốc tế: DIA NAM REAL ESTATE TRANDING
CENTER
Tên viết tắt
: DIANAMMRE
Đơn vị quản lý
: CÔNG TY CỔ PHẦN THƯƠNG MẠI
ĐỊA NAM
Ngày thành lập
: 16/12/2004
Mã số doanh nghiệp : 0101592377
Vốn điều lệ: 100,000,000,000 VND (Một trăm tỷ đồng)
Địa chỉ giao dịch: 22D Giảng Võ, Phường Cát Linh, Quận Đống Đa,
TP Hà Nội
Đại diện pháp luật: Ngô Thụy Bằng
Chức danh: Tổng giám đốc
Điện thoại/ Fax: 04 3787 8822 / 04 3787 8282
Website: www.dianam.vn/ batdongsan.dianam.vn
Email:
2.1.2. Quá trình hình thành phát triển của công ty Địa Nam
Công ty cổ phần thương mại Địa Nam được thành lập vào năm 2004,
hoạt động kinh doanh với nhiều lĩnh vực, ngành nghề khác nhau tập trung
vào các lĩnh vực chính sau:
- Đầu tư, kinh doanh bất động sản và dịch vụ bất động sản
- Tài nguyên - Năng lượng - Môi trường
- Kỹ thuật - Công nghệ
- Tư vấn và đầu tư xây dựng.
Ban lãnh đạo Công ty CPTM Địa Nam với tư duy chiến lược, có tầm
nhìn luôn nắm bắt xu thế, linh hoạt điều chỉnh hoạt động kinh doanh sao
cho phù hợp với mục tiêu phát triển chung của đất nước. Do vậy ngoài
việc tập trung phát triển các mũi nhọn công ty theo hướng bền vững, phát
triển kinh tế gắn liền với nâng cao mức sống của người dân nghèo Việt
SV: Lê Thị Thanh Nhàn
17
MSV: CQ532787
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
GVHD: TS. Mai Ngọc Anh
Nam, Địa Nam còn chú trọng tới việc xây dựng và phát triển nguồn nhân
lực theo hướng chuyên môn hóa, tổ chức bộ máy khoa học, chuyên nghiệp.
Trong 10 năm hoạt động kinh doanh, Công ty cổ phần thương mại Địa
Nam đã đạt được những thành tựu nhất định, đặc biệt trong các lĩnh vực
Tài nguyên - Năng lượng - Môi trường; Đầu tư, tư vấn đầu tư dự án... Địa
Nam tin rằng, với tiềm lực vốn có và sự nỗ lực không ngừng của Ban lãnh
đạo cùng tập thể cán bộ, công nhân viên, Địa Nam sẽ đáp ứng hoàn hảo
mọi yêu cầu của Quý vị. Bên cạnh đó, Địa Nam luôn mong muốn mở rộng
liên doanh liên kết, hợp tác kinh doanh với các Đối tác, Khách hàng cả
trong nước và quốc tế nhằm mục tiêu phát triển mối quan hệ hợp tác hai
bên cùng có lợi.
2.1.3. Sứ mệnh, tầm nhìn và giá trị cốt lõi
2.1.3.1. Sứ mệnh
Sứ mệnh của Sàn BĐS Địa Nam là nổ lực nâng cao chất lượng dịch vụ
cung cấp cho khách hàng các dịch vụ trọ gói tốt nhất, đảm bảo hoàn chỉnh
về pháp lý giúp khách hàng an tâm khi giao dịch qua Sàn. Đội ngũ lãnh
đạo và nhân viên một lòng quyết tâm bền bỉ xây dựng Sàn vững mạnh để
đương đầu với những thách thức của thị trường bất động sản.
2.1.3.2. Tầm nhìn
Bằng khát vọng tiên phong cùng chiến lược đầu tư - phát triển bền
vững, Địa Nam phấn đấu trở thành Tập đoàn kinh tế đa ngành hàng đầu
(trong đó chú trọng tới hoạt động đầu tư kinh doanh bất động sản)
Đặt mình trong kế hoạch chiến lược hoạt động của công ty, Sàn BĐS
Địa Nam phấn đấu trở thành một trong các Sàn lớn mạnh chuyên nghiệp
và đẳng cấp.
2.1.3.3. Giá trị cốt lõi
>> Không ngừng phát triển
Để trở thành một công ty hàng đầu về hoạt động kinh doanh bất động
sản, Sàn BĐS Địa Nam chú trọng đến việc nâng cao chất lượng của sản
phẩm/ dịch vụ, không ngừng đổi mới, hoàn thiện và phát triển.
>> Luôn hướng tới Khách hàng
- Luôn mang tới cho Khách hàng các sản phẩm và dịch vụ với chất
lượng tốt nhất, nhanh nhất với mức giá, phí hợp lý nhất.
SV: Lê Thị Thanh Nhàn
18
MSV: CQ532787
