CD tạo động lực cho người lao động tại công ty cổ phần tư vấn thiết kế và xây dựng thạch bàn

MỤC LỤC


DANH MỤC SƠ ĐỒ, BẢNG BIỂU

DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT
Ký hiệu
CBCN
HĐKT
TNDN

Chú
Cán bộ công nhân viên
Hợp đồng kinh tế
Thu nhập doanh nghiệp


LỜI GIỚI THIỆU
1.1.Tính cấp thiết của đề tài
Để một-doanh nghiệp thành-công được cần hội tụ bởi rất nhiều yếu
tố. Điều tiên quyết có thể kế đến đó-chính là cơ hội của doanh nghiệp trên
thị trường, chiến lược phát riển,tầm-nhìn đúng đắn và sự quản lý ,lãnh đạo
của người đứng đầu cùng các nhân lực chủ chốt. Chính bởi những điều đó,
yêu cầu đã đặt ra cho các doanh-nghiệp trong nước phải tạo ra được sự
khác biệt mạnh mẽ từ đó có thể cạnh-tranh được với các doanh nghiệp
nước ngoài. Trên thực tế, sự cạnh tranh-giữa trong nền kinh tế giữa các
doanh nghiệp chính là sự cạnh tranh về-con người. Bởi Con người là một
trong bốn yếu tố cơ bản của quá trình sản-xuất, trong môi trường đầy tính
cạnh tranh hiện nay thì vấn đề thực chất ở đây chính-là cạnh tranh về con
người, cạnh tranh về chất xám giữa các doanh nghiệp-với nhau. Hơn nữa,
thực tế đã chứng minh rằng một doanh nghiệp thành-công khi doanh

nghiệp đó nhận thức được vai trò của con người và biết sử-dụng vốn nhân
lực đó một cách tối ưu nhất. Tuy nhiên nếu không biết tạo-động lực, kích
thích truyền cảm hứng làm việc cho người lao động thì chắc-chắn họ sẽ rời
bỏ tổ chức để sang một doanh nghiệp khác, tổ chức khác tạo-điều kiện tốt
hơn, lương bổng cao hơn. Bên cạnh đó thì nguồn nhân lực-chính là một
nguồn lực đầu vào của bất cứ doanh nghiệp nào, đó cũng là-một khoản
mục chi phí. Điều này tạo nên bài toán đối với các cấp quản lý, -lãnh đạo
trong doanh nghiệp tìm lời giải, và buộc mỗi doanh nghiệp phải-khai thác
hết khả năng tiềm tàng trong bản thân người lao động, nhằm tránh-lãng
phí vốn con người. Vì vậy, vấn đề tạo động lực cho người lao động càng
ngày càng trở nên cần thiết hơn bao giờ hết và ngày càng được quan tâm ở
tất cả các-doanh nghiệp khi bước chân vào thị trường cạnh tranh khốc liệt
như hiện-nay.
Do đó, Công ty cổ phần tư vấn thiết kế và xây dựng Thạch Bàn cũng
không là ngoại lệ. -Hoạt động kinh doanh của công ty khá phong phú và đa
dạng. Công việc sẽ-luôn đòi hỏi sự tỉ mỉ, nhiệt tình, sự tập trung cao độ của
người lao động. -Trong quá trình thực tập tại công ty, có cơ hội quan sát
các hoạt động diễn-ra trong toàn bộ khung cảnh làm việc của cán bộ công
nhân viên, em nhận-thấy rằng công ty đã thực hiện nhiều công cụ đãi ngộ
nhằm thỏa mãn nhu-cầu của người lao động, tạo sự kích thích cho họ làm
3


việc hiệu quả tuy nhiên-vẫn chưa thực sự đạt được những mục tiêu mà
Công ty mong muốn hướng tới. -Nên còn-tồn tại nhiều hạn chế cần khắc
phục trong công tác tạo động lực cho-người-lao động, vì thế em xin chọn đề
tài “Tạo động lực cho người lao-động tại công ty cổ phần tư vấn thiết
kế và xây dựng Thạch Bàn” làm đề-tài cho-chuyên đề thực tập tốt nghiệp
của mình
1.2. .Mục-đích nghiên cứu

Mục đích-nghiên cứu-của em trong chuyên đề thực tập tốt nghiệp này là
làm rõ cơ sở-lý thuyết về-tạo động lực đi sâu tìm hiểu thực trạng của chính
sách tạo động lực cho-người lao động tại Công ty cổ phần tư vấn thiết-kế
và xây dựng Thạch Bàn-để từ đó đưa ra những phân tích, góp-ý, đề xuấtgiúp công ty hoàn thiện chính-sách trên. Từ đó, em cũng sẽ cố-gắng hoàn
thiện và trau dồi thêm được kiến-thức lý thuyết và kiến thức thực-tế để có
thể vận dụng những kiến thức, kinh-nghiệm này sau khi ra trường-vận
dụng vào nơi mình làm việc.
1.3. .Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
Đối tượng nghiên-cứu: Công tác tạo động lực cho người lao động tại Công
ty cổ phần tư vấn-thiết kế và xây dựng Thạch Bàn.Phạm vi nghiên cứu:
Công ty cổ phần tư vấn-thiết kế và xây dựng Thạch Bàn.Thời gian nghiên
cứu: Giai đoạn 2012-2014
1.4.Nhiệm vụ nghiên cứu
Khái quát những-những lý luận cơ bản về Tạo động lực cho người lao
động. Khảo sát phân-tích thực trạng về công tác tạo động lực cho người lao
động tại Công ty cổ-phần tư vấn thiết kế và xây dựng Thạch Bàn.
1.5.Phương pháp-nghiên cứu
Để có được những thông tin, -dữ liệu, các luận cứ, phân tích, kết luận và
các giải pháp mang tính thuyết-phục trong chuyên đề thực tập này em đã
sử dụng kết hợp hệ thống các-phương pháp nghiên cứu sau:
• Phương pháp tra cứu-tài liệu đã có sẵn ở Công ty : hồ sơ năng lực về Thạch
Bàn, các báo cáo tài chính kết-quả kinh doanh và kết quả điều tra về nhu
cầu của người lao động tại-Công ty.
• Phương pháp phân tích số-liệu, tổng hợp, so sánh: số liệu từ bản khảo sát
mà em khảo sát được dùng-phương pháp phân tích sơ bộ
4


• Phương pháp điều tra: -khảo sát 19 nhân viên trong công ty bằng bảng hỏi .
• Bằng việc sử dụng-phương pháp tổng hợp, phân tích số liệu, biện chứng và

thực nghiệm.Thông tin và kinh nghiệm được thu thập từ lý luận và thực tế sản
xuất kinh doanh tại công ty.
1.6.Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của bài chuyên đề
Ý nghĩa khoa học:Trong nền kinh tế thị trường đầy biến động và cạnh
tranh khắc nghiệt như hiện nay thì điều thiết yếu là mỗi doanh nghiệp cần
phát huy tối đa tiềm lực của mình để cạnh tranh dành thị phần. Hơn hết đó
cũng chính là cuộc chạy đua về nguồn nhân lực, bất cứ doanh nghiệp nào
cũng cần phải có những chiến lược cụ thể trong việc tạo động lực cho người
lao động, bởi chính người lao động là điều kiện nòng cốt giúp doanh nghiệp
có thể đẩy mạnh hiệu quả sản xuất kinh doanh…Do đó, vấn đề tạo động lực
chính là vấn đề cần được giải quyết.
Chính vì vậy, từ nghiên cứu của chuyên đề góp phần làm cơ sở thực
tiễn và lý luận để hoàn tiện công tác tạo động lực cho người lao động
tại Công ty cổ phần tư vấn thiết kế và xây dựng Thạch Bàn.
Là cơ sở khoa học cho việc định hướng phát triển của Công ty và có
những giải pháp tạo động lực hiệu quả.
• Ý nghĩa thực tiễn
Đề tài tạo động lực cho người lao động tại Công ty cổ phần tư vấn
thiết kế và xây dựng Thạch Bàn. Từ đó đề xuất những giải pháp nhằm hoàn
thiện công tác tạo động lực tại công ty, nhằm giúp Công ty có thể có những
hành động cụ thể trong công tác tạo động lực lao động cho nhân viên.
1.7.Kết cấu của chuyền đề
Ngoài phần giới thiệu, mục lục, kết cấu, tài liệu tham khảo, chuyên đề
được kết cấu thành ba chương:
Chương I: Cơ sở lý luận về tạo động lực cho người lao động
Chương II: Phân tích thực trạng tạo động lực cho người lao động tại
Công ty cổ phần tư vấn thiết kế và xây dựng Thạch Bàn.
Chương III: Giải pháp hoàn thiện công tác tạo động lực cho người lao
động tại Công ty cổ phần tư vấn thiết kế và xây dựng Thạch Bàn.

5


Em xin cảm ơn chân thành đến PGS.TS. Phan Kim Chiến, các thầy cô giáo
trong khoa Khoa học Quản lý, trường Đại học Kinh Tế Quốc Dân, cán bộ
công nhân viên tại Công ty cổ phần tư vấn thiết kế và xây dựng Thạch Bàn
đã tận tình giúp đỡ trong quá trình hoàn thành viết chuyên đề thực tập
này.CHƯƠNG I: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO
ĐỘNG
1. 1.Một số vấn đề liên quan đến động lực lao động
1.1.1.Động lực lao động là gì

Trong quản lý, nhà quản trị cấp cao luôn phải động viên cấp dưới của
mình đem hết khả năng làm việc cùng với nỗ lực cao nhất để thực hiện các
nhiệm vụ của công ty tiến tới định hướng phát triển lâu dài của công ty. Để
thúc đẩy được nhân viên các nhà quản lý, các nhà lãnh đạo phải nắm bắt
được những nhu cầu, những mong muốn và nguyện vọng ,tâm tư của
người lao động, để từ đó đưa ra được những chính sách phù hợp tạo động
lực cho người lao động hăng say làm việc, hoàn thành công việc tốt hơn.
Vậy động lực lao động là gì?
“Động lực là những yếu tố tạo ra lý do hành động cho con người và
thúc đẩy con người hành động một cách tích cực, có năng suất, chất lượng,
hiệu quả, có khả năng thích nghi và sáng tạo cao nhất trong tiềm năng của
họ. "1. Như vậy, động lực chính là sự thôi thúc khiến người ta hành động vì
thế nó có một ảnh hưởng rất mạnh mẽ và ảnh hưởng này có thể tốt hoặc
xấu.
1.1.2. Mối quan hệ giữa động cơ và động lực

Đứng trên góc độ Marketing, người ta cho rằng: động cơ chính là

nhu cầu đã trở nên bức thiết đến mức buộc con người phải hành động để
thỏa mãn nó. Do đó, động cơ chính là động lực gây sức ép thúc đẩy con
người hành động, để thỏa mãn một nhu cầu hay một ước muốn nào đó về
vật chất hoặc tinh thần hoặc về cả hai.
Trong tâm lí học: động cơ còn nhiều quan điểm khác nhau, nhưng
theo Tâm lí học Macxit thì động cơ là sự phản ánh tâm lí về đối tượng có
khả năng thoả mãn nhu cầu của chủ thể. Hơn nữa, nhu cầu bao giờ cũng
nhằm vào một đối tượng nhất định. Động cơ giúp định hướng con người
1 Tr.717, Giáo trình Quản lý học, PGS. TS. Nguyễn Thị Ngọc Huyền & PGS. TS. Đoàn Thị Thu Hà
& TS. Đỗ Thị Thu Hà đồng chủ biên, Nxb Đại Học Kinh Tế Quốc Dân, 2012.

6


hành động để đáp ứng thỏa mãn, cùng với nó là khi được trở thành động
cơ thúc đẩy thì đó là lúc gặp đối tượng có khả năng thỏa mãn, giúp chủ thể
định hướng, thôi thúc con người có những hoạt động nhằm thỏa mãn nhu
cầu.
Xem xét trên mỗi góc độ lại có một cái nhìn khác nhau về động cơ,
tựu chung lại động cơ có thể được hiểu đơn giản. Nhìn chung có thể hiểu:
Động cơ là một bộ phận quan trọng trong một bộ máy, giúp cho bộ máy đó
chuyển động, còn động lực chính là nhiên liệu giúp-cho động cơ đó vận
hành. Dựa trên cách hiểu này trong cuộc sống, sẽ giúp-chúng ta nhận ra
nhiều điều hơn.
Có thể thấy, giữa động lực và động-cơ luôn có mối quan hệ rất chặt
chẽ, khăng khít, thậm trí vấn đề này còn-có thể nhầm lẫn. Tuy nhiên, trên
thực tế thì động cơ và động lực đều xuất-phát từ những nhu cầu của con
người, động cơ và động lực đều có vai trò-hết sức quan trọng, nhưng khi ta
xét kỹ lưỡng trên mức độ sâu rộng hơn-thì động lực quan trọng hơn. Bởi
chính động lực có tính bền vững hơn, là-yếu tố “gốc rễ” bản chất vấn đề. Vì

vậy hai vấn đề này càng cần phải được-phân biệt rõ. Khi đó, động lực thì
thường xuất phát từ nội tâm và mang tính-bền vững và dài hạn. Tuy nhiên
thì động cơ thường mang tính ngắn hạn, nhất-thời và mang tính bề nổi. Ta
có thể nhận xét rằng, động cơ chính là điều kiện-cần để tạo nên động lực
cho người lao động.
1.1.3. Nhu cầu, lợi ích tác động như thế nào-tới động lực lao động
Khi xem xét kỹ lưỡng thì nguyên-nhân sâu xa của động cơ, động lực
thì đó chính là nhu cầu và lợi ích, chúng-có mối quan hệ rất chặt chẽ.
Trong tâm lí học thì hai hiện tượng-này luôn được xem xét nghiên
cứu trong mối quan hệ chặt chẽ với nhau, -thậm trí là đan xen nhau khó
tách rời. Có thể khẳng định rằng, khi ta nhìn-nhận nhu cầu như là một tất
yếu khách quan và nó thể hiện sự đòi hỏi của-chủ thể về những điều kiện
cần thiết cho sự tồn tại và phát triển thì khi đó-động cơ chính là biểu hiện
chủ quan của tất yếu khách quan đó.
Nhu cầu được hiểu là những-đòi hỏi, những mong muốn vốn có của
con người. Khái niệm về nhu cầu-rất đa dạng đòi hỏi cần phải được hiểu
một cách linh hoạt, nhu cầu gồm-nhiều loại khác nhau có thể kể đến như
nhu cầu về vật chất, nhu cầu về tinh-thần…Khi đó, nhu cầu tồn tại, hiện
7


diện trong mỗi con người và đó như là-một lẽ tất yếu khách quan, với mỗi
con người thì nhu cầu lại có sự khác nhau-và họ luôn tìm cách để thỏa mãn
nhu cầu đó khi nó hiện diện. Một khi nhu-cầu này được thỏa mãn, thì trong
một điều kiện nào đó thì con người lại phát-sinh những nhu cầu mới.
Khái niệm lợi ích-cũng được hiểu rất nhiều nghĩa khác nhau, điều đó
nhấn mạnh khẳng định-tính đa dạng của nó, với mỗi người thì lợi ích đối
với mỗi người là khác-nhau , do đó mà cũng có vai trò tạo động lực là khác
nhau. Xem xét với từng-cá nhân thì khi ở mỗi hoàn cảnh sẽ đặt ra đầu là lợi
ích cấp bách, đâu là lợi-ích cần thiết hơn.

Thế nhưng, -động cơ và nhu cầu lại không đồng nhất với nhau, với
những nhu cầu-giống nhau thì có thể được thoả mãn bằng những động cơ
khác nhau. Và-ngược lại gắn kết mật thiết với nó đó là đằng sau những
động cơ khác nhau thì luôn tồn tại-những nhu cầu khác nhau. Đó chính là
mối quan hệ không đồng nhất giữa-động cơ và nhu cầu, do vậy mà nhờ
tính chất đa dạng, đa phương thức này trong động cơ mà-hiểu được thế
nào là cách thức thoả mãn nhu cầu trong hành động của-con người. Vì vậy,
yếu tố then chốt để thực hiện những nhu cầu, lợi ích này-thì con người bắt
buộc phải có động lực thúc đẩy họ để đạt được những-điều đó. Khi đó càng
được hiểu rõ hơn đó chính là nhu cầu, lợi ích được-hiểu là cái mà con
người ta hướng đến, còn động cơ chính là cầu nối đến-động lực để những
mong muốn đó để có thể biến những điều đó trở thành-hiện thực được.
Tựu chung lại, động lực lao động được xuất-hiện và vẫn còn tồn tại
khi có khoảng cách giữa nhu cầu và sự thỏa-mãn nhu cầu ở mỗi con người.
Nên khi đó con người mới có động cơ, -động lực thúc đẩy con người ta lập
tức hành động để đạt được sự thỏa-mãn nhu cầu của mình.
1.2. Tạo động lực
1.2.1. Thế nào là tạo động lực

Mong muốn người lao động trong-tổ chức mình luôn nỗ lực làm việc
hết mình, và làm việc có hiệu quả là-điều mong muốn hướng tới của bất cứ
doanh nghiệp nào. Để đạt được điều-đó thì đòi hỏi mỗi doanh nghiệp phải
biết cách tạo động lực cho người lao-động sao cho hiệu quả nhất.

8


“Tạo động lực được hiểu là-tất cả các biện pháp của nhà quản lý áp
dụng vào người lao động nhặm tạo-ra động lực cho người lao động” 2.
Chẳng hạn như những biện pháp thiết-thực để nhà quản lý tác động vào

người lao động đảm bảo phù hợp với-những nhu cầu và mong muốn của
họ. Như vậy vấn đề mấu chốt ở đây-chính là các biện pháp. Nhưng để nhà
quản lý đưa ra những biện pháp phù-hợp với nguyện vọng, mong muốn của
người lao động, để từ đó tạo cho họ có được sự-hăng say, nỗ lực trong quá
trình làm việc, thì đòi hỏi nhà quản lý phải-nắm chắc được mục tiêu mà
người lao động hướng tới là gì?
Công tác tạo động lực có vai-trò vô cùng quan trọng đối với bất cứ tổ
chức nào, bởi góp phần mang-đến sự thành công của doanh nghiệp đó là
tinh thần đoàn kết, sự trung thành-và sự nỗ lực làm việc hăng say hết mình
từ phía người lao động. Công tác tạo-động lực chính là bí quyết giữ chân
hiền tài, lao động nòng cốt cho tổ chức, -trên thực tế hiện nay thì theo
nghiên cứu mới nhất thì tỷ lệ nghỉ việc và-nhảy việc của người lao động từ
doanh nghiệp này sang doanh nghiệp khác-chiếm tỉ lệ cao và có tỉ lệ gia
tăng qua các năm.
1.2.2. Tại sao phải tạo động lực lao động cho người lao động

Tạo động lực có liên quan rất nhiều-đến sự khích lệ và mong muốn.
Điều này có nghĩa là việc tạo động lực-không liên quan đến sự đe dọa, bạo
lực hay cám dỗ . Do đó để tạo động-lực cho ai đó làm việc gì thì người quản
lý phải làm cho người đó muốn làm-việc đó chứ không phải là bị ép buộc
phải làm. Vì vậy mà công tác tạo-động lực thêm khẳng định vai trò vô cùng
to lớn đối với cá nhân người lao-động, đối với tổ chức doanh nghiệp mà
còn đối với toàn xã hội.
- Đối với cá nhân người lao động
Tùy thuộc vào mỗi chính-sách cùng với biện pháp tạo động lực khác
nhau thì sẽ tạo động lực khác-nhau, đem lại lợi ích cho mỗi người lao động
là khác nhau.
+ Đầu tiên, tạo động lực sẽ góp-phần làm tăng năng suất hiệu quả
mỗi lao động cá nhân
+ Góp phần thúc đẩy và tạo điều-kiện phát huy được tính sáng tạo

của người lao động
2 Tr.717, Giáo trình Quản lý học, PGS. TS. Nguyễn Thị Ngọc Huyền & PGS. TS. Đoàn Thị Thu Hà
& TS. Đỗ Thị Thu Hà đồng chủ biên, Nxb Đại Học Kinh Tế Quốc Dân, 2012.

9


-

-

+ Nâng cao sự gắn bó của-người lao động với tổ chức, với doanh
nghiệp của họ.
+ Hơn nữa, người lao động sẽ-làm việc hiệu quả hơn, làm việc tốt
hơn, bản thân người lao động sẽ thấy rõ-được công sức mình đã bỏ ra và
cảm thấy ý nghĩa của công việc mình đang-làm chính là khi họ được tạo
động lực trong quá trình làm việc. Vì vậy, cùng-với môi trường cạnh tranh
trong tổ chức thì từ đó góp phần thúc đẩy họ sẽ-không ngừng hoàn thiện
bản thân để có thể hoàn thành công việc được tốt hơn, đem lại kết quả cao
nhất.
Đối với tổ chức
Điều kiện thực hiện các-chính sách trong tổ chức diễn ra thuận lợi,
các chính sách được triển khai và-thể hiện tính khả thi và tạo động lực cho
người lao động hiệu quả thì khi ấy tổ-chức ấy đã thành công được một
nửa. Điều đó có nghĩa là:
+ Các nhà quản lý đã sử -dụng nguồn nhân lực có hiệu quả nhất, khi
đó sẽ không bị lãng phí sức lao-động kết hợp với việc khai thác tối ưu khả
năng lao động của con người, từ đó-mang lại hiệu quả sản xuất kinh doanh
cao cho tổ chức.
+ Tạo dựng cho nguồn-tài sản quý giá cho tổ chức đó chính là năng

lực cốt lõi được gọi là nguồn vốn-nhân lực. Từ đó mà doanh nghiệp sẽ có
đội ngũ lao động giỏi, họ làm việc có-tâm huyết với nghề và có lòng tin, lòng
trung thành gắn bó lâu dài đối với-tổ chức. Bởi trên thực tế hiện nay, sự
cạnh tranh gay gắt giữa các doanh-nghiệp, tổ chức trên thị trường đó
chính là sựcạnh tranh về con người.
Đối với xã hội
Lợi ích xã hội sẽ-được nâng cao khi chính mục tiêu của cá nhân và tổ
chức được thỏa mãn, điều đó góp-phần cho xã hội ngày càng phát triển.
Bởi khi đó mỗi cá nhân thực hiện-mục tiêu của mình thì đồng nghĩa với việc
cá nhân đó đã tạo ra những giá-trị nhất định cho xã hội. Bên cạnh đó, khi
doanh nghiệp phát triển trong hoạt-động kinh doanh cùng với việc người
lao động đạt được những mục tiêu của-mình..khi ấy các khoản đóng góp
cho Nhà nước sẽ lớn hơn, tạo điều kiện-nâng cao ngân sách cho Quốc gia…
Hơn nữa, khi doanh nghiệp ngày càng-phát triển thì sẽ mở rộng hoạt động
sản xuất kinh doanh hơn, tạo điều kiện-công ăn việc làm thêm nhiều lao
10


động hơn, góp phần cải thiện điều kiện-sống cho mỗi người lao động, giảm
thiểu tỉ lệ thất nghiệp trong điều kiện-nền kinh tế thị trường còn gặp nhiều
khó khăn, góp phần ổn định xã hội. -Từ đó sẽ giúp cho việc thực hiện các
chính sách xã hội sẽ tốt và hoàn thiện-hơn. Mặt khác, việc thực hiện trợ cấp
phúc lợi xã hội, hay thực hiện những-chương trình từ thiện….Những nhân
tố này, sẽ góp phần tạo nên sự vồn vinh-của xã hội, của đất nước.
1.2.3.Các học thuyết về tạo động lực
1.2.3.1. Học thuyết tác động đến theo quá trình
 Học thuyết-đặt mục tiêu của E.Locke



Nội dung: Mục tiêu rõ ràng-là cơ sở cho việc xác định hướng đi đúng,
có động lực cho người lao-động.
Yêu cầu đối với-nhà quản lý:
Khuyến khích người lao động-tham gia vào việc xây dựng mục tiêu của tổ
chức và mục tiêu của chính-họ
Mục tiêu phải đảm bảo-hơi thách thức một chút
Người quản lý phải-tỏ thái độ, tạo điều kiện thuận lợi để người lao động có
thể đạt được mục tiêu.
Học thuyết kỳ vọng-của V.Vroom
Nội dung:
Học thuyết này được khái quát-theo công thức :
Động cơ = E x I x V

Trong đó:
E: Expectancy -kỳ vọng (quan-hệ nỗ lực – thành tích), là khả mà khi
một cá nhân nào đó nhận thức-được việc bỏ ra mọt mức độ nỗ lực nhất định
thì khi đó sẽ dẫn tới một mức-độ thành tích cụ thể.
I: Instrumentality --Phương tiện (quan hệ thành tích – phần thưởng) đó
chính là mức độ mà ngươi ta tin rằng là-khi hoàn thành một công việc ở một
mức độ cụ thể nào đó thì khi đó một-phương tiện giúp đạt được một kết quả
như mong đợi..
V: Vanlence – Chất xúc tác- (quan hệ phần thưởng - mục tiêu cá nhân)
là cường độ ưu ái của một cá-nhân nào đó đối với kết quả đạt được, bản thân
nó sẽ phản ánh giá trị mức-hấp dẫn của kết quả đối với một cá nhân.
Do vậy, phải luôn-luôn làm cho người lao động đặt ra một kỳ vọng lợi
ích vào công việc. Nhà-quản lý muốn xác định được kỳ vọng, nền tảng thì
chắc chắn phải xây-dựng trên quan hệ sau đây:

11

Phải tạo-điều kiện cho người lao động thấy được mối quan hệ giữa nỗ lực
và kết quả của họ khi họ làm việc
- Với mỗi một kết quả thì phải-tương ứng một phần thưởng, phần thưởng ấy
nhất thiết có xu hướng-tăng lên.
1.2.3.2. Học thuyết về tạo động-lực sự thỏa mãn nhu cầu
 Học thuyết các thứ bậc nhu cầu của Maslow
Theo quan điểm của Maslow-thì con người có những cấp độ khác
nhau về nhu cầu, khi đó nhu cầu được chia thành 5 cấp bậc nhu cầu và
được sắp xếp theo thứ tự thừ thấp đến cao. Khi-đó một khi những nhu cầu
ở cấp bậc thấp được thỏa mãn thì một nhu cầu-ở cấp độ cao hơn sẽ được
trở thành động lực thúc đẩy, từ đó tạo nên quy luật-đó là sau khi một nhu
cầu được đáp ứng một nhu cầu khác sẽ xuất hiện. Do-vậy khẳng định rằng
con người luôn luôn có những nhu cầu chưa được đáp-ứng, cần được đáp
ứng và những nhu cầu này sẽ thúc đẩy con người thực-hiện những công
việc nào đó nhằm mục đích thỏa mãn chúng. Theo ông con-người có năm
thứ bậc nhu cầu được sắp xếp theo thứ tự từ thấp đến cao-cụ thể như sau:
- Nhu cầu tồn tại hay nhu cầu sinh lý: đây là-nhu cầu cơ bản và cần thiết với
mỗi con người-là ăn mặc , ở...
- Nhu cầu an toàn : đó chính là-nhu cầu tránh ra xa sự nguy hiểm về thân
thể, sự đe dọa mất tài sản, mất việc..
- Nhu cầu xã hội: bởi mỗi-con người đều cấu thành nên tổng thể một xã hội,
do vậy họ cần được-công nhận là một thành viên của xã hội và cần được
người khác chấp nhận
- Nhu cầu được tôn trọng: Con người-khi gia nhập vào xã hội thì họ có nhu
cầu được tôn trọng, từ đó dẫn tới-những sự thỏa mãn khác như: thỏa mãn
về quền lực, uy tín, địa vị và lòng-tin.
- Nhu cầu tự hoàn thiện: Maslow đã-xem đây là nhu cầu cao nhất mà mỗi
con người muốn hướng tới, điều đó-có nghĩa là làm cho tiềm năng của con
người được đạt tới mức tối-đa

Như vậy, học thuyết này có vai trò-rất lớn đối với các nhà quản lý
trong việc năm bắt các nhu cầu, mong muốn, -nguyện vọng của người lao
động. Nhà quản lý cần chú trọng đến nhu-cầu về vật chất, để từ đó nâng
cao lên đến các nhu cầu bậc cao hơn và thúc-đẩy người lao động làm việc
sao cho có hiệu quả nhất. Hơn nữa, Nhà quản-lý muốn tạo động lực tốt cho
-

12






-

-

-

người lao động thì khi đó cần phải nghiên-cứu và phân nhóm nhu cầu
trong doanh nghiệp, đề từ đó tìm kiếm những-biện pháp hữu hiệu giúp
người lao động thỏa mãn những nhu cầu đó khi-họ làm việc trong doanh
nghiệp.
Học thuyết-hai nhóm yếu tố Herzberg
Frederick Herzberg chia các yếu-tố tạo động lực người lao động
thành hai nhóm: các yếu tố duy trì (Đó là-các chính sách quy định quản lý
của tổ chức, sự giám sát, điều kiện làm-việc, lương thưởng, địa vị, đời sống
cá nhân, công việc ổn định ), các yếu tố-tạo động lực ( đó là thành tich, sự
công nhận, công việc có tính chất thử-thách, trách nhiệm được gia tăng, sự

thăng tiến, phát triển bản thân từ công-việc
Do đó, các nhà quản lý cần đưa-ra những biện pháp thích hợp với sự
đảm bảo tạo động lực cho người lao-động dựa trên sự kết hợp chặt chẽ của
cả hai nhóm yếu tố là các nhóm yếu tố-duy trì và các nhóm yếu tố tạo động
lực, để đảm bảo sao cho công tác này-hiệu quả nhất đối với người lao động
mà vẫn đảm bảo phù hợp với điều-kiện kinh doanh của doanh nghiệp.
Học thuyết ba nhu-cầu của Mc Clelland
Học thuyết Mc Clelland được chi thành-3 loại nhu cầu chủ yếu ở nơi
làm việc. Đó là nhu cầu về quyền lực, nhu-cầu liên kết, nhu cầu về sự thành
đạt.
Nhu cầu về sự thành đạt: Mc Clelland cho rằng một số người lao động có
động cơ thúc đẩy để thành-công nhưng thực ra họ lại đang phấn đấu để
đạt được thành tích cá nhân chứ không-phải phấn đấu được phần thưởng
cho thành công của họ. Người lao động-mong muốn làm một điều gì đó
hiệu quả hơn, tốt hơn so với nó được làm từ-trước đó.
Nhu cầu về quyền lực: -Người lao động mong muốn có được tầm ảnh
hưởng, sự tác động đến người-khác. Do đó họ sẽ quan tâm nhiều đến việc
theo đuổi quyền lực để tạo ra sự-ảnh hưởng.
Nhu cầu về sự liên kết: Con người khi sống trong cộng đồng thì họ luôn
mong muốn được hòa-đồng, người lao động mong muốn những người
khác chấp nhận và yêu quý-mình, muốn có tình cảm thân thiết và cảm
thông, muốn quan hệ thân mật với-những người khác.

13


1.2.4. Các phương pháp tạo-động lực lao động
1.2.4.1. Kích thích về-vật chất






Đối với bất cứ người lao động nào-thì yếu tố vật chất cũng luôn đóng
một vai trò rất lớn. Kích thích về vật chất-là các chính sách về tiền lương,
tiền thưởng, đãi ngộ…Những yếu tố này-sẽ góp phần ảnh hưởng đến kết
quả hoàn thành công việc, củng cố tạo nên-lòng trung thành gắn bó với tổ
chức. Tuy nhiên, cũng chính những yếu tố-này tạo nên sự không thỏa mãn
dấn đến sự ra đi của người lao động trong-nhiều tổ chức, đó chính là hiện
tượng “ chảy máu chất xám” trong tổ chức.Do đó, làm thế-nào để xây dựng
được hệ thống trả công hợp lý và tạo được điều kiện làm-việc tốt cho người
lao động thì đây vẫn luôn là bài toàn khó đối với các-nhà quản lý. Vì vậy, tổ
chức cần phải nắm vững và tuân theo những nguyên-tắc trong trả công lao
động như nguyên tắc kích thích bằng tiền lương, nguyên-tắc kích thích
bằng thưởng…Để từ đó áp dụng các căn cứ vào từng điều-kiện cụ thế như,
tính chất công việc, quỹ lương của doanh nghiệp...để có-thể xây dựng nên
hệ thống trả công sao cho phù hợp nhất.
Tiền lương
Tiền lương được hiểu là-khoản chiếm tỷ trọng lớn nhất trong thu
nhập của người lao động. Do đó-mà khi nói đến tiền lương mà nói đến vấn
đề bất kể cá nhân người lao-động nào đều chú ý, nên nó ảnh hưởng công
tác tạo động lực cho người-lao động. Tiền lương được phát huy tác dụng
tạo động lực khi thỏa mãn-các điều kiện sau:
Mức lương phải đảm bảo mức-sống hiện tại cho người lao động
Tiền lương phải tính-đến khả năng đóng góp thực tế của người lao động.
Tiền lương phải có-sự thỏa thuận giữa người lao động và người sử dụng
lao động.
Khi đó, việc chi trả-tiền lương phải đảm bảo sự công bằng cho người lao
động.

Tiền thưởng
Điều kiện khi tiền thưởng có-tác dụng tạo động lực khi:
Mức thưởng được dựa-trên sự đánh giá xem xét đảm bảo sao cho phải hợp
lý tương xứng với-đóng góp của người lao động
Công tác khen thưởng phải đảm-bảo sự công bằng giữa những người lao
động
Công tác khen thưởng phải-đảm bảo kịp thời.
Trợ cấp, phúc lợi-

14


-






Điều kiện phúc lợi và trợ cấp có tác dụng tạo động lực khi: Công tác trợ cấp, phúc lợi có-ý nghĩa với người lao động tức là phải phù
hợp với nhu cầu và nguyện vọng của họ
Tạo điều kiện môi trường thích-hợp giúp những người lao động gần gũi
nhau, chia sẻ với nhau. Khi thực hiện các-chính sách trợ cấp,phúc lợi cho người lao động phải đảm
bảo tính công bằng.
1.2.4.2. Kích thích về tinh-thần
Văn hóa tổ chức
Là toàn bộ những tập tục, -tập quán khi được các nhà quản lý và
toàn thể nhân viên nhất trí và thực-hiện nó. Khi đó, văn hóa doanh nghiệp
phản ánh điều kiện môi trường làm-việc với tổ chức, văn hóa được thể hiện
qua các hoạt động truyền thống, nghệ-thuật ứng xử, phong cách quản lý,

phong cách lãnh đọ, tác phong làm việc, -mối quan hệ giữa người này với
người khác trong tổ chức, bầu không khí-làm việc trong tổ chức đó…
Khái niệm văn hóa tổ-chức có thể chưa thực sự chi tiết cụ thể, tuy
nhiên người ta có thể hiều-được rằng văn hóa tổ chức lại chính là một
trong những nhân tố rất quan-trọng trong việc tạo động lực cho người lao
động, bởi đó là môi trường làm-việc của họ, các mối quan hệ sẽ phản ảnh
chiều hướng tích cực về tinh thần-làm việc có hay không trong tổ chức.
Với mỗi doanh-nghiệp thì sẽ có những nét riêng, điều đó phần nào
được thể hiện qua bầu-không khí làm việc của tổ chức đó, từ đó tạo nên
điều kiện ứng xử nhất định-đối với từng người lao động. Một doanh nghiệp
sẽ không thể tồn tại sự-nghiệp phát triển ổn định lâu dài được nếu không
có một nền văn hóa đặc thù, -nếu như môi trường văn hóa của doanh
nghiệp lại là một bầu không khí-căng thẳng ức chế, đầy rẫy bất công thì
doanh nghiệp đó sớm hay muộn cũng-không thể duy trì sự tồn tại.
Trên thực tế-đã cho thấy: tổ chức nào xây dựng được một nền văn
hoá doanh nghiệp vững-mạnh, các mối quan hệ giao tiếp trở nên thân thiết,
có sự tôn trọng lẫn nhau-thì người lao động sẽ cảm thấy mong muốn ở lại
làm việc nhiều hơn là những-nơi mà có văn hóa doanh nghiệp không lành
mạnh, mặc dù tiền lương có cao-đi chăng nữa.
Bản thân công việc
Tính hấp dẫn của công việc

15


Tính hấp dẫn của công việc là khả năng lôi cuốn, thu hút người lao
động gắn bó với công việc, điều này có tác động to lớn đến động lực làm
việc của họ. Người lao động sẽ cảm thấy không thực sự đam mê, chuyên
tâm nếu như khi họ cảm thấy công việc này không có chút cảm tình, làm
việc đối phó, không phù hợp với khả năng cũng như sở trường của họ.

Do đó tính hấp dẫn của công việc tạo nên sự thỏa mãn nhu cầu cho
người lao động, bên cạnh đó ngoài-điều kiện đó thì để tạo động lực tốt,
doanh nghiệp cần tạo điều kiện làm việc-tốt, những trợ cấp, sự ủng hộ từ
cấp trên và đồng nghiệp, sự giám sát từ-phía nhà quản lý... Từ đó, công việc
hấp dẫn, được bố trí phù hợp sẽ tạo hứng thú cho người lao động hoàn
thành nhiệm vụ của họ sao cho tốt hơn có thể.
 Khả năng thăng tiến
Khả năng thăng tiến trong sự nghiệp là yếu tố vô cùng quan trọng
đối với bất cứ người lao động nào, bởi ai cũng luôn muốn hướng tới một vị
trí cao hơn, yếu tố này góp phần đóng góp vào sự nghiệp trung thành gắn
bó với tổ chức. Khi đó thì thăng tiến luôn gắn bó đi kèm với sự tăng lên về
lợi ích vật chất, đồng thời cái tôi của họ cũng được khẳng định và thăng
hoa lên tầm cao mới. Vì vậy, điều kiện thăng tiến trở thành nhu cầu cần
thiết đối, một bí quyết giữ chân nhân tài cho bất cứ tổ chức, doanh nghiệp
nào.
1.2.5. Sự cần thiết tạo động lực cho người lao động tại công ty tư vấn thiết
kế và xây dựng Thạch Bàn

Để thực hiện tốt công tác quản lý nguồn nhân lực thì công ty cần
thực hiện giám sát công tác tạo động lực một cách chặt chẽ, bởi nhân tố
con người đóng vai trò vô cùng quan trọng trong tổ chức. Doanh nghiệp
thành công là khi sử dụng tốt nguồn nhân lực, khai thác tối đa nguồn lưc
sẵn có.
Công ty cổ phần tư vấn thiết kế và xây dựng Thạch Bàn là một trong
những doanh nghiệp non trẻ trong lĩnh vực xây lắp. Do vậy để theo phát
triển và mở rộng được trên thị trường thì cần phải sát sao trong công cuộc
tạo động lực cho người lao động

16

CHƯƠNG II : PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI
LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN TƯ VẤN THIẾT KẾ VÀ XÂY DỰNG
THẠCH BÀN
2.1. Giới thiệu chung về công ty cổ phần tư vấn thiết kế và xây dựng Thạch
Bàn
2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển

-

-

-

-

Công ty Cổ phần Tư vấn và Thiết kế Xây dựng Thạch Bàn (tên giao
dịch : Thach Ban Construction and Design Consultant Joint Stock Company)
là công ty tư nhân hoạt động tuân thủ theo Pháp luật và chịu sự quản lý
của Nhà nước,có tư cách pháp nhân hoạt động trên phạm vi cả nước ,được
thành lập vào ngày 1/3/2010. Công ty hoạt động trong lĩnh vực tư vấn
thiết kế , tư vấn giám sát và thi công các hạng mục công trình thi công.
Xưởng sản xuất kết cấu thép: Trung tâm dịch vụ Cơ điện-KM12Thanh Trì-Hà Nội.
Trụ sở
+Số 16,ngách 82/4 ngõ Thống Nhất ,Tổ 2,Phường Cự Khối,Quận Long
Biên,TP.Hà Nội.
+ Tel: 01689997542 & 0986659311
+ Email : &
Người đại diện
+ Bà: Lê Thu Yến

+ Chức vụ : Giám đốc
Cơ sở pháp lý
+Tài khoản : 0541000206164 tại Ngân hàng Thương mại cổ phần
Ngoại thương Việt Nam-Chi nhánh Chương Dương.
+Mã số thuế : 0104788201
+Giấy chứng nhận đăng ký kinh doanh số: 0104788201 của Sở Kế
Hoạch &Đầu Tư Thành Phố Hà Nội.
Nguồn nhân lực của công ty.
Công ty có đội ngũ cán bộ chuyên gia được đào tạo chuyên sâu hàng
đầu trong lĩnh vực Thiết kế công trình hạ tầng kỹ thuật,công trình dân
dụng ,công nghiệp ,công trình cầu,đường bộ. Nhiều cán bộ của Công ty đã
từng chủ trì những công trình,dự án lớn của nhà nước tại hầu khắp các
tỉnh thành trong cả nước .Trình độ học vấn của các cán bộ trong Công ty từ
bậc đại học đến thạc sỹ. Ngoài ra Công ty còn có đội ngũ kỹ sư các ngành
17


thủy lợi,môi trường các ngành có liên quan khác như địa chất,khảo sát địa
hình ,kinh tế.
Quá trình hình thành và phát triển của doanh nghiệp đã được thể
hiện rõ nét qua những giai đoạn kể từ khi công ty được thành lập. Từ ngày
thành lập đến nay, Công ty Cổ phần Tư vấn và Thiết Kế Xây dựng Thạch
Bàn ngày càng phát triển và ổn định ,công ty đã tạo dựng nhiều mối quan
hệ với các cơ quan ban ngành trên địa bàn toàn quốc. Mặc dù là Doanh
nghiệp mới thành lập từ năm 2010 nhưng Công ty Cổ phần tư vấn thiết kế
và xây dựng Thạch Bàn đã và đang từng bước khẳng định vị thế của mình
trên thị trường kinh doanh đầy biến động như hiện nay. Điều này được thể
hiện rõ qua hàng loạt các công trình mà công ty đã tiến hành thi công, các
sản phầm dịch vụ tư vấn được ngày càng nhiều khách hàng biết đên nhiều
hơn kể từ ngày công ty bắt đầu hoạt động.

2.1.2. Đặc điểm về kỹ thuật công nghệ và sản xuất kinh doanh của công ty
2.1.2.1. Đặc điểm về lao động

Công ty tư vấn thiết kế và xây dựng Thạch Bàn là một trong những
doanh nghiệp tư nhân mới thành lập .Tuy nhiên doanh nghiệp ngày càng
phát triển mở rộng quy mô hơn với đội ngũ nhân viên giàu kinh nghiệm với
tổng số cán bộ công nhân viên (CBCNV) hiện nay là 216 người năm 2014.
Lao động tại công ty Cổ phần tư vấn thiết kế và xây dựng Thạch Bàn được
chia theo các tiêu thức như sau:

18


2.1.2.2. Theo ngành nghề

Bàng 2.1 : Phân loại trình độ ngành nghề nguồn nhân lực Công ty cổ
phần tư vấn thiết kế và xây dựng Thạch Bàn năm 2014.
Trình độ

Số lượng
(người)

+ Thạc sỹ
+ Kỹ sư xây dựng

03
15

Chiếm tỉ lệ (%) trên tổng
số nguồn nhân lực của

công ty
1.4
6.9

+Kỹ sư cấp thoát nước và môi trường
nước
+Kiến trúc sư
+Kỹ sư thiết kế điện
+Kỹ sư cầu hầm,đường bộ,thủy lợi
+Cử nhân kinh tế
+Cử nhân ngoại ngữ
+Kỹ sư cơ khí
+Nhân viên hỗ trợ
+Công nhân kỹ thuật các ngành
Tổng số công nhân

04

1.9

05
02
03
03
01
08
02
170
216

2.3
0.9
1.4
1.4
0.5
3.7
0.9
78.7
100

Ngoài ra Công ty còn có lực lượng đội ngũ cộng tác viên ,có trình độ
tiến sĩ,thạc sĩ ,kỹ sư cao cấp và kỹ sư bậc cao, và một lực lượng công nhân
có nhiều kinh nghiệm trong việc trực tiếp thi công các hạng mục công trình.
 Đánh giá chung về chất lượng lao động của Công ty cổ phần tư vấn thiết
kế và xây dựng Thạch Bàn:
Qua bảng ta có thể thấy, mặc dù là một trong những doanh nghiệp
mới thành lập tuy nhiên nguồn lao động tại công ty đã phần nào phản ánh
nguồn nhân lực có trình độ chuyên môn khá tốt, tuy nhiên so với các công
ty cùng ngành như Công ty tư vấn thiết kế xây dựng trực thuộc Bộ Xây
Dựng thì chất lượng lao động của Công ty thấp hơn,trình độ kỹ thuật còn
hạn chế bởi công ty còn non trẻ

19


Bảng 2.2: Tổng hợp cán bộ kỹ thuật, cán bộ quản lý theo trình độ học vấn

Trình độ
học vấn
Trên đại học

Đại học
Cao đẳng
Trung cấp
Tổng

2012
Người
%
2
1.94
18
17.5
33
32.04
52
48.52
103
100

Năm
2013
Người
%
3
1.94
30
19.4
47
30.3
75

48.36
155
100

2014
Người
%
3
1.38
43
19.9
65
30.09
105
48.61
216
100

(Nguồn : Báo cáo nhân sự năm 2012,2013,2014 Phòng
Tổ chức hành chính-Công ty cổ phần tư vấn thiết kế và
xây dựng Thạch Bàn)
Đánh giá:
Nhìn vào số liệu trên bảng, ta thấy tổng số cán bộ kỹ thuật, cán bộ
quản lý tăng dần qua các năm 2012, 2013, 2014. Năm 2012 là 103 người,
đến 2013 là 155 người và năm 2014 là 216 người nhưng tăng lên với số
lượng không nhiều. Xét tổng quan thì tổng số cán bộ có trình độ trên đại
học, đại học, cao đẳng tăng lên theo các năm . Tuy nhiên có thể thấy tốc độ
tốc độ tăng số lượng cán bộ quản lý, cán bộ kỹ thuật có trình độ đại học
tăng một cách đáng kể qua các năm.
2.1.2.3. Theo giới tính

Giới tính
Nam
Nữ

Tỷ lệ(%)
66.47
33.53

Do đặc điểm về lĩnh vực hoạt động của Công ty hiện nay là tư vấn
thiết kế xây dựng nên cơ cấu lao động theo giới tính của Công ty được
mang tính đặc thù riêng. Trong đó có 66,47% là nam giới tập trung chủ yếu
là lao động trực tiếp tạo ra sản phẩm cho khách hàng. Bao gồm 33,53% là
lao động nữ, trong đó có 12 chị là trưởng phó các đơn vị, trong khi còn lại
là hầu hế đều làm việc trong khối văn phòng của Công ty và tổ văn phòng
các đội xây dựng , đội cơ khí điện nước và xưởng sản xuất.
20


`2.1.2.4. Đặc điểm về kỹ thuật công nghệ

Quy trình sản xuất ra sản phẩm (Thiết kế )
Phân phối yêu cầu của khách hàng

Thực hiện công việc thiết kế

Xem xét thiết kế

Xác nhận thiết kế

Lập kiểm tra,phê duyệt, dự toán

In ấn, đóng gói, bảo quản và giao hồ sơ thiết kế

Thu thập ý kiến khách hàng, cơ quan thẩm tra thẩm
định

Xử lý ý kiến của khách hàng,cơ quan thẩm tra, thẩm
định

Hệ thống máy móc trang thiết bị
Công ty có văn phòng tại: Số 16,ngách 82/4 ngõ Thống Nhất ,Tổ
2,Phường Cự Khối,Quận Long Biên,TP.Hà Nội được thiết kế và trang thiết bị
hiện đại tương đương với các văn phòng của các tổ chức quốc tế tại Hà
Nội. Từ nguồn kinh phí tích lũy công ty đã và đang đầu tư trang bị máy
21


móc,thiết bị tiên tiến phục vụ cho công tác tư vấn thiết kế. Hiện nay Công ty
tư vấn thiết kế và xây dựng Thạch Bàn đã có gần 120 máy tính, máy
vẽ.máy in ,máy in mầu ,trang thiết bị khảo sát đo đạc và các thiết bị kiểm
định chất lượng xây dựng,đánh giá tác động của môi trường, các máy móc
khác công ty có thể huy động… Sản phẩm tư vấn được thực hiện 100%
bằng máy vi tính,vì vậy luôn được các nhà đầu tư tín nhiệm.
Bảng 2.3 : Danh mục máy móc thiết bị thi công của công ty và có thể huy
động

TT Loại máy và thiết bị

Số lượng

Nước sx

1
2
3
4
5

Máy ép cọc BICT
Máy đóng cọc
Thiết bị cọc khoan nhói
Trạm trộn bê tông
Trạm trộn bê tong nhựa
nóng
6
Máy đào
7
Máy xúc
8
Cần trục bánh hơi
9
Cần trục tháp
10 Cần trục bánh hơi ADK
11 Cần trục thiếu nhi
12 Ô tô tải bên
13 Máy trộn bê tông
14 Xe trộn bê tong tự hành
15 Máy dầm dùi
`18 Máy trắc đạc

19 Máy hàn
20 Máy cưa
21 Máy cắt thép
22 Máy khoan bê tông
23 Máy phun sơn
24 Máy mài

04
02
01
01
01

Việt Nam
Việt Nam
Trung Quốc
Đức
Việt Nam

01
01
01
01
01
03
05
07
01
20
04

09
02
02
02
10
15

Nga
Nhật
Nga-Nhật
Nhật
Việt
Việt
Đức
Đức
Ý-Nhật
Nhật –Hàn
Nga-TQ
VN-Đức
Nga
Đức
Nhật
Hàn Quốc
Hàn Quốc

2,5m2
2,0 m3
10T
12T
0,5T

0,5T
12T
250L
60m3/h
1Kw

26
27
28
29
30

200
120
2500
01
01

Việt Nam
Việt-Trung
Việt-Trung
Nga
Nga

Bộ
Bộ
Cái
54cv-90cv
140cv

Giàn giáo thép
Cột chống tổ hợp
Cột chống sơn chịu lực
Máy san
Máy ủi

22

Công suất
đặc điểm kt
150T
250T
104 T/h

58-100Kw
1,7Kw
2,8Kw
25Kw
400 m2/h
3,7Kw


31
32
33
34
35
36
37
38

39
40
41
42
43
44

Lu tự hành
Lu rung tự hành
Tời điện
Thiết bị thí nghiệm móng
cọc
Máy trộn nhựa đường
Máy phun nhựa đường
Máy rải nhựa đường
Máy phát điện
Máy bơm Diêzn
Máy đầm đất
Máy cắt bê tông
Kích thủy lực
Máy uốn thép
Máy bào đa năng

02
01
03
01

Nhật
Nhật

Việt
Thụy Sỹ

12,2T
30T
0,5T
1500T

02
02
02
03
05
02
02
01
08
15

Nhật
Nhật
Nhật
Nhật
Nhật
Hàn Quốc
Nhật
Nhật-Hàn
Nhật-Hàn
Trung Quốc

25T
190cv
10Kwa
15Kw
80kg
1,5Kw
5Kw
5kw
1Kw

2.1.3. Đặc điểm và sản xuất kinh doanh
Bảng 2.4 Bảng báo cáo kết quả kinh doanh của Công ty cổ phần tư vấn
thiết kế và xây dựng Thạch Bàn năm 2013

Đơn vị tiền: Đồng Việt Nam
St
t
(1
)
1
2

3
4
5

Chỉ tiêu

Mã

Thuyết
minh

Số năm nay

Số năm trước

(2)

(3)

(4)

(5)

(6)

01

IV.08

10.675.353.34
5

7.105.400.473

Doanh thu bán
hàng và cung cấp
dịch vụ
Các khoản giảm

trừ doanh thu
Doanh thu thuần
về bán hàng và
cung cấp dịch vụ
(10 = 01 - 02)
Giá vốn hàng bán
Lợi nhuận gộp
về bán hàng và
cung cấp dịch vụ

02

0

0

10.675.353.3
7.105.400.473
45

10
11
20

6.876.900.027
4.296.668.807
3.798.453.31 2.808.731.666
8

23

(20 = 10 - 11)
Doanh thu hoạt
động tài chính
Chi phí tài chính
- Trong đó: Chi
phí lãi vay
Chi phí quản lý
kinh doanh
Lợi nhuận thuần
từ hoạt động
kinh doanh
(30 = 20 + 21 22 – 24)
Thu nhập khác
Chi phí khác
Lợi nhuận khác
(40 = 31 - 32)
Tổng lợi nhuận
kế toán trước
thuế (50 = 30 +
40)
Chi phí thuế TNDN
Lợi nhuận sau
thuế thu nhập
doanh nghiệp
(60 = 50 – 51)

6
7

8

9
10
11
12
13
14
15

21

0

0

22

0

0

23

0

0

24

3.264.685.651

2.453.461.642

30

533.767.667

355.270.024

31
32

0
0

0
0

40

0

0

533.767.667

355.270.024

51

133.441.917

88.817.506

60

400.325.750

266.452.518

50

IV.09

Bảng 2.5.Bảng báo cáo kết quả kinh doanh của Công ty cổ phần tư vấn
thiết kế và xây dựng Thạch Bàn năm 2014

Đơn vị tiền: Đồng Việt Nam
St
t
(1
)
1
2

Chỉ tiêu

Mã

Thuyế
t minh

Số năm nay

Số năm trước

(2)

(3)

(4)

(5)

(6)

12.464.676.54
3
0

10.675.353.34
5
0

Doanh thu bán hàng
và cung cấp dịch vụ
Các khoản giảm trừ

01 IV.08
02
24


3
4
5

6
7

8

9

10
11
12
13
14
15

doanh thu
Doanh thu thuần về
bán hàng và cung
cấp dịch vụ
(10 = 01 - 02)
Giá vốn hàng bán
Lợi nhuận gộp về

bán hàng và cung
cấp dịch vụ
(20 = 10 - 11)
Doanh thu hoạt động
tài chính
Chi phí tài chính
- Trong đó: Chi phí
lãi vay
Chi phí quản lý kinh
doanh
Lợi nhuận thuần từ
hoạt động kinh
doanh
(30 = 20 + 21 - 22
– 24)
Thu nhập khác
Chi phí khác
Lợi nhuận khác (40
= 31 - 32)
Tổng lợi nhuận kế
toán trước thuế
(50 = 30 + 40)
Chi phí thuế TNDN
Lợi nhuận sau thuế
thu nhập doanh
nghiệp
(60 = 50 – 51)

10

12.464.676.5
43

10.675.353.3
45

11

8.086.827.241

6.876.900.027

20

4.377.849.30
2

3.798.453.31
8

21

0

0

22

0

0

23

0

0

24

3.754.615.475

3.264.685.651

30

623.233.827

533.767.667

31
32

0
0

0
0

40

0

0

623.233.827

533.767.667

51

136.171.765

133.441.917

60

487.062.062

400.325.750

50 IV.09

(Nguồn: Báo cáo kết quả hoạt đông kinh doanh năm 2014 Phòng kế
toán tài vụ– Công ty tư vấn thiết kế và xây dựng Thạch Bàn)

25