Phát triển đội ngũ cán bộ, công trong thời kỳ Công nghiệp hoá (CNH), Hiện đại hoá (HĐH)

MỞ ĐẦU:
1. Tính cấp thiết của đề tài:
Trong q trình đổi mới nước ta, việc phát triển đội ngũ cán bộ, cơng
trong thời kỳ Cơng nghiệp hố (CNH), Hiện đại hoá (HĐH) và hội nhập kinh tế
quốc tế vừa mang tính căn bản, vừa mang tính chiến lược lâu dài nhằm đáp ứng
yêu cầu xây dựng và phát triển đất nước.
Cho đến nay, chủ trương xây dựng và phát triển đội ngũ cán bộ, công
chức đã đạt được nhiều thành tựu đáng kể. Tuy nhiên, trên thực tế kể cả phạm
vi cả nước và từng địa phương đang đặt ra nhiều vấn đề mới, cần được tiếp tục
khai thác và nghiên cứu cụ thể. Yêu cầu về tiêu chuẩn cán bộ, cơng chức những
địi hỏi về chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức ngày càng trở nên bức thiết và
quan trọng hơn bao giờ hết.
Kỳ Anh, là huyện được xác định là trung tâm kinh tế - xã hội của tỉnh Hà
Tĩnh và Bắc miền Trung đã và đang có bước phát triển về kinh tế, xã hội, thu
hút đầu tư trong và ngoài nước rất đáng kể, tạo nên những bước đột phá mạnh
mẽ trong phát triển kinh tế - xã hội. Những thành quả đạt được, là nhờ có tinh
thần đồn kết, nhất trí, đồng lịng của tồn đảng, tồn qn, tồn dân trong
huyện; trong đó, phải kể đến cơng đóng góp khơng nhỏ của đội ngũ cán bộ,
công chức của huyện trong việc thực hiện nhiệm vụ chính trị trên địa bàn, nhất
là cơng tác vận động giải phóng mặt bằng các dự án trọng điểm, xây dựng nông
thôn tạo môi trường ổn định về an ninh, chính trị, trật trự an tồn xã hội góp
phần thu hút đầu tư của các doanh nghiệp trong nước và ngoài nước đến với Kỳ
Anh để đầu tư.
Tuy nhiên, ngồi những lợi thế so sánh thì Kỳ Anh cịn những hạn chế,
khó khăn đó là xuất phát điểm đi lên từ một huyện nghèo thuần nơng, khí hậu
khắc nhiệt, sự chệnh lệch giữa các vùng trong huyện rất lớn. Hơn bao giờ hết,
cấp ủy, chính quyền và cả hệ thống chính trị từ huyện đến xã cần phải đồn kết,
thống nhất, vượt qua khó khăn, cần có những cán bộ, cơng chức giỏi, có đủ tâm,
tầm, tài để đảm đương những trọng trách lớn lao đó. Phấn đấu trong tương lai
gần, Kỳ Anh thực sự là trung tâm đô thị, công nghiệp nặng của Hà Tĩnh, của
khu vực Bắc miền Trung, góp phần vào sự nghiệp CNH - HĐH đất nước và hội

nhập kinh tế quốc tế.
1


Hơn nữa, từ lâu vấn đề nhân sự luôn được Đảng ta xác định là nhân tố
quyết định sự thành bại của cách mạng, gắn liền với vận mệnh của Đảng, của
chế độ; là khâu then chốt trong quá trình xây dựng và hoàn thiện Nhà nước
pháp quyền xã hội chủ nghĩa (XHCN) của dân, do dân và vì dân. Vì vậy, vấn đề
phát triển đội ngũ cán bộ, cơng chức có chất lượng cao, phù hợp với tình hình
mới vừa có ý nghĩa hết sức quan trọng, vừa là nhu cầu cấp bách hiện nay. Đây
cũng là lý do tôi chọn đề tài: Phát triển đội ngũ cán bộ, công chức của huyện
Kỳ Anh, tỉnh Hà Tĩnh trong thời kỳ hội nhập làm đề tài luận văn Thạc sỹ,
chuyên ngành Quản trị kinh doanh.
2. Tài liệu nghiên cứu liên quan đến đề tài: Các đề tài và tài liệu
của đất nước, của các nhà khoa học.
- Luật cán bộ, cơng chức năm 2008;
- Văn kiện Đại hội Đảng tồn quốc các khóa IX, X, XI;
- Ban Chấp hành TW Đảng, Nghị quyết về chiến lược cán bộ thời kỳ đẩy
mạnh CNH, HĐH đất nước (NQ TW3, khoá VII; NQTW3 và NQTW7 khố
VIII);
- Ban Tổ chức cán bộ Chính Phủ - nay là Bộ Nội vụ (1997), Xây dựng và
phát triển đội ngũ cán bộ, công chức, đề tài cấp Bộ;
- TS. Thang Văn Phúc, TS. Nguyễn Minh Phương, Xây dựng đội ngũ cán
bộ, công chức của Nhà nước pháp quyền XHCN của dân, do dân, vì dân, Tạp
chí Cộng sản điện tử, số 22;
- GS. TS. Nguyễn Phú Trọng, PGS. TS. Trần Xuân Sầm (2003), Luận
chứng khoa học cho việc nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ trong thời kỳ đẩy
mạnh CNH, HĐH đất nước, đề tài nghiên cứu khoa học - cơng nghệ cấp nhà
nước, KHXH.05-03, Nxb.Chính trị Quốc gia;
- Nghị quyết Đại hội Đảng bộ tỉnh Hà Tĩnh lần thứ XVI, XVII;

- Nghị Quyết Đại hội Đảng bộ huyện Kỳ Anh lần thứ XXIII, XXIV;
- Các báo cáo kinh tế - xã hội của huyện từ năm 2009 đến 6 tháng năm
2014;
- Báo cáo công tác cán bộ của Huyện ủy Kỳ Anh từ năm 2009 đến 2013;
- Báo cáo chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức của UBND huyện Kỳ
Anh từ năm 2009 đến năm 2013;
2


- Báo cáo công tác cán bộ, công chức của Thành phố Hà Tĩnh, huyện
Cẩm Xuyên - tỉnh Hà Tĩnh từ năm 2009 đến năm 2013.
- Các tài liệu khác có liên quan;
Nhìn chung, các cơng trình nêu trên đã đề cập đến nhiều vấn đề cả lý luận
và thực tiễn về một số lĩnh vực phát triển đội ngũ cán bộ, công chức (ở cấp tỉnh
hoặc ở cấp huyện, cấp xã) và kèm theo các giải pháp giải quyết vấn đề đặt ra…;
song chưa có cơng trình nào nghiên cứu riêng về phát triển đội ngũ cán bộ, công
chức của huyện Kỳ Anh, tỉnh Hà Tĩnh trong thời kỳ hội nhập dưới góc độ quản
trị.

3. Mục đích và nhiệm vụ của luận văn
3.1. Mục đích của luận văn
Làm rõ một số vấn đề lý luận; đánh giá đúng thực trạng, đề ra phương
hướng và giải pháp phát triển đội ngũ cán bộ, công chức của huyện Kỳ Anh
trong thời kỳ hội nhập.

3.2. Nhiệm vụ của luận văn
Để đạt được mục đích trên, luận văn có nhiệm vụ:
- Hệ thống hố có bổ sung những vấn đề lý luận cơ bản về phát triển đội
ngũ cán bộ, công chức.
- Phân tích thực trạng đội ngũ cán bộ, cơng chức của huyện Kỳ Anh và

đánh giá những ưu điểm, nhược điểm và các vấn đề cần làm trong việc phát
triển đội ngũ cán bộ, công chức trong thời kỳ hội nhập.
- Đề ra các phương hướng và giải pháp chủ yếu nhằm phát triển đội ngũ
cán bộ, công chức của huyện.

4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu của luận văn
4.1. Đối tượng nghiên cứu:
- Đối tượng nghiên cứu của luận văn là nâng cao chất lượng, phát triển
đối ngũ cán bộ, công chức của huyện Kỳ Anh trong thời kỳ hội nhập.
- Xét trên hai mặt chủ yếu: Cơ chế chính sách và tổ chức thực thi để phát
triển đội ngũ cán bộ, công chức trên tất cả các khâu quy hoạch, đào tạo, bồi
dưỡng, tuyển chọn, đề bạt, bổ nhiệm, luân chuyển, bộ máy quản lý và đánh giá
cán bộ, công chức.
3


4.2. Phạm vi nghiên cứu:
- Nội dung nghiên cứu: Tập trung phân tích thực trạng đội ngũ cán bộ,
cơng chức của huyện giai đoạn 2009 - 2013 và phương hướng, giải pháp giai
đoạn 2014 – 2020 để phát triển đội ngũ cán bộ, công chức của huyện Kỳ Anh
trong thời kỳ hội nhập đáp ứng nhu cầu phát triển và chia tách đia giới hành
chính của huyện để hình thành thị xã mới và huyện Kỳ Anh trong tương lai.
- Không gian: UBND huyện Kỳ Anh, tỉnh Hà Tĩnh
- Thời gian: Tầm nhìn đến năm 2020.

5. Phương pháp nghiên cứu của luận văn
- Sử dụng các kiến thức được học và thực tiễn.
- Kế thừa có chọn lọc để phát huy những kết quả các cơng trình nghiên
cứu của các tác giả khác liên quan đến vấn đề đang nghiên cứu như: Luận án,
luận văn, các đề tài nghiên cứu, các bài viết đăng trên các báo, tạp chí…

- Ngồi ra, còn sử dụng một số phương pháp khác như: Phân tích, tổng
hợp, hệ thống, so sánh, thống kê, đánh giá thông qua những tư liệu, báo cáo của
tỉnh và của huyện.

6. Ý nghĩa của luận văn:
- Kết quả nghiên cứu của luận văn góp phần khẳng định về sự cần thiết
khách quan của việc phát triển đội ngũ cán bộ, công chức của huyện trong thời
kỳ hội nhập.
- Trên cơ sở phân tích thực trạng đội ngũ cán bộ, công chức của huyện,
luận văn đề xuất hệ thống các giải pháp.
- Là tài liệu tham khảo cho các cơ quan làm công tác cán bộ, cơ quan
nghiên cứu hoạch định chính sách đối với cán bộ, cơng chức.

7. Kết cấu của luận văn:
Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo, hệ thống các
bảng biểu, phụ lục, nội dung của luận văn được kết cấu thành 3 chương.

4


Chương 1:
NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ PHÁT TRIỂN ĐỘI
NGŨ CÁN BỘ, CÔNG CHỨC
1.1. KHÁI NIỆM VÀ VAI TRỊ CỦA ĐỘI NGŨ CÁN BỘ,
CƠNG CHỨC
1.1.1. Khái niệm, phân loại và vai trị cán bộ, cơng chức;
1.1.1.1. Cán bộ, Công chức ( Luật cán bộ, công chức năm
2008)
- Cán bộ là công dân Việt Nam, được bầu cử, phê chuẩn, bổ nhiệm giữ
chức vụ, chức danh theo nhiệm kỳ trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam,

Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở Trung ương, ở tỉnh, thành phố trực thuộc
trung ương (sau đây gọi chung là cấp tỉnh), ở huyện, quận, thị xã, thành phố
thuộc tỉnh (sau đây gọi chung là cấp huyện), trong biên chế và hưởng lương từ
ngân sách nhà nước.
- Công chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào
ngạch, chức vụ, chức danh trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà
nước, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ
quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân
chuyên nghiệp, công nhân quốc phịng; trong cơ quan, đơn vị thuộc Cơng an
nhân dân mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp và trong bộ máy
lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập của Đảng Cộng sản Việt Nam,
Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội (sau đây gọi chung là đơn vị sự nghiệp
công lập), trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước; đối với công
chức trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp cơng lập thì lương
được bảo đảm từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của
pháp luật.
- Cán bộ, công chức xã: Khái niệm cán bộ cấp xã được quy định tại khoản
3, Điều 4 của Luật Cán bộ, công chức như sau: “Cán bộ cấp xã là công dân Việt
Nam được bầu cử giữ chức vụ theo nhiệm kỳ trong Thường trực Hội đồng nhân
dân, Ủy ban nhân dân, Bí thư, Phó Bí thư Đảng ủy, người đứng đầu tổ chức
chính trị - xã hội ở cấp xã trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà
5


nước”. Từ khái niệm chúng ta có thể thấy đối tượng là cán bộ cấp xã bao gồm
những người đảm nhiệm những chức vụ sau: Chủ tịch, Phó Chủ tịch Ủy ban
nhân dân; Chủ tịch, Phó Chủ tịch Hội đồng nhân dân; Bí thư, Phó Bí thư Đảng
ủy cấp xã, Chủ tịch Mặt trận Tổ quốc xã; Chủ tịch Hội nơng dân xã; Bí thư
Đồn thanh niên cơng sản Hồ Chí Minh xã; Chủ tịch Hội Liên hiệp phụ nữ xã;
Chủ tịch Hội Cựu chiến binh xã.

Theo khái niệm trên cán bộ cấp xã hình thành thơng qua con đường bầu cử
chứ khơng có cán bộ cấp xã hình thành theo con đường khác.
Khái niệm công chức cũng được quy định tại Khoản 3, Điều 4 của Luật
Cán bộ, công chức năm 2008 như sau: “Công chức cấp xã là công dân Việt
Nam được tuyển dụng giữ một chức danh chuyên môn, nghiệp vụ thuộc Ủy ban
nhân dân cấp xã, trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước”.
Theo khái niệm này thì cơng chức cấp xã bao gồm những người đảm
nhiệm chức danh sau: Trưởng Công an, Chỉ huy trưởng Quân sự, Địa Chính xây dựng - đô thị và môi trường (đối với phường, thị trấn) hoặc Địa chính nơng nghiệp - xây dựng và mơi trường (đối với xã), Tài chính - kế tốn, Tư
pháp - hộ tịch, Văn hóa - xã hội, Văn phịng - thống kê
Thông qua khái niệm công chức chúng ta có thể thấy cơng chức cấp xã là
người được hình thành thông qua con đường tuyển dụng.
Cán bộ, công chức cấp xã theo quy định của Luật cán bộ, công chức
năm 2008 đều được hưởng lương từ ngân sách Nhà nước.

1.1.1.2. Phân loại cán bộ, công chức
+ Dựa vào vị trí, tầm quan trọng của đội ngũ cán bộ, cơng chức:
- Nhóm các nhà hoạch định chính sách, là những người quyết định chính
sách, biện pháp lớn, trực tiếp sử dụng những công cụ quản lý, điều tiết sự vận
động của cả xã hội.
- Nhóm những chun gia phân tích kinh tế, chính tri, xã hội chuyên sâu
trên từng lĩnh vực cụ thể, có khả năng đưa đến những phương án hoặc từng
mảng cho các quyết định về chính sách.
- Nhóm các nhân viên nghiệp vụ, giúp việc về mặt kỹ thuật quản lý như:
kỹ thuật viên máy tính, thư ký, quản trị văn phòng,…Đây là những người trực
tiếp chuẩn bị các tài liệu, thông tin phục vụ cho các chuyên gia và các nhà quyết
6


định chính sách.
+ Dựa vào việc phân cấp quản lý, đội ngũ này được chia thành 4 loại:

- Cán bộ, công chức cấp Trung ương;
- Cán bộ, công chức cấp tỉnh;
- Cán bộ, công chức cấp huyện;
- Cán bộ, công chức cấp xã;
+ Theo cấp bậc quản lý của hệ thống đội ngũ này bao gồm:
- Nhóm cấp cao: Những người chịu trách nhiệm điều hành và phối hợp
hoạt động của các bộ phận trong tổ chức và đại diện cho tổ chức trong mối liên
hệ với môi trường bên ngồi tổ chức.
- Nhóm cấp trung: Những người khâu nối giữa cấp cao và cấp cơ sở.
Triển khai quyết định của cấp cao tới cấp cơ sở và giúp cấp cao theo dõi quá
trình thực hiện quyết định ở cấp cơ sở.
- Nhóm cấp cơ sở: Những người đối diện với người lao động trực tiếp. Là
những người cuối cùng thực hiện các quyết định quản lý.
+ Dựa vào lĩnh vực, ngành nghề, người ta phân chia đội ngũ này thành
cán bộ, công chức ngành nông nghiệp, công nghiệp, thương mại, dịch vụ, tài
chính, văn hóa, xã hội…;
Thực chất, các cách phân loại trên đây chỉ mang tính tương đối vì trong
thực tế, nhất là ở cấp trung gian và cấp cơ sở, đội ngũ cán bộ, công chức này
thường kiêm nhiệm nhiều công việc khác không thuần tuý chỉ là một cơng việc
cụ thể.

1.1.2. Vai trị của đội ngũ cán bộ, công chức:
Sự thành công hay thất bại của các hoạt động kinh tế xã hội, an ninh quốc
phòng suy cho cùng là do con người quyết định. Sự vận hành của hệ thống
chính sách và các cơng cụ quản lý có hiệu quả hay khơng, hồn tồn phụ thuộc
vào hai điều kiện cơ bản nhất, đó là: Cơ chế vận hành của nền kinh tế và khả
năng, trình độ của đội ngũ cán bộ, công chức làm công tác quản lý. Đội ngũ cán
bộ, công chức là một trong những nhân tố chủ yếu quyết định sự thành cơng
hay thất bại của sự nghiệp đổi mới. Vai trị đó được thể hiện như sau:
- Cán bộ, cơng chức đóng vai trị quyết định trong việc hoạch định đường

lối, chiến lược, chủ trương, kế hoạch phát triển kinh tế - xã hội, chính sách cơ
7


chế quản lý và hệ thống pháp luật trong phạm vi cả nước, từng ngành, từng lĩnh
vực, từng địa phương, vùng lãnh thổ.
- Góp phần quyết định trong cơng tác tổ chức bộ máy và nhân sự để thực
hiện có hiệu quả những nhiệm vụ quản lý nhà nước trong thời kỳ tiếp tục đổi
mới, đẩy mạnh CNH, HĐH;
- Quyết định trong quá trình điều hành đúng nguyên tắc tập trung, dân
chủ ở phạm vi cả nước, từng ngành, từng lĩnh vực, địa phương.
- Trực tiếp tạo môi trường, điều kiện và sử dụng công cụ, thực lực để tác
động quản lý, điều hành đất nước.
- Đóng vai trị quyết định trong việc kiểm tra, kiểm sốt q trình hoạt
động quản lý nhà nước. Đặc biệt trong điều kiện nền kinh tế thị trường hội nhập
sâu nền kinh tế thế giới, thì cơng tác kiểm tra, kiểm sốt càng phải được tăng
cường, vì kiểm tra là một nội dung quyết định của cơng tác lãnh đạo.
Trong các vai trị mang tính chất quyết định của đội ngũ cán bộ, cơng
chức thì việc thực thi những vai trị đó phần lớn phụ thuộc vào trách nhiệm của
người đứng đầu trong tổ chức hệ thống quản lý nhà nước.
Trong quá trình quản lý nhà nước, quản lý xã hội còn nhiều bất cập, khó
khăn, phức tạp; hệ thống thể chế cịn thiếu, chưa đồng bộ trên nhiều phương
diện cùng với xu hướng hội nhập kinh tế quốc tế ngày càng sâu, do đó đội ngũ
cán bộ, cơng chức dù thuộc loại nào, chức năng nhiệm vụ quyền hạn ra sao thì
cũng có vai trị ngày càng quan trọng, bởi vì:
- Mỗi nước đều có con đường đi riêng của mình và đều đạt những thành
quả nhất định. Do đó việc lựa chọn con đường đi đúng đắn, phù hợp với thực
tiễn trong nước và quốc tế, đạt được hiệu quả cao càng khó khăn, phức tạp.
- Khoa học cơng nghệ ngày càng phát triển sản xuất xã hội ngày càng
tăng cả về chất và lượng, cả chiều rộng lẫn chiều sâu, phải tham gia cạnh tranh

quyết liệt trên thị trường, làm tăng số lượng các phương án quản lý và lựa chọn
phương án tối ưu trở nên phức tạp hơn. Do đó phải có đội ngũ cán bộ, cơng
chức giỏi, có trình độ để lựa chọn được phương án tốt nhất.
- Tác động của các quyết định quản lý đối với đời sống kinh tế - xã hội
vừa sâu sắc, vừa lâu dài, vừa có hiệu quả lớn hoặc để lại hậu quả nghiêm trọng,
đòi hỏi trách nhiệm cao của cán bộ, cơng chức quản lý về chất lượng, tính khoa
8


học của các quyết định quản lý.
- Sự xuất hiện của hệ thống thông tin mới gồm cả thông tin quản lý đã và
đang được mở rộng đòi hỏi đội ngũ cán bộ, cơng chức phải có khả năng, trình
độ để xử lý thông tin.
- Sự đổi mới trong bản thân hệ thống quản lý từ cơ cấu kinh tế, cơ chế
quản lý, bộ máy quản lý cho phù hợp yêu cầu của cơ chế thị trường đòi hỏi cán
bộ, công chức quản lý phải vừa đổi mới kiến thức, nâng cao nghiệp vụ, kỹ năng
quản lý, vừa nâng cao trách nhiệm quản lý, lãnh đạo ở tất cả các khâu, các cấp
quản lý.

1.2. NỘI DUNG VÀ YÊU CẦU PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ
CÁN BỘ, CÔNG CHỨC:
1.2.1. Nội dung phát triển đội ngũ cán bộ, công chức:
1.2.1.1. Quy hoạch đội ngũ cán bộ, công chức:
Quy hoạch cán bộ là một khâu quan trọng của công tác cán bộ. Thuật ngữ
quy hoạch cán bộ bắt nguồn từ quá trình phát triển và triển khai thực hiện các
chương trình, kế hoạch phát triển kinh tế - xã hội, đòi hỏi các cấp, các ngành
phải xây dựng các quy hoạch, kế hoạch cán bộ, công chức cho đồng bộ với yêu
cầu, nhiệm vụ phát triển kinh tế - xã hội, nhằm chuẩn bị đội ngũ cán bộ, công
chức một cách chủ động, bảo đảm về số lượng, chất lượng, cơ cấu đội ngũ cán
bộ, công chức cho từng ngành, từng địa phương và cơ sở, cả trước mắt và lâu

dài, khắc phục tình trạng bố trí, sử dụng cán bộ, cơng chức một cách thiếu kế
hoạch, bị động, không đồng bộ, kém hiệu quả.
Trong quy hoạch cán bộ, công chức phải chú trọng quy hoạch cán bộ,
công chức lãnh đạo, quản lý. Quy hoạch cán bộ, cơng chức có thể ngắn hạn (1
nhiệm kỳ 5 năm) hoặc dài hạn (hai đến ba nhiệm kỳ 5 năm) và được điều chỉnh,
bổ sung qua việc đánh giá cán bộ, công chức và nguồn cán bộ, công chức được
quy hoạch hàng năm. Trong quy hoạch cán bộ, công chức ngắn hạn, phải chú
trọng lựa chọn đưa vào quy hoạch để đào tạo, bồi dưỡng những cán bộ, cơng
chức lãnh đạo, quản lý, có độ tuổi trẻ, có thành tích xuất sắc. Đối với quy hoạch
cán bộ, cơng chức dài hạn cần tạo nguồn cán bộ, công chức có thành tích trong
lao động, cơng tác; sinh viên có thành tích xuất sắc và đạo đức tốt trong q
trình học tập ở nhà trường và tham gia công tác xã hội. Các cơ quan lãnh đạo và
9


quản lý cán bộ, công chức; lãnh đạo chủ chốt ở các phòng, ban, ngành ở huyện,
ở các xã, thị trấn có trách nhiệm trực tiếp làm quy hoạch cán bộ, cơng chức một
cách dân chủ, khách quan, có sự giúp đỡ của các cơ quan tham mưu, coi trọng
việc lấy ý kiến tiến cử của nhân dân.
Yêu cầu quy hoạch cán bộ, công chức:
Thứ nhất, phải tuân thủ các nguyên tắc về công tác cán bộ của Đảng. Cần
nắm vững các quan điểm, mục tiêu, nguyên tắc, tiêu chuẩn và các giải pháp lớn
về công tác cán bộ của thời kỳ mới, thực hiện một cách đồng bộ từ cấp cơ sở
đến cấp huyện, quy hoạch cấp dưới làm căn cứ cho quy hoạch cấp trên, quy
hoạch cấp trên thúc đẩy và tạo điều kiện cho quy hoạch cấp dưới. Các khâu
trong công tác cán bộ phải đạt được cơ cấu cán bộ, cơng chức hợp lý, bố trí kết
hợp 3 độ tuổi, bảo đảm tính hiệu quả, khả thi cao.
Thứ hai, phải bám sát thực tiễn, trên cơ sở phân tích thực trạng đội ngũ
cán bộ, cơng chức hiện có và nguồn cán bộ, cơng chức, dự báo được yêu cầu
sắp đến, để có phương án quy hoạch mang tính hệ thống, cơ bản, lâu dài, sớm

phát hiện những cán bộ, cơng chức trẻ có triển vọng từ hoạt động thực tiễn. Tạo
mơi trường bình đẳng về điều kiện và cơ hội để cán bộ, công chức được rèn
luyện, phấn đấu và trưởng thành.
Thứ ba, phải mang tính khoa học, thực tiễn và khách quan, vừa tạo nguồn
để đào tạo, phát triển đội ngũ cán bộ, công chức; vừa tạo động lực thúc đẩy cán
bộ, công chức phấn đấu vươn lên; vừa mang tính nhất quán, khoa học nhưng
khơng cứng nhắc, khép kín. Thực hiện quy hoạch "động" và "mở" một cách linh
hoạt, một chức danh có thể quy hoạch nhiều người, một người có thể quy hoạch
nhiều chức danh, đồng thời phải luôn được xem xét, đánh giá để bổ sung, điều
chỉnh hàng năm.
Quy trình xây dựng quy hoạch cán bộ, công chức lãnh đạo, quản lý:
Một là, rà sốt, đánh giá đội ngũ cán bộ, cơng chức lãnh đạo, quản lý cấp
huyện, cấp xã trên cơ sở các tiêu chuẩn, yêu cầu nêu trên, căn cứ vào kết quả
công tác cụ thể. Phát hiện, thẩm định và quản lý nguồn cán bộ, cơng chức trẻ,
có triển vọng, cán bộ công chức nữ,... xuất hiện trong hoạt động thực tiễn, đang
là cán bộ, công chức lãnh đạo, quản lý ưu tú cấp dưới.
Hai là, xác định cụ thể tiêu chuẩn và yêu cầu cán bộ, công chức lãnh đạo,
10


quản lý, phương hướng cấu tạo cấp uỷ khoá tới.
Ba là, dự kiến quy hoạch sơ bộ cấp uỷ huyện, xã, thị trấn các chức danh
lãnh đạo các phòng, ban, ngành khoá tới.
Bốn là, xét duyệt quy hoạch. Ban thường vụ Huyện ủy nghe và cho ý
kiến dự kiến sơ bộ quy hoạch cán bộ, công chức của huyện; thảo luận xác định
yêu cầu, phương hướng quy hoạch; phát hiện, giới thiệu bổ sung nguồn. Ban Tổ
chức Huyện uỷ, Phòng Nội vụ có trách nhiệm tổng hợp, tiếp tục hồn thiện đề
án quy hoạch cán bộ, công chức. Ban thường vụ Huyện ủy thảo luận và quyết
định thông qua quy hoạch cán bộ cấp uỷ huyện, chủ chốt ở xã, thị trấn. Trường
hợp cần thiết, Ban Thường vụ có thể thông qua danh sách cán bộ, công chức trẻ,

công chức xuất thân công nhân, cán bộ công chức nữ, con em cơng nơng và gia
đình có cơng với cách mạng... dự kiến trong quy hoạch cấp uỷ khoá tới. Ban
thường vụ Huyện ủy thảo luận và thông qua quy hoạch cán bộ lãnh đạo cấp xã;
nhất là đối với các chức danh: Bí thư, Phó bí thư Đảng ủy, Chủ tịch HĐND,
Chủ tịch UBND cấp xã, trưởng ban, ngành, đoàn thể cấp huyện và đơn vị trực
thuộc.
Năm là, định kỳ phê duyệt, bổ sung quy hoạch. Quy hoạch cán bộ cần
được điều chỉnh, bổ sung hàng năm sau mỗi kỳ kiểm điểm, đánh giá cán bộ.
Ban thường vụ Huyện ủy xem xét bổ sung những nhân tố mới, đồng thời đưa ra
khỏi quy hoạch những cán bộ khơng cịn đủ tiêu chuẩn và điều kiện.
Sáu là, xây dựng kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng và luân chuyển cán bộ lãnh
đạo, quản lý theo quy hoạch.

1.2.1.2. Tổ chức tuyển dụng, bố trí sử dụng, đề bạt, ln
chuyển cán bộ, cơng chức
- Tuyển dụng cán bộ, công chức:
Tuyển dụng cán bộ công chức một trong những khâu quan trọng của công
tác tổ chức cán bộ. Vì vậy, làm tốt cơng tác tuyển dụng sẽ lựa chọn được người
có đủ tiêu chuẩn, phù hợp với chức danh quy định, góp phần nâng cao chất
lượng đội ngũ cán bộ, công chức. Các văn bản của Nhà nước ban hành làm cơ
sở pháp lý cho công tác tuyển dụng như: Luật cán bộ, công chức; các Nghị định
của Chính phủ, các Văn bản hướng dẫn của cấp trên... Yêu cầu cơ bản của việc
tuyển dụng cán bộ, công chức là:
11


+ Xuất phát từ nhu cầu công việc mà tuyển người phù hợp;
+ Bảo đảm tiêu chuẩn của chức danh cần tuyển;
+ Bảo đảm cơng minh, bình đẳng và thực hiện công khai
Trên cơ sở những nguyên tắc này, để bảo đảm cho mọi cơng dân có cơ

hội ngang nhau trong tuyển dụng cán bộ, công chức, các tổ chức từ Trung ương
đến các tỉnh, các huyện phải thực hiện chế độ thi tuyển để tuyển dụng cán bộ,
công chức hoặc thu hút bằng cách tuyển thẳng. Việc tuyển dụng do lãnh đạo các
cơ quan, ban, ngành ở huyện tiến hành hằng năm, không phân cấp cho các đơn
vị trực thuộc. Thông báo tuyển dụng được đăng tải trên các phương tiện thông
tin đại chúng, đồng thời niêm yết công khai tại địa điểm tiếp nhận hồ sơ của cơ
quan, đơn vị tuyển dụng. Việc thực hiện chế độ ưu tiên trong tuyển dụng và xét
tuyển cũng được quy định chặt chẽ cho một số đối tượng cụ thể ở vùng cao,
vùng sâu, vùng xa,...;
Nội dung thi tuyển cần bám sát yêu cầu chức danh cần tuyển, trong đó
chú trọng kiến thức về hành chính nhà nước và sự hiểu biết về chức năng,
nhiệm vụ của tổ chức mà thí sinh dự thi sẽ cơng tác nếu trúng tuyển. Ngồi u
cầu về trình độ chun mơn, ngoại ngữ, tin học theo tiêu chuẩn chức danh đã
quy định, tuỳ đặc thù của một số loại cán bộ, công chức, mỗi cơ quan, địa
phương cịn có thêm quy định cụ thể phù hợp với địa phương, đơn vị mình.
Phần lớn các cơ quan đều tổ chức cả hai hình thức thi viết và thi vấn đáp. Có
nơi áp dụng hình thức thi trắc nghiệm để tuyển chọn. Trong đó, kết hợp cả đánh
giá kỹ năng thực hành với đánh giá phong cách, ngoại hình và khả năng giao
tiếp... Đây là những yêu cầu cần thiết đối với mỗi cán bộ, công chức.
- Bố trí sử dụng cán bộ, cơng chức:
Việc bố trí, sắp xếp, phân công công tác cho cán bộ, công chức phải chú
trọng tới việc dùng đúng người, đúng việc và đạt được hiệu quả cao. Sự bố trí,
sắp xếp, phân công công tác cho cán bộ, công chức đúng đắn sẽ đảm bảo cho họ
hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao, giúp họ tự rèn luyện nâng cao trình độ về
mọi mặt và giúp tập thể giải quyết những vấn đề vướng mắc. Tuy nhiên, nếu sử
dụng cán bộ, cơng chức khơng đúng thì chẳng những cơng việc của họ khơng
hồn thành mà bản thân cán bộ, cơng chức không tiến bộ, năng lực, tinh thần
làm việc, phẩm chất bị giảm sút nghiêm trọng.
12

Trong việc sử dụng cán bộ Hồ Chí Minh rất chú trọng vấn đề chỉ đạo,
nâng cao trình độ nghiệp vụ, công tác kiểm tra và cải tạo những khuyết điểm.
Về chỉ đạo, Người nói: “Thả cho họ làm, thả cho họ phụ trách, dù sai lầm chút
ít cũng khơng sợ”. Đây là phương pháp sử dụng cán bộ một cách mạnh dạn qua
thử thách. Tất nhiên người lãnh đạo phải vạch ra cho người thực thi phương
hướng, kế hoạch, tạo điều kiện cho người được giao nhiệm vụ thi thố tài năng,
dám nghĩ, dám làm, từ đây, người lãnh đạo kịp thời uốn nắn những khuyết điểm
được bộc lộ qua cơng việc của cấp dưới mình. Qua nhiều năm mà kiến thức của
mỗi người không bồi bổ, khác nào một cổ máy chạy lâu ngày không được tra
thêm dầu mỡ. Người nhắc nhở: “Giao công việc mà không kiểm tra, đến lúc
thất bại mới chú ý đến. Thế là không biết yêu dấu cán bộ, công chức”. Phải
thường xuyên kiểm tra để giúp cán bộ, công chức rút kinh nghiệm, sữa chữa
khuyết điểm, làm ngày càng hoàn thiện hơn. Trong vấn đề cải tạo, Hồ Chí Minh
nói: “Khơng phải một sai lầm to lớn, mà đã vội cho họ là cơ hội chủ nghĩa, đã
cảnh cáo, đã tạm khai trừ. Những cách quá đáng như thế đều không đúng”, cần
phải kiên trì giáo dục, giúp đỡ cán bộ. Hồ Chí Minh là tấm gương sáng về việc
này. Bác cho rằng: “Chúng ta sinh trưởng trong một xã hội lạc hậu, nhiễm thực
dân phong kiến, xã hội cũ hám danh, hám lợi, danh lợi dễ làm hư người. Bây
giờ chúng ta dùng cán bộ để cải tạo xã hội mà khơng có chính sách cải tạo cán
bộ, đây là khuyết điểm”.
Trong việc dùng người, Hồ Chí Minh cho rằng những người khơng có
tâm, thường mắc phải sai phạm: “Ham dùng người bà con, anh em quen biết,
bầu bạn, cho họ là chắc chắn hơn người ngoài. Ham dùng những kẻ khéo nịnh
hót mình mà chán ghét những người chính trực. Ham dùng những người tính
tình hợp với mình, mà tránh những người tính tình khơng hợp với mình”. Nhằm
khắc phục những hạn chế trên, Hồ Chí Minh nêu quan điểm: “Mình có quyền
dùng người thì phải dùng những người có tài năng, làm được việc. Chớ vì bà
con, bầu bạn mà kéo vào chức nọ, chức kia. Chớ vì sợ mất địa vị mà dìm những
kẻ có tài năng hơn mình. Phải trung thành với Chính phủ, với đồng bào. Chớ

lên mặt làm quan cách mệnh”.
- Đề bạt, bổ nhiệm:
Đề bạt là giao cho cán bộ, công chức giữ chức vụ cao hơn chức vụ đương
13


nhiệm, hoặc cất nhắc những cán bộ, công chức chưa có chức vụ được giữ chức
vụ lần đầu. Yêu cầu của các tổ chức trong hệ thống chính trị của Việt Nam là
phải đề bạt những cán bộ, công chức có đủ tiêu chuẩn theo quy định, đã được
đào tạo, bồi dưỡng những kiến thức cần thiết và đã qua thử thách trong thực tiễn
công tác từ dưới lên; chú trọng những người ưu tú xuất thân trong công nhân,
nông dân, trí thức, chiến sĩ lực lượng vũ trang, con em gia đình có cơng với
nước có đủ tiêu chuẩn. Việc đề bạt cán bộ, công chức phải theo nguyên tắc "vì
việc đặt người", "có lên có xuống", "có vào, có ra". Phải làm quy hoạch cán bộ,
cơng chức và thực hiện đầy đủ các bước trong quy trình đề bạt, tránh những sai
sót chủ quan, thiên vị, cảm tính. Sau khi đề bạt, phải tiếp tục bồi dưỡng và tạo
điều kiện cho cán bộ, cơng chức hồn thành nhiệm vụ được giao.
- Điều động, luân chuyển cán bộ, công chức:
Điều động là việc chuyển cán bộ, công chức từ cơ quan, đơn vị, địa
phương, ngành này đến làm việc ở cơ quan, đơn vị, địa phương, ngành khác
theo yêu cầu nhiệm vụ công vụ và quyết định của cơ quan quản lý có thẩm
quyền. Ở Việt Nam, các cơ quan lãnh đạo và quản lý ở các cấp đều có quyền
điều động cán bộ, cơng chức theo sự phân cấp về thẩm quyền quản lý cán bộ,
công chức. Cơ quan chuyên trách về công tác tổ chức cán bộ có nhiệm vụ tham
mưu, giúp cơ quan lãnh đạo và quản lý việc nghiên cứu nhu cầu điều động, nội
dung, nhiệm vụ công vụ, địa chỉ và thời gian thi hành, khả năng đảm nhiệm và
điều kiện hồn thành cơng vụ, hồn cảnh của cán bộ cơng chức cần điều động.
Khi xét thấy có sự phù hợp giữa nhu cầu điều động và khả năng của cán bộ,
cơng chức thì trình cơ quan có thẩm quyền quyết định điều động. Cán bộ, cơng
chức được điều động có quyền trình bày nguyện vọng của mình để cơ quan có

thẩm quyền xem xét, cân nhắc trước khi ra quyết định; khi đã có quyết định
điều động thì phải nghiêm chỉnh chấp hành; nếu không chấp hành lệnh sẽ bị xử
lý kỷ luật theo Luật cán bộ, công chức.
Luân chuyển cán bộ, công chức về cơ bản không khác với điều động và
tăng cường cán bộ, cơng chức. Đây là việc làm bình thường trong công tác tổ
chức và cán bộ từ trước tới nay. Luân chuyển cán bộ, công chức là điều động,
tăng cường cán bộ, công chức một cách chủ động theo quy hoạch và kế hoạch
đào tạo đội ngũ cán bộ, công chức lãnh đạo và quản lý cho trước mắt và lâu dài.
14


Điều động và tăng cường chỉ khác với luân chuyển cán bộ, công chức là nhiều
khi phải thực hiện trong tình huống bị động, chắp vá, thiếu quy hoạch, khơng
theo quy trình đánh giá và phân cơng cán bộ, cơng chức, khi ấy hiệu quả khơng
cao, thậm chí gây phức tạp, khó khăn cho cán bộ, cơng chức được điều động
hoặc cho địa phương nơi cán bộ, công chức đến.
Chủ trương luân chuyển của Đảng ta được thể hiện rõ nhất qua Nghị
quyết số 11 của Bộ Chính trị, nhấn mạnh việc luân chuyển cán bộ, công chức
lãnh đạo và quản lý là tạo điều kiện để rèn luyện, bồi dưỡng, thử thách cán bộ,
công chức, giúp cán bộ, công chức trưởng thành nhanh và toàn diện hơn, đáp
ứng yêu cầu trước mắt và lâu dài của toàn bộ hệ thống chính trị, từng bước điều
chỉnh cán bộ, cơng chức một cách hợp lý hơn, tăng cường cán bộ, công chức
cho những nơi có yêu cầu cấp bách; tạo nên những bước đột phá góp phần đổi
mới sâu sắc cơng tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức lãnh đạo, quản lý,
khắc phục một số hạn chế trong công tác cán bộ.

1.2.1.3. Đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức
Đào tạo là quá trình tác động đến con người nhằm làm cho họ lĩnh hội và
nắm vững những tri thức, kỷ năng, kỷ xảo... một cách có hệ thống để chuẩn bị
cho họ thích nghi với cuộc sống và khả năng nhận một sự phân công lao động

nhất định, góp phần của mình vào việc phát triển kinh tế - xã hội, duy trì và phát
triển nền văn minh của loài người. Về cơ bản, đào tạo là giảng dạy và học tập
trong nhà trường, gắn với giáo dục đạo đức, nhân cách. Kết quả và trình độ
được đào tạo (trình độ học vấn) của một người cịn do việc tự đào tạo của người
đó thể hiện ra ở việc tự học và tham gia các hoạt động xã hội, lao động sản xuất
rồi tự rút kinh nghiệm của người đó quyết định. Chỉ khi nào q trình đào tạo
được biến thành quá trình tự đào tạo một cách tích cực, tự giác thì việc đào tạo
mới có hiệu quả cao. Tuỳ theo tính chất chuẩn bị cho cuộc sống và cho lao
động, người ta phân biệt đào tạo chuyên môn và đào tạo nghề nghiệp. Hai loại
này gắn bó và hỗ trợ cho nhau với những nội dung do các đòi hỏi của sản xuất,
của các quan hệ xã hội, của tình trạng khoa học, kỷ thuật và văn hoá của đất
nước. Khái niệm giáo dục nhiều khi bao gồm cả các khái niệm đào tạo. Có
nhiều dạng đào tạo: Đào tạo cấp tốc, đào tạo chuyên sâu, đào tạo cơ bản, đào
tạo lại, đào tạo ngắn hạn, đào tạo từ xa, v.v...
15


Khái niệm bồi dưỡng cũng dùng gần như khái niệm đào tạo, nhiều trường
hợp, hai khái niệm đào tạo và bồi dưỡng được sử dụng đồng thời. Nếu đào tạo
là q trình làm cho con người có năng lực theo những tiêu chuẩn nhất định thì
bồi dưỡng làm tăng thêm năng lực hoặc phẩm chất. Nghĩa là hai hoạt động này
đều hướng tới cùng một mục tiêu nhưng có điểm khác là, đào tạo đi từ cái chưa
có thành có hoặc cái chưa đủ "chuẩn" thành đủ "chuẩn; còn bồi dưỡng làm tăng
thêm giá trị cái đã có, cũng là quá trình tác động đến con người nhằm làm cho
họ có thêm những kiến thức, kỹ năng nhưng ở mức độ thấp hơn, với các hình
thức chủ yếu thơng qua các lớp tập huấn hoặc cập nhật kiến thức với thời gian
ngắn hơn nhiều so với quá trình đào tạo.
Khi thực hiện nhiệm vụ đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức cần lưu ý
những yêu cầu sau đây:
- Cơ quan, tổ chức có thẩm quyền quản lý cán bộ, cơng chức có trách

nhiệm xây dựng quy hoạch, kế hoạch và tổ chức việc đào tạo, bồi dưỡng để tạo
nguồn và nâng cao trình độ, năng lực của cán bộ, công chức.
- Việc đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức phải căn cứ vào quy hoạch,
kế hoạch, tiêu chuẩn đối với từng chức vụ, tiêu chuẩn nghiệp vụ của từng
ngạch.
- Kinh phí đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, cơng chức do ngân sách nhà nước
cấp. Chế độ đào tạo, bồi dưỡng do các cơ quan, tổ chức có thẩm quyền quy
định.

1.2.1.4. Xây dựng tiêu chuẩn và đánh giá cán bộ, công chức:
- Xây dựng tiêu chuẩn nhận xét, đánh giá cán bộ, công chức:
Để nhận xét, đánh giá cán bộ, cơng chức được khách quan, tồn diện, cụ
thể và chính xác, địi hỏi các đơn vị, cơ quan quản lý cán bộ, công chức các cấp
phải đưa ra được hệ thống tiêu chuẩn làm căn cứ đánh giá.
Tiêu chuẩn cán bộ, công chức là những quy định về đức, tài mà mỗi cán
bộ, cơng chức cần có, làm căn cứ để các cơ quan có thẩm quyền trong hệ thống
chính trị ở Việt Nam xem xét, đánh giá, bổ nhiệm cán bộ, công chức hoặc để các
thành viên tham gia bầu cử lựa chọn người để bầu vào cơ quan lãnh đạo; đồng
thời cũng là căn cứ để mỗi cán bộ, công chức nỗ lực phấn đấu đạt cho được
những quy định về đức, tài của người cán bộ, công chức.
16


Xây dựng, cụ thể hoá và thực hiện đúng tiêu chuẩn cán bộ, công chức là
một nội dung quan trọng trong quản lý cán bộ, công chức ở các tổ chức trong hệ
thống chính trị. Xác định đúng tiêu chuẩn cán bộ, công chức phải xuất phát từ
những quan điểm, nguyên tắc cơ bản của Chủ nghĩa Mác – Lênin, tư tưởng Hồ
Chí Minh, các chính sách của Đảng Cộng sản Việt Nam về cán bộ; các Nghị định
của Chính phủ để triển khai thực hiện; đồng thời phải căn cứ vào yêu cầu, nhiệm
vụ cách mạng trong từng thời kỳ, vai trò, chức năng nhiệm vụ của từng loại tổ

chức, từng chức danh cán bộ. Thực tế cho thấy, cơ sở nào cụ thể hoá các tiêu
chuẩn này sát với đơn vị, địa phương mình thì việc đánh giá cán bộ, công chức sẽ
đạt hiệu quả cao hơn.
Nghị quyết Hội nghị lần thứ ba của Ban Chấp hành TW Đảng Cộng sản
Việt Nam khoá VIII (6.1997) về chiến lược cán bộ thời kỳ đẩy mạnh CNH, HĐH
đất nước đã xác định rõ tiêu chuẩn chung về cán bộ: Có tinh thần yêu nước sâu
sắc, tận tụy phục vụ nhân dân, kiên định mục tiêu độc lập dân tộc và chủ nghĩa xã
hội, phấn đấu thực hiện có hiệu quả đường lối của Đảng, chính sách, pháp luật
của Nhà nước; cần kiệm liêm chính, chí cơng vơ tư; khơng tham nhũng và kiên
quyết đấu tranh chống tham nhũng; có ý thức tổ chức kỷ luật; trung thực; không
cơ hội, gắn bó mật thiết với nhân dân, được nhân dân tín nhiệm; có trình độ hiểu
biết về lý luận chính trị, quan điểm, đường lối của Đảng, chính sách, pháp luật
của Nhà nước; có trình độ học vấn, chun mơn, đủ năng lực và sức khoẻ để làm
việc có hiệu quả, đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ được giao. Các tiêu chuẩn đó có
quan hệ mật thiết với nhau. Coi trọng cả đức và tài, đức là "gốc". Bên cạnh
những quy định chung về tiêu chuẩn cán bộ nêu trên, tiêu chuẩn cán bộ công tác
ở từng cấp, từng ngành, từng lĩnh vực cần được cụ thể hố cho thích hợp. Cần
phân biệt giữa điều kiện và tiêu chuẩn cán bộ. Điều kiện là những yếu tố cần
nhưng chưa đủ; tiêu chuẩn mới thể hiện đầy đủ chất lượng của cán bộ. Khắc phục
tình trạng lấy những điều kiện cần có của cán bộ như q trình cơng tác, bằng
cấp, học vị, độ tuổi... để thay thế cho những tiêu chuẩn cán bộ như phẩm chất đạo
đức, kiến thức trí tuệ, năng lực công tác. Luật cán bộ, công chức năm 2008 cũng
đã đề cập khá cụ thể về tiêu chuẩn cán bộ, công chức ở Việt Nam.
- Nhận xét, đánh giá cán bộ, công chức:
Đánh giá cán bộ, công chức là khâu quan trọng trong các khâu của công
17


tác cán bộ. Đó là tiền đề, căn cứ để đào tạo, bồi dưỡng, bố trí, sử dụng, miễn
nhiệm, khen thưởng, kỷ luật và thực hiện các chế độ, chính sách đối với cán bộ,

công chức. Đánh giá cán bộ, cơng chức đúng thì sử dụng đúng, đánh giá sai thì
sử dụng sai. Sử dụng sai cán bộ, cơng chức sẽ để lại hậu quả nhiều mặt, những
người xấu, những kẻ cơ hội có cơ "chui sâu, leo cao", người tốt, người giỏi
không được đánh giá đúng, mất dần động lực phấn đấu, tập thể tổ chức đảng, cơ
quan, đơn vị thì tiềm ẩn những yếu tố mất đồn kết, mất lịng tin vào lãnh đạo,
ảnh hưởng đến việc hồn thành nhiệm vụ. Đánh giá không đúng, ảnh hưởng
không tốt đến tất cả các khâu khác của công tác cán bộ, phá vỡ quy hoạch, luân
chuyển cán bộ, công chức khơng đạt được mục tiêu ban đầu, lãng phí đào tạo,
bồi dưỡng; ảnh hưởng đến chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức, đông về số
lượng nhưng không mạnh, không ngang tầm nhiệm vụ.
Do đó, yêu cầu của việc đánh giá cán bộ, công chức là phải làm rõ ưu
điểm, khuyết điểm, mặt mạnh, mặt yếu về phẩm chất chính trị, đạo đức, lối
sống, năng lực, hiệu quả công tác và chiều hướng phát triển của cán bộ, công
chức; bảo đảm tính khách quan, tồn diện, tính lịch sử, cụ thể; phải trên cơ sở tự
phê bình và phê bình; thực hiện nguyên tắc tập trung dân chủ, kết luận theo đa
số và công khai. Thẩm quyền và trách nhiệm đánh giá cán bộ, công chức được
quy định: Trước hết là do bản thân cán bộ, công chức tự đánh giá (bằng văn
bản); sau đó, người đứng đầu cơ quan trực tiếp quản lý, sử dụng cán bộ, công
chức, cấp uỷ, tổ chức đảng nơi cán bộ, công chức sinh hoạt, công tác, cơ quan
quản lý cấp trên trực tiếp của cán bộ, cơng chức có thẩm quyền đánh giá. Việc
đánh giá cán bộ, công chức được tiến hành hằng năm ở các đơn vị cơ sở đối với
cán bộ, công chức ở cấp cơ sở; việc đánh giá cán bộ, công chức lãnh đạo và
quản lý ở các cấp được tiến hành trước khi kết thúc nhiệm kỳ hoặc khi cần bổ
nhiệm, giới thiệu ứng cử các chức vụ do bầu cử.

1.2.1.5. Chế độ chính sách đối với cán bộ, cơng chức:
Chính sách cán bộ, cơng chức là hệ thống các quan điểm, chủ trương,
mục tiêu... của Đảng Cộng sản và Nhà nước Việt Nam về công tác cán bộ, kèm
theo các giải pháp thực hiện các mục tiêu đó nhằm xây dựng và phát triển đội
ngũ cán bộ, cơng chức đồng bộ, có chất lượng đáp ứng u cầu của nhiệm vụ

chính trị trong mỗi thời kỳ. Chính sách cán bộ bao gồm: chính sách tuyển dụng,
18


bổ nhiệm và miễn nhiệm cán bộ; chính sách đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, cơng
chức; chính sách tiền lương; chính sách khen thưởng, kỷ luật cán bộ, cơng chức;
chính sách bảo vệ cán bộ và các chính sách đãi ngộ khác đối với cán bộ, cơng
chức... Chính sách cán bộ là một trong những chính sách lớn của Đảng và Nhà
nước có tầm quan trọng đặc biệt. Trong điều kiện của Đảng cầm quyền, Đảng
thống nhất lãnh đạo công tác cán bộ và quản lý đội ngũ cán bộ, cơng chức,
chính sách cán bộ là chính sách thống nhất trong hệ thống chính trị. Mỗi lĩnh
vực, bộ phận hợp thành của hệ thống chính trị có thể vận dụng chính sách cán
bộ chung để thực hiện cho phù hợp với điều kiện cụ thể, qua đó góp phần bổ
sung, hồn chỉnh chính sách ấy. Tuỳ theo mức độ quan trọng, phạm vi, cấp độ
điều tiết của chính sách mà Đại hội đại biểu toàn quốc của Đảng, Ban Chấp
hành TW, Bộ Chính trị hay Ban Bí thư TW Đảng, Chính phủ ban hành các văn
bản như nghị quyết, quyết định, quy định, quy chế... của TW Đảng, của Chính
phủ, Quốc hội và phải được thể chế bằng luật, pháp lệnh, nghị định, quy định
của các cơ quan nhà nước có liên quan. Hàng năm, có thể được điều chỉnh, bổ
sung, cụ thể hoá thêm, loại bỏ những điều bất hợp lý cho phù hợp với tình hình
thực tế đã biến đổi nhằm bảo đảm tính cơng bằng, động viên tinh thần của cán
bộ, công chức phấn đấu vươn lên trong công tác và học tập.
Trên cơ sở các bộ luật, văn bản pháp quy hiện nay có tác động trực tiếp
đến đội ngũ cán bộ, công chức như: Luật cán bộ cơng chức, Luật phịng chống
tham nhũng; các Nghị định của Chính phủ về việc tuyển dụng, sử dụng và quản
lý cán bộ, công chức trong các cơ quan nhà nước…, các tỉnh, thành phố, các
huyện cụ thể hoá cho phù hợp với tình hình thực tế của địa phương mình nhằm
quản lý và thực hiện có hiệu quả chế độ, chính sách, tạo ra động lực lớn, động
viên kịp thời tinh thần làm việc của đội ngũ cán bộ, cơng chức, góp phần vào
việc xây dựng và phát triển đất nước.

1.2.1.6. Tổ chức bộ máy quản lý đội ngũ cán bộ, công chức:
Để đội ngũ cán bộ, công chức đảm bảo về mặt số lượng, cơ cấu, chất
lượng, đồng thời hoạt động có nề nếp, ổn định, phát huy được hiệu quả trong
các khâu của công tác tổ chức và cán bộ, địi hỏi phải có một hệ thống các đơn
vị chuyên về công tác tổ chức và quản lý đội ngũ cán bộ, công chức từ Trung
ương đến các địa phương. Các đơn vị này được gọi chung là cơ quan tổ chức.
19


Cơ quan tổ chức thực hiện chức năng tham mưu, giúp việc cho lãnh đạo,
quản lý ở các cấp, các ngành về công tác tổ chức, cán bộ; do cơ quan lãnh đạo,
quản lý ở các cấp, các ngành lập ra, quy định chức năng, nhiệm vụ, tổ chức bộ
máy, biên chế, bổ nhiệm cán bộ và trực tiếp chỉ đạo hoạt động. Cơ quan tổ chức
các cấp, các ngành có mối liên hệ với nhau chủ yếu là về trao đổi thông tin, học
tập kinh nghiệm của nhau theo sự chỉ đạo của cơ quan có thẩm quyền. Cơ quan
tổ chức cấp trên có trách nhiệm hướng dẫn về nghiệp vụ với cơ quan tổ chức
cấp dưới, theo chức năng, nhiệm vụ đã được xác định.
Quản lý cán bộ, công chức là một khâu của công tác nhân sự trong hệ
thống chính trị nước ta, thuộc trách nhiệm trực tiếp của các cơ quan có thẩm
quyền về lãnh đạo và quản lý trong hệ thống chính trị, với sự giúp đỡ của các cơ
quan tham mưu về công tác nhân sự ở các cấp, các ngành từ Trung ương tới cơ
sở. Nguyên tắc quản lý cán bộ là Đảng Cộng sản Việt Nam thống nhất lãnh đạo
và quản lý đội ngũ cán bộ, công chức, đồng thời phát huy đầy đủ trách nhiệm
của các tổ chức thành viên trong hệ thống chính trị; đảm bảo nguyên tắc tập
trung dân chủ, tập thể các cơ quan lãnh đạo và quản lý có thẩm quyền (theo
phân cơng, phân cấp) ra quyết định đi đôi với việc thực hiện đầy đủ trách nhiệm
cá nhân của những cán bộ, công chức lãnh đạo và quản lý có thẩm quyền trong
cơng tác này.
Việc quản lý cán bộ, công chức được thực hiện theo quy định phân cấp

của Đảng và Nhà nước và do bầu cử được thực hiện theo quy định của Luật tổ
chức Quốc hội, Luật tổ chức Chính phủ, Luật tổ chức HĐND và UBND, Luật
cán bộ, công chức và điều lệ của tổ chức chính trị, tổ chức chính trị - xã hội.
Nội dung quản lý về cán bộ, công chức thường tập trung vào những công
việc sau:
- Ban hành và tổ chức thực hiện các văn bản quy phạm pháp luật, điều lệ,
quy chế về cán bộ, công chức;
- Lập quy hoạch, kế hoạch xây dựng và phát triển đội ngũ cán bộ, công
chức;
- Quy định chức danh và tiêu chuẩn cán bộ, công chức;
- Quyết định biên chế cán bộ, công chức trong các cơ quan nhà nước ở
Trung ương; quy định định mức biên chế hành chính, sự nghiệp thuộc UBND
20


các cấp;
- Tổ chức thực hiện việc quản lý, sử dụng và phân cấp quản lý cán bộ, công
chức;
- Ban hành quy chế tuyển dụng, nâng ngạch; chế độ tập sự, thử việc;
- Đào tạo, bồi dưỡng, đánh giá cán bộ, công chức;
- Chỉ đạo, tổ chức thực hiện chế độ tiền lương và các chế độ, chính sách
đãi ngộ, khen thưởng, kỷ luật đối với cán bộ, công chức;
- Thực hiện việc thống kê cán bộ, công chức;
- Thanh tra, kiểm tra việc thi hành các quy định của pháp luật về cán bộ,
công chức;
- Chỉ đạo, tổ chức giải quyết các khiếu nại, tố cáo đối với cán bộ, công
chức.

1.2.2. Yêu cầu đối với đội ngũ cán bộ, công chức:
1.2.2.1. Yêu cầu chung đối với đội ngũ cán bộ, công chức:

Trong thời kỳ đẩy mạnh CNH, HĐH và hội nhập kinh tế quốc tế đòi hỏi
tiêu chuẩn cán bộ, cơng chức có những u cầu khác căn bản so với trước đây.
Phải có tiêu chuẩn chung cho cán bộ, cơng chức đồng thời phải có tiêu chuẩn cụ
thể đối với từng loại cán bộ, cơng chức. Vì tiêu chuẩn chính là cơ sở để tuyển
chọn, quản lý cán bộ, cơng chức từ đó tiến hành đào tạo, bồi dưỡng, rèn
luyện…, sử dụng hợp lý đội ngũ cán bộ, công chức nhằm tạo động lực mạnh mẽ
trong sự nghiệp phục vụ Tổ quốc và nhân dân.
* Về phẩm chất:
- Về phẩm chất chính trị:
Đây là yếu tố cơ bản, cực kỳ quan trọng đối với tất cả cán bộ, công chức
lãnh đạo, quản lý. Sự biểu hiện cao nhất, tập trung nhất về phẩm chất chính trị
của từng cán bộ, công chức hiện nay là phải nắm vững quán triệt được quan
điểm, đường lối đổi mới của Đảng ta. Phải biết cụ thể hoá đường lối, quan điểm
vào nội dung quản lý biểu hiện ở việc làm, kết quả cống hiến ở từng ngành,
từng địa phương và trong sự phát triển kinh tế - xã hội của đất nước.
Yêu cầu về phẩm chất chính trị cho mỗi cán bộ, cơng chức quản lý cần
phải có:
+ Trung thành với chủ nghĩa Mác- Lê nin, tư tưởng Hồ Chí Minh, quan
21


điểm đường lối của Đảng, chính sách và pháp luật của Nhà nước, tích cực trong
cơng cuộc đổi mới đất nước. Có bản lĩnh và kiên định trong cơng việc được
giao. Có ý chí và có khả năng làm giàu cho tập thể, xã hội và bản thân.
+ Có khả năng tự hoàn thiện, tự quản lý, tự đánh giá kết quả công việc
của bản thân, đánh giá con người mà mình quản lý theo tiêu chuẩn chính trị.
+ Biết biến nhận thức chính trị của mình thành nhận thức của mọi người,
tạo được lịng tin và lơi cuốn mọi người tham gia.
+ Hoạt động trong quá trình đổi mới, vừa cần phải có bản lĩnh chính trị
vững vàng, vừa phải rất năng động, sáng tạo.

Tuỳ từng vị trí, thẩm quyền của mỗi cán bộ, công chức khác nhau mà yêu
cầu về phẩm chất chính trị cũng khác nhau. Cán bộ, công chức giữ cương vị
càng cao, phạm vi ảnh hưởng càng rộng thì bản lĩnh chính trị càng phải vững
vàng, nhất là các cán bộ, cơng chức có nhiệm vụ đề ra chủ trương, đường lối,
các chính sách của nhà nước.
- Về phẩm chất đạo đức, lối sống:
+ Sống và làm việc theo tiêu chuẩn đạo đức một công dân. Lấy việc
gương mẫu sống và làm việc theo pháp luật là tiêu chuẩn đạo đức cơ bản. Nếu
cán bộ, cơng chức có phẩm chất đạo đức khơng tốt sẽ dễ dẫn đến việc lợi dụng
chức quyền, nhũng nhiễu nhằm thu lợi cho mình. Do đó, việc rèn luyện đạo đức
trong sạch, liêm khiết, không vụ lợi là một điều rất quan trọng.
+ Cán bộ, cơng chức có mối quan hệ trực tiếp với nhau trong q trình xử
lý cơng việc chuyên môn và lãnh đạo cấp trên, cấp dưới, đồng nghiệp. Do đó,
họ cịn phải là tấm gương cho người dưới quyền và người lao động trực tiếp noi
theo, vì thế địi hỏi mỗi cán bộ, cơng chức quản lý phải là người khiêm tốn,
trung thực, thẳng thắn, thực hiện bình đẳng giữa cống hiến và hưởng thụ, giữa
quyền lợi và trách nhiệm.
* Về năng lực:
- Năng lực chuyên mơn:
+ Trước hết, Cán bộ phải có kiến thức chun môn về lĩnh vực được giao
trách nhiệm quản lý, biết sử dụng và tập hợp các chuyên gia giỏi, các cán bộ,
công chức chuyên môn dưới quyền, giao đúng việc và tạo điều kiện cho họ phát
huy khả năng chuyên mơn cho nhiệm vụ chung. Có kiến thực tổng hợp các
22


ngành, các cấp.
+ Phải có kiến thức khoa học quản lý hiện đại, hình thành đội ngũ cán bộ,
cơng chức quản lý chuyên nghiệp ở mọi cấp quản lý, hoạt động theo nguyên tắc
của thị trường như mọi nghề khác.

+ Trong hoạt động quản lý phải xuất phát từ thực tế sản xuất, kinh doanh,
thực tế của từng địa phương, thực tế đời sống kinh tế - xã hội để tìm lời giải,
biện pháp cụ thể, tránh giáo điều sách vở.
Trong điều kiện đất nước đang mở cửa, hội nhập kinh tế quốc tế, cán bộ,
cơng chức cần phải có kiến thức sâu rộng về pháp luật quốc tế để không bị thua
thiệt trong việc cạnh tranh với các đối thủ trên trường quốc tế. Mặt khác phải có
trình độ ngoại giao, ngoại ngữ, tin học để có thể sử dụng tốt các phương tiện
khoa học kỹ thuật hiện đại và thực hiện tốt việc giao dịch với các đối tác nước
ngoài.
- Năng lực tổ chức quản lý:
Đội ngũ cán bộ, công chức quản lý là những người trực tiếp tổ chức điều
hành bộ máy quản lý để phối hợp hoạt động của từng đơn vị cụ thể. Do đó, đặt
ra cho từng cán bộ, công chức quản lý những yêu cầu mang tính cụ thể, thiết
thực bao gồm: Năng lực thực tế và phân tích các tình huống; năng lực quyết
sách và giải quyết các vấn đề; năng lực tổ chức và chỉ huy; năng lực liên kết
phối hợp hành động.
+ Phải là người có bản lĩnh, có khả năng nhạy cảm, linh hoạt, khả năng
quan sát nắm được các nhiệm vụ từ tổng thể tới chi tiết để tổ chức cho hệ thống
hoạt động đồng bộ có hiệu quả.
+ Bình tĩnh, tự chủ những quyết đốn dứt khốt trong cơng việc, có kế
hoạch làm việc rõ ràng và tiến hành công việc nhất quán theo kế hoạch.
+ Năng động, sáng tạo, tháo vát, phản ứng nhanh nhạy, dám nghĩ, dám
làm, dám chịu trách nhiệm, luôn biết lường trước mọi tình huống có thể xảy ra,
biết dồn đúng tiềm lực vào các khâu yếu, biết tận dụng thời cơ có lợi cho hệ
thống.
+ Có tác phong đúng mực, thơng cảm và hiểu cấp dưới, có thái độ chân
thành, đồng thời hướng cho cấp dưới tác phong cộng tác, giúp đỡ lẫn nhau.
+ Biết sử dụng đúng tài năng từng người, đánh giá đúng con người, biết
23

xử lý tốt các mối quan hệ trong và ngoài hệ thống, quan hệ với người dưới
quyền; quan hệ với cấp trên…;
Như vậy, yêu cầu đối với đội ngũ cán bộ, cơng chức trong điều kiện hiện
nay vừa phải có phẩm chất chính trị, đạo đức, vừa có năng lực chuyên môn và
tổ chức điều hành. Thực tế cho thấy, nếu có đội ngũ cán bộ, cơng chức thì các
đường lối, chính sách đưa ra sẽ rất đúng đắn, việc thực hiện chúng cũng sẽ rất
tốt và như vậy kinh tế - xã hội sẽ phát triển.

1.2.2.2. Yêu cầu số lượng, cơ cấu đội ngũ cán bộ, cơng chức:
Khi có tổ chức bộ máy sẽ có những địi hỏi về mặt số lượng cán bộ, công
chức cho phù hợp, tuy nhiên bên cạnh đó, cơ cấu đội ngũ cán bộ, công chức
cũng là yêu cầu cần thiết và thông thường có những yêu cầu sau:
Thứ nhất, số lượng cán bộ, cơng chức trong tổ chức bộ máy đó phải đủ 3
độ tuổi để đảm bảo tính kế thừa. Ở 3 độ tuổi này thường phân theo 3 nhóm sau:
Dưới 30 tuổi, từ 30 đến 50 tuổi và từ 50 đến 60 tuổi; với tỷ lệ phù hợp theo tính
chất từng ngành, nghề, riêng với nữ giới nhóm thứ 3 từ 45 đến 55 tuổi.
Thứ hai, đảm bảo cơ cấu hợp lý về giới tính, dân tộc, vùng lãnh thổ...;
Thứ ba, đảm bảo cơ cấu về lĩnh vực, ngành nghề được đào tạo ở từng
cấp, từng ngành. Chẳng hạn, đội ngũ cán bộ, cơng chức ở Phịng Tài chính – Kế
hoạch phần lớn phải là những người có chuyên ngành đào tạo về kinh tế, tài
chính và quản lý ngân sách, Đầu tư phát triển, hoạch định chính sách, thống kê,
lập kế hoạch...;
Thứ tư, phải đảm bảo cơ cấu về cán bộ, công chức lãnh đạo, quản lý, cán
bộ, công chức tham mưu, thừa hành, phục vụ...theo tỷ lệ thích hợp.

1.3. KINH NGHIỆM VỀ PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ CÁN
BỘ, CÔNG CHỨC CÁC ĐỊA PHƯƠNG TRONG TỈNH:
Để việc phát triển đội ngũ cán bộ, công chức đạt kết quả tốt, giảm bớt
những vấn đề vướng mắc trong quá trình thực hiện, các chủ thể làm công tác tổ

chức và cán bộ ở huyện, ở xã cần nghiên cứu, tham khảo, học tập kinh nghiệm
của các đơn vị bạn, nhất là trong điều kiện đa số các huyện trong tỉnh đang thực
hiện thống nhất chủ trương chung về công tác cán bộ như hiện nay.

1.3.1. Kinh nghiệm của một số địa phương:
24


1.3.1.1. Kinh nghiệm của Thành phố Hà Tĩnh
Trong công tác cán bộ, lãnh đạo Thành phố Hà Tĩnh đã chú trọng đổi mới
và tạo nên sự đột phá trong nhiều khâu, như: quy hoạch, đào tạo, bồi dưỡng,
điều động, luân chuyển và bổ nhiệm cán bộ, cơng chức; trong đó tập trung
nhiều vào cán bộ, công chức lãnh đạo thuộc diện Ban Thường vụ Thành ủy
quản lý. Trong nhiệm kỳ 2010 - 2015, các công việc này được tiến hành một
cách mạnh mẽ, thường xuyên và đạt được nhiều kết quả đáng kể.
Về công tác quy hoạch cán bộ, Đảng bộ Thành phố đã bám sát những
quan điểm, nguyên tắc, quy trình về quy hoạch cán bộ theo tinh thần của Bộ
Chính trị về cơng tác quy hoạch cán bộ lãnh đạo, quản lý thời kỳ đẩy mạnh
CNH, HĐH và tuân thủ những quy định về phân công, phân cấp quản lý cán bộ.
Kết quả quy hoạch nhiệm kỳ 2010- 2015, toàn Đảng bộ đã quy hoạch 763 lượt
cán bộ từ cấp xã, phường đến Thành phố, trong đó có 150 lượt nữ. Chất lượng
quy hoạch cơ bản đáp ứng tiêu chuẩn quy định. Trong tổng số cán bộ được quy
hoạch vào các chức danh thuộc diện Ban Thường vụ Thành uỷ quản lý chủ yêu
là từ đại học trở lên chiếm 98% và 2% trung cấp; có 60% có trình độ cử nhân,
cao cấp lý luận chính trị, 20% trung cấp. Riêng khối các phòng, ban ngành của
thành phố đã quy hoạch với tổng số 152 lượt cán bộ, trong đó có 30 nữ. Cấp
trưởng là 46 đồng chí, cấp phó 86 đồng chí. Chất lượng cán bộ, cơng chức được
quy hoạch ở khối này tương đối cao: Trình độ đại học trở lên chiếm gần như
tuyệt đối 100%; trình độ cử nhân, cao cấp lý luận chính trị 85%, trung cấp 15%.
Bên cạnh những kết quả đạt được, ở một số đơn vị việc thực hiện giới

thiệu cán bộ vào quy hoạch chưa khách quan, thiếu công tâm, vẫn cịn tình trạng
nhiều người khơng giới thiệu ai vào quy hoạch. Hầu hết các đơn vị chưa thực
hiện được quy hoạch “mở” theo đúng chủ trương, vẫn còn “khép kín” trong đội
ngũ cán bộ chủ chốt của đơn vị, chưa thực hiện được việc giới thiệu cán bộ ở
các đơn vị, địa phương khác vào danh sách quy hoạch của đơn vị, địa phương
mình.
Một số cấp uỷ, đơn vị còn thụ động trong việc xây dựng quy hoạch cán
bộ, công chức chưa đưa công tác quy hoạch cán bộ thành định kỳ thường
xuyên, vẫn còn tư tưởng “ngại” làm quy hoạch cán bộ vì cho rằng đây là việc
làm khó và nhạy cảm, dễ phát sinh tư tưởng.
25