Hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân sự tại công ty TNHH một thành viên dịch vụ nhà ở và khu đô thị Xí nghiệp 2( Chi nhánh Công ty – Xí nghiệp 2)

CÔNG TY TNHH MỘT THÀNH VIÊN

CỘNG HÒA XÃ HỘI CHỦ NGHĨA VIỆT NAM

DỊCH VỤ NHÀ Ở VÀ KHU ĐÔ THỊ

Độc lập – Tự do – Hạnh phúc

CHI NHÁNH CÔNG TY – XÍ NGHIỆP 2

NHẬT KÝ
THỰC TẬP TỐT NGHIỆP LỚP ĐHLT
Họ và tên sinh viên: PHAN THỊ HÒA,

ngày sinh: 12/09/1993.

Cơ quan thực tập: Công ty TNHH một thành viên dịch vụ nhà ở và khu đô
thị - Xí nghiệp 2.
Địa chỉ cơ quan: Tầng 1 toà nhà CT3A, khu đô thị Mỹ Đình – Nam Từ
Liêm – Hà Nội.
Điện thoại:
Vị trí thực tập:
Nhiệm vụ thực tập chính được giao:
Người hướng dẫn thực tập:
Chức vụ:
NGÀY

Điện thoại liên hệ:
NỘI DUNG CÔNG VIỆC
SÁNG
CHIỀU

THÁNG
Tuần 1:

-Làm quen với cơ quan thực

-Làm quen với cơ

tập.

quan thực tập.

+ Vệ sinh văn phòng

+ Nghiên cứu tài liệu

+ Tìm hiểu nghiên cứu về cơ về cơ quan thực tập.
quan thực tập.
-Ở nhà tự tìm hiểu thêm.

Tuần 2:

-Tự tìm hiểu tài liệu.

GHI CHÚ


-Ở nhà tự tìm hiểu thêm về
cơ quan.
+Nghiên cứu tài liệu.

+Viết đề cương báo cáo.

-Làm công việc được

-Vệ sinh văn phòng.

giao.

-Sắp xếp tài liệu.

+ Vệ sinh văn phòng
+Làm công việc

+Vệ sinh văn phòng.

được giao

+Sắp xếp tài liệu.
Tuần 3:
+ Vệ sinh văn phòng

+ Trực văn phòng

+Trực văn phòng

+ Nghiên cứu tài liệu

+ Chuyển công văn, giấy tờ.
-Vệ sinh văn phòng

-Nghiên cứu tài liệu

-Sắp xếp tài liệu.

-Làm những việc

+Vệ sinh văn phòng

được giao.

+ Sắp xếp tài liệu.

+ Nghiên cứu tài

-Ở nhà tự nghiên cứu tìm

liệu, lựa chọn đề tài

hiểu tài liệu về đề tài báo

báo cáo

cáo định viết.
Tuần 4:
-Vệ sinh văn phòng

- Trực văn phòng

-Làm các công việc được

-Thu thập, tìm hiểu

giao.

thông tin thực tế cần
để viết báo cáo.

+Ở nhà viết đề cương báo
cáo.
-Vệ sinh văn phong

-Làm các công việc

-Chuyển công văn, giấy tờ

được giao

cho cơ quan.

-Nghiên cứu tài liệu.


-Làm các công việc khác
được giao.
+ Ở nhà làm đề cương chi
tiết cho báo cáo.
+ Tự thu thập tìm kiếm cần
thiết cho báo cáo.
Tuần 5:
-Vệ sinh văn phòng

- Trực văn phòng

-Làm các công việc được

-Làm các công việc

giao.

được giao.

+Vệ sinh văn phòng

+Nghiên cứu tài liệu

+Nghiên cứu tài liệu

+ Làm các công việc

+ Viết báo cáo.

được giao.

-Vệ sinh văn phòng

-Viết báo cáo

-Chuyển công văn, giấy tờ
cho cơ quan.
+ Ở nhà nghiên cứu

+Viết báo cáo
Tuần 6:

-Vệ sinh văn phòng
-Làm các công việc được

-Thực hiện các công

giao.

việc được giao.

+Vệ sinh văn phòng

+Trực văn phòng

+Viết báo cáo

+Chuyển công văn,
giấy tờ cho công ty

+Ở nhà nghiên cứu tài liệu,
viết báo cáo.

Tuần 7:

-Nghỉ ở nhà tìm hiểu tài liệu,
viết báo cáo.

+Vệ sinh văn phòng

+Làm các công việc

+Trực văn phòng

được giao.
-Trực văn phòng

-Vệ sinh văn phòng

-Chuyển tài liệu cho
công ty

-Chuyển công văn, giấy tờ
cho văn phòng

Tuần 8:

+Vệ sinh văn phòng

+Nghiên cứu tài liệu

+Làm các công việc được

để hoàn thành báo

giao
-Vệ sinh văn phòng

cáo

-Làm các công việc được
giao.
+Vệ sinh văn phòng
+Làm các công việc được
giao.
Ở nhà viết báo cáo, hoàn
thiện báo cáo.
-Chia tay cơ quan thực tập,
xin dấu, nhận xét trong quá
trình thực tập
XÁC NHẬN CỦA CƠ QUAN NƠI SINH VIÊN THỰC TẬP
( Ký tên, đóng dấu )


MỤC LỤC
LỜI MỞ ĐẦU......................................................................................................1
1.Lý do chọn đề tài..........................................................................................................................1
2.Mục tiêu nghiên cứu của đề tài...................................................................................................2
3.Phạm vi nghiên cứu.....................................................................................................................2
4.Phương pháp nghiên cứu............................................................................................................2
5.Vấn đề nghiên cứu.......................................................................................................................3
6.Kết cấu đề tài nghiên cứu............................................................................................................3

CHƯƠNG 1:CƠ SỞ LÝ LUẬN.........................................................................4
1.1. Khái niệm về tuyển dụng.........................................................................................................4
1.2. Nguyên tắc tuyển dụng............................................................................................................4
1.3 Tầm quan trọng của tuyển dụng...............................................................................................4
1.3.1 Đối với doanh nghiệp.............................................................................................................4

1.3.2 Đối với người lao động..........................................................................................................5
1.3.3 Đối với xã hội.........................................................................................................................5
1.4 Nguồn và phương pháp tuyển dụng.........................................................................................5
1.4.1 Nguồn và phương pháp tuyển dụng bên trong doanh nghiệp...............................................5
1.4.2 Nguồn và phương pháp tuyển dụng bên ngoài doanh nghiệp...............................................7
1.5 Các nhân tố ảnh hưởng đến quá trình tuyển dụng...................................................................9
1.5.1 Nhân tố bên trong của doanh nghiệp....................................................................................9
1.5.2 Nhân tố bên ngoài của doanh nghiệp..................................................................................10
1.6. Quy trình tuyển dụng.............................................................................................................12
1.6.1 Hoạch định các chính sách tuyển dụng................................................................................12
1.6.2 Các giải pháp thay thế..........................................................................................................18
1.6.3 Tuyển dụng nguồn nhân lực.................................................................................................19
1.6.4 Tuyển dụng lao động............................................................................................................19

CHƯƠNG 2:......................................................................................................20
THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY –
XÍ NGHIỆP 2.....................................................................................................20


2.1. Giới thiệu về công ty – xí nghiệp 2.........................................................................................20
2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển công ty – xí nghiệp 2.....................................................20
2.1.1.1 Giới thiệu về công ty.........................................................................................................20
2.1.1.2 Lịch sử hình thành và phát triển.......................................................................................20
2.1.1.3 Chức năng, nhiệm vụ cửa xí nghiệp 2...............................................................................21
2.1.3 Cơ cấu tổ chức bộ máy và chức năng các bộ phận...............................................................23
2.1.3.1 Sơ đồ cơ cấu tổ chức.........................................................................................................23
2.1.3.2 Chức năng của các bộ phận..............................................................................................23
2.1.4 Đặc điểm về lao động của công ty.......................................................................................25
2.1.4.1 Cơ cấu tình hình lao động theo giới tính...........................................................................25
2.1.4.2 Cơ cấu lao động theo trình độ chuyên môn......................................................................27

2.1.4.3 Cơ cấu lao động theo tính chất lao động..........................................................................28
2.1.5. Cơ cấu thị trường của xí nghiệp 2.......................................................................................29
2.1.6 Đặc điểm hoạt động của phòng nhân sự xí nghiệp 2...........................................................30
2.1.6.1 Công tác tuyển dụng của xí nghiệp 2................................................................................30
2.1.6.2 An toàn vệ sinh lao động...................................................................................................31
2.1.6.3 Thù lao lao động...............................................................................................................31
2.1.6.4 Kỷ luật lao động................................................................................................................31
2.1.6.5 Đào tạo nguồn nhân lực....................................................................................................32
2.2 Thực trạng công tác tuyển dụng nhân sự tại công ty – Xí nghiệp2..........................................32
2.2.1 Chức năng, nhiệm vụ của phòng nhân sự Xí nghiệp............................................................34
2.2.1.1 Chức năng.........................................................................................................................34
2.2.2.2. Nhiệm vụ.........................................................................................................................34
2.2.2 Thực trạng công tác tuyển dụng nhân sự của xí nghiệp.......................................................35
2.2.2.1 Điều kiện tuyển dụng........................................................................................................35
2.2.2.2 Căn cứ của tuyển dụng.....................................................................................................36
2.2.2.3 Nguyên tắc tuyển dụng.....................................................................................................36
2.2.2.4 Nguồn và phương pháp tuyển dụng.................................................................................37
2.2.2.5 Quy trình tuyển dụng........................................................................................................39


2.2.3 Đánh giá kết quả của công tác tuyển dụng...........................................................................43
2.3 Các nhân tố tác động đến công tác tuyển dụng......................................................................45
2.3.1 Các nhân tố chủ quan..........................................................................................................45
2.3.2 Các nhân tố khách quan.......................................................................................................46
2.4 Đánh giá chung về công tác tuyển dụng nhân sự tại công ty – Xí nghiệp 2.............................47

CHƯƠNG 3:......................................................................................................49
HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY –
XÍ NGHIỆP 2.....................................................................................................49
3.1 Định hướng phát triển của công ty.........................................................................................49

3.1.1 Định hướng phát triển chung của công ty............................................................................49
3.1.2 Kế hoạch quản trị nhân sự của công ty................................................................................50
3.2 Một số giải pháp hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân sự tại công ty...................................50
3.3 Kiến nghị.................................................................................................................................54
3.3.1 Kiến nghị đối với Nhà nước..................................................................................................54
3.3.2 Kiến nghị đối với xí nghiệp...................................................................................................55

KẾT LUẬN........................................................................................................57
TÀI LIỆU THAM KHẢO................................................................................58


LỜI MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Trong bối cảnh đổi mới nền kinh tế và xu thế hội nhập kinh tế quốc tế
nhất là khi Việt Nam đã là thành viên chính thức của Tổ chức thương mại thế
giới WTO, các doanh nghiệp Việt Nam đang đứng trước các cơ hội phát triển và
những thách thức mới. Điều đó đỏi hỏi các doanh nghiệp Việt Nam nếu không
muốn bị đào thải phải không ngừng làm mới và hoàn thiện mình. Nhiều doanh
nghiệp nhờ có sự thích ứng với tình hình mới đã nâng cao được hiệu quả trong
hoạt động kinh doanh cũng như củng cố vị thế, nâng cao uy tín của mình, đứng
vững và phát triển trên thị trường đầy cạnh tranh. Nhưng bên cạnh đó cũng có
không ít những doanh nghiệp còn thụ động, phản ứng chậm chạp với những biến
động của nền kinh tế. Không phát huy được những thế mạnh, khắc phục những
điểm yếu của mình để kết cục là bị đào thải trong quy luật vốn khắc nghiệt của
nền kinh tế thị trường.
Có nhiều yếu tố tạo nên sự thành công của doanh nghiệp, nguồn lực là
một trong những yếu tố đó: Nguồn lực tài chính, nguồn lực nhân sự… Nguồn
lực nào cũng quan trọng và cùng hỗ trợ cho nhau tạo nên sự thành công của
doanh nghiệp ấy. Một doanh nghiệp cho dù có nguồn tài chính phong phú lớn
mạnh cũng trở nên vô nghĩa khi thiếu đi yếu tố con người. Con người sẽ biến

những máy móc thiết bị hiện đại phát huy có hiệu quả hoạt động của nó trong
việc tạo ra sản phẩm. Nói đến con người trong một tổ chức không phải là một
con người chung chung mà là nói tới số lượng và chất lượng hay chính là năng
lực phẩm chất, công suất, hiệu quả làm việc của người lao động. Tất cả các hoạt
động trong một doanh nghiệp đều có sự tham gia trực tiếp hay gián tiếp của con
người, nếu doanh nghiệp tạo lập sử dụng tốt nguồn này thì đó là một lợi thế rất
lớn so với các doanh nghiệp khác trên thị trường.
Tuy nhiên không phải doanh nghiệp nào cũng biết tìm kiếm, sử dụng và
biết khai thác nguồn lực này có hiệu quả nhất là đối với các doanh nghiệp Việt
Nam. Vì vậy, để nâng cao hiệu quả trong quá trình hoạt động kinh doanh, để
nâng cao chất lượng trong công tác quản trị nhân sự, công tác tuyển dụng nhân
1


sự - "đầu vào" để có một nguồn nhân lực có trình độ chuyên môn cao, có đạo
đức phải được đặt lên hàng đầu.
Xuất phát từ sự thay đổi về cách nhận thức của bản thân về công tác tuyển
dụng nhân sự và tầm quan trọng của nó, trong thời gian tìm hiểu thực tế tại môi
trường công ty em đã chọn đề tài “ Hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân sự
tại công ty TNHH một thành viên dịch vụ nhà ở và khu đô thị - Xí nghiệp 2(
Chi nhánh Công ty – Xí nghiệp 2)” để có thể hiểu biết thêm về công tác tuyển
dụng nhân sự và đóng góp ý kiến của mình để phần nào đó nâng cao chất lượng
tuyển dụng cho chi nhánh Công ty – Xí nghiệp 2.
2. Mục tiêu nghiên cứu của đề tài
Trên cơ sở nghiên cứu những lý luận cơ bản và thực trạng của công tác
tuyển dụng nhân sự của công ty, phát hiện ra những ưu điểm và những mặt còn
tồn tại để đề xuất một số biện pháp nhằm nâng cao hơn nữa chất lượng công tác
tuyển dụng nhân sự, giúp cho doanh nghiệp có được đội ngũ lao động chất
lượng cao.
3. Phạm vi nghiên cứu

Công ty TNHH một thành viên dịch vụ nhà ở và khu đô thị - Xí nghiệp 2
với số liệu từ năm 2013-2015.
4. Phương pháp nghiên cứu
Để nghiên cứu đề tài, các phương pháp được nghiên cứu trong bài báo cáo
chủ yếu là: Phương pháp quan sát, phương pháp phỏng vấn và phương pháp thu
thập thông tin thực tế từ Xí nghiệp.
Phương pháp thu thập thông tin
Thu thập thông tin trực tiếp tại Xí nghiệp, tham khảo tài liệu số liệu lao
động của các năm trước còn lưu giữ lại, các văn bản của Xí nghiệp. Sự hướng
dẫn trực tiếp và giúp đỡ của lãnh đạo Xí nghiệp. Những kiến thức học được từ
các bài giảng, sách giáo khoa, tài liệu của các giảng viên trong và ngoài nhà
trường, thông tin trên internet, các bài luận văn, báo cáo thực tập của sinh viên
các năm trước.
Phương pháp quan sát
2


Việc quan sát cung cấp sự hiểu biết về những gì các thành viên của tổ
chức thực sự đang làm. Nhìn nhận trực tiếp các quan hệ tồn tại giữa
những người ra quyết định và các thành viên khác của tổ chức
5. Vấn đề nghiên cứu
“ Hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân sự tại công ty TNHH một thành
viên dịch vụ nhà ở và khu đô thị - Xí nghiệp 2( Chi nhánh Công ty – Xí nghiệp
2)”
6. Kết cấu đề tài nghiên cứu
Kết cấu của để tài được chia làm 03 chương:
Chương 1: Cơ sở lý luận
Chương 2: thực trạng công tác tuyển dụng nhân sự tại Chi nhánh Công tyXí nghiệp 2.
Chương 3: Một số giải pháp hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân sự tại
Chi nhánh Công ty- Xí nghiệp 2.

3


CHƯƠNG 1:CƠ SỞ LÝ LUẬN
1.1. Khái niệm về tuyển dụng
Tuyển dụng là quá trình tìm kiếm, thu hút và tuyển chọn từ nhiều nguồn
khác nhau những nhân viên đủ khả năng đảm nhận những vị trí mà doanh
nghiệp cần tuyển.
Tuyển dụng nhân sự là quá trình thu hút những người xin việc có trình độ
từ lực lượng lao động xã hội và lực lượng lao động bên trong tổ chức. Mọi tổ
chức đều phải có đầy đủ khả năng để thu hút đủ số lượng và chất lượng lao động
để nhằm đạt được các mục tiêu của mình. Quá trình tuyển dụng sẽ ảnh hưởng rất
lớn đến hiệu quả của quá trình tuyển chọn. Trong thực tế sẽ có người lao động
có trình độ cao nhưng họ không được tuyển chọn vì họ không được biết các
thông tin tuyển dụng, hoặc không có các cơ hội nộp đơn xin việc.
1.2. Nguyên tắc tuyển dụng
Tuyển dụng cán bộ, công nhân viên phải xuất phát từ lợi ích chung của
doanh nghiệp và xã hội.
Phải dựa vào khối lượng công việc và yêu cầu cụ thể của từng loại công
việc để tính tới khả năng sử dụng tối đa năng lực của họ.
Khi tuyển dụng phải nghiên cứu thận trọng và toàn diện cá nhân, phẩm
chất, năng lực cá nhân nhân viên.
1.3 Tầm quan trọng của tuyển dụng
Công tác tuyển dụng nhân sự trong doanh nghiệp có một ý nghĩa cực kỳ
to lớn, có tính chất quyết định đến sự thành bại của mỗi doanh nghiệp. Tuyển
dụng nhân sự có tác động trực tiếp đến doanh nghiệp, đến người lao động và xa
hơn còn tác động đến sự phát triển kinh tế- xã hội của đất nước.
1.3.1 Đối với doanh nghiệp
Tuyển dụng có hiệu quả sẽ cung cấp cho doanh nghiệp một đội ngũ lao

động lành nghề, năng động, sáng tạo, bổ sung nguồn nhân lực phù hợp với yêu
cầu hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp.
Tuyển dụng tốt giúp doanh nghiệp thực hiện tốt các mục tiêu kinh doanh
hiệu quả nhất. Từ đó nâng cao hiệu quả kinh doanh, phát triển đội ngũ, đáp ứng
4


yêu cầu hoạt động kinh doanh trong điều kiện toàn cầu hóa. Đồng thời tuyển
dụng nhân sự tốt giúp doanh nghiệp giảm gánh nặng chi phí kinh doanh và sử
dụng có hiệu quả nguồn ngân sách của doanh nghiệp.
1.3.2 Đối với người lao động
Tuyển dụng nhân sự giúp cho người lao động trong doanh nghiệp hiểu rõ
thêm về triết lý, quan điểm của các nhà quản trị, từ đó sẽ định hướng cho họ
theo những quan điểm đó. Đồng thời tuyển dụng nhân sự còn tạo ra không khí
thi đua, tinh thần cạnh tranh trong nội bộ những người lao động của doanh
nghiệp, từ đó nâng cao hiệu quả kinh doanh.
1.3.3 Đối với xã hội
Việc tuyển dụng nhân sự của doanh nghiệp giúp cho việc thực hiện các
mục tiêu kinh tế - xã hội như: Người lao động có việc làm, có thu nhập, giảm
bớt gánh nặng xã hội như thất nghiệp và các tệ nạn xã hội khác. Đồng thời việc
tuyển dụng nhân sự của doanh nghiệp còn giúp cho việc sử dụng nguồn lực của
xã hội một cách hữu ích nhất.
1.4 Nguồn và phương pháp tuyển dụng
Doanh nghiệp có thể tuyển dụng nhân sự từ hai nguồn cơ bản đó là: Lực
lượng bên trong doanh nghiệp và lực lượng bên ngoài doanh nghiệp.
1.4.1 Nguồn và phương pháp tuyển dụng bên trong doanh nghiệp
Nguồn bên trong được giới hạn ở người lao động đang làm việc ở bên
trong doanh nghiệp nhưng lại có nhu cầu thuyên chuyển đến công việc khác mà
doanh nghiệp đang có nhu cầu tuyển dụng. Để nắm được những nguồn này các
nhà quản trị doanh nghiệp cần phải lập các loại hồ sơ khác nhau như: Hồ sơ

nhân sự, hồ sơ phát triển nhân sự và hồ sơ sắp xếp lại nhân lực. Thông tin về
mỗi nhân viên được thu thập, cập nhật dưới các bản tóm tắt và lưu trữ trong hai
loại hồ sơ đầu. Đó là các dữ liệu về trình độ học vấn, sở thích nghề nghiệp cũng
như các sở thích cá nhân khác, các kỹ năng và cả năng lực đặc biệt, các lớp đào
tạo và bồi dưỡng đã qua. Những thông tin này sẽ được cá nhà quản trị sử dụng
để xem xét khả năng đề bạt hay thuyên chuyển nhân viên đến những vị trí công
tác mới khi cần thiết. Loại hồ sơ thứ ba thường được trình bày dưới dạng sơ đồ
5


sắp xếp loại nhân lực. Nó cho phép thấy được khả năng thăng tiến đối với những
người sẽ thay thế một số vị trí quan trọng nào đó trong doanh nghiệp.
 Ưu điểm:
Hình thức tuyển dụng nhân viên từ nội bộ doanh nghiệp thường được ưu
tiên hàng đầu do các ưu điểm sau so với tuyển các ứng viên ở bên ngoài doanh
nghiệp:
Thứ nhất: Nó cho phép doanh nghiệp sử dụng hiệu quả hơn nhân sự hiện
có. Cùng với thời gian và sự phát triển của doanh nghiệp, trong quá trình lao
động nhân viên có thể thay đổi về nhân sự, nhờ vậy sẽ khai thác tốt hơn về năng
lực đó. Bên cạnh đó còn có bộ phận nhân sự dư thừa, vì vậy cần bố trí, sử dụng
họ vào những công việc phù hợp hơn.
Thứ hai: Đây không phải là tuyển nhân viên mới mà là tuyển nhân viên
hiện hành, những người đã quen thuộc, thông hiểu cơ cấu và những mối quan hệ
trong doanh nghiệp, thích ứng với môi trường làm việc, có khả năng hội nhập
nhanh chóng, nhân viên của doanh nghiệp đã được thử thách về lòng trung
thành, thái độ làm việc, tinh thần trách nhiệm trong công việc. Nhân viên của
doanh nghiệp cũng sẽ dể dàng, thuận lợi hơn trong thực hiện công việc vì họ
hiểu được mục tiêu của doanh nghiệp, mau chóng thích nghi với điều kiện làm
việc mới và biết tìm giải pháp mau chóng đạt được mục tiêu đó.
Thứ ba: tuyển trực tiếp nhân viên đang làm việc tại doanh nghiệp sẽ tạo

cơ hội thăng tiến cho mọi người. khi làm việc trong doanh nghiệp mọi người đều
mong có cơ hội thăng tiến. Được thăng tiến nhân viên cảm thấy những thành
tích của mình được các nhà quản trị biết đến và đánh giá đúng mức. Bản thân họ
có điều kiện thể hiện trình độ và tài năng ở cương vị công tác mới, môi trường
và cuộc sống được cải thiện. Vì vậy nếu doanh nghiệp tạo ra cơ hội thăng tiến
cho mọi người sẽ làm cho họ nhiệt tình và yên tâm làm việc lâu dài cho doanh
nghiệp.
Cuối cùng là: chi phí tuyển dụng thấp.
 Nhược điểm
Một là: hạn chế về số lượng cũng như chất lượng ứng viên.
6


Hai là: gây ra xáo trộn trong tuyển dụng, vị trí đang ổn định có thể trở
nên thiếu người do nhân sự chuyển sang công việc khác và lại cần phải tuyển
dụng tiếp tục. Hơn nữa nó có thể gây ra hiện tượng mất đoàn kết nội bộ do các
nhân viên cạnh tranh với nhau để vào được vị trí mới, ảnh hưởng đến bầu không
khí của doanh nghiệp.
Ba là: trong doanh nghiệp dễ hình thành các nhóm “ứng viên không
thành công” họ là những người ứng cử vào một chức vụ nào đó còn trống nhưng
không được tuyển chọn từ đó có tâm lý bất hợp tác, mất đoàn kết, dễ chia bè
phái ảnh hưởng tới chất lượng công việc của doanh nghiệp.
Bốn là: việc tuyển nhân viên trong doanh nghiệp có thể gây ra hiện tượng
xơ cứng do các nhân viên này đã quen với công việc ở cương vị cũ, hạn chế khả
năng sáng tạo. Họ dễ rập khuôn và làm theo cách cũ, không dấy lên dược bầu
không khí thi đua mới trong doanh nghiệp.
 Phương pháp
Phương pháp thu hút thông qua bảng thông báo tuyển mộ, đây là bản
thông báo về các vị trí công việc cần tuyển người.
Phương pháp thu hút thông qua sự giới thiệu của cán bộ, công nhân viên

trong tổ chức. Qua kênh thông tin này chúng ta có thể phát hiện được những
người có năng lực phù hợp với yêu cầu của công việc, một cách cụ thể và nhanh.
Phương pháp thu hút căn cứ vào các thông tin trong: "Danh mục các kỹ
năng", mà các tổ chức thường lập về từng cá nhân người lao động, lưu trữ trong
phần mềm nhân sự của các công ty. Trong bảng này thường bao gồm các thông
tin như: các kỹ năng hiện có, trình độ giáo dục và đào tạo, quá trình làm việc đã
trải qua, kinh nghiệm nghề nghiệp và các yếu tố liên quan khác đến phẩm chất
cá nhân người lao động cần tuyển dụng.
1.4.2 Nguồn và phương pháp tuyển dụng bên ngoài doanh nghiệp
Là tuyển dụng nhân sự từ bên ngoài thị trường lao động. Một doanh
nghiệp thu hút lao động tham gia tuyển dụng từ nguồn bên ngoài cần quan tâm
đến các yếu tố như thị trường sức lao động, công việc cần tuyển người, vị thế
của doanh nghiệp, chính sách nhân sự của doanh nghiệp và của chính quyền địa
7


phương nơi doanh nghiệp hoạt động kinh doanh, khả năng tài chính của doanh
nghiệp.
Nguồn lao động từ bên ngoài sẽ giúp doanh nghiệp bổ sung cả về số
lượng và chất lượng cho quá trình thực hiện các mục tiêu đã đề ra.
Tuy nhiên nguồn lao động từ bên ngoài cũng có những ưu điểm và nhược
điểm riêng.
 Ưu điểm:
Thứ nhất: Nguồn ứng viên phong phú, đa dạng về số lượng và chất lượng.
Đây là những người được trang bị kiến thức tiên tiến và có hệ thống.
Thứ hai: môi trường làm việc và công việc mới giúp người lao động thích
thú, hăng say làm việc, thể hiện năng lực của bản thân trong công việc. Hơn nũa
những người này thường có cách nhìn mới đối với tổ chức.
Thứ ba: Người sử dụng lao đông có điều kiện huấn luyện từ đầu nguyên
tắc làm việc và những quy định về công việc có ý định giao cho nhân viên mới.

Thứ tư: Thông thường người lao động mới tuyển dụng hòa nhập vào môi
trường doanh nghiệp thông qua thực hiện công việc để làm quen với các nhân
viên và người quản lý của doanh nghiệp.
Thứ năm: Được thay đổi môi trường làm việc giúp cho người lao động có
sinh khí mới cho động cơ làm việc. Vì vậy họ làm việc hăng say, sáng tạo và tận
tâm với công việc, đó cũng là để họ tự thể hiện bản thân với đồng nghiệp trong
môi trường làm việc mới.
Thứ sáu: Không bị ảnh hưởng bởi các yếu tố ràng buộc tiêu cực (nếu có)
của doanh nghiệp nên người lao động hăng hái làm việc và có tinh thần đổi mới.
Họ có khả năng thay đổi việc làm cũ của tổ chức mà không sợ những người
khác trong tổ chức phản ứng.
 Nhược điểm
Thứ nhất: Môi trường làm việc mới gây không ít khó khăn cho người lao
động và người sử dụng lao động như chưa hiểu biết hoàn cảnh khả năng chuyên
sâu, thậm chí tính cách, cách ứng xử vì vậy có thể cản trở sự giao tiếp khó khăn
trong việc thực hiện hài hòa mục tiêu của người lao động và của doanh nghiệp.
8


Thứ hai: Tuyển lao động từ nguồn bên ngoài làm cho doanh nghiệp phải
bỏ ra chi phí cao hơn và thời gian nhiều hơn cho việc tìm kiếm, tuyển chọn và
hội nhập nhân viên. Đồng thời doanh nghiệp không tận dụng và không khai thác
được nguồn lực có sẵn của mình. Do vậy việc giải quyết tuyển dụng nguồn nào
phụ thuộc vào quy mô, đặc điểm sản xuất kinh doanh và nhiều yếu tố khác của
doanh nghiệp sao cho phù hợp và mang lại hiệu quả kinh tế cao.
 Phương pháp
Phương pháp thu hút thông qua sự giới thiệu của cán bộ công chức trong
tổ chức.
Phương pháp thu hút nguồn tuyển dụng qua quảng cáo trên các phương
tiện truyền thông như: Trên các trang web, đài phát thanh, trên các báo, tạp chí

và các ấn phẩm khác.
Phương pháp thu hút các ứng viên thông qua các trung tâm môi giới và
giới thiệu việc làm. Đây là phương pháp thu hút đang áp dụng phổ biến ở nước
ta nhất là đối với các doanh nghiệp hay tổ chức không có bộ phận chuyên trách
về Quản trị nhân lực.
Phương pháp thu hút các ứng viên thông qua các hội chợ việc làm. Đây là
phương pháp mới đang được nhiều các tổ chức áp dụng. Phương pháp thu hút
này cho phép các ứng viên được tiếp xúc trực tiếp vơi nhiều nhà tuyển dụng, mở
ra khả năng lựa chọn rộng hơn với quy mô lớn hơn.
Phương pháp thu hút các ứng viên thông qua việc cử cán bộ của phòng
nhân sự tới tuyển mộ trực tiếp tại các trường đại học, cao đẳng, dạy nghề.
1.5 Các nhân tố ảnh hưởng đến quá trình tuyển dụng
1.5.1 Nhân tố bên trong của doanh nghiệp
Mục tiêu phát triển của doanh nghiệp: trong thực tế khi tiến hành mọi hoạt
động của doanh nghiệp nói chung và đối với công tác tuyển dụng nói riêng thì
nhà quản trị đều phải căn cứ vào mục tiêu phát triển, chiến lược của doanh
nghiệp, mỗi doanh nghiệp đều có một sứ mạng, một mục tiêu riêng và tất cả các
hoạt động đều được tiến hành để theo đuổi mục tiêu đó. Để theo đuổi mục tiêu
và chiến lược đó các bộ phận lại căn cứ vào đó để bố trí công việc, bố trí nhân
9


sự sao cho phù hợp. Do vậy công tác tuyển dụng nhân sự cũng phụ thuộc vào
từng bộ phận, từng loại mục tiêu mà đưa ra kế hoạch và thực hiện kế hoạch
tuyển dụng cho đúng.
Hình ảnh uy tín của doanh nghiệp: người lao động luôn muốn được làm
việc ở một công ty có cơ hội thăng tiến, ít bị đe dọa bị mất việc, có khả năng
phát triển tài năng của mình. Đây là điều kiện tốt để một công ty có thể thu hút
được nhiều ứng viên giỏi. Nếu một công ty có uy tín về chất lượng sản phẩm thì
cũng có nghĩa là công ty đang sở hữu nhiều ứng viên giỏi và có khả năng thu hút

nhiều ứng viên có trình độ và năng lực.
Khả năng tài chính của doanh nghiệp: công tác tuyển dụng nhân sự của
công ty đòi hỏi một nguồn tài chình lớn, chi phí liên quan đến chất lượng công
tác tuyển dụng. Chi phí tuyển dụng càng cao chứng tỏ công tác chuẩn bị cho
tuyển dụng càng tốt thì hiệu quả của tuyển dụng càng cao. ở một số công ty nhỏ
năng lực tài chính thấp đã thực hiện công tác tuyển dụng không kỹ dẫn đến chất
lượng của công tác này là rất thấp.
Nhu cầu nhân sự của bộ phận: việc tuyển dụng các nhân viên cũng ảnh
hưởng rất nhiều bởi nhu cầu nhân sự của các bộ phận hoặc tính chất của từng
công việc, tùy từng giai đoạn mà mỗi bộ phận có nhu cầu nhân sự khác nhau và
cũng tùy từng bộ phận mà có nhu cầu tuyển dụng nhân sự khác nhau.
Thái độ của nhà quản trị: thái độ của nhà quản trị có ảnh hưởng rất lớn
đến chất lượng của công tác tuyển dụng nhân sự của doanh nghiệp. đây là yếu tố
quyết định thắng lợi của tuyển dụng. Nhà quản trị phải thấy rõ được vai trò của
công tác tuyển dụng nhân sự trong một tổ chức, từ đó có thái độ dúng đắn trong
tuyển dụng lao động, tránh hiện tượng thiên vị.
1.5.2 Nhân tố bên ngoài của doanh nghiệp
Yếu tố kinh tế - chính trị: khi một quốc gia có tình hình kinh tế chính trị
ổn định thì nền kinh tế đó sẽ có điều kiện phát triển bền vững, thu nhập của
người dân lao động được cải thiện, do vậy đời sống của nhân dân ngày càng
được nâng cao cả về vật chất lẫn tinh thần. đây là điều kiện cho doanh nghiệp
hoàn thiện công tác của mình và mở rộng quy mô. Điều này đòi hỏi doanh
10


nghiệp phải tuyển dụng thêm lao động mới.
Yếu tố văn hóa – xã hội: có ảnh hưởng rất lớn đến hoạt động quản trị nhân
sự cũng như công tác tuyển dụng nhân sự của doanh nghiệp. Nếu yếu tố này
phát triển nó sẽ giúp phẩm chất và ý thức con người được nâng cao. vì thế sẽ
nâng cao được chất lượng của các ứng viên tham gia vào quá trình tuyển dụng.

Trình độ khoa học – kỹ thuật: Chúng ta đang sống trong thời đại bùng nổ
công nghệ. Để đủ sức cạnh tranh trên thị trường các công ty phải cải tiến kỹ
thuật, cải tiến trang thiết bị. sự thay đổi này cũng ảnh hưởng đến công tác tuyển
dụng nhận sự của tổ chức, đòi hỏi phải có thêm nhiều nhân viên mới có khả
năng và tuyển dụng những người này không phải là dễ dàng.
Môi trường cạnh tranh của doanh nghiệp: cạnh tranh là một yếu tố ảnh
hưởng tới việc tiến hành tuyển dụng và chất lượng công tác tuyển dụng. khi môi
trường cạnh tranh gây gắt thì các doanh nghiệp có khả năng cạnh tranh cao sẽ
thu hút được nhiều lao động trên thị trường và ngược lại các doanh nghiệp có
sức cạnh tranh kém thì sẽ gặp khó khăn trong công tác tuyển dụng nhân tài. Do
đó cạnh tranh buộc các doanh nghiệp phải đa dạng hóa các hình thức và phương
pháp tuyển dụng.
Hệ thống pháp luật và các chính sách quy định của nhà nước về công tác
tuyển dụng: các chính sách và pháp luật hiện hành của nhà nước cũng ảnh
hưởng tới công tác tuyển dụng. các doanh nghiệp có các phương pháp tuyển
dụng khác nhau, nhưng áp dụng phương pháp nào thì cũng phải chấp hành các
quy định của luật lao động. Doanh nghiệp còn tuân thủ chấp hành các quy định
về đối tượng chính sách, đối tượng ưu tiên trong công tác tuyển dụng.
Quan hệ cung cầu trên thị trường lao động: yếu tố này có ảnh hưởng lớn
đến doanh nghiệp và công tác tuyển dụng, nếu trên thị trường lao động đang dư
thừa lạo lao động mà doanh nghiệp cần tức là cung lớn hơn cầu, điều này sẽ có
lợi cho công tác tuyển dụng. Doanh nghiệp sẽ tuyển dụng được lao động có trình
độ cao và khá dễ dàng. Thông thường tỷ lệ lao động thất nghiệp càng cao thì
nguồn cung ứng cử viên còn nhiều và công ty càng dễ thu hút và tuyển chọn lao
động.
11


1.6. Quy trình tuyển dụng
Để làm tốt công tác tuyển dụng nhân sự thì trước hết phải có một quy

trình tuyển dụng khoa học và hợp lý. Mỗi doanh nghiệp có thể xây dựng cho
mình một quy trình tuyển dụng riêng tùy thuộc vào từng loại đặc điểm của công
việc tuy nhiên quy trình tuyển dụng nhân sự trong doanh nghiệp thường được
thực hiện thông qua các bước cơ bản như sơ đồ sau:
Hoạch định các chính sách
tuyển dụng

Các giải pháp thay thế

Tuyển dụng nhân lực

Nguồn bên trong

Nguồn bên ngoài

Các phương pháp nguồn
bên ngoài

Các phương pháp nguồn
bên trong

Tuyển dụng
lao động

Sơ đồ 1.1: Quy trình tuyển dụng nhân sự trong doanh nghiệp
1.6.1 Hoạch định các chính sách tuyển dụng
Là quá trình đánh giá, xác định nhu cầu về nguồn nhân lực để đáp ứng
mục tiêu công việc trong tổ chức và việc xây dựng các kế hoạch lao động để đáp
ứng được các nhu cầu đó. Để hoạch định được các chính sách tuyển dụng cần
12

dựa vào cung và cầu lao động của danh nghiệp.
 Cầu lao động
Là số lượng và cơ cấu lao động cần thiết để hoàn thành số lượng sản
phẩm, dịch vụ và công việc của tổ chức trong một giai đoạn nào đó.
Các phương pháp xác định cầu nhân lực:
 Phương pháp xác định nhu cầu nhân lực theo hao phí lao động.
Phương pháp này, xác định nhu cầu nhân lực cho năm tới (năm kế hoạch)
dựa vào các căn cứ: tổng số lượng lao động hao phí để hoàn thành số lượng sản
phẩm, hoặc khối lượng công việc, nhiệm vụ của năm kế hoạch; quỹ thời gian
làm việc bình quân của một lao động năm kế hoạch; hệ số tăng năng suất lao
động dự tính năm kế hoạch.
n

D=

∑ t SL
i =1

i

i

Tn K m

Trong đó:
D: Cầu lao động năm kế hoạch của tổ chức (người).
ti: Lượng lao động hao phí để sản xuất một đơn vị sản phẩm i (giờ - mức).
SLi: Tổng số sản phẩm i cần sản xuất năm kế hoạch.

Tn: Quỹ thời gian làm việc bình quân của một lao động năm kế hoạch
(giờ/người).
Km: Hệ số tăng năng suất lao động dự tính năm kế hoạch.
n: Số loại sản phẩm cần sản xuất năm kế hoạch.
Để xác định lượng lao động hao phí cho 1 đơn vị sản phẩm ta phải dựa
vào mức lao động tức mức thời gian hao phí cho từng công việc, theo từng nghề.
 Phương pháp tính theo năng suất lao động.
Nội dung cơ bản của phương pháp này là lấy tổng sản lượng năm kế
hoạch (hiện vật và giá trị) chia cho năng suất lao động của một người lao động
năm kế hoạch sẽ được cầu nhân lực năm kế hoạch của tổ chức.

13


Q
D=
W
Trong đó:
D: Cầu lao động năm kế hoạch.
Q: Tổng sản lượng năm kế hoạch.
W: Năng suất lao động bình quân của một lao động năm kế hoạch.
Trong phương pháp này cần chú ý tổng sản lượng năm kế hoạch và năng
suất lao động của một lao động năm kế hoạch phải thống nhất đơn vị tính. Nếu
tổng sản lượng tính bằng tiền (giá trị) thì năng suất lao động cũng tính bằng tiền.
Nếu tổng sản lượng tính bằng hiện vật (cái, chiếc, tấn, tạ, kg…) thì năng suất lao
động của một lao động năm kế hoạch cũng phải tính bằng hiện vật.
 Phương pháp xác định nhu cầu lao động theo tiêu chuẩn định biên.
Tiêu chuẩn định biên là khối lượng công việc/ nhiệm vụ mà một người
phải đảm nhận.
Ví dụ: số học sinh mà một giáo viên phải đảm nhận; số giường bệnh mà

một hộ lý phải phục vụ.
Dự báo cầu nhân lực năm kế hoạch theo phương pháp này sẽ căn cứ vào
nhiệm vụ cần hoàn thành năm kế hoạch như: Tổng số học sinh nhập trường theo
từng loại lớp học (lớp 1; lớp 2…) của trường; hoặc tổng số giường bệnh cần
phục vụ năm kế hoạch của bệnh viện; và định mức phục vụ của một giáo viên
hoặc của một y sỹ, bác sỹ năm kế hoạch.
Phương pháp tính theo tiêu chuẩn định biên thích hợp để dự báo cầu nhân
lực năm kế hoạch của các tổ chức thuộc ngành giáo dục, y tế, phục vụ,…
 Phương pháp ước lượng trung bình.
Dự báo cầu nhân lực của tổ chức thời kỳ kế hoạch dựa vào cầu nhân lực
bình quân hàng năm của tổ chức trong thời kỳ trước.
Theo phương pháp này, việc tính toán cầu nhân lực đơn giản, số liệu dễ
thu thập nhưng phương pháp này dựa vào số liệu của quá khứ, khi dự báo có thể
không thấy hết những biến động có thể xảy ra trong thời kỳ kế hoạch ảnh hưởng
14


đến cầu nhân lực của tổ chức.
 Phương pháp dự tính nhu cầu trên cơ sở nhu cầu của từng đơn vị.
Theo phương pháp này, người quản lý ở từng đơn vị (phân xưởng, phòng,
ban) dựa vào mục tiêu của đơn vị, xác định khối lượng công việc cần phải hoàn
thành cho thời kỳ kế hoạch, dự đoán cần bao nhiêu nhân lực để hoàn thành khối
lượng công việc đó. Cầu nhân lực của tổ chức trong thời kỳ kế hoạch sẽ được
tổng hợp từ cầu nhân lực của từng đơn vị.
Ưu điểm cơ bản của phương pháp này là người quản lý ở từng bộ phận,
đơn vị ở trong tổ chức thường có những thông tin chính xác về nhiệm vụ, sản
lượng, khối lượng công việc… mà đơn vị mình sẽ hoàn thành trong thời kỳ kế
hoạch, do đó sẽ dự đoán được số nhân lực cần thiết kể cả những người lao động
mới dự kiến cần được thu hút và bổ sung.
Nhược điểm của phương pháp này là để có số liệu cần thiết cho dự báo

đòi hỏi phải có sự hợp tác của nhiều người trong đơn vị. Hơn nữa mỗi người
quản lý ở từng bộ phận, đơn vị có thể sử dụng những giả định khác nhau cho sự
phát triển đơn vị mình trong tương lai để dự báo cầu nhân lực. Để khắc phục
nhược điểm này thì người đứng đầu tổ chức phải thông báo rõ mục tiêu dài hạn
của tổ chức trong thời kỳ kế hoạch, đưa ra những ràng buộc về tài chính, vốn,
lao động… dựa vào đó người quản lý từng đơn vị dự báo cầu nhân lực của đơn
vị mình.
 Phương pháp phân tích hồi qui.
Sử dụng hàm số toán học phản ánh mối quan hệ của cầu nhân lực với các
biến số như: doanh số bán ra; sản lượng sẽ sản xuất kỳ kế hoạch; năng suất lao
động; số học sinh, sinh viên dự kiến sẽ nhập trường thời kỳ kế hoạch… để dự
báo cầu nhân lực của tổ chức trong thời kỳ kế hoạch.
Để áp dụng phương pháp này cần thu thập số liệu phản ánh mối quan hệ
giữa cầu nhân lực theo thời gian và các yếu tố theo chuỗi thời gian.
Chẳng hạn: y = f (X1, X2, X3…)
Chuỗi thời gian thu thập được số liệu càng dài thì kết quả dự báo cầu nhân
lực thời kỳ kế hoạch càng chính xác.
15


Có thể áp dụng phương pháp này để xác định cầu nhân lực của các tổ
chức dựa vào phân tích mối quan hệ của nhiều yếu tố. Tuy nhiên, phương pháp
này thường thích hợp khi thu thập được số liệu của tổ chức trong một chuỗi thời
gian dài trong quá khứ hoặc có mẫu số liệu khá lớn. Phương pháp này chỉ thích
hợp trong trường hợp môi trường của tổ chức rất ổn định.
 Phương pháp tiêu chuẩn hao phí lao động cho một đơn vị sản phẩm.
Nội dung cơ bản của phương pháp này là lấy tiêu chuẩn hao phí lao động
để sản xuất ra một đơn vị sản lượng (1.000.000 đồng giá trị sản lượng; hoặc là
một đơn vị sản phẩm) tính theo giờ - mức nhân với tổng sản lượng năm kế
hoạch. Sau đó chia cho quỹ thời gian làm việc bình quân của một lao động năm

kế hoạch ta được cầu lao động năm kế hoạch.
D = (Q x t) / T
Trong đó:
D: Cầu nhân lực năm kế hoạch.
Q: Tổng sản lượng cần phải sản xuất năm kế hoạch.
t: Tiêu chuẩn hao phí lao động cho một đơn vị sản lượng năm kế hoạch.
T: Tổng số giờ làm việc bình quân của một lao động năm kế hoạch.
 Phương pháp chuyên gia.
Dự báo cầu nhân lực dài hạn dựa vào ý kiến của các chuyên gia có kinh
nghiệm trong từng lĩnh vực, có thể là ý kiến của một nhóm chuyên gia hoặc là ý
kiến của cá nhân như giám đốc nguồn nhân lực hoặc là chuyên gia kế hoạch hóa
dài hạn. Các chuyên gia dựa vào đánh giá của họ về tình hình tổ chức trong
tương lai, điều kiện kinh tế, xã hội của tổ chức, với kinh nghiệm mà họ đã từng
tích lũy được sẽ đưa ra phương án dự báo cầu nhân lực của tổ chức trong thời kỳ
kế hoạch.
Để đạt được kết quả mong muốn tổ chức cần phải sử dụng tổng hợp kết
quả ước lượng cầu nhân lực thời kỳ kế hoạch của tổ chức mà nhiều chuyên gia
đã hiến kế. Kinh nghiệm cho thấy có 03 phương pháp sau :
Phương pháp 1: Yêu cầu mỗi chuyên gia nộp bảng tường trình về ước tính
cầu nhân lực của tổ chức theo kinh nghiệm riêng của họ, sau đó sẽ tính trung
16


bình cầu nhân lực của tổ chức theo ước tính của các chuyên gia.
Phương pháp 2: Tổ chức hội thảo mời các chuyên gia đến dự và phát biểu,
thảo luận nhóm. Kết luận cuối cùng là ý kiến thống nhất của các chuyên gia về
ước tính cầu nhân lực của tổ chức trong thời kỳ kế hoạch.
Phương pháp 3: Để thực hiện phương pháp này, một người có trách nhiệm
dự báo cầu nhân lực của tổ chức – có thể là chuyên viên của phòng quản lý
nguồn nhân lực thực hiện các công việc sau :

Lựa chọn danh sách các chuyên gia am hiểu về tổ chức và có kiến thức,
kinh nghiệm dự báo cầu nhân lực.
Xác định rõ những vấn đề có liên quan đến dự báo nhân lực : thuận lợi,
khó khăn, mục tiêu và chiến lược phát triển tổ chức trong tương lai.
Sau đó soạn một bảng hỏi về dự báo cầu nhân lực của tổ chức trong thời
kỳ kế hoạch và gửi đến từng chuyên gia.
Các chuyên gia ước tính cầu nhân lực của tổ chức theo kiến thức và kinh
nghiệm của mình, chuyển đến cho người có trách nhiệm tổng hợp. Kết quả dự
báo cầu nhân lực được gửi trở lại các chuyên gia xem xét cho ý kiến về phương
pháp lựa chọn. Nếu một chuyên gia nào đó chưa đồng tình về phương án tổng
hợp dự báo cầu nhân lực đã chọn thì yêu cầu giải thích rõ: nguyên nhân không
đồng tình, cần thay đổi như thế nào và chuyển bản góp ý đó đến người có trách
nhiệm tổng hợp cầu nhân lực. Phương án cuối cùng dự báo nhu cầu nhân lực của
tổ chức là kết quả nhất trí cao của các chuyên gia.
 Phương pháp phân tích xu hướng.
Nội dung của phương pháp này là: Căn cứ vào kế hoạch sản xuất kinh
doanh và mục tiêu cần đạt được của tổ chức trong thời kỳ kế hoạch như: số
lượng sản phẩm hoặc dịch vụ; doanh số bán ra; ước tính những thay đổi về kỹ
thuật ảnh hưởng đến quá trình sản xuất kinh doanh của tổ chức… so với thời kỳ
hiện tại, ước tính cầu nhân lực cần thiết để hoàn thành nhiệm vụ của tổ chức thời
kỳ kế hoạch.
Áp dụng phương pháp này, công việc dự báo cầu nhân lực được thực hiện
một cách dễ dàng nhưng ước lượng thường ít chính xác và chủ yếu dựa vào số
17


liệu của thời kỳ trước đó.
 Cung lao động
 Cung bên trong:
Phân tích tình hình sử dụng lao động với nội dung: Đánh giá cơ cấu lao

động hiện đại có phù hợp với yêu cầu của công việc lao động hay không. Phân
tích đánh giá trình độ của người lao động. Phân tích đánh giá sự biến động lao
động trong tương lai. Từ việc phân tích sẽ đưa ra các kế hoạch thích ứng cho
tuyển dụng tuyển chọn lao động.
 Cung bên ngoài:
Nguồn lao động là: sinh viên tốt nghiệp, lao động tự do, lao động hiện
đang làm việc tại các doanh nghiệp khác, những người hết tuổi lao động có
mong muốn và khả năng lao động, lao động trên thị trường vv…
1.6.2 Các giải pháp thay thế
Để thưc hiện được chương trìn tuyển dụng đòi hỏi chi phí tương đối lớn
và tốn nhiều công sức vì vậy một tổ chức chỉ thực hiện tuyển dụng mới trong
những điều kiện thực sự cần thiết. Trước khi đi đến quyết định mở một chương
trình tuyển dụng thì các tổ chức thường xem xét các giải pháp thay thế.
a. Hợp đồng thuê lại: Trong điều kiện hiện nay một số tổ chức vì khó
khăn về lao động không thể tuyển mộ được thì có thể cho một số tổ chức khác
thực hiện công viêc dưới dạng hợp đồng thuê lại. Tuy nhiên giải pháp này muốn
thực hiện có hiệu quả thì phải phân tích kỹ lưỡng các mặt như chất lượng công
việc chi phí và lợi ích các bên.
b. Làm thêm giờ: Trong quá trình sản xuất kinh doanh tổ chức sẽ gặp phải
các khó khăn khi thực hiện các hợp đồng. Một trong các khó khăn đó là thời
gian, lao động đáp ứng cho việc thực hiện hợp đồng. Những lúc như thế tổ chức
không thể tuyển mộ lao động được ngay thì có một giải pháp thường xuyên
được các tổ chức lựa chọn đó là làm thêm giờ. Phương pháp này cho phép tiết
kiệm được chi phí tuyển thêm người và tăng năng suất lao động mà không cần
tăng thêm lao động.
c. Thuê lao động tạm thời: Thuê nhân công tạm thời cũng là một biện
18