Công tác đào tạo và phát triển nhân lực tại Phòng Nội Vụ huyện Mường Tè Thực trạng và giải pháp

LỜI CẢM ƠN
Qua thời gian hai tháng thực tập tại phòng Nội vụ huyện Mường Tè, đã
giúp em được tiếp xúc với thực tiễn, học hỏi và tích lũy được nhiều kinh
nghiệm, từ thái độ liên quan đến các vấn đề liên quan đến chuyên ngành đang
theo học, và áp dụng vào thực tế công việc . Em xin chân thành cảm ơn Ban lãnh
đạo Phòng Nội vụ huyện Mường Tè tỉnh Lai Châu đã giúp đỡ và tạo điều kiện
thuận lợi cho em trong suốt quá trình thực tập tại phòng Nội vụ huyện Mường
Tè. Đặc biệt là chú Lỳ Phù Cà – Trưởng phòng, anh Lý Pó Hừ - Phó phòng,
người trược tiếp hướng dẫn em hoàn thành khóa thực tập. Cùng toàn thể anh, chị
trong phòng đã tân tình giúp đỡ em, chỉ bảo em trong suốt quá trình thực tập tại
phòng Nội vụ huyện Mường Tè.
Bên cạnh đó, em xin gửi lời cảm ơn chân thành nhất tới quý Thầy, Cô
trong khoa Tổ chức và Quản lý nhân lực cùng toàn thể các Thầy, Cô trường Đại
học Nội vụ đã tận tình chỉ bảo và truyền đạt kiến thức cho em trong suốt thời
gian qua. Đặc biệt em xin cảm ơn sự hướng dẫn, chỉ bảo nhiệt tình cô Đỗ Thị
Hải Hà – giảng viên hướng dẫn thực tập.
Tuy nhiên, do thời gian thực tập còn hạn chế nên quá trình nghiên cứu,
tiếp xúc với công việc thực tế tại phòng Nội vụ chưa sâu. Vì vậy bài báo cáo có
thể còn nhiều thiếu sót, han chế khi tìm hiểu. Em rất mong nhận được sự chỉ
bảo, quan tâm, đóng góp ý kiến của các quý thầy, cô để bài báo cáo của em được
hoàn thiện hơn.
Em xin chân thành cảm ơn!
Hà Nội, ngày 05 tháng 9 năm 2016
Sinh viên
Lý Văn Hoàng


MỤC LỤC
LỜI CẢM ƠN......................................................................................................1
DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT....................................................................5
A. PHẦN MỞ ĐẦU.............................................................................................1

1. Lý do chọn đề tài.....................................................................................................................1
2. Mục tiêu nghiên cứu...............................................................................................................1
3. Phạm vi nghiên cứu................................................................................................................2
4. Vấn đề nghiên cứu..................................................................................................................2
5. Phương pháp nghiên cứu........................................................................................................2
6. Kết cấu đề tài..........................................................................................................................3

B. PHẦN NỘI DUNG..........................................................................................4
Chương 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ.....................4
PHÁT TRIỂN CÁN BỘ, CÔNG CHỨC...........................................................4
1.1.Các khái niệm cơ bản............................................................................................................4
1.1.1.Nhân lực.............................................................................................................................4
1.1.2. Nguồn nhân lực.................................................................................................................4
1.1.3.Khái niệm đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức..............................................................4
1.1.4. Khái niệm đào tạo và phát triển nguồn nhân lực..............................................................5
1.1.5. Khái niệm cán bộ, công chức............................................................................................6
1.2. Tầm quan trọng của công tác đào tạo và phát triển cán bộ, công chức trong giai đoạn hiện
nay:..............................................................................................................................................8
1.2.1 Đào tạo và phát triển phục vụ tiêu chuẩn cán bộ, công chức:............................................8
1.2.2 Đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức phục vụ cho sự nghiệp CNH – HĐH:..................8
1.2.3 Đào tạo và phát triển cán bộ, công chức để đáp ứng yêu cầu của công cuộc cải cách
hành chính:..................................................................................................................................8
1.2.4.1 Đối với tổ chức...............................................................................................................9
1.2.4.2 Đối với người lao động.................................................................................................10
1.3. Các hình thức đào tạo và phát triển nhân lực.....................................................................10
1.4. Quy trình xây dựng một chương trình đào tạo và phát triển..............................................14
1.4.1 Xác định nhu cầu đào tạo.................................................................................................15
1.4.2. Xác định mục tiêu đào tạo..............................................................................................15
1.4.3. Lựa chọn đối tượng đào tạo............................................................................................15
1.4.4. Xây dựng chương trình đào tạo và lựa chọn phương pháp đào tạo................................15

1.4.5. Lựa chọn và đào tạo giáo viên........................................................................................16


1.4.6. Dự tính chi phí đào tạo....................................................................................................16
1.4.7. Đánh giá chương trình và kết quả đào tạo......................................................................16
1.4.8. Thiết lập quy trình đánh giá............................................................................................17
1.5. Sự cần thiết phải thực hiện đào tạo và phát triển nhân lực................................................17
1.5.1. Sự cần thiết của đào tạo phát triển nguồn nhân lực đối với cơ quan, tổ chức................17
1.5.2. Sự cần thiết phải đào tạo phát triển nguồn nhân lực tại cơ quan nhà nước....................17

CHƯƠNG 2........................................................................................................18
THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN.......................18
NHÂN LỰC TẠI PHÒNG NỘI VỤ HUYỆN MƯỜNG TÈ.........................18
2.1.Tổng quan về UBND huyện Mường Tè –tỉnh Lai Châu....................................................18
2.1.1Vị trí hành chính...............................................................................................................18
2.1.2.Cơ cấu tổ chức bộ máy của UBND huyện Mường Tè.....................................................18
2.1.3. Chức năng, nhiệm vụ của UBND huyện Mường Tè......................................................19
2.2. Khái quát về phòng Nội vụ huyện Mường Tè...................................................................20
2.1.1Vị trí, chức năng:..............................................................................................................21
2.1.2 Nhiệm vụ và quyền hạn:..................................................................................................21
2.1.3 Cơ cấu tổ chức của phòng Nội vụ huyện Mường Tè.......................................................24
2.3. Thực trạng công tác đào tạo và phát triển CBCC tại UBND huyện Mường Tè................26
2.3.1. Thực trạng đội ngũ CBCC trên địa bàn huyện Mường Tè.............................................26
2.3.2. Thực trạng công tác đào tạo, bồi dưỡng CBCC tại huyện Mường Tè:...........................28
2.3.3 Quy trình đào tạo và phát triển nhân lực tại Phòng Nội Vụ huyện Mường Tè................29
2.3.3.1. Xác định nhu cầu đào tạo.............................................................................................29
2.3.3.2. Xác định đối tượng đào tạo..........................................................................................31
2.3.3.3. Lựa chọn phương pháp đào tạo....................................................................................32
2.3.3.4. Xây dựng chương trình đào tạo và đội ngũ giáo viên..................................................32
2.4. Thực trạng chi phí cho đào tạo và phát triển nhân lực.......................................................33

2.5. Đánh giá chương trình đào tạo...........................................................................................33
2.6. Hình thức đào tạo phát triển nhân lực của Phòng Nội Vụ huyện Mường Tè....................34
2.6.1 Hình thức đào tạo trong công việc:..................................................................................34
2.6.2 Hình thức đào tạo ngoài công việc:.................................................................................35
2.8. Nhận xét về công tác đào tạo bồi dưỡng cán bộ, công chức tại UBND huyện Mường Tè
từ năm 2013 - 2015...................................................................................................................37
2.8.1 Những kết quả đạt được...................................................................................................37
2.8.2 Mặt hạn chế:.....................................................................................................................39
2.9. Nguyên nhân......................................................................................................................40


2.9.1. Nguyên nhân chủ quan....................................................................................................40
2.9.2. Nguyên nhân khách quan................................................................................................41
2.10.Kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức của UBND huyệnMường Tè đến năm
2015...........................................................................................................................................41

Chương 3. MỘT SỐ GIẢI PHÁP, KHUYẾN NGHỊ NHẰM HOÀN THIỆN
CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN CÁN BỘ, CÔNG CHỨC........43
3.1. Giải pháp chung.................................................................................................................43
3.2. Một số giải pháp cụ thể......................................................................................................44
3.2.1 Giải pháp về quản lí công tác đào tạo, bồi dưỡng CBCC................................................44
3.2.2 Giải pháp về nội dung, hình thức đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức:.......................46
3.3. Một số kiến nghị................................................................................................................47

KẾT LUẬN........................................................................................................48
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO.........................................................51
PHỤ LỤC.............................................................................................................1


DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT

Từ viết tắt

Giải nghĩa

UBND

Ủy ban nhân dân

HĐND

Hội đồng nhân dân

DNNN

Doanh nghiệp nhà nước

CNH-HĐH

Công nghiệp hóa - hiện đại hóa

QTNS

Quản trị nhân sự

QLNL

Quản lý nhân lực

NĐ-CP

Nghị định chính phủ

NXB

Nhà xuất bản

ĐH

Đại học

CQNN

Cơ quan nhà nước

QLNN

Quản lý nhà nước

QH

Quốc hội


A. PHẦN MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài.
Trong nền kinh tế thị trường hiện nay, nhân lực luôn được xem là một
trong những yếu tố quan trọng hàng đầu tạo nên sự thành công của tổ chức. Một
tổ chức có thể có công nghệ hiện đại, cơ sở hạ tầng vững chãi nhưng nếu thiếu
lực lượng lao động giỏi thì tổ chức đó cũng khó có thể tồn tại và tạo dựng được

lợi thế cạnh tranh bởi lẽ sự khác biệt giữa các tổ chức chính là yếu tố con người.
Vì vậy mà đào tạo và phát triển sẽ giúp duy trì và nâng cao chất lượng nguồn
nhân lực của tổ chức.
Đất nước ta đang trong thời kỳ hội nhập kinh tế quốc tế, với những cơ hội
và thách thức lớn, đòi hỏi phải có nguồn nhân lực trình độ cao đáp ứng được nhu
cầu phát triển của Đất nước. Tuy nhiên nguồn nhân lực của nước ta hiện nay nói
chung và huyện Mường Tè nói riêng còn thấp chưa đáp ứng được yêu cầu công
việc, mục tiêu phát triển của xã hội.
Trước tình hình đó, việc xây dựng kế hoạch đào tạo và phát triển nhân lực
là cần thiết và cấp bách nhằm tạo ra đủ nguồn nhân lực đáp ứng nhu cầu khắc
nghiệt của nền kinh tế thị trường, hội nhập kinh tế quốc tế sâu rộng. Sau một
thời gian thực tập, tìm hiểu tại phòng Nội vụ huyện Mường Tè em nhận thấy
công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực còn tồn tại một số vấn đề, ảnh
hưởng đến chất lượng công chức, viên chức trong toàn huyện. Vì vậy em đã
chọn đề tài:
“ Công tác đào tạo và phát triển nhân lực tại Phòng Nội Vụ huyện
Mường Tè Thực trạng và giải pháp ” chuyên đề trong báo cáo thực tập tốt
nghiệp của mình. Với mong muốn kết quả nghiên cứu và giải pháp đưa ra sẽ
giúp công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của huyện ngày càng phát
triển, chất lượng công chức, viên chức được nâng cao.
2. Mục tiêu nghiên cứu.
Nghiên cứu công tác đào tạo và phát triển nhằm tìm hiểu chất lượng đội
ngũ cán bộ, đưa ra được bức tranh toàn cảnh về thực trạng công tác đào tạo và
phát triển nguồn nhân lực tại Phòng Nội vụ huyện Mường Tè. Đề xuất một số
1


giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ở
phòng Nội vụ huyện Mường Tè trong những năm tiếp theo.
3. Phạm vi nghiên cứu.

3.1. Theo không gian: Nghiên cứu tại phòng Nội vụ huyện Mường Tè,
tỉnh Lai Châu.
3.2. Theo thời gian: Nghiên cứu công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân
lực tại phòng Nội vụ huyện Mường Tè giai đoạn 2013-2015.
4. Vấn đề nghiên cứu.
Vấn đề “ Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, thực trạng và giải
pháp” không còn là đề tài mới lạ đối với các đơn vị, tổ chức. Đã có một số đề tài
nghiên cứu như:
- Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của công ty TNHH
Thành Việt. Thực trạng và giải pháp của Bà Nguyễn Ngọc Linh – Trưởng phòng
nhân sự công ty TNHH Thành Việt.
- Phạm Thị Trang: “ Hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân
lực tại Công ty cổ phần Nam Việt”.
- Thực trạng và giải pháp của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân
lực tại công ty Techconvina của Ông Bùi Văn Nha – Giám đốc nhân lực công ty
Techconvina.
Các đề tài trên xoáy sâu vào nghiên cứu thực trạng và giải pháp của các
công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ở doanh nghiệp nhà nước và tư
nhân. Vì vậy, tôi em mạnh dạn nghiên cứu đề tài này tuy cùng giải quyết vấn đề
thực trạng và giải pháp công tác đào tạo và phát triển nhân lực nhưng ở trong cơ
quan nhà nước cụ thể là Phòng Nội Vụ huyện Mường Tè.
5. Phương pháp nghiên cứu.
Có rất nhiều phương pháp để nghiên cứu nhưng do đặc thù của đề tài và
đặc thù của đơn vị tôi thực tập nên tôi đã lựa chọn những phương pháp sau để
nghiên cứu cho đề tài của mình:
+ Phương pháp phân tích tài liệu: Tôi tiến hành thu thập thông tin theo
đối tượng và mục tiêu nghiên cứu của đề tài. Những thông tin bao gồm các bài
2

báo, các văn bản luật, Pháp lệnh, Nghị định, Thông tư, Quyết định, các văn bản
Quản lý Nhà nước liên quan tới công tác đào tạo và bồi dưỡng cán bộ công chức
tại UBND huyện Mường Tè, tỉnh Lai Châu. Bên cạnh đó đề tài còn dựa trên báo
cáo tổng kết của Phòng Nội vụ.
Phương pháp quan sát: Trong thời gian nghiên cứu tại cơ quan tôi chủ
động quan sát vấn đề liên quan tới quá trình xây dựng đào tạo, phân bổ các lớp
học đào tạo về lý luận chính trị, tin học, ngoại ngữ cho cán bộ, công chức tại
UBND huyện Mường Tè.
+ Phương pháp xử lý, phân tích thông tin: Từ những số liệu điều tra, thu
thập được, tôi đã xử lý thông tin bằng chương trình EXEL, máy tính.
6. Kết cấu đề tài.
Ngoài phần mở đầu và kết luận, báo cáo được chia làm 3 chương:
Chương 1: Cơ sở lý luận chung về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
trong tổ chức.
Chương 2: Thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại
phòng Nội vụ huyện Mường Tè.
Chương 3: Một số giải pháp, khuyến nghị nhằm hoàn thiện công tác đào
tạo và phát triển cán bộ, công chức.

3


B. PHẦN NỘI DUNG
Chương 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ
PHÁT TRIỂN CÁN BỘ, CÔNG CHỨC
1.1.Các khái niệm cơ bản.
1.1.1.Nhân lực.
Nhân lực được hiểu là nguồn nhân lực trong từng con người, bao gồm trí
lực và thể lực. Trí lục thể hiện ở suy nghĩ, hiểu biết của con người đối với thế
giới xung quanh, thể lực là sức khỏe, khả năng làm việc bằng cơ bắp, chân tay.

1.1.2. Nguồn nhân lực.
Theo đánh giá của Liên Hợp Quốc thì nguồn nhân lực bao gồm những
người đang làm việc và những người trong độ tuổi lao động có khả năng lao
động.
Theo Giáo sư – Viện sĩ Phạm Minh Hạc cùng các nhà khoa học tham gia
chương trình KX – 07 thì: “Nguồn nhân lực cần được hiểu là số dân và chất
lượng con người, bao gồm cả thể chất và tinh thần, sức khỏe và trí tuệ, năng lực,
phẩm chất và đạo đức của người lao động. Nó là tổng thể nguồn nhân lực hiện
có thực tế và tiềm năng được chuẩn bị sẵn sàng để tham gia phát triển kinh tế –
xã hội của một quốc gia hay một địa phương nào đó…”(15, tr 323).
Theo quan điểm của Đảng Cộng sản Việt Nam: “Nguồn lực con người là
quý báu nhất, có vai trò quyết định, đặc biệt đối với nước ta khi nguồn lực tài
chính và nguồn lực vật chất còn hạn hẹp”, đó là “người lao động có trí tuệ cao,
tay nghề thành thạo, có phẩm chất tốt đẹp, được đào tạo, bồi dưỡng và phát huy
bởi nền giáo dục tiên tiến gắn liền với một nền khoa học hiện đại” .
1.1.3.Khái niệm đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức.
Đào tạo được hiểu là một quá trình hoạt động có mục địch, có tổ chức,
nhằm hình thành và phát triển có hệ thống các tri thức, kỹ xảo, kỹ năng, thái
độ… để hoàn thành nhân cách cho một cá nhân, tạo điều kiện cho họ có thể vào
đời hành nghề một cách có năng suất và hiệu quả. Hay nói một cách chung nhất,
đào tạo được xem như là một quá trình làm cho người ta trở thành người có
năng lực theo những tiêu chuẩn nhất định.
4


Bồi dưỡng là quá trình cập nhật hóa kiến thức còn thiếu hoặc đã lạc hậu,
bổ túc nghề nghiệp, đào tạo thêm hoặc củng cố các kỹ năng nghề nghiệp theo
các chuyên đề, đào tạo thêm hoặc củng cố các kỹ năng nghề nghiệp theo các
chuyên đề. Các hoạt động này nhằm tạo điều kiện cho người lao động có cơ hội
để củng cố và mở mang một cách có hệ thống những tri thức, kỹ năng chuyên

môn, nghề nghiệp sẵn có để lao động có hiệu quả hơn.
Đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức là một quá trình nhằm trang bị
cho đội ngũ cán bộ, công chức những kiến thức, kỹ năng, hành vi cần thiết để
thực hiện tốt nhất nhiệm vụ được giao. Tùy thuộc vào từng nhóm cán bộ, công
chức ở trên đã nêu.
• Quan điểm của Đảng về đào tạo đội ngũ cán bộ, công chức
Ban chấp hành Trung ương Đảng đã ra Nghị quyết về đào tạo đội ngũ cán
bộ, công chức nước ta, chiến lược đào tạo đội ngũ cán bộ, công chức thời kỳ đổi
mới được đào tạo trên cơ sở một hệ thống quan điểm chỉ đạo có ý nghĩa lý luận
và thực tiễn sâu sắc đó là:
1.1.4. Khái niệm đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.
“ Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là đào tạo và phát triển các hoạt
động để duy trì và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của tổ chức, là điều kiện
quyết định để các tổ chức có thể đứng vững và thắng lợi trong môi trường cạnh
tranh. do đó trong các tổ chức, công tác đào tạo và phát triển cần được thực hiện
một cách có tổ chức và có kế hoạch”. ThS.Nguyễn Vân Điềm – PGS.TS Nguyễn
Ngọc Quân (đồng chủ biên) (2010). Giáo trình Quản trị nhân lực.Nhà xuất bản
Đại học Kinh tế quốc dân.
Theo PGS.TS Trần Kim Dung, Quản trị nhân lực, ( Tái bản lần thứ 7 có
sửa chữa bổ sung) NXB Thống kê. Hà Nội, 2009:
“ Đào tạo là quá trình bù đắp những thiếu hụt về mặt chất lượng của
người lao động nhằm trang bị cho họ những kiến thức, kỹ năng, thái độ đối với
công việc hiện tại với năng suất và hiệu quả cao nhất.”
“ Phát triển nguồn nhân lực là tổng thể các hoạt động học tập có tổ chức
được tiến hành trong những khoảng thời gian nhất định để nhằm tỏa sự thay đổi
5


hành vi nghề nghiệp của người lao động”.
Hay nói cách khác, đào tạo nhân sự được hiểu là quá trình giảng dạy,

hướng dẫn, bồi dưỡng nhằm nâng cao trình độ chuyên môn, kỹ năng của người
lao động, chuẩn bị cho họ theo kịp với những thay đổi cơ cấu tổ chức và bản
thân công việc.
Phát triển nhân sự là sự thăng tiến, đề bạt người dưới quyền vào các
nhiệm vụ công tác cao hơn hoặc giao cho người lao động làm những công việc
quan trọng hơn, đòi hỏi chuyên môn cao hơn.
Từ các khái niện trên ta có thể thấy rằng: Đào tạo, phát triển đều đề cập
đến một quá trình tương tự: Quá trình cho phép con người tiếp thu những kiến
thức, học các kỹ năng mới và thay đổi các quan điểm hay hành vi và nâng cao
khả năng thực hiện công việc của cá nhân.
Vậy, công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực được hiểu: Là các hoạt
động để duy trì và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của tổ chức, đây là các
điều kiện quyết định để các tổ chức cá nhân có thể đứng vững trong môi trường
cạnh tranh khốc liệt, nâng cao chất lượng cảu đội ngũ cán bộ công chức, viên
chức.
Do đó, tro các tổ chức, công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực cần
được thực hiện một cách có tổ chức, khoa học và có kế hoạch.
1.1.5. Khái niệm cán bộ, công chức.
Theo Luật cán bộ, công chức của Quốc hội khóa 12 – kỳ họp tứ 4, số
22/2008/QH12 ngày 02 tháng 11 năm 2008:
“ Cán bộ là công dân Việt Nam, được bầu cử, phê chuẩn, bổ nhiệm giữ
chức vụ, chức danh theo nhiệm kỳ trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam,
Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, ở tỉnh, thành phố trực thuộc
trung ương (gọi chung là cấp tỉnh), ở huyện, quận, thị xã, thành phố thuộc tỉnh
(gọi chung là cấp huyện), trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách Nhà
nước”.
“ Công chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào
ngạch, chức vụ, chức danh trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà
6

nước, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện, trong cơ
quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân Việt Nam mà không phải là sĩ quan, quan
nhân chuyên nghiệp, công nhân quốc phòng, trong cơ quan, đơn vị thuộc Công
an nhân dân Việt Nam mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp và
trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập của Đảng Cộng
sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ( gọi chung là đơn vị sự
nghiệp công lập ), trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước, đối với
công chức trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập thì
lương được bảo đảm từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định
của pháp luật”.
• Quan điểm của Đảng về đào tạo đội ngũ cán bộ, công chức
Ban chấp hành Trung ương Đảng đã ra Nghị quyết về đào tạo đội ngũ cán
bộ, công chức nước ta, chiến lược đào tạo đội ngũ cán bộ, công chức thời kỳ đổi
mới được đào tạo trên cơ sở một hệ thống quan điểm chỉ đạo có ý nghĩa lý luận
và thực tiễn sâu sắc đó là:
Thứ nhât: Phải xuất phát từ yêu cầu nhiệm vụ của thời kỳ đẩy mạnh công
nghiệp hóa – hiện đại hóa nhằm thực hiện thắng lợi mục tiêu dân giàu nước
mạnh, xã hội công bằng, dân chủ, văn minh vững bước đi lên chủ nghĩa xã hội
mà đào tạo đội ngũ, cán bộ, công chức và đổi mới công tác cán bộ.
Thứ hai: Quán triệt quan điểm giai cấp công nhân của Đảng, phát huy
truyền thống yêu nước của dân tộc. Thường xuyên giáo dục, bồi dưỡng lập
trường, quan điểm, ý thức tổ chức của giai cấp công nhân cho đội ngũ cán bộ.
Thứ ba: Gắn việc đào tạo đội ngũ cán bộ, công chức với xây dựng tổ chức
và đổi mới cơ chế chính sách. Có nhiệm vụ chính trị mới lập tổ chức, có tổ chức
mới bố trí cán bộ, không vì cán bộ mà lập ra tổ chức, mỗi cán bộ trong tổ chức
phải có chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn, trách nhiệm rõ ràng.
Thứ tư: Đảng thống nhất lãnh đạo công tác cán bộ và quản lý đội ngũ cán
bộ theo nguyên tắc tập trung dân chủ, đồng thời phát huy trách nhiệm của các tổ
chức thành viên trong hệ thống chính trị. Đảng phải trực tiếp chăm lo đào tạo

đội ngũ cán bộ, công chức cho hệ thống chính trị trên mọi lĩnh vực…
7


1.2. Tầm quan trọng của công tác đào tạo và phát triển cán bộ, công
chức trong giai đoạn hiện nay:
1.2.1 Đào tạo và phát triển phục vụ tiêu chuẩn cán bộ, công chức:
Trong công tác quản lý cán bộ, công chức việc đào tạo, bồi dưỡng phục
vụ tiêu chuẩn hóa cán bộ, công chức đặc biệt có vai trò quan trọng, là khâu
không thể thiếu được trong toàn bộ quy trình xây dựng và thực hiện kế hoạch.
Do đó trong công tác quy hoạch cán bộ, điều cần nhấn mạnh là phải nắm vững
tiêu chuẩn cán bộ, công chức để đào tạo, bồi dưỡng, bố trí, sử dụng đúng, đồng
thời đòi hỏi mỗi cán bộ, công chức phải thường xuyên tu dưỡng, rèn luyện theo
yêu cầu tiêu chuẩn đề ra.
1.2.2 Đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức phục vụ cho sự nghiệp
CNH – HĐH:
Mục tiêu của CNH – HĐH nhằm xây dựng cơ sở vật chất cho Chủ nghĩa
xã hội, bảo đảm tăng cường kinh tế nhanh và vững chắc, không ngừng nâng cao
đời sống vật chất, tinh thần của người dân. Để thực hiện được mục tiêu này thì
yêu cầu phải có một đội ngũ cán bộ, công chức đủ tâm và đủ tầm để thực hiện.
Để khắc phục những mặt yếu kém này đòi hỏi phải tăng cường công tác đào tạo,
bồi dưỡng cán bộ, công chức với mục tiêu, yêu cầu và phương pháp giảng dạy
có thay đổi mới. Nhiều vấn đề cũ cần phải bổ sung tri thức mới, nhiều vấn đề
trước đây không đào tạo nay phải tiến hành đào tạo từ đầu nhằm tạo ra đội ngũ
cán bộ, công chức ngang tầm với nhiệm vụ nặng nề và vẻ vang thời kỳ CNH –
HĐH để đạt được mục tiêu đến năm 2020 đưa nước ta trở thành nước công
nghiệp hiện đại.
1.2.3 Đào tạo và phát triển cán bộ, công chức để đáp ứng yêu cầu của
công cuộc cải cách hành chính:
Cải cách hành chính là một vấn đề được quan tâm chủ yếu hiện nay ở hầu

hết các nước trên thế giới. Việc cải cách hành chính, củng cố bộ máy của chế độ
xã hội hiện hành, giữ vững ổn định chính trị xã hội, thúc đẩy sự phát triển kinh
tế – xã hội và sự hoàn thiện cơ cấu chính trị đã trở thành một trong những nhiệm
vụ chính trị chủ yếu của một quốc gia hiện đại.
8


Trong giai đoạn phát triển mới, nền hành chính nước ta, tuy đã góp phần
không nhỏ vào thực hiện công cuộc đổi mới, đã tỏ ra còn nhiều mặt non yếu,
chưa thích hợp với những thay đổi nhanh chóng do kinh tế thị trường tạo ra. Bộ
máy Nhà nước còn quá cồng kềnh, hiệu quả hoạt động chưa cao, nặng về quan
liêu, cửa quyền, năng lực phẩm chất cả một bộ phận công chức chưa tương xứng
với yêu cầu của nhiệm vụ trong giai đoạn mới. Công cuộc cải cách hành chính
thành công hay thất bại suy cho cùng do chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức
quyết định. Và để góp phần thực hiện nhiệm vụ quan trọng này thì công tác đào
tạo, bồi dưỡng đóng một vai trò to lớn. Việc đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công
chức trong giai đoạn này không chỉ tập trung vào việc trang bị về lý luận, lập
trường, quan điểm, đường lối chính trị… mà chúng ta còn phải chú trọng cả việc
bồi dưỡng kiến thức về quản lý Nhà nước, các kiến thức chuyên môn thuộc công
việc chuyên ngành.
1.2.4 Vai trò của đào tạo và phát triển nhân lực.
Đối với một quốc gia, đào tạo và phát triển năng lực của người lao động
có ảnh hưởng to lớn đến sự phát triển kinh tế, xã hội của một quốc gia và khả
năng cạnh tranh quốc tế của quốc gia đó.
1.2.4.1 Đối với tổ chức.
Đào tạo được xem là một yếu tố cơ bản nhằm đáp ứng các mục tiêu chiến
lược mà tổ chức đặt ra, chất lượng nhân viên cũng được xem là một lợi thế cạnh
tranh quan trọng của tổ chức. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực giúp cho tổ
chức:
- Nâng cao năng suất lao động, chất lượng thực hiện công việc, hiệu quả

thực hiện công việc.
- Giải quyết các vấn đề tổ chức: Đào tạo và phát triển có thể giúp các nhà
quản trị giải quyết các vấn đề mâu thuẫn, xung đột giữa các cá nhân giữa công
đoàn với các nhà quản trị, đề ra các chính sách quản lý nguồn nhân lực trong tổ
chức có hiệu quả hơn.
- Chuẩn bị đội ngũ cán bộ quản lý, chuyên môn kế cận: đào tạo và phát
triển giúp cho nhân viên có được những kỹ năng cần thiết cho các cơ hội thăng
9


tiến và thay thế cho các cán bộ quản lý, chuyên môn khi cần thiết.
- Duy trì và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, tạo ra được lợi thế cạnh
tranh của tổ chức.
- Tạo điều kiện áp dụng những tiến bộ kỹ thuật và quản lý vào tổ chức.
1.2.4.2 Đối với người lao động.
Vai trò của đào tạo và phát triển nhân lực đối với người lao động cũng
được thể hiện cụ thể như:
- Nâng cao nhận thức, trình độ chuyên môn, tạo ra tính chuyên nghiệp cho
người lao động.
- Tạo ra sự thích ứng giữa người lao động với công việc hiện tại cũng như
tương lai.
- Thỏa mãn nhu cầu phát triển của nhân viên: Được trang bị những kỹ
năng, chuyên môn cần thiết nhân viên sẽ đạt được nhiều thành tích tốt hơn, có
nhiều cơ hội thăng tiến hơn từ đó sẽ thỏa mãn được nhu cầu cá nhân hay nhu cầu
công danh của nhân viên để nhân viên phát huy được hết khả năng, tính sáng tạo
trong công việc của mình.
1.3. Các hình thức đào tạo và phát triển nhân lực.
Các phương pháp đào tạo trong công việc.
Đào tạo trong công việc là một phương pháp đào tạo trực tiếp tại nơi làm
việc, trong đó người học sẽ học được những kiến thức, kỹ năng cần thiết cho

công việc thông qua thực tế thực hiện công việc và thường là dưới sự hướng dẫn
của những người lao động lành nghề hơn.
• Ưu điểm: Không yêu cầu một không gian hay những trang thiết bị
riêng biệt đặc thù; học viên được làm việc và có thu nhập trong khi học; học
viên có thể nhanh chóng nắm vững được các kỹ năng công việc và đòi hỏi ít chi
phí để thực hiện.
• Nhược điểm: Lý thuyết được trang bị không có hệ thống; học viên có
thể bắt chước những kinh nghiệm, thao tác không tiên tiến của người dạy.
• Điều kiện để đào tạo trong công việc đạt được hiệu quả là các giáo viên
dạy nghề phải được lựa chọn cẩn thận và phải đáp ứng những yêu cầu chương
10


trình đào tạo về trình độ chuyên môn, mức độ thành thạo công việc và khả năng
truyền thụ; quá trình đào tạo phải được tổ chức chặt chẽ và có kế hoạch.
Đào tạo trong công việc bao gồm các phương pháp sau:
Đào tạo theo kiểu chỉ dẫn công việc
Đây là phương pháp phổ biến dùng để dạy các kỹ năng thực hiện công
việc cho hầu hết các công nhân sản xuất và kể cả một số công việc quản lý. Quá
trình đào tạo bắt đầu bằng sự giới thiệu và giải thích của người dạy về mục tiêu
của công việc và chỉ dẫn tỉ mỉ, theo từng bước về cách quan sát , trao đổi, học
hỏi và làm thử cho tới khi thành thạo dưới sự hướng dẫn và chỉ dẫn chặt chẽ của
người dạy.
Đào tạo theo kiểu học nghề
Trong phương pháp này, chương trình đào tạo bắt đầu bằng việc học lý
thuyết ở trên lớp, sau đó các học viên được đưa đến làm việc dưới sự hướng dẫn
của công nhân lành nghề trong một vài năm; được thực hiện các công việc thuộc
nghề cần học cho tới khi thành thạo tất cả các kỹ năng của nghề. Phương pháp
này dùng để dạy một nghề hoàn chỉnh cho công nhân.
Phương pháp này thực chất là sự kèm cặp của công nhân lành nghề đối

với người học và là phương pháp thông dụng ở Việt Nam.
Kèm cặp và chỉ bảo
Phương pháp này dùng để giúp cho các cán bộ quản lý và các nhân viên
giám sát có thể học được các kiến thức, kỹ năng cần thiết cho công việc trước
mắt và công việc trong tương lai thông qua sự kèm cặp, chỉ bảo của người quản
lý giỏi hơn. Có 3 cách để kèm cặp là:
-

Kèm cặp bởi người lãnh đạo trực tiếp

-

Kèm cặp bởi một cố vấn

-

Kèm cặp bởi người quản lý có kinh nghiệm hơn

Luân chuyển và thuyên chuyển công việc.
Là phương pháp mà người học viên được luân chuyển một cách có tổ
chức từ công việc này sang công việc khác để nhằm cung cấp cho họ những kinh
nghiệm làm việc ở nhiều lĩnh vực khác nhau trong tổ chức. Những kinh nghiệm
11


và kiến thức thu được qua quá trình đó sẽ giúp cho họ có khả năng thực hiện
được những công việc cao hơn trong tương lai.
Luân chuyển và thuyên chuyển công việc có thể thực hiện theo 3 cách:
-

Luân chuyển đối tượng đào tạo đến một bộ phận khác với một cương vị

không thay đổi.
-

Người quản lý được cử đến nhận cương vị công tác mới ngoài lĩnh vực

chuyên môn của họ.
-

Luân chuyển người học viên trong nội bộ một lĩnh vực chuyên môn.

Các phương pháp đào tạo ngoài công việc.
Đào tạo ngoài công việc là các phương pháp đào tạo trong đó người học
được tách khỏi sự thực hiện các công việc thực tế.
• Ưu điểm: người học sẽ có điều kiện học tập một cách tập trung, nỗ lực
và sáng tạo.
• Nhược điểm: sự chuyển giao kỹ năng thực tế, sử dụng kỹ năng học
được vào làm việc thực tế bị hạn chế hơn đào tạo trong công việc.
Đào tạo ngoài công việc bao gồm các phương pháp sau:
Cử đi học ở các trường chính quy
Các doanh nghiệp cũng có thể cử người lao động đến học tập ở các trường
dạy nghề hoặc quản lý do các Bộ, ngành hoặc do Trung ương tổ chức.
Trong phương pháp này, người học sẽ được trang bị tương đối đầy đủ cả
kiến thức lý thuyết lẫn kỹ năng thực hành. Tuy nhiên phương pháp này tốn
nhiều thời gian và kinh phí đào tạo.
Các bài giảng, các hội nghị hoặc các hội thảo
Phương pháp này dùng chủ yếu để đào tạo kỹ năng, cung cấp kiến thức
cần thiết chủ yếu cho cán bộ quản lý, lãnh đạo trong doanh nghiệp.
Các buổi giảng bài hay hội nghị có thể được tổ chức tại doanh nghiệp

hoặc ở một hội nghị bên ngoài, có thể được tổ chức riêng hoặc kết hợp với các
chương trình đào tạo khác. Trong các buổi thảo luận, học viên sẽ thảo luận theo
từng chủ đề dưới sự hướng dẫn của người lãnh đạo nhóm và qua đó học được
các kiến thức, kinh nghiệm cần thiết.
12


Đào tạo theo kiểu chương trình hoá, với sự trợ giúp của máy tính
Đây là phương pháp đào tạo kỹ năng hiện đại mà ngày nay nhiều công ty
ở nhiều nước đang sử dụng rộng rãi. Trong phương pháp này, các chương trình
đào tạo được viết sẵn trên đĩa mềm của máy tính, người học chỉ việc thực hiện
theo các hướng dẫn của máy tính. Phương pháp này có thể sử dụng để đào tạo
rất nhiều kỹ năng mà không cần có người dạy.
Có 3 cách để có chương trình dạy qua máy tính:
•

Thiết kế chương trình.

•

Mua chương trình.

•

Đặt hàng chương trình.

Đào tạo theo phương thức từ xa
Là phương pháp đào tạo mà giữa người dạy và người học không trực tiếp
gặp nhau tại một dịa điểm và cùng thời gian mà thông qua phương tiện nghe
nhìn trung gian. Phương tiện trung gian này có thể là sách, tài liệu học tập, băng

hình, băng tiếng, đĩa CD và VCD, Internet. Cùng với sự phát triển của khoa học
công nghệ thông tin các phương tiện trung gian ngày càng đa dạng.
Phương pháp đào tạo này có ưu điểm nổi bật là người học có thể chủ động
bố trí thời gian học tập cho phù hợp với kế hoạch của cá nhân; có thể đảm bảo
được chất lượng đào tạo mà không cần đưa giáo viên đến tận người học và do đó
tiết kiệm được chi phí đào tạo. Nhược điểm của phương pháp này là thiếu sự
trao đổi trực tiếp giữa người học và người dạy, đồng thời các phương tiện cũng
phải thiết kế hoặc mua nên cũng phải tính toán cho hợp lý.
Đào tạo theo kiểu phòng thí nghiệm
Phương pháp này bao gồm các cuộc hội thảo học tập trong đó sử dụng các kỹ
thuật như: bài tập tình huống, diễn kịch, mô phỏng trên máy tính, trò chơi quản lý
hoặc là các bài tập giải quyết vấn đề. Đây là cách đào tạo hiện đại ngày nay nhằm
giúp cho người học thực tập giải quyết các tình huống giống như trên thực tế.
Đào tạo kỹ năng xử lý công văn, giấy tờ
Đây là một kiểu bài tập, trong đó người quản lý nhận được một loạt các tài
liệu, các bản ghi nhớ, các tường trình, báo cáo, lời dặn dò của cấp trên và các thông
13


tin khác mà một người quản lý có thể nhận được khi vừa tới nơi làm việc và họ có
trách nhiệm sử lý nhanh chóng và đúng đắn. Phương pháp này giúp cho người quản
lý học tập cách ra quyết định nhanh chóng trong công việc hàng ngày.
Mô hình hóa hành vi
Đây cũng là phương pháp diễn kịch nhưng các vở kịch được thiết kế sẵn
để mô hình hóa các hành vi hợp lý trong các tình huống đặc biệt.
1.4. Quy trình xây dựng một chương trình đào tạo và phát triển.
Sơ đồ 1. Trình tự xây dựng một chương trình đào tạo phát triển
Xác định nhu cầu đào tạo

Xác định mục tiêu đào tạo

Các quy
tình đánh
giá được
xác định
phần nào
bởi sự có
thể đo
lường
được các
mục tiêu

Lựa chon đối tượng đào tạo

Xác định chương trình đào tạo và
lựa chọn phương pháp

Lựa chọ và đào tạo giáo viên

Dự tính chi phí đào tạo

Thiết lập quy trình đánh giá

14

Đánh
giá
lại
nếu
cần
thiết

1.4.1 Xác định nhu cầu đào tạo.
Nhu cầu đào tạo được xác định dựa trên phân tích nhu cầu lao động của tổ
chức, các yêu cầu về kiến thức, kỹ năng cần thiết cho việc thực hiện các công
việc và phân tích trình độ, kiến thức, kỹ năng hiện có của người lao động. Từ đó
xác định khi nào, bộ phận nào cần đào tạo, đào tạo kỹ năng nào cho loại lao
động nào và số lượng là bao nhiêu?
Xác định nhu cầu đào tạo dựa trên công thức:
Nhu cầu đào tạo = nhu cầu cần thiết + nhu cầu thay thế - số hiện có.
1.4.2. Xác định mục tiêu đào tạo.
Xác định kết quả cần đạt được của chương trình đào tạo như: Số lượng,
cơ cấu, thời gian đào tạo,những kỹ năng cần đào tạo và những kỹ năng đã đạt
được sau đào tạo.
- Phải xuất phát từ nhu cầu thực tế của cơ quan, tổ chức.
- Mục tiêu rõ ràng, cụ thể, phục vụ được cho việc đánh giá.
- Kỹ năng cụ thể cần đào tạo và trình độ có được sau đào tạo.
- Số lượng và cơ cấu học viên
- Thời gian đào tạo
Vì vậy. mục tiêu đào tạo cần chú ý phải rõ ràng, cụ thể, đo lường được,
đạt đến được trong thời gian hữu hạn.
1.4.3. Lựa chọn đối tượng đào tạo.
Nghiên cứu và xác định nhu cầu và động cơ đào tạo của người lao động từ
đó lựa chọn người cụ thể.
Người được lựa chọn đi đào tạo phải nằm trong số nhu cầu đào tạo, sau đó
xem xét động cơ học tập của họ có muốn tham gia học tập hay không, tuy nhiên
phải xem xét khả năng học tập của từng người.
1.4.4.

Xây dựng chương trình đào tạo và lựa chọn

phương pháp đào tạo.
Chương trình đào tạo là hệ thống bài học trong đó cho thấy những kiến
thức nào, kỹ năng nào cần được dạy và dạy trong bao lâu từ đó lựa chọn phương
pháp đào tạo phù hợp về: Số môn học, các môn học sẽ cung cấp trong chương
15


trình, số tiết, số giờ học của từng môn. Các phương tiện cần thiết co quá trình
hoc như: giáo trình, tài liệu, trang thiết bị hỗ trợ việc dạy học.
Chương trình đào tạo phải xây dựng dựa trên nhu cầu đào tạo và mục của
cơ quan, tổ chức đã được xác định. Sau đó căn cứ vào thời gian, tình hình cụ thể
về tài chính, cơ sở vật chất... để lựa chọ phương pháp đào tạo phù hợp.
1.4.5. Lựa chọn và đào tạo giáo viên.
Có thể lựa chọn các giáo viên từ những người trong biên chế của tổ chức
hoặc thuê giảng viên từ các trường đại học, trung tâm đào tạo... Các giáo viên
cần phải được tập huấn để nắm vững mục tiêu và cơ cấu của chương trình đào
tạo chung.
- Nguồn trong tổ chức: Gồm những người có trình độ, các chuyên gia
hoặc người quản lý trực tiếp, các chuyên viên cao cấp trong các cơ quan tổ chức.
- Nguồn ngoài tổ chức: Gồm những giảng viên ở các trường đại học, cao
đẳng các trung tâm...
Vì vậy, sau khi lựa chọn được giáo viên, việc đào tạo, hướng dẫn cho họ
hiểu đối tượng và mục tiêu đào tạo là gì vô cùng cần thiết, để họ có thể thực hiện
nhiệm vụ một cách tốt nhất.
1.4.6. Dự tính chi phí đào tạo.
Phải các định được nguồn kinh phí đào tạo lấy từ đâu, từ đó xác định kinh
phí đào tạo, điều chỉnh kinh phí sao cho hợp lý. Chi phí cho học viên, chi phí
cho giảng viên, trang thiết bị. Sau khi hoàn thành dự toán chi phí đào tạo chúng
ta thưc hiện đào tào, phát triển cho người lao động.

1.4.7. Đánh giá chương trình và kết quả đào tạo.
Chương trình đào tạo có thể đánh giá theo các tiêu chí như: Có đạt được
mục tiêu đào tạo không, điểm yếu và điểm mạnh của chương trình, đặc tính hiệu
quả kinh tế thông qua đánh giá chi phí và kết quả của chương trình từ đó so sánh
chi phí và lợi ích của chương trình đào tạo.
Kết quả của chương trình đào tạo sẽ là: Kết quả nhận thức, sự thỏa mãn
của người học đối với chương trình đào tạo, khả năng vận dụng kiến thức đào
tạo, sự thay đổi các hành vi theo hướng tích cực...
16


1.4.8. Thiết lập quy trình đánh giá.
Đánh giá hiệu quả đạt được của chương trình đào tạo:
- Xác định mục tiêu đặt ra có đạt được hay không
+ Học viện sau khi đào tạo có nắng được khiến thức và yêu cầu của
chương trình đào tạo sau khóa học
- Đánh giá hiệu quả của chương trình đào tạo kiểm tra xem sau khi đào
tạo các học viên có áp dụng các kiến thức đã học được.
Chương trình đào tạo được đánh giá theo các tiêu thức: mục tiêu đào tạo
có đạt hay không? Điểm mạnh, điểm yếu của chương trình?... Kết quả của
chương trình đào tạo bao gồm kết quả nhận thức, sự thỏa mãn của người học,
khă năng vận dụng kiến thức, kỹ năng của đào tạo, sự thay đổi hành vi…
1.5. Sự cần thiết phải thực hiện đào tạo và phát triển nhân lực.
1.5.1. Sự cần thiết của đào tạo phát triển nguồn nhân lực đối với cơ
quan, tổ chức.
Trong thời kỳ hội nhập kinh tế toàn cầu hiện nay, để đứng trân được trong
một thế giới hội nhập thì đất nước, các cơ quan tổ chức phải không ngừng đổi
mới, nâng cao năng lực cạnh tranh, để cạnh tranh được thì phải đặc biệt quan
tâm đến nguồn nhân lực, vì nhân lực và yếu tố quyết định đến sự phát triển như
thế nào của tổ chức trong tương lai. Vì vậy, nguồn nhân lực con người cần phải

được đầu tư, dồi dưỡng, đào tạo, trau dồi kiến thức, giáo dục không ngừng. Khi
lao động được đào tào có trình độ cao, nghiệp vụ tốt thì sẽ nâng cao hiệu quả
công việc nâng cao vị thế cạnh tranh của tổ chức.
1.5.2. Sự cần thiết phải đào tạo phát triển nguồn nhân lực tại cơ quan
nhà nước.
Hiện nay đất nước ta trang trong thời kỳ hội nhập sâu rộng, nguồn nhân
lực trong các cơ quan nhà nước phải đáp ứng được yêu cầu công việc ngày càng
cao. Tại huyện Mường Tè hiên nay nhân lực chưa đáp ứng được yêu cầu công
việc vẫn chiến tỉ lệ cao, do chưa được đào tạo một cách, khoa học, kĩ năng, trình
độ chuyên môn, kiến thức còn yếu, tiêu chuẩn công việc đặt ra ngày càng cao.
Do đó công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại huyện Mường Tè là điều
tất yếu phải thực trong tình hình hiện nay,
17


CHƯƠNG 2.
THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN
NHÂN LỰC TẠI PHÒNG NỘI VỤ HUYỆN MƯỜNG TÈ.
2.1.Tổng quan về UBND huyện Mường Tè –tỉnh Lai Châu
Sơ lược về lịch sử hình thành và phát triển của UBND huyện Mường Tè.

2.1.1Vị trí hành chính
UBND huyện Mường Tè có trụ sở đóng trên địa bàn trung tâm thị trấn
Mường Tè, với tổng diện tích là 1108m2, gồm 2 khu nhà tầng (1 khu nhà 3 tầng
và 1 khu nhà cấp 4), là nơi làm việc của lãnh đạo, văn phòng và các phòng ban
khác. Ngoài ra còn có một số phòng ban liền kề như: Phòng giáo dục và đào tạo,
Ủy ban dân số gia đình và trẻ em, Huyện ủy…
Với vị trí thuận lợi như vậy sẽ tạo điều kiện thuận lợi cho công tác theo
dõi, chỉ đạo hoạt động quản lý nhà nước ở các xã và thị trấn thuộc huyện, đồng
thời tạo điều kiện dễ dàng cho các cơ quan, đơn vị, tổ chức báo cáo hoạt động

của mình với lãnh đạo huyện.
2.1.2.Cơ cấu tổ chức bộ máy của UBND huyện Mường Tè
- Tên gọi : UBND huyện Mường Tè, Tỉnh Lai Châu.
- Trụ sở chính: Khu phố 8, thị trấn Mường Tè, Huyện Mường Tè, tỉnh Lai
Châu.
- Website: www.muongte.laichau.gov.vn.
UBND Huyện Mường Tè gồm 12 phòng sau đây: Phòng Nội vụ, Phòng
Tài chính - Kế hoạch, Phòng Giáo dục và Đào tạo, Phòng Văn hóa - Thông tin,
Phòng Y tế, Phòng Tài nguyên và Môi trường, Phòng Tư pháp, Phòng Nông
nghiệp và phát triển nông thôn, Phòng Công – Thương, Thanh tra huyện,Văn
phòng HĐND và UBND, Phòng Lao động - Thương binh và Xã hội.
1)Văn Phòng HĐND- UBND
2)Phòng nội vụ;
3)Phòng thanh tra;
4)Phòng nông nghiệp và phát triển nông thôn;
5)Phòng văn hóa- thông tin;
6)Phòng giáo dục và đào tạo;
7)Phòng tư pháp;
18


8)Phòng tài chính- kế hoạch;
9)Phòng thủy sản;
10) Phòng tài nguyên môi trường;
11) Phòng lao động và thương binh xã hộ;
12) Phòng y tế.
2.1.3. Chức năng, nhiệm vụ của UBND huyện Mường Tè
UBND huyện Mường Tè là đơn vị hành chính làm nhiệm vụ quản lý hành
chính về Nhà nước trên địa bàn huyện Mường Tè, được xác định biên chế và cơ
cấu tổ chức các Phòng ban theo quyết định của cấp có thẩm quyền.

Để đáp ứng yêu cầu phục vụ công cuộc đổi mới của Đảng và Nhà nước,
nhằm nâng cao hiệu quả công tác quản lý Nhà nước ở địa phương, UBND huyện
Mường Tè có các chức năng, nhiệm vụ sau đây:
UBND huyện Mường Tè có chức năng quản lý Nhà nước trên các lĩnh
vực:
- Về lĩnh vực kinh tế: công nghiệp, tiểu thủ công nghiệp, thương
mại.dịch vụ, nuôi trồng thủy sản, khai thác và đánh bắt thủy sản.
- Về lĩnh vực xã hội: Văn hóa, giáo dục, y tế; khoa học công nghệ và môi
trường; thể thao, báo chí và phát thanh truyền hình; phòng chống thiên tai, lũ lụt;
bảo vệ tài sản của Nhà nước và nhân dân; bảo vệ quyền tự do, danh dự và các
quyền lợi hợp pháp khác của công dân; chống tham nhũng, buôn lậu và các tệ
nạn khác.
- Về công tác an ninh, quốc phòng: Bảo đảm an ninh chính trị, trật tự an
toàn xã hội, xây dựng lực lượng vũ trang và quốc phòng toàn dân; tuyên truyền
giáo dục pháp luật; kiểm tra việc chấp hành hiến pháp, luật và các văn bản của
cấp trên và Nghị quyết của HĐND huyện; tổ chức và chỉ đạo việc thi hành án ở
địa phương theo quy định của pháp luật.
- Quản lý công chức biên chế, lao động và tiền lương, đào tạo công chức
theo sự phân cấp của cấp trên.
- Tổ chức thực hiện thu chi ngân sách của huyện và chỉ đạo thu chi ngân
sách cho các xã, thị trấn trong huyện.
Ngoài các lĩnh vực trên, UBND huyện Mường Tè còn quản lý địa giới
hành chính của huyện, giải quyết địa giới giữa các xã, thị trấn trong huyện, đồng
thời chịu trách nhiệm báo các hoạt động HĐND huyện và UBND tỉnh Lai Châu.
Như vậy với một vị trí, điều kiện thuận lợi như vậy, Mường Tè đang là
19


một huyện đi đầu về phát triển trình độ, kỹ năng chuyên môn, nghiệp vụ cho đội
ngũ cán bộ, công chức, tuy nhiên ở Mường Tè vẫn còn gặp phải một số khó

khan như: mức độ phát triển vẫn chưa thực sự tương xứng với vị trí tiềm năng,
một số cán bộ, công chức còn hạn chế về trình độ chuyên môn, chưa đáp ứng
được nhu cầu công việc. Để hoàn thiện được công tác đào tạo, bồi dưỡng cán
bộ, công chức UBND huyện Mường Tè đã chỉ đạo Phòng Nôi vụ huyện đưa ra
những chính sách,kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng cũng như đánh giá kết quả về số
lượng, chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức trên địa bàn huyện.
2.2. Khái quát về phòng Nội vụ huyện Mường Tè.
Phòng nội vụ huyện Mường Tè gắn liền với chặng đường phát triển của
ngành tổ chức huyện Mường Tè.
Từ năm 1954 đến năm 1985 lấy tên gọi là ban tổ chức chính quyền ở thời
kỳ đó ông: Nguyễn Văn Thư được bổ nhiệm giữ chức vụ Trưởng ban và ông Lý
Văn So giữ chức vụ Phó ban.
Ngày 01/6/1986 Ban tổ chứ chính quyền được đổi tên thành Phòng Tổ
chức – Lao Động Thương Binh Xã Hội và ông Sừng Ma Xè được bổ nhiệm giữ
chức vụ Trưởng phòng, ông Lý Văn So được bổ nhiệm giữ chức vụ Phó phòng.
Đến năm 2002, Phòng Tổ chức – Lao Động Thương Binh Xã Hội được
đổi tên thành Phòng Nội vụ - Lao Động Thương Binh Xã Hội, ông Lý Văn Lùng
làm Trưởng phòng, Lù Xì Chừ làm Phó phọng.
Ngày 01/5/2008 Phòng Nội vụ - Lao Động Thương Binh và Xã Hội được
chia tách thành hai phòng: Phòng Nội vụ và Phòng Lao Động Thương Binh Xã
Hội và ông Lù Thanh Xá – nguyên Trưởng phòng Nội vụ - LĐTB&XH được
điều động và bổ nhiệm giữ chức vụ Trưởng phòng; bà Tống Thị Vịnh được điều
động từ Văn phòng HĐND-UBND huyện về giữ chức Phó phòng Nội vụ, biên
chế 07 người.
Đến nay, thực hiện quyết định của Ban Thường vụ Huyện ủy, đồng chí Lù
Thanh Xá được điều động, bổ nhiệm cương vị mới, phòng còn lại 9 đồng chí:
Đồng chí Tống Thị Vịnh được giao phụ trách phòng. Hiện tại phòng nội vụ
huyện Mường Tè biên chế gồm 8 người do ông: Lỳ Phù Cà làm trưởng phòng.
20