Công tác đào tạo và phát triển công nhân sản xuất tại LILAMA số 1 Hà Nội.doc

Đề án môn học
Lời mở đầu
Việt Nam là nớc đang phát triển, đang trong thời kỳ thực hiện công
nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nớc. Do đó, đặt ra rất nhiều thách thức cho nền
kinh tế trong hiện tại cũng nh trong tơng lai. Một trong những yếu tố quan
trọng, then chốt của nền kinh tế đó là trình độ quản lý của cán bộ quản lý và
trình độ tay nghề của công nhân sản xuất. Đây là yếu tố quyết định của nền
kinh tế một quốc gia vì chúng ta đang trong giai đoạn công nghiệp hoá - hiện
đại hoá đất nớc, với những máy móc thiết bị tơng đối hiện đại đòi hỏi ngời sử
dụng phải có trình độ cao mới đáp ứng đợc.Vậy để đáp ứng yêu cầu về trình độ
chúng ta phải tiến hành công tác đào tạo và phát triển.
Hơn nữa nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực là một trong những
vấn đề cốt lõi trong chiến lợc phát triển kinh tế xã hội của mỗi quốc gia.Sự đầu
t cho con ngời thông qua các hoạt động giáo, đào tạo đợc xem là đầu t có hiệu
quả nhất, quyết định khả năng tăng trởng kinh tế nhanh và bền vững của một
quốc gia.
Trong bối cảnh toàn cầu hoá, sự phân công lao động quốc tế đang diễn ra
mạnh mẽ, sự cạnh tranh giữa các nớc ngày càng quyết liệt hơn. Trong cuộc
cạnh tranh này vũ khí có hiệu quả nhất đó là phát huy đợc tối đa nguồn lực con
ngời. Do vậy, chỉ có tăng cờng đầu t để phát triển nguồn nhân lực thì mới có thể
tận dụng đợc những cơ hội của toàn cầu hoá để phát triển đất nớc.
Do nhận thấy tầm quan trọng của vấn đề đối với nền kinh tế của cả nớc
nói chung và của doanh nghiệp nói riêng nên em đã chọn đề tài nghiên cứu :
Hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển cho công nhân sản xuất tại công
ty Lắp máy và Xây dựng số 1 Hà Nội. Bằng phơng pháp luận và phơng pháp
thống kê, đề tài bao gồm 3 phần:
Phần I: Sự cần thiết của hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển cho
công nhân sản xuất trong các tổ chức.
Phần II: Phân tích thực trạng công tác đào tạo và phát triển cho công
nhân sản xuất tại công ty Lắp máy và Xây dựng Số1 Hà Nội.
Phần III: Giải pháp để hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển cho công

nhân sản xuất tại công ty Lắp Máy và Xây dựng số1 Hà Nội.
Đặng Thị Hải QTNL 43B
Đề án môn học
Phần I
Sự cần thiết của hoàn thiện công tác đào tạo và phát
triển cho công nhân sản xuất trong các tổ chức
Tại sao cần phải đào tạo và phát triển? Đây là một câu hỏi không khó trả
lời đối với hầu hết mọi tổ chức. Bởi nó đã trở thành nhu cầu thiết yếu đối với
mọi tổ chức. Một công ty mới đợc thành lập thì vấn đề đào tạo và phát triển là
vô cùng cấp bách và quan trọng bởi công việc mới mẻ với những máy móc, thiết
bị tinh vi nếu không đợc đào tạo con ngời sẽ không thể ứng dụng đợc. Ngợc lại,
với những công ty lâu đời, vấn đề đào tạo lại là bồi dỡng thêm kinh nghiệm,
kiến thức còn thiếu trong thực hiện công việc.
Nhng để hiểu đợc vấn đề đào tạo và phát triển, chúng ta trớc hết cần phải
làm rõ các khái niệm cơ bản.
I. Các khái niệm cơ bản
Các khái niệm về đào tạo và phát triển có rất nhiều, chúng ta xem xét
một số quan điểm này.
1. Quan điểm quản trị tài nguyên nhân sự Nguyễn Hữu Thân.
Theo quan điểm này, danh từ đào tạo nói lên các hoạt động nhằm mục đích
nâng cao tay nghề hay kỹ năng của một cá nhân đối với công việc hiện hành
hoặc liên hệ.
Giáo dục nói lên các hoạt động nhằm cải tiến nâng cao sự thành thực khéo
léo của một cá nhân một cách toàn diện theo một hớng nhất định nào đó vợt ra
ngoài công việc hiện hành.
Phát triển bao gồm các hoạt động nhằm chuẩn bị cho công nhân theo kịp với
cơ cấu tổ chức khi nó thay đổi va phát triển.
2. Quan điểm của giáo trình quản trị nhân lực
Theo quan điểm này thì điều kiện quyết định để các tổ chức có thể đứng
vững và thắng lợi là phải đào tạo và phát triển vì nó là các hoạt động để duy trì

Đặng Thị Hải QTNL 43B
Đề án môn học
và nâng cao chất lợng nguồn nhân lực. Qua đó thấy đợc tầm quan trọng của
công tác đào tạo và phát triển trong tổ chức.
Đào tạo đợc hiểu là các hoạt động học tập nhằm giúp cho ngời lao động có
thể thực hiện hiệu quả hơn chức năng,nhiệm vụ của mình. Đó chính là quá trình
học tập làm cho ngời lao động nắm vững hơn về công việc của mình, là những
hoạt động học tập để nâng cao trình độ, kỹ năng của ngời lao động để thực hiện
nhiệm vụ có hiệu quả hơn.
Giáo dục là các hoạt động học tập để chuẩn bị cho con ngời bớc vào một
nghề nghiệp hoặc chuyển sang một nghề mới thích hợp hơn trong tơng lai.
Phát triển là các hoạt động học tập vợt ra khỏi phạm vi công việc trớc mắt
của ngời lao động, nhằm mở ra cho họ những công việc mới dựa trên cơ sở
những định hớng tơng lai của tổ chức.
3. Quan điểm của bản thân
Cũng theo hai quan điểm trên thì đào tạo và phát triển là nhân tố quyết định
đến sự thành công của tổ chức trong hiện tại cũng nh trong tơng lai. Nhất là
trong giai đoạn hiện nay, khi mà nền công nghiệp phát triển nh vũ bão thì vấn
đề đào tào và phát triển càng trở nên cần thiết và quan trọng. Vì vậy, phải đào
tạo để nâng cao tay nghề thực hiện công việc trong hiện tại, còn phát triển là để
chuẩn bị cho việc thực hiện công việc trong tơng lai.
II. Tác dụng và ý nghĩa của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
1. Tác dụng
Đối với tổ chức, trớc hết nó phục vụ nhu cầu đáp ứng trình độ củacông việc
đòi hỏi hay nói cách khác là để đáp ứng nhu cầu tồn tại và phát triển của tổ
chức.Đối với một công ty mới thành lập với những máy móc, thiết bị mới, tinh
vi đòi hỏi ngời lao động phải có trình độ mới có thể vận hành đợc, do đó phải
đào tạo cấp bách. Ngợc lại, đối với một công ty đã tồn tại lâu đời đã có bản
phân tích công việc, mô tả công việc thì vấn đề đào tạo lúc này là đào tạo lại
những công nhân cũ hoặc đào tạo mới cho công nhân mới đợc tuyển vào hoặc

công nhân cũ làm công việc mới.
Đặng Thị Hải QTNL 43B
Đề án môn học
Ngày nay, cạnh tranh ngày càng trở nên gay gắt giữa các doanh nghiệp. Do
đó, doanh nghiệp nào mạnh sẽ đứng vững, doanh nghiệp yếu sẽ bị loại trừ. Để
đứng vững trên thơng trờng, để đáp ứng nhu cầu xã hội, doanh nghiệp chỉ còn
cách đào tạo ngời lao động của mình để theo kịp trình độ phát triển nhan
chóng.Vậy tác dụng của đào tạo là giúp doanh nghiệp tạo ra lợi thế cạnh tranh
cho mình.
Khi ngời lao động đã đủ trình độ để thực hiện công việc của mình, nó sẽ làm
cho năng suất lao động tăng lên cả về số lợng và chất lợng. Ngời lao động ý
thức đợc hành vi lao động của mình ,điều đó sẽ giúp cho doanh nghiệp giảm bớt
đợc số lợng cán bộ giám trong bộ phận giám sát - điều mà mọi tổ chức luôn
mong đợi vì nó làm giảm chi phí cho tổ chức.
Còn đối với ngời lao động, sau khi đợc đào tạo họ sẽ làm việc tự tin hơn với
tay nghề của mình.Trình độ tay nghề của họ đợc cải tạo và nâng cấp để đáp ứng
nhu cầu của công việc.
Việc đào tạo chuyên môn, nghiệp vụ cho ngời lao động tạo ra tính chuyên
nghiệp cho họ.Nói tóm lại là ngời lao động đợc trang bị thêm kiến thức tạo ra sự
thích ứng với công việc hiện tại cũng nh trong tơng lai. Đào tạo và phát triển lao
động không chỉ có tác dụng đối với doanh nghiệp và lao động mà nó còn có tác
dụng to lớn đối với nền kinh tế. Một nền kinh tế phát triển là nền kinh tế có
ngành công nghiệp phát triển. Vì nó sẽ tạo ra nhiều của cải, vật chất cho xã hội,
làm giàu cho xã hội. Và điều quan trọng hơn cả là nó nâng cao trình độ tay
nghề cho đội ngũ lao động của cả nớc, làm cho nền kinh tế không bị tụt hậu mà
theo kịp với thời đại.
2. ý nghĩa
Với những tác dụng nh trên thì đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là có ý
nghĩa vô cùng to lớn. Đối với một tổ chức thì quan hệ giữa tổ chức và ngời lao
động sẽ đợc cải thiện, gắn kết với nhau hơn, nâng cao tính ổn định và năng

động của tổ chức; tạo ra lợi thế cạnh tranh của doanh nghiệp. Và nó còn có ý
nghĩa vô cùng lớn đối với doanh nghiệp đó là có thể đạt đợc mục tiêu tối đa hoá
lợi nhuận của mình.
Đặng Thị Hải QTNL 43B
Đề án môn học
Đối với ngời lao động, đợc đi đào tạo họ cảm thấy mình có vai trò quan
trọng trong tổ chức, từ đó tạo ra một sự gắn bó giữa họ và tổ chức. Điều quan
trọng là nó đã tạo động lực làm việc cho ngời lao động vì nó đã đáp ứng nhu
cầu, nguyện vọng phát triển của họ.
Đào tạo và phát triển sẽ tạo cho ngời lao động cách nhìn, cách t duy mới trong
công việc của họ và cũng là cơ sở phát huy tính sáng tạo của ngời lao động
trong công việc.
Đối với nền kinh tế, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực có ý nghĩa thiết
thực đó là tạo ra một nền kinh tế phát triển, khẳng định vị thế cạnh tranh của
mình với các nớc trong và ngoài khu vực. Trong giai đoạn hội nhập này, càng
đòi hỏi ngời lao động phải có trình độ cao, muốn vậy, phải đào tạo và phát triển.
III. Nội dung của hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Có rất nhiều phơng pháp đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, mỗi phơng
pháp đều có những u, nhợc điểm riêng. Tuy nhiên, tuỳ theo điều kiện, nhu cầu
của mỗi tổ chức mà lựa chọn phơng pháp cho phù hợp. Sau đây, chúng ta sẽ
xem xét các phơng pháp đào tạo và phát triển nguồn nhân lực đang đợc áp
dụngtrong nớc và nớc ngoài.
1. Các phơng pháp đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
1.1. Đào tạo trong công việc
Là phơng pháp đào tạo trực tiếp tại nơi làm việc, ngời học sẽ học những
kiến thức từ công việc thực tế tại nơi làm việc dới sự hớng dẫn của công nhân
lành nghề.
Phơng pháp này thờng đợc áp dụng bởi chi phí không cao, ngời học viên
có thể nắm bắt ngay bài học. Họ đợc thực hành ngay những gì mà tổ chức trông
mong ở họ sau khoá đào tạo. Phơng pháp này tạo điều kiện cho học viên làm

việc với những đồng nghiệp tơng lai của họ, tạo điều kiện thuận lợi cho công
việc sau này, họ có thể bắt chớc những hành vi lao động tốt của đồng nghiệp.
Hơn nữa, trong khi học, học viên đợc làm việc và có thu nhập. Tuy nhiên cũng
có nhợc điểm, đó là lý thuyết không đợc trang bị đầy đủ, có hệ thống. Và trong
khi làm việc cùng với công nhân lành nghề thì học viên có thể bắt chớc những
Đặng Thị Hải QTNL 43B
Đề án môn học
hành vi lao động xấu. Hơn nữa, do thực hành ngay tại nơi làm việc có thể sẽ gây
hỏng hóc máy móc, dẫn đến đính trệ công việc.
a. Đào tạo theo kiểu chỉ dẫn
Đây chính là phơng pháp đào tạo tại chỗ hay chính tại nơi làm việc. Công
nhân học nghề sẽ đợc phân công làm việc với một công nhân lành nghề, có
trình độ, có kinh nghiệm hơn. Ngời dạy trớc tiên sẽ giới thiệu, giải thích về mục
tiêu của công việc. Sau đó hớng dẫn tỉ mỉ cho học viên quan sát, trao đổi, học
hỏi và cho học viên làm thử cho tới khi thành thạo dới sự giám sát chặt chẽ của
ngời dạy. Ngời học vừa phải học vừa phải quan sát, lắng nghe những lời chỉ dẫn
và làm theo cho đến khi thuần thục mới thôi.Trong quá trình học, ngời học cũng
nh ngời dạy đều phải có sự nỗ lực cao, ngời dạy phải có tay nghề vững chắc, tạo
sự tin tởng về tay nghề của mình đối với học viên, ngoài ra còn phải biết lắng
nghe những thắc mắc của ngời học.Nh vậy, phải có sự kết hợp của cả ngời dạy
và ngời học mới đào tạo ra đợc học viên có trình độ nh mong muốn.
Phơng pháp này có u điểm là không đòi hỏi phải có một không gian
riêng, cũng nh máy móc, thiết bị đặc thù để phục vụ cho việc học. Đồng thời
giúp cho viên nắm bắt nhanh kiến thức vì đợc thực hành ngay sau khi hớng dẫn.
Tuy nhiên, nhợc điểm là can thiệp vào tiến trình sản xuất, có thể làm h
hại máy móc, thiết bị do cha quen việc, cha quen sử dụng máy móc, thiết bị vừa
học.
b. Đào tạo theo kiểu học nghề
Đây thực chất là phơng pháp kèm cặp của công nhân lành nghề đối với
ngời học. Phơng pháp này rất phổ biến ở Việt Nam, nó thờng đợc áp dụng cho

những công việc thủ công, cần sự khéo léo, tỉ mỉ nh thợ nề, thợ điện Ch ơng
trình học bắt đầu bằng việc trang bị kiến thức lý thuyết trên lớp sau đó đợc đa
đến làm việc dới sự hớng dẫn của công nhân lành nghề; đợc trực tiếp thực hiện
công việc thuộc nghề cần học cho tới khi thành thạo tất cả các kỹ năng nghề.
Quá trình học có thể kéo dài từ một tới sáu năm tuỳ theo độ phức tạp của nghề.
Trong quá trình học nghề, học viên có thể đợc trả công bằng một nửa tháng l-
Đặng Thị Hải QTNL 43B
Đề án môn học
ơng của công nhân chính thức và đợc tăng đến 95% vào lúc gần kết thúc khoá
học. Phơng pháp này dùng để dạy một nghề hoàn chỉnh cho công nhân.
Ưu điểm của phơng pháp :Học viên đợc trang bị kiến thức một cách có
hệ thống cả lý thuyết và thực hành. Do đó, chất lợng đào tạo tốt, sau khoá học,
học viên có kỹ năng thuần thục. Ngoài ra, phơng pháp này còn có u điểm là có
chỗ học lý thuyết và thực hành riêng, không ảnh hởng tới công việc đang thực
hiện tại doanh nghiệp.
Nhợc điểm của phơng pháp là tốn kém cả về thời gian và tiền bạc do
phải tổ chức lớp học riêng, trang thiết bị riêng cho việc học. Việc đào tạo là
toàn diện về kiến thức nên có phần không liên quan trực tiếp đến công việc.
c. Kèm cặp và chỉ bảo
Phơng pháp này thờng áp dụng cho cán bộ quản lý hoặc nhân viên giám
sát. Trong một vài trờng hợp cũng có thể sử dụng để đào tạo công nhân sản
xuất. Đây cũng là phơng pháp mà ngời học cũng đợc ngời thợ giỏi, ngời thợ
lành nghề chỉ bảo trong quá trình cùng làm việc.
Phơng pháp này giúp học viên nhanh chóng lĩnh hội đợc kiến thức, có
điều kiện để làm công việc thật nhng không thực sự đợc làm công việc đó một
cách đầy đủ và có thể sẽ bắt chớc phơng pháp, cách thức làm việc không tiên
tiến.
d. Luân chuyển và thuyên chuyển công việc
Đối với công nhân sản xuất thì việc luân chuyển và thuyên chuyển công
việc là nhằm chống lại sự nhàm chán trong công việc.Có những công việc do

thời gian thực hiện một thao tác, động tác quá ngắn làm cho ngời lao động cảm
thấy nhàm chán vì vậy chuyển họ sang làm một công việc khác cùng phân xởng
hoặc khác.
Tuy nhiên, phơng pháp này chủ yếu dành cho lao động quản lý nhằm
cung cấp cho họ những kinh nghiệm làm việc ở nhiều lĩnh vực khác nhau trong
tổ chức.Mục đích của quá trình đào tạo này là giúp ngời học có khả năng thực
hiện đợc những công việc cao hơn trong tơng lai.
Đặng Thị Hải QTNL 43B
Đề án môn học
Phơng pháp này giúp ngời học học đợc nhiều công việc, đợc làm thật
nhiều công việc và tránh đợc sự nhàm chán. Tuy nhiên, chỉ là luân chuyển và
thuyên chuyển nên thời gian làm một công việc hay một vị trí là ngắn dẫn đến
không hiểu biết đầy đủ về một công việc.
1.2.Đào tạo ngoài công việc.
a. Tổ chức các lớp cạnh doanh nghiệp.
Đây là phơng pháp thay vì đào tạo tại nơi làm việc bằng cách mở một lớp
học riêng cũng với những máy móc, thiết bị, quy trình làm việc ấy nhng chỉ
phục vụ cho học tập. Phơng pháp này áp dụng đối với những nghề tơng đối phức
tạp hoặc các công việc có tính đặc thù mà phơng pháp kèm cặp tại chỗ không
đáp ứng đợc.
Phơng pháp này có chơng trình học chia làm hai phần: lý thuyết và thực
hành. Phần lý thuyết do các kỹ s , cán bộ kỹ thuật phụ trách còn phần thực hành
thì đến xởng riêng dới sự hớng dẫn của kỹ s hoặc công nhân lành nghề.
Ưu điểm của phơng pháp: Học viên đợc trang bị kiến thức một cách có
hệ thống cả lý thuyết lẫn thực hành. Do có xởng thực hành riêng nên quá trình
thực hành của học viên không ảnh hởng đến công việc sản xuất.Tuy nhiên, ph-
ơng pháp này đòi hỏi không gian riêng cho học tập dẫn đến chi phí tốn kém
cộng thêm việc mua sắm thiết bị riêng cho học tập.
b. Cử đi học ở các trờng chính quy.
Với những nghề phức tạp, đòi hỏi trình độ cao, tổ chức có thể cử ngời lao

động đi học ở trờng dạy nghề có thể trong vài tháng hoặc lên tới 2-3 năm. Học
viên có thể phải tự bỏ tiền ra đi học nếu xét thấy lợi ích to lớn của việc đi học
hoặc tổ chức hỗ trợ một phần học phí. Phơng pháp này cũng trang bị tơng đối
đầy đủ kiến thức cả lý thuyết và thực hành cho học viên. Đây là phơng pháp đào
tạo có hệ thống nhất, mang lại kiến thức toàn diện nhất. Tuy nhiên, chi phí rất
tốn kém.
c. Các bài giảng, các hội nghị hoặc các hội thảo.
Phơng pháp này áp dụng cho cán bộ quản lý nhiều hơn, các doanh nghiệp
có thể định kỳ tổ chức các cuộc hội thảo, hội nghị nhằm trao đổi kiến thức, kinh
Đặng Thị Hải QTNL 43B
Đề án môn học
nghiệm làm việc. Các buổi hội thảo có thể đợc tổ chức riêng hoặc kết hợp với
chơng trình đào tạo khác.Học viên sẽ thảo luận theo từng chủ đề dới sự hớng
dẫn của ngời lãnh đạo nhóm, qua đó họ học đợc những kiến thức, kinh nghiệm
cần có
Ưu điểm của phơng pháp: Đơn giản, dễ tổ chức, không đòi hỏi trang thiết
bị riêng, học viên học hỏi đợc nhiều kinh nghiệm trong công việc cũng nh
phong cách bày tỏ, thể hiện ý kiến của mình trớc đám đông.
Nhợc điểm: Tốn nhiều thời gian, phạm vi hẹp.
d. Đào tạo theo kiểu chơng trình hoá với sự trợ giúp của máy tính.
Ngày nay, công nghệ thông tin đã trở thành phơng tiện dạy và học rất
tiện dụng, đây là phơng pháp hiện đại mà nhiều công ty ở nhiều nớc đang sử
dụng. Trong phơng pháp này, các chơng trình đào tạo đợc ngời lập trình soạn
sẵn và ghi lên đĩa mềm chơng trình học, học viên chỉ việc mở đĩa qua máy vi
tính và làm theo hớng dẫn trong đó. Phơng pháp này đòi hỏi ngời học phải tốn
nhiều thời gian vào tự học và để soạn thảo ra một chơng trình thì rất tốn kém,
nó chỉ có hiệu quả khi có số lớn học viên tham gia chơng trình. Ngoài ra, học
viên cũng phải đa năng mới có thể học đợc.
Ưu điểm của phơng pháp này là đào tạo đợc nhiều kỹ năng mà không cần
ngời dạy. Học viên có thể tự sắp xếp thời gian học cho mình một cách hợp lý,

nội dung chơng trình học đa dạng nên có nhiều cơ hội lựa chọn và đặc biệt là
cung cấp tức thời thông tin phản hồi đối với câu trả lời của ngời học là đúng hay
sai, có đáp án ngay giúp ngời học giải quyết vớng mắc.
e. Đào tạo theo phơng thức từ xa.
Đào tạo từ xa là phơng thức đào tạo mà ngời học tự học qua sách, tài liệu
hoc tập, băng hình băng đĩa CD và VCD, internet. Khoa học công nghệ thông
tin càng phát triển thì các phơng tiện trung gian càng đa dạng. Trong chơng
trình này ngời học và ngời dạy không gặp nhau tại một địa điểm, cùng thời gian
mà ngời học tự sắp xếp thời gian học cho mình. Đây chính là một u điểm của
phơng pháp đó là ngời học có thể chủ động bố trí thời gian học tập cho phù hợp
với kế hoạch của mình; ngời học ở xa trung tâm vẫn có thể học đợc mà không
Đặng Thị Hải QTNL 43B
Đề án môn học
mất chi phí đi lại; chất lợng đào tạo cao tuy nhiên hình thức đào tạo này đòi hỏi
cơ sở đào tạo phải có sự đầu t lớn để chuẩn bị bài giảng.
f. Đào tạo theo kiểu phòng thí nghiệm.
Phơng pháp này đào tạo cho cán bộ quản lý cách giải quyết các tình
huống có thể xảy ra trong thực tế đợc mô hình hoá qua các bài tập tình huống,
diễn kịch, mô phỏng trên máy tính, trò chơi quản lý thông qua các cuộc hội
thảo.Ưu điểm của phơng pháp là ngoài học đợc những kiến thức về thực hành,
học viên còn có cơ hội đợc đào luyện những kỹ năng thực hành, nâng cao khả
năng làm việc với con ngời và ra quyết định. Tuy nhiên, phơng pháp này đòi hỏi
tốn nhiều công sức, tiền của, thời gian để xây dựng lên các tình huống mẫu.
g. Mô hình hoá hành vi.
Đây là phơng pháp diễn các vở kịch đợc thiết kế sẵn để mô hình hoá các
hành vi hợp lý trong các tình huống đặc biệt.
h. Đào tạo kỹ năng xử lý công văn, giấy tờ
Đây là phơng pháp đào tạo, huấn luyện cho ngời lao động cách ra quyết
định nhanh chóng trong công việc hàng ngày. Học viên khi vừa tới nơi làm việc
sẽ nhận đợc một loạt các tài liệu, các bản ghi nhớ, các tờng trình, báo cáo, dặn

dò của cấp trên và các thông tin khác và họ phải có trách nhiệm xử lý nhanh
chóng và đúng đắn. Phơng pháp này đợc áp dụng cho cán bộ quản lý, giúp họ
nhanh chóng có kỹ năng làm việc và ra quyết định. Nhng đôi khi có thể gây ra
những thiệt hại cho tổ chức và ảnh hởng tới công việc của bộ phận.
Tuỳ theo vào nhu cầu đặc điểm nghề cũng nh trình độ công nhân mà tổ
chức lựa chọn phơng pháp phù hợp với nguồn tài chính của mình.Vì mỗi phơng
pháp đào tạo đều có những u điểm và nhợc điểm của nó nên tổ chức cân xem
xét kỹ trớc khi lựa chon một phơng án nào đó.
2. Tiến trình xây dựng quá trình đào tạo.
Đào tạo và phát triển đóng vai trò quan trọng trong mọi tổ chức nhất là trong
giai đoạn hiện nay, khhi mà nền kinh tế đang có sự chuyển biến nhanh chóng
nhu cầu hội nhập, toàn cầu hoá trở nên cần thiềt thì đào tạo và phát triển là môt
quá trình liên tục, không dứt. Nhà quản trị phải luôn kiểm tra , đánh giá chơng
Đặng Thị Hải QTNL 43B
Đề án môn học
trình đào tạo đã đáp ứng nhu cầu và mục tiêu của tổ chức đề ra hay cha. Ngoài
ra, còn đánh giá hiệu quả kinh tế của các chơng trình này mang lại bằng cách
so sánh kết quả trơc và sau khi đào tạo.
Việc xây dng một chơng trình đào tạo hoặc phát triển có thể đợc thực
hiện theo 7 bớc sau:
Trình tự xây dựng một chơng trình đào tạo.
a, Xác định nhu cầu đào tạo.
Việc đào tạo là rất cần thiết cho tổ chức nhng không phải cho bất kỳ ai đi
đào tạo cũng mang lại kết quả tốt và hơn nữa, nó còn phụ thuộc vào kinh phí bỏ
ra. Chính vì vậy phải xác định nhu cầu đào tạo xem khi nào, ở bộ phận nào, đào
tạo kỹ năng nào, cho loại lao động nào, bao nhiêu ngời. Nhu cầu lao động đợc
xác định dựa trên phân tích nhu cầu lao động của tổ chức, các yêu cầu về kiến
thức, kỹ năng cần thiết cho công việc thực hiện và phân tích trình độ, kiến thức,
Đặng Thị Hải QTNL 43B
Xác định nhu cầu đào tạo

Xác định mục tiêu đào tạo
Lựa chọn đối tượng đào tạo
Xác định chương trình đào tạo
và lựa chọn phương pháp đào
tạo
Lựa chọn và đào tạo giáo viên
Tính toán chi phí đào tạo
Thiết lập quy trình đánh giá
Đề án môn học
kỹ năng của ngời lao động. Xác định nhu cầu cho công nhân kỹ thuật có các
phơng pháp sau:
1. Căn cứ vào tổng hao phí thời gian lao động kỹ thuật cần thết cho
từng loại sản phẩm và quỹ thời gian lao động của loại công nhân
viên kỹ thuật tơng ứng.

Trong đó:
KT
i
: Nhu cầu công nhân viên thuộc nghề i.
T
i
: Tổng hao phí thời gian lao động kỹ thuật thuộc nghề i cần thiết để
sản xuất.
Q
i
: Quỹ thời gian lao động của một công nhân viên kỹ thuật thuộc
nghề i.
H
i
: Khả năng hoàn thành vợt mức ở kỳ vọng của nhân viên kỹ thuật

thuộc nghề i
2. Phơng pháp tính toán căn cứ vào số lợng máy móc, thiết bị kỹ
thuật cần thiết cho quá trình sản xuất, mức đảm nhiệm của một nhân
viên kỹ thuật và hệ số ca làm việc của máy móc thiết bị.
Trong đó:
SM : Số lợng máy móc thiết bị kỹ thuật cần thiết ở kỳ triển vọng.
H
ca
: Hệ số ca làm việc của máy móc trang thiết bị.
N : Số lợng máy móc trang thiết bị do công nhân viên kỹ thuật phải tính.
Đây là hai phơng pháp thờng đợc sử dụng trong các doanh nghiệp sản
xuất. Ngoài ra khi xác định nhu cầu công nhân viên đi đào tạo còn phải dựa vào
các dấu hiệu: Sản phẩm mới doanh nghiệp định sản xuất cần phải có kỹ năng gì
Đặng Thị Hải QTNL 43B
KT
i
=
H
Q
T
i
i
i
.
KT=
N
HSM
ca
.
Đề án môn học

mới, xem xét thị trờng có đợc mở rộng? Lợi nhuận có giảm? Tình hình thực
hiện kế hoạch kỷ luật lao động: có vi phạm? mức độ vi phạm? Sau đó phân tích:
Phân tích tổ chức:
Mức độ đạt đợc mục tiêu của tổ chức tới đâu: doanh thu, lợi nhuận, tỉ
trọng thị trờng đạt đựơc so với mong đợi của tổ chức.
Trong sự tơng quan về cơ cấu của tổ chức, xác định ra bộ phận nào làm
tốt và bộ phận nào cha tốt.
Phân tích tác nghiệp:
Sử dụng bản mô tả công việc và bản yêu cầu công việc đối với ngời thực
hiện để phân tích xem công việc đó muốn thực hiện tốt thì ngời lao động cần
phải có yêu cầu, trình dộ gì.
Phân tích ngời lao động:
Phân tích điểm mạnh, điểm yếu của ngời lao động trên cơ sở bản mô tả
công việc và yêu cầu công việc đối với ngời thực hiện.
b, Xác định mục tiêu đào tạo và phát triển.
Tức là xác định kết quả hy vọng đạt đợc sau khi chơng trình đợc thực
hiện.
Yêu cầu khi xác định mục tiêu đào tạo và phát triển:
Phải xuất phát từ nhu cầu.
Mục tiêu phải rõ ràng, cụ thể, phục vụ đợc cho việc đánh giá.
Nội dung của mục tiêu:
Kỹ năng cụ thể cần đào tạo và trình độ có đợc sau đào tạo.
Số luợng và cơ cấu học viên.
Thời gian đào tạo.
c, Lựa chọn đối tợng đào tạo.
Để đào tạo đợc một ngời lao động là rất tốn kém, vì vậy, trớc khi thực
hiện chơng trình đào tạo phải xác định, lựa chọn đối tợng đợc cho đi đào tạo.
Trớc hết, ngời đó phải nằm trong số nhu cầu cần đào tạo, sau đó xem xét động
cơ học tập của họ có muốn đợc tham gia khoá đào tạo hay không? Tuy nhiên,
cũng phải xem xét đến khả năng học tập của từng ngời lao động, có thể do trình

Đặng Thị Hải QTNL 43B
Đề án môn học
độ thấp hoặc tuổi cao nên không có khả năng tiếp thu bài học thì không nên lựa
chọn. Và cuối cùng là dự đoán việc thay đổi hành vi nghề nghiệp của ngời lao
động tới đâu. Nếu thấy có khả quan thì lựa chọn.
d, Xây dựng chơng trình và lựa chọn phơng pháp đào tạo.
Sau khi xác định đợc đối tợng đào tạo, mục tiêu đào tạo, đi xây dựng ch-
ơng trình đào tạo phù hợp với đối tợng cần đào tạo cũng nh mục tiêu đào tạo.
Xác định các chơng trình đào tạo bao gồm:
Số lợng các bài học và môn học cần phải học.
Thời lợng của từng môn học, bài học.
Thứ tự của từng môn học.
Sau đó xác định xem, phơng pháp đào tạo nào là phù hợp với yêu cầu dặt
ra cũng nh phù hợp về mặt kinh phí của tổ chức.
đ, Dự tính chi phí đào tạo
Đây là một trong những vấn đề then chốt trong việc ra quyết định đào tạo.
Những doanh nghiệp có kinh phí giành cho đào tạo ngời lao động hạn
hẹp thì chọn phơng pháp đào tạo ít tốn kém nhng vẫn hiệu quả. Vì để thực hiện
đợc một khoá đào tạo cần phải dự tính rất nhiều chi phí.
- Chi phí cho ngời dạy.
- Chi phí cho ngời học.
- Chi phí quản lý.
- Chi phí cho phơng tiện dạy và học.
Nếu không dự tính đợc trớc các khoản chi phí này, doanh nghiệp sẽ gặp
rất nhiều khó khăn trong quá trình đào tạo. Do vậy, cần phải dự tính trớc.
e, Lựa chọn ngời dạy và đào tạo ngời dạy.
Tuỳ theo việc lựa chọn phơng pháp đào tạo nào mà từ đó lựa chọn ngời
dạy. Lựa chọn đúng ngời dạy bao giờ ngời ta cũng có tâm huyết với nghề hơn,
mối liên hệ giữa ngời dạy và ngời học dù nhiều hay ít, ngời dạy giỏi bao giờ
cũng mang lại chất lợng cao hơn. Có hai nguồn để lựa chọn:

Đặng Thị Hải QTNL 43B
Đề án môn học
+ Nguồn bên trong: Lựa chọn trong tổ chức những ngời có kinh nghiệm,
tay nghề cao. Lựa chọn nguồn này thì ít tốn kém chi phí, dễ quản lý nhng có thể
khả năng s phạm (truyền thục) kém hơn bên ngoài.
+ Nguồn bên ngoài: Ngời của công ty khác hay giáo viên trong các cơ sở
đào tạo, hoặc nghệ nhân. Dùng nguồn này, khả năng lựa chọn đợc ngời dạy giỏi
cao, không bị ảnh hởng đến quá trình sản xuất do chuyển sang dạy khi lựa chọn
nguồn bên trong. Tuy nhiên, tốn kém chi phí và khó quản lý.
Trớc khi đào tạo cho học viên thì cũng cần phải đào tạo sơ qua cho giáo
viên để họ hiểu đợc mục tiêu của chơng trình đào tạo, biết đợc đối tợng đào tạo
của họ là ai và hiểu rõ một số những thông tin cơ bản về tổ chức.
f, Đánh giá thực hiện chơng trình đào tạo và phát triển.
Khi kết thúc một chơng trình đào tạo phải đánh giá việc thực hiện chơng
trình đào tạo xem có đạt kết quả nh mục tiêu đặt ra hay không. Từ đó tìm ra mặt
mạnh, mặt yếu để tăng cờng và khắc phục cho đợt sau. Việc thực hiện chơng
trình đào tạo đợc đánh giá qua ba góc độ:
Đánh giá xem mục tiêu của đào tạo đã đạt đến
đâu: so sánh trớc và sau đào tạo.
Đánh giá xem mặt mạnh, mặt yếu của quá trình
đào tạo. Để từ đó rút ra bài học làm cơ sở cho đợt đào tạo sau.
Đánh giá hiệu quả kinh tế của chơng trình đào tạo
và phát triển: so sánh lợi ích đạt đợc với chi phí bỏ ra.
Để thực hiện việc đánh giá, thờng lấy thông tin từ kết quả học tập, từ
thăm dò ý kiến của ngời học và ngời dạy; Sau đó, so sánh kết quả thực hiện của
ngời đi học trớc và sau quá trình đào tạo bằng cách thăm dò ý kiến của ngời
quản lý trực tiếp bộ phận có ngời đợc đi đào tạo.
Trong thực tế, các bợc đợc thực hiện song song với nhau, hỗ trợ và điều
chỉnh lẫn nhau. Đây là vai trò quan trọng của phòng quản lý nhân lực, cùng với
sự ủng hộ của các phòng ban khác.

IV. Sự cần thiết phải nghiên cứu vấn đề đào tạo và phát triển cho công
nhân sản xuất.
Đặng Thị Hải QTNL 43B
Đề án môn học
1. Cơ sở hình thành nhu cầu đào tạo và phát triển.
Bất kể một tổ chức nào trớc khi đi vào hoạt động cũng phải có bản phân
tích công việc. Nó là công cụ cơ bản của QTNL, đợc sử dụng là cơ sở cho việc
thực hiện công việc của nhà quản trị nh: công tác tuyển dụng, đào tạo và phát
triển, đánh giá thực hiện công việc, thù lao lao động. Nó giúp cho ngời lao động
hiểu rõ hơn công việc của mình: họ phải làm nh thế nào, tại sao lai phải làm nh
vậy, từ đó họ thực hiên công việc tốt hơn. Chính đây là yếu tố tạo động lực rất
tốt cho ngời lao động.
Khi tổ chức tuyển ngời lao động mới thì họ cha thể có đủ trình độ nh yêu
cầu của công việc đòi hỏi. Vì vậy, cần phải đào tạo họ theo đúng yêu cầu của
bản phân tích công việc.
Đối với những lao động cũ đợc đánh giá là có trình độ thấp, cha đáp ứng
đợc yêu cầu của công việc thì cũng phải đa đi đào tạo để nâng cao trình độ.
Tóm lại, bản mô tả công việc là liệt kê chi tiết về nhiệm vụ hay trách
nhiệm của công việc. Còn bản yêu cầu của công việc đối với ngời thực hiện liệt
kê các yêu cầu cần phải có của công việc đối với ngời thực hiện. Hai bản này
đóng vai trò nh một bản tham chiếu để đối chiều, so sánh tình hình thực hiện
công việc thực tế của ngời lao động với yêu cầu đề ra. Từ đó, xuất hiện nhu cầu
đào tạo để đáp ứng yêu cầu của công việc.
2.Khoa học công nghệ phát triển đòi hỏi công nhân sản xuất phải có trình
độ cao mới đáp ứng đợc nhu cầu.
Ngày nay, khoa học công nghệ trong nớc cũng nh trên thế giới phát triển
nh vũ bão. Những cái cũ, lạc hậu sẽ bị loại trừ thay bằng cái mớivà hiện đại hơn
rất nhiều. Vì vậy, nớc nào mà không chịu làm mới hay không theo kịp thì sẽ bị
tụt hậu, bỏ xa rất nhiều.
Sự phát triển đó đã ảnh hởng trực tiếp đến các doanh nghiệp với những

máy móc, công nghệ hiện đại đòi hỏi ngời lao động cũng phải đạt đợc một trình
độ nhất định mới có thể sử dụng đợc. Doanh nghiệp không muốn bị tụt hậu thì
phải đáp ứng những nhu cầu trên. Và khi đó, nhu cầu đào tạo xuất hiện. Những
Đặng Thị Hải QTNL 43B