Thực trạng và giải pháp nâng cao hiệu quả công tác đào tạo, phát triển nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Thiết kế thời trang Hoa Hồng

MỤC LỤC


DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT
Từ viết tắt
CBCNV

Chú thích
Cán bộ công nhân viên

DN
NNL
NLĐ
NSLĐ
TNHH

Doanh nghiệp
Nguồn nhân lực
Người lao động
Năng suất lao động
Trách nhiệm hữu hạn


DANH MỤC BẢNG BIỂU

Sơ đồ 1: Quy trình đào tạo nguồn nhân lực.
Sơ đồ 2: Sơ đồ cơ cấu tổ chức Công ty TNHH Thiết kế thời trang Hoa Hồng.
Sơ đồ 3: Quy trình đào tạo, phát triển nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Thiết
kế thời trang Hoa Hồng.
Bảng 1: Các phương pháp đào tạo phổ biến hiện nay tại Công ty TNHH Thiết
kế thời trang Hoa Hồng.

Bảng 2: Số lượng nhân sự phân theo bộ phận, phòng ban tại Côn ty TNHH
Thiết kế thời trang Hoa Hồng.
Bảng 3: Cơ cấu nhân sự phân theo giới tính, độ tuổi, trình độ tại Công ty
TNHH Thiết kế thời trang Hoa Hồng.
Bảng 4: Số lượng cán bộ công nhân viên được đào tạo, bồi dưỡng tại Công ty
TNHH Thiết Kế thời trang Hoa Hồng giai đoạn 2013 - 2015.
Bảng 5: Phiếu xác định nhu cầu đào tạo, phát triển tại công ty.
Bảng 6: Phiếu đánh giá năng lực cán bộ công nhân viên tại công ty.
Bảng 7: Các hình thức đào tạo, phát triển phổ biến tại Công ty TNHH
Thiết kế thời trang Hoa Hồng.


PHẦN MỞ ĐẦU

1. Lý do chọn đề tài
Trong bối cảnh cả nước đang đẩy mạnh sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện
đại hóa đất nước như hiện nay, yếu tố chất xám của con người đóng vai trò vô
cùng quan trọng. Do vậy, tổ chức nào sở hữu nguồn nhân lực có trình độ và
chuyên môn cao sẽ thích ứng được với sự thay đổi của môi trường, sẽ thắng thế
trong cạnh tranh. Bởi một trong những yếu tố quyết định sự thành công của tổ
chức là nguồn nhân lực.
Thông qua các chương trình đào tạo, phát triển nguồn nhân lực, các tổ
chức cần tạo cho mình đội ngũ nhân lực có trình độ . Công tác đào tạo, phát
triển nguồn nhân lực được quan tâm chú trọng sẽ giúp người lao động thích ứng
nhạy bén với công việc, bắt kịp được yêu cầu đặt ra của nền kinh tế tri thức.
Thực tế đã chứng minh, nơi nào có đội ngũ nhân lực có trình độ, chuyên môn,
phẩm chất đạo đức thì công việc vận hành rất trôi chảy, thông suốt. Đào tạo,
phát triển nguồn nhân lực đã trở thành yêu cầu cấp thiết đối với mọi tổ chức nếu
muốn tồn tại và phát triển bền vững.
Nhận thức được tầm quan trọng của công tác đào tạo, phát triển nguồn

nhân lực tại Công ty TNHH Thiết kế Thời trang Hoa Hồng. Trong thời gian thực
tập tại Phòng Tổ chức – Hành chính, qua tìm hiểu tôi đã chọn đề tài “Thực
trạng và giải pháp nâng cao hiệu quả công tác đào tạo, phát triển nguồn nhân
lực tại Công ty TNHH Thiết kế thời trang Hoa Hồng” làm chuyên đề báo cáo
thực tập tốt nghiệp. Nghiên cứu đề tài trên với mong muốn tìm ra những điểm
phù hợp cũng như chưa phù hợp trong công tác đào tạo, phát triển nguồn nhân
lực tại Công ty TNHH Thiết kế thời trang Hoa Hồng đồng thời rút ra kinh
nghiệm từ thực tiễn hoàn thiện hiểu biết của bản thân.
2. Mục tiêu nghiên cứu
Báo cáo thực tập tốt nghiệp “Thực trạng và giải pháp nâng cao hiệu quả
công tác đào tạo, phát triển nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Thiết kế thời
trang Hoa Hồng ” nhằm:
Khái quát chung về Công ty TNHH Thiết kế thời trang Hoa Hồng và
4


Phòng Tổ Chức – Hành chính từ đó chỉ ra thực trạng công tác Quản trị nhân lực
tại Công ty;
Đưa ra những lý luận chung về công tác đào tạo, phát triển nguồn nhân lực;
Tìm hiểu và đánh giá về thực trạng công tác đào tạo, phát triển nguồn
nhân lực tại Công ty TNHH Thiết kế thời trang Hoa Hồng;
Từ những cơ sở trên, đề tài có những giải pháp và khuyến nghị nhằm
nâng cao hiệu quả công tác đào tạo, phát triển nguồn nhân lực.
3. Phạm vi nghiên cứu
Do hạn chế về mặt thời gian, tài chính và năng lực vì thế tôi chỉ nghiên
cứu về mặt:
Thời gian: Từ năm 2013 đến năm 2015. Đây là khoảng thời gian Công ty
TNHH Thiết kế thời trang Hoa Hồng đi vào hoạt động ổn đinh từ khâu tổ chức
đến khâu sản suất. Vì thế, công tác đào tạo, phát triển nguồn nhân lực cần quan
tâm, chú trọng.

Không gian: Công ty TNHH Thiết kế thời trang Hoa Hồng.
4. Vấn đề nghiên cứu
Tìm hiểu thực trạng và giải pháp nâng cao hiệu quả đào tạo, phát triển
nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Thiết kế thời trang Hoa Hồng.
5. Phương pháp nghiên cứu
Do đặc thù của đề tài cũng như đặc thù đơn vị thực tập nên trong quá trình
hoàn thành báo cáo tôi có sử dụng một số phương pháp sau để nghiên cứu:
Phương pháp phân tích tài liệu: Đây là phương pháp chính được sử dụng
khi nghiên cứu báo cáo này. Trong quá trình thực hiện đề tài tôi đã tìm hiểu một
số tài liệu liên quan tới vấn đề nghiên cứu như:
Phương pháp quan sát: trong thời gian nghiên cứu tôi chủ động quan sát
những vấn đề liên quan tới đề tài nghiên cứu như: Quá trình xác định mục tiêu
đào tạo, cách thức lựa chọn đối tượng đào tạo, xây dựng chương trình đào tạo và
lựa chọn phương pháp đào tạo... Ngoài ra tôi còn quan sát việc thực hiện nhiệm
vụ của một chuyên viên trong Phòng Tổ chức – hành chính với những công việc
của ngành công tác đào tạo, phát triển.
5


Phương pháp phỏng vấn: Tôi chủ yếu phỏng vấn Trưởng phòng, Phó
Trưởng phòng và các chuyên viên trong Phòng Tổ chức – hành chính về công
tác Quản trị nhân sự nói chung và công tác đào tạo, phát triển nguồn nhân lực
nói riêng để thấy được thực trạng của hoạt động này từ đó đưa ra giải pháp và
khuyến nghị cho phù hợp.
Phương pháp điều tra bằng bảng hỏi: trong quá trình thực tập tại công ty,
tôi đã tiến hành xây dựng phiếu điều tra xã hội học nhằm đánh giá khách quan
công tác đào tạo cán bộ, công nhân viên trong huyện. Số phiếu phát ra là 35, số
phiếu thu về là 35 phiếu. Việc phát phiếu điều tra nhằm thu thập thông tin khá dễ
dàng, thông tin thu thập được đã được lượng hóa, dễ dàng xử lý. Điều đó đã
giúp tôi xác định chính xác thực trạng công tác đào tạo, phát triển nguồn nhân

lực tại công ty cũng như việc đưa ra giải pháp phù hợp về vấn đề này.
6. Kết cấu đề tài
Đề tài gồm 3 chương:
Chương 1. Cơ sở lý luận về công tác đào tạo, phát triển nguồn nhân lực.
Chương 2. Thực trạng công tác đào tạo, phát triển nguồn nhân lực tại
công ty TNHH Thiết kế thời trang Hoa Hồng
Chương 3. Những giải pháp và khuyến nghị nhằm nâng cao hiệu quả
đào tạo, phát triển nguồn nhân lực tại công ty TNHH Thiết kế thời trang Hoa
Hồng

6


PHẦN NỘI DUNG
Chương 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO, PHÁT TRIỂN
NGUỒN NHÂN LỰC

1.1. Hệ thống khái niệm
Trong chuyên đề báo cáo này, các khái niệm được hiểu như sau:
1.1.1. Khái niệm nguồn nhân lực
Nhân lực: Là nguồn lực của mỗi con người được thể hiện thông qua hai
tiêu chí là thể lực và trí lực. Thể lực là tình trạng sức khỏe của con người như
chiều cao, cân năng, sức bền, độ dẻo dai của cơ thể... Thể lực của con người
phụ thuộc vào rất nhiều yếu tố như tuổi tác, giới tính, mức sống, chế độ ăn
uống, chế độ làm việc nghỉ ngơi, chế độ y tế, chế độ luyện tập thể dục thể
thao, điều kiện môi trường sống. Còn trí lực là sự hiểu biết, khả năng học hỏi,
suy nghĩ, tư duy vận dụng kiến thức, kỹ năng, tài năng, quan điểm, lòng tin,
nhân cách của mỗi con người.
Nguồn nhân lực: Nguồn nhân lực của một tổ chức chính là tập hợp những
người lao động làm việc trong tổ chức đó. Nó được hình thành trên cơ sở của

các cá nhân có vai trò khác nhau và được liên kết với nhau theo những mục tiêu
nhất định. Nguồn nhân lực khác với các nguồn lực khác của doanh nghiệp do
chính bản chất của con người, do chính giá trị sức lao động của con người tạo ra.
Để nâng cao vai trò của con người, của nguồn nhân lực trong tổ chức thì việc
quan tâm đến công tác đào tạo, phát triển nguồn nhân lực là một yếu tố cần thiết
và quan trọng đối với mọi hoạt động sản xuất kinh doanh.
Quản trị nguồn nhân lực: Là việc thiết kế, xây dựng hệ thống các chính
sách và thực hiện hoạt động về chức năng thu hút nguồn nhân lực, đào tạo và
phát triển, duy trì nguồn nhân lực trong một tổ chức nhằm đạt được kết quả tối
ưu cho tổ chức và người lao động.
1.1.2. Khái niệm đào tạo, phát triển nguồn nhân lực
Đào tạo: Là các hoạt động học tập nhằm giúp cho người lao động có thể
thực hiện có hiệu quả hơn chức năng, nhiệm vụ của mình. Đối với các doanh
nghiệp thì nhu cầu đào tạo không thể thiếu được bởi vì không phải lúc nào các
7


doanh nghiệp cũng tuyển được những người mới có đủ trình độ, kỹ năng phù
hợp với những công việc đặt ra.
Phát triển: Là các hoạt động học tập vượt ra khỏi phạm vi công việc trước
mắt của người lao động, nhằm mở ra cho họ những công việc mới dựa trên cơ sở
những định hướng tương lai của tổ chức..
Đào tạo, phát triển nguồn nhân lực: Là các hoạt động để duy trì và nâng
cao chất lượng nguồn nhân lực của tổ chức, là điều kiện quyết định để các tổ
chức có thể đứng vững và thắng lợi trong môi trường cạnh tranh.
1.1.3. Khái niệm liên quan
Giáo dục: Là các hoạt động học tập để chuẩn bị cho con người bước
vào một nghề nghiệp hoặc chuyển sang một nghề mới, thích hợp hơn trong
tương lai.
1.2. Mục tiêu và vai trò của đào tạo, phát triển nguồn nhân lực

1.2.1. Mục tiêu
Mục tiêu của đào tạo, phát triển nguồn nhân lực là nhằm sử dụng tối đa
nguồn nhân lực hiện có và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức thông qua việc
giúp cho người lao động hiểu rõ hơn về công việc, nắm vững hơn về nghề
nghiệp và thực hiện chức năng, nhiệm vụ của mình một cách tự giác hơn với
thái độ tốt hơn cũng như nâng cao khả năng thích ứng của họ với công việc
trong tương lai.
1.2.2. Vai trò
Trong thời kỳ nền công nghiệp phát triển, khoa học kỹ thuật ngày một
cao, sự cạnh tranh giữa các tổ chức ngày một lớn thì công tác đào tạo, phát triển
nguồn nhân lực là một yêu cầu tất yếu đối với mỗi tổ chức. Việc đào tạo, phát
triển nguồn nhân lực không chỉ có vai trò đối với tổ chức mà còn có vai trò đối
với người lao động và xã hội.
a. Đối với tổ chức
Đào tạo, phát triển nguồn nhân lực có vai trò to lớn đối với sự phát triển
của tổ chức.
• Nâng cao năng suất lao động, chất lượng hiệu quả thực hiện công việc
8


của cán bộ, công nhân viên;
• Tăng cường khả năng tiến hành công việc một cách độc lập và tự giác
của cán bộ, công nhân viên;
• Giúp tổ chức chuẩn bị được đội ngũ nhân lực kế cận;
• Giúp tổ chức có đội ngũ cán bộ, công nhân viên chất lượng cao;
• Nâng cao tính ổn định và năng động của tổ chức, tạo điều kiện thuận lợi
cho việc áp dụng khoa học kỹ thuật và quản lý trong hoạt động của tổ chức.
b. Đối với người lao động
• Thù lao lao động tăng, mức độ hài lòng với công việc của cán bộ, công
nhân viên tăng từ đó tạo sự gắn bó giữa người lao động và tổ chức;

• Tạo ra sự chuyên của các công chức nhà nước;
• Tạo ra sự thích ứng cho các cán bộ, công nhân viên trong công việc hiện
tại cũng như công việc trong tương lai;
• Đáp ứng nhu cầu, nguyện vọng phát triển của cán bộ, công nhân viên;
• Tạo ra cách nhìn, cách tư duy mới trong công việc của cán bộ, công
nhân viên, là cơ sở để họ phát huy sáng tạo trong công việc.
c. Đối với xã hội
• Đào tạo, phát triển giúp cho nền kinh tế nước ta tăng trưởng nhanh hơn
vì trình độ người lao động được qua đào tạo tăng lên thì hiệu quả công việc sẽ
được cải thiện;
• Tăng cường, nâng cao ý thức, trình độ văn hóa cho công dân, nâng cao ý
thức trách nhiệm hơn trong công cuộc xây dựng đất nước;
• Nâng cao tính ổn định và năng động của tổ chức;
• Sự phát triển nguồn nhân lực của các công ty Nhà nước cũng là yếu tố
tích cực thúc đẩy kinh tế xã hội phát triển.
1.3. Các nhân tố ảnh hưởng tới hiệu quả đào tạo, phát triển nguồn
nhân lực.
1.3.1. Các nhân tố bên trong tổ chức
a. Khả năng tài chính của tổ chức
Công tác đào tạo, phát triển nguồn nhân lực gắn liền với tình hình tài
9


chính của tổ chức. Tổ chức muốn thực hiện công tác này cần phải chi trả tài
chính cho cơ sở đào tạo, tiền lương của cán bộ được cử đi đào tạo, phát triển...
Nếu như nguồn tài chính của tổ chức dành nhiều cho công tác đào tạo, phát triển
thì sẽ thuận lợi hơn, có thể đem lại hiệu quả cao hơn.
b. Chiến lược phát triển của tổ chức
Tùy thuộc vào hướng mở rộng quy mô, cơ cấu của tổ chức mà tổ chức sẽ
có chiến lược và kế hoạch đào tạo, phát triển cho phù hợp.

c. Triết lý của lãnh đạo về công tác đào tạo, phát triển nguồn nhân lực
Triết lý của lãnh đạo về đào tạo, phát triển nguồn nhân lực là kim chỉ nam
cho mọi hoạt động liên quan tới công tác này. Nếu lãnh đạo quan tâm đúng mức
về công tác đào tạo, phát triển thì mọi hoạt động đều được đầu tư kỹ lưỡng, tổ
chức thực hiện sẽ có hệ thống và mang lại hiệu quả cao cho tổ chức, ngược lại
nếu lãnh đạo không quan tâm thì chắc chắn công tác này sẽ bị trì trệ không
mang lại hiệu quả cao cho tổ chức.
d. Trình độ nhân lực trong tổ chức
Nếu như trình độ nhân lực thấp, khả năng hoàn thành công việc chưa tốt
thì yêu cầu đào tạo, phát triển càng trở lên cấp thiết. ngược lại, trình độ nhân lực
trong công ty tốt, công việc phù hợp với chuyên môn, nhiệm vụ được giao thì
nhu cầu đào tạo ít được đặt ra.
e. Năng lực của cán bộ phụ trách công tác đào tạo, phát triển nguồn
nhân lực
Năng lực của cán bộ làm công tác đào tạo, phát triển có ảnh hưởng lớn tới
hiệu quả công tác này trong tổ chức. Nếu cán bộ chuyên trách không được đào
tạo đúng chuyên môn hoặc kinh nghiệm còn hạn chế sẽ có ảnh hưởng không tốt
tới vấn đề này. Tùy thuộc vào trình độ, chuyên môn, kinh nghiệm của cán bộ
phụ trách công tác đào tạo phát triển mà hoạt động đào tạo, phát triển của tổ
chức có được tiến hành một các quy củ và hiệu quả hay không.
g. Cơ sở vật chất kỹ thuật phụ vụ công tác đào tạo, phát triển
Cơ sở vật chất kỹ thuật bao gồm tất cả các trang thiết bị phục vụ trực tiếp
và gián tiếp cho công tác đào tạo, phát triển nguồn nhân lực của tổ chức. Nếu cơ
10


sở vật chất thiếu, chất lượng kém sẽ gây ảnh hưởng và làm giảm hiệu quả hoạt
động của công tác này và ngược lại.
1.3.2. Các nhân tố bên ngoài tổ chức
a. Hệ thống giáo dục và đào tạo xã hội

Hệ thống giáo dục và đào tạo xã hội cung cấp phần lớn nguồn nhân lực
cho tổ chức. Nếu hệ thống giáo dục tốt mới có thể cung cấp cho tổ chức đội ngũ
cán bộ, công chức có trình độ cao, chuyên môn vững chắc, kỹ năng giải quyết
công việc nhanh nhạy, kỹ năng giao tiếp tốt khi đó tổ chức sẽ không phải đào tạo
lại hoặc đào tạo rất ít. Ngược lại, hệ thống giáo dục và đào tạo xã hội còn nhiều
hạn chế thì nguồn nhân lực được tuyển vào với chất lượng chưa cao khi đó tổ
chức sẽ rất tốn thời gian cũng như tài chính để đào tạo, phát triển mới có thể đáp
ứng yêu cầu của công việc.
b. Thị trường lao động
Nếu như thị trường lao động có số lượng lao động lớn, chất lượng lao
động cao thì tổ chức có nhiều cơ hội tìm được nguồn nhân lực phù hợp với yêu
cầu công việc do đó tổ chức sẽ không mất nhiều thời gian và tài chính cho đào
tạo. Ngược lại, thị trường lao động với chất lượng và số lượng chưa đủ để đáp
ứng nhu cầu và buộc phải tuyển dụng người lao động không đúng chuyên
ngành, khả năng đáp ứng yêu cầu của công việc chưa cao khi đó tổ chức cần
phải tiến hành đào tạo, phát triển.
c. Hệ thống văn bản quy phạm pháp luật
Trong thời gian qua, công tác đào tạo, phát triển nguồn nhân lực được
Đảng và Nhà nước thường xuyên quan tâm và phát triển sâu rộng. Từ đó, công
tác đào tạo, phát triển nguồn nhân lực của các tổ chức được tiến hành thuận lợi
và mang lại kết quả cao. Được luật hóa trong bộ luật lao động năm 2012 tại
chương IV về học nghề, đào tạo, bồi dưỡng nâng cao trình độ kỹ năng nghề.
Mỗi tổ chức, doanh nghiệp lại có những quy định riêng về đào tạo, phát
triển nguồn nhân lực trong tổ chức được quy định trong nội quy lao động của
doanh nghiệp, thỏa ước lao động tập thể và trong hợp đồng lao động.
d. Sự phát triển của khoa học công nghệ
11


Sự phát triển của khoa học công nghệ, sự tiến bộ của ngành công nghệ

thông tin đã khiến cho một số cán bộ, công nhân viên còn lúng túng trong việc
sử dụng công nghệ hiện đại. Vì thế, việc đào tạo, phát triển những cán bộ, công
nhân viên này là hết sức cần thiết để họ có thể bắt nhịp được với khoa học công
nghệ cũng như hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao.
1.4. Quy trình đào tạo, phát triển nguồn nhân lực
Quy trình đào tạo được thực hiện theo mô hình sau:
Xác định nhu cầu đào tạo
Xác định mục tiêu đào tạo
Lựa chọn đối tượng đào tạo
Các
Xây dựng chương trình và lựa chọn phương pháp đào tạo
quy
Lựa chọn và đào tạo giáo viên
trình
Dự tính chi phí đào tạo
đánh
Tiến hành đào tạo
giá
Đánh giá công tác đào tạo
được
xác
định
phần
nào bởi
sự đo
lường
được
của các
mục
tiêu

Sơ đồ 1: Quy trình đào
12 tạo nguồn nhân lực

Đánh
giá
lại
nếu
cần
thiết


1.4.1. Xác định nhu cầu đào tạo
Để thực hiện công tác đào tạo, phát triển nguồn nhân lực trong công ty
một cách hiệu quả thì việc xác định nhu cầu đào tạo là phần việc đầu tiên mà
người làm công tác đào tạo phải quan tâm. Đây là khâu trọng yếu trong quá trình
đào tạo, xác định đúng nhu cầu đào tạo thì mới có thể đạt hiệu quả cao trong các
bước tiếp theo của quy trình đào tạo. Xác định nhu cầu đào tạo là xác định khi
nào, ở bộ phận nào cần phải đào tạo, đào tạo ở trình độ, chuyên môn nào với số
lượng bao nhiêu. Nhu cầu đào tạo được xác định dựa trên phân tích nhu cầu lao
động của tổ chức, các yêu cầu về kiến thức, kỹ năng cần thiết cho việc thực hiện
các công việc cũng như phân tích trình độ, kiến thức, kỹ năng hiện có của cán
bộ, công chức.
Để xác định chính xác nhu cầu đào tạo thì người làm công tác đào tạo
phải dựa trên những cơ sở sau: phân tích mục tiêu của tổ chức, phân tích công
việc, phân tích cán bộ.
1.4.2. Xác định mục tiêu đào tạo
Mục tiêu đào tạo là kết quả cần đạt được của chương trình đào tạo. Bao gồm:
- Những kỹ năng cụ thể cần được đào tạo và trình độ, kỹ năng có được
sau đào tạo;

- Số lượng và cơ cấu học viên;
- Thời gian đào tạo.
Mục tiêu đào tạo được xác định thông qua nhu cầu đào tạo, việc xác định
mục tiêu đào tạo sẽ góp phần nâng cao hiệu quả của công tác đào tạo, phát triển
nguồn nhân lực và là cơ sở để đánh giá trình độ, chuyên môn của đội ngũ cán
bộ, công nhân viên trong tổ chức. Mục tiêu của chương trình đào tạo cần cụ thể
hóa bằng con số và có thể ước lượng, tính toán được.
1.4.3. Lựa chọn đối tượng đào tạo
Lựa chọn người được đào tạo dựa trên việc xác định kĩ năng, kiến thức
người cán bộ, công nhân viên trong tổ chức có và nhu cầu của họ. Bên cạnh đó,
việc lựa chọn cán bộ, công nhân viên đi đào tạo cũng cần phải tuân thủ theo một
số quy định chung như:
13


Để đào tạo được một người lao động là rất tốn kém, vì vậy, trước khi thực
hiện chương trình đào tạo phải xác định, lựa chọn đối tượng được cho đi đào
tạo. Trước hết, người đó phải nằm trong số nhu cầu cần đào tạo, sau đó xem xét
động cơ học tập của họ có muốn được tham gia khoá đào tạo hay không? Tuy
nhiên, cũng phải xem xét đến khả năng học tập của từng người lao động, có thể
do trình độ thấp hoặc tuổi cao nên không có khả năng tiếp thu bài học thì không
nên lựa chọn. Và cuối cùng là dự đoán việc thay đổi hành vi nghề nghiệp của
người lao động tới đâu. Nếu thấy có khả quan thì lựa chọn.
Nội dung đào tạo phát triển cán bộ công nhân viên trong tổ chức được quy
định rõ trong quy chế, chính sách đào tạo của từng doanh nghiệp.
Trong bước này cần có sự lựa chọn chính xác người cần đào tạo dựa trên
yêu cầu của công việc và trình độ hiện có của họ, điều đó sẽ tránh lãng phí và
đem lại hiệu quả cho chương trình đào tạo.
1.4.4. Xây dựng chương trình và lựa chọn phương pháp đào tạo.
Xây dựng chương trình và lựa chọn phương pháp đào tào là việc xây dựng

hệ thống các môn học, bài học thuộc các kiến thức, kỹ năng cho học viên để đáp
ứng với công việc, tổ chức cũng như yêu cầu của việc cải cách hành chính hiện
nay. Đồng thời cần xác định thời gian đào tạo bao lâu, trên cơ sở đó lựa chọn
phương pháp đào tạo cho phù hợp. Các phương pháp đào tạo hiện nay được thể
hiện phổ biến dưới bảng sau:
Bảng 1: Các phương pháp đào tạo phổ biến hiện nay
STT

Phương pháp

Ưu điểm
Hạn điểm
Đào tạo trong công việc
Đào tạo theo - Người học có thể nắm - Người học không thể
kiểu kèm cặp, nhanh kiến thức, nắm nắm bắt kiến thức toàn
chỉ dẫn

1

vững các kỹ năng;

diện, không được trang

- Thời gian đào tạo ngắn, bị hệ thống kiến thức
chi phí ít;

vững chắc;

- Có thể vừa học vùa làm.

- Người học có thể bắt
trước những thói xấu
từ người dạy.

14


2

Đào tạo theo

- Taọ ra sự linh hoạt trong - Có thể xảy ra tình

kiểu luân

việc sử dụng lao động, trạng mất đoàn kết nội

chuyển và

giảm bớt sự nhàm chán bộ;

thuyên chuyển

trong công việc.

công việc

- Tính chuyên môn hóa
của người lao động
luân

chuyển

không

cao.
Đào tạo theo - Gắn lý thuyết với thực - Phải đầu tư trang thiết
3

hình thức mở hành, kiến thức được đào bị riêng cho người học
các lớp cạnh tổ tạo có hệ thống và đầy đủ. và đào tạo khá tốn
chức

kém.
Đào tạo ngoài công việc
- Kiến thức được trang bị hệ - Mất thời gian, tốn kém

Đào tạo cử đi
1

học tại các

thống cả lý thuyết và thực đôi khi kiếm thức được
hành;

trường chính

- Không ảnh hưởng tới quá

quy

trình thực hiện công việc của

đào tạo không phù hợp.

người khác.
- Chất lượng đào tạo cao, - Thời gian đào tạo dài,
2

Nghiên cứu

người học có thể nhanh kinh phí tốn kém.

tình huống

chóng xử lý công việc một
cách bài bản, sáng tạo.
- Có thể đào tạo nhiều kỹ -

3

Chi

phí

để

thuê

Đào tạo theo

năng mà không cần người chuyên gia viết chương

kiểu chương

dạy, chi phí thấp;

trình khá tốn kém và

trình hóa thông - Cung cấp cho học viên cơ khó tìm được chuyên
qua sự hỗ trợ

hội học tập trong thời gian gia

của máy tính

linh hoạt, nội dung học tập trình.

để

viết

chương

đa dạng.
- Người học nắm được kiến - Học viên tham gia
4

5

Đào tạo theo
kiểu hội thảo
Đào tạo kỹ

thức sâu, nâng cao tầm tư phải có trình độ nhất
duy;

định.

- Thời gian đào tạo gắn, chi
phí ít.
- Giúp người học làm việc - Nếu người dạy mà
15


năng xử lý
công văn giấy

thực sự để học hỏi ra quyết không giỏi về quản lý,
định một cách chính xác.

tờ

hiệu quả công việc sẽ
không cao.

Với mỗi loại phương pháp đào tạo khác nhau sẽ có những ưu nhược điểm
khác nhau. Vì vậy, tùy thuộc vào từng điều kiện, hoàn cảnh, đối tượng đào tạo
khác nhau mà mỗi tổ chức sẽ lựa chọn loại hình đào tạo nhất định sao cho công
tác đào tạo, phát triển nguồn nhân lực của tổ chức mang lại hiệu quả tối ưu.

1.4.5. Lựa chọn và đào tạo giáo viên
Lựa chọn giáo viên giảng dạy là một yếu tố rất quan trọng trong quá
trình đào tạo nguồn nhân lực. Bởi lẽ, kết quả đào tạo của học viên có tốt hay
không một phần phụ thuộc vào trình độ, chuyên môn, nghiệp vụ sư phạm của
giáo viên.
Tùy từng chương trình đào tạo và khả năng của tổ chức mà tổ chức có
thể lựa chọn giáo viên cho phù hợp. Giáo viên có thể là những người biên chế
trong tổ chức hoặc thuê ngoài (giảng viên các Trường Học viện, Đại học,
Trung tâm đào tạo...) hoặc là kết hợp cả hai. Một đòi hỏi quan trọng đối với
giáo viên giảng dạy là phải được tập huấn để nắm vững mục tiêu và cơ cấu
của chương trình đào tạo.
1.4.6. Dự tính chi phí đào tạo
Tổ chức cần phải xác định được các khoản chi phí phục vụ cho công tác
đào tạo, phát triển là bao nhiêu, cần phải cụ thể hóa bằng con số, nguồn ngân
sách đó lấy từ tổ chức hay do học viên tự túc. Chi phí đào tạo, bao gồm các
khoản sau:
Chi phí cho học tập: là những khoản chi phí phải trả cho học viên khi đi
học bao gồm: khoản tiền lương phải trả cho cán bộ, công chức trong thời gian đi
học; chi phí đi lại cho người lao động nói chung; chi phí cho trang thiết bị kỹ
thuật phục vụ công tác đào tạo.
Chi phí cho đào tạo: Tiền lương cho giáo viên hướng dẫn; tiền lương cho
quản lý chương trình đào tạo; chi phí cho dụng cụ giảng dạy như: máy chiếu
16


phim, tài liệu, sách báo, bài kiểm tra, chương trình học tập...
Tổ chức cần phải dự tính được các khoản chi phí nói trên để từ đó đưa ra
cách quản lý và phân bổ nguồn kinh phí cho phù hợp.
1.4.7. Tiến hành đào tạo
Sau khi chuẩn bị xong, văn bản kế hoạch đào tạo được Ban lãnh đạo tổ

chức phê duyệt, Phòng Tổ chức hành chính phối hợp với các phòng ban khác
cũng như cơ sở đào tạo để tiến hành đào tạo.
Để công tác đào tạo mang lại kết quả cao, trong quá trình đào tạo phải có
sự phối hợp linh hoạt, gắn kết chặt chẽ giữa người quản lý, cán bộ phụ trách đào
tạo, cán bộ quản lý trực tiếp, giáo viên và học viên.
1.4.8. Đánh giá công tác đào tạo phát triển
Đây là giai đoạn cuối cùng của quy trình đào tạo, phát triển nguồn nhân
lực trong tổ chức. Đánh giá công tác đào tạo không chỉ đơn thuần là đánh giá kết
quả của quá trình đào tạo, phát triển mà cần phải tiến hành đánh giá chương
trình đào cũng như quá trình tổ chức thực hiện của hoạt động đó. Chương trình
đào tạo được đánh giá theo nhiều tiêu thức được xây dựng sẵn như về mục tiêu
đạt được, tính hiệu quả của chương trình đào tạo so sánh giữa chi phí cho đào
tạo với lợi ích thu được. Đặc biệt phải xác định rõ các điểm mạnh, yếu của
chương trình đào tạo nhằm đưa ra đánh giá chính xác về quá trình tổ chức thực
hiện và kết quả đào tạo. Kết quả của chương trình đào tạo được thể hiện trong
việc trình độ, kĩ năng của người lao động có được tăng lên hay không, nhận thức
của họ về chương trình đào tạo, khả năng vận dụng các kiến thức, kĩ năng này
vào thực tế công việc tại tổ chức. Có thể sử dụng phương pháp phỏng vấn, điều
tra bằng bảng hỏi để đo lường kết quả của chương trình đào tạo. Việc sử dụng
lao động sau đào tạo cũng cần được chú ý nhằm tận dụng tốt nhất kết quả của
chương trình đào tạo.
1.5. Sự cần thiết phải thực hiện công tác đào tạo, phát triển nguồn
nhân lưc.
Các hoạt động trong một tổ chức khi được tiến hành đều có những lý do
17


riêng, đối với hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực có rất nhiều lý do
để tiến hành. Công việc được áp dụng nhiều công nghệ mới, áp dụng khoa học
kỹ thuật…nên đòi hỏi NLĐ cần được trang bị những kiến thức và kỹ năng nhất

định mới có thể đáp ứng được yêu cầu của công việc. Do đó, công tác đào tạo,
phát triển giúp NLĐ có thể hòa nhập một cách nhanh chóng với những thay đổi
của công việc và có hành trang cho những công việc mới.
Ngoài ra, đào tạo, phát triển còn đáp ứng nhu cầu học tập và nâng cao
chất nguồn lượng nhân lực trong các tổ chức, doanh nghiệp. Bên cạnh đó, muốn
tạo được lợi thế cạnh tranh, các tổ chức, doanh nghiệp cần có một nguồn nhân
lực không những đủ về số lượng mà chất lượng cũng không ngừng được nâng
cao để phù hợp với tình hình sản xuất kinh doanh ngày càng được mở rộng về
quy mô cũng như trang thiết bị máy móc ngày càng hiện đại. Muốn làm được
điều này thì cần phải có các chính sách. Các chiến lược đầu tư cho công tác đào
tạo và phát phát triển nguồn nhân lực.
Đất nước đang trong quá trình hội nhập ngày càng sâu rộng và tiến hành
công cuộc công nghiệp hóa, hiện đại hóa. Bài học của Nhật Bản và một số nước
Châu Á cho ta thấy, chúng ta nên có những cách tiếp thu và con đường phát triển
riêng để có thể phù hợp với tình hình chính trị, kinh tế của đất nước. Muốn nâng
cao hiệu quả sản xuất kinh doanh thông qua việc nâng cao năng suất lao động để
đem lại nhiều lợi nhuận thì cần có những hoạt động đào tạo, phát triển nguồn
nhân lực hợp lý.

18


Chương 2. THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO, PHÁT TRIỂN NGUỒN
NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH THIẾT KẾ THỜI TRANG HOA HỒNG

2.1. Khái quát chung về Công ty TNHH Thiết kế Thời trang Hoa
Hồng.
2.1.1. Giới thiệu chung về Công ty TNHH Thiết kế Thời trang Hoa
Hồng.

Tên công ty: Công ty TNHH Thiết kế Thời trang Hoa Hồng
Tên giao dịch: ROSE FASHION DESIGNING COMPANY
LIMITED
Mã số thuế: 0106882087
Địa chỉ: Số 23B Ngõ 123/30/5 Vĩnh Hưng, Phường Vĩnh Hưng,
Quận Hoàng Mai, Thành Phố Hà Nội
Văn phòng giao dịch: Số 6, ngõ 149 Trần Phú, Quận Hà Đông,
Thành Phố Hà Nội
Người đại diện pháp luật: Bà Trần Thị Nhung
Số điện thoại: 0420239333
Website:
Công ty TNHH Thiết kế Thời trang Hoa Hồng hiện là nhà may đồng phục
uy tín chất lượng tại Hà Nội và các tỉnh lân cận với các loại vải có chất lượng
kiểu dáng sang trọng phù hợp với những đối tượng khách hàng khác nhau đảm
bảo tính thẩm mỹ và chuyên nghiệp cho các doanh nghiệp, xưởng sản xuất.
Qúa trình hình thành và phát triển của Công ty TNHH Thiết kế thời
trang Hoa Hồng.
Công ty TNHH Thiết Kế thời trang Hoa Hồng là nhãn hiệu chuyên về các
sản phẩm và dịch vụ đồng phục với nhãn hiều thời trang Mộc Lan, được ra đời
19


từ năm 2011. Với tiêu chí tạo ra sự khác biệt về dịch vụ và sản phẩm đồng phục
cho các doanh nghiệp Việt Nam và Quốc tế vì thế Công ty TNHH Thiết kế thời
trang Hoa Hồng đã không ngừng nghiên cứu tìm tòi phát triển để tạo ra những
sản
phẩm, dịch vụ về thời trang công sở và đồng phục ngày càng đa dạng và
hoàn hảo hơn.
Là công ty chuyên sản xuất, gia công, thiết kế và kinh doanh đồng phục
với các mặt hàng thời trang công sở, đồng phục bệnh viên, nhà hàng, khách sạn,

trường học,…. Chúng tôi là những thế hệ trẻ năng động và sáng tạo luôn mang
đến cho khách hàng các sản phẩm may mặc có chất lượng tốt nhất với mẫu mã
đẹp và giá thành hợp lý nhất vì mục tiêu trên công ty đã không ngừng nâng cao
chất lượng sản phẩm, sáng tạo ra nhưng mẫu mã mới phù hợp và đón đầu được
xu hướng của thị trường, phục vụ kịp thời sự phát triển của nhịp sống hiện đại.
Với Chúng tôi với đội ngũ cán bộ công nhân viên yêu nghề được đào tạo
chu đáo về kỹ thuật nghiệp vụ, chuyên môn và năng lực quản lý, luôn cố gắng
hết mình phục vụ khách hàng vì mục tiêu phát triển của công ty.
Cơ cấu tổ chức của Công ty TNHH Thiết kế thời trang Hoa Hồng
Cơ cấu tổ chức công ty xây dựng trên cơ sở nguyên tắc ngắn gọn, linh
hoạt và khoa học. Việc điều hành công ty được thực hiện trên phương thức trực
tiếp nhằm phát huy tôi đa năng lực làm việc của các thành viên.
Cơ cấu tổ chức hiện nay công ty TNHH thiết kế thời trang Hoa Hồng
gồm: ban Giám đốc và 04 phòng nghiệp vụ, 02 xưởng sản suất, 08 tổ thực hiện
công việc đó là:
Sơ đồ cơ cấu tổ chức của công ty TNHH thiết kế thời trang Hoa Hồng:

20


Ban giám đốc

Phòng
quản lý
chất

Phòng
Kinh
doanh &
Maketting

lượng

Phòng

Phòng

Tổ chức –
Hành

Kế toán
& Vật tư

Chính

Xưởng sản xuất 1

Xưởng sản xuất 2

Tổ

Tổ

Tổ

may
mẫu

cắt

sản

1

xuất

1

1

Tổ
Hoàn
thiện
sản
phẩm

Tổ

Tổ

Tổ

Tổ

may
mẫu

cắt

sản

Xuất

hoàn
thiện
sản
phẩm

2

2

2

1
Sơ đồ 2: Cơ cấu tổ chức công ty TNHH Thiết kế thời trang Hoa Hồng
2.1.2. Ban Giám Đốc Công ty
Ban giám đốc bao gồm: 01 giám đốc và 01 phó giám đốc điều hành.
- Giám đốc: Bà Trần Thị Nhung là người chịu trách nhiệm đối với mọi
hoạt động điều hành, tổ chức,quản lý kinh doanh của công ty.
- Hỗ trợ cho Giám đốc là phó giám đốc điều hành: Phó giám đốc điều
hành chịu trách nhiệm đối với các hoạt động tư vấn, quản lý, kinh doanh.
2.1.3. Các phòng ban chức năng
21

2


a. Phòng quản lý chất lượng.
Có nhiệm vụ thiết lập hệ thống quản lý chất lượng hàng hóa sản phẩm,
xây dựng kế hoạch cái tiến chất lượng hàng năm của các dòng sản phẩm của

công ty để xác định thực trạng vấn đề tồn tại, ưu tiên giải pháp và xây dựng các
công việc cụ thể nhằm cải tiến và nâng cao chất lượng các dòng sản phẩm dịch
vụ; Xây dựng mục tiêu chất lượng và bộ chỉ số chất lượng sản phẩm với kết quả
đầu ra có chỉ số cụ thể; Tiến hành đo lường và giám sát toàn bộ các chỉ số chất
lượng, đánh giá và công bố định kỳ kết quả thực hiện các mục tiêu và kết quả
đầu ra cụ thể của từng dòng sản phẩm.
b. Phòng kinh doanh và maketting
Phòng kinh doanh chịu trách nhiệm kinh doanh, tìm hiểu thị trường trong
và ngoài nước, các doanh nghiệp trong phạm vi kinh doanh của công ty.
Tổ chức thực hiện thu thập và nắm bắt các thông tin phục vụ cho hoạt
động kinh doanh của Công ty.
Tổ chức thực hiện và quản lý việc thiết lập, cập nhật hệ thống cơ sở dữ
liệu liên quan đến mọi mặt hoạt động của phòng kinh doanh theo đúng quy định
Tham mưu và thực hiện các kế hoạch, phương án sản xuất. Chủ động tìm
kiếm đối tác, nghiên cứu, phát triển thị trường, khách hàng. Thiết lập quan hệ
mở rộng và tìm kiếm thêm các khách hàng tiềm năng và chăm sóc khách hàng.
Thực hiện các chiến lược quảng bá sản phẩm, thúc đẩy doanh số bán
hàng.
c. Phòng Tổ chức - hành chính.
Nắm được toàn bộ nhân lực của Công ty.
Tham mưu cho ban Giám đốc sắp xếp, tổ chức bộ máy lực lượng lao
động trong mỗi phòng ban cho phù hợp.
Xây dựng chiến lược đào tạo dài hạn, ngắn hạn. Thường xuyên chăm lo
đến việc nâng cao trình độ nghiệp vụ, đào tạo lại đội ngũ cán bộ công nhân viên
cho phù hợp với yêu cầu công việc và tình hình mới.
Đưa các chính sách, chế độ về lao động tiền lương.
Tuyển dụng lao động, điều tiết lao động phù hợp với mục tiêu kinh doanh.
22

d. Phòng kế toán & vật tư
Có nhiệm vụ đảm bảo vốn cho hoạt động kinh doanh của Công ty, kiểm
tra giám sát phương án kinh doanh, giúp giám đốc đề ra các biện pháp quản lý
vốn, sử dụng vốn có hiệu quả. Ghi chép trao đổi giám sát sự luân chuyển của
vốn, điều hoà vốn nội bộ của Công ty quan hệ với các bộ phận sản xuất.
Hạch toán – kế toán, đánh giá toàn bộ hoạt động kinh doanh của Công ty
theo kế hoạch (tháng, năm)
Lập bảng cân đối kế toán, bảng báo cáo tài chính cuối năm trình giám
đốc.
Quyết toán năm so với công ty cấp trên và các công ty hữu quan về tổ
chức hoạt động, thu chi tài chính các khoản lớn nhỏ trong doanh nghiệp.
Chịu trách nhiệm kiểm tra, theo dõi, đôn đốc và tham mưu giúp Tổng
giám đốc về lĩnh vực quản lý, sử dụng phương tiện, máy móc, thiết bị, vật tư
trong toàn công ty. Quản lý toàn bộ vật tư, hàng hoá luân chuyển qua công ty,
thực hiện quy trình xuất nhập vật tư. Chủ trì trong việc lập kế hoạch vật tư ,
thiết bị phục vụ công tác vận hành và bảo trì trong toàn công ty. Kiểm tra, giám
sát quản lý các đơn vị sử dụng các loại vật tư, thiết bị.
2.1.4. Lịch sử hình thành và phát triển
Công ty TNHH Thiết kết thời trang Hoa Hồng được cấp giấy phép
ĐKKD số 0103008874 do sở Kế hoạch và đầu tư Thành phố hà nội cấp ngày 20
tháng 07 năm 2011 hoạt động. Lúc mới đầu thành lập công ty gặp nhiều khó
khăn nhưng cũng đã vượt qua. Từ năm 2013 tới nay công ty đã gặt hái được
nhiều thành công và đang trên đường phát triển với những hợp đồng và đối tác
thân thiết hợp tác nhiều năm.
Trải qua hơn năm năm quá trình hình thành và phát triển công ty đã từng
bước khẳng định thương hiệu của mình trên thị trường. Mở rộng quy mô hoạt
động trên nhiều lĩnh vực khác nhau. Hội nhập công cuộc “công nghiệp hoá hiện đại hoá” đất nước do Đảng và Nhà nước ta đã đề ra, xây dựng một thủ đô
Hà Nội văn minh – hiện đại và phát triển kinh tế các tỉnh, thành trong cả nước.
Công ty TNHH thiết kế thời trang Hoa Hồng được thành lập với mục tiêu mang
23

đến cho các doanh nghiệp sự chuyên nghiệp và một diện mạo mới mang đến sự
thành công cho doanh nghiệp.
Để Công ty phát triển bền vững đáp ứng được các yêu cầu ngày càng cao
trong xây dựng cơ bản và kinh doanh thương mại, Công ty chúng tôi đã tuyển
dụng và đào tạo một đội ngũ cán bộ chuyên ngành có nghiệp vụ cao về kỹ thuật
may mắc, quản lý tài chính, kinh doanh thương mại và các ngành nghề khác liên
quan đến hoạt động sản xuất, kinh doanh của Công ty.
2.2. Thực trạng công tác quản trị nhân lực tại công ty TNHH thiết kế
thời trang Hoa Hồng.
2.2.1. Về số lượng
Bảng 2 : Số lượng nhân sự phân theo bộ phận, phòng ban
tại Công ty TNHH Thiết kế thời trang Hoa Hồng năm 2015
STT

Tên bộ phận, phòng ban

1
2
3
4
5
6
7

Giám đốc
Phó giám đốc điều hành
Phòng Quản lý chất lượng
Phòng Kinh doanh & Maketting

Phòng Tổ chức Hành chính
Phòng Kế toán & vật tư
Xưởng sản xuất 1

8

Xưởng sản xuất 2

Số lượng nhân sự
(người)
01
01
04
06
04
04
17
22

Tổng số

59
(Nguồn: Phòng Tổ chức – hành chính)

Với đội ngũ nguồn nhân lực là 59 và được phân bổ ở các phòng ban thì
công tác quản trị nhân lực được ban giám đốc quan tâm thường xuyên theo sự
chỉ đạo của cấp trên nhằm thực hiện mục tiêu phát triển công ty đề ra.

24

2.2.2. Về chất lượng, cơ cấu
Bảng 3: Cơ cấu nhân sự phân theo giới tính, độ tuổi, trình độ tại Công ty
TNHH Thiết kế thời trang Hoa Hồng năm 2015
STT
1
2
3

4

Tiêu chí
Tổng số nhân sự, trong đó
Nam
Theo giới tính
Nữ
Trên 50
40 – 49
Theo độ tuổi
30 – 39
20 – 29
Thạc sỹ
Đại học
Cao đẳng
Theo trình độ
Cao đẳng Nghề

Số lượng
59 người
20

39
0
8
12
39
1
8
11

Tỉ trọng %
100
33.9
66.1
0
13.6
20.3
66.1
1.7
13.6
18.6

20

33.9

19

32.2

Trung cấp nghề

(Nguồn: Phòng Tổ chức- Hành chính)
Qua bảng 2 có thể thấy, chất lượng đội ngũ cán bộ, công nhân viên của
Công ty TNHH Thiết kế thời trang Hoa Hồng khá cao và đang từng bước được
hoàn thiện để bắt kịp với sự phát triển của khoa học công nghệ, đáp ứng quá
trình phát triển, hội nhập sâu rộng của đất nước.
2.3. Tổng quan về công tác đào tạo, phát triển nguồn nhân lực tại
Công ty TNHH Thiết kế Thời trang Hoa Hồng.
Bảng 4: Số lượng cán bộ, công nhân viên được đào tạo tại
Công ty TNHH Thiết kế thời trang Hoa Hồng giai đoạn 2013 – 2015

Nội dung đào tạo
1. Đào tạo về kiến thức
chuyên môn, hành chính
2. Đào tạo nghiệp vụ
3.Đào tạo nâng cao tay nghề
4. Đào tạo về kiến thức sản

2013
Số
Số
học
lớp
viên

2014
Số
Số
lớp

học
viên

Số
lớp

2015
Số
học
viên

3

12

5

13

6

15

2
5
4

7
30
15

3
7
4

9
32
15

5
7
4

10
35
17

25