Công tác đào tạo và phát triển cán bộ, viên chức tại tạp chí thương trường giai đoạn 2013 2015

MỤC LỤC
LỜI NÓI ĐẦU.....................................................................................................1
1.Lý do chọn đề tài........................................................................................3
2.Mục tiêu nghiên cứu....................................................................................4
3.Phạm vi nghiên cứu.....................................................................................4
4.Phương pháp nghiên cứu.............................................................................5
5.Giả thuyết nghiên cứu.................................................................................5
6.Kết cấu của đề tài......................................................................................5
CHƯƠNG 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN........................................................................5
VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC........................6
1.1.Cơ sở lý luận ............................................................................................6
1.1.1.Một số khái niệm liên quan về quản lý nguồn nhân lực...................6
1.1.2.Một số khái niệm về công tác đào tạo và phát triển......................11
1.2.Vai trò của đào tạo và phát triển nhân lực..........................................13
1.2.1. Đối với tổ chức...................................................................................14
1.2.2.Đối với nhân viên, cán bộ, viên chức và người lao động...............14
1.2.3.Đối với sự phát triển kinh tế - xã hội của đất nước.......................15
1.3.Quy trình đào tạo và phát triển nhân lực............................................15
1.3.1. Xác định nhu cầu đào tạo và phát triển nhân lực..........................15
1.3.2. Xác định mục tiêu đào tạo và phát triển nhân lực.........................16
1.3.3. Lựa chọn đối tượng đào tạo và phát triển nhân lực.....................16
1.3.4. Xây dựng chương trình đào tạo và lựa chọn phương pháp đào
tạo và phát tiển nhân lực.............................................................................16
1.3.5. Dự tính chi phí đào tạo..................................................................16
1.3.6. Lựa chọn hình thức đào tạo và giáo viên.......................................16
1.3.7. Đánh giá chương trình và kết quả đào tạo....................................16
1.4. Các nhân tố ảnh hưởng đến đào tạo và phát triển nhân lực...........18
1.4.1. Các nhân tố bên trong.........................................................................19
1.4.2. Các nhân tố môi trường bên ngoài...................................................19
1.5. Các hình thức đào tạo, phát triển.......................................................19
1.5.1. Đào tạo tại nơi làm việc...................................................................19

1.5.1.1. Các dạng đào tạo tại nơi làm việc...............................................20
CHƯƠNG 2. THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN
CBVC TẠI TẠP CHÍ THƯƠNG TRƯỜNG GIAI ĐOẠN 2013 – 2015......22
2.1. Khái quát chung về tạp chí Thương Trường......................................22
2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển..................................................22
2.1.2. Trụ sở làm việc.................................................................................23
2.1.3. Chức năng, nhiệm vụ.........................................................................24
2.1.3.1.Chức năng.........................................................................................26
2.1.3.2. Báo chí có nhiệm vụ, quyền hạn sau đây....................................26
2.1.4. Cơ cấu tổ chức....................................................................................28
2.1.5.Sơ đồ bộ máy tạp chí.........................................................................30
2.2. Thực trạng công tác đào tạo và phát triển tại tạp chí Thương
Trường trong giai đoạn 2013 – 2015. kế hoạch đào tạo và phát triển.31


2.2.1. Khái quát về công tác đào tạo và phát triển tại tạp chí Thương
Trường...........................................................................................................31
2.2.1.1. Thực trạng đội ngũ CBVC tại tạp chí Thương Trường trong giai
đoạn 2013 - 2105..........................................................................................32
2.2.1.2. Sự cần thiết của công tác đào tạo và phát triển cán bộ, viên
chức nghành báo tại tạp chí. Mục đích của công tác đào tạo và phát
triển nhân lực tai tạp chí..............................................................................33
2.2.2. Thực trạng công tác đào tạo và phát triển nhân lực tại tạp chí
Thương Trường giai đoạn 2013 – 2015....................................................33
2.2.3. Tổ chức, sắp xếp và thực hiện chương kế hoạch đào tạo và phát
triển nhân lực................................................................................................35
2.2.4. Đánh giá công tác đào tạo và phát triển cán bộ, viên chức tại tạp
chí Thương Trường......................................................................................37
2.2.4.1. Đánh giá công tác đào tạo và phát triển tại tạp chí...................38
2.2.4.2. Ưu điểm, tích cực...........................................................................38

2.2.4.3. Khó khăn, hạn chế cần khác phục................................................39
2.2.5. Kế hoạch đào tạo và phát triển CBVC tại tạp chí trong giai đoạn
(2016 -2020)...................................................................................................40
2.2.5.1. Mục tiêu phát triển trong giai đoạn 2016- 2020...........................40
2.2.5.2. Kế hoạch đào tạo và phát triển giai đoạn 2016 -2020...............40
CHƯƠNG 3.GIẢI PHÁP KHUYẾN NGHỊ NHẰM NÂNG CAO ..............42
CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN CÁN BỘ, VIÊN CHỨC .........42
TẠI TẠP CHÍ THƯƠNG TRƯỜNG..............................................................42
3.1 Một số giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nhân lực
tại tạp chí Thương Trường.........................................................................44
3.1.1. Đối với tổ chức...................................................................................44
3.1.1.1. Về nhận thức...................................................................................44
3.1.1.2. Giải pháp về quy hoạch, kế hoạch đào tạo và phát triển nhân
sự....................................................................................................................45
3.1.1.3. Các giải pháp về nguồn nhân lực và cơ sở vật chất cho hoạt
động đào tạo phát triển nhân sự................................................................45
3.1.1.4. Giải pháp về tài chính và cơ chế, chính sách.............................46
3.1.2. Đối với cán bộ, viên chức.................................................................46
3.2. Một số kiến nghị nhằm hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển
nhân sự tại tạp chí Thương Trường...........................................................47
3.2.1. Đối với tổ chức...................................................................................47
3.2.2. Đối với cán bộ, viên chức..................................................................47
KẾT LUẬN........................................................................................................49
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO


LỜI NÓI ĐẦU
Cơ quan tổ chức muốn phát triển vững mạnh thì yếu tố nhân lực, yếu tố
con người là không thể thiếu cho sự phát triển đó. Chính vì vậy con người là
nhân tố trung tâm cơ bản nhất. Mục tiêu và nhiệm vụ của một cơ quan, tổ chức

muốn thực hiện được thì phải dựa trên việc triển khai thực hiện nhiệm vụ của
từng bộ phận nhỏ hay thậm chí của từng cá nhân trong cơ quan, tổ chức đó. Vậy
để tổ chức có thể triển khai, xây dựng, thực hiện những mục tiêu, chiến lược cho
kỳ tiếp theo hay những mục tiêu trong tương lai thì công tác đào tạo và phát
triển nguồn nhân lực là yêu cầu quan trọng để đưa cơ quan, tổ chức thực hiện
nhiệm vụ đó. Là yêu cầu quan trọng nhằm bắt kịp với sự thay đổi của nền kinh
tế thị trường luôn có sự biến động.
Là một sinh viên chuyên ngành quản trị nhân lực, trong tương lai có thể
sẽ trở thành một nhà quản trị trong tổ chức thiết lập các mối quan hệ trong tổ
chức, đối tượng mà chúng ta hướng đến là con người, là mối quan hệ giữa con
người với con người, trong mối quan hệ này luôn xầy ra những vấn đề cần được
giải quyết. Chính vì vậy, Quản lý và lập kế hoạch phát triển con người trong tổ
chức là yêu cầu quan trong và là cách để duy trì và phát triển tổ chức bên cạnh
đó việc phát triển đào tạo sẽ góp phần làm ổn định tổ chức. Tuy nhiên, tổ chức
lại là một tập thể, được xây dựng dựa trên nguyên tắc mà tổ chức đó đề ra trên
sự tuân thủ pháp luật, như vậy tổ chức là một nhóm người gồm nhiều người
khác nhau, nhiều mối quan hệ khác nhau, giới tính khác nhau, mỗi người vốn có
đặc điểm tính cách, lối tư duy và suy nghĩ khác biệt, thậm chí khác nhau cả về
trình độ và kỹ năng, kỹ xảo. Chính vì vậy mà mỗi người sẽ có cách thực hiện
công vụ và thái độ trong công việc khác nhau, dẫn đến hiệu quả thực hiện công
việc cũng không giống nhau.
Để nhận biết rõ ràng sự khác biệt này thì cơ quan, tổ chức cần phải xây
dựng được một hệ thống đánh giá nhân viên cũng như thành tích của nhân viên
sao cho công bằng và chính xác. Từ đó có những hướng đào tạo phát triển khác
nhau, nhưng đều nhằm đảm bảo và phát triển cơ quan, tổ chức. Với tầm quan
trọng như vậy của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực nói chung và
1


công tác đào tạo và phát triển cán bộ viên chức trong các cơ quan, tổ chức báo

chí báo nói riêng, công tác đào tạo và phát triển nhân lực ở các cơ quan báo chí
càng trở nên quan trọng và cần thiết hơn nữa. Chính vì cơ quan báo chí là kênh
thông tin đại chúng, là cầu nối giữa cơ quan nhà nước với nhân dân, giữa tổ
chức với tổ chức và đặc biệt là giữa trong nước và quốc tế. Như vậy càng cần
đến đội ngũ cán bộ, viên chức phóng viên nhà báo có cái nhìn rộng, đa chiều
nhằm đưa thông tin một cách chính xác phục vụ phát triển đất nước, để thấy
rằng công tác đào tạo và phát triển là một trong những công tác quan trọngtrong
việc phát triển tổ chức và con người trong mọi tổ chức. Đề tài này tập trung đưa
ra những vấn đề của công tác đào tạo và phát triển nhân lực trong tổ chức nói
chung và tại tạp chí Thương Trường nói riêng, nhằm làm rõ những ưu điểm và
hạn chế trong việc thực hiện công tác này tại các cơ quan tổ chức. Trong quá
trình làm việc và nghiên cứu thực hiện đề tài còn rất nhiều thiếu sót và hạn chế
rất mong nhận được sự góp ý của quý thầy cô giáo và bạn đọc để đề tài được
hoàn thiện hơn.
Em xin chân thành cám ơn!

2


1. Lý do chọn đề tài.
Nước ta là một nước đang phát triển gắn liền với quá trình công nghiệp
hóa - hiện đại hóa đất nước và hội nhập với các nước trên thế giới về các mặt
như kinh tế, văn hóa, quân sự, ngoại giao… để theo kịp với sự phát triển về mọi
mặt thì nhiệm vụ quan trọng hàng đầu và rất cần thiết là phải chú trọng đến chất
lượng và số lượng đội ngũ nhân lực của đất nước. Vì vậy trong các cơ quan tổ
chức từ Trung ương đến địa phương nguồn nhân lực luôn được quan tâm và chú
trọng với các khóa học, lớp họcđào tạo và bồi dưỡng để lực lượng cán bộ, công
chức nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ, phẩm chất chính trị góp phần
làm cho bộ máy hành chính hoạt động mang lại hiệu quả cao đáp ứng yêu cầu
của xã hội ngày càng phát triển đồng thời đáp ứng đầy đủ các điều kiện, yêu cầu

của cơ quan tổ chức để giải quyết công việc một cách hiệu quả với kết quả cao.
Nhận thức được tầm quan trọng của sự phát triển nhân lực cho đất nước
nói chung và sự phát triển bền vững của cơ quan, tổ chức riêng. Được sự quan
tâm của Đảng và Nhà nước các cơ quan, tổ chức từ Trung ương đến địa phương
luôn coi trọng công tác báo chí, báo chí là kênh thông tin, là cánh tay của Đảng
và Nhà nước vì vậy việc thực hiện công tác đào tạo và phát triển cán bộ, viên
chức nghành báo được quan tâm.
Nhận thấy được sự cần thiết và cấp bách của việc thực hiện công tác đào
tạo và phát triển cán bộ, viên chức nói chung và nguồn nhân lực tại tạp chí
Thương Trường nói riêng. Xuất phát từ yêu cầu cần thiết của công tác đào tạo và
phát triển nhân lực ngành báo, em đã chọn đề tài “” làm đề tài nghiên cứu trong
thời gian thực tập tại tạp chí với mong muốn tìm hiểu và đánh giá được thực
trạng công tác đào tạo phát triển tại cơ quan báo chí, đề xuất những giải pháp và
kiến nghị nhằm góp phần nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, viên chức làm
việc tại tòa soạn Thương Trường, cũng như để hoàn thiện hơn công tác đào tạo,
phát triển cán bộ, viên chức tại các cơ quan báo chí khác. Đồng thời, rút ra được
những kinh nghiệm thực tiễn để hoàn thiện hiểu sâu hơn nữa về công tác đào
tạo, phát triển thuộc chuyên ngành quản trị nhân lực đã được học tại Trường Đại
Học Nội vụ Hà Nội. Làm hành trang sau khi ra trường.
3


2. Mục tiêu nghiên cứu.
Nắm bắt và biết được chất lượng và số lượng đội ngũ cán bộ, viên chức
của tạp chí, trên cơ sở đó đánh giá những mặt tích cực và hạn chế đồng thời đưa
ra những nguyên nhân và giải pháp, khuyến nghị nhằm hoàn thiện tốt công tác
đào tạo và phát triển nhân lực trong cơ quan.
Nhằm vận dụng những kiến thức đã học trên ghế nhà trường vào thực
tiễn Luận giải cơ sở khoa học và thực tiễn để đề ra một số giải pháp phát triển
nguồn nhân lực tại tạp chí Thương Trường trong những năm tới.

Một là, hệ thống hóa và làm sáng tỏ những lý luận cơ bản về nguồn nhân
lực và đào tạo, phát triển nguồn nhân lực của tổ chức, từ đó đề xuất các nội dung
để phát triển nguồn nhân lực của các tổ chức ngành báo.
Hai là, phân tích thực trạng nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực
của tạp chí Thương Trường một cách chính xác, bên cạnh đó xác định những kết
quả đạt được, những tồn tại, yếu kém và nguyên nhân. Đồng thời phân tích dự
báo các nhân tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực của tòa soạn Thương
Trường trong những năm tới, nhằm đánh giá điểm mạnh, điểm yếu, thuận lợi và
khó khăn đối với công tác phát triển nguồn nhân lực của cơ quan.
Ba là, xác định quan điểm, mục tiêu và đề xuất một số giải pháp đào tạo,
phát triển nguồn nhân lực của tạp chí trong những năm tới. Nhu cầu nhân lực
cần thiết tại cơ quan là thu hút nhân tài và đồng thời phải kích thích, động viên
đội ngũ nhân viên hiện tại phấn đấu học tập nâng cao trính độ và tận tâm với
công việc, gắn bó lâu dài với cơ quan, tổ chức.
Nghiên cứu và đề xuất giải pháp nhằm phát triển nguồn nhân lực để đáp
ứng nhu cầu của cơ quan. Các giải pháp nhẳm thu hút, đào tạo và duy trì phát
triển nguồn nhân lực.
3. Phạm vi nghiên cứu.
Phạm vi nghiên cứu của đề tài là công tác đào tạo và phát triển nhân lực
tại tạp chí Thương Trường trong giai đoạn 2013 - 2015.Đối tượng nghiên cứu
mà đề tài này tập trung nghiên cứu là công tác đào tạo và phát triển qua thực tiễn
tại tạp chí Thương Trường. Phát triển nguồn nhân lực, các nhân tố ảnh hưởng
4


đến phát triển nguồn nhân lực và các nhân tố khác có liên quan đến đào tạo và
phát triển nguồn nhân lực của tạp chí. Đối tượng ngiên cứu là nghành báo.
Không gian nghiên cứu chủ yếu thông qua hoạt động thực tiễn trong tạp
chí bên cạnh đó không gian nghiên cứu cũng được thực hiện qua thực tiễn công
tác báo chí trên địa bàn một số huyện của thành phố hà nội, thông qua việc lấy

tin viết bài trong thời gian thực tập tại tạp chí Thương Trường.
4. Phương pháp nghiên cứu.
Đề tài nghiên cứu dựa trên cơ sở lý luận luật báo chí, những quan điểm,
chủ trương, đường lối, chính sách của Đảng và Nhà nước ta về công tác báo chí.
Sử dụng một số phương pháp nghiên cứu cho đề tài như: phương pháp
thống kê, phân tích, xử lý thông tin, phương pháp tổng hợp và so sánh, phương
pháp thực tế nghe, nhìn. Ngoài ra còn tham khảo thêm một số các bài viết, báo
cáo và tài liệu có liên quan đến vấn đề nghiên cứu của người đi trước.
Thông tin và số liệu thu thập dựa trên hệ thống lưu trữ hồ sơ của cơ quan.
5. Giả thuyết nghiên cứu
Nếu tạp chí Thương Trường áp dụng các giải pháp trong bài báo cáo trên
thì sẽ góp phần làm cho hiệu quả công việc trong cơ quan được thực hiện tốt
hơn, chất lượng về hoàn thành công việc, công vụ đạt hiệu qua cao hơn và tinh
thần làm việc của cán bộ, viên chức tích cực hơn. Tạo cơ hội cho tạp chí mở
rộng các mối quan hệ và tăng thêm doanh số. Đáp ứng được nhu cầu nhân sự
của cơ qua trong những năm tới, đảm bảo phát triển và ổn định tổ chức.
6. Kết cấu của đề tài.
Đề tài có cấu trúc gồm 3 chương.
Chương 1:Cơ sở lý luận về công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân
lực.
Chương 2:Thực trạng công tác đào tạo và phát triển cán bộ, viên
chức tại tạp chí Thương Trường giai đoạn 2013 – 2015.
Chương 3: Giải pháp, khuyến nghị nhằm nâng cao công tác đào tạo
và phát triển cán bộ, viên chức tại tạp chí Thương Trường.
CHƯƠNG 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN
5


VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC
1.1. Cơ sở lý luận

1.1.1. Một số khái niệm liên quan về quản lý nguồn nhân lực.
Một tổ chức hoạt động được là bởi các thành viên trong tổ chức đó. Chính
vì vậy con người là trung tâm của sự phát triển của xã hội. Nguồn nhân lực của
tổ chức bao gồm các cá nhân có vai trò khác nhau trong tổ chức nhưng cùng
thực hiện một mục tiêu nhất định củ tổ chức đó, còn nhân lực bao gồm mọi
nguồn nhân lực con người như là: thể lực, trí lực, quan điểm nhân cách, đặc
điểm tác phong. Mỗi người có những khả năng khác nhau chính bởi vậy nhà
quản lý cần hiểu rõ về năng lực trình độ của mỗi người để có thể bố trí sắp xếp
công việc cho phù hợp, để có thể khắc phục các điểm yếu và phát huy các điểm
mạnh của từng người đảm bảo đưa tổ chức đạt được mục tiêu đề ra. Bên cạnh đó
cũng có thể hiểu nhân viên cấp dưới nhằn đưa ra các chương trình đào tạo và
phát triển cho phù hợp góp phần ổn định tổ chức.
Theo tổ chức lao động quốc tế ILO: “Nguồn nhân lực của một quốc gia là
toàn bộ những người trong độ tuổi có khả năng tham gia lao động”.
Dưới góc độ của ngành Quản trị học, có thể hiểu: “Nguồn nhân lực của
một tổ chức bao gồm tất cả những người lao động làm việc trong tổ chức đó,
còn nhân lực được hiểu là nguồn lực của mỗi con người mà nguồn lực này gồm
thể lực và trí lực”. [Theo ThS.Nguyễn Vân Điềm – PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân
(Đồng chủ biên) (2010).Giáo trình Quản trị Nhân lực, NXB Đại học Kinh tế
Quốc dân].
“ Quản trị nguồn nhân lực là hệ thống các triết lý, chính sách và hoạt động
chức năng thu hút, đào tạo, phát triển và duy trì con người của một tổ chức
nhằm đạt được kết quả tối ưu cho cả tổ chức lẫn nhân viên”. Theo [T.S.Trần
Kim Dung (2005). Giáo trình Quản Trị Nhân Lực. NXB Thống Kê, trang 4].
Thể lực chỉ sức khỏe thân thể, nó phụ thuộc vào vóc dáng, cân nặng,
chiều cao, tình trạng sức khỏe của từng người, chế độ ăn uống... thể lực con
người còn tùy thuộc vào tuổi tác, thời gian công tác, giới tính.
Trí lực chỉ sự suy nghĩ, hiểu biết, trình độ văn hóa, trình độ chuyên môn,
6

sự tiếp thu kiến thức, tài năng, năng khiếu cũng như quan điểm, lòng tin, nhân
cách của con người.
Nhân lực là cốt lõi của quản trị. Các nguồn nhân lực khác sẽ bị khai thác
cạn kiệt trong khi đó khả năng về trí lực con người là vô hạn, việc tận dụng được
nhân tài, tận dụng con người để phát huy sang tạo ra các phương thức lao động
tiên tiến, phương pháp làm việc hiệu quả hơn góp phần nâng cao hiệu suất công
việc nâng cao chất lượng giải quyết công việc, là một yếu tố cực kỳ quan trọng
đóng vai trò then chốt cho sự phát triển bền vững và luôn chủ động, đủ sức giải
quyết mọi khó khăn, thách thức do công việc và cuộc sống đặt ra.
Dưới góc độ là một trong những hoạt động cơ bản của quá trình quản lý
thì “ Quản lý nhân lực là hoạt động bao gồm việc hoạch định, tổ chức, chỉ huy,
phối hợp và kiểm soát các hoạt động có liên quan đến việc thu hút sử dụng và
phát triển nhân sự trong tổ chức”. Như vậy có thể thấy rằng:
Hoạch định bao hàm một việc thiết lập các mục tiêu và đối tượng đối với
tổ chức và phát triển các biểu đồ công việc cho thấy những mục tiêu và đối
tượng đó được hoàn thành như thế nào. Khi kế hoạch đã được hình thành thì
việc tổ chức trở nên quan trọng. Chức năng này bao hàm việc kết hợp các nguồn
lực với nhau là con người, vốn và thiết bị một cách hiệu quả nhất để hoàn thành
mục tiêu. Do vậy tổ chức bao hàm nhiều việc kết hợp các nguồn lực.
Chức năng Tổ chức bao gồm quá trình xác định những nhiệm vụ phải
được thực hiện, người thực hiện các nhiệm vụ đó, cách thức phân nhóm các
nhiệm vụ, ai sẽ phải báo cáo cho ai, và cấp nào sẽ được ra quyết định.
Điều khiển chỉ huy, như ta đã biết, mỗi tổ chức bao giờ cũng có yếu tố
con người và công việc của nhà quản trị là làm thế nào để đạt được mục tiêu của
tổ chức bằng và thông qua người khác. Đây chính là chức năng lãnh đạo. Khi
các quản trị viên khích lệ các nhân viên cấp dưới của mình, tạo ảnh hưởng đến
từng cá nhân hay tập thể lúc họ làm việc, lựa chọn kênh thông tin hiệu quả nhất
hay giải quyết các vấn đề liên quan đến hành vi của nhân viên thì các nhà quản
trị đang thực hiện chức năng lãnh đạo.

Kiểm tra - Giám Sát, sau khi các mục tiêu được xác lập, các kế hoạch
7


được hoạch định, cơ cấu tổ chức được xác định và nhân viên được tuyển dụng,
đào tạo và khuyến khích làm việc thì sai sót vẫn có thể xảy ra. Để đảm bảo cho
mọi việc đi đúng hướng, nhà quản trị phải giám sát và đánh giá kết quả công
việc. Kết quả thực tế phải được so sánh với những mục tiêu đã xác lập trước đó
để nhà quản trị có thể đưa ra những hoạt động cần thiết, đảm bảo hoạt động của
doanh nghiệp, tổ chức đi đúng quỹ đạo. Quá trình giám sát, so sánh, và hiệu
chỉnh là nội dung của chức năng kiểm soát.
Điều chỉnh, thông qua chức năng Kiểm tra - Kiểm Soát nhà quản trị sẽ
biết được mục tiêu nào đạt, chưa đạt để điều chỉnh cho hợp lý với sự thay đổi
nhằm hoàn thành mục đích tổng thể đã đặt ra của tổ chức.
Dưới góc độ là hoạt động quản lý nhân lực thì “ là việc tuyển dụng, sử
dụng, bố trí sắp xếp, đào tạo và phát triển nhân lực trong tổ chức, cũng như cung
cấp các điều kiện thuận lợi cho nhân lực trong tổ chức”.
Các hoạt động sử dụng và phát triển sức tiềm tàng của nguồn nhân lực:
hoạch định, tuyển dụng, đào tạo, bồi dưỡng v.v.. Với mục đích là nhằm đạt được
mục tiêu của tổ chức và duy trì phát triển sức tiềm tàng của con người. Tổ chức
có thể là một hãng sản xuất, một công ty bảo hiểm, một cơ quan của nhà nước,
một bệnh viện, một viện đại học, liên đoàn lao động, nhà thờ, hãng hàng không
hay quân đội… Tổ chức đó có thể lớn hay nhỏ, đơn giản hay phức tạp. Ngày nay
tổ chức có thể là một tổ chức chính trị hay một tổ chức vận động tranh cử.
Như vậy quản trị nguồn nhân lực gắn liền với mọi tổ chức bất kể tổ chức
đó có phòng hoặc bộ phận quản trị nhân sự hay không. quản trị nguồn nhân lực
là một thành tố quan trọng của chức năng quản trị và nó có gốc rễ cùng các
nhánh trải rộng khắp nơi trong một tổ chức.
“Quản trị nguồn nhân lực là tất cả các hoạt động, chính sách và các quyết
định quản lý liên quan và có ảnh hưởng đến mối quan hệ giữa cơ quan tổ chức

và cán bộ công nhân viên của nó. Quản trị nguồn nhân lực đòi hỏi phải có tầm
nhìn chiến lược và gắn với chiến lược hoạt động của tổ chức”.
Ở đây danh từ“Quản trị”bao gồm các khía cạnh nguồn nhân lực liên quan
đến cơ cấu, điều hành và phát triển trong đó:
8


Cơ cấu: Xây dựng cách lãnh đạo cho nguồn nhân lực, tạo cho nguồn nhân
lực các hệ thống (phù hợp với các yếu tố bên trong và bên ngoài tổ chức) để
điều khiển quá trình.
Điều hành: Nghĩa là chỉ đạo nhân lực trong ý nghĩa điều khiển cung cách
ứng xử của nhân viên qua quá trình lãnh đạo nhân viên và chế ngự hệ thống
nhân sự
Phát triển: Là cách lãnh đạo để khuyến khích khả năng học hỏi hoàn thiện
liên tục việc tạo dựng cơ cấu tổ chức và điều hành tổ chức.
Vậy Quản trị nguồn nhân lực là
Các cơ quan, tổ chức đều có các nguồn lực, bao gồm tiền bạc , vật chất,
thiết bị và con người cần thiết để tạo ra hàng hóa và dịch vụ. Hầu hết các doanh
nghiệp hay cơ quan tổ chức đều xây dựng các thủ tục và quy trình về cung cấp
nguyên vật liệu và thiết bị nhằm đảm bảo việc cung cấp đầy đủ chúng khi cần
thiết. Tương tự như vậy, các tổ chức cần phải quan tâm đến qui trình quản lý con
người, một nguồn lực quan trọng của họ.
Quản trị nguồn nhân lực bao gồm tất cả những quyết định và hoạt động
quản lý có ảnh hưởng đến mối quan hệ giữa tổ chức và đội ngũ nhân viên của tổ
chức đó. Mục tiêu chủ yếu của quản trị nguồn nhân lực là nhằm đảm bảo đủ số
lượng người lao động với mức trình độ và kỹ năng phù hợp, bố trí họ vào đúng
công việc, và vào đúng thời điểm để đạt được các mục tiêu của tổ chức.
Quản trị nguồn nhân lực là đảm bảo có đúng người với kỹ năng và trình
độ phù hợp, vào đúng công việc và vào đúng thời điểm thích hợp để thực hiện
mục tiêu của cơ quan, tổ chức.

Nhưng dù ở bất cứ xã hội nào vấn đề mấu chốt của quản trị vẫn là quản trị
nguồn nhân lực. Một tổ chức dù có nguồn tài chính dồi dào, nguồn tài nguyên
vật tư phong phú, hệ thống máy móc thiết bị hiện đại đi chăng nữa cũng sẽ trở
nên vô ích, nếu không biết hoặc quản trị kém nguồn tài nguyên nhân sự. Chính
cung cách quản trị tài nguyên nhân sự này tạo ra bộ mặt văn hoá của tổ chức, tạo
ra bầu không khí có sự đoàn kết giúp đỡ lẫn nhau hay lúc nào cũng căng thẳng
bất ổn định. Những chức năng hợp thành quá trình quản trị này, quá trình được
9


hợp thành một cách từ từ để một việc nào đó đều liên quan đến quản trị bất kể
theo kiểu tổ chức hay ở cấp quản trị nào. Khi luận giải về vấn đề này các nhà
quản trị Harold, Koontz và Cyril nói: “Khi hành động theo khả năng quản trị của
mình, các chủ tịch, trưởng phòng, đốc công, giám thị, trưởng khoa, giám mục và
những người đứng đầu các cơ quan của chính phủ đều làm cùng một việc. Với
tư cách nhà quản trị tất cả những người này phần nào đều tiến hành theo công
việc được hoàn thành cùng với con người và thông qua con người. Với tư cách
nhà quản trị, mỗi người trong số họ lúc này hay lúc khác đều phải được thực
hiện những nhiệm vụ đặc trưng của những nhà quản trị”. Thậm chí một quản trị
gia được việc cũng sử dụng các chức năng quản trị này, mặc dù trong nhiều
trường hợp các chức năng này cũng được sử dụng theo trực giác.
Vì vậy, quản trị nhân sự chính là việc thực hiện chức năng tổ chức của
quản trị căn bản, bao gồm các nội dung cơ bản sau đây:
Thứ nhất, Phân tích công việc:
Phân tích công việc là quá trình thu thập các thông tin liên quan đến công
việc một cách có hệ thống”.
Phân tích công việc được tiến hành nhằm để xác định các nhiệm vụ thuộc
phạm vi công việc đó và các kỹ năng, năng lực quyền hạn và trách nhiệm cụ thể
cần phải có để thực hiện công việc đó một cách tốt nhất.
Cụ thể phân tích công việc nhằm trả lời các câu hỏi sau đây:

Nhân viên thực hiện những công tác gì?
Khi nào công việc được hoàn tất?
Công việc được thực hiện ở đâu?
Nhân viên làm công việc đó như thế nào?
Tại sao phải thực hiện công việc đó?
Để thực hiện công việc đó nhân viên cần hội đủ những tiêu chuẩn trình độ
nào?
Phân tích công việc cung cấp cho các nhà quản trị một bản tóm tắt các
nhiệm vụ và trách nhiệm của một công việc nào đó , mối tương quan của công
việc đó với công việc khác , kiến thức và kỹ năng cần thiết và các điều kiện làm
10


việc .
Tóm lại Phân tích công việc được tiến hành nhằm:
Xác định các nhiệm vụ, quyền hạn, trách nhiệm khi thực hiện công việc.
Điều kiện để tiến hành công việc.
Các tiêu chuẩn để đánh giá chất lượng hoàn thành công việc.
Mối tương quan của công việc đó với công việc khác.
Các phẩm chất, kỹ năng nhân viên phải có để thực hiện công việc đó.
Mục tiêu cụ thể của phân tích công việc là xây dựng Bản mô tả công việc
và Bản tiêu chuẩn công việc.
Thứ hai, tuyển mộ, tuyển dụng nhân viên:
Là quá trình tìm kiếm và lựa chọn đúng người để thoả mãn các nhu cầu
lao động và bổ sung cho lực lượng lao động hiện có. Mục đích của tuyển dụng là
tuyển được nhân viên mới có kiến thức, kỹ năng, năng lực và động cơ phù hợp
với các đòi hỏi của công việc và các mục tiêu dài hạn của cơ quan tổ chức.
Đào tạo và nâng cao năng lực chuyên môn cho nhân viên, là quá trinh
được thực hiện sau khi có sự thay đổi về nhân sự hay sau quá trình tuyển dụng
bố trí sắp xếp công việc mới,..nhằm đáp ứng yêu cầu phát triển ổn định tổ chức.

Nâng cao hiệu quả sử dụng lao động thông qua việc sử dụng hệ thống
kích thích vật chất và tinh thần đối với nhân viên.
Nhưng dù hiểu theo cách nào thì bản chất của quản lý nguồn nhân lực
cũng không thay đổi là quá trình tuyển mộ tuyển chọn, duy trì, đào tạo và phát
triển nguồn nhân lực cho tổ chức, tạo mọi điều kiện có lợi cho nhân lực trong tổ
chức nhằm đạt được mục tiêu mà tổ chức hướng đến.
Quản lý nguồn nhân lực còn bao gồm các hoạt động khác như: Lập chiến
lược và kế hoạch hóa nguồn nhân lực. Đánh giá thực hiện công việc. Quản lý
tiền lương, tiền thưởng. Hợp đồng lao động và quan hệ lao động. Trong đó đào
tạo và phát triển nguồn nhân lực là hoạt động không thể thiếu và cũng là hoạt
động quan trọng góp phần đưa tổ chức phát triển bền vững.
1.1.2. Một số khái niệm về công tác đào tạo và phát triển
11


Đào tạo được hiểu là các hoạt động học tập nhằm giúp cho cán bộ viên
chức và người lao động có thể thực hiện có hiệu quả hơn chức năng, nhiệm vụ
của mình. Đó chính là quá trình học tập làm cho cán bộ viên chức, người lao
động nắm vững hơn về công việc của mình, là những hoạt động học tập để nâng
cao trình độ, kỹ năng của cán bộ viên chức, người lao động để thực hiện nhiệm
vụ lao động của mình có hiệu quả hơn. Đào tạo là hoạt động phát triển nguồn
nhân lực, là tổng thể các hoạt động có tổ chức diễn ra trong khoảng thời gian xác
định nhằm làm thay đổi hành vi nghề nghiệp của người lao động, cán bộ viên
chức.
Đào tạo và phát triển là các hoạt động để duy trì và nâng cao chất lượng
nguồn nhân lực, là điều kiện quyết định để các tổ chức có thể đứng vững và
thắng lợi trong môi trường cạnh tranh. Do đó trong các tổ chức, công tác đào tạo
và phát triển cần phải được thực hiện một cách có tổ chức, có kế hoạch cụ thể.
Phát triển nguồn nhân lực (theo nghĩa rộng) là tổng thể các hoạt động học
tập được tổ chức bởi cơ quan, doanh nghiệp cung cấp cho cán bộ, viên chức và

người lao động. Xét về nội dung thì phát triển nguồn nhân lực gồm 3 loại hoạt
động là: Giáo dục, đào tạo và phát triển.
Thứ nhất: Giáo dục là các hoạt động học tập để chuẩn bị cho con người
bước vào một nghề nghiệp hoặc chuyển sang một nghề nghiệp mới thích hợp
trong tương lai
Thứ hai: Đào tạo được hiểu là các hoạt động nhằm giúp cho người lao
động có thể thực hiệu quả hơn chức năng, nhiệm vụ của mình. Đào tạo bao gồm
các hoạt động nhằm mục tiêu nâng cao tay nghề hay kỹ năng của một cá nhận
đối với công việc hiện tại vì thế đào tạo còn được gọi là đào tạo kỹ năng.
Thứ ba: Phát triển là các hoạt động nhằm vương ra khỏi phạm vi công
việc trước mắt của người lao động nhằm mở động cho họ những công việc mới
trên cơ sở những định hướng tương lai của tổ chức.

12


Bảng 1.1..So sánh giữa đào tạo và phát triển nhân lực
Chỉ tiêu
1.Tập trung
2.Phạm vi
3.Thời gian

Đào tạo
Công việc hiện tại
Cá nhân
Ngắn hạn
Khắc phục sự thiếu hụt về

Phát triển
Công việc tương lai

Cá nhân và tổ chức
Dài hạn

4.Mục đích

kiến thức và kỹ năng hiện

Chuẩn bị cho tương lai

tại
1.2. Vai trò của đào tạo và phát triển nhân lực
Trong thời đại ngày nay, khoa học và kỹ thuật phát triển vô cùng nhanh
chóng, thì việc đào tạo nhân tài không chỉ là yêu cầu trước mắt mà chính là yếu
tố quyết định đến sự phát triển và rút ngắn khoảng cách giữa nước ta với phần
còn lại của thế giới. Chính vì vậy, có thể khẳng định một lần nữa vai trò quan
trọng của công tác đào tạo và phát triển nhân lực đối với sự phát triển của cá
nhân, của cơ quan đơn vị nói riêng và toàn xã hội nói chung.
Đào tạo và phát triển góp phần sử dụng tốt nhất nguồn nhân lực của cơ
quan bằng các chương trình đào tạo và phát triển nâng cao năng lực và trình độ,
kiến thức của nhân viên, giúp cho họ nắm bắt rõ hơn về công việc mà mình đang
đảm nhận và có cách làm việc tương ứng nhằm hoàn thành một cách tốt nhất
công việc đó. Như vậy đào tạo và phát triển nhìn chung có 3 mục tiêu chính:
Thứ nhất, để đáp ứng những yêu cầu mới phát sinh từ thực tiễn công việc
hiện tại hoặc trong tương lai cho thấy việc cần thiết phải tiến hành đào tạo, là
yêu cầu cần thiết để tồn tại và phát triển
Thứ hai, là đáp ứng nhu cầu học tập và nâng cao trình độ hay trang bị
thêm những kiến thức cần thiết cho công việc. Vì cán bộ, viên chức và người lao
động luôn có nhu cầu học tập và phát triển nâng cao trình độ năng lực bản thân,
vì vậy việc đáp ứng nhu cầu này là sự gắn kết giữa cán bộ, viên chức và người
lao động

với tổ chức mà còn tạo ra lợi ích lâu dài cho tổ chức. giúp cho cán bộ,
viên chức và người lao động thích nghi với công việc nhanh, làm việc hiệu quả,
mang lại lợi ích cao hơn trong giải quyết công việc. Việc đào tạo và phát triển
13


không chỉ mang tính ngắn hạn mà nó cò mang chiến lược lâu dài
Thứ ba, là nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tạo lợi thế cho tổ
chức.
Chính vì vậy đào tạo và phát triển có vai trò quan trọng đối với tổ chức và
cán bộ, viên chức và người lao động.
1.2.1. Đối với tổ chức
Để phát triển bền vững và thực hiện thắng lợi mục tiêu của cơ quan đã đặt
ra thì việc thực hiện công tác đào tạo và phát triển nhân lực kiến thức chuyên
môn nghiệp vụ cho nhân viên trong cơ quan là việc làm cần thiết. Giúp cho cơ
quan nâng cao chất lượng công việc cũng như nâng cao chất lượng của nguồn
nhân lực trong tổ chức, tạo tiền đề cho sự phát triển ổn định và lâu dài, chuẩn bị
được một đội ngũ cán bộ nhân viên quản lý, nhân viên chuyên môn kế cận, đáp
ứng yêu cầu của cơ quan, doanh nghiệp trước sự thay đổi về nhân lực theo trình
độ, năng lực chuyên môn, đồng thời tránh được tình trạng quản lý và làm việc
lỗi thời, lạc hậu, kém hiệu quả, xây dựng cơ quan, doanh nghiệp tiên tiến, hiện
đại. Nâng cao tính ổn định và năng động của tổ chức,duy trì và nâng cao chất
lượng nguồn nhân lựctạo điều kiện cho áp dụng những tiến bộ khoa học kỹ
thuật, tạo được sự gắn bó trong cơ quan, bên cạnh đó đáp ứng yêu cầu nguyện
vọng của nhân viên trong tổ chức, tạo cho nhân viên có cách nhìn, cách tư duy
mới trong công việc.
Như vậy, công tác đào tạo và phát triển nhân lực đóng góp vai trò quan
trọng trong việc nâng cao trình độ, năng lực thực thi công việc của nhân viêntại
cơ quan, tổ chức, đáp ứng ngày càng cao yêu cầu của công tác lãnh đạo, chỉ đạo,
tổ chức thực hiện hoàn thành thắng lợi sự nghiệp sứ mệnh của cơ quan tổ chức

và doanh nghiệp.
1.2.2. Đối với nhân viên, cán bộ, viên chức và người lao động.
Đối với nhân viên, cán bộ, viên chức và người lao động, vai trò của công
tác đào tạo và phát triển nhân lực thể hiện ở việc họ được cung cấp, cập nhật
những kiến thức mới, được truyền đạt khả năng và kinh nghiệm thực hiện công
việc trong lĩnh vực chuyên môn, giúp họ có thể ứng phó được với những biến
14


đổi của môi trường bên trong và bên ngoài tổ chức, tạo điều kiện để đội ngũ
nhân viên và người lao động nói chung phát triển được khả năng, năng lực của
bản thân, cho họ sự thăng tiến trong nghề nghiệp, góp phần xây dựng sự gắn bó
của đội ngũ nhân viên với ban lãnh đạo, tạo nên sự tự tin cũng như thay đổi, tân
tiến lại tầm nhìn, tư duy mới của đội ngũ nhân viên, giúp họ phát huy tính sáng
tạo trong công việc.
Nhân tài không thể và không phải là những gì bất biến mà cần thiết phải
được đào tạo và huấn luyện liên tục, tạo điều kiện để họ có thể học tập suốt
đời.Vì vậy, công tác này cần được quan tâm, chú trọng hơn nữa.
1.2.3. Đối với sự phát triển kinh tế - xã hội của đất nước.
Việt Nam là một nước đang trong giai đoạn phát triển, với mục tiêu phấn
đấu đến năm 2020, nước ta cơ bản trở thành một nước công nghiệp hóa – hiện
đại hóa thì vấn đề đào tạo con người ngày càng trở nên quan trọng và cần thiết.
Công tác đào tạo và phát triển nhân lực có đủ phẩm chất, năng lực và
trình độ, đáp ứng yêu phát triển đất nước tại các cơ quan, đơn vị hiện nay đã
mang lại cho nền kinh tế - xã hội của nước ta sự phát triển một cách ổn định và
bền vững; năng suất lao động và hiệu quả thực hiện công việc tại các cơ quan,
đơn vị, doanh nghiệp cũng tăng lên. Từ đó, đời sống của đội ngũ nhân viên,
người lao động cũng được ổn định, giảm bớt gánh nặng cho xã hội và đóng góp
một phần đáng kể vào sự phát triển kinh tế - xã hội của đất nước.
Tóm lại công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực có ý nghĩa quan trọng

với cơ quan, tổ chức, nhân viên và toàn xã hội. Do đó công tác đào tạo và phát triển
cần phải được quan tâm đúng mức nhằm đáp ứng yêu cầu của tổ chức và cá nhân,
cán bộ, viên chức và người lao động.
1.3. Quy trình đào tạo và phát triển nhân lực.
1.3.1. Xác định nhu cầu đào tạo và phát triển nhân lực.
Nhu cầu đào tạo nhân lực phụ thuộc vào nhu cầu về lao động tổ chức, các
yêu cầu về kỹ năng, kiến thức mà người lao động cần có để thức hiện công việc.
Phải xác định rõ bộ phận nào, ai là người cần được đào tạo phân tích từ trình độ
hiện có của người lao động.
15


1.3.2. Xác định mục tiêu đào tạo và phát triển nhân lực
Mục tiêu của chương trình đào tạo và phát triển cần được xác định cụ thể
về kỹ năng, trình độ người lao động đạt được, số lượng người lao động tham gia
chương trình đào tạo, thời gian tiến hành đào tạo. Mục tiêu cần được cụ thể hóa
bằng con số và có thể ước lượng tính toán được.
1.3.3. Lựa chọn đối tượng đào tạo và phát triển nhân lực
Lựa chọn người được đào tạo dựa trên việc xác định kỹ năng, kiến thức
người lao động có nhu cầu của họ. Cần lựa chọn chính xác người cần đào tạo
dựa trên yêu cầu của công việc và trình độ hiện có của họ, tránh lãng phí và đưa
lại hiệu quả cho chương trình đào tạo.
1.3.4. Xây dựng chương trình đào tạo và lựa chọn phương pháp đào
tạo và phát tiển nhân lực
Xây dựng chương trình gồm nhiều bài học, môn học chứa đựng kỹ năng,
kiến thức cần thiết cho việc đào tạo, giảng dạy. Dựa trên căn cứ về mục tiêu, các
yêu cầu cần đạt được về kỹ năng trình độ của người lao động mà xây dựng cho
phù hợp. Phương pháp đào tạo cần chứa đựng nhiều yếu tố thực tiễn đưa lại cho
người học cách nhìn mới về công việc.
1.3.5. Dự tính chi phí đào tạo

Chi phí cho đào tạo gồm các khoản chi phí cho giảng dạy học tập, chi phí
cho quản lý chương trình đào tạo ngoài ra còn phải tính tới tiền lương trả cho
nhân viên trong thời gian đào tạo. Chi phí cho chương trình đào tạo ảnh hưởng
tới việc lựa chọn phương án đòa tạo, cần tính toán nằm trong khả năng tài chính
của doanh nghiệp, quản lý và sử dụng đúng, tránh lãng phí.
1.3.6. Lựa chọn hình thức đào tạo và giáo viên
Giáo viên chương trình đào tạo có thể lựa chọn từ tổ chức hoặc bên ngoài
nhưng phải đảm bảo có trình độ, kinh nghiệm và phải được tập huấn về chương
trình đào tạo. Có thể kết hợp giữa giáo viên thuê từ bên ngoài với những người
có kinh nghiệm lâu năm trong doanh nghiệp để thiết kế được chương trình đào
tạo phù hợp nhất và đưa lại hiệu quả tích cực cho chương trình.
1.3.7. Đánh giá chương trình và kết quả đào tạo
16


Chương trình đào tạo được đánh giá theo nhiều tiêu thức được xây dựng
sẵn như về mục tiêu đạt được, tính hiệu quả của chương trình đào tạo, so sánh
giữa chi phí đào tạo nhằm đưa ra đánh giá chính xác về kết quả đào tạo. Kết quả
đào tạo được thể hiện trong việc trình độ kỹ năng người lao động có tăng lên hay
không, nhận thức của họ về chương trình đào tạo, khả năng vận dụng kiến thức,
kỹ năng vào công việc thực tế tại tổ chức. Có thể sử dụng phương pháp phỏng
vấn điều tra bằng bảng hỏi để đo lường chương trình đào tạo. Việc sử dụng lao
động sau đào tạo cũng cần được chú ý nhằm tận dụng tốt nhất kết quả của
chương trình đào tạo.
Việc đánh giá chương trình đào tạo nhằm đưa ra các vấn đề tồn tại trong đào
tạo và phát triển rút kinh nghiệm cho lần sau. Bên cạnh đó cũng nắm bắt được các
nhân tố ảnh hưởng tới hoạt động đào tạo và phát triển của cơ quan đơn vị.

17

Bảng 1.2 sơ đồ trình tự xây dựng chương trình đào tạo nguồn nhân lực trong
một tổ chức
Xác định nhu cầu đào tạo

Xác định mục tiêu đào tạo

Các quy
trình đánh
giá được
xác định
phần nào
bởi có thể
đo lường
được các
mục tiêu

Lựa chọn đối tượng đào tạo

Đánh giá
nếu thấy
cần thiết

Xác định chương trình và
phương pháp đào tạo

Lựa chọn và đào tạo giáo viên

Dự tính kinh phí đào tạo

Thiết lập quy trình đánh giá

1.4. Các nhân tố ảnh hưởng đến đào tạo và phát triển nhân lực.
Các yếu tố thuộc về môi trường bên trong tổ chức, có tác động trực tiếp
đến hoạt động đào tạo và phát triển ( về nhân viên có thường xuyên được đi đào
tạo hay không, chương trình đào tạo như thế nào, mục tiêu đào tạo cần đạt được,
chi phí cần thiết cho đào tạo).
18


1.4.1. Các nhân tố bên trong.
Thứ nhất, quan điểm của nhà lãnh đạo về công tác đào tạo và phát triển.
Nó có ý nghĩa quan trọng trong đào tạo và phát triển vì nó thể hiện ý chí thống
nhất của ban lãnh đạo, là sự cho phép với hoạt động của tổ chức, là hoạt động có
tính tập thể, có ý nghĩa trong toàn tổ chức. Do vậy cần sự thống nhất và đồng ý
của các cấp lãnh đạo trong cơ quan, là tiền đề cho hoạt động đào tạo và phát
triển sau này có tính hệ thống, liên tục.
Do vậy để hoạt động đào tạo và phát triển nhân lực diễn ra thành công và
có hiệu quả người lãnh đạo cần tỏ rõ quan điểm và có những hành động thiết
thực nhằm đưa công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức trở
thành hoạt động chuyên nghiệp và lâu dài.
Thứ hai, chiến lược phát triển của tổ chức thường mang tính lâu dài, do đó
cần sự gắn kết giữa chiến lược phát triển với trình độ của cán bộ, viên chức và
người lao động trong cơ quan. Vì vậy việc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
là không chỉ đáp ứng trước mắt mà còn là cho lâu dài, đảm bảo cơ quan có
nguồn nhân lực chất lượng cao phục vụ trong tổ chức.
Thứ ba, chất lượng nguồn nhân lực trong tổ chức là một trong những yêu
cầu chính đòi hỏi phải tiến hành đào tạo và phát triển. Là lực lượng trực tiếp
thực hiện công việc của cơ quan, quyết định trực tiếp đến sự thành bại của tổ
chức.

1.4.2. Các nhân tố môi trường bên ngoài.
Các nhân tố bên ngoài cũng có những tác động quan trọng đến công tác
đào tạo và phát triển nhân lực của tổ chức các nhân tố nay bao gồm thị trường
lao động, trình độ phát triển của khoa học kỹ thuật. Đào tạo và phát triển giúp
cho tổ chức có được nguồn nhân lực chất lượng cao, tao cơ sở cho cơ quan tổ
chức có thể cạnh tranh và đi trước đối thủ cùng ngành.
1.5. Các hình thức đào tạo, phát triển.
1.5.1. Đào tạo tại nơi làm việc.
Là hình thức đào tạo học viên cách thức học việc ngay trong quá trình làm
việc. Có thể nói tất cả mọi thành viên, ở các chức vụ khác nhau, từ thấp đến cao
19


đều nhận được sự đào tạo tại nơi làm việc khi họ tham gia thực hiện công việc
của cơ quan, tổ chức, doanh nghiệp.
1.5.1.1. Các dạng đào tạo tại nơi làm việc
Kèm cặp hướng dẫn tại chỗ: Đây là hình thức phổ biến nhất. Cách thức tổ
chức đơn giản nhất là để cho học viên quan sát, ghi nhớ, học tập và làm theo
giảng viên.
Luân phiên thay đổi công việc: Các học viên được luân phiên chuyển từ
công việc của bộ phận này sang công việc của bộ phận khác hoặc cấp này sang
cấp khác để họ nắm được nhiều kỹ năng thực hiện các công việc khác nhau,
cách thức phối hợp thực hiện công việc của các bộ phận khác nhau trong tổ
chức.
Đào tạo chỉ dẫn: Là liệt kê ở công việc những bước chính cùng với những
điểm then chốt trong thực hiện nhằm hướng dẫn nhân viên cách làm theo từng
bước. Trong mỗi bước cần chỉ rõ cần phải làm gì với những điểm then chốt,
cách thức thực hiện thế nào và tại sao cần thực hiện như vậy.
Đào tạo bằng bài giảng: Là học viên nghe lý thuyết trước khi thực hiện
các bước thực hành. Phương pháp đào tạo theo bài giảng thường được áp dụng

trong các trường đào tạo chính quy, áp dụng đối với việc đào tạo nghề tương đối
phức tạp và thời gian đào tạo lâu.
Đào tạo bằng phương pháp nghe nhìn: Là cung cấp thông tin cho học viên
bằng các kỹ thuật nghe nhìn như phim, băng, đĩa hình, máy tính… Phương pháp
đào tạo này rất có hiệu quả và được áp dụng rộng rãi nhất trong các trường hợp
sau đây. Khi cần thiết phải minh họa về cách thức thực hiện các phần công việc
khác nhau không phụ thuộc vào trình tự thời gian. Khi cần phải minh họa cho
các sự kiện, hiện tượng khó diễn tả đơn thuần bằng lời nói trong bài giảng. Khi
quá trình đào tạo thực hiện ở phạm vi rộng và sẽ rất tốn kém cho việc chuyển
học viên từ địa điểm này sang địa điểm khác.
Phương pháp đào tạo theo chuyên đề: Là phương giảng dạy một cách có
hệ thống các kỹ năng thực hiện công việc bao gồm: Đề ra câu hỏi, sự kiện, vấn
đề cho học viên. Yêu cầu học viên trả lời. Cho biết thông tin nhận xét về mức độ
20


chuẩn xác trong câu trả lời của học viên.
Phương pháp đào tạo mô phỏng: Là học viên thực hành trên những trang
thiết bị kỹ thuật ngoài nơi làm việc. Phương pháp này thường được thực hành
trong phòng thí nghiệm có trang thiết bị kỹ thuật giống hoặc mô phỏng như nơi
làm việc thực tế.
Phương pháp đào tạo có máy tính hỗ trợ: Hiện nay nhiều doanh nghiệp sử
dụng máy tính để tạo thuận lợi cho quá trình đào tạo. Ưu điểm của phương pháp
này là cung cấp các thông tin chỉ dẫn cho các cá nhân học tập theo tốc độ của cá
nhân. Học viên tiếp thu kiến thức mới dễ dàng, thuận lợi. Học viên có thể sử
dụng máy tính bất cứ lúc nào học muốn và nhận được ngay các thông tin phản
hồi đối với các dữ kiện mới đưa ra.
Ngoài ra còn có các phương pháp đào tạo khác như: tổ chức lớp học cạnh
cơ quan, phương pháp hội thảo hay phương pháp cử đi học tại các trường chính
quy, đào tạo từ xa.

Như vậy trong nền kinh tế chuyển đổi của nước ta hiện nay thì công tác
đào tạo và phát triển nhân lực sao cho hiệu quả là một vấn đề cấp thiết và thách
thức với hầu hết tổ chức. Sự biến đổi mạnh mẽ, thường xuyên của môi trường,
tính chất của sự cạnh tranh và hội nhập, yêu cầu phải đáp ứng nhu cầu ngày
càng cao của nhân viên, cán bộ, viên chức và người lao động trong nền kinh tế
thị trường đã và đang tạo ra sức ép lớn, đòi hỏi nhà quản lý phải có những thay
đổi và chính sách thích ứng môi trường hoạt động, đặc biệt là chính sách về
nguồn nhân lực, điều này quyết định đến sự ổn định, tồn tại và phát triển của tổ
chức. Thông qua chương 1 cơ sở lý luận về công tác đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực đến chương hai thực trạng công tác đào tạo và phát triển nhân lực,
chúng ta đi sâu vào tìm hiểu thực trạng của công tác này tại tạp chí Thương
Trường để hiểu thêm về đào tạo và phát triển tại cơ quan tạp chí để từ đó đưa ra
các giải pháp tốt nhất cho cơ quan tổ chức.

21


CHƯƠNG 2. THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN
CBVC TẠI TẠP CHÍ THƯƠNG TRƯỜNG GIAI ĐOẠN 2013 – 2015.
Trong nền kinh tế chuyển đổi của nước ta hiện nay thì công tác đào tạo và
phát triển nhân lực sao cho hiệu quả là một vấn đề cấp thiết tổ chức. Sự biến đổi
mạnh mẽ, thường xuyên của môi trường, tính chất của sự cạnh tranh và hội
nhập, yêu cầu phải đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của nhân viên, người lao
động trong nền kinh tế thị trường đã và đang tạo ra sức ép lớn, đòi hỏi nhà quản
lý phải có quan điểm chính xác về vấn đề đào tạo và phát triển đội ngũ nhân lực
trong tổ chức và có những chính sách đào tạo và phát triển phù hợp để thích ứng
với môi trường làm việc, bắt nhịp với sự thay đổi của khoa học kỹ thuật, điều
này quyết định đến sự ổn định, tồn tại và phát triển của tổ chức. Đào tạo và phát
triển nhân lực giúp cán bộ, viên chức và người lao độnghoàn thành tốt nhất công
việc được giao và nâng cao trình độ bản thân.

Để nâng cao tính chuyên môn trong công việc cùng với đáp ứng yêu cầu
khoa học công nghệ vào công việc, thì cần phải có lực lượng nhân sự có trình độ
cao, thích ứng nhanh với sự thay đổi của môi trường làm việc và sự nhậy bén
trong công việc. Yêu cầu đó càng đặt ra cho cơ quan, tổ chức sự cần thiết phải
có những thay đổi tích cực về thực hiện chương trình đào tạo và phát triển nhân
lực, xây dựng các chiến lược về nhân sự lâu dài để có thể tồn tại và phát triển
bền vững.
2.1. Khái quát chung về tạp chí Thương Trường.
Tạp chí Thương Trường là cơ quan báo chí của Đảng và nhà nước ta,
phục vụ vì mục đích chính trị, kinh tế, xã hội. Là cơ quan ngôn luận của Hiệp
Hội hoạt động theo quy định pháp luật và luật báo chí.
2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển.
Tạp chí Thương Trường là cơ quan ngôn luận của hiệp hội được thành lập
vào tháng 6/2008, giấy phép xuất bản số 935/GP. Bộ Thông tin & Truyền thông.
Cấp ngày: 26/06/2008. Sau khi thành lập được một thời gian tạp chí đã họp và
xin ý kiến hiệp hội và bộ thông tin truyền thông đổi tển tạp chí thành tạp chí
thương mại
22


Đến ngày (14/7/2012), Hiệp hội các nhà bán lẻ Việt Nam đã làm lễ ra mắt
tạp chí Thương mại và bán lẻ - cơ quan ngôn luận của Hiệp hội. Là tạp chí
chuyên ngành và đầu tiên của Việt Nam trong lĩnh vực bán lẻ, tạp chí Thương
mại sẽ là kênh thông tin cung cấp cho các nhà bán lẻ, người tiêu dùng những
thông tin bổ ích, những kỹ năng, kiến thức và tư vấn thiết thực, góp phần để
ngành bán lẻ Việt Nam ngày một nâng cao hơn nữa chất lượng dịch vụ thương
mại. Với các chuyên mục phong phú như Tiêu điểm, Nhân vật, Cạnh tranh, Phản
biện, Tư vấn pháp luật, Thông tin siêu thị, Thông tin khuyến mại... tạp chí
Thương mại mong muốn trở thành người bạn đồng hành không thể thiếu của các
doanh nghiệp và bạn đọc trong việc phản ánh trung thực những sôi động của

thương trường; những thành công và thất bại trong kinh doanh. Thị trường bán
lẻ Việt Nam thời gian qua đang là tâm điểm chú ý của nhiều đối tác lớn trong
khu vực và thế giới. Một hãng tư vấn của Mỹ đã xếp hạng Việt Nam là thị
trường bán lẻ hấp dẫn nhất thế giới năm 2008, vượt qua cả Ấn Độ, Trung Quốc
và Nga. Đó là một lợi thế mà muốn tận dụng tốt đòi hỏi sự nỗ lực của các nhà
bán lẻ Việt Nam, và chủ đề này sẽ là một trong những nội dung chính mà tạp chí
Thương mại đề cập tới.
Đến Đại hội Chi hội Tạp chí Thương trường nhiệm kỳ 2014-2016. Tạp
chí đã quyết định Đổi tên theo Quyết định số 558/QĐ-HNBVN, 29/3/2016 lấy
tên chính thức là tạp Chí Thương Trường.
2.1.2. Trụ sở làm việc.
Trụ sở làm việc: 140/2 Đội Cấn – Ba Đình – Hà Nội.
Giấy phép số 30/GP-TTDT. Cấp ngày: 14/07/2014.
Địa chỉ : Tòa nhà Sông Thao - 140/2 Đội Cấn, Quận Ba Đình, TP. Hà
Nội, Việt Nam.
ĐT : +84 4 3734 9773
Fax : +84 4 3939 3770
Email:

23