Hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển Cán bộ quản lý ở Công ty Đầu tư Phát triển Đô thị và Khu công nghiệp Sông Đà.DOC

MỤC LỤC
Phần I: Lời Mở Đầu................................................................................................7
Chương I: Cơ sở lý luận chung về công tác đào tạo và phát triển Cán bộ quản lý
..................................................................................................................................9
I. Khái quát về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. ...............................9
1. Một số khái niệm.........................................................................................9
1.1. Nguồn nhân lực ...................................................................................9
1.2. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực...............................................10
1.3. Đào tạo và phát triển Cán bộ quản lý................................................11
2. Vai trò và ý nghĩa của đào tạo và phát triển cán bộ quản lý trong doanh
nghiệp.............................................................................................................12
2.1. Vai trò của công tác đào tạo và phát triển cán bộ quản lý trong
doanh nghiệp..............................................................................................12
2.2. Ý nghĩa của công tác đào tạo và phát triển cán bộ quản lý đối với
doanh nghiệp..............................................................................................13
3. Những quan điểm chung trong đào tạo và phát triển Cán bộ quản lý.. 14
4. Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo và phát triển Cán bộ quản
lý trong doanh nghiệp. .................................................................................15
4.1. Các nhân tố thuộc môi trường bên ngoài doanh nghiệp.................15
4.2. Các nhân tố thuộc môi trường bên trong doanh nghiệp..................17
4.2.1. Quan điểm của lãnh đạo của công ty và các chính sác, chiến lược
phát triển của doanh nghiệp..................................................................17
4.2.2. Bầu không khí văn hoá của doanh nghiệp...................................18
4.2.3. Đặc điểm sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp.......................18
II. Các phương pháp đào tạo và phát triển Cán bộ quản lý trong doanh
nghiệp.............................................................................................................18
1. Đào tạo trong công việc.............................................................................18
1.1.Đào tạo theo kiểu chỉ dẫn công việc.
.....................................................................................................................19
1.2. Kèm cặp và chỉ bảo.............................................................................19

1.3. Luân chuyển công việc và thuyên chuyển công việc........................20
2. Đào tạo ngoài công việc............................................................................20
2.1. Gửi đến các lớp chính quy.................................................................20
2.2. Các bài giảng, thảo luận, hội nghị ngắn ngày. ..............................21
2.3. Đào tạo chương trình hoá với sự trợ giúp của máy tính..................21
2.4. Đào tạo với sự trợ giúp của các phương tiện nghe nhìn..................21
1

2.5. Đào tạo theo kiểu “phòng thí nghiệm”.............................................22
2.6. Đào tạo kỹ năng xử lý công văn giấy tờ...........................................22
III. Tổ chức thực hiện công tác đào tạo và phát triển Cán bộ quản lý
trong doanh nghiệp.......................................................................................22
1. Xác định nhu cầu đào tạo.........................................................................23
2. Xác định mục tiêu đào tạo........................................................................24
3. Xác định đối tượng đào tạo.
........................................................................................................................24
4. Xác định nội dung đào tạo và lựa chọn phương pháp đào tạo..............25
5. Lựa chọn và đào tạo giảng viên................................................................25
6. Dự tính chi phí đào tạo.............................................................................26
7. Tổ chức thực hiện và quản lý chương trình đào tạo...............................26
8. Đánh giá kết quả của chương trình đào tạo............................................26
Chương II: Phân tích thực trạng công tác đào tạo và phát triển Cán bộ quản lý
trong công ty Cổ phần Đầu tư Phát triển Đô thị và Khu công nghiệp Sông Đà.29
I. Giới thiệu khái quát về công ty Cổ phần Đầu tư Phát triển Đô thị và
Khu công nghiệp Sông Đà............................................................................29
1. Sơ lược về quá trình hình thành và phát triền của Công ty...................29
2. Chức năng nhiệm vụ của công ty Cổ phần Đầu tư Phát triển Đô thị và
Khu công nghiệp Sông Đà............................................................................30
3. Những đặc điểm của Công ty ảnh hưởng đến công tác đào tạo và phát
triển Cán bộ quản lý trong Công ty..............................................................31

3.1. Bộ máy quản lý của Công ty...............................................................31
3.2. Đặc điểm sản xuất kinh doanh của công ty......................................35
3.3. Tình hình hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty...................36
3.4. Đặc điểm Nguồn nhân lực trong công ty..........................................37
3.4.1. Quy mô, cơ cấu đội ngũ lao động................................................37
3.4.2. Chất lượng nguồn nhân lực trong Công ty..................................38
II. Thực trạng công tác đào tạo và phát triển Cán bộ quản lý trong Công
ty.....................................................................................................................40
1. Tình hình thực hiện công tác đào tạo trong thời gian qua.....................40
1.1. Quy mô đào tạo. .................................................................................40
1.2. Cơ cấu đào tạo theo lĩnh vực. ...........................................................41
1.3. Chất lượng của công tác đào tạo và phát triển Cán bộ quản lý.......42
2. Tiến trình tổ chức, thực hiện công tác đào tạo Cán bộ quản lý tại công
ty cổ phần Đầu tư Phát triển Đô thị và Khu công nghiệp Sông Đà...........44
2

2.1. Xác định nhu cầu đào tạo..................................................................45
2.2. Xác định mực tiêu đào tạo..................................................................46
2.3. Lựa chọn đối tượng đào tạo và phát triển Cán bộ quản lý .............47
2.4. Xây dựng nội dung và lựa chọn phương pháp đào tạo, phát triển..49
2.4.1. Xây dựng nội dung......................................................................49
2.4.2. Lựa chọn phương pháp đào tạo..................................................49
2.5. Lựa chọn và đào tạo giảng viên giảng dạy........................................52
2.6. Tình hình sử dụng nguồn kinh phí cho đào tạo và phát triển Cán bộ
quản lý........................................................................................................54
2.8. Các hình thức đánh giá kết quả chương trình đào tạo, phát triển
Cán bộ quản lý...........................................................................................56
III. Đánh giá chung về công tác đào tạo và phát triển Cán bộ quản lý
trong công ty cổ phần Đầu tư Phát triển Đô thị và Khu công nghiệp Sông
Đà....................................................................................................................58

1. Những kết quả đã đạt được trong công tác đào tạo và phát triển Cán bộ
quản lý............................................................................................................58
2. Những tồn tại trong công tác đào tạo và phát triển Cán bộ quản lý cùng
những nguyên nhân......................................................................................60
2.1 Những tồn tại trong công tác đào tạo và phát triển Cán bộ quản lý.
.....................................................................................................................60
2.2. Những nguyên nhân...........................................................................61
2.2.1 Nguyên nhân chủ quan. .............................................................61
2.2.2. nguyên nhân khách quan.............................................................62
Chương III: Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển
Cán bộ quản lý trong công ty cổ phần Đầu tư Phát triển Đô thị và Khu công
nghiệp Sông Đà.....................................................................................................63
I. Định hướng phát triển sản xuất kinh doanh và kế hoạch đào tạo phát
triển Cán bộ quản lý trong những năm tới.................................................63
1. Định hướng phát triển kinh doanh..........................................................63
2.Định hướng đào tạo và phát triển Cán bộ quản lý trong thời gian tới.. .65
II. Các kiến nghị nhằm hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển Cán bộ
quản lý trong Công ty cổ phần đầu tư phát triển đô thị và khu công
nghiệp Sông Đà..............................................................................................66
1.Hoàn thiện cách xác đinh nhu cầu đào tạo..............................................66
3

2. Xác định rõ mục tiêu đào tạo, phát triển................................................71
3.Xác định đúng đối tượng đào tạo..............................................................72
4. Đa dạng hoá các hình thức đào tạo.........................................................75
5.Hoàn thiện công tác xác định nội dung đào tạo.......................................76
6.Hoàn thiện việc lựa chọn và đào tạo giảng viên......................................77
7. Lập và quản lý tốt nguồn kinh phí cho đào tạo.......................................78
8. Hoàn thiện hệ thống đánh giá chương trình và kết quả đào tạo,phát
triển ................................................................................................................79

9. Một số kiến nghị khác với công tác đào tạo, phát triển Cán bộ quản lý.
........................................................................................................................82
Kết Luận...............................................................................................................85
4

DANH MỤC BẢNG BIỂU, SƠ ĐỒ
Bảng 1: Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh (theo báo cáo tài chính hàng
năm của phòng tài nhân lực chính- kế toán)........................................................36
Bảng 2: Cơ cấu lao động theo giới và tuổi.(Theo số liệu phòng tổ chức hành
chính) .............................................................38
Bảng 3: Cơ cấu lao động theo trình độ đào tạo...................................39
Bảng 4: Quy mô đào tạo Cán bộ quản lý qua các năm........................................40
Bảng 5: Cơ cấu đào tạo Cán bộ quản lý theo lĩnh vực........................................41
Bảng 6: Bảng tổng kết thành tích học tập Cán bộ quản lý................................42
Bảng 7: Mức độ phù hợp công việc của Cán bộ quản lý trước và sau khi đào
tạo...........................................................................................................................42
Bảng 8: Một số mục tiêu của các chương trình đào tạo và phát triển Cán bộ
quản lý trong Công ty...........................................................................................46
Bảng 9: Mẫu biểu xác định đối tượng đào tạo của các đơn vị............48
Bảng 10: Các hình thức đào tạo Cán bộ quản lý.( ĐVT:lượt người)..................51
Bảng 11: Chi phí đào tạo qua các năm tại Công ty.............................................55
Bảng 12: Bảng đánh giá kết quả đào tạo.............................................................58
Bảng 13:Mốt số chỉ tiêu kế hoạch sản xuất kinh doanh.....................................65
Bảng 14: Kế hoạch đào tạo của Công ty đến năm 2009...................................65
Sơ đồ 1: Quy trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực....................................23
Sơ đồ 2: Sơ đồ tổ chức bộ máy quản lý...............................................................32
Sơ đồ 3: Quy trình tổ chức thực hiện công tác đào tạo Cán bộ quản lý. .......44
5

Lời cảm ơn!

Em xin được gửi lời cảm ơn đến Công ty Cổ Phần Đầu tư Phát triển Đô
thị và Khu công nghiệp Sông Đà đã giúp đỡ em trong suốt quá trình thực tập
vừa qua, đặc biệt là các anh, các chị trong phòng Tổ chức- Hành chính đã tạo
điều kiện thuận lợi cho em hoàn thành tốt công việc của mình.
Em xin được gửi lời cảm ơn chân thành sâu sắc đến toàn thể các thầy cô
trong khoa Kinh tế Lao Động và Dân Số, đặc biệt là thầy giáo của em PGS. TS.
Mai Quốc Chánh người đã chỉ bảo tận tình giúp đỡ em hoàn thành được chuyên
đề của mình.
6

Phần I: Lời Mở Đầu
Nguồn nhân lực luôn là yếu tố quan trọng nhất và không thể thiếu trong
mỗi tổ chức. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là mục tiêu hàng đầu của mỗi
tổ chức. Bởi vì chỉ, có đào tạo và phát triển mới tạo ra được đội ngũ lao động
đáp ứng được yêu cầu ngày càng cao của sản xuất và tạo ra được lợi thế cạnh
tranh cho tương lai.
Qua một quá trình tìm hiểu thực tế tại công ty cổ phần Đàu tư Phát triển Đô
thị và Khu công nghiệp Sông Đà, em hiểu rõ hơn về vai trò đặc biệt quan trọng
của Cán bộ quản cũng như ý nghĩa của công tác đào tạo và phát triển Cán bộ
quản lý đối với Công ty. Công tác đào tạo và phát triển Cán bộ quản lý được
quan tâm một cách đặc biệt và đã dành được nhiều thành tích đáng kể, song vẫn
còn vẫn tồn tại nhiều hạn chế ảnh hưởng xấu đến kết quả đào tạo.
Với mong muốn góp một phần nhỏ bé của mình để có thể giúp nâng cao được
kết quả đào tạo Cán bộ quản lý ở Công ty , em xin chọn đề tài: “Hoàn thiện
công tác đào tạo và phát triển Cán bộ quản lý ở Công ty Đầu tư Phát triển
Đô thị và Khu công nghiệp Sông Đà”.
Bài viết đi vào nghiên cứu, làm rõ cơ sở lý luận và thực tiễn, ý nghĩa công tác
đào tạo trong doanh nghiệp, đồng thời phân tích thực trạng công tác đào tạo và
phát triển Cán bộ quản lý ở Công ty, trên cơ sở đó kiến nghị một số phương
hướng và giải pháp chủ yếu để hoàn thiện, nâng cao kết quả công tác đào tạo

và phát triển Cán bộ quản lý ở Công ty.
Để hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển Cán bộ quản lý, bài viết này
nghiên cứu và tìm ra giải pháp để hoàn thiện từng nội dung của công tác đào
tạo.
Về phạm vi nghiên cứu, bài viết chỉ tập trung vào nghiên cứu, phân tích thực
trạng công tác đào tạo và phát triển Cán bộ quản lý ở Công ty những năm gần
7

đây; Việc đưa ra phương hướng và giải pháp chỉ nhằm vào những vấn đề nổi
bật, cấp thiết nhất.
Bài viết, sử dụng phương pháp phân tích, so sánh, tổng hợp; phương pháp duy
vật biện chứng, duy vật lịch sử, phương pháp điều tra mẫu…
Ngoài phần mở đầu và kết luận, nội dung bài viết được chia thành 3 phần :
Chương I: Cơ sở lý luận chung về công tác đào tạo và phát triển Cán bộ
quản lý.
Chương II: Phân tích thực trạng công tác đào tạo và phát triển Cán bộ
quản lý trong công ty Cổ phần Đầu tư Phát triển Đô thị và Khu công
nghiệp Sông Đà.
Chương III: Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo và phát
triển Cán bộ quản lý trong công ty cổ phần Đầu tư Phát triển Đô thị và
Khu công nghiệp Sông Đà.
8

Chương I: Cơ sở lý luận chung về công tác đào tạo và
phát triển Cán bộ quản lý
I. Khái quát về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.
1. Một số khái niệm
1.1. Nguồn nhân lực
1.1.1. Nhân lực: là nguồn lực của mỗi con người có thể huy động được trong
quá trình sản xuất kinh doanh, bao gồm trí lực và thể lực.

- Trí lực chỉ sức suy nghĩ, sự hiểu biết sự tiếp thu kiến thức, tài năng, năng
khiếu cũng như quan điểm, lòng tin, nhân cách … của từng con người.
- Thể lực là chỉ sức khoẻ của thân thể, khả năng sử dụng cơ bắp tay chân tay.
Nó phụ thuộc vào rất nhiều yếu tố như gen di truyền, giới tính, tuổi tác, tầm vóc
con người, chế độ ăn uống, chế độ nghỉ ngơi, mức sống, thu nhập và chế độ y
tế…
1.1.2. Nguồn nhân lực: có thể hiểu là tổng hợp cá nhân những con người cụ thể
tham gia vào quá trình lao động, là tổng thể các yếu tố vể thể chất và tinh thần
được huy động vào quá trình lao động.
Nguồn nhân lực trong tổ chức bao gồm: Công nhân và Cán bộ quản lý
1.1.3. Cán bộ quản lý: là một trong hai bộ phận cấu thành nên đội ngũ lao động
trong tổ chức.
Căn cứ vào chức năng, nhiệm vụ người ta có thể chia lao động quản lý trong
doanh nghiệp thành 3 loại như sau:
- Cán bộ quản lý kỹ thuật: là những người làm công tác lãnh đạo, chỉ đạo tổ
chức và hướng dẫn kỹ thuật trong doanh nghiệp. Số lao động này gồm: Giám
đốc, hoặc phó giám đốc phụ trách kỹ thuật, quản đốc hoặc Phó quản đốc phân
xưởng; Trưởng, Phó phòng kỹ thuật, các kỹ sư, nhân viên kỹ thuật.
9

-Cán bộ quản lý kinh tế: là những người làm công tác lãnh đạo, chỉ đạo của
doanh nghiệp. Số lao động này gồm : Giám đốc hoặc Phó giám đốc kinh doanh;
Kế toán trưởng; các Trưởng, Phó phòng ban, các chuyên viên và các nhân viên
làm công tác quản lý kinh tế ở các phòng, ban: Kế hoạch, Thống kê, Tài vụ,
Lao động Tiền lươn, Marketing….
- Cán bộ quản lý hành chính: là những người làm công tác hành chính, văn
thư, đánh máy, điện thoạ, liên lạc, bảo vệ, phục vụ nhà khách, lái xe, tạp vụ.
1.2. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là tổng thể các hoạt động nhằm để duy
trì và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của tổ chức.

Phát triển nguồn nhân lực (theo nghĩa rộng) là tổng thể các hoạt động học tập
có tổ chức được tiến hành trong những khoảng thời gian nhất định để nhằm tạo
ra sự thay đổi hành vi nghề nghiệp của người lao động. Phát triển nguồn nhân
lựcbao gồm ba hoạt động là: giáo dục, đào tạo và phát triển.
Giáo dục
Giáo dục là các hoạt động học tập để chuẩn bị cho con người bước vào một
nghề nghiệp hoặc chuyển sang một nghề mới thích hợp hơn trong tương lai.
Giáo dục bao gồm các hoạt động nhằm cải tiến, nâng cao sự thuần thục, khéo
léo của một cá nhân một cách toàn diện theo một hướng nhất định nào đó vượt
ra ngoài công việc nhất hiện hành.
Giáo dục mang tính chất cung cấp cho học viên các kiến thức chung có thể sử
dụng vào trong các lĩnh vực khác nhau.
Đào tạo
- Đào tạo (hay còn gọi là đào tạo kỹ năng) là các hoạt động học tập nhằm giúp
cho người lao động có thể thực hiện kết quả hơn chức năng nhiệm vụ của mình.
10

- Đào tạo nguồn nhân lực là quá trình trang bị kiến thức nhất định về chuyên
môn nghiệp vụ cho người lao động, để họ có thể đảm nhận được một công việc
nhất định.
Như vậy, bản chất của đào tạo là các hoạt động nhằm mục tiêu nâng cao năng
lực để người lao động có thể hoàn thành tốt một công việc cụ thể.
Phát triển
Phát triển là các hoạt động học tập vươn ra khỏi phạm vi công việc trước mắt
của người lao động, nhằm mở ra cho họ những công việc mới dựa trên cơ sở
những định hướng tương lai của tổ chức.
Phát triển bao gồm các hoạt động nhằm chuẩn bị cho công nhân viên theo kịp
với cơ cấu tổ chức khi nó thay đổi và phát triển.
Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực bao gồm không chỉ đào tạo, giáo dục và
phát triển trong một tổ chức mà còn bao gồm một loạt các hoạt động khác được

thực từ bên ngoài, bao gồm: học việc, học nghề, các hoạt động dạy nghề ở
ngoài xã hội.
1.3. Đào tạo và phát triển Cán bộ quản lý.
Cán bộ quản lý là một bộ phận cấu thành nên nguồn nhân lực. Quá trình đào
tạo và phát triển nguồn nhân lực là tất cả các hoạt động để duy trì và nâng cao
chất lượng Nguồn nhân lực của tổ chức. Còn quá trình đào tạo và phát triển Cán
bộ quản lý cũng là tất cả các hoạt động để duy trì và nâng cao chất lượng đội
ngũ cán bộ quản lý, là một bộ phận của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.
Nhìn chung, công tác đào tạo và phát triển Cán bộ quản lý nằm trong công tác
đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Về các hoạt động, chương trình,… của
công tác đào tạo và phát triển Cán bộ quản lý giống như công tác đào tạo và
phát triển nguồn nhân lực. Nhưng về phạm vi, mức độ, nội dung cụ thể thì giữa
chúng có sự khác biệt.
11

2. Vai trò và ý nghĩa của đào tạo và phát triển cán bộ quản lý trong doanh
nghiệp
2.1. Vai trò của công tác đào tạo và phát triển cán bộ quản lý trong doanh
nghiệp.
Hiện nay, với một nguồn nhân lực dồi dào, giá nhân công rẻ, về lâu dài đã
không phải là một lợi thế phát triển. Chất xám trở thành một nguồn vốn quan
trọng và quý giá, là nhân tố quyết định sự tăng trưởng và phát triển của mỗi
quốc gia, mỗi doanh nghiệp. Vì vậy, đầu tư cho phát triển nguồn nhân lực là
đầu tư có kết quả nhất đối với mỗi quốc gia, mỗi doanh nghiệp, đặc biệt là đầu
tư cho đào tạo và phát triển Cán bộ quản lý. Bởi vì vai trò to lớn của đội ngũ lao
động quản lý trong Công ty như vạch ra chiến lược phát triển, tổ chức điều hành
mọi hoạt động của Công ty, … Người công nhân giỏi có thể tạo ra rất nhiều sản
phẩm tốt nhưng một người quản lý giỏi có thể “tạo ra” hàng trăm, hàng nghìn
công nhân giỏi.
Trong các yếu tố để thúc đẩy sự phát triển của doanh nghiệp, của nền kinh tế

thì nguồn lực con người là yếu tố cơ bản nhất. Bởi vì con người sáng tạo các
phương tiện, phương pháp công nghệ hiện đại, đồng thờilà người sử dụng
chúng để thu được lợi ích kinh tế cao nhất cho xã hội, cho doanh nghiệp và cho
bản thân họ.Chính vì vậy nâng cao chất lượng đội ngũ lao động là mối quan tâm
hàng đầu trong mọi tổ chức, là người bạn song hành cùng sự phát triển. Đào tạo
và phát triển nguồn nhân lực là hoạt động quyết định tới sự thành bại của mỗi tổ
chức.
Đối với người cán bộ quản lý công tác đào tạo và phát triển đặc biệt quan
trọng. Bời vì chỉ có đào tạo mới có thể giúp cho các nhà quản lý sử dụng có kết
quả đội ngũ lao động. Đặc biệt trong thời đại khoa học kỹ thuật phát triển dây
truyền sản xuất không ngừng được đổi mới, và trình độ văn hoá, trình độ
chuyên môn của người lao động được nâng lên rõ rệt. Vì vậy các nhà quản lý
12

cần trau rồi kiến thức không những để theo kịp tốc độ phát triển của sản xuất,
của đất nước, của khu vực và của thế giới mà còn một tầm nhìn chiến lược của
một nhà quản lý vể sự phát triển trong tương lai.
Khoa học kỹ thuật càng hiện đại thì yêu cầu về người lao động càng cao. Với
trình độ chuyên môn yếu kém người lao động không thể làm việc tốt trong môi
trường hiện đại. Và không có trình độ chuyên môn, kỹ năng quản lý thì nhà
quản lý không thể điều hành đội ngũ lao động một cách có kết quả.
Nói chung có rất nhiều lý do để nói rằng công tác đào tạo và phát triển Cán bộ
quản lý là quan trọng và cần được quan tâm đúng mức. Trong đó có ba lý do
chủ yếu sau:
- Để đáp ứng yêu cầu công việc của tổ chức hay nói cách khác là để đáp ứng
nhu cầu tồn tại và phát triển tổ chức.
- Để đáp ứng nhu cẩu học tập, phát triển của người lao động.
- Đào tạo và phát triển là những giải pháp có tính chiến lược tạo ra lợi thế cạnh
tranh của doanh nghiệp.
Đào tạo và phát triển Cán bộ quản lý là điều kiện quan trọng để doanh nghiệp

tồn tại và phát triển bền vững. Đặc biệt trong nền kinh tế thị trường, để doanh
nghiệp nâng cao vị thế cạnh tranh thì vốn nhân lực trở thành tài sản có giá trị
nhất và phải được đầu tư thích đáng.
2.2. Ý nghĩa của công tác đào tạo và phát triển cán bộ quản lý đối với doanh
nghiệp.
Với vai trò quan trọng trong hoạt động tổ chức lao động, quản trị nguồn nhân
lực, việc đào tạo và phát triển đội cán bộ quản lý giúp cho nâng cao trình độ, kỹ
năng quản lý của nhà quản lý, tăng kết quả kinh doanh của công ty.
Quá trình đào tạo và phát triển có ý nghĩa vô cùng quan trọng đối với tổ chức,
thể hiện qua những lợi ích mà nó đem lại cho tổ chức:
13

- Nâng cao kết quả thực hiện công việc vì Cán bộ quản lý qua đào tạo sẽ quản
lý và điều hành tổ chức các hoạt động hợp lý hơn.
- Nâng cao tính ổn định và năng động của tổ chức.
- Duy trì và nâng cao chất lượng của nguồn nhân lực.
- Tạo điều kiện cho áp dụng tiến bộ kỹ thuật và quản lý vào doanh nghiệp.
- Tạo ra được lợi thế cạnh tranh của doanh nghiệp.
- Giảm được lãng phí trong quá trình sản xuất vì năng lực quản lý của Cán bộ
quản lý qua đào tạo được tăng lên
- Nhà quản lý giỏi không những đem lại không khí làm việc thoải mái, có sức
sáng tạo tạo động lực trong lao động. Để doanh nghiệp hoạt động hợp lý, đạt
kết quả kinh tế cao. Mà còn có tầm nhìn chiến lược giúp công ty có hướng phát
triển đúng trong tương lai.
- Nhà quản lý giỏi đưa ra được những giải pháp hữu hiệu trong mọi tình huống
bất ngờ có thể xẩy ra trong sản xuất kinh doanh.
Đối với người lao động, đào tạo và phát triển có vai trò rất quan trọng.
- Tạo ra được sự gắn bó giữa người lao động và doanh nghiệp.
- Tạo ra tính chuyên nghiệp của người lao động nói chung và người quản lý nói
riêng.

- Tạo ra sự thích ứng giữa người lao động và công việc hiện tại cũng như tương
lai.
- Đáp ứng nhu cầu và nguyện vọng phát triển của người lao động.
- Tạo cho người lao động cách nhìn, cách tư duy mới trong công việc của họ là
cơ sở để phát huy tính sang tạo của người lao động trong công việc.
3. Những quan điểm chung trong đào tạo và phát triển Cán bộ quản lý.
Đào tạo và phát triển Cán bộ quản lý luôn là yếu tố quan trọng tác động trực
tiếp đến kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty. Để có một đội ngũ
14

Cán bộ quản lý có chất lượng cao, đáp ứng được yêu cầu sản xuất của Công ty
thì công tác đào tạo và phát triển phải dựa trên một số quan điểm sau:
- Thứ nhất, con người sống hoàn toàn có năng lực để phát triển. Mọi người
trong tổ chức đều có khả năng phát triển và sẽ cố gắng thường xuyên phát triển
để giữ vững sự tăng trưởng của doanh nghiệp cũng như cá nhân họ.
- Thứ hai, mỗi con người đều có giá trị riêng. Vì mỗi người là một con người
cụ thể, khác với những người còn lại và đều có khả năng đóng góp những sáng
kiến.
- Thứ ba, lợi ích của người lao động và những mục tiêu của tổ chức có thể kết
hợp được với nhau.
- Thứ tư, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là một sự đầu tư sẽ sinh lời
đáng kể vì đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là phương tiện để đạt được sự
phát triển của tổ chức có kết quả nhất.
4. Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo và phát triển Cán bộ quản
lý trong doanh nghiệp.
4.1. Các nhân tố thuộc môi trường bên ngoài doanh nghiệp.
Môi trường bên mgoài là giới hạn không gian mà doanh nghiệp đang tồn tại
phát triển. Các nhân tố bên ngoài doanh nghiệp có ảnh hưởng đến công tác đào
tạo và phát triển nguồn nhân lực là các nhân tố thuộc môi trường vĩ mô như các
nhân tố về chính trị, trình độ phát triển kinh tế, đội ngũ lao động, văn hoá xã hội

… Các nhân tố này có mức độ ảnh hưởng đến công tác đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực là khác nhau, những tác động này có thể tạo ra những lợi thế
hoặc những khó khăn đối với doanh nghiệp.
- Nhân tố về chính trị: Bất kỳ một doanh nghiệp, tổ chức nào hoạt động trong
nền kinh tế quốc dân đều phải tuân theo các luật lệ của Nhà nước đó như luật
doanh nghiệp,luật lao động, luật đầu tư …Do đó đào tạọ và phát triển nguồn
nhân lực nói chung và cán bộ quản lý nói riêng cũng phải tuân thủ các quy định
15

này. Đồng thời thể chế chính trị quốc gia cũng ảnh hưởng tới đào tạo và phát
triển nhân lực.
- Nhân tố phát triển kinh tế: Chu kỳ kinh tế, chu kỳ kinh doanh có ảnh hưởng
lớn đến công tác đào tạo và phát triển cán bộ quản lý. Khi kinh tế suy thoái, có
nhiều hướng đi xuống thì Công ty phải tìm cách giảm chi phí sản xuất, giảm chi
phí lao động như giảm giờ lao động trong tuần, trong tháng, cho các tổ chức
khác thuê nhân lực hoặc có thể khuyến khích lao động về hưu sớm và không
thay thế vị trí còn trống …Khi đó nhu cầu đào tạo của công ty là không cao.
Ngược lại, khi kinh tế phát triển ổn định thì công tác đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực được chú trọng để đáp ứng nhu cầu mở rộng sản xuất, áp dụng
khoa học công nghệ mới …
Nhân tố trình độ phát triển kinh tế ở các quốc gia cũng ảnh hưởng lớn đến
công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Tại các quốc gia có nền kinh tế
phát triển thì sự thay đổi nhanh chóng của khoa học công nghệ, sự cạnh tranh
trong việc thu hút các lao động giỏi, tạo ra nhu cầu đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực cao, còn tại các nước kém phát triển hơn thì nhu cầu này thường là
thấp.
- Nhân tố đặc điểm của đội ngũ lao động: là một nhân tố ảnh hưởng rất lớn
đến công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Vì phải căn cứ trên đội ngũ
lao động của mình thì mỗi tổ chức mỗi quốc, gia mới có thể xác định nhu cầu
đào tạo, phát triển. Với những nước có nguồn lao động dồi dào nhưng trình độ

chuyên môn thấp thì càng cần chú trọng tới công tác đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực. Đặc biệt là đào tạo và phát triển cán bộ quản lý cao cấp.
Cơ cấu đội ngũ lao động cũng ảnh hưởng đến công tác đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực, cơ cấu lao động trẻ thì nhu cầu đào tạo, phát triển cao và ngược
lại.
16

- Nhân tố về trình độ khoa học kỹ thuật: Trước sự thay đổi nhanh chóng của
khoa học kỹ thuật thì công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực càng được
chú trọng vì người lao động cần cung cấp những kiến thức, kỹ năng mới để có
thể sử dụng được những thiết bị mới được đưa vào sản xuất. Để có thể quản lý
và điều hành đội ngũ lao động có trình độ chuyên môn cao, dây truyền sản xuất
hiện đại thì người quản lý cần được đào tạo và phát triển để có đủ năng lực của
nhà quản lý trong thời kỳ mới.
Ngoài ra còn nhiều nhân tố khác như đối thủ cạnh tranh, khách hàng hay văn
hoá xã hội …cũng ảnh hưởng lớn đến công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân
lực nói chung và cán bộ quản lý nói riêng.
4.2. Các nhân tố thuộc môi trường bên trong doanh nghiệp.
Môi trường bên trong là các yếu tố bên trong doanh nghiệp tác động trực tiếp
đến các hoạt động quản trị nguồn nhân lực. Nhân tố đó là các nhân tố thuộc bản
thân của doanh nghiệp như mục tiêu, chiến lược, đặc điểm sản xuất kinh
doanh…. của doanh nghiệp. Mỗi doanh nghiệp có những đặc điểm riêng vì vậy
công tác đào tạo và phát triển cán bộ quản lý tại mỗi nơi được tiến hành cũng
khác nhau.
4.2.1. Quan điểm của lãnh đạo của công ty và các chính sác, chiến lược phát
triển của doanh nghiệp.
Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là một hoạt động tiến hành đối với
người lao động do vậy nó phải tuỳ thuộc vào quan điểm của lãnh đạo,chính
sách về lao động, chiến lược dùng người của doanh nghiệp. Nếu quan điểm của
lãnh đạo, chính sách về lao động và chiến lược dung người của Công ty coi

trọng việc đào tạo hơn việc khuyến khích mọi người bằng biện pháp kinh tế và
sử dụng lao động thuê ngoài thì nguồn kinh phí cho đào tạo sẽ được nâng lên,
công tác đào tạo có điều kiện để có được kết quả cao. Ngược lại, Công ty coi
trọng ciẹc thuê lao động bên ngoài và các khuyến khích tài chính coi nhẹ công
17

tác đào tạo thì nguồn kinh phí cho đào tạo giảm, công tác đào tạo không có điều
kiện để thu được các kết quả cao.
4.2.2. Bầu không khí văn hoá của doanh nghiệp.
Bầu không khí văn hoá của doanh nghiệp sẽ quy định cách cư xử của các
thành viên trong đó. Nếu doanh nghiệp coi trọng giá trị là sự phấn đấu của các
cá nhân trong nghề nghiệp thì hiển nhiên công tác đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực được chú trọng, và ngược lại.
4.2.3. Đặc điểm sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp.
Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực chỉ là một công tác nhằm phục vụ cho
hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Nó phải xuất phát từ đặc điểm
sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp như lĩnh vực kinh hoạt động và sản
phẩm của Công ty. Những đặc điểm đó sẽ tạo ra yêu cầu về đội ngũ lao động.
Trên cơ sở đó doanh nghiệp xây dựng chương trình đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực đáp ứng yêu cầu. Công tác đào tạo và phát triển trong doanh nghiệp
phải căn cứ vào các điều kiện về máy móc thiết bị, cơ sở hạ tầng, thị trường .…
của doanh nghiệp để xây dựng chương trình đào tạo cho hợp lý.
II. Các phương pháp đào tạo và phát triển Cán bộ quản lý trong doanh
nghiệp.
Phương pháp đào tạo và phát triển Nguồn nhân lực trong doanh nghiệp rất
phong phú và đa dạng. Ta có thể phân làm hai hình thức đào tạo chính như sau:
1. Đào tạo trong công việc.
Đào tạo trong công việc là các phương pháp đào tạo trực tiếp tại nơi làm
việc, trong đó người học sẽ được học những kiến thức, kỹ năng cần thiết cho
công việc thông qua thực tế thực hiện công việc và thường được sự hướng dẫn

của những người lao động lành nghề hơn.
18

1.1.Đào tạo theo kiểu chỉ dẫn công việc.
Đây là phương pháp phổ biến dùng để dạy các kỹ năng thực hiện công việc
cho một số công việc quản lý. Quá trình đào tạo bắt đầu bằng sự giới thiệu và
giải thích của người hướng dạy về mục tiêu của công việc và chỉ dẫn tỉ mỉ, theo
từng bước về cách quan sát, trao đổi, học hỏi và làm thử cho tới khi thành thạo
dưới sự hướng dẫn và chỉ dẫn chặt chẽ của người dạy.
Đào tạo theo kiểu chỉ dẫn công việc có thể dùng trong các trường hợp sau:
Người lao động chuyển sang một công việc mới hoặc mới được tuyển, hay đào
tạo một nghề mới cho người lao động.
Ưu điểm:
- Đơn giản, dễ tổ chức, một người có thể chỉ dẫn được nhiều người do đó có thể
đào tạo được nhiều lao động cùng một lúc.
- Tiết kiệm được chi phí, doanh nghiệp không cần có phương tiện, cơ sở chuyên
dụng như phòng học,…Mặt khác, quá trình học tập gắn liền với quá trình sản
xuất tạo điều kiện cho người học có thể nắm được kỹ năng thực hiện công việc
một cách nhanh chóng.
Nhược điểm:
- Người học nắm kiến thức lý luận không đầy đủ, không theo trình tự từ thấp
đến cao, không hệ thống và học viên chịu ảnh hưởng nhiều phong cách làm việc
của người hướng dẫn, có thể học luôn những thói quen xấu.
- Người hướng dẫn thường thiếu kỹ năng sư phạm, hướng dẫn học viên không
theo hệ thống làm giảm kết quả đào tạo.
1.2. Kèm cặp và chỉ bảo.
Phương pháp này thường được dùng để giúp Cán bộ quản lý và các nhân viên
giám sát có thể học được các kiến thức, kỹ năng cần thiết cho công việc trước
mắt và công việc cho tương lai thông qua sự kèm cặp chỉ bảo của những người
19

quản lý giỏi hơn. Có ba cách kèm cặp là: Kèm cặp bởi người lãnh đạo trực tiếp,
kèm cặp bởi một cố vấn, kèm cặp bởi người quản lý có kinh nghiệm hơn
Đối tượng áp dụng: được dùng chủ yếu cho lao động quản lý trong các trường
hợp người lao động mới được tuyển hoặc được chuyển sang một công việc khác
Ưu điểm: Có thể tạo ra những người giỏi nhơn người hướng dẫn và người kèm
cặp nắm rõ các yêu cầu của công việc nên hướng dẫn cho học viên tốt hơn.
Nhược điểm: Người hướng dẫn không nhiệt tình hướng dẫn do lo sợ mất vị trí.
1.3. Luân chuyển công việc và thuyên chuyển công việc.
Luân chuyển và thuyên chuyển công việc là phương pháp mà tổ chức luân
chuyển hoặc thuyên chuyển người lao động một cách có tổ chức từ việc này
sang việc khác để họ mở rộng hiểu biết, tích lũy kinh nghiệm và kỹ năng làm
việc hoặc chống lại tính đơn điệu của công việc.
Ưu điểm: Sự luân phiên thay đổi công việc ngăn chặn những thái độ bất mãn
đối với công việc, loại trừ cảm giác buồn chán, đơn điệu… Và là cơ sở để
doanh nghiệp có thể bố trí lao động một cách linh hoạt, đáp ứng được yêu cầu
sản xuất kinh doanh
Nhược điểm: Khi đào tạo theo phương pháp này cần chú ý thay đổi để tránh sự
nhàm chán. Song phải hợp lý để tránh sự xáo trộn trong cơ cấu tổ chức làm ảnh
hưởng đến các hoạt động khác.
2. Đào tạo ngoài công việc.
Đào tạo ngoài công việc là hình thức đào tạo mà người học tách rời với công
việc thực tế và gửi tới một môi trường học tập tách khỏi đối tượng lao động.
2.1. Gửi đến các lớp chính quy.
Đây là phương pháp mà các học viên sẽ được gửi đến các lớp, trường của địa
phương, trung ương để học.
20

Ưu điểm: Người học viên học cả được một nghề, một cách có hệ thống cả kiến
thức cơ sở lẫn chuyên môn từ thấp đến cao.Và không can thiệp tới việc thực

hiện công việc của người ,của bộ phận khác.
Nhược điểm: Phương pháp này rất tốn thời gian và chi phí.
2.2. Các bài giảng, thảo luận, hội nghị ngắn ngày.
Thông thường các buổi thoả luận, hội nghị, đều có các chủ đề dưới sự hướng
dẫn của người lãnh đạo nhóm. Phương pháp này phù hợp với lao động quản lý,
nó cung cấp cho học viên những kỹ năng chuyên môn nghề nghiệp hoặc kỹ
năng quản lý như phân phối công việc, đặt khả năng đặt mục tiêu …
Ưu điểm: Đơn giản dễ tổ chức, không đòi hỏi phương tiện trang thiết bị riêng.
Nhược điểm: Tốn nhiều thời gian.
2.3. Đào tạo chương trình hoá với sự trợ giúp của máy tính.
Phương pháp này được thực hiện nhờ sự trợ giúp của máy tính, người ta sử
dụng các trương trình phần mềm đào tạo được cài đặt sẵn để đào tạo nâng cao
năng lực quản lý của học viên. Các học viên đóng vai ban quản lý của doanh
nghiệp và phải dựa trên tình huống để ra các quyết định hợp lý.
Ưu điểm: Thu hút được học viên tham gia. Rèn luyện khả năng dự đoán, phân
tích và khả năng ra quyết định, khả năng làm việc theo nhóm.
Nhược điểm: Kinh phí thực hiện cao.Các phương án rất hạn chế, cứng nhắc.
2.4. Đào tạo với sự trợ giúp của các phương tiện nghe nhìn.
Phương pháp đào tạo mà giữa người dạy và người học không trực tiếp gặp
nhau tại một địa điểm và cùng một thời gian mà thông qua phương tiện nghe
nhìn trung gian như băng hình, băng tiếng, tài liệu …
Ưu điểm: Dạy được nhiều người một lúc, học viên tự bố trí lịch học phù hợp.
Nhược điểm: Lựa chọn phim mẫu, đầu tư bài giảng khó khăn và tốn kém.
21
Môi trường bên trong
Xây dựng chương trình và lựa chọn phương
pháp

2.5. Đào tạo theo kiểu “phòng thí nghiệm”.
Đây là phương pháp đào tạo thích hợp cho lao động quản lý, thông qua các bài

tập tình huống là các câu chuyện mô phỏng, các trò chơi quản lý, phân vai theo
kịch bản. Phương pháp này giúp rèn luyện các kỹ năng quản lý, mở rộng hiểu
biết cho các học viên.
Ưu điểm: Trang bị đượccả lý thuyết và kỹ năng thực hành cho học viên
Nhược điểm: tốn kém, và người xây dựng tình huống mẫu phải giỏi toàn diện.
2.6. Đào tạo kỹ năng xử lý công văn giấy tờ.
Đây là phương pháp đào tạo giúp lao động quản lý biết cách sắp xếp, phân
phối công việc một cách hợp lý, theo trình tự thích hợp lúc đầu giờ khi có quá
nhiều công việc, người học viên nhận được nhiều loại công văn, giấy tờ và có
trách nhiệm xử lý các văn bản đó thông qua việc phân tích một cách nhanh
chóng để đưa ra trình tự các công việc sao cho kết quả.
Ưu điểm: Được làm việc thật sự để học hỏi và có cơ hội rèn luyện kỹ năng làm
việc và ra quyết định.
Nhược điểm: Có thể ảnh hưởng tới việc thực hiện công việc của bộ phận và có
thể gây ra những thiệt hại.
III. Tổ chức thực hiện công tác đào tạo và phát triển Cán bộ quản lý
trong doanh nghiệp.
Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là một công tác quản lý nguồn nhân lực
cần được thực hiện trong mọi tổ chức. Quá trình xây dựng chương trình đào tạo
phát triển là một chuỗi các giai đoạn liên tục và có thứ tự. Trong quá trình thực
hiện tổ chức công tác đào tạo, phát triển luôn phải xem xét chương trình đó có
phù hợp với mục tiêu đã đặt ra chưa nếu chưa thì chương trình đó phải được
điều chỉnh lại và cũng phải đánh giá kết quả kinh tế của nó đem lại . Chương
trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực được thể hiện theo sơ đồ sau:
22
Môi trường bên trong
Xây dựng chương trình và lựa chọn phương
pháp

Sơ đồ 1: Quy trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.

1. Xác định nhu cầu đào tạo.
Xác định nhu cầu đào tạo trả lời cho các câu hỏi: khi nào tiến hành đào tạo?
bộ phận nào? loại lao động nào? loại kiến thức, kỹ năng nào cần đạt tới? Số
lượng người cần đào tạo là bao nhiêu? Có thể nói đây là bước rất quan trọng
không thể coi nhẹ.
Các cơ sở để xác định nhu cầu đào tạo là thông qua việc phân tích nhu cầu
lao động của tổ chức, các yêu cầu về kiến thức kỹ năng cần thiết để thực hiện
công việc và phân tích trình độ, kiến thức, kỹ năng hiện có của người lao động.
Đặc điểm riêng của công việc quản lý đó là không thể định lượng được khối
23
Môi trường bên ngoài
Môi trường bên trong
Xác định nhu cầu đào tạo
Đánh
giá
(nếu
cần
thiết)
Thực hiện
Lựa chọn và đào tạo giáo viên
Xây dựng chương trình và lựa chọn phương
pháp
Dự tính chi phí đào tạo
Xác định mục tiêu đào tạo
Đánh giá kết quả của chương trình đào tạo.
Xác định đối tượng đào tạo

lượng công việc một cách cụ thể. Do vậy việc xác định nhu cầu đào tạo, phát
triển cho lao động quản lý có những nét đặc thù riêng. Nó phụ thuộc vào đặc
điểm,chiến lược,chính sách sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp, đặc biệt là

chính sách quản trị nguồn nhân lực.
Để xác định được nhu cầu đào tạo và phát triển lao động quản lý, trưởng các
bộ phận, phòng ban đánh giá các nhân viên dưới quyền, tìm ra điểm mạnh điểm
yếu, trong thực hiện công việc của họ và dự đoán khả năng thăng tiến của người
đó. Đồng thời cũng phải so sánh khả năng hiện tại của họ với yêu cầu công việc
trong tương lai. Qua đó xây dựng các kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ lao
động quản lý của doanh nghiệp giúp họ có thể hoàn thành tốt công việc trong
tương lai phát huy các khả năng còn chưa được sử dụng của họ.
2. Xác định mục tiêu đào tạo.
Mục tiêu đào tạo của một chương trình đào tạo là những kết quả cần phải đạt
được của chương trình đào tạo đó về các mặt như kiến thức, kỹ năng cần đạt
tới, số lượng, cơ cấu học viên, khoảng thời gian nào cần phải hoàn thành… Xác
định đúng được mục tiêu đào tạo sẽ nâng cao được kết quả của chương trình
đào tạo. Mục tiêu có thể là mục tiêu chung của toàn công tác đào tạo, phát triển
của doanh nghiệp hoặc là mục tiêu của từng chương trình đào tạo và phát triển
Cán bộ quản lý. Mục tiêu càng cụ thể, càng chính xác bao nhiêu việc định
hướng cho công tác đánh giá kết quả càng dễ dàng bấy nhiêu. Đánh giá được
kết quả cần có mục tiêu.Và các mục tiêu đều phải tập chung phục vụ cho mục
tiêu sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp.
3. Xác định đối tượng đào tạo.
Đối tượng đào tạo là danh sách những học viên, những vị trí cần được đào
tạo của chương trình đào tạo đó. Việc xác định đúng đối tượng đào tạo để đảm
bảo đào tạo đúng người cần được đào tạo, đúng khả năng và nguyện vọng của
họ, tránh tình trạng lầm lẫn gây lãng phí thời gian và tiền bạc. Để xác định được
24

đúng đối tượng đào tạo, người xây dựng chương trình đào tạo cần phải trao đổi
với những người lãnh đạo bộ phận, trưởng các phòng ban để biết được thực
trạng thực hiện công việc, triển vọng nghề nghiệp, nhu cầu đào tạo của người
lao động và xem lại tác dụng của các chương trình đào tạo trước.

4. Xác định nội dung đào tạo và lựa chọn phương pháp đào tạo
Nội dung đào tạo là kế hoạch giảng dạy gồm các môn học, bài học được
giảng dạy, các phương tiện phục vụ cho đào tạo, thời lượng của các môn học
và việc phân bố các môn học trong suốt thời gian của khoá đào tạo. Nội dung
đào tạo phải được thiết kế sao cho thoả mãn được các mục tiêu của chương
trình đào tạo đã đặt ra và phù hợp với điều kiện thực tế của doanh nghiệp.
Phương pháp đào tạo có ảnh hưởng rất lớn đến kết quả của toàn bộ chương
trình đào tạo, do vậy doanh nghiệp cần phải thận trọng lựa chọn phương pháp
đào tạo thích hợp. Người thiết kế cần phải căn cứ vào mục tiêu của chương
trình đào tạo, nội dung đào tạo, đặc điểm sản xuất kinh doanh … của doanh
nghiệp để xác định phương pháp đào tạo phù hợp nhất với doanh nghiệp.
5. Lựa chọn và đào tạo giảng viên.
Các giảng viên tham gia giảng dạy có thể là của doanh nghiệp hoặc đi thuê
bên ngoài, việc lựa chọn giảng viên phụ thuộc vào số lượng các học viên,
phương pháp đào tạo… Việc chọn lựa giảng viên cho chương trình đào tạo là
một trong những việc quan trọng nhất quyết định đến sự thành công của của
mỗi chương trình đào tạo. Các giảng viên được lựa chọn dựa vào trình độ
chuyên môn, khả năng sư phạm, kinh nghiệm, uy tín và đối với hình thức đào
tạo trong công việc thì người giảng viên còn phải là người có kỹ năng tốt trong
thực hiện công việc, giỏi chuyên môn.
Giảng viên là người lao động trong doanh nghiệp mặc dù họ có kỹ năng và
kinh nghiệm trong thực hiện công việc nhưng có thể họ chưa có khả năng sư
phạm. Do vậy họ cần được đào tạo để biết cách tổ chức các kiến thức kỹ năng
25