Nâng cao hiệu quả đào tạo bồi dưỡng nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần công nghệ và Tư vấn thiết kế Xây dựng RD

LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan bài báo cáo thực tập tốt nghiệp với đề tài “Nâng cao
hiệu quả đào tạo bồi dưỡng nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần công nghệ và
Tư vấn thiết kế Xây dựng RD” được hoàn thành dựa trên các kết quả thu được
trong quá trình nghiên cứu cơ sở lý luận và thực tiễn dưới sự hướng dẫn của
Giảng viên Đỗ Thị Hải Hà.
Các kết quả trong bài viết là trung thực, tài liệu tham khảo được trích
nguồn gốc rõ ràng.
Tôi xin chịu trách nhiệm về lời cam đoan này.
Hà Nội, ngày 5 tháng 9 năm 2016
Sinh viên

Lam Thị Thu Hà


LỜI CẢM ƠN
Để hoàn thành bài báo cáo thực tập tốt nghiệp với đề tài “Nâng cao
hiệu quả đào tạo bồi dưỡng nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần công nghệ và
Tư vấn thiết kế Xây dựng RD” tôi luôn nhận được nhiều sự quan tâm giúp đỡ
của Quý thầy cô và các cán bộ nhân viên cơ quan thựctập.
Tôi xin được gửi lời cảm ơn chân thành tới trường Đại học Nội vụ Hà
Nội đã tạo mọi điều kiện cho tôi được học tập và trau dồi kiến thức nghề
nghiệp chuyên môn của bản thân và tôi xin gửi lời cảm ơn tới các giảng viên
khoa Tổ chức và Quản lý nhân lực, đặc biệt là cô giáo Đỗ Thị Hải Hà đã tận
tình hướng dẫn để tôi có thể hoàn thành tốt bài báo cáo thực tập này.
Tôi xin gửi lời cảm ơn sâu sắc đến Ban lãnh đạo Công ty CPCN TVTKXD RD, phòng Hành chính – Nhân sự đã tạo điều kiện thuận lợi trong
suốt quá trình thực tập của tôi, đặc biệt là chị Nguyễn Hà Thanh đã trực tiếp
chỉ bảo, hướng dẫn nhiệt tình, truyền đạt những kinh nghiệm quý báu trong
công việc của chị cho tôi.
Do thời gian nghiên cứu và khả năng của bản thân còn hạn chế nên bài
báo cáo thực tập tốt nghiệp không thể tránh khỏi những thiếu sót. Tôi rất

mong nhận được những ý kiến đóng góp, sự chỉ bảo của Quý thầy cô để bài
báo cáo của tôi được hoàn thiện hơn.
Xin chân thành cảm ơn!

2


3


MỤC LỤC

4


DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT
STT

TỪ VIẾT TẮT

1

CPCN – TVTKXD RD

2
3
4
5
6

GS.TS.
NXB
HC-NS
ThS.
TS.

GIẢI NGHĨA
Cổ phần công nghệ và Tư vấn thiết kế
Xây dựng RD
Giáo sư Tiến sĩ
Nhà xuất bản
Hành chính-Nhân sự
Thạc sĩ
Tiến sĩ
LỜI MỞ ĐẦU

1. Lý do chọn đề tài
Trong bối cảnh sự phát triển vượt bậc của khoa học kỹ thuật và sự cạnh
tranh diễn ra ngày càng khốc liệt thì tài sản quý báu, quan trọng nhất của mỗi
doanh nghiệp chính là nguồn nhân lực. Nhưng khi nói đến nguồn nhân lực là
tài sản quý báu, quan trọng nhất thì cần phải hiểu đó là những con người có tri
thức, thích ứng nhanh với sự thay đổi môi trường, sáng tạo và đầy nhiệt huyết
trong việc đạt tới tầm nhìn, sứ mạng của doanh nghiệp. Có thể khẳng định,
chất lượng nguồn nhân lực sẽ quyết định sự thành bại trong cạnh tranh. Bởi
vậy, đầu tư cho đào tạo bồi dưỡng nguồn nhân lực là đầu tư cho tầm nhìn
chiến lược; cơ sở chắc chắn cho sự phát triển phồn thịnh của doanh nghiệp.
Tuy nhiên, “Đào tạo bồi dưỡng nguồn nhân lực như thế nào để đạt hiêu
quả cao nhất?”- lại là bài toán lớn cần lời giải đáp cho từng doanh nghiệp.
Việc một doanh nghiệp sử dụng những biện pháp, những hình thức nào phù
hợp với điều kiện của tổ chức nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, khả

năng của người lao động là điều quan trọng và rất có ý nghĩa.
Không nằm ngoài xu thế chung đó, Công ty Cổ phần công nghệ và Tư
vấn thiết kế Xây dựng RD - một công ty chuyên về lĩnh vực kinh doanh lập
trình phần mềm xây dựng ở Việt Nam đã xác định rõ hướng phát triển của tổ
5


chức gắn liền với đội ngũ nhân lực chất lượng cao. Do đó, Ban lãnh đạo trong
công ty luôn dành sự quan tâm thường xuyên đến đào tạo bồi dưỡng nguồn
nhân lực. Trong thời gian thực tập tại Quý Công ty, tôi có cơ hội được nghiên
cứu thực tiễn hoạt động này.
Xuất phát từ tầm quan trọng của đào tạo bồi dưỡng nguồn nhân lực
trong doanh nghiệp nói chung và của Công ty CPCN - TVTKXD RD nói
riêng; cùng những kiến thức tôi được học tập tại trường Đại học Nội vụ Hà
Nội, dưới sự dướng dẫn khoa học của Giảng viên Đỗ Thị Hải Hà, cùng sự chỉ
bảo nhiệt tình của các anh chị cán bộ phòng Hành chính – Nhân sự, đó là
những động lực, hành trang giúp tôi đi sâu thực hiện nghiên cứu về hoạt động
này và qua đó trau dồi thêm kinh nghiệm cho bản thân, kỹ năng nghề nghiệp
để khi ra trường tôi có thể bắt nhịp công việc một cách tốt nhất. Bởi vậy, tôi
quyết định lựa chọn đề tài: “Nâng cao hiệu quả đào tạo bồi dưỡng nguồn
nhân lực tại Công ty Cổ phần công nghệ và Tư vấn thiết kế Xây dựng RD”
làm đề tài báo cáo thực tập tốt nghiệp của mình.
2. Mục tiêu nghiên cứu
Trên cơ sở làm rõ những vấn đề lý luận cơ bản, thực trạng đào tạo bồi
dưỡng nguồn nhân lực tại Công ty CPCN - TVTKXD RD để thấy được rõ ảnh
hưởng, tầm quan trọng của hoạt động này trong tổ chức. Qua đó, đánh giá
những ưu điểm, nhược điểm để đề xuất những giải pháp, khuyến nghị nhằm
nâng cao hiệu quả đào tạo bồi dưỡng nguồn nhân lực trong giai đoạn tới tại
Công ty CPCN - TVTKXD RD.
3. Phạm vi nghiên cứu

- Phạm vi không gian: Nghiên cứu về đào tạo bồi dưỡng nguồn nhân
lực tại Công ty Cổ phần công nghệ và Tư vấn thiết kế Xây dựng RD.
- Phạm vi thời gian: Từ năm 2014 đến năm 2016.
6


4. Vấn đề nghiên cứu
Từ nhiều năm nay, đào tạo bồi dưỡng nguồn nhân lực đã trở thành đề
tài được các học giả và những nhà hoạch định chính sách quan tâm nghiên
cứu rộng rãi ở nhiều quy mô, góc độ khác nhau… Xét về phạm vi đào tạo bồi
dưỡng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp, có thể dẫn chứng điển hình một số
nghiên cứu khoa học của các học giả trước như sau:
Luận văn Thạc sỹ của tác giả Trần Thị Huyền (2013) về đề tài: “ Sự
cần thiết về hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực Công ty Cổ phần
Sông Đà”. Bài luận văn đã khái quát chung cơ sở lý luận về công tác đào tạo
nguồn nhân lực, nêu rõ quy trình đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty. Đồng
thời, đưa ra đánh giá về những nguyên nhân chủ quan, khách quan đã ảnh
hưởng đến chất lượng đào tạo lao động tại Qúy công ty. Từ đó, tác giả đã đưa
ra một số giải pháp thiết thực nhằm nâng cao hiệu quả của công tác đào tạo
nguồn nhân lực trong Công ty.
ThS. Nguyễn Thu Thủy với đề tài: “Công tác đào tạo bồi dưỡng và
phát triển nguồn nhân lực ở cảng Khuyến Lương” năm 2010. Tác giả đã
đưa ra được một số giải pháo cơ bản nhằm nâng cao chất lượng công tác đào
tạo, bồi dưỡng và phát triển nguồn nhân lực tại cảng Khuyến Lương nói riêng
và là căn cứ quan trọng các tỏ chức khác trong vấn đề nâng cao chất lượng
nguồn nhân lực.
Tác giả Lê Thị Nhất Mai với đề tài nghiên cứu: “Đào tạo nguồn nhân
lực tại Tổng công ty Bia Hà Nội”. Tác giả đã có những phân tích, đánh giá
khá sắc sảo và chính xác về thực trạng đào tạo nguồn nhân lực tại Qúy công
ty. Tuy nhiên các giải pháp mà tác giả đưa ra để phát triển đào tạo nguồn nhân

lực trong Qúy công ty chưa đầy đủ và chính xác.
Thực tế, mỗi doanh nghiệp có quy mô, đặc điểm khác nhau do đó hoạt
7


động đào tạo bồi dưỡng nguồn nhân lực tại mỗi doanh nghiệp sẽ có những nét
riêng biệt. Tính đến nay, tại Công ty CPCN - TVTKXD RD chưa có một công
trình nghiên cứu cụ thể nào về hoạt động này. Vì vậy, tôi nhận thấy nghiên
cứu đề tài này là cần thiết, có ý nghĩa thiết thực.
Trên cơ sở kế thừa và phát huy cơ sở lý luận về hoạt động đào tạo bồi
dưỡng nguồn nhân lực trong các công trình nghiên cứu khoa học của các học
giả trước, tôi quyết định đi sâu nghiên cứu đề tài: “Nâng cao hiệu quả đào
tạo bồi dưỡng nguồn nhân lực tại Công ty CPCN - TVTKXD RD”. Để qua
đó, nhận thức rõ hơn tầm quan trọng của hoạt động đào tạo bồi dưỡng nguồn
nhân lực ảnh hưởng tới hiệu quả mục tiêu, chiến lược phát triển kinh doanh
của Công ty CPCN - TVTKXD RD. Đồng thời, nghiên cứu đẩy mạnh nâng
cao hiệu quả hoạt động này trong doanh nghiệp thông qua đánh giá những ưu
điểm nhược điểm của hoạt động này trong thực tiễn tại doanh nghiệp.
5. Phương pháp nghiên cứu
Để đạt được mục tiêu nghiên cứu đề ra, tôi đã thực hiện các phương
pháp nghiên cứu như sau:
- Nghiên cứu tài liệu để tìm hiểu lịch sử nghiên cứu đề tài, nắm bắt
được những nội dung quan trọng của các học giả đi trước đã thực hiện, không
mất thời gian lặp lại, nghiên cứu, phân tích, tổng hợp tài liệu và trên cơ sở đó,
kế thừa phát triển nghiên cứu đề tài.
- Phương pháp thu thập số liệu được thực hiện thông qua nghiên cứu tài
liệu thu được từ phòng HC-NS tổng hợp qua các năm về hoạt động đào tạo
bồi dưỡng nguồn nhân lực trong Công ty.
- Phương pháp tiếp cận thu thập thông tin trực tiếp: Lựa chọn chỗ đứng
để quan sát hoạt động đào tạo bồi dưỡng tại 1 số phòng ban trong Công ty để

từ đó có những đánh giá khách quan hơn về hoạt động này trong tổ chức.
8


Ngoài ra, sử dụng phương pháp điều tra bằng bảng hỏi để lấy ý kiến về
nhu cầu của người lao động về hoạt động đào tạo bồi dưỡng nguồn nhân lực
tại doanh nghiệp kết hợp phỏng vấn trực tiếp một số người lao động để có
những đánh giá khách quan, thực tế về vấn đề nghiên cứu.
- Tiến hành thống kê, tổng hơp số liệu thông tin, phân tích so sánh các
kết quả thông tin thu được để từ đó hoàn thành các mục tiêu nghiên cứu đề ra.
Nguồn thông tin và các phương pháp đã được sử dụng cụ thể trong
từng chương.
6. Kết cấu đề tài
Ngoài phần mở đầu, nội dung, kết luận, phụ lục, danh mục tài liệu tham
khảo, kết cấu đề tài gồm 3 chương:
Chương 1: Cơ sở lý luận về đào tạo bồi dưỡng nguồn nhân lực trong
doanh nghiệp.
Chương 2. Thực trạng đào tạo bồi dưỡng nguồn nhân lực tại Công ty
Cổ phần công nghệ và Tư vấn thiết kế Xây dựng RD.
Chương 3. Giải pháp và khuyến nghị nâng cao hiệu quả đào tạo bồi
dưỡng nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần công nghệ và Tư vấn thiết kế Xây
dựng RD.

9


Chương 1.
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO BỒI DƯỠNG NGUỒN NHÂN LỰC
TRONG DOANH NGHIỆP
1.1. Các khái niệm cơ bản

1.1.1. Nguồn nhân lực
Hiện nay, có khá nhiều cách tiếp cận với những góc độ, quan điểm
khác nhau đề cập tới khái niệm “nguồn nhân lực”. Trong báo cáo thực tập tốt
nghiệp này tôi đặt trọng tâm nghiên cứu vào vấn đề nguồn nhân lực trong
doanh nghiệp.
Do đó, xét về phạm vi trong doanh nghiệp:
Theo GS.TS. Bùi Văn Nhơn trong sách Quản lý và phát triển nguồn
nhân lực xã hội xuất bản năm 2006:
“Nguồn nhân lực doanh nghiệp là lực lượng lao động của từng doanh
nghiệp, là số người có trong danh sách của doanh nghiệp, do doanh nghiệp
trả lương”. [3. Tr 72]
Tuy nhiên, khái niệm này vẫn chưa nêu được ưu điểm nội trội của
nguồn nhân lực so với các nguồn lực khác trong doanh nghiệp.
Theo luận án Tiến sĩ (2009) của TS. Lê Thị Mỹ Linh: “Nguồn nhân
lực của một tổ chức bao gồm tất cả những người lao động làm việc trong tổ
chức đó có sức khỏe và trình độ khác nhau, họ có thể tạo thành một sức
mạnh hoàn thành tốt mục tiêu của tổ chức nếu được động viên, khuyến khích
phù hợp”. [8. Tr 12]
Đây có thể xem là một định nghĩa tương đối đầy đủ và toàn diện về
nguồn nhân lực trong doanh nghiệp khi xem xét đến yếu tố thể lực và trí lực.
Như vậy, trong phạm vi đề tài nghiên cứu của tôi, khái niệm nguồn
nhân lực được hiểu như sau:

Nguồn nhân lực của một doanh nghiệp là toàn bộ người lao động làm
10


việc trong doanh nghiệp đó theo một cơ cấu xác định, với khả năng lao
động và tiềm năng sáng tạo vô hạn, được doanh nghiệp quản lý và đào tạo
bồi dưỡng nhằm thúc đẩy nâng cao năng lực trình độ người lao động trong

quá trình thực thi sứ mạng của doanh nghiệp.
1.1.2. Đào tạo bồi dưỡng nguồn nhân lực
Theo ThS. Nguyễn Văn Điềm và PGS.TS. Nguyễn Ngọc Quân (chủ
biên) trong giáo trình Quản trị nhân lực xuất bản năm 2007, định nghĩa về
đào tạo:
“Đào tạo (hay còn được gọi là đào tạo kỹ năng): được hiểu là các hoạt
động học tập nhằm giúp cho người lao động có thể thực hiện có hiệu quả
hơn chức năng, nhiệm vụ của mình. Đó chính là quá trình học tập làm cho
người lao động nắm vững hơn về công việc của mình, là những hoạt động
học tập để nâng cao trình độ, kỹ năng của người lao động để thực hiện
nhiệm vụ lao động có hiệu quả hơn.” [4. Tr 153]
Như vậy đào tạo được hiểu là quá trình tác động đến người lao động
hằm làm cho người đó lĩnh hội và nắm vững những tri thức, kỹ năng, kỹ
xảo… một cách có hệ thống, chuẩn bị cho người đó thích nghi với môi trường
làm việc và khả năng nhận sự phân công lao động nhất định, hoàn thành tốt
nhiệm vụ được giao.
Bên cạnh đó, theo khoản 2 Điều 5 trong Nghị định của Chính phủ về
đào tạo bồi dưỡng công chức năm 2010 quy định:
“Bồi dưỡng là hoạt động trang bị, cập nhật, nâng cao kiến thức, kỹ
năng làm việc”. [1. Tr 1]
Trong doanh nghiệp, chúng ta có thể hiểu bồi dưỡng là học tập để nâng
cao kỹ năng và năng lực liên quan đến công việc, nhiệm vụ được giao trên cơ
sở của mặt bằng kiến thức đã được đào tạo trước đó, nhằm gia tăng khả năng
hoàn thành nhiệm vụ của người lao động hướng tới hoàn thành tốt mục tiêu
của doanh nghiệp.
11


1.2. Vai trò và mục tiêu của đào tạo bồi dưỡng nguồn nhân lực
1.2.1. Vai trò của đào tạo bồi dưỡng nguồn nhân lực

Đào tạo bồi dưỡng nguồn nhân lực là một yêu cầu khách quan, đòi hỏi
thực hiện thường xuyên và liên tục của bất kỳ doanh nghiệp nào muốn phát
triển bền vững. Có thể nói, đào tạo bồi dưỡng nguồn nhân lực giữ vai trò trực
tiếp, quan trọng trong việc nâng cao chất lượng và hiệu quả thực hiện công
việc của nguời lao động trong doanh nghiệp. Ngoài khả năng và tinh thần tự
học tập lại phụ thuộc rất nhiều vào hoạt động đào tạo bồi dưỡng thường
xuyên kiến thức và kỹ năng thực hành cho người lao động. Đặc biệt là trong
thời đại công nghiệp hóa và hiện đại hóa như ngày nay, đào tạo bồi dưỡng
nguồn nhân lực trở nên cần thiết hơn bao giờ hết.
Đào tạo bồi dưỡng nguồn nhân lực chính là điều kiện quan trọng để tổ
chức có thể tồn tại và đi lên trong cạnh tranh. Đào tạo bồi dưỡng nguồn nhân
lực là một trong những biện pháp tích cực tăng khả năng thích ứng của doanh
nghiệp trước sự thay đổi của môi trường.
Vai trò của đào tạo bồi dưỡng nguồn nhân lực đối với doanh nghiệp:
- Nâng cao năng suất lao động, hiệu quả thực hiện công việc.
- Nâng cao chất lượng thực hiện công việc.
- Giảm bớt sự giám sát vì người lao động được đào tạo bồi dưỡng là
người có khả năng tự giám sát, thực hiện công việc.
- Nâng cao tính ổn định và năng động của tổ chức.
- Duy trì và nâng cao chất lượng của nguồn nhân lực.
- Tạo điều kiện cho áp dụng tiến bộ kỹ thuật trong kinh doanh, quản lý
doanh nghiệp.
- Tạo ra được lợi thế cạnh tranh của doanh nghiệp.
Vai trò của đào tạo bồi dưỡng nguồn nhân lực đối
với người lao động
- Tạo ra sự gắn bó giữa người lao động và doanh nghiệp.
12


- Tạo ra tính chuyên nghiệp của người lao động.

- Tạo ra sự thích ứng giữa người lao động và công việc hiện tại cũng
như tương lai.
- Đáp ứng nhu cầu nguyện vọng phát triển của người lao động
- Tạo cho người lao động có cách nhìn, cách tư duy mới trong công
việc của họ. [4. Tr 155]
Tóm lại: đào tạo bồi dưỡng có vai trò quan trọng trong mục tiêu chiến
lược phát triển kinh tế bền vững của mỗi doanh nghiệp. Đồng thời, kết quả
mà mỗi người lao động thu được sau mỗi khóa học không chỉ có ý nghĩa to
lớn đối với doanh nghiệp mà còn có ý nghĩa đặc biệt đối với bản thân người
lao động.
1.2.2. Mục tiêu của đào tạo bồi dưỡng nguồn nhân lực
Mục tiêu chung của đào tạo bồi dưỡng nguồn nhân lực là nhằm sử dụng
tối đa lực lượng nhân lực hiện có trong doanh nghiệp và nâng cao tính hiệu
quả thông qua việc giúp người lao động hiểu rõ hơn, nâng cao khả năng thực
hiện công việc, nghề nghiệp của mình. Vì thế đào tạo bồi dưỡng nguồn nhân
lực có các mục tiêu cụ thể sau:
- Đáp ứng yêu cầu công việc của tổ chức, hay nói cách khác là để đáp
ứng nhu cầu tồn tại và phát triển của tổ chức.
- Đáp ứng nhu cầu học tập, phát triển của người lao động.
- Tạo ra lợi thế cạnh tranh cho doanh nghiệp.
- Giúp cho nhân viên thực hiện công việc tốt hơn (nâng cao chất lượng
và năng suất). Đáp ứng các nhu cầu của doanh nghiệp bằng cải tiến năng lực
của đội ngũ nhân viên.
- Cập nhật các kỹ năng và kiến thức mới cho nhân viên. Huấn luyện
cho nhân viên đưa vào những phương pháp làm việc mới. Cải thiện kiến thức
kỹ thuật về công nghệ mới cho nhân viên. Về dài hạn, đào tạo bồi dưỡng tạo
điều kiện cho nhân viên thích nghi, linh hoạt với một công nghệ mới..
13

- Tránh tình trạng quản lý lỗi thời. Đào tạo còn có thể giúp tổ chức thấy
trước những thay đổi.
- Định hướng công việc mới cho nhân viên
- Chuẩn bị đội ngũ cán bộquản lý chuyên môn kế cận (giúp cho nhân
viên có cơ hội thăng tiến).
- Giúp tổ chức thích ứng với sự thay đổi của môi trường. [4. Tr 154]
1.3. Các phương pháp đào tạo bồi dưỡng nguồn nhân lực
1.3.1. Phương pháp đào tạo trong công việc
Đào tạo trong công việc là phương pháp đào tạo trực tiếp tại nơi làm
việc, qua đó người học sẽ học được những kỹ năng, kiến thức cần thiết cho
công việc thông qua thực tế thực hiện công việc dưới sự hướng dẫn của
những người có kinh nghiệm và trình độ chuyên môn cao hơn.
Ưu điểm: Không yêu cầu một không gian hay những trang thiết bị riêng
đặc thù; học viên được làm việc và có thu nhập trong khi học; học viên có thể
nhanh chóng nắm vững được các kỹ năng công việc và tiết kiệm được chi phí
hơn khi làm việc.
Nhược điểm: Lý thuyết được trang bị không có hệ thống, học viên có
thể bắt chước được những kinh nghiệm, thao tác không tiên tiến của người
dạy.
Đào tạo trong công việc bao gồm:
- Đào tạo theo kiểu chỉ dẫn công việc: Là quá trình đào tạo bắt đầu
bằng sự giới thiệu và giải thích của người dạy về mục tiêu của công việc và
chỉ dẫn tỉ mỉ theo từng bước về cách quan sát, trao đổi, học hỏi và làm thử
cho tới khi thành thạo dưới sự hướng dẫn và chỉ dẫn chặt chẽ của người dạy.
14


- Đào tạo theo kiểu học nghề: Là phương pháp đào tạo bắt đầu bằng
việc học lý thuyết trên lớp. Sau đó các học viên được đưa đến làm việc dưới
sự hướng dẫn của các công nhân lành nghề trong một vài năm cho tới khi

thành thạo tất cả các kỹ năng của nghề.
- Đào tạo theo kiểu kèm cặp và chỉ bảo: Là phương pháp giúp cho cán
bộ quản lý và nhân viên giám sát có thể học được các kiến thức, kỹ năng cần
thiết cho công việc trước mắt và công việc trong tương lai thông qua sự kèm
cặp chỉ bảo của người quản lý giỏi hơn.
- Đào tạo theo luân chuyển và thuyên chuyển công việc: Là phương
pháp chuyển người từ công việc này sang công việc khác để nhằm cung cấp
cho họ những kinh nghiệm và kiến thức qua quá trình làm việc ở nhiều lĩnh
vực khác nhau trong tổ chức.
1.3.2. Phương pháp đào tạo ngoài công việc
Đào tạo ngoài công việc là phương pháp đào tạo mà trong đó người học
được tách khỏi sự thực hiện của các công việc thực tế.
Ưu điểm: Người học sẽ có điều kiện học tập một cách tập trung, nỗ lực
và sáng tạo.
Nhược điểm: Sự chuyển giao kỹ năng thực tế, sử dụng kỹ năng học
được vào làm việc thực tế bị hạn chế hơn khi đào tạo trong công việc.
Đào tạo ngoài công việc bao gồm:
- Tổ chức các lớp học: Ở phương pháp đào tạo này thì chương trình
đào tạo gồm 2 phần lý thuyết và thực hành. Phần lý thuyết được giảng tập

15


trung do các kỹ sư, cán bộ kỹ thuật phụ trách. Phần thực hành được tiến hành
ở các xưởng thực tập do các kỹ sư hoặc công nhân lành nghề hướng dẫn.
- Cử đi học ở các trường chính quy: Các cơ quan, đơn vị cử người lao
động đến học tập tại các trường dạy nghề. Người học sẽ được trang bị tương
đối đầy đủ kiến thức. Tuy nhiên phương pháp này sẽ tốn nhiều thời gian và
kinh phí đào tạo.
- Các bài giảng, các Hội nghị hoặc các Hội thảo: Các buổi giảng bài

hay hội nghị có thể được tổ chức tại tổ chức, ở một hội nghị bên ngoài, có thể
tổ chức riêng hoặc kết hợp với các chương trình đào tạo khác. Qua đó người
tham gia khóa học sẽ hiểu rõ hơn về lĩnh vực mình đang làm, trau dồi thêm
kiến thức.
- Đào tạo theo kiểu chương trình hóa thông tin dưới sự trợ giúp của
máy tính: Các chương trình đào tạo sẽ được viết sẵn trên phần mềm máy tính,
người học chỉ cần thực hiện theo đúng chỉ dẫn của máy tính. Phương pháp
này có thể sử dụng để đào tạo rất nhiều kỹ năng mà không cần có người dạy.
Ngoài ra còn có một số chương trình đào tạo khác như: Đào tạo theo
phương thức từ xa, đào tạo theo kiểu phòng thí nghiệm, mô hình hóa hành
vi… với mỗi loại phương pháp đào tạo khác nhau thì có những ưu nhược
điểm khác nhau. Do đó tùy vào hoàn cảnh, điều kiện, nội dung giảng dạy mà
các tổ chức linh hoạt trong lựa chọn phương pháp đào tạo cho phù hợp.
[4. Tr 157]
1.4. Nội dung đào tạo bồi dưỡng nguồn nhân lực
Để đào tạo bồi dưỡng nguồn nhân lực đạt được kết quả cao nhằm đóng
16


góp phần thực hiện mục tiêu chiến lược của doanh nghiệp thì đòi hỏi các
doanh nghiệp phải xây dựng cho mình một quy trình đào tạo bồi dưỡng hợp
lý, phù hợp với điều kiện, tình hình của doanh nghiệp.
1.4.1. Xác định nhu cầu đào tạo bồi dưỡng nguồn nhân lực
Xác định nhu cầu đào tạo bồi dưỡng là bước đầu tiên trong quy trình
đào tạo bồi dưỡng nguồn nhân lực. Nếu đào tạo bồi dưỡng nguồn nhân lực
không hợp lý phù hợp sẽ gây lãng phí và tác động tiêu cực đến người lao
động.
Xác định nhu cầu đào tạo bồi dưỡng là xác định khi nào, ở bộ phận nào
cần đào tạo, ở bộ phận nào cần bồi dưỡng và cần đào tạo bồi dưỡng kỹ năng
nào, cho loại lao động nào và bao nhiêu người. Nhu cầu đào tạo bồi dưỡng

được xác định dựa trên phân tích nhu cầu lao động của tổ chức, các yêu cầu
về kiến thức, kỹ năng cần thiết cho việc thực hiện các công việc và phân tích
trình độ, kiến thức, kỹ năng hiện có của người lao động.
1.4.2. Xác định mục tiêu đào tạo bồi dưỡng nguồn nhân lực
Xác định mục tiêu đào tạo là xác định các kết quả cần đạt được của
chương trình đào tạo. Bao gồm:
- Những kỹ năng cụ thể cần được đào tạo và trình độ kỹ năng có được
sau đào tạo được bồi dưỡng (cụ thể là nhận thức, hành vi, sự thay đổi hiệu
suất làm việc) để thực hiện công việc hiệu quả hơn.
- Số lượng, chất lượng và cơ cấu học viên.
- Thời gian đào tạo và bồi dưỡng.
1.4.3. Lựa chọn đối tượng đào tạo bồi dưỡng
Là lựa chọn người cụ thể được đào tạo bồi dưỡng dựa trên nghiên cứu
và xác định nhu cầu và động cơ đào tạo bồi dưỡng của người lao động, tác
dụng của đào tạo đối với người lao động và khả năng nghề nghiệp của từng
người.
1.4.4. Xây dựng chương trình đào tạo bồi dưỡng và lựa chọn phương
17


pháp đào tạo bồi dưỡng
Chương trình đào tạo bồi dưỡng là hệ thống các môn học và các bài
học cần được dạy, cho thấy những kiến thức, kỹ năng nào cần được dạy và
dạy trong bao lâu. Trên cơ sở đó lựa chọn các phương pháp đào tạo bồi dưỡng
phù hợp.
Chương trình đào tạo bồi dưỡng phải được xây dựng thật cụ thể về: số
môn học, các môn học sẽ cung cấp trong chương trình, số giờ học, tiết học
của từng môn, chi phí cho mỗi môn, mỗi tiết, các phương tiện cần thiết cho
chương trình như tài liệu, giáo trình như: giáo trình, tài liệu, trang thiết bị,…
Chương trình đào tạo bồi dưỡng được xây dựng dựa trên cơ sở nhu cầu

đào tạo bồi dưỡng và mục tiêu đào tạo bồi dưỡng đã xác định. Sau đó doanh
nghiệp sẽ căn cứ vào tình hình cụ thể về năng lực tài chính, cơ sở vật chất, …
để chọn phương pháp tiến hành đào tạo bồi dưỡng phù hợp.
Có nhiều phương pháp đào tạo bồi dưỡng khác nhau để lựa chọn và
mỗi phương pháp đều có ưu, nhược điểm riêng của nó. Tổ chức có thể lựa
chọn một phương pháp hoặc kết hợp nhiều phương pháp đào tạo bồi dưỡng để
nâng cao hiệu quả.
1.4.5. Dự tính chi phí đào tạo bồi dưỡng
Chi phí dành cho đào tạo bồi dưỡng quyết đinh việc lựa chọn các
phương án đào tạo bồi dưỡng, bao gồm các chi phí cho việc học, chi phí cho
việc đào tạo.Những chi phí liên quan đến chương trình đào tạo và bồi dưỡng
gồm có:
Những chi phí cho học tập: Là những chi phí phải trả trong quá
trình người lao động học việc (chi phí trả cho người lao động khi học

18


việc và những chi phí trang thiết bị phục vụ cho quá trình học tập).
Những chi phí về đào tạo bồi dưỡng: Bao gồm tiền lương của
những người quản lý trong thời gian họ quản lý bộ phận học việc, tiền
thù lao cho giáo viên hay những nhân viên đào tạo, chi phí cho dụng cụ
giảng dạy (máy chiếu, tài liệu, sách báo, chương trình học tập, …).
Tổ chức cần phải dự tính được các loại chi phí nói trên để từ đó
đưa ra cách quản lý và phân bố kinh nghiệm hợp lý, hiệu quả.
1.4.6. Lựa chọn và đào tạo giáo viên
Tùy từng chương trình đào tạo bồi dưỡng và khả năng của mỗi tổ chức
mà tổ chức đó lựa chọn giáo viên cho phù hợp. Giáo viên có thể là người
thuộc tổ chức hoặc thuê ngoài (giảng viên của các trường Đại học, trung tâm
đào tạo, trung tâm dạy nghề, …). Tuy nhiên để có thể thiết kế nội dung

chương trình đào tạo bồi dưỡng phù hợp nhất với thực tế tại tổ chức, đơn vị;
có thể kết hợp giáo viên thuê ngoài với những người có kinh nghiệm lâu năm
trong tổ chức. Việc kết hợp này cho phép người học tiếp cận với những kiến
thức mới. Một đòi hỏi quan trọng đối với các giáo viên là phải được tập huấn
để nắm vững mục tiêu và cơ cấu của chương trình đào tạo chung để không xa
rời với tình hình thực tế của doanh nghiệp.
1.4.7. Đánh giá chương trinh và kết quả đào tạo bồi dưỡng
19


Giai đoạn cuối cùng trong chu kỳ đào tạo bồi dưỡng nguồn nhân lực là
giai đoạn đánh giá. Giai đoạn đánh giá hiệu quả của chương trình đào tạo bồi
dưỡng là vô cùng quan trọng. Đánh giá là việc xác định mức độ các hoạt động
đào tạo bồi dưỡng đáp ứng mục tiêu. Kết quả của chương trình đào tạo bồi
dưỡng bao gồm: kết quả nhận thức, sự thỏa mãn của người học đối với
chương trình đào tạo, khả năng vận dụng những kiến thức và kỹ năng lĩnh hội
được từ chương trình đào tạo bồi dưỡng, sự thay đổi hành vi theo hướng tích
cực… Để tiến hành đo lường các kết quả trên, có thể sử dụng các phương
pháp như phỏng vấn, điều tra thông qua bảng hỏi, quan sát, yêu cầu người học
làm bài kiểm tra test trình độ.
Việc đánh giá phải được tiến hành dựa trên các chương trình đào tạo
bồi dưỡng và mục tiêu đào tạo bồi dưỡng. Tiêu chuẩn về hiệu quả cần được
đánh giá trong và ngay sau quá trình đào tạo bồi dưỡng. Hiệu quả của học
viên trước và sau khóa đào tạo bồi dưỡng cần phải được so sánh để xác định
liệu chương trình đào tạo có đáp ứng được các mục tiêu đào tạo hay không?
Những vấn đề gì trong chương trình đào tạo bồi dưỡng nguồn nhân lực cần
được cải thiện, bổ sung hay thay đổi? Chi phí và những nỗ lực bỏ ra cho việc
đào tạo bồi dưỡng nguồn nhân lực có xứng đáng và hợp lý không? Kết quả

20

cuối cùng mang lại cho doanh nghiệp là gì? Những thay đổi gì về nội dung,
phương pháp cũng như về chi phí cần được thực hiện trong kế hoạch đào tạo
bồi dưỡng nguồn nhân lực trong tương lai. Đồng thời, để từ đó có kế hoạch
xem xét thực hiện đào tạo lại đối với người lao động.
[4. Tr 165]
Mô hình đánh giá hiệu quả đào tạo 4 cấp độ:
Bảng 1.1. Bốn cấp độ đánh giá hiệu quả đào tạo nguồn nhân lực
Cấp độ

Vấn đề xem xét

Câu hỏi

Công cụ kiểm tra
Phiếu đánh giá khóa

Họ thích khóa học đến
1

Phản ứng

học (cho tưng tiêu
mức nào
chí)
Bài kiểm tra, tình
huống, bài tập mô

2

Học tập

Họ học được những gì
phỏng, phỏng vấn,
bảng hỏi
Đo lường kết quả
Họ áp dụng những điều
thực hiện công việc,

3

Ứng dụng

đã học vào công việc
phỏng vấn cán bộ
thực tế như thế nào
quản lý trực tiếp

4

Kết quả

Khoản đầu tư và đào
21

Phân tích chi phí thực


tạo đem lại hiệu quả gì

hiện, lợi ích

(Nguồn: Luận án TS. Lê Thị Mỹ Linh năm 2009)
Phản ứng: Phản ứng của những người tham gia đào tạo là những cảm
giác của họ chứ không phải là những gì họ đã thực sự học được.
Học tập: Những kiến thức, thái độ, hành vi mới mà người học đã hiểu
và tiếp thu được.
Ứng dụng: Tiến hành điều tra để lấy ý kiến của nhà quản lý, người
theo dõi trực tiếp xem nhân viên vừa được đào tạo có thể áo dụng những gì đã
học được vào công việc không.
Kết quả: Thường được thể hiện ở lợi ích trên khoản đầu tư, tức là
những lợi ích mà hoạt động đào tạo bồi dưỡng mang lại cao hơn chi phí bỏ ra,
cụ thể là các kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp như
giảm chi phí, tăng số lượng, nâng cao chất lượng.
[8. Tr64]
1.5. Các nhân tố ảnh hưởng đến đào tạo bồi dưỡng nguồn nhân lực
1.5.1. Các nhân tố môi trường bên trong doanh nghiệp
- Chính sách, chiến lược, kế hoạc đào tạo bồi dưỡng nguồn nhân lực:
Chính sách đào tạo bồi dưỡng nguồn nhân lực cần thể hiện rõ rại sao cần
phải đào tạo bồi dưỡng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. Nội dung của
đào tạo bồi dưỡng nguồn nhân lực là gì, quyền lợi, nghĩa vụ của người lao
động, người chủ doanh nghiệp. Chính sách đào tạo bồi dưỡng rõ ràng sẽ
22


khuyến khích người lao động học tập làm việc tốt hơn. Đồng thời là cam kết
thực hiện hoạt động đào tạo bồi dưỡng của người chủ doanh nghiệp.
Doanh nghiệp cần có chiến lược phát triển kinh doanh gắn liền với
chiến lược kế hoạch đào tạo bồi dưỡng nguồn nhân lực trong tổ chức. Doanh

nghiệp cần có khả năng phân tích quan hệ rõ ràng giữa đào tạo bồi dưỡng
nguồn nhân lực với kết quả kinh doanh của doanh nghiêp.
- Tăng trưởng,, đổi mới công nghệ trong doanh nghiêp: Những doanh
nghiệp tăng trưởng nhanh hoặc có mục tiêu phát triển đều cần đào tạo bồi
dưỡng nguồn nhân lực, đặc biệt trong tuyển dụng nhân viên mới.
Doanh nghiệp áp dụng công nghệ mới đòi hỏi cần đào tạo nhân viên
năm bắt được các kỹ năng, kỹ thuật mới.
- Quan điểm, chủ trương của ban lãnh đão về đào tạo bồi dưỡng nguồn
nhân lực: Quan điểm chủ trương tích cực quan tâm của ban lãnh đạo về đào
tạo bồi dưỡng nguồn nhân lực sẽ thúc đẩy hiệu quả thành công của hoạt
động này trong doanh nghiệp
- Khả năng tài chính, điều kiện cơ sở vật chất: cũng ảnh hưởng rất lớn
đến hiệu quả hoạt động đào tạo bồi dưỡng nguồn nhân lực trong doanh
nghiệp. Nhiều doanh nghiệp dù biết cần phải cử người đi đào tạo tại các cơ
sở đào tạo có uy tín nhưng khả năng tài chính hay điều kiện cơ sở vật chất
không cho phép đã ảnh hưởng trực tiếp đến hiệu quả hoạt động này.
- Bộ phận chuyên trách nguồn nhân lực: Tổ chức bộ phận chuyên
trách nguồn nhân lực sẽ rất khác nhau tùy điều kiện quy mô của tổ chức. Đối
với doanh nghiệp dưới 10 lao động thường thì chủ doanh nghiệp sẽ kiêm
nhiệm hoạt động này. Đối với các doanh nghiệp có quy mô lao động lớn hơn
thì tùy theo từng quy mô mà có 1 người hoặc bộ phân chuyên trách tổ chức
đào tạo bồi dưỡng nguồn nhân lực. Họ sẽ quản lý quá trình học tập có tính tổ
chức và quản lý hệ thống đánh giá kết quả thực hiện công việc, trách nhiệm
lập kế hoạch tổ chức thực hiện hoạt động này.
23


- Cơ sở thông tin quản lý nguồn nhân lực: việc lưu trữ, cập nhật thông
tin quản lý nguồn nhân lực một cách khoa học sẽ giúp cán bộ chuyên trách
nguồn nhân lực dễ dàng tìm kiếm nhanh chóng thông tin cần thiết phục vụ

hoạt động đào tạo bồi dưỡng nguồn nhân lực.
- Trình độ học vấn . Ý thức, thái độ muốn nâng cao trình độ của người lao
1.5.2. Các nhân tố môi trường bên ngoài doanh nghiệp
- Sự phát triển mạnh mẽ của khoa học, kỹ thuật và công nghệ mới.
- Sự cạnh tranh của thị trường trong và ngoài nước.
- Sự cạnh tranh về việc làm, người lao động chỉ chú trọng đến bằng
cấp, chưa coi trọng kỹ năng và kinh nghiệm nghề nghiệp thực tế.
- Chính sách của Nhà nước về các chương trình đào tạo.
- Sự phát triển kinh tế - xã hội và hệ thống pháp luật.

24


Chương 2.
THỰC TRẠNG ĐÀO TẠO BỒI DƯỠNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI
CÔNG TY CỔ PHẦN CÔNG NGHỆ VÀ TƯ VẤN THIẾT KẾ
XÂY DỰNG RD
2.1. Tổng quan về Công ty CPCN - TVTKXD RD
2.1.1. Giới thiệu chung
Công ty Cổ phần công nghệ và Tư vấn thiết kế Xây dựng RD (Tên giao
dịch quốc tế RD Technology and Consultant Design Contruction Joint Stock
Company) được Sở Kế hoạch và Đầu tư thành phố Hà Nội cấp giấy phép kinh
doanh số: 0103041981.
Trụ sở chính: 1608 - P3 Phương Liệt - 174 Giải Phóng - Thanh Xuân - Hà
Nội.
Số điện thoại: 04.3 5665 828
Chi nhánh miền Nam: 08/1A - CMT8 - Phường 10 - Quận 3 - Thành phố
Hồ Chí Minh.
Số điện thoại: 08.3 5039 273
Email:

Chức năng, nhiệm vụ
- Lập trình, phát triển và chuyển giao giải pháp phần mềm tự động hóa
thiết kế xây dựng, giải pháp tính toán và dự toán công trình.
- Thiết kế kết cấu công trình dân dụng – công nghiệp; công trình hạ
tầng đô thị.
- Giám sát thi công xây dựng dân dụng – công nghiệp, hạ tầng kỹ thuật
đô thị.
`- Thẩm tra thiết kế kỹ thuật, thiết kế bản vẽ thi công, tổng dự toán và
quyết toán các công trình xây dựng (chỉ thẩm tra các thiết kế đã được đăng ký
kinh doanh).
- Thiết kế kiến trúc công trình.
- Dịch vụ tư vấn lập dự án đầu tư xây dựng công trình, quản lý dự án
25