Hoàn thiện công tác đào tạo và bồi dưỡng cán bộ, công chức của UBND huyện nam sách, tỉnh hải dương

LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu độc lập của riêng tôi. Các số liệu
sử dụng phân tích trong bài nghiên cứu có nguồn gốc rõ ràng, đã được công bố theo
quy định. Các kết quả nghiên cứu trong đề tài do tôi tựtìm hiểu, phân tích một cách
trung thực, khách quan và phù hợp với thực tiễn của UBND huyện Nam Sách, tỉnh Hải
Dương. Các kết quả này chưa từng được công bố trong bất kì đề tài nghiên cứu nào
khác./.

Hà Nội, ngày

tháng

năm 2016


LỜI CẢM ƠN
Là một sinh viên của Khoa Tổ chức và quản lý nhân lực- Trường Đại học Nội
vụ Hà Nội, nhận thức được rằng đội ngũ cán bộ, công chức đóng một vai trò vô cùng
quan trọng; cán bộ, công chức không chỉ là yếu tố quan trọng của quá trình sản xuất
mà còn là điều kiện giúp tổ chức đứng vững, tồn tại góp phần đảm bảo cho sự phát
triển chung của đất nước. Hiểu và nhận thức được điều này để tránh được tình trạng
lạc hậu, theo kịp tình hình phát triển thế giới, thì việc nâng cao chất lượng đội ngũ cán
bộ, công chức đã được hầu hết các cơ quan, tổ chức quan tâm, thực hiện thường xuyên
công tác đào tạo và bồi dưỡng cán bộ, công chức để thực thi tốt nhiệm vụ mà Đảng,
Nhà nước và nhân dân giao phó.
Trong thời gian thực hiện nghiên cứu trên tại Phòng Nội Vụ- UBND huyện
Nam Sách, tỉnh Hải Dương; qua nghiên cứu công tác đào tạo và bồi dưỡng cán bộ,
công chức tại cơ quan, tôi thấy rằng cơ quan đã và đang tiến hành một cách nghiêm
túc, có hiệu quả để giảm thiểu sốlượng cán bộ, công chức không đáp ứng được trình
độ chuyên môn, thái độ làm việc sẽ bị sa thải trong đợt tinh giảm biên chế sắp tới dự
kiến sẽ được tiến hành vào năm 2021. Tuy nhiên, công tác đào tạo và bồi dưỡng cán

bộ, công chức của UBND huyện Nam Sách cũng còn gặp nhiều khó khăn đòi hỏi cần
đưa ra những biện pháp giải quyết kịp thời.
Việc cần thiết và cấp bách đó là xây dựng được kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng
cán bộ, công chức nhằm có đủ đội ngũ cán bộ, công chức giỏi để vượt qua những thử
thách của nền kinh tế thị trường đang hội nhập ngày càng sâu rộng với nền kinh tế thế
giới. Với đề tài “Hoàn thiện công tác đào tạo đội ngũ cán bộ, công chức của UBND
huyện Nam Sách, tỉnh Hải Dương”, tôi hi vọng phần nào sẽ giúp cho UBND huyện đạt
được hiệu quả cao trong thời gian tới.
Trong quá trình nghiên cứu đề tài này tôi xin chân thành gửi lời cảm ơn đến cô
giáo TS.Lê Thị Hiền – Khoa Văn hoá Thông tin và Xã hội đã giúp đỡ, định hướng và
chỉ dẫn tôi trong quá trình làm đề tài nghiên cứu này.
Do còn nhiều hạn chế về kiến thức và kinh nghiệm nên trong nghiên cứu của
mình cũng không thể tránh những thiếu sót. Bản thân tôi rất mong nhận được sự đóng
góp, nhận xét và sẵn sàng đón nhận ý kiến của Khoa, các thầy cô giáo, các bác,các
anh, các chị và bạn đọc để bài báo cáo của tôi được hoàn thiện hơn. Giúp tôi có thêm
kinh nghiệm trong công việc và tạo điều kiện thuận lợi cho những bước đi tiếp theo
trong tương lai.
Tôi xin chân thành cảm ơn.


MỤC LỤC


DANH MỤC TỪ VIẾT TỪ VIẾT TẮT

QTNL

Quản trị nhân lực

UBND

Uỷ ban nhân dân

HĐNDb

Hội đồng nhân dân

CB,CC

Cán bộ, công chức

ĐT&BD

Đào tạo và bồi dưỡng

CNH – HĐH

Công nghiệp hóa – Hiện đại hóa

KH – CN

Khoa học – Công nghệ


PHẦN MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Không phải ngẫu nhiên mà trong 3 nhân tố dẫn đến thành công “Thiên
thời- địa lợi- nhân hoà” lại có nhân tố con người. Bởi lẽ thành công của bất kì cơ
quan, tổ chức nào cũng gắn liền với vấn đề mấu chốt là nhân sự. Mỗi nguời là
một cá nhân khác nhau do đó không cũng không có một nguyên tắc cũng như 1

phép tính chung nào cho tất cả mọi người. Chính vì vậy nhân lực là 1 lĩnh vực
khó khăn và phức tạp bao gồm nhiều vấn đề mà muốn nắm bắt phải có nghệ
thuật của sự khéo léo, tinh tế bên cạnh vốn kiến thức kết hợp từ nhiều chuyên
ngành khác nhau.
Bước vào thời kì hội nhập kinh tế quốc tế, các tổ chức doanh nghiệp
không những phải cạnh tranh gay gắt với nhau về sản phẩm, dịch vụ mà còn
phải cạnh tranh với nhau với nhau về nguồn nhân lực bởi trong điều kiện hiện
nay nguồn nhân lực có trình độ cao sẽ giúp cho công việc được hoàn thành với
hiệu quả cao. Trong các cơ quan tổ chức nhà nước công tác ĐTBD cán bộ sẽ trở
nên quan trọng trong mọi thời đại.Hơn nữa quá trình ĐTBD còn nhằm phát huy,
khơi dậy tiềm năng thúc đẩy sự phát triển CBCC một cách toàn diện cả về thể
lực, trí lực và tâm lực.
Nhận thức được tầm quan trọng của công tác ĐTBD nguồn nhân lực và
một thời gian tìm hiểu về công tác này tại UBND huyện Nam Sách, tỉnh Hải
Dương, tôi đã quyết định lựa chọn đề tài nghiên cứu: “Hoàn thiện công tác đào
tạo, bồi dưỡng cán bộ công chức của UBND huyện Nam Sách, tỉnh Hải Dương”
qua đây tôi cũng hi vọng qua nghiên cứu này có thể đóng góp 1 phần thiết thực
trong công tác ĐTBD của UBND huyện Nam Sách cũng như tìm ra những mặt
được và những mặt còn hạn chếtừ đó rút ra những kinh nghiệm cho tổ chức
cũng như cho chính bản thân mình.
2. Lịch sử nghiên cứu
Có rất nhiều đề công trình nghiên cứu về vấn đề liên quan đến công tác
đào tạo, bồi dưỡng. Tuy nhiên do thời gian hạn hẹp, tôi có sưu tầm một số đề tài
như sau:
Đề tài: “Nghiên cứu đề xuất các giải pháp nâng cao chất lượng cán bộ
công chức dự bị từ thực tiễn của cơ quan Bộ Nội vụ - 2007” của Vũ Viết Thịnh –
Vụ trưởng vụ Tổ chức cán bộ;
5

Đề tài: “Nâng cao chất lượng cán bộ chủ chốt Vụ của Ban Tổ chức- Cán
bộ Chính phủ trong giai đoạn Cách mạng hiện nay” – Nguyễn Thế Bắc, Vụ tổ
chức cán bộ - Ban tổ chức – Cán bộ Chính phủ.
Có thể nhận thấy, các đề tài đã từng nghiên cứu đã đi khá sâu và phân tích
khá sâu sắc về công tác bồi dưỡng cán bộ hiện nay tại một số cơ quan sự nghiệp
hành chính nhà nước. Mỗi tác giả đã tạo được dấu ấn riêng trong lòng độc giả
khi tìm hiểu nghiên cứu. Rút ra kinh nghiệm và kế thừa những giá trị nghiên cứu
hay của những tác giả trước và lựa chọn nơi thực tập không trùng lặp nên tôi cho
rằng nghiên cứu của tôi sẽ mang lại nhiều điểm mới.
3. Mục tiêu nghiên cứu

Đề tài: “ Hoàn thiện công tác đào tạo và bồi dưỡng cán bộ, công chức của
UBND huyện Nam Sách, tỉnh Hải Dương” mục tiêu cơ bản như sau:
Tìm hiểu về UBND huyện Nam Sách, tỉnh Hải Dương;
Tìm hiểu một số kiến thức cơ bản về đào tạo, bồi dưỡng;
Tìm hiểu hoạt động công tác bồi dưỡng cán bộ tại UBND huyện Nam Sách từ
năm 2010 đến nay;
Cơ sở lý luận về công tác đào tạo, bồi dưỡng;
Thực trạng nguồn nhân lực tại cơ quan;
Nguyên nhân và kết quả làm được;
Giải pháp và khuyến nghị;
4. Phạm vi nghiên cứu
Trong nghiên cứu của tôi, tập trung làm rõ phạm vi nghiên cứu theo một số nội
dung sau:
Về không gian: UBND huyện Nam Sách, tỉnh Hải Dương.
Về thời gian: Từ năm 2010 cho đến nay.
Về nội dung: Nghiên cứu đã tìm hiểu, đánh giá về thực trạng công tác đào tạo
và bồi dưỡng cán bộ, công chức của UBND huyện Nam Sách, chỉ ra những nguyên
nhân dẫn đến thực trạng và đưa ra giải pháp, khuyến nghị nhằm nâng cao hiệu của
công tác này.

5. Vấn đề nghiên cứu
Tìm hiểu thực trạng và giải pháp nâng cao hiệu quả đào tạo, bồi dưỡng nguồn
nhân lực tại UBND huyện Nam Sách, tỉnh Hải Dương.
6. Phương pháp nghiên cứu
- Phương pháp nghiên cứu thực tiễn: Tiến hành đọc và nghiên cứu tài liệu,
sửdụng bảng hỏi có liên quan đến công tác đào tạo,bồi dưỡng nhân lực. Phân tích chọn

6


lọc, tổng hợp kiến thức để tạo thành hệ thống lý luận thể hiện được mối quan hệ biện
chứng giữa các vấn đề nghiên cứu, làm cơ sở lý luận của việc nghiên cứu;

- Phương pháp đàm thoại, đối thoại: Trực tiếp trao đổi với cán bộ thuộc
phòng ban chuyên môn chuyên trách để thu thập thông tin, lấy ý kiến. Sau đó
tổng hợp vàchọn lọc thông tin để phục vụ cho công trình nghiên cứu;

- Phương pháp quan sát:Thu thập thông tin về vấn đề nghiên cứu thông qua
các giác quan trực tiếp, chủ yếu là thị giác và thính giác, kết hợp với ghi chép
các sự vật, hiện tượng xảy ra tại thời điểm quan sát.
6. Ý nghĩa của đề tài
Đối với tổ chức:
Nghiên cứu chú trọng đến vấn đề đào tạo và bồi dưỡng cán bộ, công chức. Vì
thế trong quá trình tìm hiểu cũng như thực hiện, nghiên cứu giúp cho tổ chức nhận
thấy rõ hơn về tầm quan trọng của công tác này;
Thông qua thực trạng và giải pháp nâng cao hiệu quả công tác đào tạo, bồi
dưỡng sẽ thấy được cái gì là cần, cái gì còn đang thiếu, tìm ra những điểm hạn chế
trong công tác để đưa được ra những giải pháp, khuyến nghị phù hợp để nâng cao
được chất lượng cán bộ, công chức.

Đối với sinh viên:
Góp phần trang bị cho sinh viên những kiến thức, kinh nghiệm khi tiếp cận vấn
đề. Đồng thời sinh viên có thể hình dung một cách khái quát nhất những kiến thức đã
được trang bị trong nhà trường và kiến thức thực tế các tổ chức hiện nay đang tiếp cận
vấn đề đó;
Công tác bồi dưỡng là một trong những nội dung cốt lõi của công tác Quản trị
nhân lực, chính vậy việc đảm bảo kiến thức chuyên môn sau khi tác nghiệp thực tế là
một việc khá quan trọng và cần thiết đối với sinh viên. Đề tài nghiên cứu cũng là một
trong những tài liệu tham khảo cho những độc giả nghiên cứu về vấn đề đào tạo và bồi
dưỡng nguồn nhân lực nói chung.
Đối với bản thân:
Thời gian thực tập là quá trình tiếp xúc trực tiếp với công việc thực tế, hiểu cụ
thể hơn về công tác đào tạo và bồi dưỡng cán bộ, công chức tại cơ quan Nhà nước, bài
nghiên cứu được xây dựng trên những tài liệu và số liệu thực tế mà cơ quan cung cấp
vì thế giúp tôi hiểu sâu, rộng hơn về vấn đề này.

7


CHƯƠNG 1
KHÁI QUÁT VỀ UBND HUYỆN NAM SÁCH VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬN
CHUNG TRONG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ BỒI DƯỠNG CB,CC
1.1. Khái quát về UBND huyện Nam Sách
1.1.1. Tổng quan về huyện Nam Sách
Nam Sách là một huyện nằm phía Bắc tỉnh Hải Dương, phía Bắc giáp huyện
Chí Linh, phía Đông giáp huyện Kinh Môn và huyện Kim Thành, phía Nam giáp
Thành phố Hải Dương, phía Tây giáp huyện Cẩm Giàng. Toàn huyện có 18 xã và một
thị trấn (thị trấn Nam Sách) với tổng diện tích tự nhiện là 109 km2, tính đến tháng
3/2008 dân số toàn huyện 118.040 người, mật độ TB 1.082,75/km2, có công dân thứ
90 triệu là cháu Nguyễn Thị Thùy Dương.

Nam Sách là một huyện nằm trung tâm của tam giác kinh tế Hà Nôi – Hải
Phòng – Quảng Ninh, có hệ thống giao thông tổng thể rất thuận lợi, có sông bao bọc
gần như 4 phía: đường 183 nối Hà Nội – Hải Phòng với Quảng Ninh qua cầu Bình, có
đường sông dài gần 50km. Đây là một huyện có đầy đủ các điều kiện địa lý, giao
thông, cơ sở hạ tầng để phục vụ cho việc phát triển các khu công nghiệp. Tính đến
năm 2015 thì việc xây dựng thêm cầu nối liền Thành phố Hải Dương nối thẳng với
quốc lộ 183 thành tuyến đương Hải Dương – Quảng Ninh, đây là tiền đề để biến Nam
Sách thành một trung tâm khu vực liên kết các tỉnh Hà Nội, Hải Phòng, Quảng Ninh.
Nhờ điều kiện thuân lợi về cơ sở hạ tầng, giao thông mà Nam Sách đang dần trở thành
1 huyện có lợi thế thu hút vốn đầu tư lớn nhất so với các huyện khác trong tỉnh.
1.1.2. Cơ cấu tổ chức, chức năng và nhiệm vụ của UBND huyện Nam Sách
Theo điều 123, Hiến pháp năm 1992, sửa đổi bổ sung năm 2002: “ Ủy ban nhân
dân huyện do Hội đồng nhân dân huyện bầu; là cơ quan chấp hành của Hội đồng nhân
dân, cơ quan hành chính Nhà nước ở địa phương, chịu trách nhiệm chấp hành Hiến
pháp, Luật, các văn bản của cơ quan Nhà nước cấp trên và Nghị quyết của Hội đồng
nhân dân”. UBND huyện thực hiện chức năng quản lý Nhà nước ở địa phương nhằm
đảm bảo thực hiện chủ chương, biện pháp phát triển kinh tế - xã hội, củng cố quốc
phòng, an ninh và thực hiện các chính sách khác trên địa bàn được quy định tại Luật tổ
chức HĐND và UBND ngày 26/11/2003.
Với vị trí là cơ quan chấp hành của HĐND và là cơ quan hành chính Nhà nước
ở địa phương, UBND có hai tư cách:
Một là, là cơ quan chấp hành của HĐND; chịu trách nhiệm thi hành các Nghị
quyết của HĐND và báo cáo công việc trước HĐND cùng cấp và UBND cấp trên
Hai là, là cơ quan hành chính Nhà nước ở địa phương, chịu trách nhiệm chấp

8


hành những Nghị quyết cuả HĐND cùng cấp và các Quyết định của các cơ quan chính
quyền cấp trên, thi hành luật thống nhất trên cả nước, thực hiện chức năng quản lý mọi

mặt đời sống xã hội trên phạm vi lãnh thổ địa phương, chịu sự lãnh đạo thống nhất của
Chính phủ - cơ quan hành chính Nhà nước cao nhất.
1.1.3. Nhiệm vụ và quyền hạn của UBND huyện Nam Sách
UBND huyện Nam Sách thực hiện đầy đủ các nhiệm vụ, quyền hạn về các lĩnh
vực: kinh tế; nông nghiệp, lâm nghiệp, ngư nghiệp, thủy lợi và đất đai; công nghiệp, tiểu
thủ công nghiệp; xây dựng, giao thông vận tải; thương mại, dịch vụ và du lịch; giáo dục, y
tế,xã hội, văn hóa, thông tin và thể dục thể thao; khoa học, công nghệ tài nguyên và môi
trường; quốc phòng, an ninh và trật tự, an toàn xã hội;... theo Luật tổ chức HĐND và
UBND và các tổ chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND cấp huyện cũng được thực
hiện theo Nghị định 14/2008/NĐ-CP của Chính phủ. UBND huyện Nam Sách gồm có 12
phòng ban để thực hiện các chức năng, nhiệm vụ cụ thể của đơn vị mình.
Sơ đồ cơ cấu tổ chức của UBND huyện Nam Sách
Văn phòng
HĐND - UBND

Văn phòng ĐKQSDĐ
UBND HUYỆN NAM SÁCH
CƠ QUAN CHUYÊN MÔN
ĐƠN VỊ SỰ NGHIỆP
Trạm khuyến nông
Đài phát thanh
Trung tâm văn hóa
Phòng Nội vụ
Phòng Tài chính – Kế hoạch
Phòng Văn hóa thông tin
Phòng Y tế
Phòng Tư pháp
Phòng Tài nguyên – Môi trường
Phòng LĐTB & XH

9


Phòng Giáo dục
Thanh tra huyện
Phòng NN&PTNT
Phòng kinh tế hạ tầng

* Chú giải:

: Mối quan hệ tác động qua lại với nhau

1.2. Cơ sở lý luận chung trong công tác đào tạo và bồi dưỡng cán bộ, công chức
1.2.1. Một số khái niệm cơ bản
a) Cán bộ,công chức
Luật số: 22/2008/QH12 của Quốc hội Nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt
Nam về ban hành Luật cán bộ, công chức năm 2008, quy định như sau: Cán bộ là công
dân Việt Nam, được bầu cử, phê chuẩn, bổ nhiệm giữ chức vụ, chức danh theo nhiệm
kỳ trong cở quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở
trung ương, ở tỉnh, thành phố trực thuộc trung ương (sau đây gọi chung là cấp tỉnh), ở

10


huyện, quận, thị xã, thành phố thuộc tỉnh (sau đây gọi chung là cấp huyện), trong biên
chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước.
Công chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức
vụ, chức danh trong cơ quan của Đảng Cộng nghiệp công lập), trong biên chế và
hưởng lương từ ngân sách nhà nước; đối với công chức trong bộ máy lãnh đạo, quản
lý của đơn vị sự nghiệp công lập thì lương được bảo đảm bảo từ quỹ lương của đơn vị

sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật.
Cán bộ xã, phường, thị trấn (sau đây gọi chung là cấp chung là cấp xã) là công
dân Việt Nam, được bầu cử giữ chức vụ theo nhiệm kỳ trong Thường trực Hội đồng
nhân dân, Ủy ban nhân dân, Bí thư, Phó bí thư Đảng ủy, người đứng đầu tổ chức chính
trị - xã hội; công chức cấp xã là công dân Việt Nam được tuyển dụng giữ chức danh
chuyên môn, nghiệp vụ thuộc Ủy ban nhân dân cấp xã, trong biên chế và hưởng lương
từ ngân sách nhà nước.
b) Khái niệm đào tạo, bồi dưỡng
Đào tạo được hiểu là một quá trình hoạt động có mục đích, có tổ chức, nhằm hình
thành và phát triển có hệ thống các tri thức, kỹ sảo, kỹ năng, thái độ, ... để hình thành nhân
cách cho mỗi cá nhân, tạo điều kiện cho họ có thể vào đời làm việc một cách có năng suất
và hiệu quả. Hay nói một cách chung nhất, được đào tạo được xem như một quá trình làm
cho người ta trở thành người có năng lực theo tiêu chuẩn nhất định.
Theo Nghị định số 18/2010/NĐ-CP của Chính phủ về đào tạo, bồi dưỡng công
chức thì: “ Bồi dưỡng là hoạt động trang bị, cập nhật, nâng cao kiến thức, kỹ năng làm
việc”.
Bồi dưỡng là quá trình cập nhật hóa kiến thức còn thiếu hoặc đã lạc hậu, bổ túc
nghề nghiệp, đào tạo thêm hoặc củng cố các kỹ năng nghề nghiệp theo chuyên đề. Các
hoạt động này nhằm tạo điều kiện cho người lao động có cơ hội để củng cố và mở
rộng một cách có hệ thống những tri thức, kỹ năng chuyên môn, nghề nghiệp sẵn có để
lao động có hiệu quả.
1.2.2. Quy trình về công tác đào tạo bồi dưỡng cán bộ, công chức, viên chức

Sơ đồ Quy trình đào tạo CBCC
Bước 1: Xác định nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng
Bước 2: Lập kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng
Bước 3: Thực hiện đào tạo, bồi dưỡng
Bước 4: Đánh giá đào tạo, bồi dưỡng
Bước 5: Bố trí, sắp xếp CBCC sau đào tạo, bồi dưỡng

11


* Xác định nhu cầu đào tạo
Đầu tiên và quan trọng nhất trong một chương trình đào tạo là quá trình xác
định nhu cầu đào tạo.
Xác định nhu cầu đào tạo nhân lực là xác định sự khác nhau, sự chênh lệch giữa
năng lực, trình độ, kiến thức, kỹ năng hiện tại so với yêu cầu năng lực cần có trong
tương lai của mỗi vị trí công việc để xác định những nội dung và hoạt động đào tạo,
phát triển năng lực cần thiết để cung cấp, trang bị cho người lao động. Nhu cầu đào tạo
thường được xem xét từ hai phía: Nhu cầu đào tạo xuất phát từ phía cơ quan, tổ chức
quản lý và nhu cầu đào tạo xuất phát từ phía chính bản thân người lao động.
Để nắm bắt nhu cầu đào tạo cần sử dụng các phương pháp sau:
-Phân tích tổ chức, các kế hoạch hoạt động và kế hoạch nguồn nhân lực.
- Phân tích công việc, Phân tích đánh giá thực hiện công việc.
-Điều tra khảo sát đào tạo (Phiếu khảo sát, Thảo luận, lấy ý kiến chuyên gia).
* Lập kế hoạch đào tạo:
Lập kế hoạch đào tạo nhằm chủ động thực hiện, chuẩn bị tốt các nguồn lực
phục vụ cho công tác đào tạo tránh xảy ra tình trạng phân tán, lãng phí thời gian, sức
lực của người lao động.
Một vấn đề quan trọng là cần phải xây dựng một Kế hoạch đào tạo, bao gồm
các nội dung sau:
- Mục đích tổng thể, các mục tiêu cụ thể
- Đối tượng: Đối tượng học viên, tiêu chuẩn tham gia đào tạo bồi dưỡng
- Hỗ trợ đối với việc học tập, trang thiết bị học tập
- Phương pháp đào tạo
- Nội dung đào tạo, tài liệu đào tạo

12

- Người dạy: giáo viên, báo cáo viên, cộng tác viên
- Các kết quả cần đạt được
- Chương trình chi tiết về đào tạo bồi dưỡng
• Xác định nội dung chương trình đào tạo
Khi xây dựng chương trình đào tạo cần chú ý đến các nội dung cần có trong khi
đào tạo như:
- Đào tạo các kỹ năng cơ bản hay kiến thức cơ bản
- Đào tạo những nội dung phù hợp, cần thiết mà người lao động còn thiếu phục
vụ cho nhu cầu công việc...
- Nội dung được lựa chọn đào tạo phải phù hợp với khả năng của người học,
với thời gian cho phép, các nguồn lực có sẵn, tính chuyên môn của đội ngũ giáo viên.
• Lựa chọn phương pháp, hình thức đào tạo, bồi dưỡng
- Phương pháp đào tạo là cách thức để tiến hành đào tạo, để truyền đạt những
nội dung, kiến thức cần đào tạo đến người được đào tạo để đạt được những mục tiêu
đã đề ra. Các khóa đào tạo, phát triển năng lực thường được đào tạo theo phương pháp
sau:
+ Các phương pháp đào tạo trong công việc bao gồm: Phương pháp kèm cặp
chỉ dẫn; phương pháp luân phiên công việc.
+ Các phương pháp đào tạo ngoài công việc: Phương pháp đào tạo từ xa;
phương pháp gửi đi học; phương pháp hội nghị hội thảo; phương pháp nghiên cứu tình
huống...
- Tuỳ từng điều kiện, hoàn cảnh yêu cầu công việc mà các khóa đào tạo, phát
triển năng lực được tổ chức dưới rất nhiều hình thức phù hợp với nội dung, đối tượng
đào tạo như: Đào tạo, phát triển năng lực dưới hình thức tập trung hoặc bán tập trung;
đào tạo dưới hình thức tại chức; đào tạo ngắn hạn, dài hạn...
• Kinh phí đào tạo, bồi dưỡng
Kinh phí đào tạo, phát triển nhân lực là toàn bộ những chi phí diễn ra trong quá
trình người lao động tham gia khóa học như tiền học phí, tài liệu học tập...và những
chi phí khác liên quan đến quá trình đào tạo, phát triển. Một chương trình đào tạo được

mở ra cần phải dự tính được kinh phí đào tạo và tìm ra phương pháp tối ưu nhất cho tổ
chức.
* Thực hiện kế hoạch đào tạo bồi dưỡng
Tổ chức thực hiện kế hoạch đào tạo, phát triển nhân lực cần trả lời các câu hỏi
cơ bản như: Có những hoạt động cụ thể nào? Phân công phối hợp như thế nào cho có
hiệu quả? Tổ chức sao cho chi phí phù hợp để kết quả cao?
Do đó, để thực hiện kế hoạch đào tạo, cần phân tích kế hoạch đào tạo thành các

13


công việc cụ thể: từ ra quyết định tổ chức khóa học, triệu tập học viên, in ấn tài liệu,
mời giảng viên, tổ chức chọn địa điểm, điều phối chương trình, theo dõi các hoạt động
giảng dạy, chi phí thanh toán, đánh giá, báo cáo sơ tổng kết, thanh quyết toán.
* Đánh giá hiệu quả chương trình đào tạo, bồi dưỡng
- Đánh giá kết quả đào tạo, bồi dưỡng là giai đoạn cuối cùng của công tác đào
tạo. Qua đánh giá sẽ cho chúng ta biết mục tiêu đào tạo đặt ra đã đạt được đến đâu, đạt
ở mức độ nào để từ đó có những điều chỉnh cần thiết cho các chương trình đào tạo sau.
- Đánh giá đào tạo, bồi dưỡng cần trả lời các câu hỏi chính như: Đào tạo, bồi
dưỡng có đạt mục tiêu không? Nội dung có phù hợp không? Chương trình có phù hợp
không? Giảng viên có đáp ứng được yêu cầu của chương trình đào tạo không? Học
viên có tham gia vào quá trình đào tạo không? Công tác tổ chức có tốt không? Học
viên học được những gì và họ áp dụng được những điều đã học vào thực tế công việc
không? Hiệu quả của chương trình đào tạo, bồi dưỡng?
- Theo các nhà nghiên cứu, có 4 cấp độ đánh giá chương trình đào tạo như sau:
+Đánh giá phản ứng của người học: Họ đánh giá như thế nào về đào tạo, phát
triển năng lực vào các thời điểm trước, trong, cuối khoá đào tạo và vào những thời
điểm sau đào tạo.
+Đánh giá kết quả học tập: Xem xem học viên đã tiếp thu những gì từ khóa
học. Kiểm tra kiến thức, kỹ năng, thái độ và đối chiếu với những mục tiêu đã đề ra.

+ Đánh giá những thay đổi trong công việc: xem người học áp dụng những điều
đã học vào công việc như thế nào. Những thay đổi đối với việc thực hiện công việc.
+ Đánh giá tác động, hiệu quả của tổ chức: Việc đào tạo có tác động, ảnh hưởng
tới kết quả của tổ chức, hiệu quả của đào tạo, phát triển năng lực như thế nào?
* Bố trí, sắp xếp cán bộ sau đào tạo, bồi dưỡng
Đây là khâu quan trọng tronq quy trình, Đào tạo, bồi dưỡng cán bộ phải gắn
với việc bố trí, sử dụng; tránh tình trạng đào tạo không đúng chuyên ngành, chuyên
môn nghiệp vụ. Người đứng đầu cơ quan, đơn vị phải chịu trách nhiệm trong việc thực
hiện quy hoạch đào tạo, bồi dưỡng và sử dụng cán bộ. Phải quản lý chặt chẽ cán bộ cử
đi học, chấm dứt việc đề bạt, bổ nhiệm hoặc tuyển dụng trước, đào tạo sau. Phải tạo ra
sự cạnh tranh lành mạnh trong khâu nâng ngạch, bổ nhiệm các chức vụ lãnh đạo, quản
lý. Đây chính là động lực thúc đẩy sự phấn đấu nâng cao năng lực của công chức, khắc
phục được tình trạng trì trệ của chế độ công vụ theo hệ thống chức nghiệp.

14


1.2.3. Vai trò của việc đào tạo, bồi dưỡng cho cán bộ, công chức
* Đối với tổ chức có người được ĐTBD
- Tạo ra một đội ngũ CBCC vững vàng về chuyên môn, nghiệp vụ, có năng lực,
phẩm chất, tinh thần trách nhiệm, say mê với công việc tận tụy phục vụ nhân dân, có
khả năng hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao.
- Xây dựng một đội ngũ CBCC năng động, nhạy bén, linh hoạt, có khả năng
thích nghi với môi trường làm việc hiện đại, khả năng giải quyết công việc nhanh góp
phần thúc đẩy sự phát triển của tổ chức.
- Tổ chức cũng sẽ giảm bớt được chi phí lao động cho việc giám sát quá trình
làm việc của các cá nhân , nâng cao tinh thần tự giác của các cá nhân.
- Thông qua đào tạo tổ chức sẽ duy trì và nâng cao chất lượng của nguồn nhân
lực. Tạo điều kiện cho áp dụng tiến bộ kỹ thuật và quản lý vào tổ chức.
- Đào tạo, bồi dưỡng tổ chức có thể tạo ra được đội ngũ nhân viên giỏi, duy trì

vàthu hút được nhân viên có tài năng đến với tổ chức từ đó nâng cao hiệu quả và thành
tích làm việc.
* Đối với cá nhân người được đi ĐTBD
- Tạo ra được sự gắn bó giữa cá nhân với tổ chức. Thông qua đào tạo, bồi
dưỡng họ có cơ hội học hỏi, sáng tạo, nâng cao cơ hội thăng tiến, thúc đẩy họ làm việc
và họ gắn kết hơn với tổ chức.
- Có đào tạo, bồi dưỡng thì năng suất, chất lượng và hiệu quả làm việc sẽ tăng
lên, nhờ đó mà cá nhân họ được hưởng thù lao lao động cao hơn.
- Thông qua đào tạo, bồi dưỡng người lao động sẽ có tính chuyên nghiệp cao
hơn, các nhu cầu và nguyện vọng phát triển bản thân của họ sẽ được đáp ứng tốt hơn.
Tạo cho người lao động có cách nhìn, cáchtư duy mới trong công việc để phát huy tính
sáng tạo.
- Đào tạo, bồi dưỡng sẽ tạo ra thích ứng của cá nhân đối với công việc trong
hiện tại cũng như tương lai.
* Đối với xã hội:
- Đào tạo, bồi dưỡng giúp nâng cao kiến thức, kỹ năng, thái độ của đội ngũ lao
động từ đó nâng cao chất lượng nhân lực trong nước, tạo ra lợi thế cạnh tranh trên thị
trường lao động. Nâng cao năng suất lao động, tăng thu nhập cho người lao động.
- Đào tạo, bồi dưỡng để trang bị kiến thức, kỹ năng cũng như cơ hội lựa chọn
và tìm kiếm việc làm cho người lao động. Từ đó góp phần giảm thiểu tỷ lệ thất nghiệp,
giảm gánh nặng trợ cấp an sinh xã hội cho Đảng và Nhà nước.
* Tiểu kết: Trong quá trình thực hiện công trình nghiên cứu tại UBND huyện
Nam Sách với sự hướng dẫn, đóng góp và chỉ bảo của các cán bộ, công chức, viên

15


chức đã giúp tôi hiểu rõ hơn về cách thức làm việc trong một môi trường chuyên
nghiệp, 1 cơ quan hành chính để phục vụ người dân. Ở mỗi cơ quan tổ chức có những
cách thức tiến hành ĐTBD cán bộ, công chức riêng nhưng vẫn hướng tới 1 mục đích

chung rất rõ ràng và cụ thể đó là có nguồn nhân lực đạt chất lượng, hiệu quả trong
công việc đáp ứng nhu cầu chung của xã hội. Qua những lý luận, những quy trình tiến
hành trong đào
tạo, bồi dưỡng cho thấy được định hướng, mục tiêu của cơ quan muốn hướng
tới nhưng cũng cần phải nắm rõ được tình hình chung của cơ quan để có hướng đi
đúng nhất đạt được hiệu quả nhanh nhất.

16


CHƯƠNG 2
NGUYÊN NHÂN VÀ THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ
BỒI DƯỠNG CÁN BỘ, CÔNG CHỨC CỦAUBND HUYỆN NAM SÁCH
2.1. Quan điểm lãnh đạo của cơ quan về công tác đào tạo, bồi dưỡng
Coi CB,CC là trung tâm, là khâu then chốt trong công tác xây dựng Đảng, là
yếu tố quan trọng trong xây dựng nền hành chính tiên tiến, hiện đại. Công tác ĐT&BD
là giải pháp quan trọng hàng đầu nhằm thực hiện chiến lược nâng cao chất lượng
CB,CC trong giai đoạn mới, đầu tư cho đào tạo, bồi dưỡng CB,CC là đầu tư cho sự
phát triển lâu dài và bền vững. Những chính sách đào tạo, bồi dưỡng phải tạo ra động
lực kích thích CB,CC tham gia học tập, khuyến khích CB,CC không ngừng học tập và
nâng cao năng lực công tác. Vì thế, công tác ĐT&BD cán bộ, công chức luôn được
ban lãnh đạo cơ quan quan tâm, khuyến khích. Bằng thực tế cho thấy, những năm gần
đây, số lượng CB,CC đã qua đào tạo của UBND huyện Nam Sách không ngừng tăng
lên theo thời gian cả về số lượng và chất lượng đào tạo.
Lãnh đạo UBND huyện Nam Sách luôn xây dựng kế hoạch phát triển đội ngũ
CB,CC của cơ quan theo những giai đoạn khác nhau (kế hoạch 5 năm, kế hoạch 10
năm), lên danh sách những người được đi đào tạo dưới các hình thức khác nhau, tạo
điều kiện cho học viên học tập trong môi trường tốt nhất, hỗ trợ một phần kinh tế cho
học viên... nhằm có được đội ngũ CB,CC vững vàng về chính trị, tinh thông nghiệp
vụ, có đủ năng lực xây dựng hệ thống chính trị, nhà nước pháp quyền xã hội chủ nghĩa

tiên tiến, hiện đại đáp ứng với tình hình thực tế hiện nay.
Trong thời kỳ xã hội đổi mới,những yêu cầu về trí tuệ, chuyên môn hóa, văn
hóa hóa, nâng cao phẩm chất chính trị, đạo đức cách mạng, đồng bộ hóa đội ngũ
CB,CC thì vấn đề phát triển công tác ĐT&BD cán bộ, công chức trong cả nước nói
chung và trong UBND huyện Nam Sách nói riêng là việc có tính cấp bách và tầm quan
trọng đặc biệt.
2.2. Đánh giá thực trạng công tác đào tạo và bồi dưỡng cán bộ, công chức
của UBND huyện Nam Sách
Đào tạo bồi dưỡng CB,CC là một trong những khâu then chốt trong công
tácxây dựng và nâng cao chất lượng độ ngũ CB,CC. Vì vậy, trong thời gian qua,
UBND huyện Nam Sách đã tập trung chỉ đạo, triển khai thực hiện công tác này đạt
được nhiều kết quả.
2.2.1. Thực trạng về đội ngũ CB,CC của UBND hyện Nam Sách
a) Thực trạng công tác quản trị nhân lực của UBND huyện Nam Sách
Thực hiện Quyết định số 3583/QĐ-UBND ngày 26/12/2011 của UBND tỉnh

17


Hải Dương về việc giao chỉ tiêu biên chế hành chính Nhà nước năm 2012 đối với
UBND huyện Nam Sách. Hiện nay, UBND huyện Nam Sách đang hoạt động với bộ
phận chuyên trách gồm 01 Chủ tịch và 02 Phó Chủ tịch huyện hoạt động về các mảng
khác nhau và bao gồm 12 cơ quan chuyên môn chức năng và 04 đơn vị sự nghiệp.
Bảng 01. Bảng biên chế các phòng chuyên môn thuộc UBND huyện
STT

Tên đơn vị
Cơ quan chuyên môn

Tổng

biên chế

Biên chế
hiện có

Hợp đồng

92

87

4

1

Phòng Nội vụ

7

6

0

2

Phòng Tư pháp

4

4

0

3

Phòng Tài chính – Kế hoạch

10

10

1

4

Phòng Tài nguyên – Môi trường

11

9

1

5

Phòng LĐTB và Xã hội

7

6

1

6

Phòng Văn hóa – Thông tin

5

5

0

7

Phòng Giáo dục và Đào tạo

12

12

0

8

Phòng Y tế

3

3

0

9

Thanh tra huyện

7

7

0

10

Văn phòng HĐND – UBND

12

12

1

11

Phòng Kinh tế - Hạ tầng

7

6

0

12

Phòng Nông nghiệp và PTNT

7

7

0

20

20

0

8

8

0

7

7

0

Đơn vị sự nghiệp
Đài phát thanh

1

Trung tâm văn hóa

2
3

Trạm khuyến nông

3

3

0

4

Văn phòng ĐKQSDĐ

2

2

0

( Nguồn: Phòng Nội vụ)

Theo báo cáo thống kê số lượng, cơ cấu CB,CC của UBND huyện Nam Sách
tính tới 31/12/2013 có tổng số là 87 người, với gần 90%CB,CC đang làm việc tại
UBND huyện có trình độ Đại học. Cơ cấu CB,CC của UBND huyện Nam Sách, cụ thể
như sau:
Về chất lượng cơ cấu

18


Bảng 02. Cơ cấu nhân sự phân theo giới tính, độ tuổi, trình độ tại UBND
huyện Nam Sách năm 2013
S
TT
1
2

3

4

5

6

7

Số

Tiêu chí

lượng

Tông số nhân sự, trong đó
Theo giới tính

Theo độ tuổi

Theo trình độ đào tạo

Trình độ Lý luận

Trình độ Tin học

Trình độ Ngoại ngữ

Tỉ

lệ

(%)
87

100

Nam

55

63,2

Nữ

32

36,8

Trên 55

10

11,5

46 – 55

27

31

36 – 45

20

23

25 – 35

30

34,5

Thạc sỹ

26

30

Đại học

57

65,5

Cao đẳng

4

4,6

Trung cấp

0

0

Cao cấp

52

60

Trung cấp

35

40

Đại học

2

2,5

Trình độ A

41

47

Trình độ B

44

50,5

Trình độ A

39

44,9

Trình độ B

36

41,3

Trình độ C

12

13,8

( Nguồn: Phòng Nội vụ)
Việc phân tích số liệu ở PhòngNội vụ cho thấy, độ ngũ CB,CC của UBND
huyện Nam Sách có đội ngũ lao động trẻ - là nguồn lực quý báu góp phần đẩy mạnh
sự phát triển kinh tế - xã hội trong toàn huyện Nam Sách nói riêng và cả nướcnói
chung. Với chất lượng đội ngũ CB,CC của UBND huyện khá cao và đang từng bước
hoàn thiên để bắt kịp với sự phát triển của đất nước. Số CB,CC của huyện chủ yếu là
nam giới chiếm 63,2% tổng số CB,CC toàn huyện, đây là nhân tố rất quan trọng nó
đảm bảo mọi quá trình trong công việc thông suốt hệ thống, hạn chế được tình trạng
gián đoạn trong công việc (khi số lượng nữ giới nghỉ chế độ thai sản). Về trình độ học
vấn, lýluận chính trị, chuyên môn nghiệp vụ, quản lý hành chính Nhà nước,... của
CB,CC huyện ngày càng được nâng cao rõ rệt, chuyển biến kịp thời và bước đầu đáp

19


ứng được những yêu cầu trong quá trình đổi mới, đóng vai trò tích cực trong công
cuộc cải cách hành chính ở địa phương và thực hiện quy chế dân chủ trong cả nước.
Về năng lực làm việc, kết quả thực thi công vụ

Nhìn chung, đội ngũ CB,CC hầu hết đều có uy tín và được nhân dân tin tưởng
và ủng hộ. Tuy nhiên, bên cạnh đó vẫn còn một số chưa đáp ứng được yêu cầu của
công việc.
Về phẩm chất đạo đức
Đội ngũ CB,CC UBND huyện Nam Sách đều có phẩm chất đạo đức tốt, có lối
sống lành mạnh, ý thức kỷ luật tốt và các tinh thần trách nhiệm trong công việc.
b) Đánh giá chung về đội ngũ CB,CC của UBND huyện Nam Sách
● Những ưu điểm
Độ tuổi của CB,CC tương đối trẻ, giảm số lượng công chức tuổi cao, không có
trình độ chuyên môn; trình độ của đội ngũ CB,CC cấp huyện đang ngày càng nâng cao
và hoàn thiện hơn; chất lượng đội ngũ CB,CC được nâng lên, tiến tới chuẩn hóa;
Đội ngũ CB,CC đã nâng cao hơn tinh thần trách nhiệm trong giải quyết công
việc, giữa gìn phẩm chất chính trị, đạo đức, lối sống; đoàn kết, thống nhất và có bước
cải thiện uy tín đối với nhân dân;
Tình hình tư tưởng của đội ngũ CB,CC của UBND huyện ổn định, có bản lĩnh
chính trị rõ ràng, ý thức tổ chức kỷ luật tương đối tốt, gương mẫu chấp hành Công văn,
Nghị quyết của Đảng, pháp luật của Nhà nước, nội bộ đoàn kết. Sự suy thoái về phẩm
chất đạo đức, lối sống của một bộ phận CB,CC từng bước được đẩy lùi.
● Những hạn chế, bất cập
Với số lượng CB,CC của huyện như hiện nay để đảm bảo nhiệm vụ còn nhiều
bất cập. Tình trạng CB,CC làm không hết việc, chất lượng không cao, lúng túng do
thiếu kỹ năng làm việc ở lĩnh vực kiêm nhiệm, công việc giải quyết thiếu tính khoa
học; một số cán bộ vẫn chưa đáp ứng được so với nhu cầu.
CB,CC của huyện là nữ chiếm tỷ lệ thấp, chưa đảm bảo bình đẳng về giới, đồng
thời lãng phí trí tuệ của phụ nữ trong việc tham gia quản lý nhà nước, xây dựng hệ
thống chính trị của huyện;
Một số CB,CC của huyện ý thức tổ chức, kỷ luật chưa cao, chưa chấp hành
nghiêm túc quy định của pháp luật, quy định, quy chế của cơ quan, nhiều bộ phận khi
nhân dân đến liên hệ làm việc phải chờ gây mất thời gian.
Việc phân công nhiệm vụ đối với CB,CC chưa đúng với trình độ chuyên môn,

nên không phát huy được khả năng sở trường.

20


2.2.2. Thực trạng về công tác đào tạo và bồi dưỡng cán bộ, công chức của
UBND huyện Nam sách
a) Hệ thống nội dung của đào tạo và bồi dưỡng CB,CC của UBND huyện Nam
Sách
Công tác ĐT&BD cán bộ, công chức bao gồm những nội dung cơ bản sau:
Bồi dưỡng chuyên môn nghiệp vụ, đào tạo trình độ tiến sĩ, thạc sĩ, cử nhân, cao
đẳng, trung cấp chuyên nghiệp phù hợp với nhiệm vụ và vị trí công tác của từng
CB,CC đáp ứng tiêu chuẩn chuyên môn nghiệp vụ, ứng dụng những thành tựu mới về
khoa học công nghệ vào công tác quản lý.
Đào tạo, bồi dưỡng về lý luận chính trị: Trang bị trình độ lý luận theo tiêu
chuẩn quy định cho các chức danh cán bộ, ngạch công chức và chức danh lãnh đạo
quản lý; tổ chức phổ biến các văn kiện, nghị quyết của Đảng; bồi dưỡng cập nhật,
nâng cao trình độ lý luận theo quy định của cơ quan có thẩm quyền.
Đào tạo, bồi dưỡng về kiến thức pháp luật, kiến thức và kỹ năng quản lý Nhà
nước: Trang bị kiến thức, kỹ năng quản lý nhà nước theo chương trình quy định theo
ngạch và theo chức vụ lãnh đạo, quản lý; bồi dưỡng kiến thức, kỹ năng quản lý chuyên
ngành và vị trí làm việc theo chế độ bồi dưỡng bắt buộc tối thiểu hàng năm; bồi dưỡng
văn hóa công sở.
Đào tạo, bồi dưỡng kiến thức Tin học: bồi dưỡng cho CB,CC những ứng dụng
cơ bản của tin học văn phòng như WORD và EXCEL, đảm bảo cho tất cả CB,CC đều
sử dụng thành thạo máy vi tính.
Đào tạo, bồi dưỡng Ngoại ngữ: nâng cao trình độ ngoại ngữ cho CB,CC góp
phần nâng cao công việc hàng ngày.

b) Các hình thức đào tạo và bồi dưỡng CB,CC của UBND huyện Nam Sách

* Đào tạo chính quy:
Trong hình thức này, học viên được thoát ly khỏi công việc hàng ngày tại cơ quan,
tổ chức, được hưởng các quy định về chế độ trợ cấp với CB,CC và viên chức theo Quyết
định số 21/2007/QĐ-UBND ngày 27/12/2007 của UBND tỉnh Hải Dương. Vì thế, ưu
điểm của hình thức này là chất lượng đào tạo thường cao hơn so với các hình thức đào tạo
khác và thời gian đào tạo thường ngắn, tuy nhiên số lượng CB,CC được cử tham gia vào
các khóa đào tạo này còn hạn chế do chi phí tốn kém và mất thời gian.
*Đào tạo tại chức:
Áp dụng đối với cán bộ, công chức và viên chức vừa làm vừa tham gia các
khóa đào tạo. Học viên có thể sắp xếp việc học ngoài giờ làm việc kiểu các lớp buổi
tối, vào cuối tuần hoặc có thể thực hiện trong khoảng thời gian làm việc, thông thường
các CB,CC tại UBND huyện Nam Sách thường dành những ngày nghỉ cuối tuần để

21


tham gia các lớp đào tạo, bồi dưỡng do cơ quan liên kết như: một số trường tại Hà Nội
như: Học viện Chính trị - Hành chính Quốc gia Hồ Chí Minh, Đại học Quốc Gia Hà
Nội, Học viện Hành chính,... Hình thức này mang những ưu điểm nổi bật cho người
học là học viên có thể vừa học, vừa làm mà không ảnh hưởng đến kết quả của công
việc hay kết quả học tập mà vẫn nâng cao được trình độ bản thân.
Đây là 2 hình thức đào tạo khá phổ biến từ trước tới nay tại UBND huyện Nam
Sách, nó đã mang lại những hiệu quả cao cho học viên, nâng cao chất lương đội ngũ
CB,CC của cơ quan giúp họ có kiến thức tổng quát về môn học, giúp cho học viên lĩnh
hội kiến thức một cách bài bản, có hệthống và đầy đủ.

c) Phương pháp đào tạo và bồi dưỡng CB,CC của UBND huyện Nam Sách
Phương pháp kèm cặp, chỉ dẫn: Áp dụng nhiều tại huyện thường với CB,CC
mới được kèm cặp bởi những CB,CC có trình độ chuyên môn cao, nhiều kinh nghiệm
làm việc. Áp dụng phương pháp này phù hợp, tiết kiệm chi phí, tuy nhiên hình thức

này phụ thuộc nhiều vào việc tuyển dụng và chất lượng CB,CC trong huyện.
Cử CB,CC đi học các trường chính quy: Đây là phương pháp được áp dụng rất
phổ biến. Hàng năm, CB,CC tùy theo nhu cầu đào tạo và theo quy hoạch của huyện
được cử đi học tại các trường Đại học thường là học tại chức dài hạn hoặc học cao
học. Phương pháp này mang lại tính hiệu quả cao cho UBND huyện trong việc nâng
cao trình độ, chất lượng nguồn CB,CC. Luân chuyển và thuyên chuyển công việc:
Phương pháp này cũng được áp dụng tại UBND huyện Nam Sách, và chủ yếu là
chuyển đổi đối tượng đào tạo đến nhận cương vị quản lý ở một bộ phận khác trong tổ
chức nhưng vẫn với chức năng, quyền hạn cũ.
Phương pháp hội thảo: Thông thường phương pháp này được tổ chức nhằm
tuyên truyền, phổ biến các chỉ thị, Nghị quyêt của Đảng, văn bản pháp luật của Nhà
nước, triển khai việc học tập và làm theo tấm gương Hồ Chí Minh,... với cách thức
nghiêm túc đúng thành phần, đối tượng, phù hợp với điều kiện thực tế của UBND
huyện. Nên trong những năm qua toàn thể cán bộ Đảng viên, công chức,... đã có sự
chuyển biến rõ rệt về nhận thức và hành động, tác phong làm việc được chấn chỉnh, làm
việc đúng giờ quy định, nâng cao tinh thần trách nhiệm trong việc thực thi công vụ.
d)Công tác xây dựng chương trình đào tạo và bồi dưỡng CB,CC của UBND
huyện Nam Sách
UBND huyện Nam Sách rất coi trọng việc xây dựng chương trình đào tạo, từ
việc xác định nhu cầu đào tạo, mục tiêu đào tạo, lựa chọn giáo viên, phương pháp đào
tạo,... khi xây dựng chương trình ĐT&BD cán bộ, công chức UBND huyện đã căn cứ
vào chỉ tiêu của huyện và tình hình thực tế của từng bộ phận, phòng ban để xác định
nhu cầu đào tạo sao cho phù hợp với hoàn cảnh thực tế của tổ chức. Thực tế việc xây

22


dựng chương trình đào tạo và bồi dưỡng được tiến hành qua các bước sau:
- Xác định số lượng người được cử đi học;
- Xác định thời gian học, nội dung môn học;

- Báo cáo với cấp trên duyệt, nếu được duyệt thì tiến hành chương trình đào tạo
và bồi dưỡng;
Đây là cơ sở cho việc lựa chọn giáo viên và dự trù kinh phí cho khóa học, thời
gian bắt đầu và kết thúc khóa học để có thể đạt hiệu quả cao trong công tác ĐT&BD
cán bộ, công chức của UBND huyện Nam Sách.
e)Kết quả công tác đào tạo và bồi dưỡng CB,CC của UBND huyện Nam Sách
trong giai đoạn năm 2010 – 2013
Có thể thấy rằng, công tác ĐT&BD cán bộ, công chức đã đóng vai trò không
nhỏ trong việc nâng cao chất lượng đội ngũ CB,CC. Hiện nay, công tác nay rất được
sự quan tâm của UBND tỉnh Hải Dương và Sở Nội vụ, các cấp lãnh đạo của UBND
huyện Nam Sách nên trong năm 2010 – 2013, công tác ĐT&BD cán bộ, công chức ở
UBND huyện Nam Sách đã có những kết quả đáng ghi nhận: như kỹ năng chuyên
môn, trình độ nghiệp vụ và trình độ ngoại ngữ đều được nâng lên rõ rệt nhằm nângcao
hiệu quả làm việc cũng như đạt chất lượng cao trong công việc của từng CBCC.
Về chất lượng đội ngũ CB,CC được cử đi học đều đảm bảo và đáp ứng yêu cầu
công việc, nhiệm vụ được giao. Cán bộ, công chức được cử đi học đều chấp hành
nghiêm túc các quy định của nhà trường đề ra, tích cực học tập nghiên cứu để áp dụng
kiến thức đã học vào công việc thực tế của cơ quan. Phòng Nội vụ huyện cũngđang lên
kế hoạch xây dựng công tác ĐT&BD cán bộ, công chức năm 2014 sẽ hứa hẹn với
nhiều kết quả và thành tích mới.
2.2.3. Quy trình tiến hành một chương trình đào tạo, bồi dưỡng
Trình tự xây dựng chương trình đào tạo và bồi dưỡng CB,CC có thể được thực
hiện theo 7 bước sau:
Bước 1. Xác định nhu cầu đào tạo
Xác định nhu cầu đào tạo nhằm trả lời cho các câu hỏi chính như: Những kiến
thức, kỹ năng cần thiết cho vị trí công việc? Những kiến thức, kỹ năng còn thiếu của
CB,CC đối với vị trí công việc? Làm thế nào để xác định đúng những thiếu hụt về kiến
thức, kỹ năng cho CB,CC?
Mặt khác, xác định nhu cầu đào tạo: là xác định khi nào, bộ phận nào cần thiết
phải đào tạo, đào tạo kỹ năng nào cho CB,CC nào và đào tạo số lượng là bao nhiêu?

Nhu cầu đào tạo được xác định dựa trên phân tích nhu cầu làm việc của CB,CC trong
tổ chức. Các yêu cầu về kiến thức, kỹ năng cần thiết cho việc thực hiện các công việc
và phân tích trình độ, kiến thức, kỹ năng hiện có của CB,CC.

23


Để xem xét vấn đề trên thì tổ chức cần dựa vào một số hoạt động nhân lực:
phân tích công việc và đánh giá thực hiện công việc. Trong thực tế, cơ quan, tổ chức
nào cũng muốn hoàn thành công việc và nâng cao năng suất lao động với hiệu quả cao.
Để điều này thành công thì mỗi cơ quan, tổ chức cần phải thường xuyên xem xét, phân
tích kết quả thực hiện công việc. Để tìm ra những yếu kém, những thiếu hụt về khả
năng thực hiện công việc của CB,CC so với yêu cầu của công việc đang đảm nhận đó
là cơ sở để xác định nhu cầu đào tạo.
ĐT&BD là một nhu cầu tất yếu và thường xuyên trong hệ thống nhu cầu của
CB,CC. Cán bộ, công chức họ luôn có nhu cầu về ĐT&BD để họ nâng cao trình độ,
năng lực của bản thân nhằm hoàn thành tốt công việc được giao. Đồng thời giúp họ tự
tin, có khả năng điều chỉnh hành vi trong công việc và chuẩn bị được các điều kiện để
phát triển và thích ứng. Do vậy, khi phân tích để xác định nhu cầu ĐT&BD chúng ta
phải phân tích cả nhu cầu đào tạo cá nhân, khả năng học tập của cá nhân cũng như
hiệu quả vốn đầu tư cho đào tạo.
Bước 2. Xác định mục đích đào tạo
Là xác định kết quả cần đạt được của chương trình đào tạo và bồi dưỡng. Bao
gồm những kỹ năng cụ thể cần được đào tạo và trình độ kỹ năng có được sau đào tạo,
số lượng và cơ cấu học viên, thời gian đào tạo,...
Bước 3. Lựa chọn đối tượng đào tạo
Là lựa chọn người cụ thể để đào tạo, dựa trên nghiên cứu và xác định nhu cầu
và động cơ đào tạo của CB,CC tác dụng của đào tạo đối với CB,CC và khả năng nghề
nghiệp của từng người. Tuy nhiên cũng phải xem xét đến khả năng học tập của CB,CC
có trình độ thấp hoặc tuổi cao nên khả năng nhận thức, tiếp thu bài không tốt thì không

nên lựa chọn.
Bước 4. Xây dựng chương trình và lựa chọn phương pháp đào tạo
Chương trình đào tạo là một hệ thống các môn học và bài học được dạy, cho
thấy những kiến thức nào, kỹ năng nào cầm được dạy và dạy trong bao lâu. Chương
trình này được xây dựng trên căn cứ về mục tiêu, yêu cầu cần đạt được về kỹ năng,
trình độ của CB,CC mà xây dựng cho phù hợp, khoa học và mang lại hiệu quả đào tạo
cao. Phương pháp đào tạo cần chứa đựng nhiều yếu tố thực tiễn đem lại cho người đọc
cách nhìn mới về công việc. Trên cơ sở đó, lựa chọn phương pháp đào tạo cho phù hợp
đúng đối tượng được đào tạo.
Bước 5. Dự tính chi phí đào tạo
Cho chi phí đào tạo quyết định việc lựa chọn các phương án đào tạo, bao gồm
các chi phí cho việc học, chi phí cho việc giảng dạy, học tập, chi phí cho quản lý
chương trình ĐT&BD. Ngoài ra, còn phải tính đến tiền lương trả cho CB,CC trong

24


thời gian đào tạo. Do đó, cần tính toán cẩn thận, chính xác mọi khoản chi phí phải nằm
trong khả năng tài chính của cơ quan, tổ chức quản lý và sử dụng đúng tránh lãng phí.
Nếu không dự tính được các khoản chi phí này, cơ quan, tổ chức sẽ gặp nhiều
khó khăn trong quá trình thực hiện chương trình ĐT&BD cán bộ, công chức.
Bước 6. Lựa chọn và đào tạo giáo viên
Lựa chọn đúng giáo viên, họ sẽ có tâm huyết với nghề và mối quan hệ giữa
người học và người dạy sẽ thuận lợi cho việc trao đổi, xây dựng và phát triển môi
trường học tập tốt hơn. Thực tế cho thấy, giáo viên giỏi thì sẽ mang chất lượng cao. Có
hai nguồn khi lựa chọn giáo viên:
Nguồn bên trong: Lựa chọn trong tổ chức những người có kinh nghiệm, tay
nghề cao làm giáo viên giảng dạy. Sự lựa chọn này sẽ tiết kiệm được chi phí, dễ quản
lý nhưng khả năng sư phạm (truyền thụ) có phần hạn chế.
Nguồn bên ngoài: Sử dụng nguồn này, chúng ta sẽ có nhiều lựa chọn và khả

năng lựa chọn giáo viên giảng dạy giỏi cao hơn, không bị ảnh hưởng đến quá trình sản
xuất do chuyển sang dạy khi lựa chọn nguồn bên trong. Tuy nhiên, sẽ rất tốn kém và
cơ quan khó quản lý.
Bước 7. Đánh giá chương trình đào tạo
Chương trình đào tạo có thể được đánh giá theo các tiêu thức sau: mục tiêu đào
tạo có đạt được hay không? Nội dung của chương trình đào tạo có phù hợp không?
Giảng viên có đáp ứng được yêu cầu của chương trình ĐT&BD không? Học viên có
tham gia đầy đủ chương trình ĐT&BD hay không? Học viên học được những gì và họ
áp dụng những điều đã học vào thực tế công việc không? Những điểm mạnh, yếu của
chương trình ĐT&BD và đặc tính, hiệu quả kinh tế của việc đào tạo thông qua đánh
giá kết quả của chương trình ĐT&BD. Chúng ta có thể đánh giá chương trình đào tạo
thông qua các cấp độ sau:
+ Đánh giá phản ứng của người học: Họ đánh giá thế nào về chương trình
ĐT&BD vào các thời điểm trước, trong, cuối khóa đào tạo và những thời điểm sau
khóa đào tạo;
+ Đánh giá kết quả học tập: Xem học viên đã tiếp thu những gì từ khóa học.
Kiểm tra kiến thức, kỹ năng, thái độ và đối chiếu với những mục tiêu đã đề ra;
+ Đánh giá những thay đổi trong công việc: Xem người học áp dụng những
điều đã học vào công việc hiện tại như thế nào? Những thay đổi đối với việc thực hiện
công việc;
+ Đánh giá tác động, hiệu quả của tổ chức: Việc đào tạo có tác động, ảnh
hưởng tới kết quả của tổ chức, hiệu quả đào tạo như thế nào?

25