Tiểu luận phương pháp nghiên cứu khoa học: Công tác tuyển dụng công chức tại UBND huyện Định Hoá, tỉnh Thái Nguyên

MỤC LỤC
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT..................................................................................3
MỞ ĐẦU..................................................................................................................1
NỘI DUNG...............................................................................................................4
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÍ LUẬN VỀ TUYỂN DỤNG ĐỐI VỚI CÔNG CHỨC
TRONG CƠ QUAN NHÀ NƯỚC..........................................................................4
1.1. Cơ sở lí luận về tuyển dụng........................................................................4
1.1.1. Khái niệm và vai trò của tuyển dụng.......................................................4
1.1.1.1. Khái niệm:............................................................................................4
1.1.1.2. Vai trò của tuyển dụng.........................................................................4
1.1.2. Khái niệm và vai trò của tuyển mộ..........................................................5
1.1.2.1. Khái niệm:............................................................................................5
1.1.2.2. Vai trò của tuyển mộ:...........................................................................5
1.1.3. Khái niệm và vai trò của tuyển chọn.......................................................6
1.1.3.1. Khái niệm tuyển chọn:..........................................................................6
1.1.3.2. Vai trò của tuyển chọn:.........................................................................6
1.1.4. Các yếu tố ảnh hưởng đến quá trình tuyển dụng:....................................7
1.1.4.1. Các yếu tố bên trong tổ chức:...............................................................7
1.1.4.2. Các yếu tố bên ngoài tổ chức................................................................7
1.1.5. Một số khái niệm:....................................................................................8
CHƯƠNG 2: PHÂN TÍCH QUY TRÌNH TUYỂN DỤNG CÔNG CHỨC TẠI
UBND HUYỆN ĐỊNH HOÁ.................................................................................10
2.1. Tổng quan về huyện Định Hóa.................................................................10
2.1.1.Khái quát chung về địa bàn huyện Định Hoá.........................................10
2.1.2. Tổng quan về UBND huyện Định Hoá.................................................10
2.1.2.1. Cơ cấu tổ chức của UBND huyện Định Hoá......................................10
2.1.2.2. Sơ đồ tổ chức bộ máy của UBND Định Hóa ( phần phụ lục )...........11
2.1.3. Tổ chức công tác quản trị nhân lực.......................................................11
2.1.3.1. Bộ máy thực hiện chuyên trách công tác quản trị nhân lực...............11
2.1.3.2. Chức năng, nhiệm vụ và quyền hạn của Phòng Nội vụ huyện Định
Hoá..................................................................................................................12

2.2. Thực trạng đội ngũ CBCC huyện Định Hóa............................................13
2.2.1. Sơ lược về tình hình CBCC huyện Định Hoá.......................................13
2.2.1.1. Cơ cấu, chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức huyện Định Hóa.......13
2.2.2. Tình hình tuyển dụng, sử dụng và quản lý Cán bộ, công chức tại huyện
Định Hoá.........................................................................................................15
2.3. Quy trình tuyển dụng CBCC tại UBND huyện Định Hóa.......................16
2.3.1. Hình thức và hệ thống văn bản quy phạm pháp luật về công tác tuyển
dụng công chức trong cơ quan hành chính nhà nước......................................16
2.3.1.1. Hình thức tuyển dụng.........................................................................16


2.3.1.2. Hệ thống văn bản quy phạm pháp luật về công tác tuyển dụng công
chức trong cơ quan hành chính nhà nước........................................................17
2.3.2. Công tác tuyển dụng..............................................................................17
2.3.3. Quy trình tuyển dụng công chức tại UBND huyện Định Hoá...............19
2.3.3.1. Nội dung các quá trình tuyển dụng nhân lực......................................22
2.4. Nguyên nhân thi tuyển công chức tại cơ quan nhà nước không hiệu quả.
.........................................................................................................................25
CHƯƠNG 3. MỘT SỐ GIẢI PHÁP VÀ KHUYẾN NGHỊ NHẰM NÂNG
CAO CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG CÁN BỘ, CÔNG CHỨC TẠI..................27
UBND HUYỆN ĐỊNH HOÁ................................................................................27
3.1 Giải pháp nâng cao công tác tuyển dụng nhân lực tại Phòng Nội vụ huyện
Định Hoá.........................................................................................................27
3.1.1 Nhóm giải pháp về phía nhà nước..........................................................27
3.1.1.1. Hoàn thiện hệ thống văn bản quy phạm pháp luật về công tác tuyển
dụng.................................................................................................................27
3.1.1.2. Tiến hành cải cách chính sách tiền lương đối với công chức.............27
3.1.1.3. Tăng cường kiểm tra giám sát đối với hoạt động tuyển dụng công
chức tại các địa phương...................................................................................28
3.1.2 Nhóm giải pháp về phía phòng Nội vụ huyện ĐịnhHoá........................28

3.2 Một số khuyến nghị...................................................................................29
3.2.1 Đối với cơ quan nhà nước......................................................................29
3.2.2 Đối với phòng Nội vụ huyện Định Hoá.................................................30
KẾT LUẬN...........................................................................................................31
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO.............................................................32
PHỤ LỤC...............................................................................................................33


DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT
Chữ viết tắt
UBND
HĐND
CBCC
VC
TBXH
PTNT

Nghĩa đầy đủ
Uỷ ban nhân dân
Hội đồng nhân dân
Cán bộ, công chức
Viên chức
Thương binh xã hội
Phát triên nông thôn


MỞ ĐẦU
1.Lí do chọn đề tài.
Ngày nay, khi con người trở thành một trong những yếu tố quan trọng làm
nên thành công của doanh nghiệp thì công tác quản lí nhân lực vẫn còn là một khái

niệm khá mới mẻ trong khu vực hành chính nhà nước. Người đứng đầu trong tổ
chức vẫn chưa nhận thức đúng đắn về tầm quan trọng của việc quản lí quản lí con
người. Vì vậy, trong suốt một thời gian dài, quan điểm xã hội nhìn nhận về năng
lực của người cán bộ công chức ít nhiều bị sai lệch, mặc dù trong số đó vẫn có
những cán bộ mẫu cán, tâm huyết.
Những bất cập trong công tác quản lí nhân lực ở khối cơ quan nhà nước như:
đánh giá năng lực cán bộ sơ sài, thiếu sự phân tích khách quan và khoa học về
điểm mạnh, điểm yếu của CBCC, công tác bố trí nhân lực bất hợp lí, không phù
hợp với trình độ chuyên môn và nguyện vọng của người lao động, việc ghi nhận
công tác chuyên môn còn nhiều dễ dãi, theo hướng bình quân chủ nghĩa, không có
thước đo cụ thể chính xác, xét trên góc độ nào đó, đã góp phần làm giảm hiệu quả
công việc trong bộ máy quản lí nhà nước, do đó cũng làm giảm khả năng cạnh
tranh của đội ngũ CBCC so với nguồn nhân lực của các nghành kinh tế khác.
Không nằm ngoài quy luật chung đó, khối hành chính công huyện Định Hoá
cũng đang gặp rất nhiều khó khăn, lúng túng trong sử dụng và bố trí nguồn nhân
lực. Mục tiêu hàng đầu của huyện Định Hoá là công nghiệp hoá hiện đại hoá toàn
diện tại địa phương. Để làm được điều đó huyện, huyện Định Hoá cần có những
định hướng khoa học và thực tiễn phát triển nguồn nhân lực, phù hợp với trình độ
và bước đi của quá trình công nghiệp hoá hiện đại hoá của huyện. Đây là một trong
những điều kiện tiên quyết nhằm hướng huyện Định Hoá vươn lên là một huyện
phát triển toàn diện trong tỉnh Thái Nguyên.
Trước tình hình đó UBND huyện Định Hoá là cơ quan hành chính cấp
huyện có chức năng quản lí và điều hành tất cả các mặt kinh tế - xã hội, AN – QP
trên địa bàn huyện. Có thể nói, UBND huyện giữ một vai trò quyết định trong việc
thực hiện thắng lợi các mục tiêu phát triển kinh tế - xã hội của huyện. Vì vậy, việc
nghiên cứu áp dụng một cách khoa học vào phương pháp quản lí nguồn nhân lực
1


tiên tiến đang là một yêu cầu cấp bách với tổ chức. Hiện nay, trên địa bàn huyện

Định Hoá chưa có bất cứ một công trình nghiên cứu nào về việc tuyển dụng nhân
lực trong khu vực hành chính công. Do đó, em chọn đề tài “Công tác tuyển dụng
công chức tại UBND huyện Định Hoá, tỉnh Thái Nguyên” làm đề tài ngiên cứu.
2. Lịch sử nghiên cứu:
Đã có rất nhiều người nghiên cứu về đài tài này, tuy nhiên mới chỉ dừng lại
nghiên cứu ở các doanh nghiệp hay cơ quan hành chính nhà nước cấp tỉnh chưa có
đề tài nào nghiên cứu thực trạng và giải pháp nâng cao hiệu quả công tác tuyển
dụng CBCC ở cấp huyện. Vì vậy đề tài của em sẽ đi sâu tập trung nghiên cứu ở
cấp huyện.
3. Mục đích nghiên cứu.
- Học hỏi và bổ sung thêm kiến thức đã học thông qua quá trình tiếp xúc
công việc thực tiễn tại một cơ quan hành chính, cụ thể là Phòng Nội vụ huyện Định
Hoá.
- Sử dụng, vận dụng những kiến thức đã học vào thực tiễn công việc tại
phòng Nội vụ huyện Định Hoá.
- Tìm hiểu vị trí, chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn và cơ cấu tổ chức của
UBND huyện Định Hoá và phòng Nội vụ.
- Hiểu rõ những lí luận về tuyển dụng và quy trình tuyển dụng.
- Phân tích, tìm hiểu quy trình tuyển dụng nhân lực của phòng Nội vụ huyện
Định Hoá.
- Đánh giá hiệu quả và rút ra những hạn chế, tồn tại của quy trình tuyển
dụng nhân lực.
- Đề ra các giải pháp, khuyến nghị nhằm hoàn thiện quy trình tuyển dụng và
hạn chế tồn tại.
4. Phạm vi nghiên cứu.
- UBND huyện Định Hóa
- Thời gian từ năm 2014 đến nay.
5. Các phương pháp nghiên cứu.
- Phương pháp quan sát.
2

- Phương pháp thu thập thông tin.
- Phương pháp phân tích thống kê.
- Phương pháp đối chiếu.
6. Ý ngĩa đề tài.
- Giúp hiểu và nắm bắt rõ hơn về quy trình tuyển dụng nhân sự tại các cơ
quan nhà nước.
- Cung cấp một cách đầy đủ nhận thức về tầm quan trọng của quy trình quản
trị nhân lực.
- Học hỏi những cách thức làm việc tiên tiến để đúc rút kinh nghiệm trong
quá trình học tập và làm việc.
- Tìm ra những điểm hạn chế trong công tác quản trị nhân lực trong đó có
quá trình tuyển dụng nhân lực, từ đó, biết cách khắc phục những hạn chế tồn tại
trong quá trình làm việc rút ra kinh nghiệm cho bản thân.
7. Kết cấu đề tài.
Ngoài phần Mở đầu và kết luận, báo cáo gồm có 3 chương:
Chương 1: Cơ sở lí luận về tuyển dụng đối với công chức trong cơ quan
nhà nước.
Chương 2: Phân tích quy trình tuyển dụng công chức tại UBND huyện
Định Hóa.
Chương 3: Các giải pháp và khuyến nghị nhằm hoàn thiện quy trình
tuyển dụng công chức tại UBND huyện Định Hóa.

3


NỘI DUNG
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÍ LUẬN VỀ TUYỂN DỤNG ĐỐI VỚI CÔNG CHỨC
TRONG CƠ QUAN NHÀ NƯỚC

1.1. Cơ sở lí luận về tuyển dụng.
1.1.1. Khái niệm và vai trò của tuyển dụng.
1.1.1.1. Khái niệm:
Theo quyết định số 117/2003/NĐ-CP ngày 10/10/2013 của Chính Phủ định
nghĩa: Tuyển dụng là việc tuyển người vào làm việc trong biên chế của cơ quan
nhà nước thông qua thi tuyển hoặc xét tuyển.Tất cả các cơ quan nhà nước thực
hiện tuyển dụng theo chỉ đạo và theo các nghị định, quyết định của Nhà nước.
Theo giáo trình tổ chức nhân sự hành chính nhà nước: “Tuyển dụng là đưa
thêm người mới vào làm việc chính thức cho tổ chức, tức là từ giai đoạn đầu tiên
cho đến giai đoạn hình thành nguồn nhân lực cho tổ chức”.
Theo Wikipedia: “ Tuyển dụng là quá trình sàng lọc và tuyển chọn những
người có đủ năng lực đáp ứng một công việc trong tổ chức, công ty, hoặc một
chương trình tự nguyện hay nhóm cộng đồng”.
1.1.1.2. Vai trò của tuyển dụng.
Như chúng ta biết, mục tiêu của tuyển dụng là tuyển được nhân viên mới có
kiến thức, kĩ năng, năng lực và động cơ phù hợp với các đòi hỏi của công việc và
các mục tiêu dài hạn của tổ chức. Vì vậy, tuyển dụng nhân lực có vai trò trong tổ
chức nói riêng và công tác quản trị nhân lực nói chung, bởi nguồn nhân lực là yếu
tố đầu vào của mỗi tổ chức, quyết định sự thành công hay thất bại với sản phẩm
mà tổ chức cho ra. CBCC cấp huyện là người ở khâu trung gian giúp truyền đạt
những quyết định của nhà nước, quản lí và giúp các cơ quan nhà nước cấp xã hiểu
và cụ thể hoá các vấn đề của Đảng và Nhà nước quy định. Đối với khu vực hành
chính công, hiệu quả của công việc phụ thuộc phần lớn vào phẩm chất, năng lực,
trình độ của đội ngũ CBCC. Như vậy, tuyển dụng có vai trò quyết định tạo điều
kiện sử dụng nhân sự nhằm nâng cao hiệu quả cho hoạt động quản lí của nhà nước.
Do đó vấn đề đặt ra là làm sao để tuyển dụng đạt hiệu quả và mục tiêu mà tổ chức
đã đề ra, vì việc tuyển dụng hiệu quả sẽ giúp UBND huyện có được đội ngũ CBCC
4

có đầy đủ phẩm chất phù hợp với sự phát triển hiện tại như chất lượng, trình độ
chuyên môn cao đáp ứng được nhu cầu công việc, đóng góp thêm thành công của
cơ quan cũng như tương lai là đội ngũ kế cận phục vụ cho các hoạt động, công tác
tại cơ quan. Ngược lại, nếu hoạt động tuyển dụng không tốt gây nên những việc
tổn thất cho nhân dân và đất nước về thời gian và chi phí cho việc tuyển dụng và
thời gian làm việc của công chức được mới tuyển vào.
1.1.2. Khái niệm và vai trò của tuyển mộ.
1.1.2.1. Khái niệm:
Tuyển mộ là quá trình thu hút người lao động có trình độ từ lực lực lượng
lao động xã hội và lực lượng lao động bên trong tổ chức để xin vào các vị trí trống
mà tổ chức đang cần tuyển.
Tuyển mộ có 2 nguồn tuyển mộ chính là tuyển mộ bên trong tổ chức và
tuyển mộ bên ngoài tổ chức.
+ Tuyển mộ bên trong tổ chức là những người đang làm việc cho tổ chức
nhưng muốn tham gia dự tuyển vào vị trí mà tổ chức đang cần tuyển đụng tiến
hành nộp hồ sơ như bình thường. Thường áp dụng cho các vị trí việc làm cao hơn
mức khởi điểm của nghề trong các tổ chức vừa và lớn. Bất cứ một tổ chức nào khi
có nhu cầu về tuyển dụng nguồn lao động nội bộ luôn được ưu tiên vì những ưu
điểm của nó là: kích thích, tạo động lực làm việc, tạo ra sự thoả mãn, sự gắn bó của
nhân viên với tổ chức, giảm chi phí, ít rủi ro, dễ đánh giá, không mất thời gian đào
tạo. Những người tuyển dụng từ nguồn nội bộ thì hiểu rõ về tổ chức, được các
thành viên trong tổ chức tôn trọng.
+Tuyển mộ bên ngoài tổ chức là nguồn nhân lực bên ngoài tổ chức muốn
tham gia dự tuyển vào các vị trí mà tổ chức cần tuyển nộp hồ sơ như bình thường.
Với mong muốn làm mới tổ chức, tránh sự lặp đi lặp lại về kiến thức kĩ năng nghề
nghiệp của người lao động trong tổ chức nên thường áp dụng cho vị trí khởi đểm
hoặc khi lực lượng hiện tại không đáp ứng được yêu cầu hay khi tổ chức có những
yêu cầu mới.
1.1.2.2. Vai trò của tuyển mộ:
Tuyển mộ nhân lực có vai trò và ảnh hưởng lớn đến nhiều khía cạnh khác

5


nhau vậy nên cần thực hiện quy trình tuyển mộ một cách đầy đủ, khoa học và sáng
tạo để thu hút được nguồn nhân lực đủ cả về số lượng và chất lượng cho tổ chức.
Công tác tuyển mộ có ảnh hưởng lớn đến chất lượng nguồn nhân lực của tổ chức.
Tuyển mộ là bước đầu tiên trong một chuỗi dây chuyền tuyển dụng người lao
động. Nó ảnh hưởng đến quá trình tiếp theo và sẽ ảnh hưởng rất lớn đến kết quả
của quá trình tuyển chọn. Đây là quy trình rất quan trọng bởi để thu hút nguồn
nhân lực đến với tổ chức cần có nhiều cách thức chiến lược triển khai khác nhau,
đem lại cho người lao động niềm tin trong công việc và phấn đấu hết mình cho sự
nghiệp của họ
1.1.3. Khái niệm và vai trò của tuyển chọn.
1.1.3.1. Khái niệm tuyển chọn:
Tuyển chọn là quá trình đánh giá ứng viên theo nhiều khía cạnh khác nhau
dựa vào các yêu cầu của công việc để tìm được những người phù hợp với yêu cầu
đặt ra trong số những nguời đã thu hút được trong quá trình tuyển mộ.
Tuyển chọn là một quá trình dài, phức tạp và chi tiết hơn so với quá trình
tuyển mộ. Điểm kết thúc của nó chính là sự kí kết hợp đồng giữa người lao động
và người sử dụng lao động.
1.1.3.2. Vai trò của tuyển chọn:
Tuyển chọn rõ ràng là một khâu quan trọng trong hoạt động quản trị nhân
lực và các hoạt động khác của tổ chức. Để chứng minh điều đó, chúng ta hãy điểm
qua những tác động tích cực của nó tới tổ chức và người lao động trong tổ chức.
Với tổ chức, tuyển chọn được xem là khâu quan trọng giúp nhà quản lí lựa
chọn được những ứng viên xuất sắc để hoàn thành được mục tiêu của tổ chức khi
đáp ứng được nhu cầu công việc, tránh được những chi phí rủi ro xảy ra, ngoài ra
tuyển chọn thành công cũng góp phần thúc đẩy văn hoá tổ chức ngày càng lành
mạnh. Với người lao động, sẽ mang lại cho họ nhiều lợi ích vì: họ được đánh giá
đúng năng lực trình độ, được bố trí vào công việc phù hợp với khả năng và nguyện

vọng… cũng nhờ đó họ tích cực và đóng góp nhiều hơn cho sự phát triển của tổ
chức.
Suy cho cùng, tuyển chọn được người phù hợp với tổ chức thì tổ chức sẽ có
6


được những nhân tố phục vụ cho công việc hiện tại và chiến lược phát triển lâu dài,
đảm bảo mục tiêu mà tổ chức đã đề ra.
1.1.4. Các yếu tố ảnh hưởng đến quá trình tuyển dụng:
1.1.4.1. Các yếu tố bên trong tổ chức:
- Uy tín và vị thế của tổ chức: 1 tổ chức có uy tín và vị thế cao trên thị
trường sẽ có tác động thu hút rất lớn đối với nhân lực, đặc biệt là nhân lực có trình
độ cao. Do vậy khi hoạch định các chương trình tuyển mộ cần xác định đúng đắn
vị thế và uy tín của tổ chức để lựa chọn phương pháp tuyển mộ thích hợp
- Quảng cáo và các mối quan hệ xã hội: Việc tuyển mộ phụ thuộc và vấn đề
quảng cáo và các mối quan hệ ủa tổ chức. Nếu việc quảng cáo dạt hiệu quả sẽ có
nhiều người lao độn biết đến tổ chức như là 1 tổ chức có uy tín. Điều đó sẽ tác
động đến quyết định nộp hồ sơ của người lao động và ngược lại.
- Các chính sách nhân sự và bầu không khí trong tập thể lao động: Nếu tổ
chức có chính sách nhân sự định hướng sử dụng và khuyến khích lao động đang
làm việc cho tổ chức thì nguồn tuyển mộ chủ yếu tập trung vào nguồn bên trong tổ
chức và ngược lại.
- Chi phí: là 1 trong những yếu tố quyết định hình thức, phương pháp cũng
như hiệu quả tuyển dụng của tổ chức. Nếu tổ chức có nguồn tài chính mạnh thì có
thể mở chiến dịch quảng cáo rầm rộ để thu hút nhân lực. Ngược lại nguồn tài chính
eo hẹp thì tổ chức thường thu hút nhân lực bằng phương pháp ít tốn kém chi phí
hơn như đăng thông báo, nhờ giới thiệu.
1.1.4.2. Các yếu tố bên ngoài tổ chức
- Sự cạnh tranh lao động của các tổ chức khác: Đây là 1 cản trở rất lớn đối
với tổ chức trong quá trình tuyển dụng vì nó cản trở việc tuyển mộ những nhân

viên giỏi của tổ chức và chia sẻ thị trường tuyển mộ. Mặt khác sự cạnh tranh lao
động của tổ chức khác có thể gây nên tình trạng bỏ việc của nhân viên, đặc biệt là
nhân viên giỏ của tổ chức.
- Cơ chế và mức độ phát triển kinh tế: Nếu 1 cơ chế kinh tế mở, người lao
động được tự do di chuyển, cơ hội tuyển mộ lao động của tổ chức sẽ dễ dàng hơn
do thị trường lao động không chỉ bó hẹp ở 1 địa phương.
7


- Vị trí ngành nghề trong xã hội: Nếu vị trí mà tổ chức muốn tuyển nằm
trong tốp những ngành nghề được xã hội ưa chuộng thì việc tuyển mộ sẽ gặp rất
nhiều thuận lợi.
- Quan hệ cung cầu trên thị trường lao động: Nếu loại lao động mà tổ chức
đang cần tuyển mộ dư thừa trên thị trường lao động thì việc quảng cáo tuyển mộ
cho dù là dưới bất kì hình thức nào cũng có thể mang lai hiệu quả mong đợi.
Ngược lại khi loại lao động đó khan hiếm, dù tổ chức có mở chiến dịch quảng cáo
rầm rộ song số ứng viên nộp đơn vào làm việc tại tổ chức có thể sẽ rất hạn chế.
- Cơ chế và mức độ phát triển kinh tế: Nếu 1 cơ chế kinh tế mở, người lao
động được tự do di chuyển, cơ hội tuyển mộ lao động của tổ chức sẽ dễ dàng hơn
do thị trường lao động không chỉ bó hẹp ở 1 địa phương.
1.1.5. Một số khái niệm:
Cán bộ (Theo Điều 4, chương I, phần I của bộ luật cán bộ, công chức số
22/2008/QH12 đã được quốc hội khóa XII, kỳ họp thứ 4 thông qua ngày 13-112008): “là công dân Việt Nam, được bầu cử, phê chuẩn, bổ nhiệm giữ chức vụ,
chức danh theo nhiệm kỳ trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước,
tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, ở tỉnh, thành phố trực thuộc trung ương
(gọi chung là cấp tỉnh), ở huyện, quận, thị xã, thành phố thuộc tỉnh (gọi chung là
cấp huyện), trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước“.
Công chức (Theo Điều 4, chương I, phần I của bộ luật cán bộ, công chức số
22/2008/QH12 đã được quốc hội khóa XII, kỳ họp thứ 4 thông qua ngày 13-112008): “là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ,
chức danh trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính

trị - xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ quan, đơn vị thuộc Quân
đội nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp, công nhân quốc
phòng; trong cơ quan, đơn vị thuộc Công an nhân dân mà không phải là sĩ quan, hạ
sĩ quan chuyên nghiệp và trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp
công lập của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội (gọi
chung là đơn vị sự nghiệp công lập), trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách
nhà nước; đối với công chức trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp
8


công lập thì lương được bảo đảm từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo
quy định của pháp luật“.
Viên chức (Tại Điều 2 Luật viên chức) là công dân Việt Nam, được tuyển
dụng theo vị trí việc làm, làm việc tại đơn vị sự nghiệp công lập theo chế độ hợp
đồng làm việc, hưởng lương từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy
định của pháp luật.
Tiểu kết:
Con người là trung tâm của mọi tổ chức, tuyển dụng có vai trò quan trọng
đối với công tác quản trị nhân lực, một tổ chức luôn thực hiện thành công các đợt
tuyển dụng sẽ nâng cao được uy tín, vị thế cạnh tranh, đưa tổ chức phát triển đi lên.
Bên cạnh đó, sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực không chỉ là thu hút lao động
sản xuất xã hội mà còn thể hiện trình độ phát huy tiềm năng sẵn có của mọi lực
lượng trong quá trình hoạt động, bởi không chỉ các doanh nghiệp mà các cơ quan
nhà nước cũng đặt con người lên hàng đầu trong quá trình tìm kiếm nhân tài phục
vụ cho đất nước – thực tế cho thấy, các chính sách của nhà nước đưa ra vẫn chưa
đáp ứng được nhu cầu của người lao động nên hiện tượng người lao động xin nghỉ
việc ra ngoài làm để phát triển kinh tế đồng thời tìm kiếm cơ hội phát triển năng
lực bản thân, điều mà khi ở cơ quan nhà nước họ chưa có cơ hội phát triển.

9

CHƯƠNG 2: PHÂN TÍCH QUY TRÌNH TUYỂN DỤNG CÔNG CHỨC TẠI
UBND HUYỆN ĐỊNH HOÁ
2.1. Tổng quan về huyện Định Hóa.
2.1.1.Khái quát chung về địa bàn huyện Định Hoá.
Huyện Định Hoá là một huyện miền núi của tỉnh Thái Nguyên, cách Thành
phố Thái Nguyên 50Km về phía Tây Bắc, diện tích tự nhiên 520,75Km 2 , trung tâm
huyện là thị trấn Chợ Chu. Ranh giới tiếp giáp 06 huyện: phía Bắc giáp huyện
Chợ Đồn, huyện Bạch Thông (tỉnh Bắc Kạn), phía Nam giáp huyện Đaị Từ, phía
Đông giáp huyện Phú Lương (tỉnh Thái Nguyên), phía Tây giáp huyện Yên Sơn,
huyện Sơn Dương (tỉnh Tuyên Quang). Huyện Định Hoá có 24 đơn vị hành chính
gồm: 01 thị trấn và 23 xã. Dân số của huyện tính đến năm 2015 là 90.086 người,
gồm 08 dân tộc sinh sống, trong đó dân tộc Kinh chiếm 33%, còn lại là dân tộc
thiểu số. Trên địa bàn huyện có tỉnh lộ 254, 264.
Huyện Định Hoá có nền kinh tế chủ yếu là sản xuất nông nghiệp, diện tích
đất nông nghiệp của tỉnh là 9.929 ha, đất lâm nghiệp là 22.169 ha, đất rừng chiếm
90% còn lại là đất có thể canh tác được, có nhiều khu di tích lịch sử quan trọng và
hệ sinh thái rừng tự nhiên phong phú, là một tiềm năng rất lớn để phát triển ngành
dịch vụ du lịch lịch sử - sinh thái.
2.1.2. Tổng quan về UBND huyện Định Hoá.
UBND huyện Định Hoá:
- Địa chỉ: phố Hợp Thành, thị trấn Chợ Chu, huyện Định Hoá, tỉnh Thái
Nguyên.
- Email:
- Số điện thoại: 0280.3878.453.
- Fax: 0280.3878.383.
2.1.2.1. Cơ cấu tổ chức của UBND huyện Định Hoá.
Thực hiện Quyết định số 654/QĐ-UBND ngày 31/3/2008 của UBND tỉnh
Thái Nguyên về việc tổ chức lại cơ quan chuyên môn thuộc uỷ ban nhân dân các

huyện, thành phố, thị xã và Quyết định số 427/QĐ-UBND ngày 07/4/2008 của
10


UBND huyện Định Hoá về việc tổ chức, sắp xếp các cơ quan chuyên môn thuộc
uỷ ban nhân dân huyện, các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện Định Hoá
được tố chức lại như sau:
1. Phòng Nội vụ

8. Phòng Giáo dục và Đào tạo

2. Phòng Tư pháp

9. Phòng Y tế

3. Phòng Tài chính - Kế hoạch

10. Thanh tra huyện

4. Phòng Tài nguyên và Môi trường

11. Văn phòng HĐND và UBND

5. Phòng Lao động – TBXH

12. Phòng Nông nghiệp và PTNT

6. Phòng Văn hoá và Thông tin

13. Phòng Công thương

7. Phòng kinh tế hạ tầng
Các đơn vị sự nghiệp trực thuộc UBND huyện Định Hoá gồm:
1. Ban bồi thường và giải phóng mặt bằng

4. Trạm khuyến nông

2. Ban quản lí các dự án đầu tư và xây dựng

5. Trung tâm dạy nghề

3. Các đơn vị trường học trực thuộc UBND

6. Đài truyền thanh truyền hình

2.1.2.2. Sơ đồ tổ chức bộ máy của UBND Định Hóa ( phần phụ lục )
2.1.3. Tổ chức công tác quản trị nhân lực
2.1.3.1. Bộ máy thực hiện chuyên trách công tác quản trị nhân lực
- Tên: Phòng Nội Vụ huyện Định Hóa
- Đơn vị chủ quản: UBND huyện Định Hóa, tỉnh Thái Nguyên
- Tel: 0280.3878.707
TRƯỞNG
PHÒNG NỘI VỤ
- Email:

- Địa chỉ: Phố hợp Thành, Thị trấn Chợ Chu, Định Hóa, Thái Nguyên
Phòng Nội vụ huyện Định Hoá được thành lập và đưa vào hoạt động từ ngày
01 tháng 5 năm 2008 dưới sự quản lý vàPHÓ
chỉ đạo
của UBND

huyện.
TRƯỞNG
PHÒNG
NỘI VỤ

SƠ ĐỒ PHÒNG NỘI VỤ
BỘ PHẬN CÔNG
CHỨC, VIÊN CHỨC

BỘ PHẬN CHÍNH
QUYỀN ĐỊA
11
PHƯƠNG

BỘ PHẬN THI ĐUA
KHEN THƯỞNG


Ghi chú:
Quan hệ chỉ đạo trực tiếp
Quan hệ phối hợp thực hiện
2.1.3.2. Chức năng, nhiệm vụ và quyền hạn của Phòng Nội vụ huyện Định Hoá.
Phòng Nội vụ là cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện Định Hoá, là cơ
quan tham mưu, giúp UBND huyện thực hiện chức năng quản lý nhà nước về các
lĩnh vực: Tổ chức, biên chế các cơ quan hành chính, sự nghiệp nhà nước; cải cách
hành chính; chính quyền địa phương; địa giới hành chính; cán bộ, công chức, viên
chức nhà nước; cán bộ, công chức xã, phường, thị trấn; hội, tổ chức phi chính phủ;
lưu trữ nhà nước; tôn giáo; thi đua khen thưởng.
Phòng Nội vụ huyện Định Hoá có tư cách pháp nhân, có con dấu và tài
khoản riêng; chịu sự chỉ đạo, quản lý về tổ chức, biên chế và công tác của UBND

huyện, đồng thời chịu sự chỉ đạo, kiểm tra, hướng dẫn về chuyên môn, nghiệp vụ
của Sở Nội vụ tỉnh Thái Nguyên.
Phòng Nội Vụ có quyền hạn sau :
- Triệu tập các cuộc họp để phổ biến, triển khai các nhiệm vụ, công tác do
phòng quản lí có liên quan đến các công việc trực thuộc UBND huyện và các cơ
quan, đơn vị tỉnh, Trung ương đóng trên địa bàn huyện.
- Ký các văn bản giao dịch, văn bản dướng dẫn về nghiệp vụ có liên quan
12


đến công tác tổ chức nhà nước và cán bộ, công chức, viên chức, giải quyết những
công việc thuộc phạm vi thẩm quyền do UBND huyện phân công.
- Được tham dự các cuộc họp của HDND, UBND huyện, xã có liên quan
đến chức năng nhiệm vụ của phòng.
- Tổ chức các hội nghị liên quan đến trách nhiệm quyền hạn của phòng như:
Hội nghị cải cách hành chính, thi đua khen thưởng…
2.2. Thực trạng đội ngũ CBCC huyện Định Hóa
2.2.1. Sơ lược về tình hình CBCC huyện Định Hoá.
Tổng số biên chế CBCC huyện Định Hoá quản lý hiện nay là 2118 người,
bao gồm CBCC, viên chức cấp huyện và CBCC cấp xã.
Đối với cấp huyện, tổng số biên chế CBCC, viên chức là 1578 người, trong
đó số cán bộ, công chức làm việc tại UBND và các phòng ban chuyên môn, các
đơn vị sự nghiệp thuộc UBND là 135 người, còn lại là CBCC, viên chức các ngành
khác do huyện quản lý và sử dụng. Đối với cấp xã, số cán bộ, công chức của 24 xã,
thị trấn là 440 người, trong đó chuyên trách là 244 người, công chức là 196 người.
Số CBCC làm việc tại HĐND và UBND các xã do UBND huyện thống nhất quản
lý.So với dân số trung bình của huyện thì CBCC chiếm 2,47%. Như vậy, cứ 40
người dân có 1 CBCC.
2.2.1.1. Cơ cấu, chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức huyện Định Hóa
Đối với Cán bộ, công chức cấp huyện:

Cơ cấu CBCC theo độ tuổi ta có bảng sau:
Bảng 1: Độ tuổi CBCC cấp huyện huyện Định Hóa
ĐỘ TUỔI
SỐ LƯỢNG (người)
TỈ LỆ (%)
Từ 30 tuổi trở xuống
24
17,78
Từ 30 đến 45 tuổi
58
42,96
Từ 46 đến 60 tuổi
53
39,26
Trên 60 tuổi
0
0
( Nguồn: Danh sách tiền lương và chất lượng CBCC huyện năm 2014)
- Về Cán bộ, công chức là nữ có 44 người, chiếm 23,59%. hiện tại, phòng
ban có đông cán bộ, công chức nữ nhất là Văn phòng HĐND&UBND huyện: 6
người, chiếm 13,64% CBCC nữ, 4,44% Cán bộ, công chức cấp huyện.
- Về Cán bộ, công chức là Đảng viên: có 93 người, chiếm 68,89%, phòng
13


ban đông Đảng viên nhất là Trạm khuyến nông (11/14 người), phòng ban ít Đảng
viên nhất là 2 người, bao gồm Phòng Y tế, Trung tâm dạy nghề, Ban Bồi thường &
GPMB, Đài Truyền thanh - truyền hình.
- Về trình độ chuyên môn:
Bảng 2: Trình độ chuyên môn CBCC cấp huyện huyện Định Hóa

TRÊN ĐH
Số
Tỉ

TRUNG CẤP
SƠ CẤP
Số
Số
Tỉ
Số lượng
Tỉ lệ (%)
Tỉ lệ(%)
lượng lệ(%)
lượng
lượng lệ(%)
2
1,48
103
11,85
16
11,85
14
10,37
( Nguồn: Danh sách tiền lương và chất lượng CBCC huyện năm 2014)
ĐẠI HỌC – CAO ĐẲNG

- Về trình độ lý luận chính trị: Cán bộ có trình độ lý luận chính trị cao cấp,
cử nhân chính trị là 19 người chiếm 47,5%; Cán bộ trình độ trung cấp lý luận chính
trị là 21chiếm 52,5%.
- Trình độ tin học: Trình độ A có 21 Cán bộ, công chức chiếm 15%; Trình

độ B có 92 Cán bộ, công chức chiếm 68%; Chưa được đào tạo có 23 Cán bộ, công
chức chiếm 17%.
- Trình độ ngoại ngữ: Trình độ A: 1 Cán bộ, công chức chiếm 0,74%; Trình
độ B: 88 Cán bộ, công chức chiếm 65,19%; Trình độ C: 15 Cán bộ, công chức
chiếm 11,11%; Còn lại 32 Cán bộ, công chức chưa đào tạo trình độ ngoại ngữ.
- Ngạch công chức: Cán sự trở xuống: 2 Cán bộ, công chức chiếm 2,56%;
Chuyên viên: 67 Cán bộ, công chức chiếm 85,9%; Chuyên viên chính: 8 Cán bộ,
công chức chiếm 10,2 %; Chuyên viên cao cấp: 1 Cán bộ, công chức chiếm 1,2%.
- Cán bộ, công chức là người dân tộc có 75 người chiếm 55,56%, trong đó
chủ yếu là dân tộc Tày.
Đối với cán bộ, công chức cấp xã:
- Về độ tuổi:
Dưới 30 tuổi có 25 người, chiếm 5,68%; Từ 30 đến 45 tuổi có 141 người,
chiếm 32,05%; Từ 46 đến 60 tuổi có 274 người, chiếm 62,27; Không có cán bộ,
công chức trên 60 tuổi.
- Về CBCC là nữ: 55 người, chiếm 12,5%.
- Trình độ học vấn: Nhìn chung trình độ học vấn của đội ngũ cán bộ cơ sở
14


còn thấp, huyện nào cũng có cán bộ trình độ học vấn tiểu học.
- Trình độ chuyên môn: Không có CBCC trình độ trên đại học. Cao đẳng và
đại học là 14 người chiếm 3,18%; Trung cấp là 160 người chiếm 36,36%; còn lại
60,45%..
- Trình độ lý luận chính trị: Không có CBCC trình độ lý luận chính trị cao
cấp, cử nhân chính trị; Trung cấp 226 người chiếm 52,36%, Sơ cấp chính trị 112
người chiếm 25,45%; còn lại chưa được đào tạo lý luận chính trị.
- Số CBCC xã được bồi dưỡng quản lý nhà nước là 126 người chiếm
28,63%.
- Hầu hết CBCC xã chưa có trình độ tin học và ngoại ngữ.

- Cán bộ công chức là người dân tộc có 315 người, chiếm 71,59%.
2.2.2. Tình hình tuyển dụng, sử dụng và quản lý Cán bộ, công chức tại
huyện Định Hoá
Về việc tuyển dụng công chức của huyện:
Những năm gần đây, việc tuyển dụng công chức tại huyện Định Hoá chủ yếu
thông qua 2 hình thức xét tuyển và thi tuyển. Việc tuyển dụng công chức của huyện
thực hiện đúng theo những quy định của nhà nước về tuyển dụng công chức nhà
nước; tuân thủ đúng quy trình thủ tục tuyển dụng quy định tại Pháp lệnh Cán bộ, công
chức (trước năm 2010) và Luật Cán bộ, công chức (từ năm 2010) cùng với các văn
bản pháp luật hướng dẫn liên quan đến tuyển dụng cán bộ, công chức. Việc tuyển
dụng công chức căn cứ vào yêu cầu nhiệm vụ, vị trí công tác của cơ quan sử dụng
Cán bộ, công chức và chỉ tiêu biên chế được tỉnh giao.
Nguyên tắc tuyển dụng công chức: Bảo đảm công khai, minh bạch, khách
quan và đúng pháp luật; Bảo đảm tính cạnh tranh; Tuyển chọn đúng người đáp ứng
yêu cầu nhiệm vụ và vị trí việc làm; Ưu tiên tuyển chọn người có tài năng, người có
công với nước, người dân tộc thiểu số.
Về việc sử dụng và quản lý cán bộ, công chức tại huyện:
- Cơ quan sử dụng cán bộ, công chức sử dụng công chức đúng như nhu cầu
truyển dụng về vị trí việc làm và nhiệm vụ công tác. Trong quá trình sử dụng, căn
cứ vào đề nghị của cơ quan sử dụng cán bộ, công chức, Phòng Nội vụ trình lãnh
15


đạo huyện ra quyết định bổ nhiệm, luân chuyển, thuyên chuyển, điều động .v.v.
- Cơ quan quản lý cán bộ, công chức, cụ thể là Phòng Nội vụ thực hiện việc
thống kê đội ngũ cán bộ, công chức để theo dõi tình hình số lượng và chất lượng
cán bộ, công chức, trên cơ sở đó đề ra quy hoạch, kế hoạch, chính sách sử dụng
hợp lý, đào tạo, bồi dưỡng, nâng cao chất lượng Cán bộ, công chức.
- Công tác quản lý Cán bộ, công chức tại huyện Định Hoá năm qua đã thực
hiện:

+Giải quyết chế độ nghỉ 1 lần cho 02 cán bộ xã.
+ Ra quyết định nghỉ hưởng BHXH cho 03 cán bộ.
+ Tổng hợp và thông báo kết quả thi công chức xã.
+ Hướng dẫn và lập tờ khai cấp sổ bảo hiểm xã hội cho CBCC xã.
+ Duyệt tăng giảm biên chế quỹ tiền lương cho UBND các xã, thị trấn.
+ Nâng lương cho cán bộ công chức viên chức: 13 người
+ Xét và ra quyết định hết thời gian tập sự đối với viên chức: 18 người
+ Ra quyết định hợp đồng theo Kết luận 04 tại UBND huyện: 08 người
+ Ra quyết định hợp đồng có thời hạn tại UBND huyện: 01 người
+ Xét nâng lương sớm đối với 88 viên chức ngành Giáo dục
+ Chuyển xếp nâng ngạch đối với 69 cán bộ, công chức, viên chức.
2.3. Quy trình tuyển dụng CBCC tại UBND huyện Định Hóa.
2.3.1. Hình thức và hệ thống văn bản quy phạm pháp luật về công tác
tuyển dụng công chức trong cơ quan hành chính nhà nước.
2.3.1.1. Hình thức tuyển dụng.
Đánh giá từ các quy định pháp luật của ban hành ở nước có 2 hình thức
tuyển dụng cơ bản:
Một là, hình thức bầu. Đây là hình thức đang được áp dụng cho một số chức
danh công chức, hoạt động với tư cách là một nhà chính trị và tư cách là công chức
thực thi công vụ, ví dụ như: chủ tịch UBND, phó chủ tịch UBND hyện, tỉnh... Tuy
nhiên đây là hình thức có tính đặc thù trong xây đựng đội ngũ công chức hành
chính.
Hai là, hình thức thi tuyển. Có thể nhìn nhận ở việc thi tuyển là để bổ sung
16


biên chế trong hệ thống CB, CC hành chính và việc thi tuyển làm thay đổi trạng
thái công vụ của CB, CC được nâng nghạch, thi chuyển nghạch, thay đổi nghạch,
bậc, chức vụ đảm nhận... Hình thức này nhằm để CB, CC có những thăng tiến,
phát triển trong nền Hành chính nhà nước. Trong hình thức thi tuyển, tuỳ theo yêu

cầu đặt ra nên tiêu chuẩn cũng đòi hỏi những điều kiện, tiêu chuẩn nhất định về đối
tượng, trình độ đào tạo. Thi tuyển thực hiện qua phần thi viết để đánh giá chuyên
môn, nghiệp vụ trong từng nghành, lĩnh vực cụ thể. Đồng thời tiến hành thi vấn
đáp, thực hành... đối với những nghành, lĩnh vực có đặc thù nhất định.
Để đảm bảo chất lượng đội ngũ CB, CC hành chính, những người muốn
tham gia công vụ phải đáp ứng được những đòi hỏi trước khi tuyển dụng.
2.3.1.2. Hệ thống văn bản quy phạm pháp luật về công tác tuyển dụng công
chức trong cơ quan hành chính nhà nước.
NHU CẦU TD
- Nghị định số 117/2003/NĐ – CP ngày 10/10/2003 của Chính phủ về việc
tuyển dụng, sử dụng và quản lí cán bộ công chức trong cơ quan nhà nước.
- Nghị định số 115/2003/NĐ – CP ngày 10/03/2003 của Chính phủ về chế
NGUỒN NỘI BỘ
NGUỒN BÊN
độ công chức dự bị.
NGOÀI
- Quy chế tổ chức thi tuyển nâng nghạch đối với cán bộ công chức ban
nghành kèm theo Quyết định số 10/2006/QĐ – BNV ngày 05 tháng 10 năm 2006
của Bộ trưởng Bộ Nội vụ và một số thông tư hướng dẫn SƠ
thựcTUYỂN
hiện các nghị định.
- Pháp lệnh cán bộ công chức sửa đổi bổ sung năm 2003.
Bên cạnh đó còn những điều kiện riêng, cụ thể được áp để tuyển dụng những
PHỎNG
VẤN,
chức danh cụ thể đó là: thời gian công tác, học vấn,
năng lực,
kinh nghiệm...
SÁT HẠCH
Những yêu cầu , quy định cơ bản nêu trên của công tác tuyển dụng là cơ sở quan

trọng cho quá trình xây dựng đội ngũ công chức trong những năm qua.
TUYỂN CHỌN
2.3.2. Công tác tuyển dụng
SƠ ĐỒ HOẠT ĐỘNG TUYỂN DỤNG CÁN BỘ, CÔNG CHỨC
TẬP SỰ

RA QĐ TUYỂN
DỤNG CHÍNH
THỨC

17


18


2.3.3. Quy trình tuyển dụng công chức tại UBND huyện Định Hoá.
Trách nhiệm

Trình tự các bước

UBND huyện

Xây dựng kế hoạch
tuyển dụng

UBND huyện

Phòng Nội vụ

UBND huyện

Thông báo tuyển dụng

Tài liệu, biểu mẫu Thời
liên quan
Kế hoạch tuyển
dụng
Thông báo

Tiếp nhận hồ sơ
Quyết định thành
Thành lập HĐ xét tuyển

UBND huyện

lập hội đồng

Văn bản trao đổi
Trao đổi với Sở Nội vụ

UBND huyện

Quyết định tuyển
Quyết định tuyển dụng

dụng
Văn bản đề nghị,

Các đơn vị sự

biên bản họp cơ

nghiệp

quan, bản đánh
Đề nghị bổ nhiệm ngạch

Quyết định bổ

UBND huyện
Phòng Nội vụ

giá nhận xét
nhiệm nghạch

Quyết định bổ nhiệm ngạch

Theo 09 mục của
quy trình

Lưu hồ sơ

19

gian


Bước 1: Xây dựng kế hoạch tuyển dụng.
Căn cứ vào kế hoạch biên chế được duyệt hàng năm của các đơn vị sự

nghiệp thuộc UBND huyện, Phòng Nội vụ tham mưu cho UBND huyện xây dựng
kế hoạch tuyển dụng công chức, trong đó nêu rõ mục đích, yêu cầu, số lượng, cơ
cấu, hình thức tuyển dụng gửi Sở Nội vụ tỉnh thẩm định, trả lời bằng văn bản.
Bước 2: Thông báo tuyển dụng.
Sau khi Sở Nội vụ tỉnh có văn bản trả lời. Trước 30 ngày tổ chức tuyển
dụng, Phòng Nội vụ tham mưu cho UBND huyện ra thông báo tuyển dụng, công
khai về tiêu chuẩn, điều kiện, số lượng, vị trí, chức danh cần tuyển, nội dung của
hồ sơ dự tuyển trên các phương tiện thông tin đại chúng ở địa phương để mọi
người biết lập hồ sơ và đăng ký dự tuyển, hồ sơ nộp tại phòng Nội vụ huyện.
Bước 3: Tiếp nhận hồ sơ tuyển dụng:
Phòng Nội vụ tiếp nhận, thẩm định, tổng hợp hồ sơ đăng ký dự tuyển viên
chức trình Hội đồng tuyển dụng xét, tuyển dụng.
Hồ sơ gồm: Bản Sơ yếu lý lịch (có xác nhận của chính quyền địa phương
hoặc cơ quan, tổ chức nơi người đó đang công tác, học tập);
- Giấy khai sinh bản sao;
- Bản sao các văn bằng, chứng chỉ, bảng kết quả học tập và các văn bản có
liên quan;
- Giấy chứng nhận sức khoẻ có xác nhận của cơ quan y tế có thẩm quyền từ
cấp huyện trở lên (Chưa quá 6 tháng tính đến ngày nộp hồ sơ dự tuyển);
- Đơn đăng ký dự tuyển (Theo mẫu quy định);
- 02 ảnh cỡ 4 x 6, 02 phong bì dán tem ghi rõ địa chỉ liên hệ;
Các văn bản xác nhận đối tượng thuộc diện được ưu tiên (Nếu có).
Bước 4: Thành lập hội đồng tuyển dụng.
Trước khi thực hiện việc tuyển dụng công chức, phòng Nội vụ tham mưu
cho UBND huyện thành lập Hội đồng xét tuyển dụng công chức.
Căn cứ chỉ tiêu, cơ cấu, trình độ cần tuyển, hình thức, nội dung cách xác
định người trúng tuyển, Hội đồng tuyển dụng của huyện xét tuyển dụng, công bố
danh sách những người đủ điều kiện, tiêu chuẩn dự tuyển và xác định người trúng
tuyển.
20

Bước 5: Trao đổi với Sở Nội vụ.
Sau khi hội đồng tuyển dụng xét tuyển dụng, xác định người trúng tuyển, lập
danh sách những người đủ điều kiện trúng tuyển và đề nghị UBND huyện ra quyết
định tuyển dụng. Phòng Nội vụ tham mưu cho UBND huyện lập danh sách người
đủ điều kiện báo cáo với Sở Nội vụ tỉnh thẩm định và thỏa thuận tuyển dụng.
Bước 6: Quyết định tuyển dụng.
Sau khi có văn bản thỏa thuận của giám đốc Sở Nội vụ. Phòng Nội vụ tham
mưu cho Chủ tịch UBND huyện ra quyết định tuyển dụng công chức vào công tác
tại các đơn vị sự nghiệp thuộc UBND huyện.
Bước 7: Đề nghị bổ nhiệm ngạch:
Khi công chức được tuyển dụng vào công tác tại các đơn vị sự nghiệp thuộc
huyện phải trải qua thời gian thử việc. Trường hợp công chức đáp ứng được yêu
cầu nhiệm vụ được giao thì thủ trưởng đơn vị nơi trực tiếp sử dụng công chức lập
hồ sơ gửi UBND huyện (qua Phòng Nội vụ) đề nghị công nhận hết thời gian thử
việc và bổ nhiệm vào ngạch công chức.
Hồ sơ gồm:
- Văn bản đề nghị của cơ quan, đơn vị.
- Biên bản họp cơ quan.
- Bản đánh giá, nhận xét kết quả thử việc của người hướng dẫn viên chức
thử việc.
- Bản tự đánh giá, nhận xét kết quả thử việc của công chức.
Bước 8: Quyết định bổ nhiệm nghạch công chức.
Căn cứ hồ sơ đề nghị của đơn vị, Phòng Nội vụ xem xét tham mưu cho
UBND huyện ra quyết định công nhận hết thời gian thử việc và bổ nhiệm vào
ngạch công chức.
Bước 9: Lưu hồ sơ.
- Kế hoạch tuyển dụng công chức.
- Văn bản trả lời của Sở Nội vụ về kế hoạch tuyển dụng.

- Thông báo tuyển dụng công chức.
- Hồ sơ dự tuyển công chức.
- Quyết định thành lập Hội đồng xét tuyển công chức.
- Văn bản trao đổi với Sở Nội vụ về công chức đủ điều kiện tuyển dụng.
- Văn bản trả lời của Sở Nội vụ phê duyệt kết quả xét tuyển dụng.
21


- Quyết định tuyển dụng.
- Hồ sơ công nhận hết thời gian thử việc và bổ nhiệm ngạch.
- Quyết định công nhận hết thời gian thử việc và bổ nhiệm ngạch.
2.3.3.1. Nội dung các quá trình tuyển dụng nhân lực
*Quy trình tuyển mộ.
Các bước thực hiện
• Lên kế hoạch tuyển mộ.
Trưởng phòng Nội vụ dựa vào nhiệm vụ chuyên môn của từng chuyên viên
phân công công việc cho từng người, ví dụ: về mảng tuyển dụng cán bộ công chức
của UBND sẽ có 01 Phó trưởng phòng chịu trách nhiệm và 02 chuyên viên giúp
việc. Trưởng phòng lên kế hoạch ai là người thực hiện tuyển mộ. Thông qua số
liệu từ các phòng ban gửi lên, phòng Nội vụ sẽ biết được số lượng cần tuyển, tỉ lệ
tuyển chọn với từng vị trí chức danh. Thống nhất và xác định nguồn tuyển mộ.
Vùng tuyển mộ CC cho UBND huyện chủ yếu là nguồn nhân lực trên địa bàn
huyện, tạo điều kiện thuận lợi cho công dân trong huyện có cơ hôi làm việc. Ngoài
ra,có thể tuyển mộ ở các địa bàn lân cận nếu nguồn nhân lực của huyện không đáp
ứng được nhu cầu công việc cũng như số lượng người tham gia dự tuyển.
• Yêu cầu với người dự tuyển.
Sự đảm bảo của Nhà nước về nhiều mặt cũng là một phần nào thu hút nguồn
nhân lực cho tổ chức. Vì một số hạn chế như người lao động bị bó buộc khó có khả
năng phát huy hết năng lực chuyên môn vốn có của họ nên người xin việc vẫn
ngần ngại đăng kí thi tuyển vào cơ quan. Vậy nên, phòng Nội vụ cùng các phòng

ban chức năng cần có các chính sách hiệu quả để thu hút nguồn nhân lực tham gia
dự tuyển vào UBND huyện như quảng bá hình ảnh của cơ quan, các chính sách
khích lệ động viên người lao động…
• Đánh giá quá trình tuyển mộ.
Sau khi tuyển mộ được số lượng người đăng kí dự tuyển, phòng Nội vụ tiến
hành sàng lọc tỉ lệ hồ sơ và đánh giá chất lượng quảng cáo thông qua số lượng và
chất lượng hồ sơ nộp vào. Nếu nhiều hồ sơ nộp vào thì việc quảng cáo về tuyển
22