Báo cáo nghiên cứu khoa học: Thực trạng công tác đào tạo và phát triển đội ngũ công chức tại UBND Huyện Phù Ninh – Tỉnh Phú Thọ

MỤC LỤC


BẢNG CHÚ THÍCH CHỮ VIẾT TẮT
STT

CHỮ VIẾT TẮT

NỘI DUNG VIẾT TẮT

1

CNH – HĐH

Công nghiệp hóa – Hiện đại hóa

2

HĐND

Hội đồng nhân dân

3

NĐ – CP

Nghị định – Chính phủ

4

PGS. TS

Phó giáo sư. Tiến sỹ

5

QĐ

Quyết định

6

ThS

Thạc sĩ

7

UBND

Ủy ban nhân dân


PHẦN MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Trong bối cảnh Việt Nam đã chính thức tham gia vào quá trình hội nhập
kinh tế quốc tế, nền kinh tế đất nước đang chuyển mình mạnh mẽ thì bất cứ
ngành nào, tổ chức, doanh nghiệp nào cũng phải ý thức và sẵn sàng đối mặt với
những khó khăn thử thách mới. Trước tình hình đó, để tồn tại và phát triển, các
tổ chức và doanh nghiệp cần phải có đội ngũ nhân viên giỏi. Điều đó đồng nghĩa
với việc phải đặt công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực của tổ chức lên

hàng đầu. Lâu nay, nhân lực luôn được xem là một trong những yếu tố quan
trọng hàng đầu tạo nên sự thành công của tổ chức. Một tổ chức có thể có nghệ
hiện đại, chất lượng dịch vụ tốt, cơ sở hạ tầng vững chãi nhưng nếu thiếu lực
lượng lao động giỏi thì tổ chức đó khó có thể tồn tại lâu dài và tạo dựng được lợi
thế cạnh tranh. Bởi lẽ, con người chính là yếu tố tạo ra sự khác biệt giữa các tổ
chức.
Trước tình hình này, việc coi trọng công tác quản trị nhân lực, nhất là việc
xây dựng được kế hoạch đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là cần thiết và cấp
bách. Xuất phát từ cơ sở lý luận về công tác đào tạo và phát triển đội ngũ cán bộ,
công chức và qua tìm hiểu thực tế tại UBND Huyện Phù Ninh, mong nuốn bản
thân được đi sâu vào nghiên cứu vấn đề này, em đã lựa chọn đề tài: “Thực trạng
công tác đào tạo và phát triển đội ngũ công chức tại UBND Huyện Phù Ninh –
Tỉnh Phú Thọ” làm đề tài báo cáo tiểu luận kết thúc học phần.
2. Mục tiêu nghiên cứu
Nghiên cứu thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
nhằm mục đích tìm hiểu về thực trạng đào tạo, kế hoạch, quá trình, phương pháp
đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của tổ chức. Đào tạo và phát triển còn
nhằm mục đích tìm hiểu chất lượng của đội ngũ cán bộ, công chức. Trên cơ sở
lý luận về công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong quá trình tìm hiểu
thực tế tại UBND Huyện Phù Ninh. Từ đó, đề tài đưa ra một số giải pháp và
khuyến nghị nhằm hoàn thiện hơn công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

3


nói chung và của đội ngũ công chức tại ủy ban nói riêng.
Hoạt động đào tạo và phát triển diễn ra thường xuyên và liên tục ở cơ
quan từ khi thành lập đến nay. Bên cạnh đó, mục tiêu chung của đào tạo và phát
triển nguồn nhân lực là nhằm sử dụng tối đa nguồn nhân lực hiện có và nâng cao
tính hiệu quả của tổ chức. Vì vậy, nghiên cứu về công tác đào tạo và phát triển

nguồn nhân lực sẽ góp phần làm cơ sở cho việc xây dựng những chiến lược đào
tạo để khắc phục tình trạng mà cơ quan đang gặp phải, đồng thời đảm bảo mục
tiêu chung của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.
3. Nhiệm vụ nghiên cứu
-

Hệ thống hóa các vấn đề liên quan đến đào tạo, phát triển nguồn nhân

lực trong các tổ chức.
- Phân tích thực trạng công tác đào tạo, phát triển đội ngũ công chức tại
UBND Huyện Phù Ninh.
- Đề xuất giải pháp để hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển đội ngũ
công chức của UBND Huyện trong thời gian tới.
4. Phạm vi nghiên cứu
Về thời gian: Từ năm 2010 đến năm 2015.
Về không gian: UBND Huyện Phù Ninh.
Đề tài chỉ tập trung nghiên cứu về thực trạng đào tạo và phát triển đội ngũ
công chức hành chính ở các phòng ban, đơn vị trực thuộc UBND huyên Phù
Ninh; không nghiên cứu cán bộ, viên chức và các cán bộ làm công tác Đảng,
Đoàn thể.
5. Phương pháp nghiên cứu
- Phương pháp phân tích tài liệu
- Phương pháp thống kê
- Phương pháp so sánh, tổng hợp
- Phương pháp quan sát
- Phương pháp ghi chép
- Phương pháp điều tra, phỏng vấn

4

6. Ý nghĩa, đóng góp của đề tài
- Về mặt lý luận:
Báo cáo tiểu luận “ thực trạng công tác đào tạo và phát triển đội ngũ công
chức tại UBND huyện Phù Ninh – Tỉnh Phú Thọ” là sự tổng hợp, phân tích
những kiến thức lý luận cơ bản nhất về đào tạo, bồi dưỡng công chức và tác
động của nó tới hiệu quả làm việc của cán bộ công chức trong các cơ quan hành
chính Nhà nước. Báo cáo có thể được sử dụng làm tài liệu tham khảo để nghiên
cứu sau này.
- Về mặt thực tiễn:
Nghiên cứu vấn đề công tác đào tạo và phát triển đội ngũ công chức của
UBND huyện để biết được vấn đề đó đã được thực sự quan tâm, chú trọng hay
chưa? Công tác đào tạo và phát triển công chức có phù hợp với yêu cầu công
việc, sở trường công việc của họ hay không? Qua đó tìm ra những hạn chế để
đưa ra các định hướng giải quyết và khắc phục triệt để, nâng cao công tác đào
tạo và phát triển đội ngũ công chức của UBND huyện.
7. Kết cấu đề tài
Ngoài phần mở đầu, phần kết luận, tài liệu tham khảo, phụ lục phần nội
dung của đề tài gồm có 03 chương:
Chương 1: Cơ sở lý luận về công tác đào tạo, phát triển và khái quát
chung về UBND Huyện Phù Ninh – Tỉnh Phú Thọ
Chương 2: Thực trạng công tác đào tạo, phát triển đội ngũ công chức tại
UBND Huyện Phù Ninh – Tỉnh Phú Thọ
Chương 3: Giải pháp nâng cao chất lượng công tác đào tạo, phát triển đội
ngũ công chức tại UBND Huyện Phù Ninh – Tỉnh Phú Thọ

5


Chương 1

CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO, PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ
CÔNG CHỨC TẠI UBND HUYỆN PHÙ NINH – TỈNH PHÚ THỌ
1.1. Cơ sở lý luận về công tác đào tạo và phát triển nhân lực
1.1.1. Các khái niệm cơ bản
1.1.1.1. Khái niệm đào tạo
Theo PGS.TS Trần Kim Dung: “Đào tạo là quá trình bù đắp thiếu hụt về
mặt chất lượng của người lao động nhằm trang bị cho họ những kiến thức, kỹ
năng, thái độ đối với công việc để họ có thể hoàn thành công việc hiện tại với
năng suất và hiệu quả cao nhất.” Hay nói một cách chung nhất, đào tạo được
xem như một quá trình làm cho người ta trở thành người có năng lực theo những
tiêu chuẩn nhất định.
1.1.1.2. Khái niệm phát triển
Phát triển là quá trình học tập mở ra cho cá nhân những công việc mới
dựa trên cơ sở những định hướng tương lai của tổ chức. Là quá trình cập nhật
những kiến thức còn thiếu hoặc đã lạc hậu, đào tạo thêm hoặc củng cố các kỹ
năng nghề nghiệp theo các chuyên đề các hoạt động nhằm tạo điều kiện cho
người lao động củng cố nhằm mở mang một cách có hệ thống những tri thức, kĩ
năng, chuyên môn nghiệp vụ sẵn có để họ hoàn thành công việc có hiệu quả
hơn.
1.1.1.3. Khái niệm cán bộ - công chức
- Cán bộ : Theo Luật cán bộ, công chức của Quốc hội khóa 12 – kỳ họp
thứ 4, số 22/2008/QH12 ngày 03 tháng 11 năm 2008: “ Cán bộ là công dân Việt
Nam, được bầu cử, phê chuẩn, bổ nhiệm giữ chức vụ, chức danh theo nhiệm kỳ
trong cơ quan của Đảng Cộng Sản Việt Nam, Nhà nước, các tổ chức chính trị xã hội ở Trung ương, tỉnh, thành phố trực thuộc Trung ương (sau đây gọi là cấp
tỉnh), ở huyện, quận,thị xã, thành phố thuộc tỉnh (sau đây gọi chung là cấp
huyện), trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước.
- Công chức: Theo Luật cán bộ, công chức: Công chức là công dân Việt
Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh trong cơ quan
6

của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở trung
ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong các cơ quan, đơn vị thuộc quân đội nhân dân
mà không phải là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp, công nhân quốc phòng;
trong cơ quan, đơn vị thuộc Công an nhân dân mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ
quan chuyên nghiệp và trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp
công lập của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội (sau
đây gọi chung là đơn vị sự nghiệp công lập), trong biên chế và hưởng lương từ
ngân sách nhà nước; đối với công chức trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của của
đơn vị sự nghiệp thì lương được đảm bảo từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp
công lập theo quy định của pháp luật.
1.1.1.4. Khái niệm đào tạo và phát triển cán bộ - công chức
Là quá trình nhằm trang bị cho đội ngũ cán bộ, công chức những kiến
thức, kỹ năng, hành vi cần thiết để thực hiện tốt nhiệm vụ được giao. Tùy thuộc
vào từng nhóm là công tác xuất phát từ đòi hỏi khách quan của công tác cán bộ
nhằm xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức đáp ứng yêu cầu quản lý trong từng
giai đoạn.
1.1.2. Vai trò của đào tạo và phát triển nhân lực
Mục tiêu đào tạo là nhằm sử dụng tối đa nguồn nhân lực hiện có và nâng
cao tính chuyên nghiệp, tính hiệu quả của tổ chức thông qua việc giúp người lao
động hiểu rõ hơn về công việc, nắm vững hơn về nghề nghiệp của mình và thực
hiện chức năng nhiệm vụ của mình một cách tự giác hơn với thái độ tốt hơn,
cũng như nâng cao khả năng thích ứng của họ với công việc trong tương lai.
Đào tạo và phát triển cán bộ, công chức giúp tổ chức:
- Nâng cao năng suất lao động, hiệu quả thực hiện công việc.
- Nâng cao chất lượng thực hiện công việc.
- Giảm bớt sự giám sát vì người lao động được đào tạo là người có khả
năng tự giám sát.
- Nâng cao tính ổn định và năng động của tổ chức.
- Duy trì, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực.

- Tạo điều kiện cho áp dụng tiến bộ khoa học kĩ thuật vào quản lý.
7


- Đào tạo và phát triển giúp cho cán bộ, công chức:
- Tạo ra tính chuyên nghiệp của người cán bộ, công chức.
- Tạo ra sự thích ứng giữa người cán bộ, công chức và công việc hiện tại
cũng như trong tương lai.
- Tạo cho người cán bộ có cách nhìn mới, tư duy mới trong công việc của
họ, là cơ sở để phát huy tính sáng tạo của người cán bộ trong công việc.
1.1.3. Nội dung của đào tạo và phát triển nhân lực
1.1.3.1. Nội dung đào tạo
 Xác định nhu cầu đào tạo
Xác định nhu cầu đào tạo là xác định đào tạo cái gì, đào tạo cho ai, bộ
phận nào, thời gian nào, bao nhiêu người. Để xác định chính xác nhu cầu đào
tạo cần phải hiểu rõ mục tiêu của tổ chức, đánh giá được kết quả làm việc và
kiến thức kỹ năng của nhân viên. Tổ chức phải thường xuyên xem xét, phân tích
kết quả thực hiện công việc hiện tại của họ thông qua hệ thống đánh giá thực
hiện công việc. Để tìm ra những yếu kém, những thiếu hụt về khả năng thực
hiện công việc của nhân viên so với yêu cầu của công việc đang đảm nhận, với
mục tiêu dự kiến đã định trước để tìm ra nguyên nhân dẫn đến những thiếu hụt
về kiến thức, kĩ năng của họ so với yêu cầu của công việc, đó là cơ sở xác định
nhu cầu đào tạo. Mặt khác nhân viên cũng có nhu cầu đào tạo nâng cao kiến
thức trình độ nhằm hoàn thành tốt công việc được giao và phát triển bản thân.
Do vậy, khi xác định nhu cầu đào tạo chúng ta phải phân tích cả nhu cầu của cá
nhân.
 Xác định mục tiêu đào tạo
Xác định mục tiêu đào tạo là xác định cái đích đến, tiểu chuẩn cần đạt
được, những kết quả cần đạt được của người được đào tạo khi kết thúc quá trình
đào tạo. Nếu không xác định hoặc xác định sai mục tiêu đào tạo thì sẽ không đáp

ứng được yêu cầu của công việc, điều này sẽ cho mục tiêu của tổ chức không đạt
được. Do đó cần phải xác định đúng mục tiêu đào tạo. Việc xác định mục tiêu
đào tạo trước hết phải xuất phát từ yêu cầu công việc, từ mục tiêu và chiến lược
phát triển của đơn vị. Mục tiêu phải nêu được cả kết quả thực hiện công việc và
8


các tiêu chuẩn thực hiện. Như vậy, có thể khẳng định rằng xác định mục tiêu đào
tạo là nội dung có tính chất quyết định đến chất lượng của công tác đào tạo.
 Xác định đối tượng đào tạo
Xác định đối tượng đào tạo là lựa chọn những người cụ thể, bộ phận nào
và đang làm công việc gì để đào tạo dựa trên nghiên cứu và xác định nhu cầu và
động cơ đàotạo của nhân viên, tác dụng của đào tạo đối với nhân viên và khả
năng nghề nghiệp của từng người. Xác định đối tượng đào tạo để hướng tới việc
thiết kế chương trình sao cho đáp ứng yêu cầu của họ.
 Xác định nội dung chương trình, kiến thức đào tạo
Xác định chương trình, kiến thức đào tạo cho nguồn nhân lực chính là
xác định bậc học, ngành học, môn học và kết cấu chương trình đào tạo phù hợp
với mục tiêu cần đạt. Phải xác định kiến thức đào tạo vì nếu không học viên sẽ
tự lựa chọn các ngành nghề theo sở thích mà không theo mục tiêu của tổ chức đã
đề ra. Việc xác định nội dung, kiến thức đào tạo phải căn cứ vào mục tiêu cần
đào tạo, căn cứ vào thực trạng kiến thức đã có của người học để xác định phần
kiến thức cần bổ sung cho đối tượng được đào tạo.
 Phương pháp đào tạo
Phương pháp đào tạo là cách thức để tiến hành đào tạo, hay nói cách khác
là cách truyền tải kiến thức đến người học một cách hiệu quả nhất. Có hai
phương pháp đàotạo cơ bản, đó là Đào tạo trong công việc và Đào tạo ngoài
công việc:
Đào tạo trong công việc bao gồm:
- Đào tạo theo kiểu chỉ dẫn trong công việc.

- Đào tạo theo kiểu học nghề.
- Kèm cặp chỉ bảo.
- Luân chuyển và thuyên chuyển công việc.
Đào tạo ngoài công việc bao gồm:
- Tổ chức các lớp cạnh doanh nghiệp.
- Cử đi học tại các trường chính quy.
- Các bài giảng, hội nghị, hội thảo.
9


- Đào tạo từ xa.
- Đào tạo theo phương thức phòng thí nghiệm.
- Mô hình hóa hành vi.
 Kinh phí cho đào tạo
Kinh phí đào tạo bao gồm các chi phí học tập và chi phí đào tạo. Kinh phí
đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức cấp xã do ngân sách nhà nước cấp.
 Đánh giá kết quả đào tạo
Để đánh giá kết quả cần phải đánh giá chương trình đào tạo để xác định
xem nó có đáp ứng được mục tiêu đưa ra không và những thay đổi về hiệu quả
đó của học viên có thể kết luận là do chương trình đào tạo mang lại không.
1.1.3.2. Phát triển nguồn nhân lực
 Nâng cao năng lực thích nghi cho người lao động
Là nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ đồng thời tăng cường kỹ
năng nghề nghiệp và nâng cao trình độ nhận thức cho người lao động nhằm
thích nghi với môi trường trong tương lai.
 Tạo lập động cơ cho người lao động
Là khuyến khích nhằm nâng cao động cơ thúc đẩy người lao động làm
việc để chứng tỏ năng lực của bản thân, để có cơ hội thăng tiến và được hưởng
thù lao xứng đáng đảm bảo cuộc sống sung túc hơn.
1.1.3.3. Nhân tố ảnh hưởng đến đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của

các tổ chức hành chính
 Yếu tố kinh tế - xã hội, chính trị và luật pháp
- Tốc độ phát triển của nền kinh tế và quá trình công nghiệp hóa, hiện đại hóa.
- Hệ thống chính trị, hành lang pháp lý, cơ chế, chính sách.
 Các nhân tố thuộc về cơ quan sử dụng lao động
- Chiến lược phát triển kinh tế - xã hội của đơn vị.
- Môi trường làm việc và tính chất công việc.
- Chính sách sử dụng cán bộ.
 Các nhân tố thuộc về người lao động
- Quyết định gắn bó lâu dài với đơn vị.
10


- Kỳ vọng của người lao động về lương và lợi ích.
Nhu cầu tự khẳng định, tự hoàn thiện mình, được tôn trọng và thừa nhận.
1.2. Khái quát chung về UBND huyện Phù Ninh
1.2.1. Chức năng, nhiệm vụ chung
1.2.1.1. Chức năng
Theo quy định của Luật tổ chức Hội đồng nhân dân và Ủy ban nhân dân
ngày 26 tháng 11 năm 2003. UBND huyện Phù Ninh do huyện bầu ra, là cơ
quan chấp hành của HĐND, cơ quan hành chính địa phương, chịu trách nhiệm
trước HĐND huyện và cơ quan Nhà nước cấp trên.
UBND huyện Phù Ninh chịu trách nhiệm chấp hành Hiến pháp, Luật và
các văn bản của cơ quan Nhà nước cấp trên và Nghị quyết của Hội đồng nhân
dân huyện nhằm đảm bảo thực hiện chủ trương, biện pháp phát triển kinh tế - xã
hội, củng cố quốc phòng an ninh và thực hiện chính sách khác trên địa bàn
huyện. UBND huyện thực hiện chức năng quản lý nhà nước ở địa phương, góp
phần đảm bảo sự chỉ đạo, quản lý thống nhất trong bộ máy hành chính nhà nước
từ Trung ương tới cơ sở.
1.2.1.2. Nhiệm vụ

- Tổ chức chỉ đạo, lãnh đạo và thực hiện các Nghị quyết của HĐND
huyện, các văn bản pháp luật và văn bản hành chính của các cơ quan hành chính
cấp trên.
- Chỉ đạo các cơ quan, đơn vị các xã thị trấn thực hiện kế hoạch về phát
triển kinh tế, xã hội, giữ vững an ninh chính trị, trật tự an toàn xã hội, củng cố
quốc phòng, đảm bảo đời sông vật chất và tinh thần của nhân dân trong huyện.
- Tiếp dân, trực tiếp giải quyết và chỉ đạo các ngành, các cấp thuộc quyền
mình giải quyết khiếu nại tố cáo và kiến nghị của công dân đúng pháp luật.
- Ra quyết định quản lý theo đúng quy định của pháp luật và kiểm tra việc
thi hành, đình chỉ thi hành, sửa chữa hoặc bãi bỏ những quyết định nếu như các
quyết định đó không còn phù hợp hoặc vi phạm các quy phạm pháp luật đối với
các cơ quan thực thuộc UBND xã, thị trấn thực hiện việc thi hành những quyết
định đó.
11


- Bổ nhiệm hoặc bãi nhiệm trưởng, phó các cơ quan, đơn vị thuộc thẩm
quyền đề bạt, điều động và luân chuyển, khen thưởng, kỷ luật và nâng lương đối
với cán bộ, công chức theo sự phân cấp quản lý của tỉnh.
1.2.2. Quá trình phát triển
Quá trình phát triển của UBND Huyện Phù Ninh gắn liền với từng bước
chuyển mình của huyện Phù Ninh nói riêng và tỉnh Phú Thọ nói chung. Huyện
Phù Ninh là huyện miền núi của tỉnh Phú Thọ có diện tích tự nhiên là 15.648,01
(ha). Dân số: 95.990 người ( năm 2014), trong đó có 7 dân tộc hiện đang sinh
sống. Hiện nay, huyện có 19 đơn vị hành chính trực thuộc bao gồm: 1 thị trấn
(Thị trấn Phong Châu) và 18 xã (Trạm Thản, Tiên Phú, Liên Hoa, Vĩnh Phú,
Trung Giáp, Bảo Thanh, Trị Quận, Hạ Giáp, Gia Thanh, Phú Nham, Tiên Du,
Phù Ninh, Phú Lộc, An Đạo, Tử Đà, Bình Bộ, Phú Mỹ, Lệ Mỹ). Phù Ninh là
một huyện miền núi của tỉnh Phú Thọ, là vùng đất tổ giàu truyền thống lịch sử
và văn hoá. Người dân Phù Ninh cần cù chăm lo sản xuất, sáng tạo trong lao

động nghệ thuật, anh dũng trong chống giặc ngoại xâm, kiên trì, bền bỉ trong
công cuộc xây dựng đất nước. Truyền thống đó của người dân Phù Ninh được
nhân lên gấp bội từ khi Đảng cộng sản Việt Nam ra đời và lãnh đạo cách mạng
Việt Nam.
Hiện nay, trong công cuộc đổi mới đất nước, dưới sự lãnh đạo của Đảng
Cộng sản Việt Nam, Đảng bộ và nhân dân huyện Phù Ninh đang ra sức đoàn kết,
chung sức, chung lòng để thực hiện mục tiêu: “Dân giàu, nước mạnh, dân chủ,
công bằng, văn minh”.

12


1.2.3. Sơ đồ cơ cấu tổ chức bộ máy
SƠ ĐỒ CƠ CẤU TỔ CHỨC CỦA UBND HUYỆN PHÙ NINH
CHỦ TỊCH UBND HUYỆN

PHÓ CHỦ TỊCH
phụ trách VH - XH

PHÓ CHỦ TỊCH
Phụ trách KINH TẾ

Phòng Nội Vụ

Phòng LĐ-TB&XH

Phòng TC - KH

Phòng GD - ĐT

Phòng VH - TT

Phòng TN - MT

Phòng Tư pháp

Phòng NN&PTNT

Phòng KT - HT

Phòng Thanh tra

Phòng Y tế

Văn phòng
HĐND & UBND

13


1.2.4. Phương hướng hoạt động trong thời gian tới của UBND huyện
Phù Ninh
Thực hiện phát triển kinh tế xã hội của Đảng và Nhà nước, Phù Ninh đang
có những định hướng để trở thành một vùng kinh tế phát triển nhanh và bền
vững, mục tiêu đ, giảm nhanh tỉ lệ hộ nghèo, đào tạo được nguồn nhân lực đủ cả
về số lượng và chất lượng. Hiện nay, trong công cuộc đổi mới đất nước, dưới sự
lãnh đạo của Đảng Cộng sản Việt Nam, Đảng bộ và nhân dân huyện Phù Ninh
đang ra sức đoàn kết, chung sức, chung lòng để thực hiến năm 2020 tất cả các hệ
thống điện, đường, trường, trạm đều phải được kiên cố hóaện mục tiêu: “Dân
giàu, nước mạnh, dân chủ, công bằng, văn minh”.

TIỂU KẾT:
Trong chương này em đã mô tả, trình bày những nội dung cơ bản về công
tác đào tạo và phát triển nhân lực. Những nội dung này là nền tảng lý luận để
nghiên cứu những vấn đề tiếp theo trong chương 2.

14


Chương 2
THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO, PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ
CÔNG CHỨC TẠI UBND HUYỆN PHÙ NINH – TỈNH PHÚ THỌ
2.1. Khái quát về đội ngũ công chức tại UBND huyện Phù Ninh
Qua hơn 20 năm đổi mới, đội ngũ công chức của UBND huyện không
ngừng trưởng thành cả về số lượng và chất lượng; kiến thức về năng lực thực
tiễn không ngừng được nâng lên, hầu hết có bản lĩnh chính trị, kiên định lập
trường, quyết tâm thực hiện công cuộc đổi mới theo chủ trương của Đảng và
Nhà nước, quyết tâm có hoài bão góp phần xây dựng và phát triển kinh tế - xã
hội của tỉnh.
2.1.1. Về số lượng đội ngũ công chức
Toàn huyện Phù Ninh có 494 công chức. Trong đó cấp huyện khối quản lý
Nhà nước có 60 người; công chức trong đơn vị sự nghiệp trực thuộc ủy ban có 5
người; công chức cấp xã trong toàn huyện có 189 người, trong các đơn vị sự
nghiệp công lập có 49 người (đều là những người đứng đầu đơn vị sự nghiệp
công lập). Trong phạm vi bài báo cáo này, chỉ phân tích đội ngũ công chức cấp
huyện khối quản lý Nhà nước và công chức trong các đơn vị sự nghiệp trực
thuộc ủy ban.
2.1.2. Về trình độ chuyên môn nghiệp vụ
Bảng 2.1. Cơ cấu trình độ chuyên môn nghiệp vụ của công chức qua các năm
Trình độ

Năm 2011

Năm 2012

Năm 2013

Năm 2014

Thạc sĩ

3

3

3

6

Đại học

61

61

63

55

Cao đẳng

3

3

1

1

Trung cấp

1

1

1

1

Sơ cấp

1

0

3

2

Còn lại

3

3

0

0

Cộng

72

72

71

65

15


Số công chức có trình độ đại học chiếm tỉ lệ cao nhất. Nếu xét về số
lượng thì giảm 6 người từ 61 người (2011) xuống còn 55 người (2014), vì lí do
nước ta đang thực hiện tinh giản biên chế. Xét về tỉ trọng trên quy mô công
chức tại UBND huyện thì vẫn giữ nguyên là 84,6%, vì quy mô và số lượng trên
đại học đều giảm.
2.1.3. Về trình độ lý luận chính trị
- Cử nhân: 01 người (chiếm 1,5%)
- Cao cấp: 22 người (chiếm 33,9%)
- Trung cấp: 33 người (chiếm 50,8%)

- Chưa qua đào tạo, bồi dưỡng: 09 người (chiếm 13,8%)
2.1.4. Về cơ cấu độ tuổi
- Dưới 30 tuổi: 07 người (chiếm 10,8%)
- Từ 31 đến 40 tuổi: 30 người (chiếm 46,2%)
- Từ 41 đến 50 tuổi: 11 người (chiếm 16,9%)
- Từ 51 đến 55 và 60 tuổi: 17 người (chiếm 26,1%).
Nhận xét chung: Qua số liệu trên, ta thấy đội ngũ công chức của UBND
huyện Phù Ninh là một đội ngũ khá trẻ, nhiệt tình trong công việc, có trình độ
chuyên môn nghiệp vụ cao, đáp ứng được yêu cầu trẻ hóa đội ngũ công chức,
công chức, viên chức trong tương lai. Đa số công chức được đào tạo theo
chuyên ngành luật, khoa học quản lý và hành chính nhà nước cho nên về cơ bản
cơ cấu tổ chức công chức đã đạt được một số yêu cầu tiêu chuẩn theo chức danh
ngạch bậc theo quy định.
Nhưng bên cạnh đó còn một số mặt tồn tại như đội ngũ công chức còn
thiếu và yếu về chuyên môn nghiệp vụ; trình độ lý luận chính trị và quản lý Nhà
nước còn thấp để đảm bảo đội ngũ công chức có bản lĩnh chính trị vững vàng,
tinh thông nghiệp vụ thì cần có kế hoạch cử đi đào tạo và bồi dưỡng, phát triển
thêm.

16


2.2. Thực trạng công tác đào tạo,phát triển đội ngũ công chức tại
UBND huyện Phù Ninh
2.2.1. Thực trạng công tác đào tạo
2.2.1.1. Xác định nhu cầu và đối tượng đào tạo
- Về nhu cầu:
Việc xác định nhu cầu đào tạo chủ yếu được áp dụng với công chức trực
tiếp thông qua nhận xét, quyết định, ý kiến của cán bộ phụ trách đào tạo của đơn
vị trực thuộc và căn cứ vào phiếu xác định nhu cầu đào tạo. Cán bộ phụ trách

đào tạo phụ trách gửi phiếu xác định nhu cầu đào tạo cho các phòng ban trong
UBND. Thủ trưởng các đơn vị phòng ban căn cứ vào nhu cầu đào tạo của phòng
ban mình, căn cứ vào tình hình thực hiện công việc, mức độ hoàn thành công
việc xem còn yếu ở mảng nào để đào tạo; căn cứ vào định hướng và tình hình
thực tế của ủy ban, của phòng ban và căn cứ vào nhu cầu đào tạo của cá nhân
công chức. Cán bộ phụ trách đào tạo lập kế hoạch đào tạo trình UBND phê
duyệt. Trước mỗi khóa đào tạo của năm toàn bộ công chức trong ủy ban được
đánh giá năng lực dựa trên các mặt trình độ học vấn, đào tạo, kết quả hoàn thành
nhiệm vụ, kỹ năng, kinh nghiệm, các trưởng đơn vị đánh giá. Sau khi trưởng
đơn vị đưa ra kết luận chung, phiếu đánh giá được gửi về Phòng Nội Vụ, trình
lên UBND ra quyết định cuối cùng. Nếu công chức không đủ năng lực đào tạo
theo yêu cầu thì sẽ đưa vào kế hoạch đào tạo năm sau.
- Về đối tượng:
Việc lựa chọn đối tượng đào tạo căn cứ vào phiếu đánh giá chất lượng
công chức hàng năm, căn cứ vào sự đánh giá chủ quan của lãnh đạo các phòng
ban, đơn vị trực thuộc, gửi danh sách lên phòng Nội Vụ lập danh sách tổng hợp
để lãnh đạo phê duyệt. Những đối tượng được lựa chon cho đi đào tạo đáp ứng
đủ năng lực đào tạo, theo nhu cầu của huyện hay bên ngoài, hoặc chưa đáp ứng
nhu cầu công việc cụ thể với từng đối tượng.
Tuy nhiên, việc lựa chọn người tham gia quá trình đào tạo của huyện
trong thời gian qua là chưa hợp lý, không khoa học. Đó là do chưa xác định
đúng nhu cầu cần đào tạo. Việc lựa chọn đối tượng đào tạo còn mang nhiều cảm
17


tính, bị một số quan hệ cá nhân chi phối, còn phụ thuộc vào cá nhân đối tượng
được đào tạo vì vậy kết quả đào tạo chưa đạt được mục tiêu.
2.2.1.2. Xác định nội dung chương trình kiến thức đào tạo
Nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ công chức tại UBND huyện, trong
thời gian qua, ủy ban đã đào tạo cơ bản theo đúng nội dung, chương trình đào

tạo, thiết kế tương đối phù hợp.
Bảng 2.3. Số lượng công chức đã tham gia đào tạo các nội dung từ
2011 – 2014.
(Đơn vị: người)
Nội dung đào tạo
1. Lý luận chính trị
- Trung cấp
- Cao cấp
2. Quản lý nhà nước
- Chuyên viên chính
- Chuyên viên
3. Chuyên môn nghiệp vụ
- Trung cấp

2011
14
14
5
4

2012
3
0
3
5
4

2013
3
0

3
6
3

2014
35
0
35
8
2

- Trên đại học, đại học, cao đẳng

1

1

3

6

Số lượng công chức tham gia đào tạo ngày càng tăng. Vì công chức làm
công tác hành chính chủ yếu thiếu hụt về lý luận chính trị và trình độ tin học, sự
thiếu đồng bộ về một số ngành và lĩnh vực. Những người có thâm niên, có kinh
nghiệm trong công tác nhưng lại chưa được đào tạo hoặc chưa đạt chuẩn về
chuyên môn nghiệp vụ, tin học, ngoại ngữ và lý luận chính trị đáp ứng yêu cầu
công việc trong tình hình mới.
2.2.1.3. Về phương pháp đào tạo
Trong thời gian qua, đội ngũ công chức được đào tạo chủ yếu là ngoài
công việc. Hình thức đào tạo còn ít, đơn giản và mang tính truyền thống. Tiến

hành học tập trung tại một nơi, học viên ghi chép lý thuyết đơn thuần nên học
còn nhàm chán. Các khóa học ngắn hạn học viên không tiếp thu được nhiều kỹ
năng lý thuyết, thực hành. Còn đào tạo trong công việc dưới sự hướng dẫn của
cán bộ công chức có kinh nghiệm còn rất hạn chế. Đào tạo trong công việc chỉ
18


áp dụng cho các nhân viên mới vào làm việc. Do đó, hiệu quả đem lại chưa cao,
một số công chức được cử đi đào tạo còn mang tính hình thức, nặng về bằng
cấp. Chính vì thế, việc áp dụng kiến thức đã học vào thực tế công việc của cơ
quan đối với những công chức này còn hạn chế.
2.2.1.4. Về đánh giá kết quả đào tạo
Kết quả của chương trình đào tạo bao gồm: kết quả nhận thức, sự thỏa
mãn của người học đối với chương trình đào tạo, khả năng vận dụng những kiến
thức và kĩ năng lĩnh hội được từ chương trình đào tạo, sự thay đổi hành vi theo
hướng tích cực… Qua khảo sát cho thấy, khi hỏi về mức độ đánh giá tính thiết
thực của chương trình đào tạo thì đa số đều cho rằng ít thiết thực và khá thiết
thực. Điều này được thể hiện qua bảng 2.5:
Bảng 2.5. Mức độ đánh giá về tính thiết thực của chương trình đào tạo
Mức độ
Rất phù hợp
Phù hợp
Ít phù hợp
Không phù hợp

Số ý kiến điều tra
8
18
36
8

Tỷ lệ (%)
11,4
25,7
51,5
11,4

Nhận xét chung: Trong những năm qua, chất lượng đào tạo chưa được
quan tâm đúng mức, việc lựa chọn nội dung và phương thức đào tạo còn chưa
phù hợp, còn mang nặng lý thuyết, ít gắn với tình huống thực tế nên kết quả đào
tạo chưa mang lại hiệu quả cao. Việc đánh giá kết quả sau đào tạo áp dụng vào
công việc chưa được đơn vị đánh giá và cũng chưa có tiêu chuẩn cụ thể để đánh
giá qua kết quả đào tạo. Do đó, hành vi và thái độ của cán bộ, công chức có thay
đổi theo hướng mong muốn không, có hiệu quả hơn không thì đơn vị ít theo dõi.

19


2.2.2. Thực trạng công tác phát triển đội ngũ công chức
2.2.2.1. Nâng cao lực thích nghi cho đội ngũ công chức
Thời gian qua năng lực công chức được nâng cao sau thời gian đào tạo,
được thể hiện ở cơ cấu nguồn nhân lực, trình độ mà họ đảm nhận công việc.
Năng lực đó được thể hiện ở cơ cấu nguồn nhân lực, trình độ chuyên môn kỹ
thuật và nhận thức của đội ngũ công chức, thể hiện qua bảng 2.6.
Bảng 2.6. Tỷ lệ công chức tại UBND huyện theo trình độ chuyên môn qua các năm
(ĐVT: %)
Chỉ tiêu
Thạc sĩ
Đại học
Cao đẳng

Trung cấp
Sơ cấp
Còn lại
Tổng số công chức

Năm 2011
4,2
84,6
4,2
1,4
1,4
4,2
100,0

Năm 2012
4,2
86,0
4,2
1,4
0
4,2
100,0

Năm 2013
4,2
88,7
1,4
1,4
4,2
0

100,0

Năm 2014
9,3
84,6
1,5
1,5
3,1
0
100,0

 Về mức độ phù hợp giữa bố trí công việc với trình độ chuyên môn được đào tạo
Việc bố trí công việc phù hợp với chuyên môn được đào tạo của công
chức sẽ tạo điều kiện cho nguồn nhân lực phát triển trong tương lai. Sự phù hợp
thúc đẩy nguồn nhân lực tự phát triển và hoàn thiện kỹ năng. Qua khảo sát cho
thấy có đến 48 người, chiếm tỷ lệ 74% được trả lời là công việc phù hợp với
trình độ chuyên môn được đào tạo. Đây chính là cơ sở để công chức tự phát huy
khả năng và sẵn sàng cống hiến cho cơ quan.
 Về trình độ nhận thức cho công chức
Những năm qua, UBND huyện cũng chú ý đến việc nâng cao trình độ
nhận thức cho đội ngũ công chức . Tuy nhiên, trình độ nhận thức về phát triển
nguồn nhân lực và hiểu biết về xã hội của công chức của ủy ban còn nhiều hạn
chế. Để đáp ứng được những yêu cầu thực tế trong những năm tới, đòi hỏi phải
xây dựng chiến lược về nâng cao trình độ nhận thức cho công chức cấp huyện,
đảm bảo ngang tầm với nhiệm vụ được giao.
2.2.2.2. Tạo động lực thúc đẩy cho đội ngũ công chức
20


 Thực trạng chính sách tiền lương và chế độ đãi ngộ của huyện trong thời gian

qua
Trong những năm qua, chế độ chính sách đãi ngộ đối với công chức chưa
thực sự là đòn bẩy khuyến khích họ tận tâm, tận lực với nhiệm vụ. Mức lương
vừa thấp lại không có nhiều chế độ ưu đãi thỏa đáng nên khó có khả năng thu
hút và giữ chân người tài trong các cơ quan, nhất là ở các phòng sự nghiệp. Đây
cũng là một thách thức lớn đối với lãnh đạo ủy ban trong việc thu hút và sử dụng
nhân lực có chất lượng cao.
Trong công tác quản lý công chức, các cơ quan chuyên môn tại UBND
huyện Phù Ninh mới quan tâm tới công tác quản lý hành chính mà ít quan tâm
tới những vấn đề khác như tạo lập văn hóa tổ chức, văn hóa lãnh đạo, tạo lập
môi trường làm việc tốt, quan tâm công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực,
sự thăng tiến của công chức, kế hoạch công chức, tôn vinh công chức giỏi.
 Thực trạng về chính sách thu hút, bổ nhiệm và đề bạt công chức
Việc đề bạt công chức phụ thuộc nhiều vào quan hệ cá nhân lãnh đạo đơn
vị. Công tác quy hoạch, lựa chọn lãnh đạo, quản lý còn mang tính chủ quan,
thiếu căn cứ. Vẫn còn tình trạng chủ yếu dựa vào thâm niên công tác để đề bạt.
Việc xem xét kỹ năng, hiệu quả công tác của công chức, kể cả công chức sau khi
đào tạo đã hoàn thành tốt công việc được giao để bổ nhiệm, đề bạt chưa được
chặt chẽ. Việc luân chuyển nhân viên quản lý giữa cấp huyện và xã tuy có thực
hiện nhưng vẫn còn ở mức hạn chế làm cho nhiều công chức cấp xã thiếu tính
sẵn sàng, năng động, ít nỗ lực phấn đấu trong công việc.
2.3. Đánh giá công tác đào tạo và phát triển đội ngũ công chức tại
UBND huyện Phù Ninh
2.3.1. Những mặt đạt được
Trong những năm qua, công tác đào tạo và phát triển đội ngũ công chức
đã đạt được những kết quả đáng kể, số lượng các khóa đào tạo và số lượng công
chức qua đào tạo hàng năm ngày càng tăng, góp phần vào việc nâng cao kiến
thức, năng lực cho đội ngũ công chức. Việc cử công chức đi đào tạo được thực
hiện nghiêm túc theo trình tự, thủ tục đã được UBND huyện quy định, đảm bảo
21

đúng đối tượng, mục tiêu và nội dung đào tạo, đồng thời gắn với quy hoạch sử
dụng công chức.
Từ năm 2011 đến 2014, phòng Nội Vụ đã phối hợp với trung tâm đào tạo
đào tạo tổ chức các lớp đào tạo và đạt được các kết quả như sau:
- 24 người được cử đi đào tạo trung cấp trở lên. Trong đó có: Thạc sĩ 12
người, đại học 08 người, cao đẳng 04 người.
- Cử 41 công chức tham gia khóa bồi dưỡng quản lý nhà nước, tất cả đều
là chương trình chuyên viên; 14 công chức đi học lớp trung cấp lý luận chính trị.
- Thực hiện tốt chương trình chuẩn hóa đội ngũ công chức tại tất cả các
phòng ban đơn vị, đáp ứng được yêu cầu mới của từng công việc cụ thể.
- Việc đào đạo về ngoại ngữ, tin học được chú trọng thực hiện theo yêu
cầu công vụ ngày càng đi vào chiều sâu, tập trung cho đối tượng mang tính
chiến lược.
- Nội dung đào tạo sát với yêu cầu công việc. Sau các khóa học, đa số các
học viên phát huy áp dụng tốt những kiến thức đã học, đạt hiệu quả công việc
cao hơn.
- Chất lượng đội ngũ công chức dần được cải thiện đáp ứng nhu cầu công
việc; Cơ bản đội ngũ công chức có trình độ văn hóa, chuyên môn nghiệp vụ, lý
luận chính trị đảm bảo theo tiêu chuẩn của từng chức danh.
- Ngân sách dành cho công tác đào tạo luôn được chú trọng đầu tư hơn.
- Các giải pháp tăng cường tạo động lực thúc đẩy cho đội ngũ công chức
được thực hiện thường xuyên và đem lại hiệu quả khá rõ rệt. Các giải pháp về
nâng cao giá trị vật chất như chế độ đãi ngộ, chính sách tiền lương, khen
thưởng….được đội ngũ công chức đánh giá là khá tốt. Các tiêu chí đề bạt, bố trí,
bổ nhiệm được hoàn thiện cụ thể.

22

2.3.2. Những mặt hạn chế
Nhìn chung công tác đào tạo và phát triển đã đạt được nhiều kết quả tốt
đáng khích lệ, góp phần thực hiện tốt các nhiệm vụ đề ra trong tình hình mới.
Tuy nhiên, các kiến thức về pháp luật hành chính và các kiến thức khác mà công
chức đã được đào tạo trong những năm qua chưa phát huy được tác dụng hoặc
các kiến thức đó khó vận dụng vào hoạt động thực tiễn. Bên cạnh những chuyển
biến tích cực nói trên, đội ngũ công chức vẫn còn bộc lộ một số mặt hạn chế,
chuyển biến chậm, công tác đào tạo và phát triển còn những điểm khiếm khuyết,
tồn tại cần khắc phục như:
Thứ nhất, công tác quy hoạch, kế hoạch đào tạo và phát triển chưa được
chú trọng, kế hoạch chưa thực sự xuất phát từ nhu cầu thực tiễn của đơn vị.
Thứ hai, các nội dung chương trình đào tạo có phần chồng chéo, trùng
lặp, nặng lý thuyết, kĩ năng thực hành và kĩ năng làm việc thực tế.
Thứ ba, việc đào tạo và phát triển còn có hiện tượng chạy theo số lượng
hơn là chất lượng. Đào tạo và phát triển còn nặng về hình thức, bằng cấp chưa
chú trọng tới bồi dưỡng nâng cao kiến thức, chưa gắn với trách nhiệm, nhiệm vụ
của từng công chức.
Thứ tư, cơ sở vậ chất còn thiếu, chưa đáp ứng yêu cầu, trang thiết bị còn
lạc hậu, dẫn đến hiệu quả đào tạo không cao.
Thứ năm, phương pháp giảng dạy vẫn còn truyền thống “đọc – chép”,
không để học viên tự nghiên cứu, tìm tòi, vẫn thiếu sự linh hoạt, chưa sát nội
dung đào tạo, chưa lôi cuốn học viên.
Thứ sáu, một số công chức lựa chọn các lớp học nhằm hoàn chỉnh yêu cầu
bằng cấp hoặc học để được bổ nhiệm, nâng ngạch cao hơn. Cơ quan cử công
chức đi đào tạo thường xem xét lựa chọn nhưng chủ yếu dựa vào thâm niên
công tác, ngạch bậc và các mối quan hệ. Sau khi được cử đi vẫn có tư tưởng học
hành đối phó, học cho qua để lấy chứng chỉ, chưa thực sự học với mục đích để
nâng cao trình độ, chuyên môn và năng lực làm việc.
Cuối cùng, ngân sách cho đào tạo và phát triển còn ít nên chưa đáp ứng

hết nhu cầu ngày càng nhiều. Một số công chức có hoàn cảnh khó khăn đang
23


theo học các lớp đại học nhưng chưa có kinh phí hỗ trợ học tập. Mặt khác đa số
các trường hợp được hỗ trợ kinh phí học tập là các cấp lãnh đạo, cưa có sự đầu
tư cho đội ngũ công chức trẻ.
2.3.3. Nguyên nhân
2.3.3.1. Đối với công tác đào tạo
- Chế độ, chính sách đào tạo công chức ở Huyện Phù Ninh còn chưa được
quan tâm nhiều do kinh phí dành cho công tác đào tạo còn hạn chế trong khi nhu
cầu đào tạo lại lớn nên chưa thực sự khuyến khích mạnh tinh thần, thái độ học
tập của công chức dẫn đến hiệu quả, chất lượng công tác đào tạo chưa cao.
- Công tác quy hoạch, kế hoạch đào tạo và bố trí sử dụng công chức chưa
được thực hiện đồng bộ, khoa học.
- Nội dung, chương trình đào tạo còn chậm đổi mới, thời gian học dài,
chưa hợp lý với tình hình thực tiễn dẫn đến lúng túng của cơ quan đào tạo, của
công chức được cử đi đào tạo, bồi dưỡng.
- Một số công chức vẫn còn chưa thực sự coi đào tạo nhằm nâng cao năng
lực chuyên môn và nghiệp vụ mà chủ yếu tham gia các lớp học nhằm hoàn chỉnh
bằng cấp, để được bổ nhiệm vào các vị trí cao hơn, hoặc để nâng lương ngạch.
Tuy việc cử công chức đi đào tạo bồi dưỡng là có rà soát, lựa chọn nhưng chủ
yếu dựa vào thâm niên công tác, bậc lương, không qua thi cử. Học cho qua để
lấy chứng chỉ, bằng cấp.
- Mỗi lĩnh vực chuyên môn chỉ có 1 cán bộ, công chức chuyên trách nên
việc cử công chức đi đào tạo tập trung dài gặp rất nhiều khó khăn.
- Chế độ, chính sách đối với công chức được cử đi học theo quy định
không đảm bảo cho việc đi lại, sinh hoạt và hoc tập của công chức.
2.3.3.2. Đối với công tác phát triển đội ngũ công chức
- Chính sách tiền lương của công chức còn rất thấp, các chế độ đãi ngộ

chưa được quan tâm đứng mức.
- Việc luân chuyển, đề bạt, bố trí công chức còn nhiều bất cập.
- Môi trường làm việc chưa thực sự phù hợp với đa số công chức.

24


TIỂU KẾT:
Hiệu lực, hiệu quả của bộ máy nhà nước nói chung, của hệ thống hành
chính nói riêng được quyết định bởi phẩm chất, năng lực và kết quả công tác của
đội ngũ công chức nhà nước. Phẩm chất của đội ngũ công chức ngoài khả năng
và tinh thần tự học tập, lại phụ thuộc rất nhiều vào công tác đào tạo, bồi dưỡng
thường xuyên kiến thức và kỹ năng thực hành cho họ. Trên đây là những nguyên
nhân dẫn đến những hạn chế trong công tác đào tạo và phát triển công chức tại
UBND huyện Phù Ninh – Tỉnh Phú Thọ.
Trên thực tế có những nguyên nhân thuộc về trách nhiệm của chính quyền
địa phương, của cơ quan quản lý Nhà nước về đào tạo và phát triển công chức
của UBND huyện. Nhưng cũng có những nguyên nhân cần được tháo gỡ của
cấp Trung ương. Để khắc phục những hạn chế đòi hỏi các cấp, các ngành địa
phương cần có những nhận thức đầy đủ hơn về tầm quan trọng của công tác đào
tạo và phát triển công chức hiện tại cũng như tương lai. Vì vậy, cần đưa ra
những giải pháp nhằm phát huy những ưu điểm và hạn chế những nhược điểm
để công tác đào tạo và phát triển đội ngũ công chức có chất lượng và hiệu quả
cao, đáp ứng yêu cầu thời kỳ đổi mới đất nước.

25