Báo cáo nghiên cứu khoa học: Thực trạng và giải pháp về công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại UBND thành phố tuyên quang

LỜI CAM ĐOAN
Tôi cam đoan rằng các kết quả nghiên cứu trong công trình nghiên cứu
khoa học với đề tài: “Thực trạng và giải pháp về công tác đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực tại UBND Thành Phố Tuyên Quang” là dựa trên các số liệu
thu thập và kết quả phân tích thu được trong quá trình nghiên cứu của riêng tôi,
không sao chép bất kỳ đề tài nghiên cứu nào của các tác giả khác. Các số liệu,
thông tin tôi thu được trong bài là trung thực và chính xác. Nội dung của bài tiểu
luận có tham khảo và sử dụng một số thông tin, tài liệu từ các nguồn sách, tạp
chí được liệt kê trong danh mục các tài liệu tham khảo. Tôi xin chịu hoàn toàn
trách nhiệm nếu có sự không trung thực về thông tin sử dụng trong công trình
nghiên cứu này.
Hà Nội,

1

tháng 10, năm 2016


LỜI CẢM ƠN
Trên thực tế không có sự thành công nào mà không gắn liền với những sự
giúp đỡ dù ít hay nhiều, dù trực tiếp hay gián tiếp của một cá nhân hoặc một tập
thể. Để hoàn thành được đề tài này, trong quá trình khảo sát và thu thập, tổng
hợp thông tin tôi đã nhận được sự giúp đỡ tận tình từ Ban Giám Hiệu nhà
trường, các thầy cô trong khoa, trường, phòng công tác sinh viên, phòng Khảo
thí, các cô trong Trung tâm thư viện Đại học Nội vụ Hà Nội.
Và cho phép tôi bày tỏ lòng biết ơn chân thành tới giảng viên hướng dẫn
môn học TS. Bùi Thị Ánh Vân cô đã tận tâm hướng dẫn chúng tôi qua từng buổi
học trên lớp cũng như những buổi nói chuyện, thảo luận về mọi lĩnh vực trong
nghiên cứu khoa học, cô đã truyền đạt những tri thức, kinh nghiệm quý báu và
tâm huyết bao năm trong nghề của cô tới chúng tôi trong suốt thời gian học tập
môn học và suốt quá trình tôi thực hiện đề tài. Nếu không có những lời hướng

dẫn, dạy bảo của cô thì tôi nghĩ công trình ngiên cứu của tôi rất khó có thể thực
hiện được. Một lần nữa tôi xin chân thành cảm ơn cô.
Bước đầu mới đi vào thực tế, trong quá trình khảo sát, tìm hiểu và nghiên
cứu về lĩnh vực trong nghiên cứu khoa học, trình độ nghiên cứu cũng như kiến
thức của tôi còn nhiều hạn chế và bỡ ngỡ. Do vậy, không tránh khỏi những thiếu
sót là điều chắc chắn, tôi rất mong nhận được những ý kiến đóng góp quý báu
của các thầy cô và bạn học đọc.
Những ý kiến đóng góp của mọi người sẽ giúp tôi nhận ra hạn chế và qua
đó tôi có thêm nguồn tư liệu mới để kiến thức của tôi trong lĩnh vực này được
hoàn thiện hơn.
Tôi xin chân thành cảm ơn !

2


DANH MỤC CHỮ CÁI VIẾT TẮT

3

UBND

Ủy ban nhân dân

QTNL

Quản trị nhân lực

CNH, HĐH

Công nghiệp hóa,hiện đại hóa

TP

Thành phố

DNNN

Doang nghiệp nhà nước


MỤC LỤC

4


PHẦN MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Chúng ta đang sống trong một thời đại mới thời đại của CNH, HĐH gắn
với dòng chảy của hội nhập kinh tế quốc tế, nền kinh tế trong nước chuyển mình
một cách mạnh mẽ đòi hỏi các tổ chức, doanh nghiệp phải ý thức và sẵn sàng
đối mặt với những khó khăn, thách thức. Điều đó đồng nghĩa với việc phải đặt
công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của tổ chức, doanh nghiệp lên
hàng đầu. Đội ngũ nhân lực được coi là tài sản quý giá, là chìa khóa nắm giữ sức
mạnh, là một yếu tố quan trọng hàng đầu tạo nên sự thành công của tổ chức
trong thời kỳ hiện nay.
Một tổ chức có thể có công nghệ hiện đại, chất lượng dịch vụ tốt, cơ sở hạ
tầng đầy đủ, vững chắc nhưng nếu thiếu lực lượng lao động giỏi, có chuyên môn
thì tổ chức đó khó có thể tồn tại lâu dài và cạnh tranh trong xã hội ngày nay.
Bởi, con người là nhân tố quan trọng tạo nên sự khác biệt giữa các tổ chức. Vì
vậy, để phát huy tối đa khả năng quản lí và sử dụng hợp lý nguồn nhân lực cũng

như có được một đội ngũ nhân sự có năng lực làm việc, phẩm chất chính trị, đạo
đức công vụ thì các nhà quản lí cần phải quan tâm, giải quyết và đầu tư cho hoạt
động đào tạo, phát triển nhân sự, coi đó là nhiệm vụ quan trọng của các cơ quan
đơn vị hành chính nhà nước địa phương trong cả nước.
Trong những năm qua, công tác đào tạo và phát triển nhân lực luôn
được Đảng và Nhà nước ta coi trọng, xem đó là nhiệm vụ quan trọng nên đã
mang lại những thành tựu đáng kể, nhưng bên cạnh đó trong quá trình tổ chức
thực hiện cũng gặp không ít khó khăn, vướng mắc dẫn đến chất lượng đào tạo,
bồi dưỡng chưa cao.
Đối với cơ quan UBND TP.Tuyên Quang, các nhà lãnh đạo đã nhận
thức rõ tầm quan trọng của công tác đào tạo và bồi dưỡng đội ngũ nhân lực
trong tổ chức có ảnh hưởng và tác động to lớn đến sự phát triển của cơ quan,
cũng như hệ thống hành chính nhà nước trong toàn thành phố nên đã có những
chính sách phù hợp về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực để kịp thời đáp ứng
với sự phát triển của cơ quan. Xuất phát từ mong muốn học tập và tìm ra những
5


điểm phù hợp cũng như chưa phù hợp trong công tác đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực tại UBND TP, đồng thời rút ra những kinh nghiệm thực tiễn hoàn thiện
hiểu biết của bản thân về công tác và bồi dưỡng thuộc chuyên ngành QTNL. Do
đó tôi đã chọn đề tài: “Thực trạng và giải pháp về công tác đào tạo và phát
triển nguồn nhân lực tại UBND TP.Tuyên Quang” làm đề tài nghiên cứu khoa
học.
2. Lịch sử nghiên cứu vấn đề
Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là một đề tài đã và đang được rất
nhiều độc giả và các nhà nghiên cứu quan tâm. Trên thực tế đã có rát nhiều
người nghiên cứu về đề tài này như:
- Luận văn thạc sĩ: “Nghiên cứu vận dụng khoa học quản trị nguồn
nhân lực vào thực tiễn ngành giáo dục Tỉnh Kiên Giang” của Đoàn Thanh Tú,

Trường Đại học Nha Trang, năm 2012;
- Luận văn thạc sĩ: “Hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại tổng
công ty bưu chính Việt Nam” của Nguyễn Thị Thanh Giang, Học viện Công
nghệ Bưu chính Viên thông, năm 2011;
- Đề tài nghiên cứu khoa học: “Giải quyết tình huống nâng cao chất
lượng nguồn nhân lực và tinh giảm biên chế trong các cơ quan, tổ chức ở Tỉnh
Thái Nguyên” của Nguyễn Thu Hương, tháng 8/2011.
Những đề tài trên được các tác giả nghiên cứu ở cấp độ vĩ mô. Nhưng đề
tài tôi chọn chỉ nghiên cứu trong phạm vi UBND TP.Tuyên Quang. Tôi tập
trung nghiên cứu và đi sâu phân tích thực tiễn nhằm nâng cao nguồn nhân lực và
ứng dụng vào hoạt động quản lí hiện nay ở UBND.
3. . Mục đích nghiên cứu
- Kiểm kê, đánh giá nhận dạng thực trạng phát triển nhân lực về số lượng,
chất lượng, xác định rõ những thế mạnh và yếu kém của nhân lực so với yêu cầu
phát triển kinh tế - xã hội của Tp.
- Phân tích, làm rõ thực trạng điều kiện phát triển nhân lực trên địa bàn
Tp.
- Đề xuất những giải pháp, xác định phương đào tạo và phát triển nguồn
6


nhân lực của UBND Tp.Tuyên Quang.
4.

Đối tượng nghiên cứu.
Đối tượng: Toàn bộ người lao động trong độ tuổi lao động tại UBND

Tp.Tuyên Quang (nam giới từ 15 tuổi đến 60 tuổi, nữ giới từ 15 đến hết 55 tuổi
theo Bộ Luật Lao động ngày 23 tháng 6 năm 1994) đang tham gia làm việc
trong các ngành kinh tế, bao gồm: Cán bộ công chức, viên chức và người lao

động đang làm việc trong hệ thống chính trị, trong các loại hình doanh nghiệp,
hợp tác xã, cơ sở sản xuất kinh doanh và các hộ kinh doanh cá thể, gia đình...
thuộc UBND.
5. Phạm vi nghiên cứu:
Tập trung đánh giá các nội dung về phát triển trí lực (bao gồm trình độ
học vấn, trình độ chuyên môn, kỹ thuật, kỹ năng làm việc, quản lý…), tình hình
sử dụng nhân lực; phân tích, đánh giá, xác định nhu cầu, đề xuất phương hướng,
giải pháp phát triển nhân lực của Tp nói chung và từng lĩnh vực nghề nghiệp nói
riêng; trong đó đặt trọng tâm vào các nhóm đối tượng đặc biệt có vai trò quyết
định và đột phá trong phát triển nhân lực và phát triển kinh tế - xã hội của
UBND Tp (nguồn nhân lực lãnh đạo, quản lý, nhân lực trong các ngành/lĩnh vực
trọng yếu).
6. Phương pháp nghiên cứu
Để hoàn thành được đề tài tôi đã sử dụng một số phương pháp sau:
•

Phương pháp phân tích tài liệu nghiên cứu: Để tìm hiểu các loại tài liệu
liên quan tới các vấn đề nghiên cứu như: Văn bản Luật, Pháp lệnh, Nghị
định,...và các văn bản Quản lý nhà nước liên quan tới công tác đào tạo và bồi
dưỡng nguồn nhân lực.

•

Phương pháp quan sát: Trong thời gian nghiên cứu chủ động quan sát
những vấn đề liên quan tới đề tài nghiên cứu.

•

Phương pháp thu thập thông tin: Thông tin được thu thập từ các phòng
ban liên quan.

•

Phương pháp phân tích, tổng hợp.

•

Phương pháp phỏng vấn: Chủ yếu là phỏng vấn Trưởng phòng, Phó
7


phòng và các chuyên viên trong Phòng Nội vụ về công tác đào tạo và bồi dưỡng
nguồn nhân lực.
•

Phương pháp chuyên gia: Tham khảo các ý kiến của các quản lý, chuyên
viên phòng Nội vụ từ đó đề xuất các giải pháp phù hợp.
7. . Bố cục của đề tài
Ngoài phần mở đầu, phần kết luận và tài liệu tham khảo, nội dung đề tài
gồm 3 chương:
Chương 1: Lý luận chung về công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân
lực.
Chương 2: Thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
tại UBND TP.Tuyên Quang.
Chương 3: Giải pháp và khuyến nghị nhằm nâng cao hiệu quả công tác
đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại UBND TP.Tuyên Quang.

8

CHƯƠNG 1: LÝ LUẬN CHUNG VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT
TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
1.1 Cơ sở lý luận về công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
1.1.1 Một số khái niệm cơ bản về đào tạo và phát
triển nguồn nhân lực.
1.1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực
Nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực là một trong những vấn
đề cốt lõi của sự nghiệp phát triển kinh tế – xã hội ở mỗi quốc gia. Đặc biệt
trong thời đại ngày nay, đối với các nước đang phát triển, giải quyết vấn đề này
đang là yêu cầu được đặt ra hết sức bức xúc, vì nó vừa mang tính thời sự, vừa
mang tính chiến lược xuyên suốt quá trình phát triển kinh tế – xã hội của mỗi
nước.
“ Nguồn lực con người” hay “ nguồn nhân lực ”, là khái niệm được hình
thành trong quá trình nghiên cứu, xem xét con người với tư cách là một nguồn
lực, là động lực của sự phát triển: Các công trình nghiên cứu trên thế giới và
trong nước gần đây đề cập đến khái niệm nguồn nhân lực với các góc độ khác
nhau.
Theo định nghĩa của Liên Hợp Quốc: “ Nguồn nhân lực là trình độ lành
nghề, là kiến thức và năng lực của toàn bộ cuộc sống con người hiện có thực tế
hoặc tiềm năng để phát triển kinh tế - xã hội trong một cộng đồng” [90, tr.3].
Theo David Begg: “ Nguồn nhân lực là toàn bộ quá trình chuyên môn mà
con người tích luỹ được, nó được đánh giá cao vì tiềm năng đem lại thu nhập
trong tương lai. Cũng giống như nguồn lực vật chất, nguồn nhân lực là kết quả
đầu tư trong quá khứ với mục đích đem lại thu nhập trong tương lai” [25,
tr.282].
Theo GS.TS Phạm Minh Hạc: “ Nguồn nhân lực là tổng thể các tiềm
năng lao động của một nước hoặc một địa phương, tức nguồn lao động được
chuẩn bị (ở các mức độ khác nhau) sẵn sàng tham gia một công việc lao động
nào đó, tức là những người lao động có kỹ năng (hay khả năng nói chung),
bằng con đường đáp ứng được yêu cầu của cơ chế chuyển đổi cơ cấu lao động,

9


cơ cấu kinh tế theo hướng CNH, HĐH”. [35, tr.269].
Theo TS. Nguyễn Hữu Dũng: “Nguồn nhân lực được xem xét dưới hai
góc độ năng lực xã hội và tính năng động xã hội. Ở góc độ thứ nhất, nguồn
nhân lực là nguồn cung cấp sức lao động cho xã hội, là bộ phận quan trọng
nhất của dân số, có khả năng tạo ra giá trị vật chất và tinh thần cho xã hội.
Xem xét nguồn nhân lực dưới dạng tiềm năng giúp định hướng phát triển nguồn
nhân lực để đảm bảo không ngừng nâng cao năng lực xã hội của nguồn nhân
lực thông qua giáo dục đào tạo, chăm sóc sức khoẻ. Tuy nhiên nếu chỉ dừng lại
ở dạng tiềm năng thì chưa đủ. Muốn phát huy tiềm năng đó phải chuyển nguồn
nhân lực sang trạng thái động thành vốn nhân lực, tức là nâng cao tính năng
động xã hội của con người thông qua các chính sách, thể chế và giải phóng triệt
để tiềm năng con người. Con người với tiềm năng vô tận nếu được tự do phát
triển, tự do sáng tạo và cống hiến, được trả đúng giá trị lao động thì tiềm năng
vô tận đó được khai thác phát huy trở thành nguồn vốn vô cùng to lớn ’’ [26,
tr.5].
Như vậy, các khái niệm trên cho thấy nguồn lực con người không chỉ đơn
thuần là lực lượng lao động đã có và sẽ có, mà còn bao gồm sức mạnh của thể
chất, trí tuệ, tinh thần của các cá nhân trong một cộng đồng, một quốc gia được
đem ra hoặc có khả năng đem ra sử dụng vào quá trình phát triển xã hội.
Khái niệm nguồn nhân lực (Human Resoures) được hiểu như khái niệm
nguồn lực con người. Khi được sử dụng như một công cụ điều hành, thực thi
chiến lược phát triển kinh tế - xã hội, nguồn nhân lực bao gồm bộ phận dân số
trong độ tuổi lao động, có khả năng lao động và những người ngoài độ tuổi lao
động có tham gia lao động - hay còn được gọi là nguồn lao động. Bộ phận của
nguồn lao động gồm toàn bộ những người từ độ tuổi lao động trở lên có khả
năng và nhu cầu lao động được gọi là lực lượng lao động.
Như vậy, xem xét dưới các góc độ khác nhau có thể có những khái niệm

khác nhau về nguồn nhân lực nhưng những khái niệm này đều thống nhất nội
dung cơ bản: nguồn nhân lực là nguồn cung cấp sức lao động cho xã hội. Con
người với tư cách là yếu tố cấu thành lực lượng sản xuất giữ vị trí hàng đầu, là
10


nguồn lực cơ bản và nguồn lực vô tận của sự phát triển không thể chỉ được xem
xét đơn thuần ở góc độ số lượng hay chất lượng mà là sự tổng hợp của cả số lượng và chất lượng; không chỉ là bộ phận dân số trong độ tuổi lao động mà là các
thế hệ con người với những tiềm năng, sức mạnh trong cải tạo tự nhiên, cải tạo
xã hội.
Vì vậy, có thể định nghĩa: Nguồn nhân lực là tổng thể số lượng và chất
lượng con người với tổng hoà các tiêu chí về trí lực, thể lực và những phẩm
chất đạo đức - tinh thần tạo nên năng lực mà bản thân con người và xã hội đã,
đang và sẽ huy động vào quá trình lao động sáng tạo vì sự phát triển và tiến bộ
xã hội.
1.1.1.2 Khái niệm cán bộ, công chức.
Theo Luật Cán bộ, Công chức của Quốc hội khóa 12 - kỳ họp thứ 4, số
22/2008/QH12 ngày 03 tháng 11 năm 2008:
Cán bộ là công dân Việt Nam, được bầu cử, phê chuẩn, bổ nhiệm giữ
chức vụ, chức danh theo nhiệm kỳ trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam,
Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, ở tỉnh, thành phố trực thuộc
trung ương (sau đây gọi chung là cấp tỉnh), ở huyện, quận, thị xã, thành phố
thuộc tỉnh (sau đây gọi chung là cấp huyện), trong biên chế và hưởng lương từ
ngân sách nhà nước.
Công chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch,
chức vụ, chức danh trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ
chức chính trị - xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ quan, đơn vị
thuộc Quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp,
công nhân quốc phòng; trong cơ quan, đơn vị thuộc Công an nhân dân mà không
phải là sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp và trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của

đơn vị sự nghiệp công lập của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức
chính trị - xã hội (sau đây gọi chung là đơn vị sự nghiệp công lập), trong biên
chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước; đối với công chức trong bộ máy
lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập thì lương được bảo đảm từ quỹ
lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật.
11


1.1.1.3 Khái niệm đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.
Theo Ths. Nguyễn Vân Điềm – PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân: “Đào tạo
và phát triển nguồn nhân lực là đào tạo và phát triển các hoạt động để duy trì
và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của tổ chức, là điều kiện quyết định để
các tổ chức có thể đứng vững và thắng lợi trong môi trường cạnh tranh. Do đó
trong các tổ chức, công tác đào tạo và phát triển cần phải được thực hiện một
cách có tổ chức và có kế hoạch”.
Theo PGS.TS Trần Kim Dung: “Đào tạo là quá trình bù đắp thiếu hụt
về mặt chất lượng của người lao động nhằm trang bị cho họ một kiến thức, kỹ
năng, thái độ đối với công việc, giúp họ hoàn thành công việc hiện tại với năng
suất và hiệu quả cao nhất”.
Theo nghĩa rộng: “phát triển nguồn nhân lực là tổng thể các hoạt động
học tập có tổ chức được tiến hành trong những khoảng thời gian nhất định để
nhằm tạo ra sự thay đổi hành vi nghề nghiệp của người lao động”.
1.1.2 Các phương pháp đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
1.1.2.1 Đào tạo trong công việc
Đào tạo và phát triển nhân lực tại nơi làm việc là phương pháp đào tạo
trực tiếp tại nơi làm việc, trong đó người học sẽ học được những kiến thức, kỹ
năng cần thiết cho công việc thông qua thực tế thực hiện công việc và thường là
dưới sự hướng dẫn của những người lành nghề hơn.
Nhóm này bao gồm các phương pháp như:
Phương pháp đào tạo theo kiểu kèm cặp, chỉ bảo.

Phương pháp này thường dùng để giúp cho cán bộ quản lý và các nhân
viên giám sát có thể học được các kiến thức, kỹ năng cần thiết cho công việc
trước mắt và công việc cho tương lai thông qua sự kèm cặp, chỉ bảo của những
người quản lý giỏi hơn. Có ba cách để kèm cặp là: Kèm cặp trực tiếp bởi người
lãnh đạo, hay một cố vấn hoặc người quản lý có kinh nghiệm hơn.
Phương pháp đào tạo theo kiểu luân chuyển và thuyên chuyển công
12


việc.
Luân chuyển và thuyên chuyển công việc là phương pháp chuyển ngươi
quản lý từ công việc này sang công việc khác để cung cấp cho họ những kinh
nghiệm làm việc ở những lĩnh vực khác nhau trong tổ chức. Những kinh nghiệm
và kiến thức thu được qua quá trình đó sẽ giúp họ có khả năng thực hiện được
những công việc cao hơn trong tương lai.
Phương pháp đào tạo theo hình thức mở các lớp cạnh tổ chức.
Trang bị cho người học cả lý thuyết và thực hành. Phần lý thuyết do các
giảng viên trình bày. Phần thực hành, người lao động được thực hành tại các
phân xưởng dưới sự hướng dẫn của các kỹ sư lành nghề.
1.1.2.2 Đào tạo ngoài công việc.
Đào tạo và phát triển nhân lực thoát li khỏi công việc là phương pháp đào
tạo trong đó người học được tách khỏi sự thực hiện các công việc thực tế.
Phương pháp đào tạo cử đi học tại các trường chính quy.
Các tổ chức có thể cử người lao động đến học tập ở các trường dạy nghề
hoặc quản lý do các Bộ, ngành hoặc do Trung ương tổ chức.
Phương pháp nghiên cứu tình huống.
Người dạy đưa ra những tình huống gỉa định được xây dựng trên cơ sở
thực tế yêu cầu người học trao đổi theo nhóm, với thời gian từ 15 đến 20 phút.
Các nhóm cử đại diện lên phát biểu ý kiến của mình, còn các nhóm khác thì
phân tích, nhận xét ý kiến đó. Sau đó giảng viên tổng kết, đánh giá các ý kiến.

Phương pháp hội thảo
Tổ chức mở hội thảo bàn về công việc,trong hội thảo sẽ chia thành các
nhóm để trao đổi về một khía cạnh nào đó về công việc dưới sự hướng dẫn của
giảng viên.
Phương pháp đào tạo kỹ năng xử lý công văn giấy tờ.
Nhà quản lý giao cho người học nhiều công văn giấy tờ khác nhau, sau
đó yêu cầu người học sắp xếp hợp lí, khoa học. Đưa ra quyết định trong thời
gian ngắn nhất.
13


14


1.2 Một số nét khái quát về UBND Tp.Tuyên Quang.
1.2.1 Đặc điểm vị trí, chức năng.
 Vị trí: UBND Tp.Tuyên Quang là một đơn vị tổ chức nằm tại km 3- An Tường.
 Chức năng: quản lý nhà nước ở địa phương, góp phần đảm bảo sự chỉ đạo, quản lý
thống nhất trong bộ máy quản lý nhà nước từ trung ương đến cơ sở.
1.2.2 Giới thiệu chung về UBND Tp.Tuyên Quang.
UBND Tp.Tuyên Quang do Hội đồng nhân dân cùng cấp bầu ra, là cơ
quan chấp hành của Hội đồng nhân dân, là cơ quan hành chính Nhà nước ở địa
phương, chịu trách nhiệm trước Hội đồng nhân dân cùng cấp và cơ quan quản lý
Nhà nước cấp trên, chịu sự lãnh đạo trực tiếp của UBND Tỉnh và sự lãnh đạo
thống nhất của Thủ tướng Chính phủ.
*TIỂU KẾT:
Trên đây là cơ sở lý luận chung về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
cũng như những nét khái quát chung về UBND Tp.Tuyên Quang giúp chúng ta
có cái nhìn tổng quan và toàn diện về thực trạng vấn đề nhân lực ở đây. Tìm ra
được những sơ hở, tồn tại và nguyên nhân để giúp chúng ta có những giải pháp

khắc phục nhằm hoàn thiện và nâng cao công tác đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực tùy theo điều kiện và hoàn cảnh.

15


CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT
TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI UBND THÀNH PHỐ TUYÊN QUANG
2.1 Tổng quan chung về nguồn nhân lực tại UBND Tp.Tuyên Quang.
2.1.1 Số lượng nhân lực.
Vào xu thế đổi mới hiện nay, đội ngũ nhân lực của UBND Tp.Tuyên
Quang không ngừng trưởng thành cả về số lượng và chất lượng; kiến thức về
năng lực thực tiễn không ngừng được nâng lên, hầu hết có bản lĩnh chính trị,
kiên định lập trường, quyết tâm thực hiện công cuộc đổi mới theo chủ trương
của Đảng và Nhà nước, có tâm huyết và hoài bão góp phần xây dựng và phát
triển vào công cuộc xây dựng và phát triển kinh tế - xã hội của thành phố.
Hiện nay cơ cấu nhân lực trong UBND Tp theo độ tuổi từ 15 - 60: Trong
những năm qua có sự thay đổi lớn, cụ thể là nhân lực độ tuổi 15-24 giảm trung
bình 1,61%/năm, độ tuổi 25-34 tăng 1,45%/năm, độ tuổi 35-44 tăng 1,09%/năm,
độ tuổi 45-54 tăng 5,28%/năm, độ tuổi 55-59 tăng 3,86%/năm (xu hướng nhân
lực trong độ tuổi lao động tăng ở độ tuổi từ 45-59). Tính theo độ tuổi: Độ tuổi từ
15 - 24 tuổi chiếm 31,84%, độ tuổi từ 25 - 34 tuổi chiếm 26,5%, từ 35 - 44 tuổi
chiếm 22,5%, từ 45 - 54 tuổi chiếm 17% và từ 55 - 60 tuổi chiếm 2,16%.
Với tỷ lệ nhân lực tuổi từ 15 - 60 chiếm 25,3% tổng đội ngũ nhân lực của cả
tỉnh, cơ cấu nhân lực của UBND Tp.Tuyên Quang đang thấp hơn mức trung bình
của cả tỉnh (tỷ lệ vùng là 68,5%). Tuy thấp hơn trung bình của cả nước và vùng,
nhưng có thể khẳng định cơ cấu nhân lực của tỉnh Tuyên Quang còn trẻ và đang ở
giai đoạn phát triển cao trong độ tuổi lao động, điều này sẽ tạo cho tỉnh Tuyên
Quang có nhiều lợi thế trong quá trình công nghiệp hóa, chuyển dịch cơ cấu ngành
và phát triển kinh tế - xã hội.

16


Bảng 1: Báo cáo tổng hợp số lượng nhân lực tại UBND Tp.Tuyên Quang
năm 2011
Tuổi trung bình
Dưới 30 tuổi

Tỉ lệ %
13,13%

Từ 30 tuổi đến dưới 40 tuổi

41,42%

Từ 40 tuổi đến dưới 50 tuổi

25,25%

Từ 50 tuổi trở lên

20,2%

(Nguồn: Báo cáo Tổng hợp của Phòng Nội vụ)
Đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức của UBND Tp ngày càng phát triển,
hiện có 99 người; trong đó cán bộ nữ chiếm 52,53%, nam chiếm 47,47% (theo
số liệu năm 2011). Với số lượng hiện nay, cơ bản lực lượng cán bộ, công chức,
viên chức đã đáp ứng được yêu cầu đề ra. Về độ tuổi, cán bộ, công chức, viên chức
của tỉnh Tuyên Quang tương đối trẻ, nhiệt huyết, có khả năng tiếp thu các công nghệ,

khoa học kỹ thuật cao. Đây là một lợi thế của tỉnh trong việc phát triển nguồn nhân
lực, cụ thể.
2.1.2 Chất lượng nhân lực.
2.1.2.1 Cơ cấu về lao động
Tỷ lệ lao động tham gia hoạt động kinh tế trong các ngành kinh tế đã có sự
chuyển đổi theo chiều hướng tích cực, trong giai đoạn 2000 - 2009, số lao động làm
việc trong lĩnh vực nông, lâm nghiệp giảm 5,89% (từ 85,69% năm 2000, xuống còn
79,8% năm 2009), lao động làm việc trong lĩnh vực công nghiệp, xây dựng tăng
1,62% (từ 5,46% năm 2000, lên 7,08%) và lao động làm việc trong lĩnh vực dịch vụ
tăng 4,27% (từ 8,85% năm 2000, lên 13,12%).

17


Bảng 2: Cơ cấu lao động theo lĩnh vực ngành UBND Tp. Tuyên Quang giai đoạn
2000 - 2009.
Chỉ tiêu

Năm 2000

Năm 2005

Năm 2009

351

419

460

Nông, lâm, ngư nghiệp

301

341

428

Công nghiệp, xây dựng

19

26

32

Dịch vụ

31

50

60

Tổng số lao động làm việc
trong nền kinh tế

(Nguồn: Niên giám Thống kê năm 2000-2004, niên giám thống kê năm
2009).
Sự chuyển dịch cơ cấu lao động giữa các lĩnh vực của UBND Tp trong những

năm qua còn chậm so với trung bình cả tỉnh: Tỷ lệ chuyển dịch lao động trong lĩnh
vực nông, lâm nghiệp và thuỷ sản của tỉnh 5,89%, lĩnh vực công nghiệp - xây dựng
1,62 và lĩnh vực dịch vụ 4,27%.
2.1.2.2. Trình độ học vấn của nhân lực.
Bảng 3: Trình độ học vấn của nhân lực UBND Tp.Tuyên Quang giai đoạn
2000 – 2009
Đơn vị tính: %
Trình độ học vấn
Năm 2000
Chưa bao giờ đi học
6,5
Chưa tốt nghiệp tiểu học
24,5
Tốt nghiệp tiểu học
28,5
Tốt nghiệp THCS
21,5
Tốt nghiệp THPT
19,0
(Nguồn: Phòng Nội vụ).

Năm 2005
6,26
24,11
27,81
22,51
19,31

Năm 2009
5,8

22,3
27,5
23,7
20,7

Trong những năm qua, tỉnh đã đầu tư rất lớn cho lĩnh vực giáo dục (tỷ lệ chi
cho giáo dục – đào tạo bằng 8,2% trong tổng chi ngân sách của UBND Tp), kết
quả duy trì được thành quả phổ cập giáo dục tiểu học đúng độ tuổi và phổ cập
THCS; 100% xã có trường tiểu học, THCS, THPT; 13/25 xã có trường mầm non;
tuy nhiên còn một số hạn chế, do đặc điểm của tỉnh miền núi nhận thức của một bộ
18


phận nhân dân (nhất là vùng sâu vùng xa) còn hạn chế, cho nên trình độ mặt bằng
chung về học vấn của tỉnh chưa cao ảnh hưởng không nhỏ đến việc đào tạo các bậc
chuyên sâu về nghề và chuyên nghiệp cho lao động của UBND Tp.Tuyên Quang.
Đội ngũ cán bộ, công chức và viên chức trong hệ thống chính trị của
UBND Tp.Tuyên Quang về cơ bản đã tốt nghiệp phổ thông trung học (chiếm
99,1%), chỉ còn một số cán bộ, công chức cấp xã ở vùng sâu, vùng xa và một số
viên chức làm tạp vụ, lái xe, văn thư mới tốt nghiệp tiểu học và trung học cơ sở
(trong đó tốt nghiệp tiểu học 2 người là cán bộ công chức cấp xã).
2.1.2.3. Trình độ chuyên môn - kỹ thuật.
Trình độ chuyên môn, kỹ thuật của lao động UBND Tp: lao động chưa qua
đào tạo giảm từ 5,0% năm 2000 xuống còn 1,5% năm 2010. Lao động từng ngành
kinh tế như sau:
- Ngành nông, lâm nghiệp: Lao động trong lĩnh vực này chủ yếu ở khu
vực nông thôn, tập trung sản xuất nông nghiệp, chăn nuôi, trồng trọt, nuôi trồng
thuỷ sản, trình độ văn hoá thấp, tỷ lệ lao động dân tộc thiểu số cao; chủ yếu lao
động được đào tạo nghề ngắn hạn về chuyển giao công nghệ, kỹ thuật bảo quản,
sơ chế nông sản (lao động giản đơn, thuần tuý).

- Ngành công nghiệp, xây dựng: Lao động trong lĩnh vực này được đào
tạo, có trình độ văn hoá, chuyên môn nghiệp vụ trong các lĩnh vực: khai thác
mỏ, tuyển khoáng, vận hành máy, thiết bị, xây dựng dân dụng - công nghiệp,
điện dân dụng - công nghiệp, sửa chữa cơ khí, sản xuất vật liệu xây dựng, chế
biến nông lâm sản.
- Ngành thương mại, dịch vụ: Lao động tham gia hoạt động chủ yếu trong
lĩnh vực thương mại tại các chợ, trung tâm thương mại, nhà hàng, khách sạn,
dịch vụ du lịch ...

Bảng 4: Trình độ chuyên môn - kỹ thuật của lao động trong độ tuổi lao
động UBND Tp.Tuyên Quang giai đoạn 2000 - 2010.
19


Chỉ tiêu

Năm 2000

Năm 2005

Năm 2010

Chưa qua đào tạo
Đào tạo ngắn hạn
Sơ cấp nghề
Trung cấp nghề
Cao đẳng nghề

84,88
6,73

80,08
10,83

68,5
15,82
2,63
2,67
0,37

Trung cấp chuyên nghiệp

5,72

5,88

4,95

Cao đẳng
1,09
1,25
Đại học
1,56
1,94
Trên đại học
0,01
0,02
Trình độ chuyên môn của nhân lực UBND Tp thời gian qua

1,87

3,14
0,05
đã được cải

thiện, số lao động có trình độ chuyên môn giỏi, tay nghề bậc cao đã tăng mạnh
so với nhiều năm trước, đào tạo được các chuyên gia, công nhân kỹ thuật giỏi,
nghệ nhân ... Phần lớn lao động làm việc trong các công trình trọng điểm như:
xây dựng các nhà máy thuỷ điện, cầu đường bộ... là cán bộ kỹ thuật, công nhân
bậc cao ở các doanh nghiệp thuộc các Bộ, ngành Trung ương... Điều này, làm
nhanh chóng phát triển kinh tế - xã hội của Tuyên Quang trong thời gian tới.
Trình độ của cán bộ, công chức, viên chức được nâng lên đáng kể: Tỷ lệ
được đào tạo từ đại học trở lên chiếm 36,2% (tăng 19,3% so năm 2000), trong
đó tỷ lệ đào tạo trên đại học chiếm 0,84% (tăng 0,62% so năm 2000).

20


Bảng 5: Trình độ của cán bộ công chức, viên chức tỉnh Tuyên Quang giai đoạn 2000-2010
Trình độ chuyên môn
2000
2005
2010
Trung cấp chuyên nghiệp
22,4%
18,8%
10,1%
Cao đẳng
25%
15,7%
9,1%

Đại học
45,5%
56,4%
69,9%
Thạc sỹ
4,6%
6,9%
8,8%
Tiến sỹ
1,5%
2,0%
2,1%
Trình độ khác
1,0%
0,2%
0%
2.1.2.4. Đặc điểm tâm lý - xã hội và những kỹ năng mềm của nhân lực
Nhân lực UBND Tp.Tuyên Quang về cơ bản cũng mang những đặc trưng
của nhân lực tỉnh Tuyên Quang. Về ưu điểm nổi bật, đa số là lực lượng trẻ, đang
ở giai đoạn phát triển cao trong độ tuổi lao động, sức khỏe tốt, cần cù, năng động,
dễ tiếp thu kiến thức mới, nắm bắt công nghệ, chủ động trong học tập và lao động,
có ý thức cầu tiến.
Tuy nhiên, với đặc thù là một tỉnh miền núi, với tỷ lệ người dân tộc thiểu số
chiếm 53,8% dân số toàn tỉnh nên các đặc điểm văn hóa - xã hội, phong tục tập
quán, lối sống trong sinh hoạt, lao động... làm ảnh hưởng đến kết quả lao động,
như: thói quen làm ăn nhỏ lẻ, tự phát; tinh thần hợp tác, ý thức kỷ luật thấp; làm ăn
thiếu tuân thủ các quy trình sản xuất; các kỹ năng làm việc, giao tiếp, quản lý, lãnh
đạo còn hạn chế; tính chuyên nghiệp trong công việc kém, tầm nhìn ngắn.
Ngoài ra, phương pháp quản lý còn tùy tiện, thiếu nguyên tắc và thường bị
chi phối bởi các yếu tố tình cảm, huyết thống. Việc tuân thủ pháp luật đôi lúc, đôi

nơi còn chưa nghiêm túc.
Đối với lực lượng lao động mới ra trường, do được đào tạo chủ yếu về lý
thuyết, thiếu kỹ năng thực hành nên hiệu quả công việc thấp, tâm lý hay thay đổi
theo ý thích, không có tầm nhìn dài hạn, dễ nản lòng khi kết quả công việc không
như ý muốn, thiếu những kỹ năng mềm để thích ứng với cuộc sống.
Những đặc điểm tâm lý xã hội, văn hóa nêu trên của nhân lực ít nhiều ảnh
hưởng tiêu cực đến quá trình phát triển kinh tế - xã hội của UBND Tp.Tuyên
Quang nói riêng và Tỉnh Tuyên Quang nói chung trong thời gian tới.
2.2 Tình hình đào tạo phát triển nguồn nhân lực tại UBND Tp.Tuyên
Quang.
21


Hệ thống tổ chức quản lý: Để thống nhất quản lý và thực hiện công tác
đào tạo nhân lực UBND Tp giao trách nhiệm quản lý về công tác đào tạo, lại cán
bộ công chức, viên chức cho Phòng Nội vụ, giáo dục phổ thông và giáo dục
chuyên nghiệp các Phòng, ban trực thuộc UBND. Trong những năm qua, mặc
dù hệ thống quản lý về đào tạo cán bộ, công chức, đào tạo chuyên nghiệp và dạy
nghề trên địa bàn đã có nhiều tiến bộ song sự phối hợp giữa các ngành (Giáo
dục và đào tạo, Lao động TB&XH, Nội vụ, Kế hoạch và Đầu tư, Tài chính)
chưa thực sự nhịp nhàng, việc lồng ghép các nguồn lực cho đào tạo còn nhiều
bất cập, chồng chéo. Công tác kiểm tra, giám sát nhiều nơi, nhiều chỗ còn lỏng
lẻo, thiếu chặt chẽ; hiệu quả công tác đào tạo chưa cao.
- Cơ chế, chính sách đối với người được đào tạo:
+ Đối với đào tạo chuyên nghiệp: Hiện nay học sinh, sinh viên thuộc
UBND Tp.Tuyên Quang quản lý được hưởng một số chính sách ưu đãi theo quy
định của Chính phủ và của tỉnh như: Chế độ ưu tiên tuyển sinh vào các cơ sở
đào tạo trung cấp, cao đẳng, đại học đối với học sinh dân tộc thiểu số, con
thương binh, liệt sỹ, chất độc da cam...theo quy chế tuyển sinh; chế độ ưu đãi
học bổng đối với học sinh khá, giỏi, học sinh diện gia đình chính sách...; chế độ

miễn giảm học phí đối với học sinh, sinh viên diện chính sách, học sinh, sinh
viên sư phạm, học sinh, sinh viên xã 135, diện cử tuyển, diện tỉnh đặt hàng và
một số loại hình đặc thù, chuyên biệt khác... được nhà nước cấp kinh phí đào tạo
toàn bộ; Học sinh, sinh viên được hưởng chế độ thu hút đi công tác vùng đặc
biệt khó khăn sau khi tốt nghiệp. Ngoài ra, còn được hưởng một số chính sách
tài trợ khác của Nhà nước.
Tuy nhiên, mức chi cho đào tạo đối với các trường Cao đẳng, trung cấp
chuyên nghiệp và dạy nghề hiện nay tỉnh mới hỗ trợ cho các trường tiền lương
của giáo viên, các khoản phải nộp ngân sách, xăng xe theo định mức... và một số
khoản thu được để lại, chưa giao kế hoạch đào tạo chi ngân sách cho đào tạo
trên một học sinh trung cấp chuyên nghiệp, cao đẳng và ngành đặc thù (Trung
cấp y). Mức thu học phí được phép hiện nay là quá thấp đối với Trường Trung
cấp Y tế là 350.000 đồng/học sinh, sinh viên/tháng, trường Trung học Kinh tế kỹ
22


thuật mức thu từ 150.000 – 180.000 đồng/học sinh, sinh viên/tháng, trường Cao
đẳng nghề kỹ thuật và công nghệ mức thu 150.000 đồng/học sinh, sinh
viên/tháng, không đủ chi cho các hoạt động và cho học sinh, sinh viên thực hành
nghề.
+ Đối với cán bộ, công chức, viên chức: Hội đồng nhân dân tỉnh đã ban
hành chính sách thu hút và hỗ trợ đào tạo cán bộ, công chức, viên chức (Nghị
quyết số 47/2011/NQ-HĐND ngày 16/12/2011 về chính sách hỗ trợ, thu hút
nguồn nhân lực có trình độ cao và hỗ trợ cán bộ, công chức, viên chức đi đào tạo
nâng cao trình độ).
+ Đối với đào tạo nghề: Trong thời gian qua, UBND Tp đã thực hiện tốt
các chế độ chính sách trong dạy nghề như: đào tạo nghề cho lao động nông thôn,
lao động là người dân tộc thiểu số, lao động thuộc các xã 135.... Tuy nhiên, đối
với đào tạo nghề dài hạn và chuyên gia do kinh phí hỗ trợ đào tạo thấp đòi hỏi
người lao động phải bỏ thêm nhiều kinh phí, cho nên số lao động tham gia đào

tạo rất thấp.
Ngoài ra, UBND Tp. Tuyên Quang cũng đã chủ động gắn công tác dạy nghề
với giải quyết việc làm cho người lao động, tập trung đào tạo các nghề mà thị
trường trong nước, nước ngoài đang có nhu cầu như: nghề may công nghiệp, nghề
hàn, nghề lái xe ô tô, vận hành máy xúc ủi; học nghề gắn với giải quyết việc tại chỗ
như nghề dệt thổ cẩm, mây giang tre đan, trồng nấm, trồng mộc nhĩ, chăn nuôi thú
y... Tuy nhiên thực tế là số lao động có việc làm sau khi được đào tạo vẫn còn hạn
chế.
- Cơ chế, chính sách đối với cơ sở đào tạo:
UBND Tp.Tuyên Quang đã có những chính sách ưu tiên đầu tư phát triển
các cơ sở đào tạo. Trong những năm qua, có 01 cơ sở đào tạo được đầu tư xây
dựng và mua sắm trang thiết bị; 02 cơ sở trường chuyên nghiệp được đầu tư sửa
chữa phòng học, nhà làm việc, mua sắm thêm trang thiết bị và được bố trí vốn
để làm công tác chuẩn bị đầu tư; 01 trung tâm dạy nghề được hỗ trợ đầu tư xây
dựng xưởng thực hành, nhà ký túc xá và mua sắm trang thiết bị dạy nghề. Tuy
nhiên, các trường, trung tâm đang trong quá trình xây dựng, hoàn thiện, vì vậy
23


còn đang thiếu một số hạng mục cơ sở vật chất, trang thiết bị phục vụ giảng dạy,
học tập.
Ngoài ra, về chính sách tài chính hiện nay mức giao dự toán theo biên chế
còn thấp so với sự biến động của giá cả thị trường nên chưa đảm bảo được kinh
phí hoạt động thường xuyên của đơn vị.
- Cơ chế, chính sách khuyến khích, thu hút doanh nghiệp tham gia đào tạo
nhân lực: UBND Tp đã xây dựng được cơ chế, chính sách khuyến khích, thu hút
doanh nghiệp tham gia đào tạo.
2.3 Đánh giá chung về hoạt động đào tạo và phát triển nhân lực tại
UBND Tp.Tuyên Quang.
2.3.1 Những điểm đạt được.

Cùng với những kết quả quan trọng về phát triển kinh tế - xã hội thời gian
qua, nhất là tốc độ tăng trưởng kinh tế được duy trì liên tục ở mức cao và ổn
định, UBND Tp đã luôn quan tâm đến phát triển nhân lực và đạt được những kết
quả nhất định. Nhân lực của UBND Tp đã có sự phát triển cả về số lượng và
chất lượng, góp phần quan trọng đối với phát triển kinh tế - xã hội.
Cơ cấu nhân lực trẻ với tỷ lệ thanh niên trong nhóm 15 - 34 tuổi chiếm
55,3% tổng số người trong độ tuổi lao động, cao hơn mức trung bình vùng 2,7%.
Trình độ dân trí của nhân lực tương đối cao. Chất lượng đội ngũ cán bộ
được nâng lên, tỷ lệ trẻ hoá cán bộ ngày càng cao và có bước phát triển về năng
lực, tầm nhìn, tư duy và phương pháp công tác.
Quy mô giáo dục và mạng lưới cơ sở giáo dục có bước phát triển, đáp ứng
tốt hơn nhu cầu học tập của xã hội. Chất lượng giáo dục, đào tạo đã có chuyển
biến tích cực. Công tác xã hội hoá giáo dục và huy động nguồn lực trong xã hội
đầu tư cho giáo dục đạt được kết quả bước đầu. Giáo dục chuyên nghiệp và dạy
nghề được đầu tư, trình độ hiểu biết và năng lực tiếp cận trí thức mới của học
sinh, sinh viên được nâng cao, tỷ lệ học sinh thi đỗ đại học được nâng lên.
Hệ thống cơ sở đào tạo được đầu tư nâng cấp cả về số lượng và quy mô đào
tạo, trong đó số cơ sở dạy nghề công lập tăng 35% so với năm 2005; cơ sở vật chất,
trang thiết bị được đầu tư bổ sung, đặc biệt các trường Cao đẳng nghề Kỹ thuật và
24


công nghệ, được đầu tư xây dựng bổ sung, xây dựng mới, có quy mô về phòng học,
nhà xưởng, thiết bị thực hành tăng hàng chục lần.
Đội ngũ giáo viên tăng, số giáo viên đạt chuẩn tăng so với năm 2005,
nhiều tài liệu, giáo trình được biên soạn, chỉnh sửa phù hợp với nhu cầu đào tạo
và ngành nghề phát triển kinh tế của địa phương.
Nhận thức của nhân dân, người lao động trong tỉnh về học nghề, chuyển
đổi việc làm đã có bước chuyển biến quan trọng, trở thành một nhu cầu thiết
thực, phục vụ xoá đói giảm nghèo nhanh và bền vững.

Công tác đào tạo bước đầu đã được xã hội hoá, một số cơ sở dạy nghề
ngoài công lập đã được thành lập.
2.3.2 Những điểm còn tồn tại.
Nhân lực của UBND Tp còn nhiều hạn chế, chất lượng chưa đáp ứng yêu
cầu phát triển kinh tế - xã hội. Tỷ lệ lao động qua đào tạo còn thấp. Lực lượng
lao động trong nông, lâm nghiệp còn cao, năng suất lao động thấp, thói quen làm
ăn nhỏ lẻ, tự phát, tinh thần hợp tác và ý thức kỷ luật chưa nghiêm. Cơ cấu lao
động qua đào tạo mất cân đối, thường xuyên xảy ra tình trạng thừa lao động phổ
thông, lao động kỹ năng thấp; thiếu lao động chuyên môn, kỹ thuật cao, nhất là
trong các ngành y tế, giáo dục, giao thông, xây dựng, công nghiệp ...
Công tác bồi dưỡng, nâng cao nghiệp vụ chuyên môn cho cán bộ, công
chức, người lao động chưa thường xuyên. Một bộ phận công chức, viên chức tuy
đạt tiêu chuẩn về trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, nhưng năng lực thực tế còn
hạn chế, khả năng tham mưu, tổ chức thực hiện nhiệm vụ còn yếu.
Nhân lực rẻ nhưng khó kiếm.
Chính sách thu hút được phổ biến và áp dụng rộng rãi, song hiệu quả
chưa cao.
Mất cân đối trong nguồn nhân lực: Thường xuyên xảy ra tình trạng thừa
lao động phổ thông, lao động kỹ năng thấp và thiếu lao động chuyên môn, kỹ
thuật cao do tỷ lệ người thích học các ngành kinh tế hơn trong khi ít quan tâm
đến ngành kỹ thuật nên mức độ mất cân đối lao động của tỉnh cũng là sự mất
cân đối chung so với cả tỉnh.
25