CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH NGUYÊN LIỆU VÀ THỰC PHẨM XANH
Bạn đang xem bản rút gọn của tài liệu. Xem và tải ngay bản đầy đủ của tài liệu tại đây (501.33 KB, 70 trang )
Báo cáo thực tập tốt nghiệp
Trường Đại học Nội vụ Hà Nội
TRƯỜNG ĐẠI HỌC NỘI VỤ HÀ NỘI
KHOA TỔ CHỨC VÀ QUẢN LÝ NHÂN LỰC
BÁO CÁO
THỰC TẬP TỐT NGHIỆP
ĐỀ TÀI: CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI
CÔNG TY TNHH NGUYÊN LIỆU VÀ THỰC PHẨM XANH
ĐỊA ĐIỂM THỰC TẬP: CÔNG TY TNHH NGUYÊN LIỆU VÀ
THỰC PHẨM XANH
Người hướng dẫn
: Lê Thị Hương
Sinh viên thực hiện
: Lê Thị Lụa
Hệ đào tạo
: Cao đẳng chính quy
Chuyên ngành
: Quản trị Nhân lực
Khóa học
: 2013 - 2016
Lớp
: 1311QTNA
Hà Nội, tháng 4 - 2016
SV: Lê Thị Lụa
Lớp CĐ Quản trị nhân lực 13A
Báo cáo thực tập tốt nghiệp
Trường Đại học Nội vụ Hà Nội
MỤC LỤC
SV: Lê Thị Lụa
Lớp CĐ Quản trị nhân lực 13A
Báo cáo thực tập tốt nghiệp
Trường Đại học Nội vụ Hà Nội
BẢNG CHÚ THÍCH CHỮ VIẾT TẮT
TNHH
Co,Ltd
QTNL
ĐH, TC, CĐ
CNV, NV
TP
VPP
TT-BLĐTBXH
NLVTPX
BHXH, BHYT, BHTN
CV
SV: Lê Thị Lụa
Trách nhiệm hữu hạn
Company Limited
Quản trị nhân lực
Đại học. trung cấp. cao đẳng
Các nhân viên, nhân viên
Trưởng phòng
Văn phòng phẩm
Thông tư- Bộ Lao động thương binh và xã hội
Nguyên liệu và thực phẩm xanh
Bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp
Curiculum Vitae: Bản lý lịch
Lớp CĐ Quản trị nhân lực 13A
Báo cáo thực tập tốt nghiệp
Trường Đại học Nội vụ Hà Nội
PHẦN MỞ ĐẦU
1) Lý do chọn đề tài
Việt Nam hiện tại là một trong những thành viên chính thức của Tổ chức
thương mại thế giới WTO, nền kinh tế nước ta đang trong một nền kinh tế mới và
là nước đang trong xu hướng hội nhập kinh tế thế giới. Bao nhiêu cơ hội lớn đang
mở ra đồng thời bao nhiêu thách thức khó khăn đi cùng; có bao nhiêu thuận lợi thì
có bấy nhiêu thử thách; chúng ta có cơ hội để hòa nhập nhưng nếu không biết đi
lên thì dễ dàng bị tụt dốc, bị đào thải bất cứ lúc nào. Nền kinh tế nước ta có rất
nhiều công ty, doanh nghiệp lớn nhưng cũng có rất nhiều các công ty doanh
nghiệp nhỏ và lẻ, họ đã tận dụng được điều đó để phát triển, đúng vững trên thị
trường đầy chông gai, nâng cao được vị thế cũng như uy tín của mình vươn cao
đến thế giới. Bên cạnh đó vẫn còn nhiều nhược điểm mà chúng ta cần phải khắc
phục nếu không muốn bị thụt lùi lại phía sau.
Để thành công, để phát triển thì có rất nhiều yếu tố cần phải chú trọng từ tài
chính đến nhân lực, từ vật chất đến cơ sở hạ tầng… . Yếu tố, nguồn lực nào cũng
quan trọng cũng góp phần quyết định sự thành công của mỗi doanh nghiệp. Trong
hiện tại đa số doanh nghiệp đều đang hướng đến sự toàn diện về nguồn nhân lực
trong mỗi tổ chức. Họ được đầu tư về kiến thức, về học vấn, kinh nghiệm cũng
như khả năng làm việc của bản thân nhằm giúp cho doanh nghiệp phát triển cũng
như tự tìm cho mình một công việc phù hợp.
Nói như thế, nhưng không phải doanh nghiệp nào cũng biết phát huy và
khai thác, sử dụng nguồn nhân lực đó. Vì vậy để nâng cao hiệu quả trong quá trình
hoạt động kinh doanh, để nâng cao chất lượng trong công tác quản trị nhân sự,
công tác tuyển dụng nhân lực, biết đầu tư ngay từ đầu vào của công ty, doanh
nghiệp mình để có thể đạt được một đội ngũ nhân lực có trình độ chuyên môn cao,
đạo đức nghề nghiệp tốt.
Công ty TNHH Nguyên liệu và thực phẩm xanh cũng đã chú trọng vào khâu
tuyển dụng nhân lực giúp công ty mình có một đội ngũ nhân viên có cả chất lượng
về khả năng làm việc cũng như đạo đức nghề nghiệp. Nhưng vẫn còn tồn tại nhiều
SV: Lê Thị Lụa
4
Lớp CĐ Quản trị nhân lực 13A
Báo cáo thực tập tốt nghiệp
Trường Đại học Nội vụ Hà Nội
thiếu xót, nhược điểm khi chưa phân chia công việc phù hợp với khả năng làm
việc thật sự của nhân viên giúp họ đạt được hiệu quả làm việc một cách tốt nhất…
Từ những vấn đề cấp thiết đó, bản thân đã tìm hiểu và thực hiện đề tài về
nhân lực trong quá trình thực tập tại công ty, đó là đề tài “Công tác tuyển dụng
nhân lực tại công ty TNHH Nguyên liệu và thực phẩm xanh”. Từ những kiến thức
được giảng dạy tại trường học, kết hợp những kiến thực thực tế khi thực tập tại
công ty đề làm rõ đề tài nhằm giúp công ty phát triển những ưu điểm và hạn chế
những nhược điểm trong khâu tuyển dụng nhân lực tại côn ty TNHH Nguyên liệu
và thực phẩm xanh.
2) Mục tiêu nghiên cứu
- Hiểu rõ được các cơ sở lý luận về tuyển dụng (tuyển mộ, tuyển chọn) để
có được cơ sở đánh giá công tác tuyển dụng nguồn nhân lực thực tế tại đây.
- Công tác tuyển dụng nhân lực thực tế tại công ty TNHH Nguyên liệu và
Thực phẩm xanh.
Đưa ra các giải pháp, khuyến nghị nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng tại
công ty.
3) Phạm vi nghiên cứu
- Đối tượng nghiên cứu: Công tác tuyển dụng nhân lực tại công ty TNHH
Nguyên liệu và Thực phẩm xanh.
- Không gian: Tại công ty TNHH Nguyên liệu và Thực phẩm xanh.
- Thời gian: từ năm 2010-2015.
4) Phương pháp nghiên cứu
Báo cáo đã được sử dụng những phương pháp nghiên cứu sau:
-
Phương pháp thu thập thông tin
Phương pháp điều tra
Phương pháp thống kê, phân tích tổng hợp
Phương pháp nhật ký, ghi chép
SV: Lê Thị Lụa
5
Lớp CĐ Quản trị nhân lực 13A
Báo cáo thực tập tốt nghiệp
Trường Đại học Nội vụ Hà Nội
5) Kết cấu đề tài
Nội dung chính của báo thực tập bao gồm 3 chương, cụ thể như sau:
Chương 1: Cơ sở lý luận của công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty
TNHH Nguyên liệu và Thực phẩm xanh.
Chương 2; Thực trạng công tác tuyển dụng nhân lực tại công ty TNHH
Nguyên liệu và Thực phẩm xanh.
Chương 3; Giải pháp và khuyến nghị về công tác tuyển dụng nhân lực tại
Công ty TNHH Nguyên liệu và Thực phẩm xanh.
SV: Lê Thị Lụa
6
Lớp CĐ Quản trị nhân lực 13A
Báo cáo thực tập tốt nghiệp
Trường Đại học Nội vụ Hà Nội
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN CỦA CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN
LỰC TẠI CÔNG TY TNHH NGUYÊN LIỆU VÀ THỰC PHẨM XANH
1.1. Một số khái niệm liên quan đến tuyển dụng nhân lực
1.1.1. Khái niệm Tuyển dụng nhân lực
Theo nghĩa hẹp: Tuyển dụng là quá trình thu hút những người xin việc có
trình độ từ lực lượng lao động xã hội và lực lượng lao động bên trong tổ chức.
Đồng thời là quá trình đánh giá các ứng viên theo nhiều khía cạnh khác nhau dựa
vào các yêu cầu đặt ra trong số những người đã thu hút được.
Theo nghĩa rộng: Tuyển dụng là quá trình tìm kiếm, thu hút, lựa chọn và sử
dụng người lao động. Như vậy, có thể hiểu quá trình tuyển dụng bắt đầu từ khi thu
hút đến khi kết thúc hợp đồng lao động với các ứng viên.
Tuyển dụng là quá trình tuyển mộ và tuyển chọn nhân lực nhằm tìm kiếm
các ứng viên phù hợp nhằm bổ sung, bù đắp sự thiếu hụt nhân lực trong tổ chức.
Tuyển dụng nhân lực là quá trình thu hút những người xin việc có trình độ
từ lực lượng lao động xã hội và lực lượng lao động bên trong tổ chức. Mọi tổ chức
đều phải có khả năng để thu hút đủ số lượng và chất lượng lao động nhằm đạt
được các mục tiêu của mình. Quá trình tuyển dụng sẽ ảnh hưởng rất lớn đến hiệu
quả của quá trình tuyển chọn. Trong thực tế sẽ có người lao động có trình độ cao
nhưng họ không được tuyển chọn vì họ không được biết các thông tin về tuyển
dụng, hoặc không có các cơ hội để nộp đơn xin việc…
1.1.1.1. Khái niệm tuyển mộ
Tuyển mộ là quá trình thu hút những người xin việc có trình độ từ lực lượng
lao động xã hội và lực lượng lao động bên trong tổ chức.
Quá trình tuyển mộ ảnh hưởng rất lớn đến hiệu quả của quá trình tuyển
chọn. Chất lượng của quá trình tuyển chọn sẽ không đạt được như các yêu cầu
mong muốn hay hiệu quả thấp nếu như số lượng người nộp đơn xịn việc bằng
hoặc thấp hơn nhu cầu tuyển chọn. Công tác tuyển mộ có ảnh hưởng lớn đến chất
lượng nguồn nhân lực trong tổ chức. Tuyển mộ không chỉ có ảnh hưởng đến tuyển
chọn mà còn ảnh hưởng tới các chức năng của quản trị nhân lực như đánh giá thực
hiện công việc, thù lao lao dộng, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực…
SV: Lê Thị Lụa
7
Lớp CĐ Quản trị nhân lực 13A
Báo cáo thực tập tốt nghiệp
Trường Đại học Nội vụ Hà Nội
•
Các nguồn và phương pháp tuyển mộ:
Nguồn tuyển mộ từ bên trong tổ chức: bao gồm những người đang làm việc cho tổ
chức.
Ưu điểm: Người lao động dã quen với môi trường bên trong tổ chức, vì thế sẽ tiết
kiệm được thời gian làm quen với công việc, quá trình thực hiện công việc được
diễn ra liên tục không bị gián đoạn…
Nhược điểm: Có thể hình thành nhóm “ứng viên không thành công”, dẫn đến các
xung đột về tâm lý như chia bè phái, mâu thuẫn nội bộ. Các tỏ chức có quy mô
vừa và nhỏ, sử dụng nguồn nội bộ sẽ không thay đổi được chất lượng lao động.
Các phương pháp:
+ Phương pháp thông qua bảng thông báo tuyển mộ được gửi công khai đến
các nhân viên trong tổ chức.
+ Phương pháp thu hút thông qua sự giới thiệu của các cán bộ, công nhân
viên trong tổ chức.
+ Phương pháp thu hút căn cứ vào các thông tin trong hệ thống thông tin
nguồn nhân lực của tổ chức.
•
Nguồn tuyển mộ từ bên ngoài tổ chức: Là những người mới đến xin việc như sinh
viên mới tốt nghiệp, người đang thất nghiệp, người đang làm việc tại tổ chức
khác…
Ưu điểm: Chất lượng nguồn lao động đa dạng, phong phú, đem đến những cách
nhìn mới cho doanh nghiệp. Họ có khả năng làm thay đổi cách làm cũ của tổ chức
mà không sợ những người trong tổ chức phản ứng.
Nhược điểm: Mất thời gian để hướng dẫn để họ làm quen với công việc. Nếu
tuyển thường xuyên người từ bên ngoài tổ chức có thể dẫn đến tâm lý thất vọng
của những người bên trong tổ chức. Nếu tuyển người đã từng làm việc cho các đối
thủ cạnh tranh thì cần phải chú ý tới các điều bí mật của đối thủ cạnh tranh để
tránh khiếu kiện. Không thấy hết được khả năng thực sự của các ứng viên trong
quá trình tuyển dụng, do đó có thể gặp rủi ro.
Các phương pháp tuyển mộ bên ngoài tổ chức:
+ Phương pháp thu hút thong qua sự giới thiệu của cán bộ, công chức trong
tổ chức.
SV: Lê Thị Lụa
8
Lớp CĐ Quản trị nhân lực 13A
Báo cáo thực tập tốt nghiệp
Trường Đại học Nội vụ Hà Nội
+ Phương pháp thu hút nguồn tuyển mộ qua quảng cáo trên các phương tiện
truyền thông.
+ Phương pháp thu hút các ứng viên thông qua các trung tâm môi giới và
giới thiệu việc làm.
+ Phương pháp thu hút các ứng viên thông qua các hội chợ việc làm.
+ Phương pháp thu hút các ứng viên thông qua cử cán bộ phòng nhân sự tới
tuyển trực tiếp tại các trường đại học, cao đẳng, dạy nghề…
Quá trình tuyển mộ:
+ Lập kế hoạch tuyển mộ
+ Xác định nguồn và phương pháp tuyển mộ
+ Xác định nơi tuyển mộ và thời gian tuyển mộ
+ Chuẩn bị thủ tục cho tổ chức tuyển mộ
+ Thông báo tuyển mộ
+ Đánh giá quá trình tuyển mộ.
1.1.1.2. Tuyển chọn
Tuyển chọn là quá trình đánh giá các ứng viên theo nhiều khía cạnh khác
nhau dựa vào các yêu cầu công việc, để tìm được những người phù hợp với các
yêu cầu đặt ra trong số những người đã thu hút được trong quá trình tuyển mộ.
Quá trình tuyển chọn là khâu quan trọng giúp cho nhà QTNL đưa ra các
quyết định tuyển dụng một cách đúng đắn nhất. Quyết định tuyển chọn có ý nghĩa
rất quan trọng đối với chiến lược kinh doanh và đối với các tổ chức bởi vì quá
trình tuyển chọn tốt sẽ giúp các tổ chức có được những con người có kỹ năng phù
hợp với sự phát triển của tổ chức trong tương lai. Tuyển chọn tốt cũng giúp cho tổ
chức giảm dược các chi phí do phải đào tạo lại, tuyển chọn lại cũng như tránh
được những rủi ro trong quá trình thực hiện công việc.
- Các yêu cầu của quá trình tuyển chọn
+
Tuyển chọn phải xuát phát từ kế hoạch sản xuất kinh doanh và kế hoạch nguồn
+
nhân lực.
Tuyển chọn được những người có chuyên môn cần thiết cho công việc để đạt được
năng suất lao động cao, hiệu quả công tác tốt.
SV: Lê Thị Lụa
9
Lớp CĐ Quản trị nhân lực 13A
Báo cáo thực tập tốt nghiệp
+
-
Trường Đại học Nội vụ Hà Nội
Tuyển được những người có kỷ luật, trung thực, gắn bó với công việc, với tổ chức.
Quá trình tuyển chọn
Bước 1: tiếp đón ban đầu và phỏng vấn hồ sơ.
Bước 2: Sàng lọc qua đơn xin việc.
Bước 3: Các trắc nghiệm nhân sự trong tuyển chọn.
Bước 4; Phỏng vấn tuyển chọn.
Bước 5: Khám sức khỏe và đánh giá thể lực của các ứng viên.
Bước 6: Phỏng vấn bởi người lãnh đạo trực tiếp.
Bước 7: Thẩm tra các thông tin thu được trong quá trình tuyển chọn.
Bước 8: Thạm quan công việc.
Bước 9: Ra quyết định tuyển chọn.
1.1.2. Nhân lực và quản trị nhân lực
•
Nhân lực
Nhân lực là bao gồm tất cả các tiềm năng của con người trong một tổ chức
hay xã hội (kể cả những thành viên trong ban lãnh đạo doanh nghiệp) tức là tất cả
các thành viên trong doanh nghiệp sử dụng kiến thức, khả năng, hành vi ứng xử và
giá trị đạo đức để thành lập, duy trì và phát triển doanh nghiệp
.Nguồn nhân lực là nguồn lực của mỗi con người, gồm có thể lực và trí lực.
Thể lực phụ thuộc vào tình trạng sức khỏe của con người, mức sống, thu nhập, chế
độ ăn uống, chế độ làm việc nghỉ ngơi… Trí lực là nguồn tiềm tang to lớn của con
•
người, đó là tài năng, năng khiếu cũng như quan điểm, long tin, nhân cách…
Quản trị nhân lực
Quản trị nhân lực là tất cả các hoặt động của tổ chức để xây dựng, phát
triển, sử dụng, đánh giá, bảo toàn và giữ gìn một lực lượng và chất lượng, quản trị
nhân lực đóng vai trò trung tâm trong việc thành lập các tổ chức, giúp cho tổ chức
tồn tại, phát triển trong cạnh tranh.
1.2. Quy trình tuyển dụng
Quy trình tuyển dụng là một quy trình có tầm quan trọng, sức ảnh hưởng rất
lớn đến nguồn nhân lực của một công ty; hay nói một cách khác muốn làm tốt
công tác tuyển dụng nhân lực thì trước tiên cần phải có một quy trình tuyển dụng
khoa học và hợp lý. Hiện tại ở mỗi công ty đều có 1 quy trình tuyển dụng nhân lực
SV: Lê Thị Lụa
10
Lớp CĐ Quản trị nhân lực 13A
Báo cáo thực tập tốt nghiệp
Trường Đại học Nội vụ Hà Nội
riêng để phù hợ với đặc điểm hoạt động công việc của công ty; tuy nhiên quy trình
tuyển dụng nhân lực thường được thực hiện theo sơ đồ sau:
Xây dựng kế hoạch tuyển dụng
Xây dưng nguồn và phương
pháp tuyển dụng
Thông báo tuyển dụng
Tiếp nhận hồ sơ dự tuyển
Tổ chức thi tuyển
Ký hợp đồng lao động
Sơ đồ 1.1: Quy trình tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp
Bước 1: Xây dựng kế hoạch tuyển dụng
Bất cứ một công việc nào cũng thế, không thể thực hiện qua loa mà cần
phải có sự chuẩn bị kỹ càng về các phương hướng, nội dung, cách thức thực hiện.
Việc lập kế hoạch tuyển dụng cũng vô cùng cần thiết trong quy trình tuyển dụng,
cần chú ý những công việc sau đây:
Chuẩn bị thông tin tài liệu
- Yêu cầu những thông tin cần có trong hồ sơ tuyển dụng của ứng viên. Nếu
cần thiết nhà tuyển dụng nên xây dựng biểu mẫu là Phiếu tham dự tuyển dụng
dành cho ứng cử viên. Phiếu này giúp cho người tiến hành tuyển dụng trong quá
trình sơ tuyển hay tiến hành tuyển dụng nhìn nhận, so sánh các ứng cử viên theo
một trình tự nhất định, rõ ràng, giúp cho việc sơ tuyền hay tiến hành tuyển dụng
cũng được mạch lạc và dễ theo dõi, đánh giá hơn.
- Chuẩn bị phiếu đánh giá ứng cử viên cho từng bài kiểm tra hay phiếu đánh
giá tổng hợp các kỹ năng của ứng viên.
SV: Lê Thị Lụa
11
Lớp CĐ Quản trị nhân lực 13A
Báo cáo thực tập tốt nghiệp
Trường Đại học Nội vụ Hà Nội
- Chuẩn bị bài thi viết, trắc nghiệm hay các bài thi mô phỏng tình huống và
các câu hỏi tyển dụng cơ bản xoay quanh và bám sát các tiêu chí tuyển dụng.
- Chuẩn bị thông báo tuyển dụng.
- Chuẩn bị thư mời ứng viên tham gia tuyển dụng, thư thông báo tuyển
dụng, thông báo từ chối tuyển dụng.
Lựa chọn người tiến hành tuyển dụng thành lập hội đồng tuyển dụng. Thời
gian địa điểm tiến hành tuyển dụng. Dự trù kinh phí phục vụ hoạt động tuyển
dụng.
Bước 2: Xây dựng nguồn và phương pháp tuyển dụng
Có 2 nguồn tuyển dụng: nguồn nhân lực bên trong và nguồn nhân lực bên
ngoài. Để tuyển đủ số lượng nhân lực. Để tuyển đủ số lượng nhân lực còn thiếu
vào công ty, công ty cần phải lựa chọn xem vị trí nào cần lấy bên trong tổ chức và
vị trí nào lấy bên ngoài tổ chức. Và từ đó đưa ra các phương pháp tuyển dụng cho
phù hợp.
- Nguồn nhân lực bên trong tổ chức bao gồm: người làm việc bên trong tổ
chức, doanh nghiệp đó, đối với nguồn nhân lực bên trong này có thể tuyển dụng
bằng cách đề bạt hay thuyên chuyển từ vị trí này đến vị trí khác.
- Nguồn nhân lực từ bên ngoài là những người mới đến xin việc như sinh
viên mới tốt nghiệp, những người đang trong thời gian thất nghiệp, hay những
người làm việc trong tổ chức khác đến tham gia tuyển dụng.
Có ba phương pháp tuyển chọn nhân sự được các chuyên gia sử dụng
thường xuyên là: nghiên cứu, kiểm tra nền tảng học vấn, kinh nghiệm và các lời
thư giới thiệu; cho làm bài kiểm tra, sát hạch; phỏng vấn.
+ Nghiên cứu, kiểm tra nền tảng học vấn, kinh nghiệm và các lời giới thiệu.
Việc nghiên cứu, kiểm tra này thường được áp dụng bao quát từ kiến thức,
bằng cấp, kinh nghiệm trong quá trình làm việc trước đây, cũng nghư kiểm tra độ
chính xác của các lời giới thiệu, sơ yếu lý lịch của ứng viên. Nếu cẩn than hơn,
đặc biệt là khi tuyển dụng vào vị trí trọng yếu hoặc nhạy cảm, các công ty còn lấy
ý kiến của công an xem ứng viên có phạm tội không, hoặc điều tra gián tiếp thong
qua các đồng nghiệp cũ, láng giềng của ứng viên. Mục đích của việc này là để
SV: Lê Thị Lụa
12
Lớp CĐ Quản trị nhân lực 13A
Báo cáo thực tập tốt nghiệp
Trường Đại học Nội vụ Hà Nội
kiểm chứng những thong tin mà ứng viên cung cấp cho nhà tuyển dụng và phát
hiện kịp thời nếu có trường hợp gian dối, khai man.
+ Cho làm bài kiểm tra, sát hạch.
Các bài kiểm tra được phân thành 4 loại để đánh giá khả năng nhận thức,
sức khỏe, tính cách, sở thích, hoặc thành tựu của ứng viên.
Kiểm tra khả năng nhận thức bao gồm các bài kiểm tra tổng quát về mức độ thông
minh, thái độ ứng xử theo tình huống, khả năng lý luận, trí nhớ và khả năng tính
toán, sắp xếp. Nếu công việc đòi hỏi khả năng tư duy sắc bén, ví dụ chuyên viên tư
vấn quản lý, thì loại hình kiểm tra này giúp đánh giá khá chính xác khả năng làm
việc trong tương lai của ứng viên.
Kiểm tra sức khỏe, bao gồm kiểm tra sức mạnh cơ bắp, độ dẻo dai, tim mạch, khả
năng giữ thăng bằng, khả năng phối hợp, phản xạ sự khéo léo… Đây là các nội
dung kiểm tra khi tuyển công an, nhân viên cứu hỏa…
-
Kiểm tra thành tựu để biết ứng viên đã học hỏi, thu thập được những gì từ trường
học hoặc công việc, Các chứng nhận bằng cấp, đánh giá, giấy khen từ một tổ chức
uy tín nào đó là bằng chứng tốt nhất.
Kiểm tra tính cách và sở thích, bao gồm thái độ, động cơ, sự tân tâm, ngay thẳng,
khả năng hòa nhập, thích ứng, thường dành cho các vị trí quản lý. Các bài kiểm tra
này được xây dựng dựa trên giả thiết là mọi người đều trả lời thành thật. Có thể
các ứng viên biết nhà tuyển dụng mong đợi câu trả lời nào và trả lời cho phù hợp ý
nhà tuyển dụng, nhưng về lâu dài, việc này sẽ gây khó khăn cho họ khi được nhận
vào làm một công việc không phù hợp với tính cách cũng như sở thích cú họ.
+
Phỏng vấn
Phỏng vấn là phương pháp giúp nhà tuyển dụng quyết định họ và ứng viên
có tương thích với nhau về công việc, nhu cầu và khả năng đáp ứng không, thông
qua hình thức hỏi đáp để trao đổi thông tin. Đây là cách lựa chọn, sàng lọc ứng
viên được nhiều công ty áp dụng nhất trong tuyển dụng. Có hai phương pháp
phỏng vấn: Phỏng vấn bằng các câu hỏi tùy ý, không được xây dựng theo hệ thống
chuẩn mực nào. Nhà phỏng vấn có thể đặt ra bất kỳ câu hỏi nào chợt nảy ra trong
đầu. Về hình thức, phỏng vấn gián tiếp gián tiếp giống như một cuộc trò chuyện
SV: Lê Thị Lụa
13
Lớp CĐ Quản trị nhân lực 13A
Báo cáo thực tập tốt nghiệp
Trường Đại học Nội vụ Hà Nội
ngẫu hứng. Vì vậy, cách phỏng vấn này không giúp nhà tuyển dụng dự đoán được
khả năng làm việc trong tương lai của ứng viên.
Phỏng vấn dựa trên cấu trúc câu hỏi được thực hiện theo hệ thống câu hỏi
đã xây dựng sẵn, chủ yếu xoanh quanh các vấn đề liên quan đến công việc để ánh
giá xem ứng viên có phù hợp với vị trí tuyển dụng hay không. Thông thường, các
câu trả lời của ứng viên sẽ được đánh giá theo thang diểm từ 1 đến 5, trong đó 5 là
mức phù hợp nhất với yêu cầu.
Theo các chuyên gia, có thể chia nhỏ phỏng vấn trực tiếp thành 4 nhóm
khác nhau:
Phỏng vấn dựa trên tình huống: ứng viên được hỏi về cách ứng xử trong một tình
huống khó khăn có liên quan đến công việc. Ví dụ, ứng viên cho vị trí quản lý cấp
trung phải cho biết mình sẽ xử lý thế nào nếu có một nhân viên thuộc cấp dưới đi
làm trễ trong 3 ngày liên tiếp.
Phỏng vấn đo lường hành vi: ứng viên được hỏi về cách ứng xử trong một tình
huống thực tế. Ví dụ, ứng viên cho vị trí trực tổng đài có thể phải trình bày cách
trả lời khi một khách hang rất tức giận gọi đến. Cách phỏng vấn này dựa trên logic
là hành vi làm việc trong quá khứ để được cách xử sự trong tương lai.
Phỏng vấn bằng các câu hỏi duy lý: ứng viên được hỏi một loạt các câu hỏi có liên
quan tới công việc, nhưng không liên quan đến công ty hay vị trí đang ứng tuyển.
Phỏng vấn tạo áp lực: nhà phỏng vấn cố tình đưa ứng viên vào tình thế khó chịu
bằng hang loạt câu hỏi soi mói, thô lỗ hoặc vô duyên. Ý tưởng là thông qua tình
huống này để xác định xem ứng viên có làm chủ được cảm xúc, biết giải tỏa áp
lực hay không.
Nói chung, mỗi phương pháp đề có ưu và nhược điểm riêng nó còn tùy
thuộc vào vị trí và công việc tuyển dụng mà các nhà phỏng vấn thông minh sẽ kết
hợp để dạt được hiệu quả tốt nhất.
Bước 3: Thông báo tuyển dụng
Thông báo tuyển dụng là một hoạt động cung cấp các thông tin cần thiết đến
các nguồn tuyển dụng, từ đó các ứng viên biết được và nộp hồ sơ xin việc vào tổ
chức.
SV: Lê Thị Lụa
14
Lớp CĐ Quản trị nhân lực 13A
Báo cáo thực tập tốt nghiệp
Trường Đại học Nội vụ Hà Nội
Căn cứ vào kế hoạch tuyển dụng lao động công ty tổ chức thông báo tuyển
dụng cho người lao động biết. Có nhiều hình thức thông báo tuyển dụng:
- Đối với nguồn ứng viên nội bộ:
+ Thông báo bằng văn bản;
+
Thông báo băng miệng;
+
Thông báo bằng bảng tin;
+
Thông báo bằng website nội bộ, mail;
+
Thông báo bằng danh mục kỹ năng;
+
Thông báo bằng sự giới thiệu trong nội bộ;
-
Đối với nguồn ứng viên bên ngoài tổ chức;
+ Quảng cáo qua các phương tiện truyền thông;
+ Đến các trường đào tạo nghề;
+ Thông qua các đơn vị, dịch vụ;
+ Phát tờ rơi;
+ Niêm yết thông báo tại cơ quan, các khu công nghiệp, bảng tin;
+ Thông báo tới sinh viên thực tập
+ Qua sự giới thiệu của bản than, chính quyền, các tổ chức xã hội;
+ Thông qua các hội chợ việc làm.
Thông báo tuyển dụng cần cung cấp đầy đủ các thông tin cần thiết phục vụ
quá trình tuyển dụng. Nội dung thông báo tuyển dụng gồm:
-
Sự giới thiệu về nhà tuyển dụng;
-
Lý do tuyển dụng;
-
Số lượng, vị trí cần tuyển;
-
Mô tả công việc cần tuyển lao động;
-
Các yêu cầu cần đối với ứng viên;
-
Quyền lợi của ứng viên;
-
Yêu cầu về hồ sơ;
-
Yêu cầu về bằng cấp chứng chỉ;
-
Thời gian cách thức nộp hồ sơ.
Bước 4: Tiếp nhận hồ sơ dự tuyển
SV: Lê Thị Lụa
15
Lớp CĐ Quản trị nhân lực 13A
Báo cáo thực tập tốt nghiệp
Trường Đại học Nội vụ Hà Nội
Sau khi thông báo tuyển dụng công ty tổ chức tiếp nhận hồ sơ theo nguyên
tắc số lượng hồ sơ dự tuyển lớn hơn số lao động dự tuyển. Nhận trực tiếp các ứng
viên hoặc qua các trung tâm việc làm, vào sổ và caasp giấy biên nhận cho từng
người dự tuyển. Căn cứ vào chất lượng hồ sơ dự tuyển, yêu cầu của từng vị trí
tuyển dụng để quyết dịnh số người dự thi phù hợp.
Bước 5: Tổ chức thi tuyển
Công tác chuẩn bị cho thi tuyển gồm có: Kế hoạch về thời gian thi tuyển,
chuẩn bị địa điểm thi tuyển, chuẩn bị hồ sơ thi tuyển, tài liệu cần thiết cho quá
trình thi tuyển, thông báo hướng dẫn đối tượng đến dự thi, hội đồng thi, chuẩn bị
đề thi và lập tiêu chí chấm điểm.
Nội dung thi tuyển chuyên môn, nghiệp vụ bằng hình thức thi viết với các
bài kiểm tra chuyên môn cơ bản, các bài kiểm tra tình huống, hay phỏng vấn trực
tiếp các ứng viên dự tuyển và các kiến thức chuyên môn được đào tạo với khả
năng chuyên môn và kinh nghiệm. Tổ chức thi ngoại ngữ, kiểm tra trình độ vi tính,
kiến thức xã hội và tay nghề.
Trắc nghiệm trong thi tuyển là một phương pháp tuyển dụng được áp dụng
rất phổ biến vì phương pháp này có nhiều ưu điểm:
-
Tiên doán được những ứng viên có thể thành công trong công việc tới mức độ nào
-
Khám phá được những khả năng hay năng lực tiềm ẩn của ứng viên mà nhiều khi
ứng viên không hề biết.
-
Giúp cho công ty tìm kiếm được các sắc thái đặc biệt về giới tính cũng như năng
khiếu tiềm ẩn của từng ứng viên.
Có nhiều hình thức trắc nghiệm khác nhau nhưng các doanh nghiệp chủ yếu
dùng các loài trắc nghiệm sau:
- Trắc nghiệm về kiến thức tổng quát: nhằm đánh giá được trình độ hiểu biết
tổng quát của các ứng viên.
-
Trắc nghiệm tâm lý: giúp nhà quản trị hiểu được động thái và thái độ ứng xử của
ứng viên như hướng nôị, hướng ngoại, rụt rè, nhút nhát hay mạnh dạn, nóng nảy,
… cách này rất cần cho quá trình tuyển dụng nhân viên đặc biệt là nhân viên kinh
doanh, makerting …
SV: Lê Thị Lụa
16
Lớp CĐ Quản trị nhân lực 13A
Báo cáo thực tập tốt nghiệp
-
Trường Đại học Nội vụ Hà Nội
Trắc nghiệm về trí thông minh: về loại trắc nghiệm này có thể suy đoán được khả
năng của ứng viên về từ ngữ, óc toán học, khả năng sáng tạo, tư duy logic.
-
Trắc nghiệm về khả năng chuyên môn và năng khiếu: giúp doanh nghiệp biết
được những năng khiếu bẩm sinh và những khả năng do tích lũy kinh nghiệm mà
có của ứng viên.
-
Trắc nghiệm cá tính: cá tính là môt vấn đề hết sức quan trọng, nếu nguyên nhân
mình thất bại bắt nguồn từ cá tính thì thực là nguy hiểm vì muốn cải tạo được cá
tính bẩm sinh không phải là điều đơn giản, nhưng nếu biết được cá tính của nhân
viên và hướng các yếu tố khác theo nó thì hiệu quả công việc sẽ cao hơn.
Sau khi thu được kết quả ti tuyển, các doanh nghiệp sẽ tiến hành đánh giá.
Hội đồng thi tuyển tổ chức chấm điểm cho các ứng viên tham gia dự tuyển, tổng
hợp đánh giá các mức: khả năng đáp ứng công việc tốt, khả năng đáp ứng công
việc khá, khả năng đáp ứng công việc yếu và không áp ứng được, và thông báo
cho các ứng viên.
Bước 6: Ký hợp đồng lao động
Những ứng viên khi trúng tuyển được công ty tiến hành ký kết hợp đồng lao
động theo nguyên tắc sau: người lao động trúng tuyển vào làm việc tại công ty
phải trải qua thời gian thử việc, nếu hoàn thành tốt sẽ được chính thức vào làm
việc tại công ty. Được ký kết hợp đồng lao động từ 12 đến 36 tháng hoặc hợp đồng
lao động không xác định thời hạn cho người lao động.
1.3. Vai trò của công tác Tuyển dụng nhân lực
Đối với tổ chức
+
Tuyển dụng nhân lực góp phần vào sự ổn định và phát triển bền vững của tổ chức
thông qua mục đích bù đắp sự thiếu hụt, đảm bảo đủ nhân lực về số lượng, hợp lý
về cơ cấu, phù hợp với văn hóa của tổ chức.
+
Tuyển dụng nhân lực góp phần vào sự thay máu của tổ chức là một trong những
nhân tố ảnh hưởng lớn đến môi trường, chính sách của tổ chức, nếu tuyển dụng
hiệu quả thì sự ảnh hưởng đó mang tính tích cực.
Đối với người lao động
SV: Lê Thị Lụa
17
Lớp CĐ Quản trị nhân lực 13A
Báo cáo thực tập tốt nghiệp
+
Trường Đại học Nội vụ Hà Nội
Quá trình tuyển dụng được tiến hành một cách phù hợp, kho học, hiệu quả giúp
cho người lao động tìm được công việc hiệu quả với năng lực, trình độ chuyên
môn của cá nhân.
+
Là dịp để người lao động hiểu sâu sắc hơn về chuyên môn, lĩnh vực, ngành nghề
của mình. Từ đó định hướng đào tạo, đào tạo, phát triển bản thân chò phù hợp.
Đối với xã hội
+
Góp phần tạo ra sự ổn định về kinh tế, xã hội và cung-cầu nhân lực.
+
Góp phần vào quá trình điều tiết nguồn nhân lực.
+
Giảm tình trạng thất nghiệp, nâng cao đời sống xã hội.
1.4. Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng
Nhóm các yếu tố bên trong
-
Uy tín của tổ chức trên thị trường, tổ chức càng có uy tín thì càng dễ thu hút loa
động. Người lao động khi đi xin việc thì họ luôn mong đợi xin vào làm việc tại các
doanh nghiệp có uy tín, có truyền thống lâu năm.
Ví dụ: Các công ty lớn, hệ thông ngân hàng tài chính, các doanh nghiệp đầu
ngành là những nơi dễ thu hút lao động.
-
Khả năng tài chính của doanh nghiệp: Đây là yếu tố quan trọng tác động đến hoạt động
tuyển dụng vì khi tổ chức một chương trình tuyển dụng rất tốn kém về chi phí.
-
Các chính sách về nguồn nhân lực của doanh nghiệp, chính sách đào tạo, đề bạt,
sử dụng lao động. Người lao dộng ở bất cứ tổ chức nào cũng rất quan tâm đến các
chính sách đào tạo, đề bạt, sử dụng lao động vì vậy nếu các chính sách này phù
hợp thì sẽ giúp doanh nghiệp thu hút được nhiều lao động. Còn người lao động
cũng tin tưởng và trung thành hơn với doanh nghiệp.
-
Các yếu tố khác như văn hóa doanh nghiệp, phong cách người lãnh đạo, điều kiện
làm việc. Người lao động luôn mong muốn được làm việc trong môi trường có sự
gắn kết chặt chẽ các thành viên, có đầy đủ mọi điều kiện để thực hiện công việc,
được khuyến khích sáng tạo và được các thành viên trong môi trường đó quý mến,
giúp đỡ.. Khi các điều kiện trên là hợp lý thì đều thu hút được người lao động đến
và làm việc lâu dài với tổ chức.
Nhóm các yếu tố bên ngoài tổ chức
SV: Lê Thị Lụa
18
Lớp CĐ Quản trị nhân lực 13A
Báo cáo thực tập tốt nghiệp
-
Trường Đại học Nội vụ Hà Nội
Cung, cầu lao động trên thị trường, khi doanh nghiệp có nhu cầu về lao động thì
cung về lao động là vấn đề được doanh nghiệp quan tâm. Qua đó doanh nghiệp sẽ
biết được cung về lao động sẽ đáp ứng được đến đâu so với nhu cầu lao động của
doanh nghiệp về số lượng và chất lượng.
-
Quan niệm về nghề nghiệp công việc: Ở các thời gian khác nhau thì quan niệm về
nghề nghiệp, công việc là khác. Nếu các vị trí công việc cần tuyển dụng, các công
việc của tổ chức đang là các công việc của nhiều người yêu thích thì doanh nghiệp
sẽ thu hút được nhiều lao động hơn.
-
Sự chuyển dịch cơ cấu kinh tế sẽ dẫn đến có sự thay đổi cơ cấu lao động trong
toàn bộ nền kinh tế vì vậy nó tác động đến việc ngành này hay ngành khác có tuyể
n được lao động hay không? Ngành nào được người lao động lựa chọn nhiều hơn?
-
Sự cạnh tranh của các tổ chức, các doanh nghiệp trong công tác tuyển dụng. Ở
Việt Nam sự cạnh tranh này chưa gay gắt nhưng trong tương lai nó nhất định sẽ là
một vấn đề mà một tổ chức luôn phải quan tâm.
-
Các văn bản pháp lý của nhà nước, đây là cơ sở của các tổ chức tiến hành tuyển
dụng lao động theo pháp luật nhà nước quy định.
1.5. Nguyên tắc tuyển dụng nhân lực
-
Tuyển dụng nhân lực theo nhu cầu thực tế.
-
Tuyển dụng nhân lực phải công bằng, khách quan, dân chủ.
-
Tuyển dụng nhân lực cần công khai, minh bạch.
-
Tuyển dụng nhân lực cần phri phù hợp với mục tiêu, tầm nhìn, sứ mệnh, giá trị mà
tổ chức theo đuổi..
-
Tuyển dụng nhân lực phải linh hoạt trong việc sử dụng các nguyên tắc, không
cứng nhắc trong tất cả các quy trình.
SV: Lê Thị Lụa
19
Lớp CĐ Quản trị nhân lực 13A
Báo cáo thực tập tốt nghiệp
Trường Đại học Nội vụ Hà Nội
CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI
CÔNG TY TNHH NGUYÊN LIỆU VÀ THỰC PHẨM XANH
2.1. Khái quát chung về Công ty TNHH Nguyên liệu và Thực phẩm
xanh
2.1.1. Thông tin chung về Công ty TNHH Nguyên liệu và thực phẩm
xanh
2.1.1.1. Giới thiệu về công ty
Tên công ty:
Tên giao dịch:
Giám đốc:
Địa chỉ:
Điện thoại:
Fax:
Mã số thuế:
CÔNG TY TNHH NGUYÊN LIỆU VÀ THỰC PHẨM XANH
GREEN FOOD ANH INGRENDIENTS COMPANY LIMITED
HOÀNG THỊ HÀ
20No3, KDC Ba Hàng 282 Lĩnh Nam, phường Lĩnh Nam, quận
Hoàng Mai, Hà Nội
043. 662. 7780
043. 662. 7780
0102669230
Công ty được thành lập vào thời kỳ nước ta đang đổi mới và hội nhập, Công
ty TNHH Nguyên liệu và thực phẩm xanh chuyên cung cấp bánh kẹo;các nguyên,
phụ liệu thực phẩm. Hiện tại công ty có 75 người phân cho các phòng ban để thực
hiện tốt giúp phát triển công ty lâu dài hơn.
2.1.1.2. Khái lược lịch sử hình thành và phát triển của công ty TNHH
Nguyên liệu và thực phẩm xanh
Công ty TNHH Nguyên liệu và thực phẩm xanh được thành lập vào tháng
3/2008 với tên giao dịch là GREEN FOOD AND INGRENDIENTS COMPANY
LIMITED. Công ty đã thành lập được 8 năm (2008-2016) do giám đốc Hoàng Thị
Hà điều hành và công ty có đầy đủ tư cách pháp nhân chịu trách nhiệm trước pháp
luật về quyền hạn và nghĩa vụ được quy định, có điều lệ tổ chức hoạt động bộ máy
quản lý và điều hành vốn có tài sản riêng và chịu trách nhiệm hữu hạn về tài sản
đó. Công ty có giấy chứng nhận đăng ký kinh doanh số 0102669230 vào ngày
6/3/2008 và đi vào hoạt động chính thức cùng ngày tức là ngày 6/3/2008.
SV: Lê Thị Lụa
20
Lớp CĐ Quản trị nhân lực 13A
Báo cáo thực tập tốt nghiệp
Trường Đại học Nội vụ Hà Nội
Công ty kinh doanh các mặt hàng như đúng tên mà nó được đặt tức là cung
cấp các nguyên liệu và thực phẩm xanh cho các cơ sở kinh doanh và các doanh
nghiệp chế biến thực phẩm sạch nhỏ, vừa. Cụ thể như sau:
-
Chuyên cung cấp hương liệu, gia vị, vật tư, chất phụ gia thực phẩm, hóa chất(trừ
hóa chất nhà nước cấm), mỹ phẩm(trừ mỹ phẩm có hại cho sức khỏe có hại cho
-
người dùng).
Sản xuất, kinh doanh máy móc, vật tư, dây chuyền, thiết bị, vật liệu, nguyên liệu
-
phục vụ cho sản xuất và tiêu dùng.
Sản xuất, kinh doanh hàng thủ công mỹ nghệ, đồ dùng cá nhân và gia đình.
Tư vấn chuyển giao công nghệ trong lĩnh vực bảo quản, chế biến lương thực, thực
-
phẩm và các sản phẩm nông nghiệm, mỹ phẩm.
Xuất khẩu sản phẩm, hàng hóa của công ty.
Qua 8 năm hoạt động công ty đều thực hiện đầy đủ và làm tròn nghĩa vụ đối
với Ngân sách Nhà nước, không có vi phạm pháp luật; các chủ trương chính sách
của Nhà nước đều được thực hiện một cách đầy đủ.
Tầm nhìn
Phát triển hiệu quả dựa vào những kết quả và những mối quan hệ cũng như
sự uy tín suốt 8 năm qua của công ty, hợp tác được với nhiều doanh nghiệp cũng
như công ty lớn hơn. Mở rộng thêm các chi nhánh mới ở cả 3 miền trong nước và
hướng tới xuất khẩu sản phẩm ra nước ngoài nhiều hơn.
Sứ mệnh
Cung cấp những nguyên, nhiên liệu sạch nhất, an toàn nhất, đảm bảo cung
cấp đầy đủ nhu cầu của người tiêu dùng. Đi đúng hướng và yêu cầu từ khi bắt đầu
thành lập công ty đó là đặt mình vào người tiêu dùng để thực hiện một cách đúng
và hiệu quả nhất.
Chiến lược
Tư vấn đến các doanh nghiệp, công ty về dây chuyền, nguyên liệu, hương
liệu đảm bảo an toàn và được sử dụng nhiều hơn.
Định hướng người dùng khách hàng tất cả các mặt hàng, sản phẩm mà công
ty đang sản xuất cho họ hiểu và thực hiện tốt nhất
Đầu tư vào đội ngũ cán bộ phát triển toàn diện và tham gia các chương trình
hỗ trợ sinh viên nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ nhân lực của nước nhà.
2.1.1.3. Chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn
Chức năng
SV: Lê Thị Lụa
21
Lớp CĐ Quản trị nhân lực 13A
Báo cáo thực tập tốt nghiệp
Trường Đại học Nội vụ Hà Nội
- Cung cấp hương liệu, gia vị,vật tư, chất phụ gia thực phẩm, hóa chất, mỹ
phẩm(Trừ tất cả các loại trong danh mục cấm của Nhà nước).
- Sản xuất, kinh doanh máy móc, vật tư, dây chuyền, thiết bị, vật liệu,
nguyên liệu phục vụ cho sản xuất và tiêu dùng.
- Sản xuất, kinh doanh hàng thủ công mỹ nghệ, đồ dùng cá nhân và gia
đình.
- Tư vấn, chuyển giao công nghệ trong lĩnh vực bảo quản, chế biến lương
thực, thực phẩm và các sản phẩm nông nghiệp, mỹ phẩm.
- Xuất khẩu sản phẩm, hàng hóa của công ty.
Nhiệm vụ
- Thực hiện đầy đủ nghĩa vụ đối với Nhà nước trên cơ sở xác định yêu cầu
của nhiệm vụ sản xuất kinh doanh, chăm lo cho đời sống cán bộ nhân viên, nâng
cao thu nhập bằng các hợp đồng kinh tế với kế hoạch thực hiện tốt chế độ tiền
lương, tiền thưởng.
- Bồi dưỡng thực hiện tốt các khóa huấn luyện nghiệp vụ, nâng cao trình độ
chuyên môn giúp nhân viên có trình độ, đạo đức nghề nghiệp tốt giúp công ty phát
triển.
- Thực hiện nghiêm ngặt các khâu từ sản xuất, đóng gói đến vận chuyển;
bảo đảm hàng hóa được giao đúng tiến độ không bị chậm trễ ảnh hưởng đến khách
hàng.
Quyền hạn
- Công ty có quyền hạch toán độc lập và quyền chủ động sáng tạo. Được
quyền sử dụng con dấu riêng và có đầy đủ tư cách pháp nhân để hợp đồng kinh tế.
- Được vay vốn ngân hàng, có quyền chủ động sử dụng các nguồn vốn để
thực hiện sản xuất kinh doanh có lãi, có quyền được chọn ngân hàng để mở tài
khoản và giao dịch.
- Được quyền chủ động tuyển dụng và sử dụng lao động.
- Được quyền đàm phán ký kết và thực hiện các hợp đồng kinh tế với các
thành phần kinh tế khác ở trong và ngoài nước.
2.1.1.4. Sơ đồ cơ cấu tổ chức của công ty TNHH Nguyên liệu và thực
phẩm xanh
GIÁM ĐỐC
PHÒNG
SV: Lê
Thị Lụa
KỸ THUẬT
PHÒNG KẾ TOÁN
KẾ HOẠCH
22 ĐỐC PHÒNG
Lớp CĐ
Quản trị nhânPHÒNG
lực 13A
PHÓ
GIÁM
KINH DOANH
NHÂN SỰ
TÀI CHÍNH
Báo cáo thực tập tốt nghiệp
Trường Đại học Nội vụ Hà Nội
Sơ đồ 2.1: Sơ đồ cơ cấu tổ chức của công ty
Nguồn: Phòng Nhân sự của Công ty
2.1.1.5. Mô tả mối quan hệ giữa các bộ phận trong tổ chức
Công ty TNHH Nguyên liệu và thực phẩm xanh hiện tại là 1 công ty nhỏ
nhưng có đầy đủ các ban ngành chủ yếu cần thiết, trọng yếu cho việc điều hành và
duy trì hoạt động của công ty.
Công ty được thiết lập theo hướng trực tuyến tức là mối quan hệ giữa các
nhân viên trong tổ chức được thực hiện theo mô típ đường thẳng. Ban lãnh đạo
công ty có: 1 giám đốc và 1 phó giám đốc trực tiếp điều hành cồng ty cũng như ký
kết và gặp gỡ các đối tác kinh doanh. Sau giám đốc sẽ có 4 ban phòng: phòng kỹ
thuật, phòng kinh doanh doanh tổng hợp, phòng kế toán, và phòng nhân sự. Có thể
thấy hiện tại ở công ty chưa có nhiều phòng ban, mỗi phòng sẽ nắm giữ những
nhiệm vụ và trách nhiệm riêng đối với mình; nhân viên của mỗi phòng ban sẽ thực
hiện những nhiệm vụ mà trưởng phòng của chính ban giao trực tiếp.
Ban giám đốc: Ban giám đốc của công ty gồm có 1 giám đốc và 1 phó giám
đốc là ban điều hành cao nhất của công ty, chỉ đạo mọi hoạt động sản xuất, kinh
doanh của toàn công ty, từ việc xây dựng chiến lược, tổ chức thực hiện đến kiểm
tra, đánh giá, điều tra, điều chỉnh và lựa chọn các phương án và huy đọng các
nguồn lực để thực hiện. Giám đốc chịu trách nhiệm về hoạt động quản lý, là đại
diện cao nhất về pháp nhân của công ty, là người đại diện chủ sở hữu, chủ tài
khoản và chịu trách nhiệm toàn bộ trước Nhà nước và toàn bộ công ty. Phó giám
đốc sẽ là người có quyền cao nhất sau giám đốc có quyền thay mặt giám đốc quyết
SV: Lê Thị Lụa
23
Lớp CĐ Quản trị nhân lực 13A
Báo cáo thực tập tốt nghiệp
Trường Đại học Nội vụ Hà Nội
định cũng như giải quyết công việc, đưa ra các phương án, đề án hỗ trợ giám đốc
trong việc giải quyết công việc.
Phòng kỹ thuật: Tham mưu cho ban giám đốc về công tác quản lý liên quan
đến lĩnh vực kỹ thuật máy móc, tìm hiểu để biết được khả năng của công ty có thể
lắp đạt được những day chuyền cho công ty nào. Đồng thời phòng kỹ thuật còn là
phòng triển khai, bảo trì, lắp ráp cho những kế hoạch của công ty.
Phòng Kế toán – Tài chính: Thực hiện các công tác về tài sản của công ty,
thanh quyết toán hợp đồng với đối tác, kiểm soát chi phí hoạt động của công ty.
Theo dõi và báo cáo kịp thời các số liệu phản ánh tình hình hoạt động kinh doanh,
phân tích hoạt động tài chính, lập báo cáo thống kê, công nợ số vốn vay… Thanh
toán các khoản tiền lương, tiền thưởng và các khoản thu nhập khác cho nhân viên
trong công ty. Thực hiện chế độ báo cáo thống kê theo quy định của Nhà nước và
theo yêu cầu của ban giám đốc.
Phòng Kế hoạch- Kinh doanh: Đây chính là phòng đưa ra các phương án, kế
hoạch, chiến lược; quản lý các hợp đồng kinh tế. Đây cũng chính là phòng hoạch
định ra các phương hướng đi cho công ty, bảo quản lưu trữ hồ sơ về các dự án
quan trọng các hợp đồng kinh tế.
Phòng Nhân sự: Có nhiệm vụ tuyển dụng, tuyển chọn nhân viên cho công
ty, nâng cao trình độ chuyên môn cho từng cán bộ và là bộ phận tham mưu cho
ban giám đốc trong việc phân công tổ chức đồng đều các nhân viên có năng lực
sắp xếp họ vào những vị trí thích hợp. Tổ chức cơ cấu bộ máy của công ty, quản lý
tình hình nhân sự toàn công tu và chăm lo đời sống cho toàn bộ công nhân viên
theeo quy định của Nhà nước và công ty.
2.1.2. Khái quát thực trạng công tác quản trị nhân lực của Công ty
TNHH Nguyên liệu và thực phẩm xanh
Công tác lập kế hoạch nhân lực: Sẽ do phòng Kế toán- Nhân sự phân tích
và thực hiện. Đảm bảo sự công bằng, minh bạch và chỉ lựa chọn những ứng viên
thực sự có khả năng từ cả 2 môi trường bên trong và bên ngoài nhằm đáp úng
đúng nhu cầu nhân sự của công ty.
SV: Lê Thị Lụa
24
Lớp CĐ Quản trị nhân lực 13A
Báo cáo thực tập tốt nghiệp
Trường Đại học Nội vụ Hà Nội
Công tác phân tích công việc: Đây chính là bước khởi đầu quan trọng cho
cả một quá trình làm việc dài và có cho ra được kết quả tốt hay không; sẽ có một
hệ thống nhân viên thực hiện khâu này và rà soát khả năng thực của khâu này. Tất
cả những công việc; những khâu, chi tiết phát sinh đều cần phải thông qua bản
phân tích công việc để xem xét khả năng thực hiện của nó.
Công tác tuyển dụng nhân lực: Thực hiện theo các bước của tuyển dụng
nhân lực trong đó có cả 2 môi trường bên trong và bên ngoài công ty nhằm đảm
bảo sự công bằng cũng như giúp công ty phát triển hơn về đội ngũ nhân lực.
Công tác bố trí, sắp xếp nhân lực: Được sắp xếp theo đúng khả năng làm
việc của từng cá nhân dựa vào trình độ, khả năng và năng lực làm việc của nhân
viên; sau đó sẽ được ban giám đốc xem xét và duyệt.
Công tác đào tạo và phát triển nhân lực: Đội ngũ nhân viên sẽ qua các khâu
tuyển chọn, thử việc, đào tạo và phát triển khả năng chuyên môn cũng như năng
cao nghiệp vụ qua các khóa huấn luyện.
Công tác đánh giá kết quả thực hiện công việc: Được dựa theo bảng yêu cầu
của công ty đối với nhân viên và được đánh giá theo tháng; sau 1 tháng cá nhân
nào làm việc tốt hay phạm lỗi đều được thưởng hoặc bị xử phạt tùy theo mức độ.
Công tác thù lao lao động cho người lao động: Hiện công ty đang trả lương
cho nhân viên theo cấp bậc công việc, ai có cấp bậc công việc cao hơn thì sẽ được trả
lương cao hơn và ngược lại tùy theo mức độ, khả năng làm việc của cá nhân. Lương
thưởng được thực hiện theo quy định của Nhà nước đối với doanh nghiệp tư nhân.
Công tác giải quyết các quan hệ lao động: Mối quan hệ giữa lãnh đạo với nhân
viên; giữa nhân viên với nhân viên đều được ban lãnh đạo trực tiếp giải quyết dựa trên
quyền lợi của người lao động và Luật lao động được Nhà nước quy định
2.1.3. Đặc điểm về lao động của công ty
2.1.3.1. Cơ cấu tình hình lao động theo giới
Bảng 2.1: Số liệu lao động theo giới tính của công ty 2011-2015
Năm 2011
Số
Năm 2012
Năm 2013
Năm 2014
Năm 2015
lượn
Tỷ lệ
Số
Tỷ lệ
Số
Tỷ lệ
Số
Tỷ lệ
Số
Tỷ lệ
g
%
lượng
%
lượng
%
lượng
%
lượng
%
SV: Lê Thị Lụa
25
Lớp CĐ Quản trị nhân lực 13A
