PHÂN TÍCH VÀ ĐỀ XUẤT CÁC BIỆN PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN SỰ TẠI TỔNG CÔNG TY ĐIỆN LỰC MIỀN BẮC

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÁCH KHOA HÀ NỘI
-------------------------------------

BÙI VĂN MẠNH

PHÂN TÍCH VÀ ĐỀ XUẤT CÁC BIỆN PHÁP
HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN SỰ
TẠI TỔNG CÔNG TY ĐIỆN LỰC MIỀN BẮC
Chuyên ngành:
LUẬN VĂN THẠC SĨ KHOA HỌC
NGÀNH QUẢN TRỊ KINH DOANH

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC:
TS. NGUYỄN THỊ MAI ANH

HÀ NỘI - 2011


Luận văn thạc sỹ Quản trị kinh doanh

Học viên: Bùi Văn Mạnh

MỤC LỤC
Trang
Trang phụ bìa
Lời cam đoan
Danh mục các chữ viết tắt
Danh mục các bảng
Danh mục các sơ đồ
PHẦN MỞ ĐẦU

1. Mục tiêu của đề tài
2. Phương pháp nghiên cứu
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
4. Kết cấu của luận văn
CHƯƠNG 1 – CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ QUẢN TRỊ NHÂN SỰ
1.1. Tầm quan trọng của quản trị nhân sự
1.2. Các khái niệm cơ bản
1.2.1. Khái niệm về nhân lực
1.2.2. Quản trị nhân sự
1.3. Các nhân tố ảnh hưởng công tác quản trị nhân sự
1.3.1. Môi trường bên ngoài
1.3.2. Môi trường bên trong
1.4. Nội dung, chức năng chủ yếu về quản trị nhân sự
1.4.1. Chức năng thu hút, bố trí nhân sự
1.4.2. Chức năng đào tạo, phát triển nhân sự
1.4.3. Chức năng duy trì nguồn nhân sự
CHƯƠNG 2 – THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN SỰ TẠI
EVN NPC
2.1. Giới thiệu về EVN NPC
2.1.1. Lịch sử hình thành EVN NPC
2.1.2. Cơ cấu tổ chức

4
6
7
8
9
10
10
10

10
12
12
13
14
14
16
16
17
19
20
21
21
24
24
24
27

2.1.3. Lĩnh vực kinh doanh

29

2.1.4. Sản phẩm dịch vụ

30

2.1.5. Kết quả kinh doanh

30

2.2. Phân tích thực trạng công tác quản trị nhân sự tại EVN NPC

1

34


Luận văn thạc sỹ Quản trị kinh doanh

Học viên: Bùi Văn Mạnh

2.2.1. Phân tích thực trạng nhân sự tại EVN NPC
2.2.2. Phân tích hoạt động quản trị nhân sự tại EVN NPC
2.2.3. Phân tích chức năng đào tạo, phát triển nhân sự tại EVN NPC

34
38

2.2.4. Phân tích chức năng duy trì nguồn nhân sự tại EVN NPC

52

2.3. Đánh giá chung công tác quản trị nhân sự tại EVN NPC
2.3.1. Ưu điểm
2.3.2. Tồn tại
CHƯƠNG 3 – MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN QUẢN TRỊ NHÂN
SỰ TẠI EVN NPC
3.1. Chiến lược phát triển nhân sự tại EVN NPC
3.1.1. Nguyên tắc quản lý cán bộ
3.1.2. Mục tiêu phát triển nhân sự

3.2. Giải pháp hoàn thiện chức năng thu hút, bố trí nhân sự
3.2.1. Hoàn thiện chính sách tuyển chọn và bố trí sử dụng nhân viên
3.2.2. Hoàn thiện chế độ đề bạt, điều động nhân viên
3.3. Giải pháp hoàn thiện tổ chức đào tạo, phát triển nhân sự
3.3.1. Xác định nhu cầu đào tạo
3.3.2. Áp dụng phương pháp đào tạo theo khe hở năng lực cho từng
vị trí công việc
3.3.3. Áp dụng phương pháp đào tạo theo khe hở năng lực cho cấp
quản lý tại EVN NPC

46
64
64
64
66
66
66
66
67
67
73
76
76
76
80

3.3.4. Tổ chức đánh giá sau đào tạo

82

3.3.5. Thực hiện đúng quy trình đào tạo, bồi dưỡng lại

82

3.4. Giải pháp hoàn thiện chức năng duy trì nguồn nhân sự
3.4.1. Hoàn thiện công tác định lượng đánh giá năng lực thực hiện
công việc của nhân viên
3.4.2. Tổ chức thực hiện việc cung cấp thông tin phản hồi cho nhân
viên
3.4.3. Hoàn thiện chế độ tiền lương
3.4.4. Hoàn thiện việc đánh giá thi đua cho các phòng ban
3.5. Các biện pháp hỗ trợ để hoàn thiện quản trị nhân sự.
3.5.1. Phát triển văn hóa tổ chức phù hợp với môi trường kinh

2

83
83
84
85
85
86
86


Luận văn thạc sỹ Quản trị kinh doanh

Học viên: Bùi Văn Mạnh

doanh

3.5.2. Phối hợp với tổ chức Công đoàn động viên người lao động
phát huy mọi năng lực, thực hiện tốt việc chăm sóc sức khỏe, đời

86

sống vật chất và tinh thần đối với người lao động
3.5.3. Đẩy mạnh hoạt động phong trào thể dục thể thao
KẾT LUẬN CHUNG
TÀI LIỆU THAM KHẢO
PHỤ LỤC
Phụ lục 1: Phân chia các nhóm nhân viên theo tiêu chuẩn đ1i và đ2i
Phụ lục 2: Bảng chấm điểm các nhóm nhân viên theo tiêu chuẩn
đ1i và đ2i
Phụ lục 3: Bảng đánh giá mức độ hoàn thành nhiệm vụ của
CBCNVC trong tháng theo tiêu chuẩn đ1i và đ2i
Phụ lục 4: Mẫu phiếu thăm dò ý kiến CBCNVC trong EVN NPC
về thực trạng công tác quản trị nhân sự tại EVN NPC
Xử lý phiếu thăm dò của phụ lục 4
Phụ lục 5: Mẫu phiếu thăm dò ý kiến cán bộ quản lý trong EVN
NPC về năng lực quản lý nhân sự
Xử lý kết quả điều tra của phụ lục 5

3

87
88
89
90
92
93

94
98
103
104


Luận văn thạc sỹ Quản trị kinh doanh

Học viên: Bùi Văn Mạnh

LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan:
Những nội dung trong luận văn này là do tôi thực hiện dưới sự hướng dẫn
của TS. Nguyễn Thị Mai Anh. Mọi tham khảo dùng trong luận văn đều được trích
dẫn nguồn gốc rõ ràng. Các nội dung nghiên cứu và kết quả trong đề tài này là trung
thực và chưa từng được ai công bố trong bất cứ công trình nào.
Hà Nội, ngày

tháng 12 năm 2011
Người thực hiện

Bùi Văn Mạnh

4


Luận văn thạc sỹ Quản trị kinh doanh

Học viên: Bùi Văn Mạnh

LỜI CẢM ƠN
Tôi xin được bày tỏ lời cảm ơn chân thành tới Ban giám hiệu, Viện Đào tạo
sau đại học, Khoa Kinh tế và Quản lý cùng các thầy cô giáo Trường Đại học Bách
Khoa Hà Nội đã tận tình giảng dạy, cung cấp kiến thức tạo điều kiện để tôi hoàn
thành khóa học.
Đặc biệt, tôi xin tỏ lòng biết ơn sâu sắc đến Cô giáo TS. Nguyễn Thị Mai
Anh, đã hướng dẫn, góp ý, chỉnh sửa bản luận văn tạo điều kiện thuận lợi để tôi
hoàn thành luận văn tốt nghiệp theo đúng tiến độ và yêu cầu của khóa học.
Xin trân trọng cảm ơn Ban lãnh đạo, các ban chuyên môn của Tổng công ty Điện
lực miền Bắc đã tạo điều kiện trong công tác, cung cấp tài liệu tham khảo giúp tôi
hoàn thành khóa học và bản luận văn một cách tốt nhất
Tôi cũng xin chân thành cảm ơn bạn bè, đồng nghiệp và gia đình đã chia sẻ,
động viên, giúp đỡ tôi trong quá trình học tập và thực hiện luận văn tốt nghiệp.
Mặc dù tác giả đã có nhiều cố gắng, song bản luận văn này khó tránh khỏi
những hạn chế, khiếm khuyết nhất định. Kính mong nhận được sự chỉ bảo, đóng
góp chân thành của các thầy giáo, cô giáo, các bạn bè đồng nghiệp để bản luận văn
này được hoàn thiện hơn nữa.
Xin trân trọng cảm ơn!
Hà Nội, ngày
tháng 12 năm 2011

5


Luận văn thạc sỹ Quản trị kinh doanh

Học viên: Bùi Văn Mạnh

DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT

KÝ HIỆU

Ý NGHĨA

EVN

Tập đoàn Điện lực Việt Nam

EVN NPC

Tổng công ty Điện lực miền Bắc

TC&NS

Ban Tổ chức và Nhân sự

KH&ĐT

Ban Kế hoạch và Đầu tư

TCKT

Ban Tài chính Kế toán

CBCNV

Cán bộ công nhân viên

CPI

Chỉ số giá tiêu dùng trong nước

DNNN

Doanh nghiệp nhà nước

NNL

Nguồn nhân lực

SXKD

Sản xuất kinh doanh

BHYT

Bảo hiểm y tế

BHXH

Bảo hiểm xã hội

VTTB

Vật tư thiết bị

6


Luận văn thạc sỹ Quản trị kinh doanh

Học viên: Bùi Văn Mạnh

DANH MỤC CÁC BẢNG
Bảng 2.1: Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của EVN NPC 2009 – 2010
(Trang 31).
Bảng 2.2: Điện năng thương phẩm năm 2010 của EVN NPC(Trang 33).
Bảng 2.3: Trình độ đào tạo của nhân viên tại EVN NPC(Trang 35).
Bảng 2.4: Lao động theo độ tuổi và giới tính tại EVN NPC(Trang 36).
Bảng 2.5: Tổng hợp kết quả điều tra(Trang 39).
Bảng 2.6: Các hình thức & chi phí đào tạo của EVN NPC năm 2010(Trang 48).
Bảng 2.7: Mức thưởng một số danh hiệu tiêu biểu(Trang 61.
Bảng 3.1: Danh sách các nhóm năng lực(Trang 78).
Bảng 3.2: Xác định khe hở năng lực cho vị trí quản lý(Trang 81).

7


Luận văn thạc sỹ Quản trị kinh doanh

Học viên: Bùi Văn Mạnh

DANH MỤC CÁC SƠ ĐỒ
Sơ đồ 2.1: Tổ chức của EVN NPC(Trang 28).
Sơ đồ 2.2: Các bước của quy trình tuyển dụng hiện nay tại EVN NPC(Trang 41).
Sơ đồ 3.1: Quy trình tuyển dụng đề xuất(Trang 67).
Sơ đồ 3.2: Chức danh gốc và chức danh của Ban Kế hoạch & đầu tư EVN
NPC(Trang 71&72).

8

Luận văn thạc sỹ Quản trị kinh doanh

Học viên: Bùi Văn Mạnh

PHẦN MỞ ĐẦU
Sự tồn tại và phát triển của một doanh nghiệp phụ thuộc rất lớn vào việc khai
thác và sử dụng có hiệu quả các nguồn lực: vốn, cơ sở vật chất, tiến bộ khoa học kỹ
thuật, người lao động, các yếu tố này có mối quan hệ mật thiết với nhau và tác động
qua lại với nhau. Những yếu tố như: máy móc thiết bị, của cải vật chất, công nghệ
kỹ thuật đều có thể mua được, học hỏi được, sao chép được, nhưng con người thì
không thể. Vì vậy có thể khẳng định rằng quản trị nhân sự có vai trò thiết yếu đối
với sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp.
Con người, với khả năng sáng tạo, lao động cần cù siêng năng của mình, đã
phát minh ra những dụng cụ từ ban đầu là thô sơ cho đến phát triển công nghệ, khoa
học kỹ thuật cao như ngày nay đã phục vụ được nhu cầu bản thân và phát triển xã
hội.
Quản trị nhân sự góp phần vào việc giải quyết các mặt kinh tế xã hội của vấn đề lao
động. Đó là một vấn đề chung của xã hội, mọi hoạt động kinh tế nói chung đều đi
đến một mục đích sớm hay muộn là làm sao cho người lao động hưởng thành quả
do họ làm ra.
Quản trị nhân sự gắn liền với mọi tổ chức, bất kỳ một cơ quan tổ chức nào
cũng cần phải có bộ phận nhân sự. Quản trị nhân sự là một thành tố quan trọng của
chức năng quản trị, nó có gốc rễ và các nhánh trải rộng khắp nơi trong mọi tổ chức.
Quản trị nhân sự hiện diện ở khắp các phòng ban, bất cứ cấp quản trị nào cũng có
nhân viên dưới quyền vì thế đều phải có quản trị nhân sự. Cung cách quản trị nhân
sự tạo ra bầu không khí văn hoá cho một doanh nghiệp. Đây cũng là một trong
những yếu tố quyết định đến sự thành bại của một doanh nghiệp.
Tổng công ty Điện lực miền Bắc là một doanh nghiệp nhà nước được thành

lập theo quyết định số 0789 /QĐ-BCT của Bộ Công thương ngày 05/02/2010 về
việc thành lập Công ty mẹ - Tổng công ty Điện lực miền Bắc.
Để đáp ứng với vai trò mới Tổng công ty đã có những thay đổi về mặt tổ
chức nhân sự cũng như chức năng nhiệm vụ của Tổng công ty Điện lực miền Bắc,
một vấn đề đặt ra là phải chuẩn bị nguồn lực như thế nào cho những thay đổi đó?.

9


Luận văn thạc sỹ Quản trị kinh doanh

Học viên: Bùi Văn Mạnh

Với Tổng công ty Điện lực miền Bắc, việc hoàn thiện công tác quản trị nhân sự hiện
nay có ý nghĩa hơn bao giờ hết.
Xuất phát từ những vấn đề trên, tôi lựa chọn đề tài: “Phân tích và đề xuất các biện
pháp hoàn thiện công tác quản trị nhân sự tại Tổng công ty Điện lực miền Bắc”.
1. Mục tiêu của đề tài
Phân tích và đề xuất các biện pháp hoàn thiện công tác quản trị nhân sự tại
Tổng công ty Điện lực miền Bắc. Các mục tiêu cụ thể bao gồm:
-

Phân tích hoạt động thu hút và bố trí nhân sự

-

Phân tích hoạt động đào tạo và phát triển nhân sự

-

Phân tích hoạt động duy trì nguồn nhân sự

-

Đề xuất các giải pháp để hoàn thiện hoạt động quản trị nhân sự

2. Phương pháp nghiên cứu
Về lý luận: Nghiên cứu tài liệu liên quan đến lý luận quản trị nhân sự, các
mô hình quản trị nhân lực trong các đơn vị, đặc trưng lao động nghề nghiệp.
Về thực tiễn: Bên cạnh các thông tin thứ cấp được thu thập trực tiếp từ Tổng
công ty Điện lực miền Bắc, tác giả còn thu thập các dữ liệu sơ cấp thông qua việc
phát phiếu điều tra và phỏng phấn về các yếu tố liên quan đến nội dung đề tài quản
trị nhân sự.
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu của Luận văn là Tổng công ty Điện lực miền Bắc trực thuộc
Tập đoàn Điện lực Việt Nam.
Phạm vi nghiên cứu của Luận văn là những vấn đề về cơ sở lý luận và phân tích
thực trạng quản trị nhân sự tại Tổng công ty Điện lực miền Bắc đề từ đó đưa ra một
số giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nhân sự.
4. Kết cấu của luận văn
Để thực hiện được mục đích của Luận văn, ngoài phần mở đầu, kết luận,
danh mục tài liệu tham khảo; phần nội dung chính của Luận văn được chia thành 3
chương.

10


Luận văn thạc sỹ Quản trị kinh doanh

Học viên: Bùi Văn Mạnh

Chương 1: Cơ sở lý thuyết về quản trị nhân sự.
Chương 2: Phân tích công tác quản trị nhân sự tại Tổng công ty Điện lực miền Bắc.
Chương 3: Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản lý nhân sự tại Tổng
công ty Điện lực miền Bắc

11


Luận văn thạc sỹ Quản trị kinh doanh

Học viên: Bùi Văn Mạnh

CHƯƠNG 1. CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ QUẢN TRỊ NHÂN SỰ
1.1.

Tầm quan trọng của quản trị nhân sự
Ngày nay người ta bắt đầu nói nhiều về quản trị nhân sự. Khi người ta nói

đến một doanh nghiệp, một giám đốc làm ăn thua lỗ, không phải do thiếu vốn, thiếu
trang thiết bị, thiếu mặt bằng, v.v… mà người ta chỉ ngay đến người đó không đủ
năng lực điều hành công việc và thiếu sự trang bị về kiến thức quản trị nhân sự hoặc
thiếu kinh nghiệm trong chiến lược con người.
Sự phân tích về những thành công của nền kinh tế Nhật Bản qua nhiều năm
đã cho thấy rằng, sở dĩ đưa lại sự thần kỳ kinh tế Nhật Bản, nguyên nhân thì có
nhiều nhưng nổi bật nhất là chiến lược con người và chính sách nhân sự của họ.
Một vị giám đốc từng nói: Học vấn kinh doanh cơ bản của tôi không ngoài
điều: đó là về con người, tiền bạc và công việc xem ra mới thấy rằng ngày nay
muốn làm được việc vĩ đại hay thành đạt trong kinh doanh thì cần phải biết sử dụng
nhân tài, phải biết khai thác nguồn nhân lực và phối hợp sự hoạt động của con

người trong hoạt động sản xuất – kinh doanh.
Yếu tố hạn chế trong hầu hết mọi trường hợp làm ăn kém hiệu quả chính là
sự thiếu thốn về chất lượng và sức mạnh của nhà quản trị, không biết cách khai thác
nguồn nhân sự và sự lãng phí không thể tưởng tượng được về các nguồn nhân lực
và vật lực.
Vì thế, có thể nói quản trị nhân sự là một công việc hết sức khó khăn và phức
tạp, bởi vì nó động chạm đến những con người cụ thể với những hoàn cảnh và
nguyện vọng, sở thích, cảm xúc và văn hóa riêng biệt. Giáo sư người Mỹ Dinock
cho rằng: “Quản trị nhân sự bao gồm toàn bộ những biện pháp và thủ tục áp dụng
cho nhân viên của một tổ chức và giải quyết tất cả những trường hợp xảy ra có liên
quan đến một loại công việc nào đó; còn Giáo sư Felix Migro thì cho rằng: Quản trị
nhân sự là nghệ thuật chọn lựa những nhân viên mới và sử dụng những nhân viên
cũ sao cho năng suất và chất lượng công việc của mỗi người đều đạt tới mức tối đa
có thể được.

12


Luận văn thạc sỹ Quản trị kinh doanh

Học viên: Bùi Văn Mạnh

Chức năng quản trị nguồn nhân sự liên quan đến các công việc hoạch định
nhân sự, tuyển mộ, chọn lựa, hướng dẫn, đào tạo, huấn luyện và phát triển nghề
nghiệp của nhân viên.
Nhân sự phải gắn liền với tổ chức, với việc sắp xếp con người vào những vị
trí nhất định trong bộ máy tổ chức để đảm bảo khả năng quản trị, điều hành được
doanh nghiệp cả hiện tại lẫn tương lai. Quản trị nhân sự phải được xem xét theo
quan điểm hệ thống. Việc xác định nguồn nhân sự, vấn đề tuyển chọn, sắp xếp đề
bạt, đào tạo và phát triển, đánh giá nhân viên v.v… cần phải được đặt trên cơ sở

khoa học, trong mối liên hệ tương quan với nhiều vấn đề và chức năng khác của
quản trị. Chúng được xem xét xuất phát từ các chiến lược, kế hoạch kinh doanh, từ
các chính sách nhân sự, kế hoạch và các điều kiện của môi trường.
1.2.
-

Các khái niệm cơ bản
Khái niệm nhân sự
Là công việc tổ chức cán bộ/ nhân viên trong một tổ chức. Bộ phận nhân sự

là nơi kiểm tra, phỏng vấn, tuyển dụng nhân viên mới; là nơi chăm lo đời sống,
quản lý, quyết định “gia giảm” nhân viên đối với các nhân viên cũ.
-

Khái niệm quản trị nhân sự
Kể từ khi hình thành xã hội loài người, con người biết hợp quần thành tổ

chức thì vấn đề quản trị bắt đầu xuất hiện. Mỗi hình thái kinh tế xã hội đều gắn liền
với một phương thức sản xuất nhất định, xu hướng của quản trị ngày càng phức tạp
cùng với sự phát triển ngày càng cao của nền kinh tế xã hội.
Trên thị trường ngày nay, các doanh nghiệp đang đứng trước thách thức phải
tăng cường tối đa hiệu quả cung cấp các sản phẩm dịch vụ của mình. Điều này đòi
hỏi phải có sự quan tâm tới chất lượng sản phẩm và dịch vụ, tới các phương thức
Marketing và bán hàng tốt cũng như các quy trình nội bộ hiệu quả. Các doanh
nghiệp hàng đầu thường cố gắng để tạo sự cân bằng giữa tính chất nhất quán và sự
sáng tạo. Để đạt được mục tiêu này, họ dựa vào một số tài sản lớn nhất của mình đó
là “nguồn nhân lực”.

13

Luận văn thạc sỹ Quản trị kinh doanh

Học viên: Bùi Văn Mạnh

Công tác quản trị nhân sự giúp tìm kiếm, phát triển và duy trì đội ngũ nhân
viên và quản lý có chất lượng - những người tham gia tích cực vào sự thành công
của công ty. Các tổ chức trông mong vào các nhà chuyên môn về quản trị nhân sự
giúp họ đạt được hiệu quả và năng suất cao hơn với một hạn chế về lực lượng lao
động.
Một trong những yêu cầu chính của quản trị nhân sự là tìm ra đúng người, đúng số
lượng và đúng thời điểm trên các điều kiện thỏa mãn cả doanh nghiệp và nhân viên
mới. Khi lựa chọn được những người có kỹ năng thích hợp làm việc ở đúng vị trí thì
cả nhân viên lẫn công ty đều có lợi.
1.2.1. Khái niệm về nhân lực.
Bao gồm tất cả các tiềm năng của con người trong một tổ chức hay xã hội
(kể cả những thành viên trong ban lãnh đạo doanh nghiệp) tức là tất cả các thành
viên trong doanh nghiệp sử dụng kiến thức, khả năng, hành vi ứng xử và giá trị đạo
đức để thành lập, duy trì và phát triển doanh nghiệp (theo Bách khoa toàn thư mở
Wikipedia sửa đổi lần cuối ngày 31/8/201).
1.2.2. Quản trị nhân sự
“Quản trị nhân sự là tổ hợp toàn bộ mục tiêu, chiến lược và công cụ mà qua
đó, các nhà quản trị và nhân viên trong doanh nghiệp dùng làm nền tảng cho cung
cách ứng xử để phát triển doanh nghiệp”
(nguồn: />Một khái niệm khác: “Quản trị nhân sự là tất cả các hoạt động, chính sách và
các quyết định quản lý liên quan và có ảnh hưởng đến mối quan hệ giữa doanh
nghiệp và cán bộ công nhân viên của nó. Quản trị nhân sự đòi hỏi phải có tầm nhìn
chiến

lược

và

gắn

với

chiến

lược

hoạt

động

của

công

ty”

(nguồn: />Ở đây danh từ “Quản trị” bao gồm các khía cạnh nhân sự liên quan đến cơ cấu, điều
hành và phát triển.

14


Luận văn thạc sỹ Quản trị kinh doanh

Học viên: Bùi Văn Mạnh

- Cơ cấu: Xây dựng cách lãnh đạo cho nhân sự, tạo cho nhân sự các hệ thống
(phù hợp với các yếu tố bên trong và bên ngoài DN) để điều khiển quá trình.
- Điều hành: Nghĩa là chỉ đạo nhân lực trong ý nghĩa điều khiển cung cách
ứng xử của nhân viên qua quá trình lãnh đạo nhân viên và chế ngự hệ thống nhân sự
- Phát triển: Là cách lãnh đạo để khuyến khích khả năng học hỏi hoàn thiện
liên tục việc tạo dựng cơ cấu tổ chức và điều hành tổ chức.
Các doanh nghiệp đều có các nguồn lực, bao gồm tiền bạc, vật chất, thiết bị
và con người cần thiết để tạo ra hàng hóa và dịch vụ mà doanh nghiệp đưa ra thị
trường. Hầu hết các doanh nghiệp đều xây dựng các thủ tục và quy trình về cung
cấp nguyên vật liệu và thiết bị nhằm đảm bảo việc cung cấp đầy đủ chúng khi cần
thiết. Tương tự như vậy, các doanh nghiệp cần phải quan tâm đến qui trình quản lý
con người - một nguồn lực quan trọng của họ.
Quản trị nhân sự bao gồm tất cả những quyết định và hoạt động quản lý có
ảnh hưởng đến mối quan hệ giữa doanh nghiệp và đội ngũ nhân viên của doanh
nghiệp.
Mục tiêu chủ yếu của quản trị nhân sự là nhằm đảm bảo đủ số lượng người lao động
với mức trình độ và kỹ năng phù hợp, bố trí họ vào đúng công việc, và vào đúng
thời điểm để đạt được các mục tiêu của doanh nghiệp. Như vậy, một câu hỏi đặt ra:
ai phụ trách quản trị nhân sự trong quản lý doanh nghiệp? rõ ràng câu trả lời sẽ là:
mọi nhà quản lý trong doanh nghiệp.
Nhưng dù ở bất cứ xã hội nào vấn đề mấu chốt của quản trị vẫn là quản trị
nhân sự. Một doanh nghiệp dù có nguồn tài chính dồi dào, nguồn tài nguyên vật tư
phong phú, hệ thống máy móc thiết bị hiện đại đi chăng nữa cũng sẽ trở nên vô ích,
nếu không biết hoặc quản trị kém nguồn tài nguyên nhân sự. Chính cung cách quản
trị tài nguyên nhân sự này tạo ra bộ mặt văn hoá của tổ chức, tạo ra bầu không khí
có sự đoàn kết giúp đỡ lẫn nhau hay lúc nào cũng căng thẳng bất ổn định.
Nghiên cứu môn quản trị căn bản cho chúng ta nắm được các chức năng cơ bản của
quản trị bao gồm: chức năng hoạch định, chức năng tổ chức, chức năng lãnh đạo và
chức năng kiểm tra

15


Luận văn thạc sỹ Quản trị kinh doanh

Học viên: Bùi Văn Mạnh

Nhiều tác giả coi các chức năng quản trị về hoạch định, tổ chức lãnh đạo và
kiểm tra là trung tâm về các cuộc bàn luận về quản trị. Những chức năng hợp thành
quá trình quản trị này, quá trình được hợp thành một cách từ từ để một việc nào đó
đều liên quan đến quản trị bất kể theo kiểu tổ chức hay ở cấp quản trị nào. Khi luận
giải về vấn đề này vào thập niên 60 của thế kỷ XX các nhà quản trị Harold, Koontz
và Cyril nói: "Khi hành động theo khả năng quản trị của mình, các chủ tịch, trưởng
phòng, đốc công, giám thị, trưởng khoa, giám mục và những người đứng đầu các cơ
quan của chính phủ đều làm cùng một việc. Với tư cách nhà quản trị tất cả những
người này phần nào đều tiến hành theo công việc được hoàn thành cùng với con
người và thông qua con người. Với tư cách nhà quản trị, mỗi người trong số họ lúc
này hay lúc khác đều phải được thực hiện những nhiệm vụ đặc trưng của những nhà
quản trị". Thậm chí một quản trị gia được việc cũng sử dụng các chức năng quản trị
này, mặc dù trong nhiều trường hợp các chức năng này cũng được sử dụng theo trực
giác.
Hoạch định bao hàm một việc thiết lập các mục tiêu và đối tượng đối với tổ
chức và phát triển các biểu đồ công việc cho thấy những mục tiêu và đối tượng đó
được hoàn thành như thế nào. Khi kế hoạch đã được hình thành thì việc tổ chức trở
nên quan trọng. Chức năng này bao hàm việc kết hợp các nguồn lực với nhau là con
người, vốn và thiết bị một cách hiệu quả nhất để hoàn thành mục tiêu. Do vậy tổ
chức bao hàm nhiều việc kết hợp các nguồn lực.
Vì vậy, quản trị nhân sự chính là việc thực hiện chức năng tổ chức của quản
trị căn bản, bao gồm ba nhóm chức cơ bản: Nhóm chức năng thu hút nhân sự;

Nhóm chức năng đào tạo, phát triển nhân sự; Nhóm chức năng duy trì nguồn nhân
sự
1.3. Các nhân tố ảnh hưởng công tác quản trị nhân sự
1.3.1. Môi trường bên ngoài
Khung cảnh kinh tế: Tình hình kinh tế và thời cơ kinh doanh ảnh hưởng lớn
đến quản lý nhân sự. Khi có biến động về kinh tế thì doanh nghiệp phải biết điều
chỉnh các hoạt động để có thể thích nghi và phát triển tốt. Cần duy trì lực lượng lao

16


Luận văn thạc sỹ Quản trị kinh doanh

Học viên: Bùi Văn Mạnh

động có kỹ năng cao để khi có cơ hội mới sẽ sẵn sàng tiếp tục mở rộng kinh doanh.
Hoặc nếu chuyển hướng kinh doanh sang mặt hàng mới, cần đào tạo lại công nhân.
Doanh nghiệp một mặt phải duy trì các lao động có tay nghề, mặt khác phải giảm
chi phí lao động doanh nghiệp phải quyết định giảm giờ làm việc, cho nhân viên
tạm nghỉ việc hoặc giảm phúc lợi.
Dân số, lực lượng lao động: Tình hình phát triển dân số với lực lượng lao
động tăng đòi hỏi phải tạo thêm nhiều việc làm mới; ngược lại sẽ làm lão hóa đội
ngũ lao động trong công ty và khan hiếm nguồn nhân lực.
Luật pháp: Luật pháp cũng ảnh hưởng đến quản lý nhân sự, ràng buộc các
doanh nghiệp trong việc tuyển dụng, đãi ngộ người lao động: đòi hỏi giải quyết tốt
mối quan hệ về lao động.
Văn hoá - xã hội: Đặc thù văn hóa - xã hội của mỗi nước, mỗi vùng cũng ảnh
hưởng không nhỏ đến quản lý nhân sự với nấc thang giá trị khác nhau, về giới tính,
đẳng cấp...
Khoa học kỹ thuật công nghệ phát triển đặt ra nhiều thách thức về quản lý

nhân sự; đòi hỏi tăng cường việc đào tạo, đào tạo lại nghề nghiệp, sắp xếp lại lực
lượng lao động và thu hút nguồn nhân lực mới có kỹ năng cao.
Các cơ quan chính quyền cùng các đoàn thể có ảnh hưởng đến quản lý nhân
sự về những vấn đề liên quan đến chính sách, chế độ lao động và xã hội (quan hệ về
lao động, giải quyết các khiếu nại và tranh chấp về lao động).
Khách hàng mua sản phẩm và dịch vụ của doanh nghiệp, quản lý nhân viên
sao cho vừa lòng khách hàng là ưu tiên nhất. Không có khách hàng tức là không có
việc làm, doanh thu quyết định tiền lương và phúc lợi. Phải bố trí nhân viên đúng để
có thể phục vụ khách hàng một cách tốt nhất.
Đối thủ cạnh tranh: cũng là những nhân tố ảnh hưởng đến quản lý nhân sự.
Đó là sự cạnh tranh về tài nguyên nhân lực, doanh nghiệp phải biết thu hút, duy trì
và phát triển lực lượng lao động, không để mất nhân tài vào tay đối thủ.
1.3.2. Môi trường bên trong

17


Luận văn thạc sỹ Quản trị kinh doanh

Học viên: Bùi Văn Mạnh

Mục tiêu của doanh nghiệp ảnh hưởng đến các hoạt động quản lý bao gồm
quản lý nhân sự. Đây là một yếu tố thuộc môi trường bên trong của doanh nghiệp,
ảnh hưởng tới các bộ phận chuyên môn khác nhau và cụ thể là bộ phận quản trị
nhân sự.
Chiến lược phát triển kinh doanh định hướng cho chiến lược phát triển nhân sự, tạo
ra đội ngũ quản lý, chuyên gia, công nhân lành nghề và phát huy tài năng của họ.
Bầu không khí - văn hoá của doanh nghiệp: Là một hệ thống các giá trị, niềm tin,
các chuẩn mực được chia sẻ, nó thống nhất các thành viên trong một tổ chức. Các tổ
chức thành công là các tổ chức nuôi dưỡng, khuyến khích sự thích ứng năng động,

sáng tạo.
Công đoàn cũng là nhân tố ảnh hưởng đến các quyết định quản lý, kể cả quyết định
về nhân sự (như: quản lý, giám sát và cùng chăm lo đời sống vật chất và tinh thần
của người lao động).
1.3.2.1. Nhân tố con người
Nhân tố con người ở đây chính là nhân viên làm việc trong doanh nghiệp.
Trong doanh nghiệp mỗi người lao động là một thế giới riêng biệt, họ khác nhau về
năng lực quản trị, về nguyện vọng, về sở thích…vì vậy họ có những nhu cầu ham
muốn khác nhau. Quản trị nhân sự phải nghiên cứu kỹ vấn đề này để để ra các biện
pháp quản trị phù hợp nhất.
Cùng với sự phát triển của khoa học- kỹ thuật thì trình độ của người lao động
cũng được nâng cao, khả năng nhận thức cũng tốt hơn. Điều này ảnh hưởng tới cách
nhìn nhận của họ với công việc, nó cũng làm thay đổi những đòi hỏi, thoả mãn, hài
lòng với công việc và phần thưởng của họ.
Trải qua các thời kỳ khác nhau thì nhu cầu, thị hiếu, sở thích của mỗi cá nhân
cũng khác đi, điều này tác động rất lớn đến quản trị nhân sự. Nhiệm vụ của công tác
nhân sự là phải nắm được những thay đổi này để sao cho người lao động cảm thấy
thoả mãn, hài lòng, gắn bó với doanh nghiệp bởi vì thành công của doanh nghiệp
trên thương trường phụ thuộc rất lớn vào con người xét về nhiều khía cạnh khác
nhau.

18


Luận văn thạc sỹ Quản trị kinh doanh

Học viên: Bùi Văn Mạnh

Tiền lương là thu nhập chính của người lao động, nó tác động trực tiếp đến người
lao động. Mục đích của người lao động là bán sức lao động của mình để được trả

công. Vì vậy vấn đề tiền lương thu hút được sự chú ý của tất cả mọi người, nó là
công cụ để thu hút lao động. Muốn cho công tác quản trị nhân sự được thực hiện
một cách có hiệu quả thì các vấn đề về tiền lương phải được quan tâm một cách
thích đáng.
1.3.2.2. Nhân tố nhà quản trị
Nhà quản trị có nhiệm vụ đề ra các chính sách đường lối, phương hướng cho
sự phát triển của doanh nghiệp. Điều này đòi hỏi các nhà quản trị ngoài trình độ
chuyên môn phải có tầm nhìn xa, trông rộng để có thể đưa ra các định hướng phù
hợp cho doanh nghiệp.
Thực tiễn trong cuộc sống luôn thay đổi, nhà quản trị phải thường xuyên
quan tâm đến việc tạo bầu không khí thân mật, cởi mở trong doanh nghiệp, phải làm
cho nhân viên tự hào về doanh nghiệp, có tinh thần trách nhiệm với công việc của
mình. Ngoài ra nhà quản trị phải biết khéo léo kết hợp hai mặt của doanh nghiệp,
một mặt nó là một tổ chức tạo ra lợi nhuận mặt khác nó là một cộng đồng đảm bảo
đời sống cho các cán bộ công nhân viên trong doanh nghiệp, tạo ra các cơ hội cần
thiết để mỗi người nếu tích cực làm việc thì đều có cơ hội tiến thân và thành công.
Nhà quản trị phải thu thập xử lý thông tin một cách khách quan tránh tình
trạng bất công vô lý gây nên sự hoang mang và thù ghét trong nội bộ doanh nghiệp.
Nhà quản trị đóng vai trò là phương tiện thoả mãn nhu cầu và mong muốn của nhân
viên. Để làm được điều này phải nghiên cứu nắm vững quản trị nhân sự vì quản trị
nhân sự giúp nhà quản trị học được cách tiếp cận nhân viên, biết lắng nghe ý kiến
của họ, tìm ra được tiếng nói chung với họ.
Quản trị nhân sự trong doanh nghiệp có đem lại kết quả như mong muốn hay
không phụ thuộc rất nhiều vào thái độ của nhà quản trị với lợi ích chính đáng của
người lao động.
1.4. Nội dung, chức năng chủ yếu về quản trị nhân sự

19

Luận văn thạc sỹ Quản trị kinh doanh

Học viên: Bùi Văn Mạnh

1.4.1. Chức năng thu hút, bố trí nhân sự
Nhóm chức năng này chú trọng đến vấn đề đảm bảo có đủ số lượng nhân
viên với các phẩm chất phù hợp với công việc của doanh nghiệp. Để có thể tuyển
được đúng người vào đúng việc, trước hết doanh nghiệp phải căn cứ vào kế hoạch
sản xuất kinh doanh và thực trạng sử dụng nhân viên trong doanh nghiệp nhằm xác
định được những công việc nào cần tuyển thêm người.
a) Phân tích công việc
Phân tích công việc là công việc đầu tiên cần phải biết của mọi nhà quản trị
nhân sự. Phân tích công việc mở đầu cho vấn đề tuyển dụng nhân viên, là cơ sở cho
việc bố trí nhân viên phù hợp. Một nhà quản trị không thể tuyển chọn đúng nhân
viên, đặt đúng người vào đúng việc nếu không biết phân tích công việc. Mục đích
chủ yếu của phân tích công việc là hướng dẫn giải thích cách thức xác định một
cách chi tiết các chức năng nhiệm vụ chủ yếu của công việc và cách thức xác định
nên tuyển chọn hay bố trí những người như thế nào để thực hiện công việc tốt nhất
b) Công tác tuyển dụng
Tuyển dụng nhân sự là hoạt động liên quan đến quá trình cung ứng nguồn
lực nhân sự cho doanh nghiệp. Tuyển dụng nhân sự được hiểu là quá trình tìm
kiếm và lựa chọn nhân sự để thỏa mãn nhu cầu sử dụng của doanh nghiệp và bổ
sung lực lượng lao động cần thiết nhằm thực hiện mục tiêu hóa của doanh nghiệp.
Mục đích của tuyển dụng nhân sự đối với doanh nghiệp là bổ sung nguồn nhân lực
phù hợp với yêu cầu của hoạt động sản xuất kinh doanh, giúp doanh nghiệp thực
hiện các mục tiêu kinh doanh hiệu quả nhất, nâng cao năng lực cạnh tranh của
doanh nghiệp đồng thời giúp doanh nghiệp tiết kiệm được chi phí và sử dụng có
hiệu quả các nguồn lực khác và tạo tiền đề cho công tác bố trí sử dụng, đào tạo và
phát triển nhân sự.
c) Phân công, bố trí đề bạt nhân viên

Phân công, bố trì và đề bạt nhân viên là quá trình sắp đặt lại nhân sự vào các
vị trí công việc của doanh nghiệp, khai thác và phát huy tối đa năng lực làm việc
của nhân sự nhằm đạt hiệu quả cao trong công việc.

20


Luận văn thạc sỹ Quản trị kinh doanh

Học viên: Bùi Văn Mạnh

1.4.2. Chức năng đào tạo, phát triển nhân sự
Nhóm chức năng này chú trọng nâng cao năng lực của nhân viên, đảm bảo
cho nhân viên trong doanh nghiệp có kỹ năng, trình độ lành nghề cần thiết để hoàn
thành tốt công việc được giao và tạo điều kiện cho nhân viên được phát triển tối đa
các năng lực cá nhân. Các doanh nghiệp áp dụng chương trình đào tạo hướng
nghiệp và đào tạo cho nhân viên mới nhằm xác định năng lực thực tế của nhân viên
và giúp nhân viên làm quen với công việc của doanh nghiệp, Đồng thời, các doanh
nghiệp cũng thường lập các kế hoạch đào tạo, huấn luyện và đào tạo lại nhân viên
mỗi khi có sự thay đổi về nhu cầu SXKD hoặc quy trình công nghệ kỹ thuật, Nhóm
chức năng đào tạo, phát triển thường thực hiện các hoạt động như: Hướng nghiệp,
huấn luyện, đào tạo kỹ năng thực hành cho công nhân; bồi dưỡng nâng cao trình độ
lành nghề và cập nhật kiến thức quản lý, kỹ thuật công nghệ cho cán bộ quản lý và
cán bộ chuyên môn nghiệp vụ.
1.4.3. Chức năng duy trì nguồn nhân sự
Nhóm chức này chú trọng đến việc duy trì và sử dụng có hiệu quả nguồn
nhân sự trong doanh nghiệp. Nó gồm hai chức năng nhỏ hơn là: Kích thích và động
viên nhân viên và duy trì, phát triển các mối quan hệ lao động tốt đẹp trong doanh
nghiệp. Trong đó chức năng kích thích, động viên nhân viên trong doanh nghiệp
làm việc hăng say, nhiệt tình, có ý thức trách nhiệm và hoàn thành công việc với

chất lượng cao. Giao cho nhân viên những công việc mang tính thách thức cao, cho
nhân viên biết kết quả đánh giá của cán bộ lãnh đạo về mức độ hoàn thành và ý
nghĩa của việc hoàn thành công việc của nhân viên đối với hoạt động của doanh
nghiệp, trả lương cao và công bằng, kịp thời khen thưởng các cá nhân có sáng kiến,
cải tiến kỹ thuật, hợp lý hóa sản xuất, có đóng góp làm tăng hiệu quả SXKD và uy
tín của doanh nghiệp,… là những biện pháp hữu hiệu để thu hút và duy trì được đội
ngũ lao động thạo nghề cho doanh nghiệp. Do đó xây dựng và quản lý hệ thống
thang bảng lương, thiết lập và áp dụng các chính sách lương bổng, thăng tiến, kỷ
luật, tiền thưởng, phúc lợi, phụ cấp, đánh giá năng lực thực hiện công việc của nhân
viên là những hoạt động quan trọng nhất của chức năng kích thích, động viên,

21


Luận văn thạc sỹ Quản trị kinh doanh

Học viên: Bùi Văn Mạnh

Ngoài ra để duy trì nguồn nhân sự doanh nghiệp còn thực hiện tốt mối quan hệ lao
động liên quan đến các hoạt động nhằm hoàn thiện môi trường làm việc và mối
quan hệ trong công việc: Ký kết hợp đồng lao động; giải quyết khiếu tố, tranh chấp
lao động; giao tế nhân viên; cải thiện môi trường làm việc; y tế; bảo hiểm và an toàn
lao động. Giải quyết tốt mối quan hệ lao động sẽ giúp doanh nghiệp tạo ra bầu
không khí tâm lý tập thể và các giá trị truyền thống tốt đẹp, vừa làm cho nhân viên
được thỏa mãn với công việc và gắn bó với doanh nghiệp.
a) Đánh giá năng lực thực hiện công việc của nhân viên
Đánh giá thực hiện công việc là một hoạt động quan trọng trong công tác
quản trị nhân sự. Việc đánh giá giúp khẳng định năng lực, khả năng của nhân viên.
Đây là cơ sở giúp doanh nghiệp tuyển mộ, tuyển chọn, phát triển nguồn nhân lực
hiện tại, đồng thời giúp doanh nghiệp xây dựng các chế độ thù lao hợp lý, đưa ra

quyết định quản lý về nhân sự một cách công bằng chính xác.
Đánh giá thực hiện công việc nhằm các mục đích chính sau: đánh giá thực
hiện công việc trong quá khứ nhằm nâng cao hiệu quả công việc trong tương lai,
xác định nhu cầu đào tạo và phát triển nhân viên, đánh giá năng lực tiềm tàng và
khả năng thăng tiến trong tương lai của nhân viên, làm cơ sở xác định mức lương,
tạo động lực cho người lao động thông qua việc công nhận đúng mức thành tích của
họ, giúp họ gắn bó với doanh nghiệp. Tóm lại doanh nghiệp có thể thực hiện các
mục đích khác nhau khi đánh giá thực hiện công việc, nhưng đều hướng tới một
mục đích chung là nâng cao hiệu quả làm việc cho nhân viên, nâng cao hiệu quả của
doanh nghiệp
b) Trả công lao động
Thu nhập luôn là mối quan tâm hàng đầu của người lao động. Ở một mức độ
nhất định, thu nhập có thể được xem là bằng chứng thể hiện địa vị, uy tín….của
người lao động đối với xã hội.
Thu nhập của người lao động bao gồm: tiền lương, phụ cấp, tiền thưởng và
phúc lợi. Trong đó, tiền lương chiếm tỷ trọng lớn nhất.

22


Luận văn thạc sỹ Quản trị kinh doanh

Học viên: Bùi Văn Mạnh

Toàn bộ tiền lương của doanh nghiệp trả cho nhân viên do công việc làm của
họ, là động lực chủ yếu kích thích nhân viên làm việc tốt. Tiền lương là thu nhập
chủ yếu giúp cho nhân viên làm thuê duy trì và nâng cao mức sống cho họ và gia
đình họ và họ có thể hòa đồng với trình độ văn minh trong xã hội. Ở một mức độ
nhất định, tiền lương là một bằng chứng thể hiện giá trị, địa vị uy tín của một người
lao động đối với gia đình, doanh nghiệp và xã hội. Tiền lương còn thể hiện chính

sách đãi ngộ của doanh nghiệp đối với người lao động. Nhân viên luôn tự hào đối
với mức lương của mình; khi nhân viên cảm thấy việc trả lương không xứng đáng
với việc làm của họ, họ sẽ không hăng hái, tích cực làm việc. Hệ thống tiền lương
giữ vai trị đặc biệt quan trọng trong chính sách khuyến khích vật chất và tinh thần
đối với nhân viên.
Tiền lương được hiểu là số tiền mà chủ sử dụng lao động trả cho người lao
động tương ứng với số lượng và chất lượng lao động tiêu hao trong quá trình làm
việc.
Hiểu theo nghĩa rộng, tiền lương không chỉ bao hàm các yếu tố tài chính mà còn có
cả các yếu tố phi tài chính.
Phần tài chính bao gồm tài chính trực tiếp và gián tiếp.
- Tài chính trực tiếp bao gồm tiền lương, tiền thưởng, tiền hoa hồng
- Tài chính gián tiếp bao gồm bảo hiểm, chế độ phúc lợi….
Phần phi tài chính chứa đựng các lợi ích mang lại cho người lao động từ bản
thân công việc và môi trường làm việc như sức hấp dẫn của công việc, sự vui vẻ,
mức độ tích luỹ kiến thức, tự học hỏi, sự ghi nhận của xã hội….
TÓM TẮT CHƯƠNG 1
Trong chương 1, tác giả đã trình bày khái quát lý thuyết về quản trị nhân sự
bao gồm các khái niệm về quản trị nhân sự, nhân tố ảnh hưởng và nội dung, chức
năng chủ yếu của quản trị nhân sự. Những nội dung này sẽ làm cơ sở lý luận cho
việc phân tích thực trạng về công tác quản trị nhân sự và đề xuất một số giải pháp
hoàn thiện công tác quản trị nhân sự tại Tổng công ty Điện lực miền Bắc.

23


Luận văn thạc sỹ Quản trị kinh doanh

Học viên: Bùi Văn Mạnh

CHƯƠNG 2. THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN SỰ
TẠI EVN NPC
2.1. Giới thiệu về EVN NPC
Tổng công ty Điện lực miền Bắc tiền thân là Công ty Điện lực 1, sự ra đời gắn liền
với sự phát triển qua các giai đoạn của ngành điện Việt Nam.
2.1.1. Lịch sử hình thành EVN NPC

ĐƠN VỊ ANH HÙNG LAO ĐỘNG THỜI KỲ ĐỔI MỚI
GIỚI THIỆU CHUNG
Tên tiếng Anh

Northern Power Corporation

Tên viết tắt

EVN NPC

Địa chỉ

Số 20 Trần Nguyễn Hãn, Hoàn Kiếm, Hà Nội

Điện thoại

(084)(4) 22100637

Fax

(084)(4) 38244033

Email

Website



Ngành

Điện lực

Loại hình

Doanh nghiệp quốc doanh Trung ương

- Ngày thành lập Công ty Điện lực 1: 06/10/1969
- Ngày thành lập Tổng Công ty Điện lực miền Bắc: Theo QĐ 0789/ QĐ-BCT ngày
5/2/2010 về việc thành lập Công ty mẹ - Tổng công ty Điện lực miền Bắc.

24