NHẬN DIỆN MỘT SỐ VẤN ĐỀ VÀ ĐỀ XUẤT MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CHÍNH SÁCH TIỀN LƯƠNG LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY TNHH KODA SAIGON
Bạn đang xem bản rút gọn của tài liệu. Xem và tải ngay bản đầy đủ của tài liệu tại đây (2.99 MB, 107 trang )
ĐẠI HỌC QUỐC GIA THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH
TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÁCH KHOA
KHOA QUẢN LÝ CÔNG NGHIỆP
LUẬN VĂN TỐT NGHIỆP ĐẠI HỌC
NHẬN DIỆN MỘT SỐ VẤN ĐỀ VÀ ĐỀ XUẤT
MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CHÍNH
SÁCH TIỀN LƯƠNG LAO ĐỘNG TẠI
CÔNG TY TNHH KODA SAIGON
Nguyễn Hữu Khôi Nguyên
Số TT: 05
Tp. HCM, 12/2010
ĐẠI HỌC QUỐC GIA TP HỒ CHÍ MINH
TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÁCH KHOA
KHOA QUẢN LÝ CÔNG NGHIỆP
LUẬN VĂN TỐT NGHIỆP ĐẠI HỌC
NHẬN DIỆN MỘT SỐ VẤN ĐỀ VÀ ĐỀ XUẤT
MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CHÍNH
SÁCH TIỀN LƯƠNG LAO ĐỘNG TẠI
CÔNG TY TNHH KODA SAIGON
Sinh viên
MSSV
GVHD
Số TT
: Nguyễn Hữu Khôi Nguyên
: 70401709
:ThS. Nguyễn Vũ Quang
: 05
Tp. HCM, 12/2010
Đại Học Quốc Gia Tp. HCM
TRƯỜNG ĐH BÁCH KHOA
--------Số :_____/BKĐT
KHOA: Quản Lý Công Nghiệp
BỘ MÔN: Hệ Thống Thông Tin
& Quản lý
HỌ VÀ TÊN:
NGÀNH:
CỘNG HÒA XÃ HỘI CHỦ NGHĨA VIỆT NAM
Độc lập - Tự do - Hạnh phúc
----------
NHIỆM VỤ LUẬN VĂN TỐT NGHIỆP
NGUYỄN HỮU KHÔI NGUYÊN
QUẢN LÝ CÔNG NGHIỆP
MSSV: 70401709
LỚP:
QL04LT02
1. Đầu đề luận văn:
Nhận diện một số vấn đề và đề xuất giải pháp hoàn thiện chính sách tiền lương lao động tại
công ty TNHH KODA SAIGON
2. Nhiệm vụ (yêu cầu về nội dung và số liệu ban đầu):
Phân tích và đánh giá hiện trạng hệ thống lương, thưởng tại công ty.
Khảo sát sự nhận thức về tầm quan trọng và mức độ hài lòng của người lao động
về hệ thống lương bổng - đãi ngộ.
Nhận diện các vấn đề chính của hệ thống lương, thưởng-phúc lợi đãi ngộ của công
ty hiện nay và đề xuất giải pháp để hoàn thiện chính sách tiền lương tại công ty.
3. Ngày giao nhiệm vụ luận văn: 20/09/2010
4. Ngày hoàn thành nhiệm vụ:
31/12/2010
5. Họ và tên người hướng dẫn:
Phần hướng dẫn:
Th.S Nguyễn Vũ Quang
Nội dung và yêu cầu LVTN đã được thông qua Khoa
Ngày………tháng………năm……
CHỦ NHIỆM KHOA
(Ký và ghi rõ họ tên)
PHẦN DÀNH CHO KHOA, BỘ MÔN:
Người duyệt (chấm sơ bộ): ____________________
Đơn vị: ___________________________________
Ngày bảo vệ: _______________________________
Điểm tổng kết: _____________________________
Nơi lưu trữ luận văn: ________________________
100%
NGƯỜI HƯỚNG DẪN CHÍNH
(Ký và ghi rõ họ tên)
LỜI CẢM ƠN
Trước hết, em xin chân thành cảm ơn Quý Thầy Cô trong Khoa Quản Lý Công
Nghiệp trường Đại Học Bách Khoa Thành Phố Hồ Chí Minh đã truyền đạt những kiến
thức hữu ích và chia sẽ những kinh nghiệm quí báu cho em trong suốt khóa học.
Hoàn thành luận văn tốt nghiệp này, em xin chân thành gửi lời cảm ơn đầu tiên
đến Thầy - Thạc Sĩ Nguyễn Vũ Quang là giảng viên trực tiếp hướng dẫn trong quá
trình thực hiện Luận văn. Mặc dù bản thân còn rất nhiều thiếu sót, nhưng với sự tận
tình chỉ bảo, động viên và cho những lời khuyên bổ ích đã giúp em có thể hoàn thành
Luận văn tốt nghiệp.
Em xin tỏ lòng biết ơn chân thành đến Ban Giám Đốc và Phòng Nhân Sự Công
Ty TNHH KODA SAIGON, đặc biệt là Anh Nguyễn Trung Hiếu - Giám sát sản xuất
và Chị Đỗ Ngọc Phương - Trưởng Phòng Nhân Sự, đã nhiệt tình giúp đỡ và tạo điều
kiện thuận lợi trong suốt thời gian làm luận văn tại công ty.
Xin cảm ơn bạn bè, đồng nghiệp đã hỗ trợ, trao đổi, góp ý và động viên tinh
thần trong thời gian vừa qua.
Xin gừi lời tri ân sâu sắc nhất
Tp HCM tháng 12 năm 2010
Nguyễn Hữu Khôi Nguyên
i
TÓM TẮT LUẬN VĂN
Đề tài “Nhận diện một số vấn đề và đề xuất giải pháp hoàn thiện chính sách tiền
lương lao động tại công ty TNHH KODA SAIGON” được thực hiện nhằm khảo sát
hiện trạng hệ thống lương bổng - đãi ngộ và mức độ hài lòng của người lao động đối
với hệ thống lương bổng - đãi ngộ hiện tại của công ty. Từ đó tìm hiểu nguyên nhân
và biện pháp khắc phục nhằm hổ trợ công tác trả lương nhân viên của công ty đạt hiệu
quả hơn, làm cơ sở tham khảo cho ban giám đốc công ty hoàn thiện chính sách tiền
lương. Nội dung chủ yếu của luận văn cố gắng giải đáp cho các câu hỏi lớn sau đây
đối với hệ thống lương bổng - đãi ngộ hiện nay tại công ty TNHH KODA SAIGON.
“Tiền lương thường được coi là giá cả sức lao động trong nền kinh tế thị trường”.
Khảo sát sự thỏa mãn của người lao động về tiền lương mà công ty trả công cho họ
nhằm đánh giá được mức độ hài lòng của họ và tìm hiểu xem công ty đã trả lương
phù hợp với giá trị sức lao động mà họ đã bỏ ra hay chưa.
Khảo sát mức độ hài lòng của người lao động về các đặc tính của mức lương hợp lý
đối với người lao động : “đảm bảo nhu cầu vật chất và ổn định; công bằng; rõ ràng,
minh bạch” để tìm hiểu quan điểm của người lao động về một mức lương hợp lý từ đó
công ty xây dựng được một hệ thống lương có thể giữ được người lao động làm việc
lâu dài và gắn bó với công ty.
Khảo sát mức độ hài lòng của người lao động về các khoản thưởng và các yếu tố đãi
ngộ tài chính và phi tài chính, cho ta thấy được quan điểm của người lao động đối với
các khoản tiền thưởng và môi trường làm việc hiện nay của công ty
Vì tiền lương phụ thuộc chặc chẽ vào quan hệ cung cầu trên thị trường lao động, được
hình thành qua thỏa thuận giữa người sử dụng lao động và người lao động phù hợp
với quan hệ cung cầu sức lao động, nên khi thiết lập mức lương của công ty, nhà quản
lý cần phải cân bằng được cả hai yếu tố bên trong và bên ngoài công ty. Khảo sát hiện
trạng và điều tra quan điểm của người lao động để tìm ra các ưu và nhược điểm của hệ
thống lương hiện nay. Tìm hiểu và đánh giá yếu tố “Thị trường lao động” tác động
đến người lao động như thế nào. Từ đó, đánh giá lại hệ thống lương bổng - đãi ngộ
của công ty.
Luận văn được thực hiện dựa trên việc khảo sát hiện trạng thực tế hệ thống lương
bổng - đãi ngộ tại công ty và khảo sát mức độ hài lòng của người lao động bằng bảng
câu hỏi nhằm đánh giá đúng hiện trạng hệ thống lương bổng - đãi ngộ hiện nay của
công ty, từ đó đề xuất những giải pháp hoàn thiện trong tương lai.
ii
MỤC LỤC
Đề mục
Trang
NHIỆM VỤ LUẬN VĂN
LỜI CẢM ƠN .................................................................................................................i
TÓM TẮT LUẬN VĂN ............................................................................................... ii
MỤC LỤC ................................................................................................................... iii
DANH SÁCH HÌNH ....................................................................................................ix
DANH SÁCH BẢNG ...................................................................................................xi
CHƯƠNG 1: MỞ ĐẦU .............................................................................................. 1
1.1 LÝ DO HÌNH THÀNH ĐỀ TÀI ............................................................................ 1
1.2 MỤC TIÊU ĐỀ TÀI ............................................................................................... 2
1.3 Ý NGHĨA THỰC TIỄN CỦA ĐỀ TÀI .................................................................. 2
1.4 PHẠM VI GIỚI HẠN ĐỀ TÀI .............................................................................. 2
CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT .......................................................................... 4
2.1 TỔNG QUAN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC ......................................... 4
2.1.1 Định nghĩa ..................................................................................................... 4
2.1.2 Mục tiêu ........................................................................................................ 4
2.1.3 Chức năng của Quản Trị Nguồn Nhân Lực .................................................. 5
2.1.4 Vai trò của Phòng Nhân Sự ........................................................................... 6
2.2 LƢƠNG BỔNG VÀ ĐÃI NGỘ ............................................................................. 8
2.2.1 KHÁI NIỆM ........................................................................................................ 8
2.2.1.1 Tiền lƣơng .................................................................................................. 8
2.2.1.2 Tiền lƣơng tối thiểu .................................................................................... 9
2.2.1.3 Tiền lƣơng danh nghĩa và tiền lƣơng thực tế ............................................ 9
iii
2.2.2 ĐẶT TÍNH CỦA MỨC LƢƠNG HỢP LÝ ĐỐI VỚI NGƢỜI LAO
ĐỘNG ........................................................................................................................... 9
2.2.3 CƠ CẤU THU NHẬP CỦA NGƢỜI LAO ĐỘNG........................................... 10
2.2.3.1 Tiền lƣơng cơ bản ..................................................................................... 10
2.2.3.2 Phụ cấp lƣơng............................................................................................ 11
2.2.3.3 Tiền thƣởng ............................................................................................... 11
2.2.3.4 Phúc lợi ..................................................................................................... 11
2.2.4 CÁC YẾU TỐ QUYẾT ĐỊNH VÀ ẢNH HƢỞNG ĐẾN LƢƠNG BỔNG
VÀ ĐÃI NGỘ .............................................................................................................. 15
2.2.4.1 Các yếu tố xác định và ảnh hƣởng đến lƣơng bổng và đãi ngộ ................ 16
2.2.4.1.1 Môi trƣờng công ty ................................................................................ 16
2.2.4.1.2 Thị trƣờng lao động ............................................................................... 16
2.2.4.1.3 Bản thân nhân viên ................................................................................. 17
2.2.4.1.4 Bản thân công việc ................................................................................. 17
2.2.4.2 Tính chất mâu thuẫn của tiền lƣơng .......................................................... 18
2.2.4.3 Một số căn cứ để xác định mức lƣơng ...................................................... 19
2.2.4.3.1 Độ phức tạp của công việc phải thực hiện ............................................. 19
2.2.4.3.2 Đảm bảo cuộc sống của ngƣời lao động ................................................ 19
2.2.4.3.3 Trả lƣơng phù hợp với triển vọng sản xuất, tiêu thụ sản phẩm và
lợi ích của chủ doanh nghiệp ................................................................................ 20
2.2.4.3.4 Trả lƣơng phù hợp với đóng góp của ngƣời lao động vào hiệu quả
kinh doanh của chủ doanh nghiệp ......................................................................... 20
2.2.4.3.5 Trả lƣơng đảm bảo sự công bằng tƣơng đối giữa những ngƣời lao
động trong một đơn vị và giữa các đơn vị trong doanh nghiệp ............................ 20
2.2.4.3.6 Các văn bản pháp lý liên quan đến việc trả lƣơng ................................. 20
2.2.4.3.7 Các yếu tố xã hội, phi kinh tế của việc trả lƣơng ................................... 20
2.3 HỆ THỐNG TIỀN LƢƠNG ................................................................................. 20
2.3.1 ẤN ĐỊNH MỨC LƢƠNG .................................................................................. 20
iv
2.3.1.1 Ngạch lƣơng .............................................................................................. 20
2.3.1.2 Bậc lƣơng .................................................................................................. 21
2.3.1.3 Điều chỉnh mức lƣơng............................................................................... 22
2.3.2 CÁC HÌNH THỨC TRẢ TIỀN LƢƠNG .......................................................... 22
2.3.2.1 Hình thức trả lƣơng thời gian .................................................................... 23
2.3.2.2 Hình thức trả lƣơng theo nhân viên .......................................................... 23
2.3.2.3 Hình thức trả lƣơng theo kết quả thực hiện công việc .............................. 23
2.3.3 THIẾT LẬP VÀ QUẢN TRỊ HỆ THỐNG LƢƠNG BỔNG ............................ 23
2.3.3.1 Mục tiêu .................................................................................................... 24
2.3.3.2 Chính sách ................................................................................................. 24
2.3.3.3 Cơ cấu tổ chức quản trị lƣơng bổng .......................................................... 25
2.3.3.4 Tiến trình thiết lập và quản trị hệ thống lƣơng bổng ................................ 26
2.4 CÁCH ĐÁNH GIÁ HIỆN TRẠNG HỆ THỐNG LƢƠNG BỔNG - ĐÃI
NGỘ............................................................................................................................. 28
CHƯƠNG 3 TỔNG QUAN DOANH NGHIỆP..................................................... 30
3.1 LỊCH SỬ HÌNH THÀNH VÀ ĐỊNH HƢỚNG PHÁT TRIỂN ............................ 30
3.1.1 Quá trình hình thành .................................................................................... 30
3.1.2 Tầm nhìn ...................................................................................................... 30
3.1.3 Sứ mạng ....................................................................................................... 30
3.1.4 Thị trƣờng tiêu thụ ....................................................................................... 31
3.1.5 Các nhà máy sản xuất................................................................................... 31
3.1.6 Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh ....................................................... 32
3.2 CƠ CẤU TỐ CHỨC VÀ CHỨC NĂNG NHIỆM VỤ CÁC PHÕNG BAN ....... 34
3.2.1 Cơ cấu tổ chức.............................................................................................. 34
3.2.2 Chức năng và nhiệm vụ các phòng ban ....................................................... 34
3.2.3 Cơ cấu nguồn nhân lực................................................................................. 36
v
3.2.3.1 Số lƣợng lao động qua các năm ................................................................ 36
3.2.3.2 Cơ cấu lao động ........................................................................................ 37
3.2.4 Sản phẩm sản xuất tại Koda SaiGon ............................................................ 38
3.2.5 Bố trí mặt bằng các xƣởng sản xuất tại Công ty Koda SaiGon ................... 40
3.2.6 Quy trình sản xuất sản phẩm ........................................................................ 41
3.2.7 Điểm mạnh và điểm yếu của công ty TNHH KODA SAIGON .................. 41
CHƯƠNG 4: KHẢO SÁT HIỆN TRẠNG HỆ THỐNG LƯƠNG BỔNG .......... 43
4.1 CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN SỰ .................................................................... 43
4.1.1 Cơ cấu hoạt động ......................................................................................... 43
4.2 KHẢO SÁT HIỆN TRẠNG HỆ THỐNG LƢƠNG BỔNG - ĐÃI NGỘ ............ 51
4.2.1 Quy chế phân phối tiền lƣơng tại công ty .................................................... 51
4.2.2 Quỹ lƣơng .................................................................................................... 52
4.2.2.1 Nguồn hình thành quỹ tiền lƣơng ............................................................. 52
4.2.3 Phân phối quỹ tiền lƣơng ............................................................................. 53
4.2.3.1 Các nguyên tắc trả lƣơng .......................................................................... 53
4.2.3.2 Các hình thức trả lƣơng ............................................................................. 53
4.2.3.3 Cách tính lƣơng hàng tháng ...................................................................... 53
4.2.3.4 Xác định giờ công lao động ...................................................................... 56
4.2.3.5 Đánh giá nhân viên ................................................................................... 56
4.2.3.6 Nâng lƣơng ................................................................................................ 57
4.2.3.7 Quy định về tiền thƣởng ........................................................................... 57
4.2.4 Đánh giá chung về hệ thống tính và trả lƣơng của công ty ......................... 57
4.3 KHẢO SÁT MỨC ĐỘ HÀI LÕNG VỀ HỆ THỐNG LƢƠNG BỔNG - ĐÃI
NGỘ............................................................................................................................. 60
4.3.1 Qui trình khảo sát nhƣ sau ........................................................................... 60
4.3.2 Xác định vấn đề cần khảo sát ....................................................................... 60
vi
4.3.3 Xác định đối tƣợng khảo sát ........................................................................ 61
4.3.4 Thiết kế khảo sát .......................................................................................... 61
4.3.4.1 Xây dựng bảng câu hỏi ............................................................................. 61
4.3.4.2 Xác định cỡ mẫu ....................................................................................... 64
4.3.4.3 Phƣơng pháp chọn mẫu ............................................................................. 65
4.3.4.4 Mức độ hài lòng theo các khía cạnh ......................................................... 65
4.3.5 Thực hiện khảo sát ....................................................................................... 66
4.3.6 Phân tích kết quả .......................................................................................... 67
4.3.7 Thống kê mẫu sau khảo sát .......................................................................... 67
4.3.8 Khảo sát sự hài lòng về lƣơng - thƣởng ....................................................... 69
4.3.9 Ảnh hƣởng của các biến thông tin cá nhân lên biến khảo sát ...................... 73
4.3.10 Khảo sát mức độ hài lòng và quan trọng của ngƣời lao động về hệ
thống lƣơng bổng - đãi ngộ ................................................................................... 75
4.3.11 Khảo sát mong muốn, nguyện vọng và lòng trung thành của ngƣời lao
động ....................................................................................................................... 78
4.4 ĐÁNH GIÁ CHUNG VỀ HỆ THỐNG LƢƠNG BỔNG - ĐÃI NGỘ ................. 80
4.5 MỘT SỐ BIỆN PHÁP HOÀN THIỆN HỆ THỐNG LƢƠNG BỔNG - ĐÃI
NGỘ............................................................................................................................. 82
4.5.1 Mục tiêu của giải pháp ................................................................................. 82
4.5.2 Hoàn thiện hệ thống lƣơng bổng - đãi ngộ ................................................. 82
CHƯƠNG 5 GIẢI PHÁP VÀ KẾT LUẬN ............................................................. 87
5.1 KẾT LUẬN ........................................................................................................... 87
5.2 KIẾN NGHỊ ........................................................................................................... 87
PHỤ LỤC .................................................................................................................... xiii
TÀI LIỆU THAM KHẢO ........................................................................................... xvii
vii
DANH SÁCH HÌNH
Tên hình
Trang
CHƯƠNG 1: MỞ ĐẦU
Hình 1.1: Quy trình nghiên cứu ................................................................................ 3
CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT
Hình 2.1: Mô hình kim tự tháp thủy tinh của viễn cảnh doanh nghiệp .................... 5
Hình 2.2: Các yếu tố thành phần chức năng ............................................................. 6
Hình 2.3: Cơ cấu tổ chức và chức năng hoạt động của phòng nhân lực .................. 7
Hình 2.4: Sơ đồ các đặc tính của mức lương hợp lý đối với người lao động ......... 10
Hình 2.5: Cơ cấu hệ thống trả công trong các doanh nghiệp ................................. 12
Hình 2.6: Các thành tố của một chương trình lương bổng và đãi ngộ toàn diện ... 13
Hình 2.7: Các yếu tố quyết định ảnh hưởng đến lương bỗng và đãi ngộ thuộc về
tài chính ................................................................................................................... 15
Hình 2.8: Tính mâu thuẫn tất yếu của việc xác định mức lương ............................ 19
Hình 2.9: Biểu đồ đánh giá công việc biểu thị qua đường cong lương, các hạng
lương và khoảng cách giữa các bậc lương............................................................... 21
Hình 2.10: Phân loại bậc lương .............................................................................. 21
Hình 2.11: Khoản chênh lệch giữa các bậc lương .................................................. 22
CHƯƠNG 3: TỔNG QUAN DOANH NGHIỆP
Hình 3.1: Bản đồ vị trí các nhà máy của KODA trên thế giới ............................... 31
Hình 3.2: Cơ cấu tổ chức của công ty KODA SAIGON chi nhánh LONGAN ..... 34
Hình 3.3: Sơ đồ bố trí mặt bằng phân xưởng sản xuất ở Công ty TNHH KODA
SAIGON chi nhánh LONGAN ............................................................................... 40
Hình 3.4: Quy trình sản xuất chung ........................................................................ 41
CHƯƠNG 4: KHẢO SÁT HIỆN TRẠNG HỆ THỐNG LƯƠNG BỔNG
ix
Hình 4.1: Sơ đồ cấu trúc tổ chức phòng Nhân Sự .................................................. 43
Hình 4.2: Lưu đồ đào tạo nhân sự .......................................................................... 44
Hình 4.3: Lưu đồ tuyển dụng .................................................................................. 48
Hình 4.4: Tóm tắt hệ thống phân phối lương bổng - đãi ngộ ................................. 58
Hình 4.5: Các ưu - nhược điểm của hệ thống lương - bổng ................................... 59
Hình 4.6: Qui trình khảo sát ................................................................................... 60
Hình 4.7: Mối quan hệ giữa thông tin cần thu thập, câu hỏi và dữ liệu ................ 61
Hình 4.8: Qui trình phân tích dữ liệu ...................................................................... 67
x
DANH SÁCH BẢNG
Tên bảng
Trang
CHƯƠNG 3: TỔNG QUAN DOANH NGHIỆP
Bảng 3.1: Biểu đồ doanh thu của Tổng Công ty Koda qua các năm. ..................... 32
Bảng 3.2: Báo cáo kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của Tổng Công ty
KODA ...................................................................................................................... 32
Bảng 3.3: Báo cáo doanh thu các trị trường ........................................................... 33
Bảng 3.4: Phân bố nguồn lực nhân sự qua các năm ............................................... 36
Bảng 3.5: Cơ cấu lao động theo trình độ ............................................................... 37
Bảng 3.6: Cơ cấu lao động theo độ tuổi.................................................................. 38
CHƯƠNG 4: KHẢO SÁT HIỆN TRẠNG HỆ THỐNG LƯƠNG BỔNG
Bảng 4.1: Một số hệ số lương mà công ty áp dụng cho công nhân ........................ 54
Bảng 4.2: Một số mức khoán mà công ty đang áp dụng cho công nhân ................ 55
Bảng 4.3: Các loại thang đo khảo sát...................................................................... 64
Bảng 4.4: Thống kê số lượng mẫu .......................................................................... 67
Bảng 4.5: Giới tính.................................................................................................. 67
Bảng 4.6: Độ tuổi .................................................................................................... 68
Bảng 4.7: Thâm niên công tác ................................................................................ 68
Bảng 4.8: Học vấn................................................................................................... 69
Bảng 4.9: Thu nhập hàng tháng .............................................................................. 69
Bảng 4.10: Bảng thống kê sự hài lòng của người lao động về lương bổng - đãi
ngộ ........................................................................................................................... 70
Bảng 4.11: Bảng số liệu kết quả kiểm định Chi-Square ......................................... 73
Bảng 4.12: Bảng khảo sát mức độ quan trọng và mức độ hài lòng của các yếu tố
liên quan đế lương bổng - đãi ngộ ........................................................................... 76
Bảng 4.13: Mong muốn của người lao động khi có kết quả lao động tốt............... 79
xi
Bảng 4.14: Nguyện vọng của người lao động ........................................................ 79
Bảng 4.15: Lòng trung thành của người lao động .................................................. 80
Bảng 4.16: Hệ số tiền lương ................................................................................... 83
Bảng 4.17: Bảng tiêu chí đánh giá hệ số tăng năng suất ........................................ 84
Bảng 4.18: Kết quả đánh giá ................................................................................... 84
xii
CHƢƠNG 1: MỞ ĐẦU
1.1 LÝ DO HÌNH THÀNH ĐỀ TÀI:
Trƣớc sự suy thoái của nền kinh tế thế giới và cuộc khủng hoảng tài chính toàn cầu,
lạm phát tăng cao…. kinh tế Việt Nam cũng chịu tác động không ít và bắt đầu thực sự
bƣớc vào giai đoạn khó khăn. Các doanh nghiệp muốn tồn tại và phát triển đòi hỏi
phải vững chắc về mọi mặt, mà gốc rễ của nó là vấn đề con ngƣời. Nguồn nhân lực là
tài sản vô giá của doanh nghiệp, là giá trị cốt lõi cho sự phát triển của doanh nghiệp.
Tuy nhiên, các doanh nghiệp hầu hết chƣa nhận định đúng đắn vai trò quan trọng này.
Vấn đề thƣờng gặp phải trong việc xây dựng nguồn nhân lực ở các doanh nghiệp
chính là hệ thống lƣơng thƣởng chƣa tạo đƣợc sức hút cho ngƣời lao động, không tạo
động lực cho ngƣời lao động phấn đấu làm việc, chƣa làm nổi bậc đƣợc cái lợi ích mà
nhân viên muốn đạt đến. Điều này dẫn đến hạn chế khả năng xây dựng một nguồn lực
lao động tốt cho doanh nghiệp
Tiền lƣơng là một phạm trù kinh tế có ý nghĩa quan trọng trong đời sống kinh tế xã
hội. Nó tác động lớn đến việc phát triển kinh tế, ổn định và phát triển đời sống xã hội.
Vì vậy dƣới mọi hình thái kinh tế xã hội, tiền lƣơng và việc áp dụng các hình thức trả
lƣơng là một nhân tố quyết định sự hiệu quả của các hoạt động của doanh nghiệp. Nếu
hình thức trả lƣơng hợp lý sẽ tạo động lực cho ngƣời lao động, tăng năng suất lao
động, tiết kiệm vật liệu, giảm chi phí. Ngƣợc lại hình thức trả lƣơng không hợp lý sẽ
khiến họ không thõa mãn về tiền lƣơng họ nhận đƣợc. Do đó họ sẽ không nhiệt huyết
để tăng năng suất, không tiết kiệm vật tƣ, làm tổn thất chi phí, gây ảnh hƣởng xấu đến
sản xuất kinh doanh.
Công ty TNHH KODA SAIGON hoạt động trong lĩnh vực thiết kế và sản xuất đồ gỗ
nội thất, chủ yếu sản xuất theo đơn hàng và xuất khẩu sang thị trƣờng nƣớc ngoài.
Phần lớn lao động ở công ty là lao động thủ công, do đó vấn đề quản lý và sử dụng
con ngƣời tại công ty là vấn đề rất quan trọng cần đƣợc đầu tƣ phát triển để đảm bảo
công ty có thể duy trì đƣợc một lực lƣợng lao động lành nghề và có chuyên môn cao.
Hiện nay, vấn đề nổi trội cần quan tâm của công ty là vấn đề lƣơng thƣởng, thƣờng
xảy ra những khiếu nại trong các kỳ phát lƣơng, số lần thắc mắc chiếm tỷ lệ cao trên
50% trong tổng số kỳ phát lƣơng, tỷ lệ công nhân bỏ việc cao nên công ty thƣờng
xuyên phải tuyển dụng công nhân mới thay thế và điều đó làm ảnh hƣởng đến quá
trình sản xuất kinh doanh của công ty. Mặt khác, chính sách khen thƣởng hàng năm
cũng chƣa rõ ràng và khoa học, thƣờng chỉ tập trung ở các cấp lãnh đạo. Chính vì vậy,
một hệ thống lƣơng hoàn thiện, một chính sách quản lý tiền lƣơng phù hợp là rất cần
thiết để làm cơ sở thu hút nhân tài trong tƣơng lai. Các doanh nghiệp lựa chọn hình
thức trả lƣơng hợp lý có thể tiết kiệm đƣợc chi phí tiền lƣơng mà vẫn kích thích đƣợc
ngƣời lao động, khi tiền lƣơng đƣợc trả hợp lý sẽ tạo động lực cho ngƣời lao động làm
việc tốt hơn và giá trị thặng dƣ do lao động của họ đem lại là vô cùng lớn. Vì vậy
không ngừng hoàn thiện chính sách trả lƣơng là yêu cầu khách quan đối với mỗi
doanh nghiệp.
1
Từ những lý do thực tế nêu trên, việc tiến hành nghiên cứu chính sách tiền lƣơng lao
động và động lực lao động của công nhân tại công ty KODA với tên đề tài “Nhận
diện một số vấn đề và đề xuất giải pháp hoàn thiện chính sách tiền lƣơng lao
động tại công ty TNHH KODA SAIGON” là cần thiết để hoàn thiện chính sách tiền
lƣơng tại công ty.
1.2 MỤC TIÊU ĐỀ TÀI:
Mục tiêu nghiên cứu của đề tài cụ thể nhƣ sau:
Phân tích và đánh giá hiện trạng hệ thống lƣơng, thƣởng tại công ty.
Khảo sát sự nhận thức về tầm quan trọng và mức độ hài lòng của ngƣời lao động
về hệ thống lƣơng bổng - đãi ngộ.
Nhận diện các vấn đề chính của hệ thống lƣơng, thƣởng-phúc lợi đãi ngộ của công
ty hiện nay và đề xuất giải pháp để hoàn thiện chính sách tiền lƣơng tại công ty.
1.3 Ý NGHĨA THỰC TIỄN CỦA ĐỀ TÀI:
Đề tài đƣợc thực hiện nhằm hổ trợ công tác trả lƣơng nhân viên của công ty đạt hiệu
quả hơn, từ đó giúp hoàn thiện chính sách tiền lƣơng của công ty. Hình thức trả lƣơng
hợp lý sẽ tạo động lực cho ngƣời lao động, tăng năng suất lao động, tiết kiệm nguyên
vật liệu, giảm chi phí vì thế công ty cần phải hoàn thiện công tác trả lƣơng mới phát
huy tác dụng của tiền lƣơng, nếu không sẽ tác dụng xấu đến hoạt động sản xuất kinh
doanh, phát sinh mâu thuẩn về lợi ích giữa ngƣời lao động và ngƣời sử dụng lao động
làm giảm động lực lao động và sự sáng tạo của họ.
Đề tài cũng là cơ hội cho sinh viên áp dụng những lý thuyết đã học vào giải quyết một
vấn đề cụ thể ngoài thực tế, từ đó mang lại những kinh nghiệm trong nghiên cứu và
làm việc cho bản thân sinh viên thực hiện.
1.4 PHẠM VI GIỚI HẠN ĐỀ TÀI:
Trong giới hạn thời gian thực hiện luận văn, đề tài chủ yếu tập trung chủ yếu vào
chính sách tiền lƣơng của công nhân công ty TNHH KODA SAIGON chi nhánh ở
LONG AN.
Thời gian thực hiện đề tài: 20/09 đến 31/12/2010
2
Mục tiêu của đề tài
Cơ sở lý thuyết
Đại cƣơng lƣơng thƣởng và đãi
ngộ.
Các yếu tố quyết định và ảnh
hƣởng đến lƣơng thƣởng và đãi
ngộ.
Các phƣơng pháp ấn định mức
lƣơng.
Các phƣơng pháp trả lƣơng.
Thực trạng Công ty
Tổng quan về công ty.
Cơ cấu tổ chức- chức năng
phòng ban.
Công tác quản trị nhân sự.
Tình hình sản xuất kinh doanh.
Thu thập thông tin
Thông tin thứ cấp
Thông tin sơ cấp
Xử lý thông tin
Tìm hiểu cách xác định quỹ tiền
lƣơng của doanh nghiệp.
Tìm hiểu cách xác định đơn giá tiền
lƣơng.
Tìm hiểu cách phân phối tiền lƣơng.
Tìm hiểu các loại thƣởng phúc lợi
Khảo sát mức độ hài lòng của ngƣời
lao động với hệ thống lƣơng thƣởng
và phúc lợi đãi ngộ hiện tại.
Khảo sát mức độ quan trọng và hài
lòng của các yếu tố phúc lợi đãi ngộ,
phi tài chính
Khảo sát những mong đợi của ngƣời
lao động với hệ thống lƣơng.
Xác định các ƣu nhƣợc điểm của hệ thống lƣơng thƣởng hiện tại
Đề xuất giải pháp để hoàn thiện hệ thống lƣơng thƣởng cho công ty
Hình 1.1: Quy trình nghiên cứu
3
CHƢƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT
2.1 TỔNG QUAN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC:
2.1.1 Định nghĩa:
Quản trị tài nguyên nhân sự là sự phối hợp một cách tổng thể các hoạt động hoạch
định, tuyển mộ, tuyển chọn, duy trì, phát triển, động viên và tạo mọi điều kiện thuận
lợi cho tài nguyên nhân sự thông qua tổ chức, nhằm đạt đƣợc mục tiêu chiến lƣợc và
định hƣớng viễn cảnh của tổ chức.
2.1.2 Mục tiêu:
Quản trị nguồn nhân lực nghiên cứu các vấn đề về quản trị con ngƣời trong các tổ
chức ở tầm vi mô và có hai mục tiêu cơ bản:
Sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực nhằm tăng năng suất lao động và nâng
cao tính hiệu quả của tổ chức.
Đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của nhân viên, tạo điều kiện cho nhân viên
đƣợc phát huy tối đa các năng lực cá nhân, đƣợc kích thích, động viên nhiều
nhất tại nơi làm việc và trung thành, tận tâm với doanh nghiệp.
Các lý thuyết cổ điển về quản trị nhân sự chỉ quan tâm đến một đại lƣợng duy nhất là
nâng cao lợi nhuận cho cổ đông, thì học thuyết doanh nghiệp và quản trị nhân sự tân
tiến lại chú trọng đến việc hài hòa và tối hảo về sự quân bình giữa các đại lƣợng thuộc
các nhóm đƣợc hƣởng lợi ích sau đây:
Khách hàng
Nhân viên
Cổ đông
Môi trƣờng
4
Quản trị nhân sự
Nhân viên
Khách hàng
Môi trƣờng
Cổ đông
Hình 2.1: Mô hình kim tự tháp thủy tinh của viễn cảnh doanh nghiệp
(Nguồn: Martin Hilb, 2003)
2.1.3 Chức năng của Quản Trị Nguồn Nhân Lực:
Hoạt động quản trị nguồn nhân lực liên quan đến tất cả các vấn đề thuộc về quyền lợi,
nghĩa vụ và trách nhiệm của nhân viên nhằm đạt đƣợc hiệu quả cao cho cả tổ chức lẫn
nhân viên. Trong thực tiễn, những hoạt động này rất đa dạng, phong phú và rất khác
biệt tùy theo các đặc điểm về cơ cấu tổ chức, công nghệ kỹ thuật, nhân lực, tài chính,
trình độ phát triển ở các tổ chức. Tuy nhiên có thể phân chia các hoạt động chủ yếu
của nhà quản trị nguồn nhân lực theo ba nhóm chức năng chủ yếu nhƣ sau:
Nhóm chức năng thu hút nguồn nhân lực: Nhóm chức năng này chú trọng vấn
đề đảm bảo có đủ số lƣợng nhân viên với các phẩm chất phù hợp cho công việc
của doanh nghiệp. Để có thể tuyển đƣợc đúng ngƣời cho đúng việc, trƣớc hết
doanh nghiệp phải căn cứ vào kế hoạch sản xuất, kinh doanh và thực trạng sử dụng
nhân viên trong doanh nghiệp nhằm xác định đƣợc những công việc nào cần tuyển
thêm ngƣời. Thực hiện phân tích công việc sẽ cho biết doanh nghiệp cần tuyển
thêm bao nhiêu nhân viên và yêu cầu tiêu chuẩn đặt ra đối với các ứng viên là nhƣ
thế nào.
Nhóm chức năng đào tạo, phát triển: Nhóm chức năng này chú trọng việc nâng
cao năng lực của nhân viên, đảm bảo cho nhân viên trong doanh nghiệp có các kỹ
năng, trình độ lành nghề cần thiết để hoàn thành tốt công việc đƣợc giao và tạo
điều kiện cho nhân viên đƣợc phát triển tối đa các năng lực cá nhân.
Nhóm chức năng duy trì nguồn nhân lực: Nhóm chức năng này chú trọng đến
việc duy trì và sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. Nhóm
5
chức năng này gồm hai chức năng nhỏ hơn là kích thích, động viên nhân viên nhân
viên và duy trì, phát triển các mối quan hệ lao động tốt đẹp trong doanh nghiệp.
Thu hút
nhân lực
Mục tiêu
quản trị
nguồn
nhân lực
Đào tạo
phát triển
nhân lực
Duy trì
nguồn
nhân lực
Hình 2.2: Các yếu tố thành phần chức năng
(Nguồn: PGS.TS Trần Kim Dung, 2009)
2.1.4 Vai trò của Phòng Nhân sự:
Mục đích cơ bản của phòng nhân sự là đảm bảo cho nguồn nhân lực của doanh nghiệp
đƣợc quản lý và sử dụng có hiệu quả nhất. Tuy nhiên, trong thực tiễn, bộ phận chuyên
trách về quản trị nguồn nhân lực có nhiều tên gọi, phải thực hiện các chức năng khác
nhau và có vai trò rất khác biệt trong các doanh nghiệp. Điều này thể hiện tính chất
đạc thù của mỗi doanh nghiệp.
Giống nhƣ các phòng chức năng khác trong tổ chức, phòng nhân sự vừa đảm nhận
chức năng quản trị về nghiệp vụ, vừa đảm nhận chức năng quản trị về mặt hệ thống.
Về phƣơng diện nghiệp vụ, quản trị nguồn nhân lực gồm các chức năng:
Thu hút - tuyển dụng.
Đào tạo - phát triển.
Đánh giá kết quả làm việc của nhân viên.
Quản trị hệ thống trả công lao động
Quan hệ lao động.
6
Về phƣơng diện hệ thống, phòng nhân sự phải thực hiện các chức năng sau:
Thiết lập chiến lƣợc, chính sách nhân sự.
Thực hiện hoặc phối hợp với các phòng ban khác cùng thực hiện các chức năng
quản trị nguồn nhân lực.
Cố vấn, hƣớng dẫn cho lãnh đạo trực tuyến về kỹ năng và cách thức thực hiện
các chức năng quản trị nguồn nhân lực.
Kiểm tra, giám sát tình hình thực hiện các chức năng quản trị nguồn nhân lực
trong toàn tổ chức.
Trƣởng
phòng
nhân lực
Thu húttuyển
chọn
Đào tạo
và phát
triển
Trả công
lao động
Quan hệ
lao động
Văn thƣ,
hành
chính
- Hoạch
định
nguồn
nhân lực.
- Phân tích
công việc.
- Trắc
nghiệm.
- Định
hƣớng
nghề
nghiệp.
- Đào
tạo& huấn
luyện
nhân viên.
- Đánh giá
năng lực
thực hiện
công việc
của nhân
viên.
- Quản trị
lƣơng,
thƣởng,
phúc lợi.
- Ký kết
thỏa ƣớc
lao động.
- Giải
quyết
khiếu tố.
- An toàn
lao động.
- Y tế, căn
tin.
- Văn thƣ.
- Lƣu giữ
hồ sơ, tài
liệu.
Hình 2.3: Cơ cấu tổ chức và chức năng hoạt động của phòng nhân lực
(Nguồn: PGS.TS Trần Kim Dung, 2009)
Trả công lao động là một chức năng quan trọng của quản trị nguồn nhân lực. Tuy
nhiên cho đến nay, nhiều doanh nghiệp vẫn còn xem lƣơng bỗng nhƣ một loại chi phí.
Ở gốc độ quản trị, lƣơng là một công cụ trong quản trị nguồn nhân lực, là đòn bẩy
phát triển nguồn nhân lực vững mạnh nhất trong tất cả các công cụ. Trả công lao động
bao gồm hai phần: thù lao vật chất và phù lao phi vật chất mà ta sẽ tìm hiểu kỹ hơn ở
phần dƣới.
7
2.2 LƢƠNG BỔNG VÀ ĐÃI NGỘ
2.2.1 KHÁI NIỆM.
2.2.1.1 Tiền lƣơng :
Theo Tổ Chức Lao Động Quốc Tế (LIO) “ Tiền lƣơng là sự trả công hoặc thu nhập,
bất luận tên gọi hay cách tính thế nào, mà nó có thể biểu hiện bằng tiền và đƣợc ấn
định bằng thỏa thuận giữa ngƣời lao động, hoặc bằng pháp luận pháp huy quốc gia, do
ngƣời sử dụng lao động phải trả cho ngƣời lao động theo một hợp đồng lao động đƣợc
viết ra hay bằng miệng, cho một công việc đã thực hiện hay sẽ phải thực hiện, hoặc
cho những dịch vụ sẽ làm hay sẽ phải làm.”
Bản chất của tiền lƣơng cũng thay đổi tùy theo các điều kiện, trình độ phát triển kinh
tế xã hội và nhận thức của con ngƣời. Trƣớc đây, tiền lƣơng thƣờng đƣợc coi là giá cả
sức lao động trong nền kinh tế thị trƣờng. Giờ đây, với việc áp dụng quản trị nguồn
nhân lực vào trong các doanh nghiệp, tiền lƣơng không phải đơn thuần chỉ là giá cả
sức lao động nữa. Quan hệ giữa ngƣời chủ sử dụng sức lao động và ngƣời lao động đã
có những thay đổi căn bản. Liệu rằng với việc áp dụng quản trị nguồn nhân lực trong
doanh nghiệp, quan hệ này có thể chuyển từ hình thức bóc lột, mua bán hàng hóa sang
hình thức quan hệ hợp tác song phƣơng, đôi bên cùng có lợi hay không và bản chất
tiền lƣơng là gì, hiện vẫn còn là những vấn đề đòi hỏi phải đƣợc tiếp tục nghiên cứu
phát triển.
Ở Việt Nam, hiện nay có sự phân biệt các yếu tố trong tổng thu nhập của ngƣời lao
động từ công việc: tiền lƣơng (dụng ý chỉ lƣơng cơ bản), phụ cấp, tiền thƣởng và phúc
lợi. Theo quan điểm cải cách tiền lƣơng năm 1993 (quyết định 110/QĐLB ngày
3.4.1989 của Liên Bộ LĐTBXH và Tài Chính) “tiền lƣơng là giá cả sức lao động,
đƣợc hình thành qua thỏa thuận giữa ngƣời sử dụng lao động và ngƣời lao động phù
hợp với quan hệ cung cầu sức lao động trong nền kinh tế thị trƣờng” . “Tiền lƣơng của
ngƣời lao động do hai bên thỏa thuận trong hợp đồng lao động và đƣợc trả theo năng
suất lao động, chất lƣợng và hiệu quả công việc”. Ngoài ra, “Các chế độ phụ cấp, tiền
thƣởng, nâng bậc lƣơng, các chế độ khuyến khích khác có thể đƣợc thỏa thuận trong
hợp đồng lao động, thỏa ƣớc tập thể hoặc quy định trong quy chế của doanh nghiệp”.
2.2.1.2 Tiền lƣơng tối thiểu :
Mức lƣơng tối thiểu là một định chế quan trọng bậc nhất của Luật Lao Động nhằm
bảo vệ quyền và lợi ích của ngƣời lao động, nhất là trong nền kinh tế thị trƣờng và
trong điều kiện cung sức lao động lớn hơn cầu. Tiền lƣơng tối thiểu cần đảm bảo nhu
cầu tối thiểu về sinh học và xã hội học. Mức lƣơng tối thiểu đƣợc ấn định là bắt buộc
đối với những ngƣời sử dụng lao động. Theo Tổ Chức Lao Động Quốc Tế (LIO),
những yếu tố cần thiết để xác định mức lƣơng tối thiểu phải bao gồm những nhu cầu
của ngƣời lao động và gia đình họ, có chú ý tới các mức lƣơng trong nƣớc, giá sinh
hoạt, các khoản trợ cấp an toàn xã hội và mức sống so sánh của các nhóm xã hội khác,
những nhân tố kinh tế, kể cả những đòi hỏi của phát triển kinh tế, năng suất lao động
và mối quan tâm trong việc đạt tới và duy trì một mức sử dụng lao động cao. Mức
lƣơng tối thiểu có thể đƣợc quy định thống nhất trong ca nƣớc hoặc phân biệt theo các
vùng, các ngành.
8
2.2.1.3 Tiền lƣơng danh nghĩa và tiền lƣơng thực tế :
Tiền lƣơng trả cho ngƣời lao động dƣới hình thức tiền tệ là lƣơng danh nghĩa. Cùng
một số tiền nhƣ nhau sẽ mua đƣợc khối lƣợng hàng hóa dịch vụ khác nhau ở các vùng
khác nhau hoặc trong cùng một vùng nhƣng ở các thời điểm khác nhau, vì giá cả hàng
hóa và dịch vụ thay đổi. Do đó, khái niệm tiền lƣơng thực tế đƣợc sử dụng để xác
định số lƣợng hàng hóa tiêu dùng và dịch vụ mà ngƣời lao động có đƣợc thông qua
tiền lƣơng danh nghĩa. Tiền lƣơng thực tế phụ thuộc vào hai yếu tố cơ bản:
Chỉ số tiền lƣơng danh nghĩa.
Chỉ số giá cả hàng hóa và dịch vụ.
Mối quan hệ giữa tiền lƣơng danh nghĩa và tiền lƣơng thực tế biểu diễn qua công
thức:
WR =
Wm
CPI
Trong đó:
WR : tiền lƣơng thực tế.
Wm : tiền lƣơng danh nghĩa.
CPI: chỉ số giá cả hàng hóa tiêu dùng và dịch vụ.
Muốn cho thu nhập của ngƣời lao động tăng lên thì chỉ số tiền lƣơng danh nghĩa phải
tăng nhanh hơn chỉ số hàng hóa tiêu dùng và dịch vụ.
2.2.2 ĐẶT TÍNH CỦA MỨC LƢƠNG HỢP LÝ ĐỐI VỚI NGƢỜI LAO ĐỘNG:
Đối với ngƣời lao động, thu nhập của họ chủ yếu là tiền lƣơng, vì thế họ mong muốn
tiền lƣơng của mình phải:
Đảm bảo nhu cầu vật chất và sự ổn định: Tiền lƣơng phải đảm bảo mức sống
cơ bản cho ngƣời lao động, mua đƣợc hàng hóa, dịch vụ cần thiết cho đời sống
hàng ngày. Không chỉ đủ để nuôi sống bản thân ngƣời lao động mà còn phải đủ
nuôi sống gia đình của họ ở mức chi tieu tối thiểu. Ngoài ra ngƣời lao động cần có
thu nhập ổn định, tiền lƣơng không bị ngắt quãng, có nhƣ thế tiền lƣơng mới đảm
bảo đƣợc nhu cầu vật chất của cá nhân và gia đình họ hàng ngày.
Công bằng: Ngƣời lao động muốn đƣợc trả lƣơng công bằng trên cơ sở so sánh
với những ngƣời lao động khác trong tổ chức và với vị trí tƣơng tự trên thị trƣờng
lao động. Khi nhận thấy rằng công ty trả lƣơng cho họ không công bằng, họ sẽ
thƣờng cảm thấy khó chịu, bị ức chế và chán nản, thậm chí rời bỏ doanh nghiệp.
Tính công bằng trong trả lƣơng thể hiện không chỉ ở sự công bằng giữa những
nhân viên thực hiện cùng công việc, có kết quả tƣơng đƣơng, không phân biệt giới
tính, dân tộc, màu da, nguồn gốc gia đình… mà còn ở sự công bằng giữa những
công việc có tầm quan trọng, yêu cầu mức độ phức tạp, kỹ năng thực hiện tƣơng
đƣơng, hoặc giữa những nhân viên làm việc trong những bộ phận khác nhau trong
doanh nghiệp.
9
Minh bạch, rõ ràng: Ngƣời lao động mong muốn các tiêu chí đánh giá kết quả
thực hiện công việc của họ phải đảm bảo chính xác, rõ ràng và khoa học. Những
nỗ lực, cố gắng của họ sẽ đƣợc đánh giá và khen thƣởng xứng đáng. Những mong
đợi này sẽ hình thành và xác định mục tiêu, mức độ thực hiện công việc nhân viên
cần đạt đƣợc trong tƣơng lai. Vì vậy, việc xây dựng các tiêu chí đánh giá cụ thể, rõ
ràng là cơ sở để xây dựng và cải cách chính sách tiền lƣơng theo hƣớng hợp lý,
khoa học và hiệu quả. Nếu ngƣời lao động cảm thấy những cố gắng, vất vả để thực
hiện tốt công việc của họ đƣợc đền bù tƣơng xứng họ sẽ thõa mãn và sẽ nỗ lực làm
việc đóng góp vào sự thành công của công ty.
Đảm bảo
nhu cầu vật
chất và sự
ổn định
Lƣơng
Minh bạch
Công bằng
Rõ ràng
Hình 2.4: Sơ đồ các đặc tính của mức lƣơng hợp lý đối với ngƣời lao động
(Nguồn: TS. Nguyễn Thị Hồng Hải, 2006)
2.2.3 CƠ CẤU THU NHẬP CỦA NGƢỜI LAO ĐỘNG:
Thu nhập của ngƣời lao động từ việc làm bao gồm các khoản sau:
2.2.3.1 Tiền lƣơng cơ bản:
Lƣơng cơ bản (base pay) đƣợc trả cố định cho ngƣời lao động do đã thực hiện các
trách nhiệm công việc cụ thể. Lƣơng cơ bản đƣợc tính theo thời gian làm việc (giờ,
10
ngày, tháng, năm) hoặc theo đơn giá sản phẩm và không bao gồm các khoản đƣợc trả
thêm nhƣ lƣơng ngoài giờ, lƣơng khuyến khích…… Lƣơng cơ bản thƣờng đƣợc ghi
trong hợp đồng lao động. Tiền lƣơng cơ bản đƣợc xác định trên cơ sở mức độ phức
tạp của công việc: điều kiện làm việc, trình độ năng lực của ngƣời lao động và giá cả
thị trƣờng.
2.2.3.2 Phụ cấp lƣơng:
Phụ cấp lƣơng là tiền trả công lao động ngoài tiền lƣơng cơ bản. Nó bổ sung cho
lƣơng cơ bản, bù đắp thêm cho ngƣời lao động khi họ phải làm việc trong những điều
kiện không ổn định hoặc không thuận lợi mà chƣa đƣợc tính đến khi xác định lƣơng
cơ bản nhƣ phụ cấp độc hại, nguy hiểm, phụ cấp làm ngoài giờ….
2.2.3.3 Tiền thƣởng:
Tiền thƣởng là một loại kích thích vật chất có tác dụng rất tích cực đối với ngƣời lao
động trong việc phấn đấu thực hiện công việc tốt hơn. Thƣờng có rất nhiều loại.
Trong thực tế các tổ chức, doanh nghiệp có thể áp dụng một số hoặc tất cả các loại
thƣởng sau đây:
Thƣởng năng suất, chất lƣợng.
Thƣởng tiết kiệm.
Thƣởng sáng kiến.
Thƣởng theo kết quả sản xuất kinh doanh chung của doanh nghiệp.
Thƣởng tìm đƣợc nơi cung ứng.
Thƣởng đảm bảo ngày công.
Thƣởng về lòng trung thành.
2.2.3.4 Phúc lợi:
Các loại phúc lợi mà ngƣời lao động đƣợc hƣởng rất đa dạng và phụ thuộc vào nhiều
yếu tố khác nhau nhƣ quy định của chính phủ, tập quán trong nhân dân, mức độ phát
triển kinh tế, khả năng tài chính và các yếu tố, hoàn cảnh cụ thể củ doanh nghiệp.
Phúc lợi thể hiện sự quan tâm của doanh nghiệp đến đời sống của ngƣời lao động, có
tác dụng kích thích nhân viên trung thành, gắn bó với doanh nghiệp. Phúc lợi của
doanh nghiệp gồm có:
Bảo hiểm xã hội và bảo hiểm y tế.
Hƣu trí.
Nghĩ phép
Nghĩ lễ
Ăn trƣa do doanh nghiệp đài thọ
Trợ cấp của doanh nghiệp cho các nhân viên đông con hoặc hoàn cảnh khó
khăn.
11
