Luận văn cao học Ảnh hưởng của quản trị nguồn nhân lực tới mức độ thỏa mãn công việc của nhân viên và kết quả hoạt động kinh doanh tại Vietinbank Vĩnh Phúc

MỤC LỤC


DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT
NNL
Nguồn nhân lực
SPSS
Statistical Package for the Social Sciences
Vietinbank Ngân hàng TMCP Công thương VN - Chi nhánh
Vĩnh phúc
NHCT
CN
CB

Vĩnh phúc
Ngân hàng Công thương
Chi nhánh
Cán bộ


DANH MỤC BẢNG BIỂU, HÌNH


MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Cùng với sự phát triển của nền kinh tế Việt Nam nói chung thì lĩnh vực
Tài chính - Ngân hàng cũng không ngoại lệ. Để luôn giữ vững và mở rộng thị
phần nhằm đáp ứng được yêu cầu của sự phát triển, Ngân hàng cần phải tạo
dựng một thương hiệu riêng biệt lên một tầm nhất định. Hơn nữa, Ngân hàng
là một ngành kinh tế nhạy cảm nên hoạt động của ngành Ngân hàng nếu có
hiệu quả sẽ có tác động tích cực đến nền kinh tế. Do đó, nhu cầu về nguồn

nhân lực về số lượng và chất lượng cũng ngày càng gia tăng. Con người được
coi là yếu tố quan trọng nhất của xã hội, quyết định sự tồn tại và phát triển
của một quốc gia hay một tổ chức. Các doanh nghiệp ngày càng chú trọng
hơn đến vấn đề xây dựng nguồn nhân lực. Vì vậy, việc sử dụng, duy trì hay
phát huy một đội ngũ nhân viên tài giỏi sẽ là nền tảng giúp cho tổ chức phát
triển và đi lên. Tuy nhiên, đã chọn được đúng người mình cần là chưa đủ,
doanh nghiệp còn phải biết cách giữ chân người lao động của mình. Nhất là
những người lao động nòng cốt, giữ vai trò chủ chốt trong doanh nghiệp. Nếu
như trước đây người lao động được xem như là chi phí đầu vào thì hiện nay
người lao động được xem như tài sản, nguồn lực vô cùng quý giá quyết định
sự thành bại của một doanh nghiệp.
Ngày nay, nguồn nhân lực thực sự đã trở thành một thứ tài sản quý giá
nhất, là chìa khóa dẫn đến thành công của mỗi tổ chức, mỗi doanh nghiệp
trong nền kinh tế thị trường. Để sử dụng hợp lý và hiệu quả nguồn nhân lực
trong tổ chức của mình, giúp cho nhân viên phát huy tối đa năng lực của bản
thân thì sự thỏa mãn công việc của người lao động là một trong những yếu tố
quan trọng quyết định sự thành công của một tổ chức.
Người lao động thỏa mãn sẽ giúp doanh nghiệp tiết kiệm được thời
gian và chi phí, cũng như giúp cho tổ chức đạt được mục tiêu kinh doanh cao
hơn, vì việc tuyển dụng hay điều động người lao động mới nắm bắt được


công việc, có năng lực để lấp vào vị trí bỏ trống là một quá trình tiêu tốn thời
gian, chi phí đào tạo. Đồng thời, còn mất một thời gian dài để hoàn thiện các
kỹ năng cũng như các mối quan hệ cần thiết đáp ứng yêu cầu công việc (tuyển
dụng, đào tạo, v.v.), giảm các sai sót, tạo niềm tin và tinh thần đoàn kết trong
nội bộ doanh nghiệp.
Vietinbank Vĩnh phúc được thành lập khi tái lập Tỉnh năm 1997. Thời
gian đầu Ngân hàng đối mặt biết bao khó khăn bề bộn: Lực lượng cán bộ vừa
thiếu và bất cập về trình độ chuyên môn và kinh nghiệm kinh doanh theo cơ

chế thị trường. Sau quá trình hoạt động Vietinbank Vĩnh phúc đã trở thành
một trong những Ngân hàng Thương mại quốc doanh hàng đầu về quy mô
cũng như chất lượng dịch vụ trên địa bàn Tỉnh. Từ kinh nghiệm hoạt động
thực tiễn cùng với sự quan tâm đào tạo bồi dưỡng cán bộ , đội ngũ cán bộ
Vietinbank Vĩnh phúc đã trưởng thành nhanh chóng . Tuy nhiên, để nâng cao
vị thế của mình và hoạt động có hiệu quả cao hơn, cần đa dạng hoá và nâng
cao chất lượng các sản phẩm dịch vụ, kỹ thuật công nghệ cao, đội ngũ cán bộ
tinh thông nghiệp vụ chuyên môn và có tác phong chuyên nghiệp, phục vụ
khách hàng nhanh chóng, thì hoạt động kinh doanh sẽ có hiệu quả.
Do đó, sự quan tâm của Vietinbank Vĩnh phúc đặt ra yêu cầu là đưa ra
một số giải pháp nhằm nâng cao sức cạnh tranh mà Vietinbank Vĩnh phúc
thực hiện là phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao, cải thiện căn bản chất
lượng nguồn nhân lực. Cơ cấu lại nguồn nhân lực một cách mạnh mẽ, xây
dựng đội ngũ cán bộ có trình độ và năng lực chuyên môn cao, nhất là cán bộ
đảm nhiệm các vị trí nghiệp vụ chủ chốt như: Tín dụng, kế toán, thanh toán
quốc tế…vv…..Đào tạo nhiều hơn các kiến thức ngoại ngữ, tin học, kiến thức
ngoại ngành liên quan đến hoạt động Ngân hàng. Tuyển dụng cán bộ có trình
độ chuyên môn cao ở các nghiệp vụ, có khả năng tạo doanh số, lợi nhuận
nhiều cho Vietinbank Vĩnh phúc. Có cơ chế động lực tiền lương, tiền thưởng
theo nguyên tắc gắn lợi ích với trách nhiệm, kết quả, năng suất, hiệu quả công
việc của từng cán bộ nhân viên.


Vậy những yếu tố nào ảnh hưởng đến sự thoả mãn công việc của người
lao động đối với Vietinbank Vĩnh phúc, làm thế nào để người lao động thoả
mãn và làm thế nào để người lao động có tinh thần làm việc nhiệt tình hăng
hái, liệu thỏa mãn nhân viên có tác động đến kết quả hoạt động kinh doanh
của đợn vị không? Đây là điều mà nhà quản trị luôn quan tâm và trăn trở.
Nhiều nghiên cứu trong và ngoài nước cho rằng cần tạo ra sự thỏa mãn công
việc cho người lao động. Khi đã có được sự thỏa mãn công việc, người lao

động sẽ có động lực làm việc tích cực hơn và yên tâm làm việc lâu dài với tổ
chức, từ đó dẫn đến hiệu quả kinh doanh cao hơn.
Do đó, vấn đề hết sức cấp bách hiện nay của Vietinbank Vĩnh phúc là
phải tìm hiểu mức độ thỏa mãn trong công việc của cán bộ đang làm việc tại
Vietinbank Vĩnh phúc để biết được người lao động có được thỏa mãn không,
những yếu tố làm cho người lao động thỏa mãn cũng như các yếu tố làm cho
họ bất mãn, liệu kết quả hoạt động kinh doanh có cao hơn không khi nhân
viên thỏa mãn công việc cao. Đó là lý do tôi lựa chọn đề tài nghiên cứu “Ảnh
hưởng của quản trị nguồn nhân lực tới mức độ thỏa mãn công việc của nhân
viên và kết quả hoạt động kinh doanh tại Vietinbank Vĩnh phúc.” với mục
đích tìm hiểu, đánh giá hiện trạng quản trị nguồn nhân lực, sự thỏa mãn công
việc của người lao động và cam kết làm việc với ngành Ngân hàng hiện nay,
đồng thời tìm ra các nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn này.
2. Mục tiêu nghiên cứu của đề tài
2.1. Mục tiêu chung
Việc nghiên các yếu tố ảnh hưởng tới sự thỏa mãn công việc của nhân
viên

và kết quả hoạt động kinh doanh tại Vietinbank Vĩnh Phúc nhằm đề

xuất các giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả công tác quản trị nguồn nhân lực,
tăng mức độ thoả mãn của cán bộ Vietinbank Vĩnh phúc cũng như nâng cao
kết quả hoạt động kinh doanh của Ngân hàng, góp phần giúp cho Vietinbank
Vĩnh phúc thực hiện tốt hơn mục tiêu phát triển chiến lược con người và


nâng cao vị thế cạnh tranh của đơn vị, cũng như đáp ứng đòi hỏi ngày càng
của nhân viên.
2.2. Mục tiêu cụ thể
Đề tài được thực hiện với các mục tiêu cụ thể như sau:

+ Tổng quan cơ sở lý luận về quản trị nguồn nhân lực
+ Đánh giá thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại Vietinbank Vĩnh phúc
+ Đánh giá mức độ thỏa mãn của người lao động với công việc theo
cảm nhận của người lao động tại Vietinbank Vĩnh phúc
+ Xác định các yếu tố ảnh hưởng tới thỏa mãn công việc và kết quả
hoạt động kinh doanh của Vietinbank Vĩnh phúc.
+ Đề xuất những giải pháp nhằm nâng cao mức độ thoả mãn công việc
cũng như nâng cao hiệu quả quản trị nguồn nhân lực tại Vietinbank Vĩnh phúc.
3. Đối tượng nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu là hoạt động quản trị nguồn nhân lực, các yếu tố
ảnh hưởng tới thoả mãn với công việc của người lao động và kết quả hoạt
động kinh doanh tại Vietinbank Vĩnh phúc.
Đánh giá mức độ thỏa mãn trong công việc của người lao động bao
gồm cả người lao động trực tiếp, lao động gián tiếp, từ người lao động đến
người quản lý tại các phòng, ban của Vietinbank Vĩnh phúc (khảo sát 154
bảng câu hỏi). Thời gian thực hiện cuộc khảo sát vào tháng 5-6/2013.
4. Phạm vi nghiên cứu
- Phạm vi về không gian: Đề tài nghiên cứu được thực hiện tại
Vietinbank Vĩnh phúc.
- Phạm vi về thời gian: Đề tài được thực hiện với các chỉ tiêu nghiên
cứu và số liệu được tập hợp 2010 - 2012 (số liệu điều tra thực tế tháng 5 6/2013).
- Phạm vi về nội dung: Do thời gian nghiên cứu có hạn, nội dung
nghiên cứu sẽ giới hạn trong một số các yếu tố của quản trị nguồn nhân lực có
ảnh hưởng tới mức độ thỏa mãn công việc và kết quả hoạt động kinh doanh


của Vietinbank Vĩnh phúc như tiền lương, đào tạo và thăng tiến, quan hệ công
việc (cấp trên và đồng nghiệp), đặc điểm công việc, điều kiện việc làm và các
nhân tố cá nhân.
5. Phương pháp nghiên cứu

Dựa trên cơ sở lý thuyết về sự thoả mãn công việc và dựa vào kết quả
các nghiên cứu trước đó có liên quan, đề tài xây dựng mô hình nghiên cứu
cùng các giả thuyết. Nghiên cứu định lượng được thực hiện thông qua 154
mẫu điều tra.
Đề tài sử dụng các phương pháp thống kê mô tả, phương pháp so sánh,
phân tích hồi quy tuyến tính.
6. Những đóng góp mới của luận văn
- Kết quả nghiên cứu sẽ đưa một cái nhìn tổng quát về một số nội dung
của hoạt động quản trị nguồn nhân lực, sự thỏa mãn công việc và kết quả hoạt
động kinh doanh tại Vietinbank Vĩnh phúc
- Kết quả nghiên cứu đo lường sự thoả mãn trong công việc qua cảm
nhận của người lao động sẽ cung cấp cho nhà lãnh đạo nhận ra các yếu tố
quan trọng ảnh hưởng đến sự thỏa mãn của người lao động đối với công việc
và có ý nghĩa đối với công tác quản trị nguồn nhân lực ở Vietinbank Vĩnh
phúc, từ đó nghiên cứu cung cấp thông tin giúp nhà quản lý tìm ra các giải
pháp để nâng cao mức độ thoả mãn của người lao động đối với công việc một
cách khoa học, hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực, góp phần vào sự
ổn định và phát triển của Vietinbank Vĩnh phúc.
Để thực hiện đề tài nghiên cứu Ảnh hướng của quản trị nguồn nhân lực
tới mức độ thỏa mãn công việc của nhân viên và kết quả hoạt động kinh
doanh tại Vietinbank Vĩnh phúc, 154 mẫu nghiên cứu đã được thực hiện
nhằm xác định các yếu tố nào đã ảnh hưởng đến mức độ thỏa mãn của các
nhân viên Vietinbank Vĩnh phúc. Kết quả nghiên cứu cho thấy, các yếu tố
như lương và phúc lợi, cơ hội đào tạo và thăng tiến, mối quan hệ với cấp trên,
mối quan hệ với đồng nghiệp, tính chất công việc và điều kiện làm việc cũng


như mức độ thỏa mãn chung được nhân viên đánh giá tốt hoặc rất tốt. Điều
này cho thấy các yếu tố liên quan đến công tác quản trị nguồn nhân lực được
thực hiện tốt ở Vietinbank Vĩnh Phúc. Đề tài đã sử dụng phương pháp kiểm

định so sánh mẫu và mô hình hồi quy để xác định các yếu tố ảnh hưởng. Kết
quả nghiên cứu thực tế cho thấy lương và phúc lợi và mối quan hệ với cấp
trên có ảnh hưởng tới mức độ thỏa mãn của nhân viên Vietinbank Vĩnh phúc.
Tuy nhiên, không tìm thấy mối quan hệ nào giữa thỏa mãn công việc với tính
chất công việc và cơ hội đào tạo, cũng như đánh giá cảm nhận về kết quả hoạt
động kinh doanh của Ngân hàng. Từ kết quả nghiên cứu trên, một số các giải
pháp hữu hiệu đã được đề xuất nhằm nâng cao mức độ thỏa mãn của nhân
viên, đồng thời tăng năng suất và hiệu quả lao động của cán bộ nhân viên ,
góp phần vào sự ổn định và phát triển của Vietinbank Vĩnh phúc.
Kết quả nghiên cứu của đề tài là tài liệu quan trọng cho Ban lãnh đạo
Vietinbank Vĩnh phúc để có những chính sách phù hợp trong công tác quản
trị nguồn nhân lực của cơ quan.
Đồng thời, kết quả nghiên cứu còn là tài liệu tham khảo quan trọng
phục vụ công tác đào tạo và nghiên cứu chuyên sâu cho các bậc đào tạo đại
học và sau đại học ở các trường đại học.
7. Kết cấu của luận văn
Ngoài phần mở đầu và kết luận, luận văn được chia thành 4 chương
như sau:
- Chương 1: Cở sở lý luận về quản trị nguồn nhân lực
- Chương 2: Phương pháp nghiên cứu
- Chương 3: Thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại
Vietinbank Vĩnh phúc
- Chương 4: Các giải pháp nhằm nâng cao sự thỏa mãn công việc của
nhân viên tại Vietinbank Vĩnh phúc


Chương 1

CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN
NHÂN LỰC VÀ THỎA MÃN CÔNG VIỆC

1.1. Cơ sở lý luận về quản trị nguồn nhân lực
1.1.1. Khái niệm
Quản trị nguồn nhân lực là hệ thống các chiết lý, chính sách và hoạt động
chức năng nhằm thu hút, đào tạo - phát triển và duy trì con người của một tổ
chức nhằm đạt được kết quả tối ưu cho tổ chức và nhân viên (Dessler, 2005).
Các nhà nghiên cứu về quản trị nguồn nhân lực cho rằng nhân viên là
tài sản quý giá nhất của tổ chức. Vì vậy, khả năng thu hút và duy trì con
người là chìa khóa cho sự thành công của một tổ chức trong tương lai.
Mục tiêu của quản trị nguồn nhân lực
Quản trị nguồn nhân lực với mục đích sử dụng tối đa hiệu quả nguồn
của tố chức và cung cấp cho tổ chức nguồn nhân lức có hiệu quả trên cơ sở
đóng góp có hiệu suất của từng cá nhân người lao động. Vì vậy, quản trị
nguồn nhân lực trong một tổ chức với những mục tiêu sau:
- Sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực nhằm tăng năng suất lao động và
nâng cao tính hiệu quả của tổ chức.
- Đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của nhân viên, tạo điều kiện cho nhân
viên được phát huy tối đa các năng lực cá nhân, được kích thích, động viên
nhiều nhất tại nơi làm việc, trung thành và tận tâm với tổ chức.
1.1.2. Vai trò của quản trị nguồn nhân lực
Tầm quan trọng của quản trị nguồn nhân lực xuất phát từ vai trò quan
trọng của con người. Con người là yếu tố cấu thành nên tổ chức, vận hành tổ
chức và quyết định sử thành bại của tổ chức. Nguồn nhân lực là nguồn lực
không thể thiếu trong một tổ chức, nên quản trị nguồn nhân lực chính là một
lĩnh vực quan trọng cả quản lý tổ chức. Quản lý các nguồn khác sẽ không có


hiệu quả nếu tổ chức không quản lý tốt nguồn nhân lực, bởi xét cho cũng mọi
quản lý đều thực hiện bởi con người.
1.1.3. Nội dung của quản trị nguồn nhân lực
Quản trị nguồn nhân lực là một hoạt động của tổ chức, là quá trình tổ

chức nguồn lao động của đơn vị, là việc sử dụng nguồn lực con người một
cách khoa học và có hiệu quả trên cơ sở phân tích công việc, bố trí lao động,
xác định nhu cầu lao động để tiến hành tuyển dụng, đào tạo và phát triển nhân
lực, đánh giá công việc, duy trì và đãi ngộ, quan hệ công việc.
1.1.3.1. Phân tích công việc
Phân tích công việc có ý nghĩa quan trọng, bởi nhờ có phân tích công
việc mà người quản lý xác định được các kỳ vọng của mình đối với người lao
động và làm cho họ hiểu được các kỳ vọng đó. Người lao động cũng hiểu
được các nhiệm vụ, nghĩa vụ và trách nhiệm của mình trong công việc. Đồng
thời, phân tích công việc cũng là điều kiện để có thể thực hiện được các hoạt
động quản lý nguồn nhân lực đúng đắn và có hiệu quả thông qua việc giúp
cho người quản lý có thể đưa ra được các quyết định nhân sự như tuyển dụng,
đề bạt, thù lao lao động… dựa trên các tiêu thức có liên quan đến công việc
chứ không phải dựa trên những tiêu chuẩn mơ hồ và mang tính chủ quan.
1.1.3.2. Quá trình tuyển dụng
Tuyển dụng nhân viên là quá trình thu hút những người có khả năng từ
nhiều nguồn khác nhau đến đăng ký, nộp đơn tìm việc làm [Vũ Bá Thế, 2005].
Mọi tổ chức phải có đầy đủ khả năng thu hút đủ số lượng và chất lượng
lao động để nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức mình. Quá trình tuyển dụng
sẽ ảnh hưởng rất lớn đến hiệu quả của quá trình tuyển chọn. Trong thực tế sẽ
có người lao động có trình độ cao nhưng họ không được tuyển chọn vì họ
không được biết các thông tin tuyển mộ hoặc họ không có cơ hội nộp hồ sơ
xin việc. Tuyển dụng không chỉ ảnh hưởng đến việc tuyển chọn mà còn ảnh
hưởng tới các chức năng khác của quản lý nguồn nhân lực như: Đánh giá tình


hình thực hiện công việc, thù lao lao động; đào tạo và phát triển nguồn nhân
lực; các mối quan hệ lao động… Khi có nhu cầu tuyển người, các tổ chức có
thể tuyển từ lực lượng lao động ở bên trong tổ chức cũng như từ thị trường
lao động ở bên ngoài.

Quá trình tuyển chọn là khâu quan trọng nhằm giúp cho các nhà quản
trị nhân lực đưa ra các quyết định tuyển dụng một cách đúng đắn nhất. Quyết
định tuyển chọn có ý nghĩa rất quan trọng đối với chiến lược kinh doanh và
đối với tổ chức, bởi vì quyết định tuyển chọn đúng đắn sẽ giúp cho tổ chức có
được lực lượng lao động có kỹ năng phù hợp với sự phát triển của tổ chức
trong tương lai. Để tuyển chọn đạt được kết quả cao thì cần phải có các bước
tuyển chọn phù hợp, các phương pháp thu thập thông tin chính xác và đánh
giá các thông tin một cách khoa học.
1.1.3.3. Đào tạo và phát triển
Một trong những hoạt động quan trọng để nâng cao hiệu quả sử dụng
lao động đó là hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Đào tạo và
phát triển là các hoạt động để duy trì và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực
của tổ chức, là điều kiện quyết định để các doanh nghiệp có thể đứng vững và
thắng lợi trong môi trường cạnh tranh. Do đó, trong các tổ chức, hoạt động
đào tạo và phát triển nguồn nhân lực phải được thực hiện một cách thường
xuyên, liên tục và thiết lập thành hệ thống. Việc đào tạo không chỉ được thực
hiện với các cấp quản lý mà còn tới cả những cán bộ chuyên môn thấp. Ngày
càng có nhiều bằng chứng kinh tế chứng tỏ rằng việc đầu tư cho đào tạo gắn
liền với khả năng sinh lợi lâu dài.
Đào tạo và phát triển có mục tiêu chung là nhằm sử dụng tối đa nguồn
nhân lực hiện có và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức thông qua việc giúp
cho người lao động hiểu rõ hơn về công việc, nắm vững hơn về nghề nghiệp
của mình và thực hiện chức năng, nhiệm vụ của mình một cách tự giác hơn,


với thái độ tốt hơn, cũng như nâng cao khả năng thích ứng của họ với các
công việc trong tương lai.
1.1.3.4. Đào tạo và phát triển
Đánh giá thực hiện công việc thường được hiểu là sự đánh giá có hệ
thống và chính thức tình hình thực hiện công việc của người lao động so với

các tiêu chuẩn công việc đã được xây dựng và thảo luận về sự đánh giá đó với
người lao động.
Đánh giá kết quả thực hiện công việc của nhân viên là một trong những
vấn đề quan trọng hàng đầu của quản lý nguồn nhân lực. Nó là chìa khoá cho
đơn vị hoạch định, tuyển mộ cũng như phát triển nhân sự và đãi ngộ nhân sự.
Đánh giá là một thủ tục đã được tiêu chuẩn hoá, được tiến hành thường xuyên
nhằm thu thập thông tin về khả năng nghề nghiệp, kết quả công tác, nguyện
vọng cá nhân và phát triển của mỗi người.
Hệ thống đánh giá thực hiện công việc bao gồm 3 yếu tố: các tiêu
chuẩn thực hiện công việc, đo lường sự thực hiện công việc và thông tin phản
hồi. Có nhiều phương pháp để đánh giá thực hiện công việc của người lao động
mà các tổ chức sử dụng chúng một cách kết hợp và có lựa chọn: Phương pháp
thang đo đồ hoạ, phương pháp danh mục kiểm tra, phương pháp ghi chép các
sự kiện quan trọng, phương pháp đánh giá bằng thang đo dựa trên hành vi, các
phương pháp so sánh (xếp hạng, phân phối bắt buộc, cho điểm, so sánh cặp),
phương pháp bản tường thuật, phương pháp quản lý bằng mục tiêu.
1.1.3.5. Duy trì và đãi ngộ
- Thù lao căn bản (tiền lương, tiền công): là phần thù lao cố định mà
người lao động nhận được một cách thường kỳ dưới dạng tiền lương (theo
tuần, theo tháng) hay tiền công theo giờ.
- Các khuyến khích (tiền hoa hồng, tiền thưởng, tiền chia năng suất,
chia lợi nhuận).


- Các phúc lợi (các khoản gián tiếp trả cho người lao động như bảo
hiểm các loại, tiền trợ cấp, tiền trả cho các ngày nghỉ lễ, phép; các chương
trình giải trí, nghỉ mát; nhà ở, phương tiện đi lại…).
Thù lao lao động có ảnh hưởng rất lớn đến sự lựa chọn công việc, tình
hình thực hiện công việc của người lao động và chất lượng sản phẩm, hiệu
quả hoạt động của tổ chức. Đồng thời, thù lao lao động cũng có tác dụng duy

trì lực lượng lao động hiện có của tổ chức và thu hút thêm các lao động giỏi
về với tổ chức và phát huy hết khả năng của họ.
1.1.3.6. Quan hệ công việc
Quan hệ lao động là toàn bộ những quan hệ có liên quan đến quyền,
nghĩa vụ, quyền lợi giữa các bên tham gia quá trình lao động. Quan hệ giữa
người lao động và người sử dụng lao động trong quá trình lao động. Mục đích
là xây dựng lao động quan hệ tốt đẹp
1.2. Lý thuyết về sự thỏa mãn công việc
1.2.1. Khái niệm
Theo Spector (1997) sự thỏa mãn công việc đơn giản là việc
người ta cảm thấy thích công việc của họ và các khía cạnh công việc của họ
như thế nào. Vì nó là sự đánh giá chung, nên nó là một biến về thái độ. Còn
Ellickson và Logsdon (2001) thì cho rằng sự thỏa mãn công việc được định
nghĩa chung là mức độ người lao động yêu thích công việc của họ, đó là thái
độ dựa trên sự nhận thức một cách tích cực hay tiêu cực của người lao động
về công việc hoặc môi trường làm việc của họ. Nói cách khác, môi trường
làm việc càng đáp ứng được các nhu cầu, giá trị và tính cách của người lao
động thì độ thỏa mãn công việc càng cao.
1.2.2. Sự cần thiết của thỏa mãn công việc
- Sự thỏa mãn đối với công việc của người lao động có liên quan đến
tinh thần của con người. Sự thỏa mãn công việc tác động đến các vấn đề như
cuộc sống gia đình, các hoạt động giải trí, nhiều vấn đề cá nhân không giải


quyết được hoặc giải quyết không hợp lý đều gây ra do cá nhân không tìm
thấy sự hài lòng đối với công việc của họ.
- Thoản mãn công việc là cơ sở cho việc quyết định khả năng cạnh
tranh của một đơn vị. Trong giai đoạn hiện nay - giai đoạn phát triển của nền
kinh tế tri thức toàn cầu - nguồn tri thức là những gì quyết định lợi thế cạnh
tranh. Những người sở hữu nguồn tri thức, những người lao động giỏi có

nhiều chuyên môn khác nhau, làm việc ở nhiều vị trí khác nhau.… Đây là lực
lượng nòng cốt đảm bảo và nâng cao năng lực cạnh tranh của doanh nghiệp,
họ là lực lượng chính đưa ra những ý tưởng, những sáng tạo trong quá trình
lao động , góp phần nâng cao chất lượng sản phẩm của doanh nghiệp cũng
như tạo ra nét riêng cho doanh nghiệp.
- Thoản mãn công việc là cơ sở nguồn lực cho kế hoạch phát triển bền
vững - Nguồn lực con người đóng vai trò quan trọng trong nền kinh tế tri thức
và người tài là những người dẫn đầu trong nguồn lực quan trọng này, họ nắm
bắt các kiến thức và kỹ năng cũng như các mối quan hệ quan trọng của doanh
nghiệp do đó sẽ quyết định đến chiến lược phát triển của doanh nghiệp, là
nguồn lực, là cơ sở để cho các nhà lãnh đạo xây dựng kế hoạch phát triển.
- Thỏa mãn đối với công việc giúp giảm tình trạng lãng công và nghỉ
việc. Trong một xã hội hiện tại mà con người dành phần lớn thời gian cho
công việc thì điều này càng quan trọng hơn. Sự thỏa mãn đối với công việc
quan trọng đối với người lao động cũng như doanh nghiệp, sự thỏa mãn công
việc dẫn đến hiệu quả làm việc của cá nhân nói riêng và doanh nghiệp nói
chung càng cao.
1.2.3. Các học thuyết về sự thỏa mãn công việc của người lao động
1.2.3.1. Thuyết nhu cầu cấp bậc của Maslow-Maslow’s Hierarchy of Needs
Nhà tâm lý họcAbraham Maslow (1943) chia nhu cầu của con người
thành 2 nhóm chính: nhu cầu cơ bản và nhu cầu bậc cao.


Nhu cầu cơ bản liên quan đến các yếu tố thể lý của con người như
mong muốn có đủ thức ăn, nước uống, được ngủ nghỉ... Những nhu cầu cơ
bản này đều là các nhu cầu không thể thiếu hụt vì nếu con người không được
đáp ứng đủ những nhu cầu này, họ sẽ không tồn tại được nên họ sẽ đấu tranh
để có được và tồn tại trong cuộc sống hàng ngày.
Các nhu cầu cao hơn nhu cầu cơ bản trên được gọi là nhu cầu bậc cao.
Những nhu cầu này bao gồm nhiều nhân tố tinh thần như sự đòi hỏi công bằng,

an tâm, vui vẻ, địa vị xã hội, sự tôn trọng, vinh danh với một cá nhân v.v.
Những nhu cầu cơ bản ở phía đáy tháp phải được thoả mãn trước khi nghĩ
đến các nhu cầu cao hơn. Với một người bất kỳ, nếu thiếu ăn, thiếu uống... họ sẽ
không quan tâm đến các nhu cầu về vẻ đẹp, sự tôn trọng... Các nhu cầu bậc cao
sẽ nảy sinh và mong muốn được thoả mãn ngày càng mãnh liệt khi tất cả các
nhu cầu cơ bản ở dưới (phía đáy tháp) đã được đáp ứng đầy đủ.
Ông cho rằng nhu cầu của con người ở trên được chia làm năm cấp bậc,
sắp xếp theo hình kim tự tháp, nhu cầu thấp nhất và cần thiết nhất (nhu cầu cơ
bản) được xếp dưới đáy của kim tự tháp đó là nhu cầu sinh lý, kế đến là nhu
cầu về an toàn, xã hội, tự trọng và cuối cùng là tự thể hiện (nhu cầu bậc cao).
5 tầng trong Tháp nhu cầu của Maslow
Tầng thứ nhất: Các nhu cầu về căn bản nhất thuộc "thể lý" (physiological)
- thức ăn, nước uống, nơi trú ngụ, tình dục, bài tiết, thở, nghỉ ngơi.
Tầng thứ hai: Nhu cầu an toàn (safety) - cần có cảm giác yên tâm về an
toàn thân thể, việc làm, gia đình, sức khỏe, tài sản được đảm bảo.
Tầng thứ ba: Nhu cầu được giao lưu tình cảm và được trực thuộc
(love/belonging) - muốn được trong một nhóm cộng đồng nào đó, muốn có
gia đình yên ấm, bạn bè thân hữu tin cậy.
Tầng thứ tư: Nhu cầu được quý trọng, kính mến (esteem) - cần có cảm
giác được tôn trọng, kính mến, được tin tưởng.


Tầng thứ năm: Nhu cầu về tự thể hiện bản thân (self-actualization) muốn sáng tạo, được thể hiện khả năng, thể hiện bản thân, trình diễn mình, có
được và được công nhận là thành đạt.
Từ lý thuyết này, ta có thể thấy nhà quản lý cần phải biết được người
lao động của mình đang ở cấp bậc nhu cầu nào để từ đó động viên người lao
động bằng cách đáp ứng các nhu cầu cá nhân đó của họ để thỏa mãn họ được
tốt hơn.
1.2.3.2. Thuyết hai nhân tố của Herzberg-Herzberg’s Two-Factor Theory)
Theo wikipedia về học thuyết hai nhân tố, Frederick Herzberg (1959)

đã nghiên cứu và đề xuất mô hình 2 nhân tố đó là nhân tố hài lòng và nhân tố
không hài lòng:
Nhân tố không hài lòng (demotivate factor): là tác nhân của sự không
hài lòng của nhân viên trong công việc tại một tổ chức bất kỳ, có thể là do:
Chế độ, chính sách của tổ chức đó
Sự giám sát trong công việc không thích hợp
Bản chất công việc
Các điều kiện làm việc không đáp ứng mong đợi của nhân viên
Lương bổng và các khoản thù lao không phù hợp hoặc chứa đựng nhiều
nhân tố không công bằng
Quan hệ với đồng nghiệp "có vấn đề"
Quan hệ với các cấp (cấp trên, cấp dưới) không đạt được sự hài lòng
Nhân tố hài lòng (motivator factor): là tác nhân của sự hài lòng trong
công việc:
Đạt kết quả mong muốn (achievement)
Sự thừa nhận của tổ chức, lãnh đạo, của đồng nghiệp (recognition)
Trách nhiệm (responsibility)
Sự tiến bộ, thăng tiến trong nghề nghiệp (advancement)
Sự tăng trưởng như mong muốn (growth)


Người lao động sẽ thỏa mãn trong công việc khi họ được đáp ứng nhân
tố tạo nên sự không hài lòng, như các chính sách của Doanh nghiệp, sự giám
sát của cấp trên, lương bổng, mối quan hệ với cấp trên và đồng nghiệp, điều
kiện làm việc, đời sống cá nhân, vị trí công việc và sự đảm bảo của công việc.
1.2.3.3. Thuyết công bằng của Adam- Adams's Equity Theory
Thuyết Công Bằng là một lý thuyết về sự động viên nhân viên do John
Stacey Adams, một nhà tâm lý học hành vi và quản trị đưa ra vào năm 1963.
Cũng như nhiều thuyết động viên nổi tiếng khác (Tháp cấp bậc nhu cầu của
Abraham Maslow hay thuyết Hai yếu tố động viên của Frederick Herzberg)

Thuyết Công Bằng của Adams đưa ra những yếu tố ngầm và mang tính biến
đổi tác động đến sự nhìn nhận và đánh giá của nhân viên về công ty và công
việc của họ.
John Stacey Adams (1963) cho rằng người lao động có xu hướng đánh
giá sự công bằng bằng cách so sánh công sức họ bỏ ra so với những thứ họ
nhận được với đồng nghiệp trong công ty. Nếu kết quả của sự so sánh đó là sự
ngang bằng nhau tức công bằng thì họ sẽ tiếp tục duy trì nỗ lực và hiệu suất
làm việc của mình. Nếu thù lao nhận được vượt quá mong đợi của họ, họ sẽ
có xu hướng gia tăng công sức của họ trong công việc, ngược lại nếu thù lao
họ nhận được thấp hơn so với đóng góp của họ, họ sẽ có xu hướng giảm bớt
nỗ lực hoặc tìm các giải pháp khác như vắng mặt trong giờ làm việc
và cuối cùng dẫn đến nghỉ việc.
1.2.3.4. Thuyết thành tựu của McClelland
David McClelland (1988) tập trung vào ba loại nhu cầu của con người:
- Nhu cầu về thành tựu là sự cố gắng để xuất sắc, để đạt được thành tựu
đối với bộ chuẩn mực nào đó, nổ lực để thành công.
- Nhu cầu về quyền lực là nhu cầu khiến người khác cư xử theo cách họ
mong muốn.


- Nhu cầu về liên minh là mong muốn có được các mối quan hệ thân
thiện và gần gũi với người khác.
Nhu cầu thành tựu của McClelland được thể hiện trong nghiên cứu này
dưới dạng đặc điểm công việc. Công việc cần được thiết kế sao cho người lao
động đạt được “thành tựu” họ mong muốn. Nhu cầu liên minh được thể hiện ở
mối quan hệ với cấp trên và đồng nghiệp. Cuối cùng, nhu cầu quyền lực được
thể hiện ở cơ hội được thăng tiến.
1.3. Kết quả hoạt động kinh doanh
1.3.1. Khái niệm về kết quả hoạt động kinh doanh
Kết quả kinh doanh là kết quả cuối cùng về các hoạt động sản xuất kinh

doanh của các doanh nghiệp trong một kì kế toán nhất định, hay kết quả kinh
doanh là biểu hiện bằng tiền phần chênh lệch giữa tổng doanh thu và tổng chi
phí của các hoạt động kinh tế đã được thực hiện. Kết quả kinh doanh được
biểu hiện bằng lãi (nếu doanh thu lớn hơn chi phí) hoặc lỗ (nếu doanh thu nhỏ
hơn chi phí).
1.3.2. Tầm quan trọng của kết quả hoạt động kinh doanh
Kết quả hoạt động đạt được ngày càng cao sau mỗi kỳ hoạt động sản
xuất kinh doanh được coi là mục tiêu của mỗi doanh nghiệp nói chung và của
Vietinbank Vĩnh phúc nói riêng.
Để tiến hành bất kỳ một hoạt động sản xuất kinh doanh nào cũng đều
phải tập hợp các phương tiện vật chất cũng như con người và thực hiện sự kết
hợp giữa lao động với các yếu tố vật chất để tạo ra kết quả phù hợp với ý đồ
của doanh nghiệp và từ đó có thể tạo ra lợi nhuận. Như vậy, mục tiêu bao
trùm lâu dài của kinh doanh là tạo ra lợi nhuận, tối đa hoá lợi nhuận trên cơ sở
những nguồn lực sản xuất sẵn có.
Các doanh nghiệp phải có được lợi nhuận và đạt được lợi nhuận càng
cao càng tốt. Do vậy, đạt kết qủa kinh doanh luôn là vấn đề được quan tâm


của doanh nghiệp và trở thành điều kiện sống còn để doanh nghiệp có thể tồn
tạo và phát triển trong nền kinh tế thị trường.
- Kết quả kinh doanh ngày càng cao là cơ sở để phát triển kinh tế xã hội
của đất nước, đảm bảo nhanh chóng thoát khỏi tình trạng nghèo nàn, lạc hậu.
- Kết quả hoạt động kinh doanh là nền tảng để cải thiện đời sống vật
chất và tinh thần cho người lao động, tạo cơ sở cho việc giải quyết các nhiệm
vụ xã hội và sự ổn định về chính trị - xã hội của đất nước.
- Nâng cao kết quả hoạt động kinh doanh là mục tiêu, vừa là yêu cầu
của việc mở rộng kinh tế trong giai đoạn hội nhập như hiện nay.
- Trong việc khai thác các nguồn lực và lợi thế của đất nước, thực hiện
chuyển dịch cơ cấu kinh tế theo hướng công nghiệp hoá, hiện đại hoá, việc

nâng cao hiệu quả kinh tế là yêu cầu quan trọng để bảo đảm sự phát triển và
bền vững của đất nước.
Với vai trò quan trọng của mình, trong cơ cấu kinh tế của đất nước,
việc nâng cao hiệu quả kinh tế trong các doanh nghiệp hoạt động kinh doanh
có ý nghĩa đặc biệt quan trọng. Đó là nền tảng cho việc nâng cao hiệu quả
kinh tế ở tất cả các lĩnh vực của đời sống kinh tế - xã hội của đất nước.
1.3.3. Kết quả hoạt động kinh doanh
Kết quả hoạt động kinh doanh được thể hiện bằng:
- Doanh số: Doanh số có thể được hiểu là tổng giá trị thu được của
hàng hóa hay dịch vụ cuối cùng được cung cấp ra thị trường. Mục tiêu về
doanh số là tổng giá trị cuối cùng cần đạt được qua những nỗ lực bán hàng
trong những khoảng thời gian nhất định. Doanh số phải được xây dựng trên
cụ thể về số lượng, xác định về thời gian, khả thi và dễ dàng đo lường được.
- Thị Phần: Thị phần là tỷ lệ phần trăm số lượng khách hàng hiện tại
của ngân hàng so với tổng số khách hàng mục tiêu có trong thị trường. Mục
tiêu thị phần là tỷ lệ phần trăm khách hàng có được trong tổng số khách hàng
mục tiêu cần đạt được trong một khoảng thời gian xác định sau khi tiến hành
các nỗ lực kinh doanh.


- Lợi nhuận: lợi nhuận là khoản lợi nhuận mà doanh nghiệp mong
muốn đạt được qua hoạt động tổ chức bán hàng trong khoảng thời gian cụ thể.
1.4. Những nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn đối với công việc
Từ cơ sở các học thuyết và các nghiên cứu liên quan, đề tài này tiến
hành xây dựng mô hình hồi quy tuyến tính ban đầu với biến phụ thuộc là sự
thỏa mãn công việc, còn biến độc lập là các biến lương và phúc lợi công ty,
cơ hội đào tạo và thăng tiến, quan điểm và thái độ của cấp trên, mối quan hệ
với đồng nghiệp, đặc điểm công việc và điều kiện làm việc.
1.4.1. Lương và phúc lợi công ty
Lương là tiền lương là thu nhập của mỗi người, theo Stanton và

Croddley (2000) sự hài lòng về tiền lương liên quan đến cảm nhận của người
lao động về tính công bằng trong trả lương. Người lao động làm việc nhận
được lương và lương mang tầm quan trọng không thể bỏ qua được.
Phúc lợi là những lợi ích mà một người có được từ công ty của mình
ngoài khoản tiền mà người đó kiếm được. Theo Artz (2008) phúc lợi có vai
trò quan trọng trong việc xác định mức thỏa mãn công việc. Phúc lợi là bộ
phận cấu thành nên phần thù lao mà công ty trả cho người lao động, mà phần
thù lao này ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc và hơn nữa phúc lợi đôi lúc
có tác dụng thay thế tiền lương là những lợi ích mà một người có được từ đơn
vị công tác của mình ngoài tiền lương mà người đó nhận được. Các phúc lợi
mà người lao động quan tâm bao gồm: bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, được
nghỉ phép theo luật định, được nghỉ bệnh và việc riêng khi có nhu cầu, trợ cấp
nghỉ hưu, trợ cấp thất nghiệp, nhà ở, đi lại, chế độ thưởng cho thành tích, trả
lương ngoài giờ…
1.4.2. Đào tạo và thăng tiến
Đào tạo là quá trình học hỏi những kỹ năng cần thiết để thực hiện một
công việc cụ thể.
Thăng tiến là việc di chuyển lên vị trí hoặc công việc quan trọng hơn
trong một công ty.


Đào tạo trong đề tài này được nhóm chung với thăng tiến do đào tạo
thường nhằm mục đích là thăng tiến hoặc nâng cao khả năng, hiệu quả làm
việc của người lao động. Đào tạo và thăng tiến liên quan đến nhận thức của
người lao động về các cơ hội được đào tạo, phát triển các năng lực cá nhân và
cơ hội thăng tiến trong tổ chức.
Đào tạo đã được Schmidt (2007) đánh giá cao tầm quan trọng trong
công ty. Kết quả nghiên cứu của ông đã cho thấy sự thỏa mãn đối với đào tạo
trong công việc có quan hệ rõ rệt với sự thỏa mãn công việc nói chung. Trong
đề tài này, khảo sát mức thỏa mãn về đào tạo trong công việc của người lao

động ở các khía cạnh như đào tạo để có đủ kỹ năng hoàn thành tốt công việc,
đào tạo để được nâng cao kiến thức và kỹ năng làm việc, các chương trình
đào tạo của công ty đang áp dụng...
1.4.3. Mối quan hệ với cấp trên
Cấp trên là người ở vị trí cao hơn trong một công ty hay tổ chức. Cấp
trên hàm ý là người quản lý trực tiếp người lao động cấp dưới.
Sự thỏa mãn công việc mang lại từ những yếu tố mối quan hệ giữa
cấp trên với người lao động cấp dưới của mình bao gồm sự dễ giao tiếp với
cấp trên, sự hỗ trợ khi cần thiết (Wesley & Muthuswamy, 2008) và sự quan
tâm của cấp trên (Bellingham, 2004).
1.4.4. Mối quan hệ với đồng nghiệp
Đồng nghiệp là người bạn làm việc cùng với nhau. Trong ngữ nghĩa
của đề tài này thì đồng nghiệp là người cùng làm trong một cơ quan với bạn là
người mà bạn thường xuyên trao đổi, chia sẽ với nhau về công việc.
Thời gian mỗi nhân viên làm việc với đồng nghiệp của mình là nhiều
hơn so với thời gian làm việc với cấp trên. Do vậy, cũng như mối quan hệ với
cấp trên, mối quan hệ của người lao động với đồng nghiệp cũng ảnh hưởng
đến sự thỏa mãn trong công việc. Tương tự mối quan hệ với cấp trên, người


lao động cần có được sự hỗ trợ giúp đỡ của đồng nghiệp khi cần thiết, tìm
thấy sự thoải mái thân thiện khi làm việc với đồng nghiệp.
1.4.5. Đặc điểm công việc
Đặc điểm công việc: Một công việc sẽ mang đến cho người lao động sự
thỏa mãn chung và tạo được hiệu quả công việc tốt nếu thiết kế công việc đó
thỏa mãn các đặc điểm như sử dụng các kỹ năng khác nhau, người lao động
nắm rõ đầu đuôi công việc và công việc có tầm quan trọng nhất định đối với
hoạt động sản xuất kinh doanh nói chung của doanh nghiệp; công việc đó cho
phép người lao động thực hiện một số quyền nhất định để hoàn tất công việc
của mình và người lao động sẽ chịu trách nhiệm đối với các quyết định của

mình; công việc phải có cơ chế phản hồi đánh giá của cấp trên đối với những
gì người lao động đã làm để rút kinh nghiệm cho lần sau.
1.4.6. Điều kiện làm việc
Điều kiện làm việc là tình trạng của nơi mà người lao động làm việc.
Đối với đề tài nghiên cứu này điều kiện làm việc là các nhân tố ảnh hưởng
đến sức khỏe và sự tiện lợi của người lao động khi làm việc, bao gồm thời
gian làm việc phù hợp (Skalli và đồng nghiệp 2007), sự an toàn thoải mái ở
nơi làm việc (Durst, 1997), được trang thiết bị cần thiết cho công việc
(Bellingham, 2004) và thời gian bỏ ra cho việc đi lại từ nhà đến cơ quan
(Isacsson, 2008).
1.5. Cơ sở thực tiễn về quản trị nguồn nhân lực tới mức độ thỏa mãn
công việc được nghiên cứu ở trong và ngoài nước
1.5.1. Các công trình nghiên cứu liên quan được thực hiện ở nước ngoài
Trên thế giới đã có nhiều công trình nghiên cứu liên quan đến việc ảnh
hưởng của công tác quản trị nguồn nhân lực tới mức độ thỏa mãn của nhân viên.
Cụ thể, một biến thuộc về các nội dung của công tác quản trị nguồn nhân lực
(như lương, cơ hội đào tạo và thăng tiến, mối quan hệ với cấp trên và đồng


nghiệp, điều kiện làm việc, tính chất công việc,...) đã được tiến hành nghiên cứu
để xác định mức độ ảnh hưởng của nó tới sự thỏa mãn của nhân viên.
Boeve (2007) đã tiến hành nghiên cứu sự hài lòng công việc của các
giảng viên khoa đào tạo trợ lý bác sỹ ở các trường y tại Mỹ trên cơ sở sử dụng
lý thuyết hai nhân tố của Herzberg (1959) và chỉ số mô tả công việc JDI của
Smith, Kendall & Hulin (1969). Theo đó, nhân tố sự hài lòng công việc được
chia làm hai nhóm: nhóm nhân tố nội tại gồm tính chất công việc, cơ hội phát
triển và thăng tiến và nhóm nhân tố bên ngoài gồm lương, sự hỗ trợ của cấp
trên và mối quan hệ với đồng nghiệp. Kết quả phân tích tương quan giữa năm
nhân tố trong JDI đối với sự thỏa mãn công việc nói chung gồm tính chất
công việc, mối quan hệ với đồng nghiệp và cơ hội phát triển thăng tiến là có

tương quan mạnh với sự thỏa mãn công việc, các nhân tố như sự hỗ trợ của
cấp trên và lương bổng thì có tương quan yếu đối với sự thỏa mãn công việc
của các giảng viên. Phân tích hồi quy đã cho thấy ngoài bốn nhân tố là bản
chất công việc, mối quan hệ với đồng nghiệp, cơ hội phát triển và sự hỗ trợ
của cấp trên, thời gian công tác tại khoa cũng ảnh hưởng đến sự thỏa mãn của
giảng viên (càng gắn bó lâu dài với khoa càng cảm thấy thỏa mãn công việc).
Thời gian công tác có ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc trong trường hợp
này là do tính đặc thù của công việc tại khoa giảng dạy. Trong các nhân tố
ảnh hưởng được xét trong nghiên cứu này thì bản chất công việc là nhân tố
ảnh hưởng mạnh nhất đến sự thỏa mãn công việc nói chung. Qua nghiên cứu
của mình, Boeve cũng đã kiểm định tính đúng đắn của lý thuyết của Herzberg
và chỉ số mô tả công việc.
Trong lĩnh vực giáo dục, Saeed Karimi (2008) cũng đã nghiên cứu về sự
hài lòng đối với công việc của 120 cán bộ giảng dạy tại trường đại học Bu-Ali
Sina, Iran. Nghiên cứu mô tả mức độ hài lòng công việc được giải thích dựa
trên lý thuyết hai yếu tố của Herzberg, Mausner và Snyderman (1959) gồm các
yếu tố động lực thúc đẩy công việc (intrisic factors) như thành tựu, sự công


nhận, tính chất công việc, sự thăng tiến và những yếu tố duy trì (extrisic
factors) gồm các chính sách và quản lý, sự giám sát, tiền lương, mối quan hệ
giữa các cá nhân với nhau, điều kiện làm việc. Kết quả nghiên cứu đưa ra là tất
cả những nhân tố thúc đẩy hoặc những nhân tố duy trì đều có ảnh hưởng vừa
phải hoặc rất lớn đến sự hài lòng chung đối với công việc, ngoài ra tác giả cũng
nhận định rằng các đặc điểm nhân khẩu học như tuổi tác, số năm công tác, học
vị thì hầu như không có liên quan đáng kể đến sự hài lòng công việc.
Tương tự, nghiên cứu của Edith Elizaberth Best (2006) nghiên cứu về
sự hài lòng công việc của giáo viên trường trung học và tiểu học Krishna tại
Chapel Hill bằng cách sử dụng bảng câu hỏi có tên gọi TJSQ (Teacher Job
Satisfaction Questionnaire) được định nghĩa bởi Lester (1982), khảo sát trên

đối tượng mẫu khá lớn gồm 620 giáo viên tham gia trả lời. Nghiên cứu tiếp
cận dựa trên lý thuyết hai yếu tố của Herzberg (1959), theo đó các nhân tố nội
tại (intrisic factors) như trách nhiệm, tính chất công việc, thành tựu, thăng
tiến, sự công nhận và các nhân tố bên ngoài (extrinsic factors) như giám sát,
đồng nghiệp, điều kiện làm việc, lương bổng và chính sách quản lý của
trường Krishna đều có mối quan hệ với sự hài lòng chung có ý nghĩa thống
kê, bên cạnh đó nghiên cứu cũng cho thấy tác động của yếu tố nhân khẩu học
(demographics) đến sự hài lòng chung của giáo viên cũng có sự khác biệt
giữa các nhóm trong các yếu tố nhân khẩu học.
1.5.2. Các công trình nghiên cứu liên quan được thực hiện ở trong nước
Tại Việt Nam có một số nghiên cứu liên quan đến sự hài lòng đối với
công việc của người lao động, các tác giả đã áp dụng phương pháp nghiên
cứu định tính kết hợp với nghiên cứu định lượng nhằm khám phá các nhân tố
tác động đến sự hài lòng cũng như đo lường mức độ hài lòng của người lao
động và đưa ra các giải pháp để nâng cao sự hài lòng.
Nghiên cứu của Trần Kim Dung (2005), tác giả sử dụng chỉ số mô tả
công việc JDI để đo lường mức độ thỏa mãn đối với công việc trong điều kiện