Giải pháp đổi mới chính sách thù lao và đãi ngộ tại ngân hàng thương mại sài gòn công thương chi nhánh quảng ninh

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÁCH KHOA HÀ NỘI
--------------

VŨ THỊ HẢI HÀ

GIẢI PHÁP ĐỔI MỚI CHÍNH SÁCH THÙ LAO
VÀ ĐÃI NGỘ TẠI NGÂN HÀNG TMCP SÀI GÒN
CÔNG THƯƠNG CHI NHÁNH QUẢNG NINH

Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh

LUẬN VĂN THẠC SĨ KHOA HỌC
QUẢN TRỊ KINH DOANH

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC:
TS. NGUYỄN DANH NGUYÊN

HÀ NỘI - 2012


Luận văn Thạc sĩ

Vũ Thị Hải Hà
LỜI CAM ĐOAN

Trong quá trình làm luận văn em đã thực sự dành nhiều thời gian cho việc
tìm kiếm cơ sở lý luận, thu thập dữ liệu; vận dụng kiến thức để phân tích và đề xuất
giải pháp đổi mới chính sách thù lao và đãi ngộ tại Ngân hàng TMCP Sài gòn Công
thương Chi nhánh Quảng Ninh.
Em xin cam đoan luận văn này là công trình nghiên cứu độc lập của riêng

em, được lập từ nhiều tài liệu và liên hệ với số liệu thực tế để viết ra. Không sao
chép bất kỳ một công trình hay một luận án của bất cứ tác giả nào khác. Các số liệu,
kết quả trong luận văn là trung thực. Các tài liệu trích dẫn có nguồn gốc rõ ràng.
Em xin bày tỏ lòng kính trọng và biết ơn sâu sắc tới tiến sỹ Nguyễn Danh
Nguyên, người đã tận tình hướng dẫn và truyền đạt cho tôi những kiến thức và kinh
nghiệm quý báu trong suốt quá trình thực hiện luận văn tốt nghiệp.
Em xin chân thành cám ơn các thầy cô giáo trường Đại học Bách khoa Hà
Nội, lãnh đạo và các cán bộ công nhân viên Ngân hàng TMCP Sài gòn Công
thương Chi nhánh Quảng Ninh đã giúp đỡ và tạo điều kiện thuận lợi để tôi hoàn
thành luận văn này; cám ơn những người thân trong gia đình và bạn bè đã động
viên, hỗ trợ tôi về tinh thần, vật chất trong quá trình học tập.

Hạ Long, ngày 25 tháng 9 năm 2012
Tác giả luận văn

Vũ Thị Hải Hà

Khoa Kinh tế & Quản lý

i

Trường Đại học Bách Khoa


Luận văn Thạc sĩ

Vũ Thị Hải Hà
MỤC LỤC

LỜI CAM ĐOAN ...................................................................................................i

MỤC LỤC..............................................................................................................ii
DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT...................................................................vi
DANH SÁCH CÁC BẢNG .................................................................................vii
DANH SÁCH CÁC HÌNH .................................................................................viii
PHẦN MỞ ĐẦU ...................................................................................................ix
Chương 1:CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CHÍNH SÁCH THÙ LAO VÀ ĐÃI NGỘ.....1
1.1. Khái niệm, bản chất và vai trò của chính sách thù lao và đã..........................1
1.1.1 Khái niệm và bản chất của chính sách thù lao và đãi ngộ........................1
1.1.2. Vai trò của chính sách thù lao và đãi ngộ...............................................1
1.1.3. Các hình thức thù lao và đãi ngộ đối với người lao động .......................2
1.1.4. Các yếu tố ảnh hưởng tới chính sách thù lao và đãi ngộ.........................6
1.2. Những nội dung của chính sách tiền lương ...................................................7
1.2.1. Khái niệm, vai trò, những yêu cầu và nguyên tắc cơ bản trong việc chi
trả tiền lương...................................................................................................7
1.2.1.1. Khái niệm tiền lương:.....................................................................7
1.2.1.2. Vai trò của tiền lương:....................................................................9
1.2.1.3. Những yêu cầu của tổ chức tiền lương.......................................... 10
1.2.1.4. Những nguyên tắc cơ bản trong việc chi trả tiền lương ................. 10
1.2.2. Các yếu tố ảnh hưởng tới tiền lương và chính sách tiền lương ............. 12
1.2.2.1. Các yếu tố bên ngoài ảnh hưởng đến tiền lương và chính sách tiền
lương......................................................................................................... 12
1.2.2.2. Các yếu tố bên trong ảnh hưởng tới tiền lương và chính sách tiền
lương......................................................................................................... 13
1.2.3. Tổng quỹ lương ................................................................................... 16
1.2.3.1. Khái niệm, thành phần tổng quỹ lương ......................................... 16
1.2.3.2. Các phương pháp xác định tổng quỹ lương................................... 18

Khoa Kinh tế & Quản lý

ii

Trường Đại học Bách Khoa


Luận văn Thạc sĩ

Vũ Thị Hải Hà

1.2.4. Các phương pháp xác định đơn giá tiền lương ..................................... 20
1.2.4.1. Đơn giá tiền lương tính trên đơn vị sản phẩm .............................. 20
1.2.4.2. Đơn giá tiền lương tính trên doanh thu ......................................... 21
1.2.4.3. Đơn giá tiền lương tính trên tổng doanh thu trừ đi tổng chi phí..... 21
1.2.4.4. Đơn giá tiền lương tính trên lợi nhuận ......................................... 22
1.2.5. Phân phối tiền lương............................................................................ 22
1.2.5.1. Quy định về lương tối thiểu chung................................................ 22
1.2.5.2. Quy định về thang lương, bảng lương và các mức phụ cấp ........... 23
1.2.5.3. Quy định về xây dựng, sử dụng và quản lý quỹ tiền lương ........... 24
1.2.5.4. Quy định về hình thức trả lương ................................................... 25
1.3. Những nội dung chính của chính sách tiền thưởng...................................... 31
1.3.1. Khái niệm, bản chất, vai trò của tiền thưởng........................................ 31
1.3.1.1. Khái niệm..................................................................................... 31
1.3.1.2. Bản chất ....................................................................................... 31
1.3.1.3. Vai trò:......................................................................................... 31
1.3.2. Nguồn thưởng và các hình thức thưởng ............................................... 32
1.3.2.1. Nguồn thưởng .............................................................................. 32
1.3.2.2. Các hình thức thưởng ................................................................... 32
1.4. Phúc lợi cho người lao động ....................................................................... 33
1.4.1. Khái niệm............................................................................................ 33
1.4.2. Ý nghĩa của chương trình phúc lợi....................................................... 34
1.4.3. Các loại phúc lợi.................................................................................. 34

1.4.3.1. Phúc lợi bắt buộc.......................................................................... 34
1.4.3.2. Phúc lợi tự nguyện....................................................................... 34
1.5. Bản thân công việc và môi trường làm việc ................................................ 37
1.5.1. Bản thân công việc .............................................................................. 37
1.5.2. Môi trường làm việc ............................................................................ 38
1.6. Chính sách đào tạo...................................................................................... 38

Khoa Kinh tế & Quản lý

iii

Trường Đại học Bách Khoa


Luận văn Thạc sĩ

Vũ Thị Hải Hà

1.7. Đánh giá công việc theo phương pháp “hay” ............................................. 39
KẾT LUẬN CHƯƠNG 1 .................................................................................... 43
Chương 2:PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG CHÍNH SÁCH THÙ LAO VÀ ĐÃI
NGỘ TẠI NGÂN HÀNG TMCP SÀI GÒN CÔNG THƯƠNG CHI NHÁNH
QUẢNG NINH ..................................................................................................... 44
2.1. Sơ lược quá trình hình thành và phát triển của ngân hàng TMCP Sài Gòn
công thương chi nhánh Quảng Ninh. ................................................................. 44
2.1.1. Lịch sử hình thành............................................................................... 44
2.1.2. Tình hình hoạt động kinh doanh của ngân hàngTMCP Sài Gòn công
thương chi nhánh Quảng Ninh trong thời gian gần đây.................................. 45
2.1.2.1. Tình hình hoạt động năm 2011 ..................................................... 45
2.1.2.2. Những thành quả nổi bật và những tồn tại chủ yếu năm 2011....... 47

2.2.1. Sơ lược bộ máy tổ chức ....................................................................... 48
2.2.2. Sơ lược về chức năng, nhiệm vụ của các bộ phận ................................ 49
2.3. Thực trạng chế độ thù lao và đãi ngộ đối với người lao động...................... 51
2.3.1. Thực trạng cơ cấu và năng lực nhân sự................................................ 51
2.3.2. Tỷ lệ lao động nghỉ việc qua các năm .................................................. 52
2.3.3. Phân tích về tiền lương ........................................................................ 54
2.3.3.1. Nguồn hình thành quỹ tiền lương ................................................. 54
2.3.3.2. Phương pháp xác định đơn giá tiền lương của SGB ...................... 54
2.3.3.3. Các quỹ được phân bổ cho SGB Quảng Ninh ............................... 58
2.3.3.4. Nguyên tắc và phương thức trả lương tại SGB Quảng Ninh ......... 60
2.3.3.5. Phân tích và nhận xét về tiền lương .............................................. 69
2.3.4. Phân tích về chính sách khen thưởng ................................................... 73
2.3.4.1. Nguồn tiền thưởng........................................................................ 73
2.3.4.2. Các hình thức tiền thưởng tại SGB Quảng Ninh ........................... 73
2.3.4.3. Khảo sát quan điểm của nhân viên về tiền thưởng ........................ 75
2.3.5. Phân tích về chương trình phúc lợi ...................................................... 76

Khoa Kinh tế & Quản lý

iv

Trường Đại học Bách Khoa


Luận văn Thạc sĩ

Vũ Thị Hải Hà

2.3.6. Phân tích về chính sách đào tạo ........................................................... 80
2.3.7. Điều kiện làm việc............................................................................... 82

2.3.8. Bản thân công việc .............................................................................. 84
2.3.9. Môi trường làm việc ............................................................................ 85
Chương 3:MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM ĐỔI MỚI CHÍNH SÁCH THÙ LAO
VÀ ĐÃI NGỘ TẠI NGÂN HÀNG TMCP SÀI GÒN CÔNG THƯƠNG
QUẢNG NINH .................................................................................................... 88
3.1. Chiến lược phát triển và định hướng đổi mới chính sách thù lao và đãi ngộ
của SGB trong giai đoạn tới. ............................................................................. 88
3.1.1. Chiến lược phát triển của SGB trong giai đoạn tới............................... 88
3.1.2. Định hướng đổi mới chính sách tiền lương trong thời gian tới ............. 89
3.2. Một số giải pháp nhằm đổi mới chính sách thù lao và đãi ngộ tại SGB Quảng
Ninh .................................................................................................................. 90
3.2.1. Giải pháp 1: Đổi mới việc trả lương theo nguyên tắc đánh giá chính xác
giá trị mỗi công việc gắn với sự phù hợp của thị trường lao động.................. 91
3.2.2. Giải pháp 2: Hoàn thiện công tác phân tích công việc và đánh giá công
việc tại SGB Quảng Ninh. ............................................................................. 94
3.2.3. Giải pháp 3: Cải thiện chế độ đãi ngộ cho nhân viên nhằm tăng hiệu quả
kinh doanh tại SGB Quảng Ninh ................................................................. 104
KẾT LUẬN CHƯƠNG 3 .................................................................................. 107
KẾT LUẬN CHUNG......................................................................................... 108
TÀI LIỆU THAM KHẢO................................................................................. 110

Khoa Kinh tế & Quản lý

v

Trường Đại học Bách Khoa


Luận văn Thạc sĩ

Vũ Thị Hải Hà
DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT

TMCP:

Thương mại cổ phần

SGB:

Ngân hàng TMCP Sài gòn Công thương

ILO: International Labour Organization: Tổ chức lao động quốc tế
ĐHKTQD: Đại học Kinh tế Quốc dân
CBCNV:

Cán bộ công nhân viên

NHTM:

Ngân hàng Thương mại

NHNN:

Ngân hàng Nhà nước

KTKTNB: Kiểm tra kiểm toán nội bộ
ĐHĐCĐ:

Đại hội đồng cổ đông

XNK:

Xuất nhập khẩu

BGĐ:

Ban giám đốc

TCHC:

Tổ chức hành chính

BLĐ:

Ban lãnh đạo

VIB:

Ngân hàng TMCP Quốc tế

MHB:

Ngân hàng TMCP Đồng bằng Sông cửu long

SCB:

Ngân hàng TMCP Sài gòn

TCB:

Ngân hàng TMCP Kỹ thương

HBB:

Ngân hàng TMCP Nhà Hà Nội

EXB:

Ngân hàng TMCP Xuất nhập khẩu

EXB:

Ngân hàng TMCP Sài gòn Hà Nội

Sacombank: Ngân hàng TMCP Sài gòn Thương tín
Techcombank: Ngân hàng TMCP Kỹ thương
PGD:

Phòng giao dịch

QLNS:

Quản lý nhân sự

Khoa Kinh tế & Quản lý

vi

Trường Đại học Bách Khoa

Luận văn Thạc sĩ

Vũ Thị Hải Hà
DANH SÁCH CÁC BẢNG

Bảng 2.1: Cơ cấu và năng lực nhân sự .................................................................. 51
Bảng 2.2: Tỷ lệ lao động nghỉ việc qua các năm .................................................. 52
Bảng 2.3: So sánh tỷ lệ nghỉ việc giữa các Ngân hàng TMCP trên địa bàn Quảng
Ninh ...................................................................................................................... 53
Bảng 2.4: Bảng xây dựng kế hoạch đơn giá tiền lương theo tổng thu trừ tổng chi
(không lương) của SGB. ........................................................................................ 57
Bảng 2.5: Bảng hệ số chức danh công việc ............................................................ 62
Bảng 2.6: Mức phụ cấp trách nhiệm đối với chi nhánh .......................................... 63
Bảng 2.7: Mức phụ cấp trách nhiệm đối với Phòng giao dịch ................................ 63
Bảng 2.8: Bảng đánh giá chỉ tiêu thi đua hiện nay tại SGB .................................... 64
Bảng 2.9: Bảng hệ số đánh giá thành tích hiện nay tại SGB................................... 65
Bảng 2.10: Bảng lương của một số vị trí tại SGB Quảng Ninh ............................ 66
Bảng 2.11: Mức lương bình quân của một số Ngân hàng vài năm gần đây .......... 68
Bảng 2.12: Kết quả khảo sát quan điểm của nhân viên về tiền lương ..................... 70
Bảng 2.13: Kết quả khảo sát quan điểm của nhân viên về tiền thưởng ................... 75
Bảng 2.14: Kết quả khảo sát quan điểm của nhân viên về về chế độ phúc lợi ........ 79
Bảng 2.15: Kết quả khảo sát quan điểm của nhân viên về chính sách đào tạo ........ 81
Bảng 2.16: Kết quả khảo sát quan điểm của nhân viên về điều kiện làm việc ........ 83
Bảng 2.17: Kết quả khảo sát quan điểm của nhân viên về công việc ...................... 84
Bảng 2.18: Kết quả khảo sát quan điểm của nhân viên về môi trường làm việc ..... 85
Bảng 3.1: Mẫu Mô tả công việc trong tương lai của SGB ...................................... 93
Bảng 3.2: MÔ TẢ CÔNG VIỆC........................................................................... 95
Bảng 3.3: MÔ TẢ CÔNG VIỆC........................................................................... 97
Bảng 3.4: MÔ TẢ CÔNG VIỆC........................................................................... 99

Bảng 3.5: Bảng tính lương mới theo phương pháp HAY ..................................... 103

Khoa Kinh tế & Quản lý

vii

Trường Đại học Bách Khoa


Luận văn Thạc sĩ

Vũ Thị Hải Hà
DANH SÁCH CÁC HÌNH

Hình 1.1: Các yếu tố của chính sách thù lao và đãi ngộ ...........................................3
Hình 1.2: Hệ thống đánh giá công việc theo phương pháp HAY............................ 41
Hình 2.1: Sơ đồ bộ máy tổ chức chi nhánh SGB Quảng Ninh ................................ 48

Khoa Kinh tế & Quản lý

viii

Trường Đại học Bách Khoa


Luận văn Thạc sĩ

Vũ Thị Hải Hà
PHẦN MỞ ĐẦU

1, Lý do chọn đề tài
Hiện nay, trong nhiều nhân tố thúc đẩy hoạt động kinh doanh, các Ngân hàng
đang ngày càng chú trọng đến hiệu quả quản trị nhân lực, yếu tố quan trọng nhất là
sự chuyển biến dài hạn của nền kinh tế thế giới từ chỗ phụ thuộc vào nguồn vốn tài
chính sang nguồn vốn nhân lực. Tiền hiện nay đã không còn là nguồn lực khan
hiếm trong kinh doanh nữa thay vào đó là yếu tố con người mà xuất phát điểm
chính là giải quyết một cách hợp lí, công bằng, rõ ràng các chế độ thù lao và đãi ngộ
đối với người lao động.
Trong hoạt động kinh doanh của Ngân hàng, chế độ đãi ngộ là một yếu tố
quan trọng có quan hệ trực tiếp và tác động nhân quả đối với lợi nhuận của Ngân
hàng. Đối với các Ngân hàng, chế độ thù lao và đãi ngộ là một yếu tố của chi phí
mà mục tiêu của các Ngân hàng chính là lợi nhuận. Đối với người lao động, chế độ
thù lao và đãi ngộ thỏa đáng sẽ là động lực kích thích sự sáng tạo, tâm huyết với
công việc hơn từ đó làm tăng hiệu quả kinh doanh cho đơn vị. Ngược lại, khi chế độ
thù lao và đãi ngộ không được chú ý quan tâm đúng mức, người lao động sẽ có tâm
lý chán nản, không toàn tâm toàn ý với công việc dẫn đến suy giảm năng suất lao
động hoặc người lao động từ bỏ Ngân hàng. Khi đó, Ngân hàng sẽ bị mất người tài,
bị lộ thông tin, bị mất khách hàng nếu để rơi những nguồn nhân lực giỏi vào tay đối
thủ cạnh tranh. Do đó, đối với một Ngân hàng việc xây dựng một chính sách thù lao
và đãi ngộ tốt nhằm tăng hiệu quả kinh doanh, khuyến khích người lao động giỏi ở
lại với Ngân hàng, đem hết khả năng và sức sáng tạo của họ phục vụ cho đơn vị
đang là một trong những công việc đặt lên hàng đầu của tất cả các Ngân hàng nhằm
ổn định nguồn nhân lực phục vụ cho hoạt động kinh doanh.
Chế độ thù lao và đãi ngộ cho nhân viên tốt cũng góp phần tạo nên nét văn
hóa và thương hiệu cho Ngân hàng nhằm thu hút được những lao động giỏi, những
nhân tài của các đối thủ cạnh tranh.

Khoa Kinh tế & Quản lý

ix

Trường Đại học Bách Khoa


Luận văn Thạc sĩ

Vũ Thị Hải Hà

SGB là một Ngân hàng TMCP do đó chính sách thù lao và đãi ngộ đóng vai
trò quan trọng và ảnh hưởng trực tiếp đến doanh thu và lợi nhuận của Ngân hàng.
Tuy nhiên, một trong những phương thức tạo nên sức cạnh tranh của một doanh
nghiệp lại là tối thiểu hóa chi phí cho người lao động nhằm giảm bớt chi phí đầu
vào cho sản phẩm dịch vụ. Điều này chỉ có thể thực hiện được nhờ sử dụng ngày
càng có hiệu quả hơn sức lao động xã hội. Chỉ có như vậy mới có thể giải quyết
được hai đòi hỏi tưởng chừng như đối nghịch nhau, đó là: một mặt, doanh nghiệp
phải luôn quan tâm và cải thiện chế độ đãi ngộ đối với người lao động mặt khác lại
phải phấn đấu giảm chi phí cho người lao động để giảm chi phí đầu vào từ đó tăng
sức cạnh tranh cho sản phẩm dịch vụ.
SGB đang tiến hành trả lương theo công việc và chức danh công việc nhằm
đảm bảo sự công bằng, hợp lý tạo ra động lực thúc đẩy người lao động làm việc
tăng hiệu quả kinh doanh. Tuy nhiên việc đưa ra các cơ sở để tính thù lao cho người
lao động gặp rất nhiều khó khăn do vậy yêu cầu đặt ra là phải làm thế nào để tính
đúng, tính đủ tiền thù lao cho người lao động khi mà ở SGB vẫn còn có những sự
bất công bằng xung quanh việc trả thù lao cho người lao động. Bên cạnh chế độ thù
lao SGB cần phải quan tâm nhiều hơn đến chế độ đãi ngộ trong đó đặc biệt chú ý
đến các chính sách nâng cao giá trị đích thực của người lao động và đáp ứng ngày
càng tốt hơn những lợi ích vật chất và tinh thần của họ nhằm thu hút những nguồn
lực chất lượng cao và tránh hiện tượng chảy máu chất xám trong đơn vị. Xuất phát
từ nhu cầu trên em đã chọn đề tài: “Giải pháp đổi mới chính sách thù lao và đãi
ngộ tại ngân hàng TMCP Sài gòn Công thương chi nhánh Quảng Ninh”.

2, Mục đích nghiên cứu đề tài
Phân tích thực trạng chính sách thù lao và đãi ngộ tại ngân hàng TMCP Sài
gòn Công thương chi nhánh Quảng Ninh, từ đó đề xuất một số giải pháp nhằm đổi
mới chính sách thù lao và đãi ngộ tại ngân hàng TMCP Sài gòn Công thương chi
nhánh Quảng Ninh.

Khoa Kinh tế & Quản lý

x

Trường Đại học Bách Khoa


Luận văn Thạc sĩ

Vũ Thị Hải Hà

3, Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
Đề tài tập trung nghiên cứu chế độ tiền lương và các vấn đề liên quan đến
chính sách chi trả thù lao và đãi ngộ của ngân hàng TMCP Sài gòn Công thương chi
nhánh Quảng Ninh.
4, Phương pháp nghiên cứu
Nghiên cứu cơ sở khoa học qua các tài liệu, trong quá trình nghiên cứu có sử
dụng phương pháp thống kê, so sánh và phân tích dữ liệu.
5, Nội dung của đề tài
Luận văn được chia làm 3 chương với nội dung chính như sau:
Chương 1: Cơ sở lý luận về chính sách thù lao và đãi ngộ
Chương 2: Phân tích thực trạng chính sách thù lao và đãi ngộ tại Ngân hàng TMCP
Sài gòn Công thương Chi nhánh Quảng Ninh.
Chương 3: Giải pháp đổi mới chính sách thù lao và đãi ngộ tại Ngân hàng TMCP

Sài gòn Công thương Chi nhánh Quảng Ninh.

Khoa Kinh tế & Quản lý

xi

Trường Đại học Bách Khoa


Luận văn Thạc sĩ

Vũ Thị Hải Hà
Chương 1:

CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CHÍNH SÁCH THÙ LAO VÀ ĐÃI NGỘ
1.1. Khái niệm, bản chất và vai trò của chính sách thù lao và đã
1.1.1 Khái niệm và bản chất của chính sách thù lao và đãi ngộ
Theo Nguyễn Hữu Thân (2008), chính sách thù lao và đãi ngộ là chỉ về mọi
loại phần thưởng mà một cá nhân nhận được để đổi lấy sức lao động của mình.
Chính sách thù lao và đãi ngộ đối với người lao động là quá trình chăm lo
đời sống vật chất và tinh thần của người lao động để họ có thể hoàn thành tốt nhiệm
vụ được giao và qua đó góp phần hoàn thiện mục tiêu của doanh nghiệp.
Chính sách thù lao và đãi ngộ là một quá trình vì tất cả các nhà quản trị đều
phải trải qua một khoảng thời gian từ việc xây dựng các chính sách đãi ngộ đến việc
tổ chức thực hiện công tác đãi ngộ trong doanh nghiệp.
Chính sách thù lao và đãi ngộ hướng tới việc thoả mãn nhu cầu vật chất và
tinh thần của người lao động, giúp họ dồn hết tâm huyết và sức lực của mình để
cống hiến cho doanh nghiệp.
Chính sách thù lao và đãi ngộ giúp đạt được mục tiêu của doanh nghiệp
thông qua hiệu quả về năng suất lao động của nguồn nhân lực.

1.1.2. Vai trò của chính sách thù lao và đãi ngộ
a, Đối với người lao động:
Chính sách thù lao và đãi ngộ tốt tạo điều kiện cho người lao động nâng cao
đời sống vật chất và tinh thần, giúp cho họ yên tâm công tác, tạo động lực kích thích
người lao động làm việc với hiệu quả cao nhất và cống hiến hết mình vì lợi ích của
doanh nghiệp.
b, Đối với doanh nghiệp:
Chính sách đãi ngộ là điều kiện đủ để nâng cao chất lượng và hiệu quả hoạt
động kinh doanh của doanh nghiệp. Khi người lao động nhận thấy quyền lợi của họ
cả về vật chất và tinh thần được doanh nghiệp trân trọng và nâng cao thì họ sẽ gắn
bó hơn với doanh nghiệp, tạo ra sự gắn kết người lao động với mục tiêu và lợi ích

Khoa Kinh tế & Quản lý

1

Trường Đại học Bách Khoa


Luận văn Thạc sĩ

Vũ Thị Hải Hà

của doanh nghiệp, từ đó nâng cao năng suất lao động làm tăng hiệu quả và chất
lượng hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp.
Chính sách thù lao và đãi ngộ góp phần duy trì nguồn nhân lực ổn đinh, có
chất lượng cho doanh nghiệp. Người lao động nhận được chính sách đãi ngộ thoả
đáng sẽ không có nhu cầu chuyển công tác dù cho các doanh nghiệp cạnh tranh có
trả mức lương cao hơn hoặc tương đương vì đối với người lao động khi đó mức
lương không phải là yếu tố quyết định việc đi hay ở của họ mà là chính sách đãi ngộ

hợp lý, thoả đáng theo đúng nhu cầu của họ mới là yếu tố quyết định.
c, Đối với xã hội:
Chính sách thù lao và đãi ngộ đối với người lao động trong doanh nghiệp
giúp duy trì được nguồn nhân lực ổn định và có chất lượng cho xã hội. Chính sách
đãi ngộ tốt làm tăng sức mua hàng hoá và dịch vụ của người lao động, làm tăng sự
thịnh vượng chung cho xã hội. Tuy nhiên, mặt trái của việc đổi mới chính sách thù
lao và đãi ngộ cho người lao động là làm tăng sự chênh lệch về thu nhập và mức
sống của người dân.
1.1.3. Các hình thức thù lao và đãi ngộ đối với người lao động
Chính sách thù lao và đãi ngộ được hiểu theo nghĩa chung nhất bao gồm toàn
bộ lương, thưởng, các chế độ phúc lợi hữu hình cũng như vô hình, mang tính tài
chính hay phi tài chính, liên quan đến thể chất hoặc tinh thần của người lao động do
doanh nghiệp cung cấp.
Chính sách thù lao và đãi ngộ của doanh nghiệp gồm hai thức cơ bản: chế độ
đãi ngộ tài chính (gồm các lợi ích tài chính trực tiếp, các lợi ích tài chính gián tiếp)
và chế độ đãi ngộ phi tài chính (sự hài lòng về mặt tâm lý cho người lao động). Chế
độ đãi ngộ tài chính rất dễ được nhận thấy tại các doanh nghiệp còn chế độ đãi ngộ
phi tài chính khó xác định hơn và số lượng các doanh nghiệp chú ý đến yếu tố này
trong việc thiết kế và thực hiện các cơ chế đãi ngộ cũng ít hơn. (Các yếu tố của chế
độ đãi ngộ được thể hiện chi tiết trong hình 1.1).

Khoa Kinh tế & Quản lý

2

Trường Đại học Bách Khoa


Luận văn Thạc sĩ

Vũ Thị Hải Hà
CHẾ ĐỘ ĐÃI NGỘ

Tài chính

Trực tiếp

Gián tiếp

- Tiền lương
- Tiền thưởng
- Hoa hồng

Phi tài chính

- Bảo hiểm
- Trợ cấp xã hội
- Phúc lợi:
+ Về hưu
+ An sinh xã
hội
+ Đền bù
+ Trợ cấp
giáo dục
+ Dịch vụ
- Nghỉ việc được
trả lương:

Bản thân công việc

Môi trường làm việc

- Nhiệm vụ yêu

- Chính sách hợp lý
- Kiểm tra khéo léo
- Đồng nghiệp hợp
tính
- Biểu tượng địa vị
phù hợp
- Điều kiện làm việc
thoải mái
- Giờ giấc làm việc
uyển chuyển
- Tuần lễ làm việc
dồn lại
- Chia sẻ công việc

thích
- Cơ hội được cấp
trên nhận biết
- Cảm giác hoàn
thành công việc
- Phấn đấu
- Trách nhiệm
- Cơ hội thăng tiến

+ Nghỉ hè
Hình 1.1: Các yếu tố của chính sách thù lao và đãi ngộ
(Nguồn: Nguyễn Hữu Thân, Quản trị nhân sự, 1996, tr.328)

a, Chế độ đãi ngộ tài chính:
Gồm có lương cơ bản, phụ cấp lương, tiền thưởng, phúc lợi, trợ cấp, cổ phần,
... và được chia làm hai nhóm là đãi ngộ tài chính trực tiếp và đãi ngộ tài chính gián
tiếp.
* Chế độ đãi ngộ tài chính trực tiếp: Là hình thức được sử dụng rộng rãi
nhiều nhất. Biểu hiện của hình thức này là việc doanh nghiệp trả tiền lương, các
khoản tiền thưởng, hoa hồng cho người lao động. Các hình thức trả lương, thưởng
có thể khác nhau. Ví dụ: Nhiều doanh nghiệp áp dụng hình thức trả lương theo giờ,
Khoa Kinh tế & Quản lý

3

Trường Đại học Bách Khoa


Luận văn Thạc sĩ

Vũ Thị Hải Hà

theo tuần hay tháng. Mức lương có thể áp dụng theo thứ bậc, theo thâm niên hoặc
lương theo hiệu quả hoạt động của nhân viên.
* Chế độ đãi ngộ tài chính gián tiếp: Thường được hiểu là các chế độ phúc
lợi mà người lao động được hưởng. Ví dụ xe, nhà công vụ, điện thoại, đồng phục,
bảo hiểm, nghỉ phép, học tập,... Sở dĩ hình thức đãi ngộ này được coi là gián tiếp vì
nó là phần bổ trợ cho các lợi ích vật chất như lương, thưởng và hoa hồng. Nếu hình
thức đãi ngộ vật chất trực tiếp biểu hiện mối quan hệ giữa cá nhân người lao động
đối với doanh nghiệp thì các chế độ đãi ngộ vật chất gián tiếp biểu hiện mối quan hệ
của doanh nghiệp với tập thể người lao động. Các chế độ này thường được áp dụng
chung cho các nhóm công việc giống nhau hoặc các chức danh ở vị trí thứ bậc
tương đương, hoặc khi người lao động đáp ứng những điều kiện nhất định theo quy

định của doanh nghiệp. Theo xu hướng chung, doanh nghiệp ngày càng đưa ra các
hình thức phúc lợi phong phú hơn để nâng cao tính cạnh tranh trong việc thu hút và
khuyến khích người lao động gắn bó lâu dài với doanh nghiệp.
b, Chế độ đãi ngộ phi tài chính:
Là hình thức đãi ngộ được phổ biến gần đây khi nền kinh tế chuyển từ nền
sản xuất công nghiệp sang nền kinh tế tri thức. Sự hài lòng về mặt tâm lý của người
lao động là kết quả của nhiều lợi ích phi vật chất mà người lao động có được khi
làm việc cho doanh nghiệp. Một môi trường làm việc an toàn, không nhàm chán và
thân thiện là mong muốn của phần lớn người lao động. Bên cạnh đó, người lao động
sẽ cảm thấy gắn bó với doanh nghiệp hơn nếu thành tích của họ được ghi nhận và
đánh giá, nếu họ có được nhiều cơ hội để họ học tập hoặc phát triển nghề nghiệp
của mình. Nhu cầu về cuộc sống của con người ngày càng cao. Đặc biệt đối với các
lĩnh vực kinh doanh đòi hỏi nhiều chất xám. Theo lý thuyết mức thang nhu cầu của
maslow, khi các nhu cầu về thể chất, tâm sinh lý, an toàn đã được thoả mãn, người
lao động sẽ hướng đến các nhu cầu cao hơn về mặt tâm lý. Đối với các “nhân tài”
điều này càng đúng hơn vì thường thì các doanh nghiệp đều đưa ra những lợi ích
vật chất và phi vật chất tương đối cạnh tranh. Họ có nhiều sự lựa chọn và thường sẽ

Khoa Kinh tế & Quản lý

4

Trường Đại học Bách Khoa


Luận văn Thạc sĩ

Vũ Thị Hải Hà

quyết định làm việc cho một doanh nghiệp ở đó họ có được sự hài lòng về mặt tâm

lý trong khi vẫn đảm bảo các lợi ích vật chất của mình. Khi đó, họ sẽ tin vào mục
đích, lý tưởng của doanh nghiệp, trung thành tuyệt đối với doanh nghiệp và cống
hiến hết sức lực, kiến thức và lòng nhiệt tình của họ cho công việc chung của doanh
nghiệp.
Một chế độ đãi ngộ hiệu quả phải kết hợp nhịp nhàng được cả hai hình thức
trên và mỗi hình thức đều phải được quan tâm một cách thoả đáng. Các hình thức
này có mối quan hệ đan xen vì vậy chúng phải được thiết kế làm sao để đảm bảo sự
cân bằng thích hợp. Phần lớn các nghiên cứu chỉ ra rằng, đãi ngộ bằng vật chất là
vô cùng quan trọng đối với người lao động. Nó là động lực cơ bản để thúc đẩy
người lao động cố gắng hơn, đảm bảo cho người lao động có một cuộc sống ổn định
duy trì thể lực và trí lực để làm việc hiệu quả hơn. Tuy nhiên, nếu chỉ đãi ngộ vật
chất trong chế độ đãi ngộ của doanh nghiệp thì chưa đủ vì một số nghiên cứu cũng
cho thấy rằng người lao động chỉ coi tiền lương, thưởng là thứ yếu trong các nhân
tố quan trọng nhất quyết định tới việc họ làm việc cho một tổ chức. Do đó, doanh
nghiệp cần phải chú ý đến các nhân tố khác thúc đẩy người lao động gắn bó với
doanh nghiệp.
Bên cạnh việc duy trì hai hình thức đãi ngộ, doanh nghiệp cần đảm bảo
nguyên tắc về sự công bằng và minh bạch trong việc thực hiện các hình thức đãi
ngộ này. Người lao động sẽ có những phản ứng tiêu cực ở mức cao hơn nếu cho
rằng họ bị đối xử không công bằng so với trường hợp họ nhận được mức đãi ngộ
thấp nhưng công bằng. Nguyên tắc công bằng đòi hỏi cơ chế đãi ngộ phản ánh đúng
sự đóng góp của cá nhân người lao động đối với hoạt động của doanh nghiệp.
Người lao động có đóng góp nhiều hơn đối với sự thành công của doanh nghiệp cần
nhận được mức đãi ngộ cao hơn. Các công việc và vị trí có trách nhiệm và độ phức
tạp trong thực hiện các nhiệm vụ tương tự nhau, đòi hỏi kỹ năng, trình độ và kinh
nghiệm tương tự nhau cần nhận được các hình thức đãi ngộ tương tự. Các hình thức
thưởng, ghi nhận sự thành công của cá nhân cần phải được thực hiện một cách

Khoa Kinh tế & Quản lý

5

Trường Đại học Bách Khoa


Luận văn Thạc sĩ

Vũ Thị Hải Hà

thống nhất và liên tục. Trình tự để thực hiện các chức năng này cũng cần được xem
xét một cách cẩn thận để đảm bảo sự công bằng. Người lao động cần phải được
thông tin đầy đủ, rõ ràng về các tiêu chí để đánh giá sự thành công của họ. Đồng
thời, việc thực hiện các chính sách đãi ngộ phải kịp thời để động viên, khuyến khích
người lao động đúng thời điểm.
1.1.4. Các yếu tố ảnh hưởng tới chính sách thù lao và đãi ngộ
a, Thị trường lao động:
Thị trường lao động chất lượng cao khan hiếm làm cho các doanh nghiệp
quan tâm hơn tới chế độ thù lao và đãi ngộ lao động, bởi sự thay đổi cơ cấu đội ngũ
lao động làm cho năng suất lao động giảm và do đó ảnh hưởng tới mức chi trả tiền
lương của doanh nghiệp. Khi đó, chế độ thù lao và đãi ngộ đối với người lao động
của doanh nghiệp cần quan tâm tới là lương bổng trên thị trường, chi phí sinh hoạt,
luật pháp, xã hội, nền kinh tế,...
b, Khả năng tài chính của doanh nghiệp:
Để thực hiện được cơ chế thù lao và đãi ngộ tốt, doanh nghiệp cần phải đầu
tư một số lượng lớn vật chất cho quá trình này. Do đó nguồn tài chính của doanh
nghiệp góp phần quan trọng trong việc nâng cao chất lượng của chế độ thù lao và
đãi ngộ. Các doanh nghiệp lớn thường có khả năng chi trả chế độ thù lao và đãi ngộ
cao hơn, do đó thường thu hút được nhiều lao động giỏi.
c, Năng suất lao động chung, yêu cầu của công việc, năng lực, kỹ năng
của người lao động: Quyết định chế độ thù lao và đãi ngộ mà người lao động sẽ

nhận được.
d, Vị trí của các bên khi đàm phán hợp đồng lao động:
Các doanh nghiệp đều muốn thu hút lao động giỏi, người tài từ các công ty
khác. Do đó, những người lao động giỏi có cơ hội đàm phán được chế độ thù lao và
đãi ngộ cao hơn các lao động khác trước khi nhận lời vào làm việc cho doanh
nghiệp.

Khoa Kinh tế & Quản lý

6

Trường Đại học Bách Khoa


Luận văn Thạc sĩ

Vũ Thị Hải Hà

đ, Chính sách của Công ty:
Chế độ thù lao và đãi ngộ là một chi phí lao động, thúc đẩy người lao động
nỗ lực hơn trong công việc, nhằm nâng cao năng suất lao động và tạo ra nguồn nhân
lực ổn định cho doanh nghiệp. Nhiều doanh nghiệp có chính sách giảm chi phí dành
cho chế độ thù lao và đãi ngộ cho nhân viên, điều này không những không tiết kiệm
được chi phí mà còn làm doanh nghiệp tốn kém hơn vì năng suất lao động sẽ giảm,
doanh nghiệp không đạt được mục tiêu kinh doanh đề ra, đồng thời số lượng lao
động giỏi từ bỏ công ty tăng cao, làm cho doanh nghiệp bị chảy máu chất xám mà
sẽ phải mất một thời gian dài doanh nghiệp mới có thể đào tạo lại được.
e, Các quy định về lương, thưởng và các lợi ích khác
Các quy định này cũng có ảnh hưởng không nhỏ tới chế độ thù lao và đãi
ngộ của doanh nghiệp. Quy định của pháp luật về thang, bảng lương và xây dựng

đơn giá tiền lương của các doanh nghiệp nhà nước hiện nay đang hạn chế mức chi
trả lương của các doanh nghiệp cho các lao động giỏi, do đó các doanh nghiệp nhà
nước thường khó giữ được nhân tài ở lại trung thành với doanh nghiệp. (Nguyễn
Hữu Thân, 2008).
Các doanh nghiệp tuỳ theo hoàn cảnh, điều kiện cụ thể của mình sẽ lựa chọn
áp dụng các hình thức đãi ngộ cho người lao động. Doanh nghiệp phân tích tất cả
các yếu tố ảnh hưởng đến việc đưa ra một cơ chế đãi ngộ cụ thể đối với người lao
động.
1.2. Những nội dung của chính sách tiền lương
1.2.1. Khái niệm, vai trò, những yêu cầu và nguyên tắc cơ bản trong việc chi
trả tiền lương
1.2.1.1. Khái niệm tiền lương:
Thị trường lao động là một bộ phận của nền kinh tế thị trường. Ở đó, sức lao
động được coi là hàng hóa nên tiền lương được coi là giá cả của sức lao động.
Trước hết, tiền lương là số tiền mà người lao động sử dụng trả cho người lao động,
nói cách khác đây là quan hệ kinh tế của tiền lương. Thứ hai, tiền lương không chỉ

Khoa Kinh tế & Quản lý

7

Trường Đại học Bách Khoa


Luận văn Thạc sĩ

Vũ Thị Hải Hà

thuần túy là vấn đề kinh tế mà còn là một vấn đề xã hội quan trọng, liên quan tới đời
sống và trật tự xã hội, đây chính là tính chất đặc biệt của hàng hóa sức lao động.

Trong hoạt động sản xuất kinh doanh, đối với người sử dụng lao động, tiền lương là
một phần cấu thành nên chi phí sản xuất – kinh doanh. Vì thế, tiền lương luôn được
tính toán và quản lý chặt chẽ. Còn đối với người lao động, tiền lương là thu nhập từ
quá trình lao động, đây là phần thu nhập cơ bản và chủ yếu đối với hầu hết mọi
người lao động.
Trong thực tế, khái niệm tiền lương rất đa dạng và có thể gọi dưới nhiều tên
gọi khác nhau: thù lao lao động, thu nhập lao động…Ở Pháp sự trả công được gọi là
tiền lương, ở Đài Loan tiền lương chỉ mọi khoản thù lao mà người công nhân nhận
được do làm việc…còn ở Việt Nam “Tiền lương là lượng tiền mà người lao động
nhận được từ người sử dụng sức lao động sau khi hoàn thành một công việc nhất
định hoặc sau một thời gian lao động nhất định”(1). Tiền lương được chia thành tiền
lương danh nghĩa và tiền lương thực tế. Tiền lương danh nghĩa là khoản tiền mà
người sử dụng lao động trả cho người lao động; số tiền này phụ thuộc trực tiếp vào
năng suất lao động và hiệu quả làm việc của người lao động; phụ thuộc vào trình độ
cũng như kinh nghiệm làm trong quá trình lao động. Còn tiền lương thực tế là số
lượng các loại hàng hóa tiêu dùng và các dịch vụ cần thiết mà người lao động
hưởng lương có thể mua được bằng tiền lương danh nghĩa “Thu nhập là tổng số
tiền mà người lao động nhận được trong một thời gian nhất định, từ các nguồn thu
khác nhau”(2). Các nguồn thu nhập đó có thể là: tiền lương, tiền thưởng, các khoản
phụ cấp, trợ cấp (từ cơ sở sản xuất); từ lãi tiền gửi tiết kiệm hay từ các khoản tiền từ
kinh tế phụ gia đình…
Còn theo ILO: “Tiền lương là số tiền mà người sử dụng lao động trả cho
người lao động theo một số lượng nhất định không căn cứ vào số giờ làm việc thực
tế thường được trả theo tháng hoặc nửa tháng”. “Tiền công là khoản tiền trả công
cho người lao động theo hợp đồng lao động (chưa trừ thuế thu nhập và các khoản

Khoa Kinh tế & Quản lý

8

Trường Đại học Bách Khoa


Luận văn Thạc sĩ

Vũ Thị Hải Hà

khấu trừ theo quy định); được tính dựa trên số lượng sản phẩm làm ra hoặc số giờ
làm việc thực tế”.
Bản chất của tiền lương thay đổi tùy theo các điều kiện, trình độ phát triển
kinh tế xã hội và nhận thức của con người. Nếu trước đây, tiền lương chỉ được coi
là giá cả sức lao động trong nền kinh tế thị trường thì giờ đây, tiền lương không đơn
giản chỉ là giá cả hàng hóa sức lao động nữa. Quan hệ giữa người sử dụng lao động
và người lao động đã có thay đổi căn bản.
1.2.1.2. Vai trò của tiền lương:
Tiền lương có ý nghĩa quan trọng không chỉ đối với người lao động, người
sử dụng lao động mà còn đối với cả xã hội.
a, Đối với người lao động: Trước hết, tiền lương chiếm phần lớn nhất trong
thu nhập của người lao động, là số tiền mà người lao động chủ yếu dựa vào đó để
chi tiêu sinh hoạt hàng ngày của gia đình, chăm sóc con cái, chi tiêu các dịch vụ xã
hội. Thứ hai, tiền lương phần nào phản ánh địa vị của người lao động trong gia
đình, cơ quan và xã hội. Thứ ba, tiền lương hấp dẫn sẽ là động lực thúc đẩy người
lao động tự nâng cao trình độ của bản thân để ngày càng tăng mức lương của mình,
tăng giá trị với tổ chức, đóng góp nhiều hơn cho tổ chức và nâng cao địa vị bản
thân.
b, Đối với người sử dụng lao động: tiền lương là thu nhập của người lao
động thì ngược lại là chi phí của người sử dụng lao động. Người sử dụng lao động
luôn ra quyết định để tối thiểu hoá chi phí. Tuy nhiên, không thể trả một mức tiền
lương quá thấp để chi phí sản xuất thấp vì tiền lương còn có ý nghĩa lớn trong việc
thu hút, duy trì và giữ chân những lao động giỏi, những lao động phù hợp với yêu

cầu công việc của tổ chức. Tiền lương là một công cụ hữu hiệu trong quản lý nhân
lực của tổ chức, là công cụ kích thích người lao động làm việc hăng say, nhiệt tình
và đạt được năng suất lao động cao.
c, Đối với xã hội: Tiền lương của người lao động có đóng góp một phần
đáng kể vào ngân sách Nhà nước thông qua thuế thu nhập. Tiền lương cũng ảnh

Khoa Kinh tế & Quản lý

9

Trường Đại học Bách Khoa


Luận văn Thạc sĩ

Vũ Thị Hải Hà

hưởng tới các nhóm người trong xã hội, phản ánh chênh lệch xã hội. Nhà nước
thông qua việc đánh thuế thu nhập để điều tiết chênh lệch thu nhập giữa các tầng
lớp dân cư trong xã hội.
1.2.1.3. Những yêu cầu của tổ chức tiền lương
- Tiền lương cần có cách tính toán đơn giản, dễ hiểu, rõ ràng để mọi người
đều hiểu và kiểm tra được tiền lương của mình, hiểu được tiền lương mình nhận
được là thoả đáng, hợp lý, phù hợp với công sức đóng góp. Từ đó, người lao động
mới yên tâm làm việc, tận tuỵ với công việc.
- Tiền lương phải đảm bảo tái sản sản xuất sức lao động, đáp ứng được nhu
cầu tiêu dùng tối thiểu của người lao động, đồng thời không ngừng nâng cao đời
sống vật chất và tinh thần người lao động.
- Tiền lương trả cho người lao động phải căn cứ vào năng lực, sự cố gắng nỗ
lực, căn cứ vào những đóng góp của người lao động đối với hoạt động phát triển

của doanh nghiệp. Từ đó kích thích lao động làm việc hăng say, không ngừng nâng
cao năng suất, chất lượng công việc.
- Hệ thống tiền lương phải tuân thủ theo yêu cầu của Pháp luật và phải được
thực hiện công bằng giữa các doanh nghiệp trong cùng ngành nghề sản xuất kinh
doanh để hạn chế hiện tượng nhảy việc. Tìm hiểu và tuân thủ đúng các quy định của
pháp luật về các vấn đề lao động trước khi xây dựng cơ chế trả lương là việc làm
bắt buộc. Doanh nghiệp cần lưu ý đến các vấn đề như mức lương tối thiểu Nhà
nước quy định, lương thử việc, lương thời vụ, lương trong kỳ thai sản, ốm đau, nghỉ
việc...
1.2.1.4. Những nguyên tắc cơ bản trong việc chi trả tiền lương
Dù cho doanh nghiệp thực hiện bất kỳ chế độ tiền lương nào, muốn phát huy
đầy đủ tác dụng đòn bẩy kinh tế của tiền lương đối với sản xuất và đời sống phải
thực hiện đầy đủ những nguyên tắc sau:
a, Nguyên tắc 1: trả lương ngang nhau cho những lao động như nhau. Những
lao động cùng trình độ, làm công việc như nhau trong thời gian như nhau, có đóng

Khoa Kinh tế & Quản lý

10

Trường Đại học Bách Khoa


Luận văn Thạc sĩ

Vũ Thị Hải Hà

góp như nhau với tổ chức thì phải được nhận mức lương như nhau. Đây là nguyên
tắc quan trọng đảm bảo sự công bằng trong trả lương, đảm bảo nguyên tắc phân
phối theo lao động. Người lao động làm việc, cái mà họ quan tâm là tiền lương nhận

được bao nhiêu, có xứng đáng với công sức bỏ ra không. Và người lao động thường
có sự so sánh tiền lương của mình với những người xung quanh. Vì vậy, tiền lương
công bằng và hợp lý là một yếu tố cần thiết để trách những tranh chấp, xung đột, bất
bình trong lao động, góp phần làm tăng sự thoả mãn trong lao động, khuyến khích
người lao động làm việc tích cực cho công ty.
Ngoài ra, trả lương còn cần phải quan tâm đến mặt bằng lương chung của xã
hội, của ngành và khu vực. Doanh nghiệp không chỉ chịu sức ép cạnh tranh về đầu
ra của sản phẩm, dịch vụ mà còn chịu sự cạnh tranh gay gắt của các yếu tố đầu vào
mà nhân lực luôn luôn là yếu tố quan trọng nhất. Vì vậy phải xác định được mặt
bằng mức lương bình quân của các vị trí lao động trong cùng ngành và trong cùng
khu vực địa lý. Có như vậy mới giúp nhà quản lý đưa ra được các mức tiền lương
cạnh tranh, có khả năng thu hút và lưu giữ nhân viên.
b, Nguyên tắc 2: Đảm bảo tốc độ tăng tiền lương bình quân chậm hơn tốc độ
tăng năng suất lao động. Đây là một nguyên tắc hiển nhiên cần phải được tuân thủ.
Doanh nghiệp muốn tăng tiền lương cho người lao động để người lao động thấy
mức lương hấp dẫn hơn, mong muốn làm việc tốt hơn, hiệu quả hơn, mang lại nhiều
hơn nữa lợi nhuận cho doanh nghiệp. Tuy nhiên, doanh nghiệp cần tăng tiền lương
như thế nào? Tăng tiền lương và tăng năng suất lao động có mối quan hệ chặt chẽ
với nhau. Các yếu tố tác động đến việc tăng tiền lương là kết quả sản xuất kinh
doanh, trình độ tổ chức quản lý lao động. Các yếu tố tác động đến tăng năng suất
lao động, ngoài những yếu tố trên còn có đổi mới công nghệ sản xuất, nâng cao hiệu
quả sử dụng các nguồn tài nguyên thiên nhiên,… Như vậy, năng suất lao động có
khả năng tăng nhanh hơn tiền lương.
Năng suất lao động tăng tức là làm giảm lượng lao động hao phí trên một
đơn vị sản phẩm, từ đó, với số lượng lao động không đổi, kết quả sản xuất kinh

Khoa Kinh tế & Quản lý

11

Trường Đại học Bách Khoa


Luận văn Thạc sĩ

Vũ Thị Hải Hà

doanh tăng lên cho phép tăng quỹ tiền lương. Tăng tiền lương là tăng chi phí sản
xuất của doanh nghiệp. Để ngày càng mở rộng sản xuất, thu được nhiều lợi nhuận
hơn thì chi phí sản xuất trên một đơn vị sản xuất phải giảm. Điều này có nghĩa là
tăng năng suất lao động phải nhanh hơn tăng tiền lương bình quân.
c, Nguyên tắc 3: Đảm bảo mối quan hệ hợp lý về tiền lương giữa những
người lao động làm những nghề khác nhau trong nền kinh tế quốc dân. Tiền lương
trả cho người lao động phải căn cứ vào trình độ lành nghề của người lao động, điều
kiện làm việc, ý nghĩa của ngành trong nền kinh tế Quốc dân, sự phân bố khu vực
sản xuất. Với các yếu tố trên khác nhau, tiền lương cần được trả khác nhau, phù hợp
với hoàn cảnh lao động cụ thể, phù hợp với trình độ, với những đóng góp của người
lao động. Quán triệt nguyên tắc phân phối theo lao động, làm nhiều hưởng nhiều,
làm ít hưởng ít. Người lao động làm công việc phức tạp hơn, điều kiện nặng nhọc,
độc hại hơn, làm trong ngành nghề được xem là ngành trọng điểm của nền kinh
tế,… cần được hưởng mức lương cao hơn, tương xứng với công sức, thời gian, sự
cố găng mà họ bỏ ra, cống hiến cho doanh nghiệp.
1.2.2. Các yếu tố ảnh hưởng tới tiền lương và chính sách tiền lương
1.2.2.1. Các yếu tố bên ngoài ảnh hưởng đến tiền lương và chính sách tiền lương.
Sự phát triển của khoa học công nghệ, những quy định của Nhà nước và sự
vận động của thị trường chính là các yếu tố bên ngoài, yếu tố khách quan ảnh hưởng
đến tiền lương và chính sách tiền lương. Sự phát triển của khoa học công nghệ và
việc vận dụng nó vào quá trình sản xuất kinh doanh đã đem đến hiệu quả quản lý tốt
hơn. Do đó việc vận dụng các chính sách tiền lương của mỗi doanh nghiệp cũng
nhạy bén hơn nên việc xác định quỹ trả lương, phân phối tiền lương cho người lao

động dựa trên việc xây dựng đơn giá tiền lương cũng được diễn ra dễ dàng và khoa
học hơn, giúp cho việc thực hiện chính sách tiền lương được hiệu quả. Quy chế tiền
lương luôn thay đổi theo sự phát triển của kinh tế - xã hội trong từng thời kỳ. Nếu
nền kinh tế phát triển nhanh mà vẫn áp dụng quy chế tiền lương cũ thì trong mỗi
doanh nghiệp, mỗi tổ chức việc giảm năng suất lao động, giảm hiệu quả làm việc là

Khoa Kinh tế & Quản lý

12

Trường Đại học Bách Khoa


Luận văn Thạc sĩ

Vũ Thị Hải Hà

khó tránh khỏi do tốc độ tăng tiền lương không theo kịp tốc độ tăng giá, không kích
thích được lao động, không kích thích được sản xuất phát triển. Chính vì thế, tiền
lương tối thiểu chung được quy định khác nhau trong mỗi giai đoạn sao cho nó phải
phản ánh được tình hình phát triển kinh tế - xã hội. Trước đây, các doanh nghiệp,
các tổ chức kinh tế phần lớn đều áp dụng Quy chế tiền lương của Nhà nước một
cách cứng nhắc để xây dựng Quy chế tiền lương cho đơn vị mình. Tuy nhiên, do
nhiều hạn chế và chậm đổi mới nên các quy định này trở nên lạc hậu và không còn
theo kịp sự phát triển của thị trường nên ngày nay, các đơn vị tự xây dựng quy chế
tiền lương cho đơn vị mình gắn với sự biến động của thị trường trên nền tảng chính
sách tiền lương của Nhà nước. Có thể coi sự vận động của thị trường là yếu tố
khách quan lớn nhất ảnh hưởng tới các chính sách tiền lương. Nền kinh tế suy thoái
hay tăng trưởng sẽ tạo cho người sử dụng có khuynh hướng hạ thấp hoặc tăng lương
cho người lao động. Vì trong nền kinh tế suy thoái, cung lao động tăng lên, các

doanh nghiệp thường hạ thấp hoặc không tăng lương, còn trong nền kinh tế hưng
thịnh cầu lao động tăng dẫn tới khuynh hướng tăng lương để thu hút và giữ chân
người lao động. Như vậy, nếu chính sách tiền lương của Nhà nước làm cho Quy chế
tiền lương của doanh nghiệp thay đổi một số điều thì sự vận động của thị trường đòi
hỏi quy chế tiền lương phải biến đổi không ngừng, thậm chí là biến đổi hoàn toàn
mới theo kịp được nhịp độ biến đổi của tiền lương trên trị trường lao động, đây là
một điều rất quan trọng và cần được chú ý khi xây dựng chính sách tiền lương.
Bên cạnh các yếu tố trên, sự có mặt của công đoàn cũng có ảnh hưởng phần
nào tới quyết định về tiêu chuẩn được sử dụng để xếp lương, các mức chênh lệch về
tiền lương, các hình thức trả lương…mà doanh nghiệp có công đoàn áp dụng.
1.2.2.2. Các yếu tố bên trong ảnh hưởng tới tiền lương và chính sách tiền lương.
a, Yếu tố thuộc về tổ chức:
Thu nhập của người lao động nhận được cao hay thấp là phụ thuộc vào quan
điểm trả lương của doanh nghiệp mà người lao động đang làm việc, vì triết lý này sẽ
quyết định chính sách tiền lương của doanh nghiệp đó. Bầu không khí tâm lý, văn

Khoa Kinh tế & Quản lý

13

Trường Đại học Bách Khoa