Giải pháp mở rộng và nâng cao chất lượng nguồn lực của công ty bảo hiểm BIDV bắc trung bộ

l

Bộ Giáo Dục và ào Tạo

Trờng ại Học Bách Khoa Hà Nội

***

NGUYN SONG HO

GII PHP M RNG V NNG CAO
CHT LNG NGUN NHN LC CA
CễNG TY BO HIM BIDV BC TRUNG B
Chuyên ngành: Quản trị Kinh doanh

Luận Văn Thạc Sĩ Kỹ Thuật
Quản Trị Kinh Doanh

Ngời hớng dẫn:
Ts Phạm Thị Thu Hà

Hà Nội Năm 2013


LỜI CẢM ƠN

Em xin chân thành cảm ơn Tiến sỹ Phạm Thị Thu Hà, người đã tận tình
hướng dẫn em trong suốt quá trình thực hiện luận văn.
Em bày tỏ lòng biết ơn đến các Thầy, Cô giáo Viện Kinh tế và Quản Lý,
Viện Đào tạo Sau đại học Trường Đại học Bách khoa Hà Nội cùng toàn thể các bạn
đồng nghiệp đã tạo điều kiện và giúp đỡ em hoàn thành bản luận văn này.

Nghệ An, ngày ...... tháng ...... năm 2013
Học viên

Nguyễn Song Hào


LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu khoa học độc lập của tôi. Các
thông tin, số liệu trong luận văn là trung thực và có nguồn gốc rõ ràng, cụ thể. Kết
quả nghiên cứu trong luận văn là đúng đắn, trung thực và chưa từng có ai công bố
trong bất kỳ công trình nghiên cứu nào khác.
Học viên

Nguyễn Song Hào


MỤC LỤC
Trang phụ bìa
Lời cam đoan
Danh mục các ký hiệu, các chữ viết tắt
Danh mục các bảng
Danh mục các hình vẽ, đồ thị
MỞ ĐẦU

1

Chương 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC

1.1.

TRONG DOANH NGHIỆP.

4

Khái niệm về quản trị nguồn nhân lực, vai trò, ý nghĩa

4

1.1.1. Khái niệm về nguồn nhân lực

4

1.1.2. Khái niệm về quản trị nguồn nhân lực

5

1.1.3. Quá trình phát triển của quản trị nguồn nhân lực

6

1.1.4. Tầm quan trọng và vai trò, ý nghĩa của quản trị nguồn
nhân lực
1.2.

1.3.

1.4.

11

Quản trị nguồn nhân lực vừa là một khoa học, vừa là một nghệ
thuật

13

1.2.1. Quản trị nguồn nhân lực là một khoa học

13

1.2.2. Quản trị nguồn nhân lực là một nghệ thuật

14

Những thách thức trong quản trị nguồn nhân lực đối với các
doanh nghiệp

14

Các chức năng cơ bản của quản trị nguồn nhân lực

16


1.5.

1.4.1. Nhóm chức năng thu hút nguồn nhân lực

16

1.4.2. Nhóm chức năng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

17

1.4.3. Nhóm chức năng duy trì nguồn nhân lực

17

Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực và quản lý đào tạo trong
doanh nghiệp

20

1.5.1. Khái niệm về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

20

1.5.2. Mục tiêu và vai trò của đào tạo và phát triển nguồn

1.6.

nhân lực

20

1.5.3. Quản lý đào tạo

22

1.5.4. Loại hình và hình thức đào tạo doanh nghiệp

25

Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo phát triển nguồn
nhân lực đối với doanh nghiệp

27

1.6.1. Môi trường bên ngoài

28

1.6.2. Môi trường bên trong

35

Chương 2: PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ
NGUỒN NHÂN LỰC Ở CÔNG TY BẢO HIỂM BIDV

2.1.

BẮC TRUNG BỘ

39

Khái quát về Công ty Bảo hiểm BIDV Bắc Trung Bộ

39

2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển của Công ty Bảo

hiểm BIDV Bắc Trung Bộ

39

2.1.2. Chức năng và nhiệm vụ của Công ty Bảo hiểm BIDV
Bắc Trung Bộ
2.1.3. Cơ cấu tổ chức bộ máy của Công ty Bảo hiểm BIDV

41
47


Bắc Trung Bộ
2.2.

Kết quả hoạt động kinh doanh của Công ty Bảo hiểm BIDV
Bắc Trung Bộ

2.3.

51

Phân tích thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực ở Công
ty Bảo hiểm BIDV Bắc Trung Bộ

53

2.3.1. Cơ cấu nguồn nhân lực trong Công ty

53

2.3.2. Trình độ lao động

55

2.3.3. Năng suất lao động trong Công ty

57

2.3.4. Điểm mạnh và điểm yếu về nguồn nhân lực ở Công ty
Bảo hiểm BIDV Bắc Trung Bộ

62

2.3.5. So sánh với mặt bằng chất lượng nguồn nhân lực của
Công ty với các đơn vị trong ngành

64

2.3.6. Đánh giá tình hình thực hiện chức năng thu hút nguồn
nhân lực

64

2.3.7. Đánh giá tình hình thực hiện chức năng duy trì phát
triển nguồn nhân lực

73

2.3.8. Đánh giá thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực ở

Công ty Bảo hiểm BIDV Bắc Trung Bộ
2.4.

2.5.

76

Đánh giá chung về tình hình quản trị nhân sự Công ty Bảo
hiểm BIDV Bắc Trung Bộ

86

2.4.1. Những kết quả đạt được

86

2.4.2. Những tồn tại

88

Nguyên nhân của các tồn tại trong công tác đào tạo phát triển
nguồn nhân lực

90


2.6.

2.5.1. Nguyên nhân chủ quan

90

2.5.2. Nguyên nhân khách quan

90

Những cơ hội, những thách thức trong công tác đào tạo phát
triển nguồn nhân lực của Công ty Bảo hiểm BIDV Bắc Trung

2.7.

Bộ

91

2.6.1. Những cơ hội

91

2.6.2. Những thách thức

92

Những thuận lợi, khó khăn trong công tác quản trị nguồn nhân
lực của Công ty Bảo hiểm BIDV Bắc Trung Bộ

93

2.7.1. Những thuận lợi

93

2.7.2. Những khó khăn

94

Chương 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP VÀ ĐỀ XUẤT NHẰM HOÀN
THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC
CỦA CÔNG TY BẢO HIỂM BIDV BẮC TRUNG BỘ
3.1.

96

Định hướng phát triển của Công ty Bảo hiểm BIDV Bắc Trung
Bộ

96

3.1.1. Mục tiêu phát triển kinh doanh của Công ty

96

3.1.2. Mục tiêu Quản trị nguồn nhân lực của Công ty

98

3.1.3. Quan điểm, mục tiêu và dự báo về đào tạo phát triển
nguồn nhân lực trong Công ty Bảo hiểm BIDV Bắc
Trung Bộ
3.2.

99

Một số giải pháp, đề xuất nhằm hoàn thiện công tác đào tạo
phát triển nguồn nhân lực ở Công ty Bảo hiểm BIDV Bắc
Trung Bộ.

101


3.2.1. Giải pháp 1: Hoàn thiện các hoạt động quản trị nguồn
nhân lực

101

3.2.2. Giải pháp 2: Thực hiện kiểm tra đánh giá hiệu quả thực
hiện công việc của người lao động

107

3.2.3. Giải pháp 3: Thiết lập và sử dụng có hiệu quả nguồn
kinh phí đào tạo và nâng cao hiệu quả công tác đào tạo,
bồi dưỡng nhân lực

110

3.2.4. Giải pháp 4: Giải pháp nâng cao trình độ đội ngũ cán bộ
trực tiếp thực hiện các công tác quản trị nguồn nhân lực
trong Công ty

115

3.2.5. Đề xuất tăng cường quản lý để nâng cao chất lượng
nguồn nhân lực
KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ
TÀI LIỆU THAM KHẢO

116


DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU, CÁC CHỮ VIẾT TẮT

BIDV

Ngân hàng thương mại cổ phần Đầu tư và
Phát triển Việt Nam

BIC

Tổng Công ty cổ phần Bảo hiểm Ngân hàng
Đầu tư và Phát triển Việt Nam

LVI

Công ty Liên doanh Bảo hiểm Lào Việt

CVI

Công ty Bảo hiểm Cambodia Việt Nam

DANH MỤC CÁC BẢNG

Số hiệu

Tên bảng

Bảng 1-1

Sự khác biệt giữa quản trị nhân sự và quản trị nguồn nhân lực

Bảng 2-1

Lao động của Công ty Bảo hiểm BIDV Bắc Trung Bộ tại thời
điểm 31/12/2012

Trang
9

47

Bảng 2-2

Kết quả hoạt động kinh doanh của Công ty

51

Bảng 2-3

Cơ cấu lao động toàn Công ty

53

Bảng 2-4

Phân loại Lao động theo trình độ

55

Bảng 2-5

Tỷ lệ về trình độ lao động so với Tổng Công ty Bảo hiểm BIDV

64

Bảng 2-6

Kết quả đào tạo và bồi dưỡng cán bộ

78

Bảng 2-7

Kết quả đào tạo

79

Bảng 2-8

Nhu cầu đào tạo và bồi dưỡng cán bộ

82

Bảng 3-1

Bảng mô tả công việc (mẫu)

104

Bảng 3-2

Bảng mô tả công việc (mẫu)

105

Bảng 3-3

Bản mô tả công việc (mẫu)

106

Bảng 3-4

Bảng chấm điểm cho dành cho cán bộ kinh doanh, giao dịch
khách hàng

109


DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ, ĐỒ THỊ

Tên hình vẽ, đồ thị

Số hiệu

Trang

Hình 1-1

Các yếu tố chức năng quản trị nguồn nhân lực

19

Hình 1-2

Sơ đồ chu trình quản lý đào tạo

23

Hình 2-1

Sơ đồ tổ chức bộ máy Công ty Bảo hiểm BIDV Bắc Trung Bộ

Hình 2-2

Biểu diễn tỷ lệ lao động Nữ và tổng số lao động toàn Công ty

Hình 2-3

Biểu đồ cơ cấu trình độ người lao động của Công ty Bảo hiểm BIDV

Bắc Trung Bộ.

Hình 2-4

Qui trình tuyển dụng của Công ty Bảo hiểm BIDV Bắc Trung Bộ

48
54
57

65


LỜI MỞ ĐẦU

1. Tính cấp thiết của đề tài nghiên cứu
Thực tiễn phát triển các nền kinh tế trên thế giới cho tới nay đã chứng tỏ vai
trò quan trọng của bảo hiểm. Bảo hiểm là một ngành kinh tế dịch vụ phát triển cùng
với sự phát triển của nền kinh tế. Nền kinh tế càng phát triển thì vai trò của ngành
bảo hiểm càng trở nên quan trọng đối với nền kinh tế. Thực tế hoạt động kinh doanh
bảo hiểm thời gian qua đã cho thấy sự lớn mạnh không ngừng của ngành bảo hiểm
và ngành bảo hiểm còn rất nhiều tiềm năng phát triển trong tương lai. Bảo hiểm đã,
đang và sẽ tiếp tục trở thành một lĩnh vực rất quan trọng đối với các quốc gia nói
chung và với Việt Nam nói riêng.
Bảo hiểm là ngành kinh doanh dịch vụ rất đặc thù, trong đó, nguồn nhân lực
là yếu tố có vai trò đặc biệt quan trọng. Là một ngành nghề kinh doanh tương đối
mới mẻ, bảo hiểm là ngành luôn có tốc độ tăng trưởng cao thuộc tốp đầu trong các
ngành nghề của nền kinh tế Việt Nam liên tục trong những năm qua. Đạt đươc mục
tiêu đó là kết quả của sự đóng góp của nguồn nhân lực ngành bảo hiểm, từ các cán
bộ quản lý các cán bộ làm việc trong các công ty bảo hiểm, tái bảo hiểm, môi giới

bảo hiểm và lực lượng đại lý bảo hiểm.
Kinh doanh bảo hiểm luôn đòi hỏi một tố chất năng động và một sự hiểu biết
sâu sắc môi trường kinh tế vĩ mô và điều này không phụ thuộc vào doanh nghiệp
bảo hiểm mà phụ thuộc vào yếu tố con người. Vì khách hàng thường khó khăn
trong việc tìm hiểu chi tiết về sản phẩm bảo hiểm nên trong kinh doanh bảo hiểm
vai trò của những cá nhân là rất quan trọng . Khách hàng quyết định sử dụng sản
phẩm bảo hiểm trước hết dựa vào đánh giá đội ngũ các nhân viên, đại lý phụ trách
bán hàng của các doanh nghiệp bảo hiểm.
Trong kinh doanh bảo hiểm phi nhân thọ các nghiệp vụ bảo hiểm liên quan
đến nhiều lĩnh vực, đa dạng và phức tạp, doanh nghiệp phải tuân thủ nhiều quy

1


trình, quy định, quy tắc rất phức tạp nên yếu tố con người càng trở nên quan trọng.
Hiệu quả kinh doanh của doanh nghiệp phụ thuộc nhiều vào kiến thức chuyên môn
nghiệp vụ, trình độ quản trị, kiến thức tổng hợp cũng như chuyên sâu của cán bộ
bảo hiểm.
Nhân lực chất lượng là yếu tố cực kỳ quan trọng cho việc gây dựng, duy trì
và khẳng định chất lượng dịch vụ của doanh nghiệp bảo hiểm. Do vậy, tôi lựa chọn
đề tài “Giải pháp mở rộng và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của Công ty Bảo
hiểm BIDV Bắc Trung Bộ” làm đề tài nghiên cứu cho luận văn tốt nghiệp của mình.
2. Tình hình nghiên cứu
Đã có nhiều công trình nghiên cứu, bài báo nghiên cứu nêu ra thực trạng và
các giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của ngành bảo hiểm Việt
Nam. Tuy nhiên, các công trình trên chưa đi sâu nghiên cứu và đánh giá thực trạng
của các Công ty Bảo hiểm cụ thể. Do đó, các công trình trên đều chưa đề xuất được
các giải pháp một cách toàn diện để cải thiện chất lượng nguồn nhân lực tại từng
Công ty bảo hiểm.
3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu

a. Mục đích:
Luận văn nghiên cứu thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại Công ty bảo
hiểm BIDV Bắc Trung Bộ để đưa ra một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng
nguồn nhân lực của Công ty trong thời gian tới.
b. Nhiệm vụ nghiên cứu:
Tổng quát lý luận và thực tiễn công tác quản trị nguồn nhân lực của Công ty
Bảo hiểm BIDV Bắc Trung Bộ;
Phân tích thực trạng quản trị nguồn nhân lực của Công ty Bảo hiểm BIDV
Bắc Trung Bộ trong giai đoạn từ năm 2008 - 2012.

2


Đề xuất những giải pháp nhằm mở rộng và nâng cao chất lượng nguồn nhân
lực của Công ty Bảo hiểm BIDV Bắc Trung Bộ trong thời gian tới.
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu.
Đối tượng nghiên cứu của đề tài là giải pháp mở rộng và nâng cao chất lượng
nguồn nhân lực của Công ty Bảo hiểm BIDV Bắc Trung Bộ.
Phạm vi nghiên cứu của luận văn được giới hạn từ năm 2008 cho đến hết
năm 2012. Tập trung nghiên cứu vào nhóm bảo hiểm phi nhân thọ trên thị trường
bảo hiểm Việt Nam.
5. Phương pháp nghiên cứu
Luận văn sử dụng phương pháp phân tích, thống kê, tổng hợp, so sánh giữa
các giai đoạn phát triển của Công ty để phân tích thực trạng quản trị nguồn nhân lực
của Công ty.
6. Đóng góp của luận văn
Làm rõ thực trạng quản trị nguồn nhân lực của Công ty Bảo hiểm BIDV Bắc
Trung Bộ trong giai đoạn 2008-2012.
Đưa ra những giải pháp nhằm mở rộng và nâng cao chất lượng nguồn nhân
lực của Công ty Bảo hiểm BIDV Bắc Trung Bộ trong thời gian tới.

7. Kết cấu của luận văn
Ngoài phần lời mở đầu và kết luận, nội dung chính của luận văn được chia
thành 3 chương:
Chương 1: Cơ sở lý luận về quản trị nguồn nhân lực trong Doanh nghiệp.
Chương 2: Phân tích thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực ở Công ty
Bảo hiểm BIDV Bắc Trung Bộ.
Chương 3: Một số giải và đề xuất nhằm hoàn thiện công tác quản trị nguồn
nhân lực của Công ty Bảo hiểm BIDV Bắc Trung Bộ.

3


Chương 1:

CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TRONG
DOANH NGHIỆP

Giáo dục, đào tạo và phát triển năng lực của người lao động là nền tảng cho
sự phát triển khoa học và công nghệ, kinh tế – xã hội, có ảnh hưởng vô cùng to lớn
đến sự phát triển của một quốc gia và khả năng cạnh tranh quốc tế của các doanh
nghiệp.
Giáo dục, đào tạo là cơ sở nền tảng trong sức mạnh của nước Anh trong cuộc
cách mạng công nghiệp lần thứ nhất; là nguồn gốc thành công của Mỹ trong cuộc
cách mạng công nghiệp lần thứ hai và là gốc rễ của các ưu thế của Nhật Bản trong
cuộc cách mạng kỹ thuật cao cấp trong cuộc cách mạng công nghiệp lần thứ 3.
Nhu cầu đào tạo và phát triển nhân lực trong các tổ chức tăng nhanh cùng
với sự phát triển của hợp tác và cạnh tranh quốc tế, công nghệ tiên tiến và những áp
lực về kinh tế xã hội. Đào tạo được xem như là một yếu tố cơ bản nhằm đáp ứng
các mục tiêu chiến lược của tổ chức. Hiện nay, chất lượng nhân viên đã trở thành
một trong những lợi thế cạnh tranh quan trọng nhất của các doanh nghiệp trên toàn

thế giới. Thực tế đã chứng minh rằng đầu tư vào nguồn nhân lực có thể mang lại
hiệu quả cao hơn hẳn so với việc đầu tư đổi mới trang thiết bị kỹ thuật và các yếu tố
khác của quá trình sản xuất, kinh doanh. Đó cũng chính là lý do vì sao các nhà lãnh
đạo doanh nghiệp giàu kinh nghiệm của các nước phát triển (Nhật, Mỹ…) đều chú
trọng hàng đầu đến công tác đào tạo, phát triển nguồn nhân lực.
1.1.

Khái niệm về quản trị nguồn nhân lực, vai trò, ý nghĩa

1.1.1. Khái niệm về nguồn nhân lực
Tổ chức được tạo thành bởi các thành viên là con người hay nói cách khác là
nguồn nhân lực của nó. Do đó, chúng ta có thể hiểu rằng nguồn nhân lực của một tổ
chức hay doanh nghiệp là toàn bộ người lao động làm việc trong tổ chức hay doanh
nghiệp đó.

4


Nhân lực được hiểu là nguồn lực của mỗi con người mà nguồn lực này bao
gồm thể lực và trí lực.
Thể lực chỉ sức khoẻ của thân thể, nó phụ thuộc vào sức vóc, tình trạng sức
khoẻ của từng con người, mức sống, thu nhập, chế độ ăn uống, chế độ y tế, chế độ
làm việc, nghỉ ngơi.
Trí lực chỉ khả năng suy nghĩ, sự hiểu biết, sự tiếp thu kiến thức, tài năng,
năng khiếu cũng như quan điểm, lòng tin, nhân cách ... của từng con người.
Trong quản lý và sử dụng con người, nếu khai thác về mặt thể lực của con
người thì đến một thời điểm nào đó thể lực sẽ bị giảm sút và dần cạn kiệt. Nhưng
nếu khai thác về mặt trí lực của con người thì trí lực chưa bao giờ cạn kiệt, đôi khi
trí lực con người lại tăng lên thông qua sự vận động của trí óc.
1.1.2. Khái niệm về quản trị nguồn nhân lực

Có nhiều cách hiểu khác nhau về quản trị nguồn nhân lực (còn gọi là quản trị
nhân sự, quản lý nguồn nhân lực). Khái niệm quản trị nguồn nhân lực có thể được
trình bày ở nhiều giác độ khác nhau.
Với tư cách là một trong những chức năng cơ bản của quản trị tổ chức thì
quản trị nguồn nhân lực bao gồm việc hoạch định, tổ chức, chỉ huy và kiểm soát các
hoạt động nhằm thu hút, sử dụng và phát triển con người để có thể đạt được các
mục tiêu của tổ chức.
Nếu tiếp cận theo chức năng quản lý con người thì có thể hiểu quản trị nguồn
nhân lực là việc tuyển dụng nhân viên, duy trì, phát triển, sử dụng, động viên và
cung cấp tiện nghi cho nhân lực thông qua tổ chức của nó.
Dù có nhiều cách tiếp cận khác nhau về quản trị nguồn nhân lực, nhưng
chúng ta có thể khái quát lại:
Quản trị nguồn nhân lực bao gồm hệ thống các triết lý, các chính sách và
hoạt động chức năng về kế hoạch hoá nguồn nhân lực, tuyển chọn, đào tạo, bồi
dưỡng, kích thích, phát triển nguồn nhân lực ... nhằm thu hút con người tham gia

5


vào quá trình lao động, bao gồm trong các quá trình trực tiếp, gián tiếp sản xuất để
tạo ra các sản phẩm hàng hoá và dịch vụ nhằm đạt được kết quả tối ưu cho cả doanh
nghiệp và cho cả người lao động. Như vậy, quản trị nguồn nhân lực nghiên cứu các
vấn đề về quản trị con người trong các doanh nghiệp ở tầm vi mô với hai mục tiêu
cơ bản:
Sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực nhằm tăng năng suất lao động và nâng
cao hiệu quả của doanh nghiệp.
Đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của người lao động, tạo điều kiện cho người
lao động được phát huy tối đa các năng lực cá nhân, được kích thích, động viên tính
tích cực của người lao động và lòng trung thành, tận tâm với doanh nghiệp.
1.1.3. Quá trình phát triển của quản trị nguồn nhân lực

Khởi đầu của vấn đề quản trị con người trong các tổ chức là quản trị nhân sự
với việc chú trọng đơn thuần lên các vấn đề quản trị hành chính người lao động.
Phòng nhân sự thường có vai trò mờ nhạt, thường chỉ thụ động giải quyết các vấn
đề mang tính chất hành chính, sự vụ theo các qui định của doanh nghiệp hoặc theo
yêu cầu của các lãnh đạo trực tuyến.
Vấn đề cạnh tranh gay gắt trên thị trường cùng với sự chuyển đổi từ quá trình
sản xuất công nghiệp theo lối cổ truyền sang quá trình sản xuất theo các công nghệ
kỹ thuật hiện đại, những biến đổi trong cơ cấu nghề nghiệp, việc làm và nhu cầu
ngày càng nâng cao của người lao động đã tạo ra cách tiếp cận mới về quản trị con
người trong các tổ chức, các doanh nghiệp. Vấn đề quản trị con người trong một
doanh nghiệp không còn đơn thuần chỉ là vấn đề quản trị hành chính đối với người
lao động. Tầm quan trọng của việc phối hợp các chính sách và thực tiễn quản trị
nguồn nhân lực được nhấn mạnh. Nhiệm vụ quản trị con người là nhiệm vụ của tất
cả các nhà quản trị, nó không còn chỉ là nhiệm vụ đơn thuần của “Phòng nhân sự”
hay “Phòng tổ chức lao động” trong các doanh nghiệp. Việc cần thiết phải đặt cho
đúng người, đúng việc là phương tiện quan trọng nhằm phối hợp thực tiễn quản trị
con người với mục tiêu phát triển của của doanh nghiệp. Thuật ngữ quản trị nguồn

6


nhân lực dần dần được thay thế cho quản trị nhân sự, với quan điểm chủ đạo: con
người không còn đơn thuần chỉ là một yếu tố của quá trình sản xuất kinh doanh mà
còn là một nguồn tài sản quí báu của của doanh nghiệp. Các doanh nghiệp hiện nay
đã chuyển từ việc tiết kiệm chi phí lao động để giảm giá thành sang chiến lược đầu
tư vào nguồn nhân lực để tạo nên lợi thế cạnh tranh, nhằm mục tiêu lợi nhuận cao
nhất. Từ quan điểm này, công tác quản trị nguồn nhân lực được phát triển trên cơ sở
của các nguyên tắc chủ yếu:
-

Người lao động cần được đầu tư thoả đáng để phát triển các năng lực riêng
nhằm thoả mãn các nhu cầu cá nhân, đồng thời cũng là cơ sở để tạo ra năng
suất lao động và hiệu quả làm việc cao, đóng góp tốt nhất cho cho doanh
nghiệp.

-

Các chế độ chính sách, chương trình và thực tiễn quản trị nguồn nhân lực cần
được thiết lập và thực hiện đồng bộ, thống nhất sao cho có thể thoả mãn cả
nhu cầu về vật chất lẫn nhu cầu về tinh thần của người lao động.

-

Môi trường và điều kiện làm việc cần được thiết lập sao cho có thể kích thích
người lao động phát triển và sử dụng tối đa các kỹ năng của mình.

-

Các chức năng nhân sự cần được thực hiện phối hợp và là một bộ phận quan
trọng trong chiến lược sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp.
Cách tiếp cận quản trị nguồn nhân lực như vậy đòi hỏi cán bộ làm công tác

quản trị nguồn nhân lực phải có trình độ hiểu biết tốt về tâm lý, xã hội, nghiên cứu
hành vi, tổ chức, có kiến thức pháp luật và các nguyên tắc kinh doanh. Vai trò của
các phòng, ban có liên quan đến công tác quản trị nguồn nhân lực tăng lên rõ rệt và
trở thành một trong những phòng, ban có tầm quan trọng nhất trong mỗi doanh
nghiệp.
Đối với Việt nam chúng ta, trong thời kỳ phát triển nền kinh tế kế hoạch hoá
tập trung, việc nghiên cứu những vấn đề về quản trị con người trong doanh nghiệp
được thực hiện thông qua các nội dung cơ bản của các môn học về: tổ chức lao

động theo khoa học, định mức lao động và tiền lương ... Đây là những bộ môn khoa
học được phát triển nhằm vận dụng phương pháp quản trị của Taylor vào điều kiện

7


các xí nghiệp xã hội chủ nghĩa. Khi đó, khu vực kinh tế tư nhân không có điều kiện
phát triển, còn trong khu vực kinh tế quốc doanh, toàn bộ những chính sách nhân sự
đều được thực hiện thống nhất theo các qui định và theo chỉ tiêu kế hoạch của Nhà
nước.
Thực tế quản trị nhân sự ở nước ta trong những năm của thời kỳ đầu xây
dựng chủ nghĩa xã hội cũng tương tự như thực tiễn quản trị nhân sự ở các nước xã
hội chủ nghĩa ở Đông Âu, ở Liên Xô cũ trước đây. Đó là thời kỳ của nền kinh tế tập
trung quan liêu bao cấp, thiên về những mệnh lệnh hành chính, giấy tờ cứng nhắc.
Chế độ tuyển dụng suốt đời cùng với các chính sách phúc lợi xã hội khác như nhà ở,
y tế cộng đồng, giáo dục miễn phí…. của Nhà nước đã mang lại sự an toàn xã hội
lớn cho mọi người dân, đặc biệt là đối với các cán bộ, công nhân viên chức trong
khu vực Nhà nước. Đào tạo và phát triển được thực hiện như một quyền lợi đương
nhiên của người lao động nhằm phát triển nguồn nhân lực cho xã hội, mà không
được coi đó là đầu tư cá nhân. Hệ thống tiền lương mang tính bình quân và dựa trên
thâm niên, thể hiện sâu sắc triết lý xã hội chủ nghĩa “cùng làm, cùng hưởng” và
“công bằng xã hội”. Các cơ quan, xí nghiệp được coi như “ngôi nhà chung” cho tất
cả các cán bộ, viên chức và người lao động. Quan hệ lao động bình đẳng thân thiết,
ý thức tập thể được nhấn mạnh và được đánh giá cao. Những đặc điểm này đã tồn
tại và phát triển trong một thời kỳ khá dài, hiện có sức quán tính rất lớn đang là
những rào cản làm chậm quá trình đổi mới công tác quản trị nguồn nhân lực trong
giai đoạn hiện nay, giai đoạn phát triển nền kinh tế thị trường và hội nhập quốc tế.
Hệ thống xã hội chủ nghĩa đã trải qua nhiều thập kỷ tồn tại và phát triển, đã
tạo ra một hình thức quản trị nhân sự riêng, đặc trưng cho nền văn hoá xã hội chủ
nghĩa. Những thành phần cơ bản của của quản trị nguồn nhân lực như chế độ tuyển

dụng, đào tạo và phát triển, lương, thưởng, thăng chức, quan hệ lao động … đều là
các chính sách chung của Nhà nước và hầu như không liên quan gì đến thực tiễn
hoạt động trong từng doanh nghiệp cụ thể.

8


Bảng 1-1. Sự khác biệt giữa quản trị nhân sự và quản trị nguồn nhân lực [1]
Quản trị nhân sự

Quản trị nguồn
nhân lực ở các
nước đang phát
triển (*)

Tại các nước có nền
kinh tế kế hoạch hoá
tập trung

Tại các nước
khác

Quan điểm, triết lý về
người lao động trong
doanh nghiệp

Người lao động là
chủ nhân của doanh
nghiệp.

Lao động là yếu
tố chi phí đầu
vào.

Mục tiêu được quan tâm
hàng đầu

Ý nghĩa, lợi ích
chính trị trong các
hoạt động sản xuất,
dịch vụ.

Lợi ích của tổ
chức, doanh
nghiệp.

Quan hệ giữa người lao
động và chủ doanh
nghiệp

Không rõ ràng

Quan hệ thuê
mướn

Quan hệ hợp tác
bình đẳng, hai
bên cùng có lợi.

Cơ sở của năng suất, chất

lượng

Tổ chức + công
nghệ, kỹ thuật

Công nghệ, kỹ
thuật + quản trị

Quản trị + chất
lượng nguồn nhân
lực + Công nghệ
và kỹ thuật.

Quyền thiết lập các chính
sách, thủ tục cán bộ,
nhân viên

Nhà nước

Nhà nước + tổ
chức, doanh
nghiệp

Nhà nước + tổ
chức, doanh
nghiệp

Định hướng hoạt động

Dài hạn

Ngắn hạn và
trung hạn.

Dài hạn

Các tiêu thức so sánh

Mối quan hệ giữa chiến
lược, chính sách quản trị
con người với chiến lược,
chính sách kinh doanh
của doanh nghiệp

Con người là vốn
quí, nguồn nhân
lực cần được đầu
tư phát triển.
Cả lợi ích của tổ
chức và lợi ích
của người lao
động.

Phục vụ cho
Phục vụ cho
chiến lược, chính chiến lược, chính
sách kinh doanh
sách kinh doanh
của doanh nghiệp. của doanh nghiệp.

Tách rời

Hình thức quản trị nguồn nhân lực xã hội chủ nghĩa thể hiện tính ưu việt của
chế độ xã hội chủ nghĩa so với chế độ thực dân phong kiến. Trong giai đoạn đầu, nó
đã khơi dậy được trong mỗi người lao động lòng hăng say và nhiệt tình cách mạng,
làm cho họ tự nguyện làm việc cho một tương lai xã hội chủ nghĩa tươi sáng. Do đó
năng suất lao động và khối lượng sản phẩm công nghiệp đã tăng lên đáng kể. Tuy
nhiên, hình thức quản trị nguồn nhân lực này đã tồn tại cứng nhắc trong một thời

9


gian khá dài khi mà môi trường kinh tế, xã hội đã có nhiều thay đổi cơ bản. Và như
vậy, nó đã bị mất đi tính ưu việt ban đầu và dần dần trở nên không có khả năng kích
thích người lao động làm việc. Bên cạnh đó là ý thức tổ chức kỷ luật thấp và thiếu
tinh thần trách nhiệm của một bộ phận không nhỏ cán bộ, công nhân viên Nhà
nước.
Đây chính là một trong những nguyên nhân quan trọng làm cho năng suất lao
động và hiệu quả sản xuất kinh doanh thấp kém của các doanh nghiệp Nhà nước
trong giai đoạn cuối của thời kỳ kinh tế kế hoạch hoá tập trung, quan liêu bao cấp.
Thực tiễn đã đặt ra yêu cầu cần phải thay đổi cơ bản cách thức hoạt động
quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. Các doanh nghiệp cần có hệ thống
quản trị nguồn nhân lực với những chính sách về tuyển dụng, đào tạo, trả lương,
khen thưởng, đánh giá mới cho phù hợp với yêu cầu quản trị mới và cách tiếp cận
quản trị nguồn nhân lực trong nền kinh tế thị trường. Sự khác biệt giữa quản trị
nhân sự và quản trị nguồn nhân lực trong điều kiện một nước vừa có nền kinh tế
đang phát triển, vừa đang trong thời kỳ chuyển đổi như ở Việt Nam, được thể hiện
trong Bảng 1-1.
Trong quá trình đổi mới kinh tế, các yếu tố mới của nền kinh tế thị trường đã
dần dần thay thế cho các nguyên tắc, thủ tục quản trị cũ. Sự can thiệp của Nhà nước

vào trong các hoạt động của các doanh nghiệp đã giảm dần, một phương thức quản
trị mới và một môi trường mới cho công tác quản trị con người trong các doanh
nghiệp được hình thành. Nhiều vấn đề biến đổi lớn xuất phát từ nhu cầu kinh tế đã
thực hiện trong quản trị nguồn nhân lực. Sự chuyển đổi sang nền kinh tế thị trường
trong thực tiễn quản trị nguồn nhân lực ở Việt Nam là quá trình chuyển đổi:
Từ chế độ tuyển dụng lao động suốt đời sang chế độ lao động hợp đồng.
Từ hình thức đào tạo và phát triển như một quyền lợi đương nhiên của người
lao động nhằm phát triển nguồn nhân lực sang hướng đầu tư cá nhân.
Từ hệ thống lương bình quân và theo thâm niên do Nhà nước hoạch định và
chi trả sang hệ thống trả công do doanh nghiệp chịu trách nhiệm.

10


Từ việc can thiệp sâu và kiểm tra nghiêm ngặt của Nhà nước đối với các hoạt
động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp sang việc nâng cao quyền hạn trách
nhiệm của Giám đốc và quyền tự chủ của mỗi doanh nghiệp.
Như vậy, quá trình chuyển đổi trong thực tiễn quản trị nguồn nhân lực ở Việt
nam là quá trình chuyển từ hình thức xã hội chủ nghĩa của việc quản trị nguồn nhân
lực như các chính sách xã hội của Nhà nước ở tầm vĩ mô sang các chính sách và
hoạt động của các doanh nghiệp đối với nguồn nhân lực của mình. Sự khác biệt về
quản trị nguồn nhân lực giữa các doanh nghiệp quốc doanh với các doanh nghiệp
ngoài quốc doanh đã giảm dần. Các doanh nghiệp quốc doanh và cán bộ, công nhân
viên chức Nhà nước đã chuyển dần từ trạng thái thụ động, dựa dẫm vào Nhà nước
sang trạng thái chủ động, sáng tạo, tích cực, dựa vào chính khả năng của bản thân
mình. Sự tiến bộ trong quản trị nguồn nhân lực được coi là một trong những nguyên
nhân quan trọng thúc đẩy các doanh nghiệp hoạt động có hiệu quả hơn.
1.1.4. Tầm quan trọng và vai trò, ý nghĩa của quản trị nguồn nhân lực
Sự phát triển của lực lượng sản xuất đã đem lại nhiều viễn cảnh to lớn, thúc
đẩy tiến bộ khoa học kỹ thuật, tạo khả năng khai thác toàn diện những tiềm năng về

thể lực và trí lực của con người. Ngày nay người ta đã nhận thức rõ vai trò ngày
càng tăng của yếu tố con người trong quá trình sản xuất cũng như trong mọi hoạt
động của xã hội.
Việc nhận thức về ý nghĩa và tầm quan trọng của công tác quản trị nguồn
nhân lực đã tăng lên mạnh mẽ khi cả trình độ năng lực của người lao động lẫn trang
bị kỹ thuật ngày càng được nâng cao; khi công việc ngày càng phức tạp, đa dạng và
yêu cầu chất lượng lao động ngày càng tăng. Các doanh nghiệp đều phải đối đầu với
sự cạnh tranh ngày càng gay gắt trên thị trường, phải vật lộn với các cuộc suy thoái
kinh tế và đáp ứng sức ép về nhu cầu lao động xã hội ngày một tăng. Đặc biệt, trong
nền kinh tế đang chuyển đổi như ở nước ta, nơi mà các sản phẩm đã được hoạch
định, mọi người đã quen với việc xếp hàng mua sắm, ý tưởng quản trị kinh doanh
đối với các nhà quản trị không được coi trọng, họ không có khả năng để chấp nhận

11


rủi ro … thì vấn đề quản trị nguồn nhân lực được coi như là một trong những điểm
mấu chốt của cải cách nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp.
Tuy nhiên, đối với Việt nam chúng ta với nền kinh tế đang chuyển đổi, với
trình độ công nghệ, kỹ thuật còn ở mức độ thấp, nền kinh tế chưa ổn định, Đảng và
Nhà nước ta chủ trương “quá trình phát triển phải thực hiện bằng con người và vì
con người” thì công tác quản trị nguồn nhân lực gồm hệ thống các triết lý, các chính
sách và hoạt động với các chức năng về thu hút, đào tạo - phát triển và duy trì
nguồn nhân lực của tổ chức nhằm đạt được kết quả tối ưu cho cả tổ chức lẫn người
lao động.
Quản trị nguồn nhân lực có vai trò ủng hộ những mục đích của sản xuất kinh
doanh, đồng thời cũng ủng hộ những nguyện vọng của người lao động. Lợi ích
chính đáng của người lao động có được bảo đảm, thì lợi ích sản xuất, lợi ích của tập
thể, lợi ích của Nhà nước mới được đảm bảo.
Thực tế cho thấy, một lãnh đạo giỏi cần phải giành nhiều thời gian nghiên

cứu giải quyết các vấn đề nhân sự hơn các vấn đề khác. Nghiên cứu quản trị nguồn
nhân lực là cách thức giao dịch với người khác, biết tìm ra ngôn ngữ chung và biết
cách nhạy cảm với nhu cầu của người lao động, biết cách đánh giá người lao động
một cách đích xác, biết lôi kéo người lao động say mê với công việc, tránh được
những sai lầm trong tuyển chọn và sử dụng người lao động, biết cách phối hợp thực
hiện hài hoà mục tiêu của tổ chức và mục tiêu của các cá nhân, nâng cao hiệu quả
của tổ chức và dần dần có thể đưa chiến lược con người trở thành một bộ phận hữu
cơ trong chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp. Như vậy, về mặt kinh tế, quản trị
nguồn nhân lực giúp cho doanh nghiệp khai thác các khả năng tiềm tàng nâng cao
năng suất lao động và lợi thế cạnh tranh của doanh nghiệp về nguồn nhân lực. Về
mặt xã hội, quản trị nguồn nhân lực thể hiện quan điểm rất nhân bản về quyền lợi
của người lao động, đề cao vị thế và giá trị của người lao động, chú trọng giải quyết
hài hoà mối quan hệ lợi ích giữa doanh nghiệp và người lao động, góp phần làm
giảm bớt những mâu thuẫn nội tại phát sinh trong các doanh nghiệp.

12


1.2.

Quản trị nguồn nhân lực vừa là một khoa học, vừa là một nghệ thuật

1.2.1. Quản trị nguồn nhân lực là một khoa học
Khoa học, theo định nghĩa của các từ điển là hệ thống những kiến thức về
tính qui luật của sự phát triển tự nhiên, xã hội và tư duy nói chung, cũng như những
kiến thức về một lĩnh vực riêng biệt nào đó (khoa học tự nhiên, khoa học xã hội,
khoa học kinh tế tổ chức, khoa học kỹ thuật, khoa học lao động, khoa học quản lý
...) hoặc những cái gì để khuyên răn, dạy bảo, cho kinh nghiệm, làm bài học ... đều
được coi là khoa học.
Bất cứ một lĩnh vực nào để trở thành một khoa học phải có hai điều kiện:

Một là, phải trải qua quá trình tìm hiểu, nhận biết tức là quá trình tích luỹ kiến thức;
Hai là, những hiểu biết (kiến thức) phải có tính hệ thống, tính qui luật, phản ánh
thực tế, được thực tế kiểm nghiệm và chấp thuận.
Với định nghĩa về khoa học nêu trên thì quản trị nguồn nhân lực chính là một
hệ thống các kiến thức, các nguyên tắc và các phương pháp khoa học đã được đúc
rút và kiểm nghiệm qua thực tế để thực hiện các chức năng quản lý con người, tạo
động lực để thúc đẩy hoạt động của họ, liên kết và phối hợp với các hoạt động của
con người. Lãnh đạo và kiểm tra các hoạt động của con người để thực hiện những
chức năng quản lý con người đó.
Quá trình phát triển của quản trị nguồn nhân lực cho thấy, trải qua nhiều thế
kỷ quản trị nguồn nhân lực đã được nhiều nhà quản lý, nhiều nhà khoa học nghiên
cứu, tìm hiểu và đúc kết thành những trường phái, được thực tiễn chấp nhận, áp
dụng và ngày nay được viết thành sách giao khoa để giảng dạy, thành những tài liệu
hoặc từng chuyên đề để tuyên truyền phổ biến và áp dụng rộng rãi trong thực tế sản
xuất cũng như trong nhiều lĩnh vực khác của đời sống xã hội. Như vậy quản trị
nguồn nhân lực thực sự trở thành một khoa học. Những chức năng (nội dung) của
nó có liên quan với nhiều khoa học lớn cũng như khoa học chuyên ngành (khoa học
tự nhiên, khoa học xã hội, khoa học kinh tế tổ chức, khoa học kỹ thuật, khoa học lao
động, khoa học quản lý ...).

13


1.2.2. Quản trị nguồn nhân lực là một nghệ thuật
Nghệ thuật là sự phản ánh sáng tạo, sự tái hiện thực tế bằng các hình tượng,
là một trong những hình thức của nhận thức hiện thực nhưng mang tính chất kỹ
năng, kỹ xảo, hay nói cách khác là nó chứa đựng sự sáng tạo.
Quản trị nguồn nhân lực liên quan đến con người, vì con người là đối tượng
của quản lý, mà trong quá khứ, hiện tại và cũng như trong tương lai con người là
tổng hoà của các quan hệ xã hội, luôn luôn thay đổi, luôn luôn phát triển. Con người

có được những kiến thức từ giáo dục, có được những kinh nghiệm từ những hoạt
động hoặc từ những quan sát thực tế. Con người có văn hoá, có kiến thức, có kinh
nghiệm thực tế không chịu đứng yên hay chấp nhận những kết quả hoạt động của
mình được lặp lại hoặc ngày một xấu đi mà phải luôn luôn phấn đấu vươn lên
những điều kiện tốt đẹp hơn. Con người không ngừng sáng tạo, cải tiến công nghệ
và kỹ thuật tiên tiến, đấu tranh cho những quan hệ tự do bình đẳng của con người để
làm cho sản xuất ngày càng hiệu quả, đời sống ngày càng được nâng cao.
Mọi sự biến đổi về chất và sự tác động của các điều kiện khách quan vào đối
tượng quản lý là con người, đòi hỏi các nhà quản lý phải có sự thay đổi trong tư
duy, có những dự đoán chính xác, đúc kết thành lý luận và kinh nghiệm, từ đó tìm
ra được các hình thức, phương pháp và cơ chế quản lý mới nhằm đem lại hiệu quả
cao nhất trong quản trị nguồn nhân lực.
Tất cả những điều đó cho thấy quản trị nguồn nhân lực không chỉ là một
khoa học mà còn là một nghệ thuật.
1.3.

Những thách thức trong quản trị nguồn nhân lực đối với các doanh
nghiệp
Những thách thức đối với quản trị nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp

của Việt nam còn rất lớn. Khó khăn và thử thách lớn nhất đối với các doanh nghiệp
của chúng ta hiện nay không phải là thiếu vốn hay trình độ trang bị kỹ thuật công
nghệ chưa hiện đại mà là làm thế nào để quản trị nguồn nhân lực có hiệu quả. Khi

14